Hola, chicos(as), en un afán de contribuir a la mejor comprensión de los temas hasta ahora vistos en cátedra, es que generaré una serie de videos resumen, los cuales podrán ser vistos por ustedes… espero en la comodidad de sus hogares.

Uno de los nuevos contenidos vistos, son los subsistemas de administración de RR.HH., siendo estos los de provisión (o alimentación), aplicación, mantención, desarrollo y sin ser menos importante, el de control.

Recuerden que todos estos se articulan interdenpendientemente, es decir, cualquier cambio que genere en ellos o en sus funciones, deberá trasuntarse en una modificación de todos a fin de generar accionar armónico y con ello, posibilitar la consecuión de los objetivos estratégicos de la organización-área.

A continuación, mencionaré las funciones de los subsistemas:

En provisión, tenemos:

Planificación: preocupada no solo de contar con información diagnóstica de las capacidades del recurso humano con que cuenta la organización, es decir, número de trabajadores y el nivel de desarrollo de sus competencias y si estos elementos logran tributar de forma parcial o total al cumplimiento de los objetivos estratégicos de la organización y sus áreas productivas. Además esta área se preocupa de tener un diagnóstico respecto al mercado laboral (es decir, trabajadores que están fuera de la organización)… si cuentan con competencias-habilidades (en resumen, un perfil) acorde a las potenciales plazas o vacantes que se generen en la empresa… su costo, el tiempo requerido para buscarlas y seleccionarlas, entre otras tareas.

Luego tenemos reclutamiento, que se orienta a captar potenciales candidatos al o los cargos vacantes en base a un perfil que se extrae del D.C., esto utilizando diversos medios y fuentes.

Selección: Por medio de diversas metodologías el evaluador busca inquirir sobre el nivel de desarrollo de las competencias de los candidatos reclutados y discriminar cuál es el que más se acerca a lo solicitado en el cargo.

Subproceso de Aplicación.

Está compuesto por:

Descriptor de cargo, que es este documento formalmente creado por y para la organización donde se describen responsabilidades, tareas, nivel jerárquico del cargo, recursos que maneja la persona que lo ocupe… en resumen, todas las acciones-procesos- requerimientos que debe tener y/o cumplir el postulante que sea elegido para el cargo.

Análisis de Cargo, el cual caracteriza por medio del perfil de cargo principales requisitos del cargo. Recuerden que este se confecciona a partir del descriptor de cargo.

Evaluación del desempeño, documento generado a partir del DC que permite ver el nivel de ajuste entre el candidato y lo esperado, y con esta información posibilitar la toma de decisiones respecto a promociones, reconvenciones, capacitaciones, entrega de bonos u otras.

Subproceso de mantención:

Compuesto por remuneraciones, las cuales se fija en base a DC… solo como información anexa, hay algunos criterios que permiten fijar la remuneración por cargo como son:

- Complejidad de la tarea.- Manejo de recursos.- Toma de decisiones.- Análisis de problema.

También tenemos a los beneficios sociales, recuerden que en base a las necesidades comunicadas y/o detectadas en sus grupos humanos, se generan acciones-incentivos (materiales, sociales) que buscan comprometer aun más al trabajador - familia con su institución y mejorar su motivación a la tarea.

Subproceso de Desarrollo:

Capacitación: donde se entregan conocimientos básicos a los trabajadores para una tarea.Retención de talentos: programa articulado desde gerencias para estimular la retención de aquellos miembros que contribuyen y/o dan valor agregado a sus acciones.Desarrollo de carrera.

Control.

Compuesto por BD, Informaciones y Auditorias… en resumen, aquí se almacena toda la evidencia – información que emerge desde la organización y sus procesos; sin esta no se pueden tomar decisiones acertadas.

Tal como lo hemos visto, estas áreas se interrelacionan…derechamente con la Misión-Visión expresada por la organización, y por consiguiente, con sus objetivos estratégicos….

Ahora bien, en un próximo video nos abocaremos específicamente a las funciones del subproceso de provisión de Reclutamiento y Selección.

Hola… a todos y tal como lo explicité en el video anterior, hoy veremos las funciones de reclutamiento y selección… para ello, les muestro este flujograma tipo del proceso… recuerden, que como un flujograma tipo… es totalmente perfectible… y solo tiene una función pedagógica.

Primero comenzamos con la vacante o puesto libre que se genera dentro de una organización.

A fin de cubrir esta vacante, es que gerencia y jefatura del área, llenan una hoja de requisición (donde generalmente es firmada por jefe de área y jefe de RR.HH.), lo que da oficialmente el vamos a los procesos de reclutamiento y selección.

Tal como lo sabemos, el reclutamiento es el llamado que hace una organización a potenciales candidatos a cubrir la plaza generada en la organización…. Pero cómo podemos hacer este llamado… para ello, se utilizan diversas fuentes… tales como bolsas de empleos en la web, radios, periódicos, universidad, entre otras… Recuerden que es aconsejable consultar en toda entrevista de selección o cuando se de la oportunidad a los candidatos el cómo supo del cargo, a fin de visualizar la validez del canal utilizado y con ello, justificamos su uso o su cambio por otro más efectivo.

También en el proceso de reclutamiento se pueden utilizar distintas fuentes, la interna o llamado a propios miembros de la organización donde se generó la vacante, externa (llamar postulantes de fuera de la organización) y la mixta (una combinación de ambas, en lo personal, la más recomendada)…. Tomen en cuenta que las dos primeras modalidades, es decir, la interna y externa tienen ventajas y desventajas tales como:

Interna… como ventaja bajo costo y tiempo en proceso de reclutamiento, aumenta la motivación de los trabajadores, al ver posibilidades reales de promoción --- desventaja no hay sangre nueva (se genera una especie de inercia estructural) y genera resquemores en aquellos candidatos que no quedaron en el puesto, sobretodo, si no hay criterios claramente establecidos para la toma de decisión.

Externa … Sangre nueva (ideas que pueden refrescar la perspectiva de la organización acerca de sus procesos); desventajas mayor costo y tiempo de los procesos de reclutamiento y selección.

Tras esto, se obtiene una masa crítica de candidatos… aquí hay diversas reglas utilizadas por las consultoras de R&S una de ellas es la que les presento la regla del 10x1… es decir (leer diapositiva).