TEMA Nº 1

LEY ORGÁNICA PROCESAL DEL TRABAJO

BASE CONSTITUCIONAL

El 13 de agosto de 2002 fue promulgada, mediante su publicación en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela N° 37.504 de esa misma fecha, la Ley Orgánica Procesal del Trabajo ("LOPT").

La aprobación de la vigente Constitución de la República Bolivariana de Venezuela ("CRBV") a finales de 1999, elaborada por una Asamblea Nacional Constituyente elegida para tal fin le dio un impulso definitivo a esa aspiración de reforma, al ordenar en su Disposición Transitoria Cuarta que en el año siguiente a su instalación la Asamblea Nacional debería aprobar:

4. Una Ley Orgánica Procesal del Trabajo que garantice el funcionamiento de una jurisdicción laboral autónoma y especializada, y la protección del trabajador o trabajadora en los términos previstos en esta Constitución y en las leyes. La Ley Orgánica Procesal del Trabajo estará orientada por los principios de gratuidad, celeridad, oralidad, inmediatez, prioridad de la realidad de los hechos, la equidad y rectoría del juez o jueza en el proceso.

PRINCIPIOS RECTORES (Arts. 2 al 10 LOPT)

1.      Principio de Oralidad: La modificación más importante que contempla la LOPT respecto de la vieja Ley Orgánica de Tribunales y de Procedimiento del Trabajo, tiene que ver con la sustitución del proceso escrito que hasta ahora se venía aplicando en los juicios laborales (y al que la Exposición de Motivos califica de "excesivamente escrito, lento, pesado, formalista, oneroso y no obsequioso para nada a la justicia"), por un proceso predominantemente oral, tal como lo ordena la propia CRBV. De tal forma que el nuevo proceso laboral estará regido principalmente por el principio de la oralidad, pero orientado también por otros principios como la celeridad, la inmediatez y la concentración, que no son sino una consecuencia obligada de la oralidad, o atributos de ésta.

2.      Principio de Celeridad: La celeridad se traducirá en un acortamiento en la duración de los juicios y en la obtención de la sentencia que ha de dictar el juez en un plazo muy breve, de tal suerte que este último incurriría en una causal de destitución si no decide la causa en la oportunidad fijada por la ley. Se procura así que el proceso transcurra sin mayores dilaciones y se resuelva en forma rápida, evitándose que las causas se paralicen -como ocurre hoy en día- justamente después de sustanciado el juicio, cuando las partes se encuentran a la espera de que el juez pronuncie la sentencia que resuelva la controversia.

3.      Principio de Inmediatez: La inmediatez significa que el juez debe presenciar directamente el debate y la evacuación de las pruebas, lo que facilitará un mejor conocimiento del asunto debatido, ya no por la simple lectura

de un legajo de documentos insertos en un expediente -como ocurre actualmente- y donde han quedado registradas las actuaciones de las partes durante el juicio, sino por la relación directa e interacción del juez con las partes, los testigos, expertos, etc. Por ello, es de esperar que las sentencias que pronuncien los jueces en el nuevo proceso laboral regido por la LOPT se encuentren más ajustadas a la realidad.

4.      Principio de Concentración: Por lo que atañe a la concentración, ésta implica que los actos del proceso se sucederán en forma continua y concentrada en dos momentos fundamentales del nuevo juicio laboral llamados audiencias: la Audiencia Preliminar (que será una fase conciliatoria previa) y la Audiencia de Juicio (donde tendrá lugar el debate judicial si la conciliación no fuere posible). Así y en principio, cada juicio se verificaría en una sola audiencia (preliminar o de juicio), aunque la duración de tal audiencia puede prolongarse por varios días.

5.      Principio de Publicidad: Los actos del proceso serán públicos, salvo que expresamente esta Ley disponga lo contrario o el tribunal así lo decida, por razones de seguridad, de moral o de protección de la personalidad de alguna de las partes.

