GUSTAVO ALBEIRO MONTOYA NUBIA DEL SOCORRO CASTRO
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GUSTAVO ALBEIRO MONTOYA NUBIA DEL SOCORRO CASTRO
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GUSTAVO ALBEIRO MONTOYA
NUBIA DEL SOCORRO CASTRO
INDICADORES
DE GESTIÓN
INTRODUCCIÓN
“Si no se mide lo que
se hace, no se puede
controlar y si no se
puede controlar, no
se puede dirigir y si
no se puede dirigir no
se puede mejorar”
En la actual era de la información, las
empresas ya no pueden obtener ventajas
competitivas sostenibles sólo mediante la
aplicación de nuevas tecnologías a los bienes
físicos o llevando a cabo una excelente
gestión de los activos y pasivos financieros.
Es necesario que adopten nuevas
herramientas que les permitan lograr sus
metas empresariales de una manera
diferente.
Una empresa no puede concebir el
cumplimiento de un objetivo sin antes
planificar como lograrlo, con los pies en el
presente necesariamente se debe visualizar
el futuro, de tal manera que se monitoree la
situación real permitiendo la flexibilidad para
adecuar el plan en un determinado momento y
según las circunstancias.
Aunque unaempresa cuentecon magníficosplanes, unaestructuraorganizacionaladecuada y unadireccióneficiente, nopodrá verificarcuál es lasituación real sino existe unmecanismo quemida la calidadde su desempeño
MARCO TEORICO
El control esprocesoprimordial enel que serecopila lainformaciónque puedetraducirse enindicadoresde gestión.
MARCO TEORICOLos IG deben ser basados en la Misión, visión, los Objetivos Estratégicos y el Balance
Score Card de una organización.
Misión
Visión
(Principios y Valores)
Políticas
Objetivos
(Indicadores de Gestión)
Procesos
(Indicadores de Procesos)
Medir y controlarconlleva un procesointegral deplaneaciónestratégica. Esta seinicia con elestablecimiento demetasorganizacionales,define objetivos yprocesos para sulogro.
A nivel empresarial, losindicadores impulsan laproductividad de cadaárea, permitenpriorizar actividades yprocesos basados en lanecesidad decumplimiento deobjetivos a corto,mediano y largo plazo,identificaoportunidades demejoramiento ydirecciona eficazmentela operación.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El panorama para las empresas del sector lácteo en Colombia espreocupante, la sobredemanda de leche, los constantescambios climáticos y la guerra de precios en el mercado hacenque el sector lácteo pierda rentabilidad, los efectos del costo seestán reflejando en los precios y las consecuencias estánllegando también al consumidor final.
Productos Naturales de la Sabana S.A Alquería, es una empresaColombiana dedicada a la producción y comercialización deproductos lácteos y bebidas; está ubicada entre las empresasmás importantes del sector lácteo, sin embargo ha perdido susmárgenes de utilidad, se ha observado un estancamiento en sucrecimiento y sus costos operativos son muy altos.Actualmente no se controlan las variables que afectan el capitalhumano, sin tener en cuenta que es uno de los activos másimportantes para el logro de la competitividad.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
ALQUERÍA
Noviembre 2003Octubre 2003Junio 2001
Cumplimi
ento
… Y por su hijo Enrique Cavelier
quien gerenció siempre la
empresa fundada por su padre
bajo el espíritu de:
Alquería fue fundada en 1959
por el Profesor Jorge
Cavelier, el primer Urólogo
Colombiano, especializado
en la Universidad de Chicago.
HISTORIA
Bucaramanga
Bogotá
Medellín
Cali
UNIDADES DE NEGOCIO
PRODUCTOS
OBJETIVO GENERAL DEL PROYECTO
Analizar la situación actual dela empresa ProductosNaturales de la Sabana-Alquería S.A y diseñar unamatriz de indicadores quepermita al área de GestiónHumana medir, controlar yoptimizar la gestión del capitalhumano logrando laalineación estratégica y elimpacto en el negocio.
ALCANCE
El proyecto a desarrollar presentará una propuesta de un sistema de indicadores parael área de Gestión Humana de Alquería, se basará en la metodología para eldesarrollo de un sistema de control de gestión, utilizando el ciclo de Deming o PHVA,como herramienta de Calidad encaminada al mejoramiento continuo.
METODOLOGIA
En esta etapa serecopilará lainformación necesariapara conocer lasituación actual deAlquería
En esta etapa sedefinirán los factorescríticos de éxito deGestión Humana y losindicadores quepermitirán el controlde estos.
