guiaTEMA 4_MOTIVACIÓN LABORAL Y RENDIMIENTO

7/14/2019 guiaTEMA 4_MOTIVACIÓN LABORAL Y RENDIMIENTO

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Psicología del Trabajo I. Relaciones Laborales. Curso 2007-2008Marina Beléndez

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Tema 4. MOTIVACIÓN Y RENDIMIENTO

1. Concepto de motivación

2. Teorías de la motivación humana

2.1. Teorías centradas en la persona

2.2. Teorías centradas en el contexto

2.3. Teorías centradas en la relación entre el contexto y la persona

3. Motivación laboral: concepto

4. Enfoques en el estudio de la motivación laboral

5. Rendimiento laboral

BIBLIOGRAFÍA BÁSICA Alcover, C.M. y cols. (2004). Introducción a la Psicología del Trabajo. Capítulo 9 (Laactividad laboral: Motivación y rendimiento)

1. CONCEPTO DE MOTIVACIÓN

Psicología de la Motivación.Estudio del porqué los seres humanos se comportan y piensan de la forma en que lo hacen.Por qué las personas inician, eligen o persisten en la realización de acciones específicas encircunstancias concretas.

MOTIVACIÓN

Proceso psicológico que tiene que ver con la dirección, la intensidad y la persistencia dela conducta a lo largo del tiempo para conseguir determinados objetivos

• DIRECCIÓN: Elección de comportamientos específicos entre un gran número deposibles comportamientos

• INTENSIDAD: Cantidad de esfuerzo que una persona emplea al hacer una tarea• PERSISTENCIA: Continuidad en un determinado comportamiento a través deltiempo

2. TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN HUMANA

* Teorías centradas en la persona

* Teorías centradas en el contexto

* Teorías centradas en la relación entre el contexto y la persona




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2.1. Teorías centradas en la persona

Ponen el énfasis en el propio individuo motivado, aunque desde diferentes puntos de vista.

Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow (1942)

• Necesidades fisiológicas (o impulsos): necesidades básicas del organismo

(alimento, agua, oxígeno o sueño) y pueden ser aislables y localizabais

somáticamente.

• Necesidades de seguridad: se refieren a las necesidades o deseos de las

personas de estabilidad, ausencia de miedo, protección, etc.

• Necesidades de amor, afecto y sentido de pertenencia: estas necesidades

suponen dar y recibir afecto, así como relacionarse con otras personas y ser

aceptado por éstas.

• Necesidades de estima: se refieren a la necesidad o deseo de una valoración

generalmente alta de sí mismos, necesidad de autorrespeto o autoestima y de la

estima de otros.

• Necesidades de autorrealización: es el deseo de la persona por la

autosatisfacción, a través de llegar a ser todo lo que uno es capaz de ser.

Teoría de las motivos sociales de McClelland (1975)

• Necesidad de logro: deseo que tienen las personas de hacer cada vez mejor las

cosas; es decir, el deseo de una superación personal a través del éxito en sus

realizaciones y de la evitación del fracaso. “Quiero hacer las mis tareas de la mejor

forma posible”

• Necesidad de afiliación: necesidad de establecer, mantener o renovar

relaciones afectivas o de amistad con otras personas. “He venido porque me gusta

estar rodeado de las personas a las que aprecio”

• Necesidad de poder: necesidad de tener influencia sobre los demás,

posibilidad de ejercer un control sobre ellos y deseo de dominar. “Voy a derrotar

a todos”

Teoría de la motivación intrínseca (Deci y Ryan, 1985)

• Necesidad de competencia: llevas a las personas a buscar y conseguir retos

que son óptimos para sus capacidades; la adquisición de competencia resulta de

la interacción con estímulos que suponen desafíos.




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• Necesidad de autodeterminación: las personas buscan tener el control de sus

propias acciones, siendo este deseo el núcleo mismo de la conducta motivada

intrínsecamente.

2.2. Teorías centradas en el contexto

Teoría del refuerzo o del condicionamiento operante (Skinner, 1953)

2.3. Teorías centradas en la relación entre el contexto y la persona

Teoría de la expectativa-valencia

Teoría de la equidad

Teoría social-cognitiva

Todas las anteriores se han utilizado para explicar la motivación laboral (se desarrollarán

más adelante).

3. MOTIVACIÓN LABORAL: CONCEPTO

Principales determinantes de la conducta laboral:

1. La capacidad (habilidades, aptitudes o destrezas)

2. Las limitaciones situacionales: factores ambientales (laborales u organizacionales)

que facilitan o no la conducta: tecnología, turnos de trabajo, etc.3. La motivación laboral:

Conjunto de fuerzas internas y externas que inician comportamientos relacionados con el

trabajo y determinan su forma, dirección, intensidad y persistencia (Pinder, 1998).

4. Enfoques en el estudio de la motivación laboral

Modelo de las características del trabajo de Hackman y Oldman (1975)

Se obtiene una alta motivación laboral si en el individuo se presentan tres estados

psicológicos:

1. Significatividad del trabajo

2. Responsabilidad de los resultados del trabajo

3. Conocimiento de los resultados del trabajo

Estos estados dependen de:

CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO:

¾ Variedad de la tarea

¾Identidad de la tarea¾Significado de la tarea




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¾ Autonomía

¾Feedback del trabajo

VARIABLES MODULADORAS:

¾Conocimientos y destrezas

¾Necesidad de crecimiento

¾Satisfacción con el contexto

Características deltrabajo

Definición Trabajo con puntuación alta

Trabajo con puntuación baja

VARIEDAD DE HABILIDADES

Diferentes habilidades y destrezasque requiere un trabajo.