6.      Principio de Gratuidad: La justicia laboral será gratuita; en consecuencia, los Tribunales del Trabajo no podrán establecer tasas, aranceles, ni exigir pago alguno por sus servicios. Los registradores y notarios públicos no podrán cobrar tasas, aranceles, ni exigir pago alguno en los casos de otorgamiento de poderes y registro de demandas laborales.

7.      Principio de Prioridad de la Realidad de los Hechos, In dubio pro operario y de la Norma más favorable: En caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero. Todas las normas jurídicas aplicables a las relaciones de trabajo, en caso de duda en cuanto a su sentido y alcance, deben ser interpretadas en la forma que resulte más beneficiosa para el trabajador. Es decir, de entre dos o más sentidos de una norma, ha de acogerse aquel que en cada caso resulte más favorable a los intereses de los trabajadores. Art. 9 LOPT: "Cuando hubiere duda acerca de la aplicación o la interpretación de una norma legal o en caso de colisión entre varias normas aplicables al mismo asunto, se aplicará la más favorable al trabajador. En caso de duda sobre la apreciación de los hechos o de las pruebas, se aplicará igualmente la que más favorezca al trabajador. La norma adoptada se aplicará en su integridad".

ORGANIZACIÓN DE LA JURISDICCIÓN PROCESAL DEL TRABAJO (Arts. 12 al 27 LOPT)

La jurisdicción laboral se ejerce por los Tribunales del Trabajo. Los Tribunales del Trabajo son:

a)   Tribunales del Trabajo que conocen en primera instancia.

b)   Tribunales Superiores del Trabajo que conocen en segunda instancia.

c)   Tribunal Supremo de Justicia, en Sala de Casación Social.

Los Tribunales del Trabajo se organizarán, en cada circuito judicial, en dos instancias:

Una primera instancia integrada por los Tribunales de Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo, y los Tribunales de Juicio del Trabajo.

Una segunda instancia integrada por los Tribunales Superiores del Trabajo. Su organización, composición y funcionamiento se regirá por las disposiciones establecidas en esta Ley y en las leyes respectivas.

El proceso regulado por la nueva LOPT tendrá dos (2) jueces distintos en primera instancia, que conocerán de los juicios laborales: un primer juez, ante quien el trabajador deberá proponer su demanda, es el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo. Este juez tramitará la fase inicial del proceso y se interesará en lograr un acuerdo entre las partes; si tal acuerdo no se obtiene entonces el caso pasará al conocimiento del segundo juez, que es el Juez de Juicio, a quien corresponderá decidir la controversia.

En segunda instancia, los Tribunales Superiores del Trabajo que podrán ser colegiados (3 jueces) o unipersonales (1 solo juez), conocerán de las apelaciones que se intenten contra las sentencias de los Jueces de Primera Instancia.

Los Tribunales Superiores del Trabajo serán colegiados o unipersonales. Los primeros estarán constituidos por tres (3) Jueces y un Secretario; y los segundos, por un Juez y un Secretario, todos profesionales del derecho.

Los Tribunales del Trabajo tendrán un Secretario, que deberá ser venezolano, mayor de edad, abogado de la República y será nombrado o removido en la forma y condiciones que determine la ley.

Finalmente, el Tribunal Supremo de Justicia en Sala de Casación Social, conocerá de los Recursos de Casación que se intenten contra las sentencias definitivas de última instancia cuyo interés principal exceda de tres mil (3.000) Unidades Tributarias. Esta Sala, más que como un Tribunal de Casación actuará como una tercera instancia, pues no se limitará a ejercer el control jurisdiccional de las sentencias para declarar su nulidad y ordenar a un juez de reenvío la corrección de los errores de derecho de que las mismas adolezcan, sino que revisará tanto el derecho como los hechos extendiéndose de una vez el fondo de la controversia para decidir el juicio, conforme al mérito de los autos (que es función propia de los jueces de instancia), lo que hará innecesario el reenvío a otro juez para que decida el asunto como hasta ahora acontecía generalmente en los juicios laborales.