En esta etapa sefijaran parámetros deelaboración, diseño ypresentación de losindicadoresseleccionados.
En esta etapa final senormalizará lapropuesta a travésde documentación yun procedimientoestructurado
PASOS PARA IMPLEMENTAR UN INDICADOR
PHVA
Identificar
Factores Críticos
de Éxito.
Contar Con
Objetivos y
Estrategias
(Planificación)
Establecer
Indicadores Para
Cada Factor
Crítico de Éxito
Determinar, Para
cada indicador
Estado, Umbral ,
Rango y demás
parámetros.Diseñar el proceso
de Medición
Medir, Aprobar y
Ajustar el sistema
de Indicadores de
Gestión.
Estandarizar y
Formalizar
Mantener y mejorar
continuamente
ANALIZAR
DIAGNOSTICAR
DISEÑAR
DOCUMENTAR
TECNICAS DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN
Ejecutada por los integrantes del grupo de trabajo en visitasprogramadas al interior de la organización o en la vivencia diaria dela gestión.
Programadas cada mes y por tres ocasiones con los integrantes delgrupo de proyecto, los integrantes del área de Gestión Humana, conel fin de definir los factores críticos del área y los indicadores másconvenientes para cada proceso
A lo largo del proyecto se entrevista a:•Coordinadora de Gestión Humana•Responsables del proceso de selección y Desarrollo, SaludOcupacional, Bienestar y responsabilidad social, Información yTemporales.•Director de la Unidad de occidente de Productos Naturales de lasabana. Con el fin de conocer cuáles son las expectativas ynecesidades de la empresa respecto al área de Gestión Humana.
Referentes a procesos realizados e información básica del área y la organización
RECOLECCIÓN
DE
INFORMACIÓN
DOCUMENT.Y TEXTOS
ENTREVISTAS
DISCUCIONES EN GRUPO
OBSERVAC. DIRECTA
PRIMARIAS
SECUNDAR.
ANALISIS DE INFORMACIÓN: ALQUERIA
Desarrollo: ANALIZAR
Nuestra empresa
tiene como propósito
ofrecer al consumidor
productos lácteos y
alimentos de
excelente calidad en
condiciones óptimas,
contribuyendo así a la
nutrición y salud de la
población.
MISIÓN
Tener los
más altos
estándares
de calidad VISION
Contar con el
equipo
Humano más
motivado
Estar a la
vanguardia de
la innovación
tecnológica
Crear valor
económico a
sus accionistas
y bienestar a la
comunidad
Ser preferida
por
consumidore
s y clientes
•Al 2015 lograr unas ventas de 1000 millones de litros
•Al 2015 crecer el margen de utilidad en 15%
•Convertir a Alquería en una de las 10 mejores compañías para
trabajar en Colombia
•Ser la Compañía de alimentos líder y de mayor cobertura en el país
•Consolidarse como una multinacional
•Ser innovadores
•Contribuir con el bienestar de la comunidad
METAS:
ANALISIS DE INFORMACIÓN: GESTION HUMANA
ANALIZAR
•Contribuir a convertir a Alquería como una de las 10
mejores compañías para trabajar en Colombia.
•Desarrollar los modelos que permitan gerenciar el talento
humano requerido por Alquería.
•Alinear la estructura y los procesos a la Estrategia del
Negocio .
•convertir el área en un socio estratégico, para contribuir
con los retos de la compañía, propiciando un ambiente de
crecimiento a las personas.
PROCESOS:
METAS:
QUE SE MIDE ACTUALMENTE:
MATRIZ DOFA GESTION HUMANAA
NA
LIS
IS IN
TE
RN
O
FORTALEZAS DEBILIDADES
o Gestión Humana cuenta con un plan estratégico
definido
o El área de Gestión Humana no tiene
control sobre el costo de laboral de la
empresa
o Hay un método de medición desempeño o No hay control de los procesos de
selección y contratación
o Hay un sistema de medición del ambiente laboral de
la compañía.
o No hay control de los planes de
capacitación y desarrollo fijados.
o El área define un plan de capacitación anualo No hay control de accidentalidad y
ausentismo dentro de la organización.
o Hay un proceso de Inducción Corporativa para los
nuevos ingresos o No hay control sobre los proyectos
gestionados sobre responsabilidad
socialo Los integrantes de Gestión Humana tienen un alto
nivel de escolaridad que les da facilidad de adoptar
proyectos de mejoramiento
AN
AL
ISIS
EX
TE
RN
O OPORTUNIDADES AMENAZAS
o Gestión Humana puede ser un aliado estratégico para
la gestión del negocio
o El área de gestión Humana puede
perder credibilidad en sus procesos por
no tener control de su gestión
o Gestión humana puede asegurar talentos
comprometidos con el desempeño o Rechazo al cambio por los
miembros de la organizacióno Gestión puede contribuir al bienestar de los
colaboradores y de la comunidad.