Especialista enpersonal

Operario de unacadena de montaje

IDENTIDAD DE

LA TAREA

El trabajo requiere la realización deuna unidad en su totalidad, que esidentificable en un resultado visible.

Carpintero Operario de unacadena que se encargade soldar una piezadeterminada

SIGNIFICACIÓN DE

LA TAREA

El trabajo tiene un impactosignificativo en las vidas y el trabajodentro y fuera de la organización.

Cirujano Empleado de archivo

AUTONOMÍA

Grado de libertad e independenciaque posee un trabajo en cuanto aplanificación y ejecución.

Profesor deUniversidad

Contable

FEEDBACK DEL TRABAJO

Información directa y real acercadel grado de desempeño de untrabajo mientras lo realiza.

Piloto de avión Representante de ventas

Teoría de la expectativa-valencia de Vroom (1967)

- Intenta explicar cómo las recompensas conducen la conducta centrándose en estados

cognitivos internos que llevan a la motivación.

- La idea básica es que la gente se sentirá motivada cuando crean que su comportamiento

les llevará a recompensas o resultados que ellos quieren. Esta teoría considera que la

motivación o fuerza es una función matemática de tres tipos de cogniciones:

expectativa, valencia e instrumentalidad.

Fuerza o Motivación = Expectativa × Σ (Valencia × Instrumentalidad)

• Fuerza o Motivación: cantidad o grado de motivación que una persona

invierte en una/s conducta/s determinada/s que son relevantes para el

desempeño de una tarea.

• Expectativa (relación esfuerzo-desempeño): probabilidad percibida por el

individuo de que el ejercer una cantidad dada de esfuerzo le conducirá a un

desempeño.




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• Instrumentalidad (relación desempeño-recompensa): es la probabilidad

subjetiva (0 a 1) de que una conducta dada resultará en una recompensa

particular. Grado en el cual el individuo cree que el desempeño a un nivel

determinado le conducirá a ciertas recompensas. Creencia 1 “Si consigo rendir de

esa manera, mi sueldo aumentará” o creencia 0 o nula “rendir bien no está relacionado con

un aumento de sueldo en esta empresa”

• Valencia: es el valor de una recompensa o de un resultado para una persona.

Es el punto hasta el que una persona quiere o desea algo. En el trabajo, el

dinero es una recompensa que puede tener diferentes niveles de valencia para

personas diferentes.

Teoría de la equidad de Adams (1963)

La teoría de la equidad se basa en la tendencia del ser humano a evaluarse a sí mismo

por medio de la comparación con otros (comparación social) y en el grado de justicia o

equidad que las personas perciben en su intercambio con la organización.

¾ Las personas tienden a establecer comparaciones entre sus aportaciones (educación,

inteligencia, experiencia, tiempo, esfuerzo, etc.) y sus resultados (salario, reconocimientopor su trabajo, estatus, etc.) con las aportaciones y resultados obtenidos por otros.

¾ La injusticia o inequidad se produce cuando el trabajador percibe como desigual esa

relación entre lo que aporta y recibe en comparación con lo que aportan y reciben los

demás (puede sentirse infravalorado, pero también sobrevalorado). A esta situación le

denomina disonancia y el trabajador hará lo posible para lograr la equidad o

consonancia.

¾

Adams propone seis métodos para reducir esta desigualdad:- Modificar sus aportaciones: Reducir o aumentar el esfuerzo.

- Modificar los resultados: solicitar un aumento de salario.

- Modificar la percepción de sí mismo.

- Modificar la percepción de los otros con los que se está comparando: el otro puede

estar trabajando más duro que lo que la persona pensaba en principio.

- Dejar de compararse con esa persona.

- Abandonar.




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Teoría del establecimiento de objetivos de Locke (Locke y Lathan, 1990)

La idea básica es que la conducta de las personas está motivada por sus intenciones,

objetivos o metas internas. Un objetivo es lo que una persona quiere conscientemente

obtener. Pueden ser generales o específicos.

Formas en las que los objetivos o metas afectan a la conducta:

- Los objetivos dirigen la atención y la acción hacia conductas que la persona cree que le

proporcionarán esas metas.

- Los objetivos provocan que el esfuerzo sea duro.

- Los objetivos aumentarán la persistencia, lo que resulta en emplear más tiempo en las

conductas necesarias para lograr el objetivo.

- Los objetivos pueden motivar la búsqueda de estrategias efectivas para lograrlos.

Desde el punto de vista de la organización, el establecimiento de objetivos puede ser un

medio efectivo de mantener o aumentar el desempeño laboral, y muchas

organizaciones han aplicado el establecimiento de objetivos para hacerlo.

RENDIMIENTO

Definición de rendimiento“Valor total esperado por la organización respecto a los episodios conductuales discretos

que un individuo lleva a cabo en un periodo de tiempo determinado” (Motowidlo, 2003)

- El rendimiento es el valor asignado por la organización a una serie de comportamientos

de sus empleados

- Contribución del trabajador a la consecución de una cierta eficacia organizacional

- Hay que distinguir entre rendimiento y resultados (p.ej.: eficiencia, productividad o

eficacia). El rendimiento se refiere a las conductas que se dirigen a los resultados

Tipos de rendimiento

• Rendimiento de tarea : Se refiere a las conductas de los trabajadores respecto a sus

tareas u obligaciones laborales.

• Rendimiento contextual : Aquellas conductas que no son exigidas formalmente por

la organización, pero que son necesarias para su éxito global (conducta extra-rol

y ciudadanía organizacional).

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