LA COMPETENCIA DE LA JURISDICCIÓN PROCESAL DEL TRABAJO (Art. 28 LOPT)

Los Tribunales del Trabajo son competentes para sustanciar y decidir: 1. Los asuntos contenciosos del trabajo, que no correspondan a la

conciliación ni al arbitraje; 2. Las solicitudes de calificación de despido o de reenganche, formuladas

con base en la estabilidad laboral consagrada en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y en la legislación laboral;

3. Las solicitudes de amparo por violación o amenaza de violación de los derechos y garantías constitucionales establecidos en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela;

4. Los asuntos de carácter contencioso que se susciten con ocasión de las relaciones laborales como hecho social, de las estipulaciones del contrato de trabajo y de la seguridad social; y

5. Los asuntos contenciosos del trabajo relacionados con los intereses colectivos o difusos.

DOMICILIOS PROCESALES EN MATERIA LABORAL

Las demandas o solicitudes se propondrán por ante el Tribunal de Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo competente por el territorio que corresponda. Se consideran competentes, los Tribunales del lugar donde se prestó el servicio o donde se puso fin a la relación laboral o donde se celebró el contrato de trabajo o en el domicilio del demandado, a elección del demandante. En ningún caso podrá establecerse o convenirse un domicilio que excluya a los señalados anteriormente.

LAS PARTES (Art. 46 al 56 LOPT)

Son partes en el proceso judicial del trabajo, el demandante y el demandado, bien como principales o como terceros con cualidad o interés para estar en el juicio, los mismos pueden ser personas naturales o jurídicas.

Las personas naturales podrán actuar por sí mismas, dejando a salvo las limitaciones establecidas en la ley. Las personas jurídicas estarán en juicio por medio de sus representantes legales o de aquel o aquellos señalados expresamente por sus estatutos sociales o contratos y deberán estar asistidas o representadas de abogado en ejercicio.

De igual forma las partes podrán actuar en el proceso mediante apoderado, debiendo estar éstos facultados por mandato o poder, el cual deberá constar en forma auténtica, pudiendo también entregarse apud-acta, ante el Secretario del Tribunal, quien firmará el acta conjuntamente con el otorgante y certificará su identidad.

LOS LAPSOS (Art. 65 al 68 LOPT)

Los términos o lapsos para el cumplimiento de los actos procesales son aquellos expresamente establecidos en la Ley. Cuando la Ley no los regule, el

Juez está facultado para fijarlos, conforme al principio de celeridad procesal.

Los lapsos legales se contarán de la siguiente manera:

a.      Por año o meses serán continuos y terminarán el día equivalente del año o mes respectivo. El que deba cumplirse en un día que carezca el mes, se entenderá vencido el último día de ese mes.

b.      Establecidos por día, se contarán por días hábiles, salvo que la ley disponga que sean continuos.

En todos los casos, los términos y lapsos que vencieran en día inhábil se entenderán prorrogados hasta el primer día hábil siguiente.

Son hábiles para las actuaciones judiciales previstas en la LOPT todos los días del año, a excepción de los días sábados y domingos, jueves y viernes Santos, declarados días de fiesta por la Ley de Fiestas Nacionales, de vacaciones judiciales, declarados no laborables por otras leyes, y aquellos en los cuales el tribunal disponga no despachar.

Ningún acto procesal puede practicarse en día no hábil, ni antes de las seis de la mañana (6:00 a.m.), ni después de las seis de la tarde (6:00 p.m.), a menos que por causa urgente se habiliten el día no hábil y la noche.

LAS PRUEBAS (Arts. 69 al 81 LOPT)

Finalidad: Los medios probatorios tienen por finalidad acreditar los hechos expuestos por las partes, producir certeza en el Juez respecto a los puntos controvertidos y fundamentar sus decisiones.

Pruebas Admisibles: Son medios de prueba admisibles en juicio aquellos que determina la LOPT, el Código de Procedimiento Civil, el Código Civil y otras leyes de la República.

Pruebas Excluidas: quedan excluidas las pruebas de posiciones juradas y de juramento decisorio.