Diagnosticar
FACTORES CRITICOS DE ÉXITO DE GESTION HUMANA
Diseñar
LA INVERSION Y LOS COSTOS DE
NOMINA
1.Planta de personal
2.Inversión Laboral
3.Inversión laboral por área
4.Inversión laboral sobre ventas
5.Productividad laboral
6.Costos de horas Extras
LA SELECCIÓN
7.Eficiencia de selección
8.Índice de selección Vs contratación
9.Retiros de personal
LA CAPACITACIÓN Y EL DESARROLLO
10.Eficacia de las capacitaciones programadas11.Porcentaje de cumplimiento plan de capacitación y desarrollo12.Porcentaje de cobertura de las capacitaciones13.Porcentaje de cobertura inducción corporativa
LA INNOVACION
14. Ideas innovadoras 15. Ideas Innovadoras Implementadas y ahorros generados
LA ACCIDENTALIDAD Y
EL AUSENTISMO
16. Accidentabilidad17. Frecuencia18. Ausentismo19. Costo de ausentismo
EL DESEMPEÑO ACTUALMENTE SE MIDE A TRAVES DE LA MATRIZ DE DESEMPEÑO
EL AMBIENTE LABORAL ACTUALMENTE SE MIDE A TRAVES DE LA ENCUESTA DE AMBIENTE LABORAL
LA CULTURA CORPORATIVA ACTUALMENTE SE MIDE A TRAVES DE LA ENCUESTA DE AMBIENTE LABORAL
LA COMUNICACIÓN INTERNA ACTUALMENTE SE MIDE A TRAVES DE LA ENCUESTA DE AMBIENTE LABORAL
LA RESPONSABILID
AD SOCIAL
20. Proyectos de responsabilidad social presupuestados Vs Ejecutados.
DEFINICION DE INDICADORES PARA CADA FACTOR DE ÉXITO
Diseñar
PARAMETROS DE CADA INDICADOR
INDICADORES FORMULASVALORES Y RANGOS
FUENTES DE INFORMACION FRECUEN. RESPONSABLE
1. Planta de personal
∑ de colaboradores por areaNo hay rangos establecidos
proceso de Nómina-Maestra de personal Mensual Proceso de nómina
2. Inversión Laboral∑ de todos los costos
laboralesNo hay rangos establecidos
Proceso de Nomina-Informe consolidado de nómina mensual
Mensual Proceso de nómina
3. Inversión laboral por área
∑ de los costos laborales por area
No hay rangos establecidos
Proceso de Nomina-Informe consolidado de nómina mensual
Mensual Proceso de nómina
4. Inversión laboral sobre ventas
Costo laboral periodo/ventas en pesos del periodo
No hay rangos establecidos
Proceso de Nomina-Informe consolidado de nómina mensual- Proceso Comercial,
Informe de Ventas del mesMensual Proceso de nómina
5. Productividad laboral
Litros Vendidos/numero de colaboradores
No hay rangos establecidos
Proceso Comercial, Informe de ventas en Litros del mes- Proceso de Nomina,
Planta de personalMensual Proceso de nómina
6. Costos de horas Extras
∑ de los horas extras laboradas por area - Total de horas extras/Horas laboradas
No hay rangos establecidos
Proceso de nomina, informe consolidado nomina mensual
Mensual Proceso de nómina
7. Eficiencia de selección
No de Procesos Ejecutados/No. de Procesos
Solicitados
No hay rangos establecidos
No hay una fuente de información formal. Se debe iniciar a consolidar la
información con el desempeño historicodel mes
MensualProceso de selección
8. Índice de selección Vs contratación
No de personas seleccionadas/numero de
personas contratadas
Cumplimiento 100%
Se debe consolidar la información de selección y compararla contra el informe
de ingresosMensual
Proceso de selección
9. Retiros de personal
∑ de colaboradores retirados por area
No hay rangos establecidos
Proces de nomina, informe de retiros MensualProceso de selección
10. Eficacia de las capacitaciones programadas
Evaluación obtenida capacitación/Evaluación
esperada