Otros medios probatorios: Las partes pueden también valerse de cualquier otro medio de prueba no prohibido expresamente por la ley y que consideren conducente a la demostración de sus pretensiones. Estos medios se promoverán y evacuarán de la forma preceptuada en la presente Ley,  en lo no previsto en ésta se aplicarán, por analogía, las disposiciones relativas a los medios de pruebas semejantes contemplados en el Código de Procedimiento Civil, Código Civil o en su defecto, en la forma que señale el Juez del Trabajo.

Cuando los medios probatorios ofrecidos por las partes sean insuficientes para formar convicción, el Juez, en decisión motivada e inimpugnable, puede ordenar la evacuación de medios probatorios adicionales, que considere convenientes.

El auto en que se ordenen estas diligencias fijará el término para cumplirlas y contra él no se oirá recurso alguno.

Carga de la Prueba: La carga de la prueba corresponde a quien afirme hechos que configuren su pretensión o a quien los contradiga, alegando nuevos hechos. El empleador, cualquiera que fuere su presencia subjetiva en la relación procesal, tendrá siempre la carga de la prueba de las causas del despido y del pago liberatorio de las obligaciones inherentes a la relación de trabajo. Cuando corresponda al trabajador probar la relación de trabajo gozará de la presunción de su existencia, cualquiera que fuere su posición en la relación procesal.

Oportunidad de la Promoción: La oportunidad de promover pruebas para ambas partes será en la audiencia preliminar, no pudiendo promover pruebas en otra oportunidad posterior, salvo las excepciones establecidas en la ley.

Incorporación de la Pruebas al Expediente: El juez de sustanciación, mediación y ejecución, una vez finalizada la audiencia preliminar, en ese mismo acto, incorporará al expediente las pruebas promovidas por las partes a los fines de su admisión y evacuación ante el juez de juicio.

Admisión. Determinación de las pruebas admisibles: Dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al recibo del expediente, el Juez de Juicio providenciará las pruebas, admitiendo las que sean legales y procedentes y desechando las que aparezcan manifiestamente ilegales o impertinentes. En el mismo auto, el Juez ordenará que se omita toda declaración o prueba sobre aquellos hechos en que aparezcan claramente convenidas las partes.

Sobre la negativa de alguna prueba podrá apelarse dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a dicha negativa, y ésta deberá ser oída en un solo efecto.

En este caso el tribunal de juicio remitirá las copias certificadas respectivas al Tribunal Superior competente, quien decidirá sobre la apelación oral e inmediatamente, y previa audiencia de parte en un lapso no mayor de cinco (5) días hábiles a partir de la realización de la audiencia de parte. La decisión se reducirá a su forma escrita y de la misma no se admitirá recurso de casación.

PROCEDIMIENTOS EN PRIMERA INSTANCIA (Arts. 123 al 137 LOPT)

La Demanda

Toda demanda que se intente ante un Tribunal del Trabajo de Primera Instancia de Sustanciación, Mediación y Ejecución se presentará por escrito y deberá contener los siguientes datos:

1. Nombre, apellido y domicilio del demandante y del demandado. Si el     demandante fuere una organización sindical, la demanda la intentará quien ejerza la personería jurídica de esta organización sindical, conforme a la ley y a sus estatutos.

2. Si se demandara a una persona jurídica, los datos concernientes a su denominación, domicilio y los relativos al nombre y apellido de cualesquiera de los representantes legales, estatutarios o judiciales.

3. El objeto de la demanda, es decir, lo que se pide o reclama.

4. Una narrativa de los hechos en que se apoye la demanda.

5. La dirección del demandante y del demandado, para la notificación a la que se refiere el artículo 126 de la Ley.

Cuando se trate de demandas concernientes a los accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, además de lo indicado anteriormente, deberá contener los siguientes datos:

1. Naturaleza del accidente o enfermedad. 2. El tratamiento médico o clínico que recibe.

3. El centro asistencial donde recibe o recibió el tratamiento médico.

4. Naturaleza y consecuencias probables de la lesión.

5. Descripción breve de las circunstancias del accidente.

También podrá presentarse la demanda en forma oral ante el Juez del Trabajo, quien personalmente la reducirá a escrito en forma de acta, que pondrá como cabeza del proceso.