Cumplimiento 100%
Evaluación a preparar para cada capacitación
MensualProceso de selección y desarrollo
Diseñar
INDICADORES FORMULAS VALORES Y RANGOS FUENTES DE INFORMACION FRECUE. RESPONSABLE
11. Porcentaje de cumplimiento plan de
capacitación y desarrollo
No de capacitaciones ejecutadas/No de capacitaciones programadas
Cumplimiento 100%Se debe consolidar la información en el proceso, compararla con el plan de
capacitaciónMensual
Proceso de selección y desarrollo
12. Porcentaje de cobertura de las capacitaciones
No de colaboradores Capacitados/numero de
colaboradores presupuestadosCumplimiento 100%
Se debe consolidar la información en el proceso, compararla con el plan de
capacitaciónMensual
Proceso de selección y desarrollo
13. Porcentaje de cobertura inducción
corporativa
No de colaboradores que recibieron inducción corporativa/numero de
colaboradores ingresadosCumplimiento 100%
Información consolidada en proceso, maestra de ingresos
MensualProceso de selección y desarrollo
14. Ideas innovadoras ∑ de ideas innovadorasNo hay rangos establecidos
No hay una fuente de información formal. Se debe iniciar a consolidar la
informaciónMensual
Proceso de Información
15. Ideas Innovadoras Implementadas y
ahorros generados
No de ideas Implementadas/No de Ideas Innovadoras - ∑ de ahorros
generados por innovación
No hay rangos establecidos
No hay una fuente de información formal. Se debe iniciar a consolidar la
informaciónMensual
Proceso de Información
16. AccidentabilidadTotal de accidentes ocurridos en un
periodo/No de horas hombre trabajadas en el periodo X 240
No hay rangos establecidos
Historico de reportes de accidentes laborales
MensualSalud
Ocupacional
17. FrecuenciaNo de accidentes con incapacidad en un periodo/No de horas trabajadas
en el periodo X 240
No hay rangos establecidos
Historico de reportes de accidentes laborales
MensualSalud
Ocupacional
18. Ausentismo
No total de dias de trabajo perdidos por AT o EP/No de días hombre programados de trabajo en el
periodo
No hay rangos establecidos
No hay una fuente de información formal. Se debe iniciar a consolidar la
informaciónMensual
Salud Ocupacional
19. Costo de ausentismoTotal de días perdidos por AT o EP *
Valor Promedio de día de laborNo hay rangos establecidos
No hay una fuente de información formal. Se debe iniciar a consolidar la
informaciónMensual
Salud Ocupacional
20. Proyectos de responsabilidad social
presupuestados Vs Ejecutados.
No de proyectos de responsabilidad social ejecutados/No de proyectos
de responsabilidad social planificados
Cumplimiento 100% Plan de responsabilidad social Mensual Bienestar
PARAMETROS DE CADA INDICADOR
Diseñar
•Logo y Titulo
Se muestra un
logo acorde al
proceso a
medir, con los
colores
corporativos.
•Tabla de
Información:
Resume la
información
que presenta
el indicador y
debe ser
sencilla y auto
explicativa.
•Grafico: es la
presentación
visual de los
resultados del
indicador.
Debe ser en
forma clara y
fácil de
entender. Se
puede utilizar
barras, líneas y
tortas.
•Análisis:
explicación del
resultado del
indicador, su
comportamient
o en un
periodo o, las
causas y
consecuencias
UNA IMAGEN VALE MAS QUE MIL PALABRAS!!!!
El procesamiento de la información se hace en Excel, a través de
formulas, tablas dinámicas y estadística.
PRESENTACION DE CADA INDICADORDiseñar
PRESENTACION DE CADA INDICADORDiseñar
NOMBRE DEL SISTEMA-FECHA Y VERSION
PROCESO-RESPONSABLE Y USUARIOS
NOMBRE DEL INDICADOR-OBJETIVO-MEDICION-
ESTRATEGIA A IMPACTAR-TIPO Y FRECUENCIA
DO
CU
MEN
TAC
IÓN
FORMULA-FUENTE DE DATOS-UNIDAD DE MEDIDAD-META-
REFERENCIA-ESCALA
PRESENTACIÓN
FICHA TECNICA DE CADA INDICADORDocumentar
TIEMPO DE IMPLEMENTACIÓN DE CADA INDICADOR
Planta de personal CORTO PLAZO
Inversión Laboral CORTO PLAZO
Inversión laboral por área CORTO PLAZO
Inversión laboral sobre ventas CORTO PLAZO
Productividad laboral CORTO PLAZO
Porcentaje de cumplimiento plan de capacitación y desarrollo CORTO PLAZO
Porcentaje de cobertura de las capacitaciones CORTO PLAZO
Porcentaje de cobertura inducción corporativa CORTO PLAZO
Accidentabilidad CORTO PLAZO
Proyectos de responsabilidad social presupuestados Vs Ejecutados. CORTO PLAZO
Costos de horas Extras MEDIANO PLAZO
Eficiencia de selección MEDIANO PLAZO
Índice de selección Vs contratación MEDIANO PLAZO
Eficacia de las capacitaciones programadas MEDIANO PLAZO
Frecuencia de Accidentalidad MEDIANO PLAZO
Ausentismo MEDIANO PLAZO
Costo de ausentismo MEDIANO PLAZO
Retiros de personal LARGO PLAZO
Ideas innovadoras LARGO PLAZO
Ideas Innovadoras Implementadas y ahorros generados LARGO PLAZO
PRESUPUESTO DE IMPLEMENTACIÓN
PRESUPUESTO DE IMPLEMENTACIÓN
ITEM TIEMPO VALORCapacitación Gestión de Información e indicadores 40 Horas 2.100.000
Capacitación Excel Medio 20 Horas 4.000.000
Elaboración 2 día x persona 700.000
Computador 2 día x persona 0
Equipo de Oficina 2 día x persona 0
Presentación 4 horas 250.000
TOTAL 7.050.000
El costo de implementación
radica en las horas de
capacitación que los
miembros del equipo de
Gestión Humana deben
tomar para aprender el
manejo de la información.
Sus costos se basan el valor
de la hora trabajada por
cada persona del área
teniendo en cuenta que el
salario promedio por
persona es de $1.800.000.
El software que se requiere
es office 2007 en adelante.
Para todas las empresasy en especial paraAlquería es fundamentalutilizar herramientas decalidad, que permitandiseñar e implementarindicadores basados ensu estrategiaorganizacional con el finde controlar los puntoscríticos y garantizar elcrecimiento y lacompetitividad de laorganización.
La planeación de esteproyecto ha afianzadonuestro conocimiento y aampliado nuestraperspectiva laboral, yenfocándonos en elRecurso Humano, teniendoen cuenta que es el capitalmás importante de unaempresa y que nosotroscomo IngenierosIndustriales debemosaportar para sucrecimiento.
CONCLUSIONES
Gestión Humana de laUnidad de Negocio deNegocio cuenta con unaestrategia clara de gestióny unas fortalezas que laconvierten en una áreacon alto potencial dedesarrollo, sin embargotiene varias debilidades enlas que se debe enfocarpara garantizar elcumplimiento de susobjetivos.
Gestión Humana debe asumir un enfoquemás estratégico que brinde respuestasefectivas como socio de negocio, con unsistema de indicadores que se diseño el áreaenfocara mejor las necesidades del negocio yorientará sus programas para crear ymantener las ventajas competitivas de laorganización a través del desarrollo de sugente y de sus procesos.
Una vez se implemente el sistema deindicadores es recomendable que como atodo sistema se le haga una revisiónperiódica con el fin de actualizarlos a lasnecesidades del negocio.
Finalmente se recomienda realizar un curso
de Excel medio para que los encargados de la
consolidación de los indicadores afiancen sus
conocimientos con herramientas que les
permitan obtener agilidad a la hora de
manipular la información y su presentación
RECOMENDACIONES
BIBLIOGRAFIA
CHIAVENATO, Idalberto. Gestión del Talento Humano. Bogotá: MCGraw Hill. 2003. 65p
PACHECO, Juan Carlos. Indicadores Integrales de Gestión. Editorial MC GrawHill. Colombia. Marzo
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ISBN: 9789687529776
RODRIGUEZ, Joaquín. Administración Con Enfoque Estratégico. 1a. ed. España: Trillas, 2006. 8 p.
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LOPEZ, María de los Ángeles y DOPICO, Antonio. Capital Humano Como Fuente de Ventajas
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ISBN: 869605948736
HUSELID, Mark y BRYAN, Beatty. El Cuadro de Mando Del Capital Humano, Gestión del Capital
Humano Para Ejecutar La Estrategia. 1a. ed. México: Deusto S.A, 2005. 251 p.
ISBN: 986745362839
FERNANDEZ, Carlos, Comportamientos Estratégicos, Una Estrategia Basada en Autorreconocimiento.
1a. ed. Chile: Forja, 2004. 65 p.
ISBN:5886098867