Si el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo, comprueba que el escrito libelar cumple con los requisitos exigidos en el artículo anterior, procederá a la admisión de la demanda, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes a su recibo. En caso contrario, ordenará al solicitante, con apercibimiento de perención, que corrija el libelo de la demanda, dentro del lapso de los dos (2) días hábiles siguientes a la fecha de la notificación que a tal fin se le practique. En todo caso, la demanda deberá ser admitida o declarada inadmisible dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al recibo del libelo por el Tribunal que conocerá de la misma. La decisión sobre la inadmisibilidad de la demanda deberá ser publicada el mismo día en que se verifique.

De la negativa de la admisión de la demanda se dará apelación, en ambos efectos, por ante el Tribunal de Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo y para ante el Tribunal Superior del Trabajo competente, si se intenta dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al vencimiento del lapso establecido para la publicación de la sentencia interlocutoria que decidió la inadmisibilidad de la demanda. Al siguiente día de recibida la apelación, el Tribunal de Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo remitirá el expediente al Tribunal Superior del Trabajo competente.

Dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al recibo del expediente, el Tribunal Superior del Trabajo competente, previa audiencia de parte, decidirá la apelación, en forma oral. Contra esta decisión será admisible  recurso de casación, siempre que se cumpla con los requisitos establecidos en esta Ley.

En todo caso, si no compareciere el demandante a la audiencia fijada por el Tribunal, se entenderá que desistió de la apelación intentada.

Notificación

Como antes se indicó, el trabajador debe proponer su demanda ante un Juez de Primera Instancia de Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo. Admitida la demanda se notificará al demandado mediante un cartel fijado en la sede de la empresa, entregándose una copia del mismo al patrono o consignándose en su oficina receptora de correspondencia o secretaría, si la hubiere. La LOPT también establece que la notificación puede practicarse mediante correo certificado con aviso de recibo, a través de Notario Público, o a través de medios electrónicos, caso este último en el que se expresa que para la certificación de la notificación deberá procederse conforme a lo establecido en la Ley sobre Mensajes de Datos y Firmas Electrónicas, debiendo el Juez en todo caso dejar constancia en el expediente que la notificación del demandado efectivamente se materializó.

Se aprecia aquí una modificación terminológica al sustituirse la formalidad de la citación que para garantizar el pleno y eficaz ejercicio del derecho a la defensa exigen tanto el Código de Procedimiento Civil para los juicios civiles y mercantiles como la Ley Orgánica de Tribunales y de Procedimiento del Trabajo que aún rige para los juicios laborales, por la de una mera notificación.

Esta modificación tiene su origen en el deseo de los proyectistas de deslastrar al nuevo proceso laboral de los formalismos y trabas que suelen presentarse en el proceso civil para la práctica de la citación para comparecer a juicio, al punto que en el Proyecto de LOPT presentado por el Tribunal Supremo de Justicia a la Asamblea Nacional y aprobado por ésta sin modificaciones en primera discusión, se establecía la posibilidad de practicar la notificación del demandado por medios electrónicos sin mayores garantías, esto es, sin que constara en forma fehaciente que la referida notificación efectivamente se había materializado y había llegado al conocimiento del demando, lo que demandaba someter esta innovadora forma de notificación al menos a las formalidades previstas en la Ley sobre Mensajes de Datos y Firmas Electrónicas, tal y como en definitiva se estableció en el artículo 126 de la LOPT.

Una vez notificado, el demandado deberá comparecer al Tribunal de Primera Instancia de Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo al décimo (10°) día hábil siguiente, oportunidad en que tendrá lugar la Audiencia Preliminar.

Audiencia Preliminar

La audiencia preliminar será en forma oral, privada y presidida personalmente por el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución, con la asistencia obligatoria de las partes o sus apoderados. En la misma no se admitirá la oposición de cuestiones previas.

En la Audiencia Preliminar ambas partes deberán promover todas las pruebas de las que quieran valerse en el juicio, no pudiendo promover pruebas en otra

oportunidad posterior. De manera que cuando las partes presenten sus pruebas, lo harán sin que el demandado haya dado aún contestación a la demanda, que tendrá lugar dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la conclusión de la Audiencia Preliminar si durante ésta no fuere posible la conciliación o las partes no hubieren optado por someter su controversia a un arbitraje. Ello podría estimular la promoción de pruebas inútiles o superfluas por las partes, frente a la incertidumbre de los hechos que en definitiva se expondrán en la contestación de la demanda, pues para el momento de tener que presentar sus pruebas ni el demandante ni el demandado estarían en capacidad de determinar con precisión los hechos que deberán demostrar en el juicio y los límites del problema que deberá ser resuelto por el juez en la sentencia definitiva.

La LOPT prevé que la Audiencia Preliminar puede extenderse cuanto sea necesario, pero en ningún caso podrá exceder de cuatro (4) meses.

El objeto fundamental de la Audiencia Preliminar es estimular a las partes a resolver en ese estado inicial de la causa todas sus diferencias, con vista a las pruebas de que cada una dispone. El Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución debe poner todo su empeño, como mediador y conciliador, para procurar que las partes logren un acuerdo definitivo, pudiendo estimular también otro medio alterno para la resolución de la controversia, como el arbitraje.

Efectos de la inasistencia de las partes a la Audiencia Preliminar.

Efectos de la Incomparecencia del Demandante

Si el demandante no comparece a la Audiencia Preliminar se entenderá que desiste del procedimiento; sin embargo, el demandante podrá proponer nuevamente su demanda después de transcurridos noventa (90) días contados desde el desistimiento. Si el demandado no asiste al acto se le tendrá por confeso en la admisión de los hechos planteados por el demandante, procediendo el juez a sentenciar inmediatamente conforme a dicha confesión. Aunque esta sentencia tendrá recurso de apelación, para poder lograr su revocatoria la parte afectada deberá demostrar que tuvo motivos justificados para no comparecer a la Audiencia Preliminar, por un caso fortuito o de fuerza mayor.

Dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al recibo del expediente, el Tribunal Superior del Trabajo decidirá oral e inmediatamente la apelación, previa audiencia de parte, pudiendo ordenar la realización de una nueva audiencia preliminar, cuando a su juicio existieren fundados y justificados motivos o razones de la incomparecencia del demandante por caso fortuito o fuerza mayor plenamente comprobables, a criterio del Tribunal. La decisión se reducirá a forma escrita y contra la misma será admisible el recurso de casación, si alcanzare la cuantía a que se refiere el artículo 167 de esta Ley y se intentare dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a dicha decisión.

Si el recurrente no compareciere a la audiencia fijada para resolver la

apelación, se considerará desistido el recurso de casación y se condenará al apelante en las costas del recurso.

Efectos de la Incomparecencia del Demandado

Si el demandado no compareciere a la audiencia preliminar, se presumirá la admisión de los hechos alegados por el demandante y el tribunal sentenciará en forma oral conforme a dicha confesión, en cuanto no sea contraria a derecho la petición del demandante, reduciendo la sentencia a un acta que elaborará el mismo día, contra la cual, el demandado podrá apelar a dos efectos dentro de un lapso de cinco (5) días hábiles a partir de la publicación del fallo.

El Tribunal Superior del Trabajo competente decidirá oral e inmediatamente y previa audiencia de parte, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes contados a partir del día de recibo del expediente, pudiendo confirmar la sentencia de Primera Instancia o revocarla, cuando considerare que existieren justificados y fundados motivos para la incomparecencia del demandado por caso fortuito o fuerza mayor plenamente comprobables, a criterio del tribunal.

La decisión se reducirá a forma escrita y contra la misma será admisible el recurso de casación, si alcanzare la cuantía a la que se refiere el artículo 167 de esta Ley, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a dicha decisión.

En todo caso, si el apelante no compareciere a la audiencia fijada para decidir la apelación, se considerará desistido el recurso intentado.

Despacho Saneador

En la audiencia preliminar el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución deberá, personalmente, mediar y conciliar las posiciones de las partes, tratando con la mayor diligencia  que éstas pongan fin a la controversia, a través de los medios de autocomposición procesal. Si esta mediación es positiva, el Juez dará por concluido el proceso, mediante sentencia en forma oral, que dictará de inmediato, homologando el acuerdo de las partes, la cual reducirá en acta y tendrá efecto de cosa juzgada.

Si no fuera posible la conciliación, el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución deberá, a través del Despacho Saneador, resolver en forma oral todos los vicios procesales que pudiere detectar, sea de oficio o a petición de parte, todo lo cual reducirá en un acta.

Concluida la audiencia preliminar sin que haya sido posible la conciliación ni el arbitraje, el demandado deberá, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, consignar por escrito la contestación de la demanda, determinando con claridad cuáles de los hechos invocados en la demanda admite como ciertos y cuales niega o rechaza, y expresar asimismo, los hechos o fundamentos de su defensa que creyere conveniente alegar. Se tendrán por admitidos aquellos hechos indicados en la demanda respectiva, de los cuales, al contestar la demanda, no se hubiere hecho la requerida determinación, expuestos los

motivos del rechazo, ni aparecieren desvirtuados por ninguno de los elementos del proceso.

Si el demandado no diera la contestación de la demanda dentro del lapso indicado en este artículo, se le tendrá por confeso, en cuanto no sea contraria a derecho la petición del demandante. En este caso, el tribunal remitirá de inmediato el expediente al Tribunal de Juicio, quien procederá a sentenciar la causa, sin más dilación, dentro de los tres (3) días hábiles siguientes, al recibo del expediente, ateniéndose a la confesión del demandado.

El Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución al día siguiente de transcurrido el lapso para contestar la demanda remitirá el expediente al Tribunal de Juicio, a los fines de la decisión de la causa. La audiencia preliminar en ningún caso podrá exceder de cuatro (4) meses.

A petición de parte, podrá el juez de sustanciación, mediación y ejecución acordar las medidas cautelares que considere pertinentes a fin de evitar que se haga ilusoria la pretensión, siempre que a su juicio exista presunción grave del derecho que se reclama. Contra dicha decisión se admitirá recurso de apelación a un solo efecto, dentro de los tres (3) días hábiles siguientes, contados a partir del acto que se impugna, la misma será decidida en forma oral e inmediata y previa audiencia de parte, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes por el Tribunal Superior del Trabajo, sin admitirse recurso de casación contra dicho fallo.

La incomparecencia del recurrente a la audiencia se entenderá como el desistimiento que el recurrente hace de la apelación.

CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA

Si la Audiencia Preliminar concluye sin que haya sido posible la conciliación entre las partes y sin que éstas hubieren optado por someter la controversia a un arbitraje, el demandado deberá consignar la contestación a la demanda por escrito y ante el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la conclusión de la Audiencia Preliminar. En la contestación el demandado deberá exponer con claridad cuáles hechos admite y cuáles rechaza, fundamentar el motivo de su admisión o rechazo y expresar los argumentos en que sustente su defensa. Si el demandado no consigna la contestación a la demanda en el plazo antes indicado, se le tendrá por confeso en la admisión de los hechos planteados por el demandante y el expediente será remitido al Juez de Juicio para que en un plazo de tres (3) días proceda a sentenciar la causa ateniéndose a la confesión del demandado.

PROCEDIMIENTO DE JUICIO (Arts.150 al 162 LOPT)

La segunda fase del proceso en primera instancia se denomina fase de juzgamiento, la cual tendrá lugar una vez culminada la Audiencia Preliminar si las partes no concilian o transigen sus diferencias. De esta fase conocerá un Juez de Primera Instancia de Juicio del Trabajo, el cual admitirá las pruebas que hayan presentado las partes en la Audiencia Preliminar. Así mismo, al

quinto (5°) día hábil siguiente al recibo del caso deberá fijar la oportunidad en que se celebrará la Audiencia de Juicio, que tendrá lugar dentro de los treinta (30) días hábiles siguientes, acto en el cual se evacuarán las pruebas promovidas por las partes en la Audiencia Preliminar y que hayan sido admitidas.

Efectos de la inasistencia de las partes a la Audiencia de Juicio

Efectos de la no comparecencia del Demandante

Si el demandante no comparece a la Audiencia de Juicio se entenderá que desiste de la acción (lo que significa que no podrá volver a proponer su demanda), y si es el demandado el que no comparece se le tendrá por confeso en la admisión de los hechos planteados por el demandante y el Juez de Juicio sentenciará inmediatamente con base en dicha confesión. La parte afectada por la decisión puede apelar argumentando que no pudo comparecer a la Audiencia de Juicio debido a un caso fortuito o de fuerza mayor.

Efectos de la no comparecencia del Demandado

Si fuere el demandado quien no compareciere a la audiencia de juicio, se tendrá por confeso con relación a los hechos planteados por la parte demandante, en cuanto sea procedente en derecho la petición del demandante, sentenciando la causa en forma oral con base a dicha confesión; sentencia que será reducida en forma escrita, en la misma audiencia de juicio. El demandado podrá apelar la decisión en ambos efectos, dentro del lapso de cinco (5) días hábiles, contados a partir de la publicación del fallo.

En las situaciones anteriormente referidas serán consideradas como causas justificativas de la incomparecencia de las partes el caso fortuito o fuerza mayor, comprobables a criterio del tribunal.

En los casos de apelación, el Tribunal Superior del Trabajo respectivo decidirá sobre la misma, en forma oral e inmediata, previa audiencia de parte, en un lapso no mayor de cinco (5) días hábiles siguientes a partir del recibo del expediente. Siempre será admisible recurso de casación contra dichas decisiones, si la cuantía excediere del monto establecido en el artículo 167 de esta Ley.

Si ninguna de las partes compareciere a la audiencia, el proceso se extinguirá y así lo hará constar el juez, en acta que inmediatamente levantará al efecto.

Desarrollo de la Audiencia de Juicio: alegatos y pruebas de las partes. Decisión de la causa.

En la Audiencia de Juicio las partes deberán exponer oralmente los alegatos contenidos en la demanda y en la contestación, sin poder alegar nuevos hechos ni poder presentar o leer escritos, salvo que se trate de alguna prueba existente en el expediente y a la cual deba referirse su exposición oral. Esta audiencia será pública, presidida personalmente por el Juez de Juicio, y en su

presencia se evacuarán las pruebas promovidas por las partes. La Audiencia de Juicio puede prolongarse por varios días, hasta que se agote el debate; una vez concluido éste el juez se retirará de la audiencia por un tiempo no mayor de sesenta (60) minutos y deberá entonces pronunciar oralmente su sentencia en presencia de las partes. Si el juez no decide la causa inmediatamente después de concluido el debate oral éste deberá repetirse de nuevo, aunque en casos excepcionales -por la complejidad del asunto debatido, causas ajenas a la voluntad del juez o fuerza mayor- se permite que el juez difiera por una sola vez y por un lapso no mayor de cinco (5) días hábiles la oportunidad para dictar la sentencia.

La LOPT admite como medios de prueba los previstos en ella, en el Código de Procedimiento Civil, el Código Civil y otras leyes de la República, excluyendo las pruebas de juramento decisorio y posiciones juradas. El motivo de esta exclusión, expresado en el Informe presentado para la segunda discusión del Proyecto de LOPT en la Asamblea Nacional, por la Subcomisión de Asuntos Laborales, Gremiales y Sindicales de la Comisión Permanente de Desarrollo Social Integral, fue que el juramento decisorio era una prueba en desuso, un "fósil jurídico... absolutamente prescindible", y en cuanto a la prueba de posiciones juradas, se consideró discriminatoria e inconstitucional porque obligaba al trabajador a declarar (siempre en forma personal) contra sí mismo, mientras el empleador lo hacía a través de terceros. No obstante, lo que en realidad se eliminó fue la confesión provocada por la parte contraria, ya que la LOPT sustituyó la prueba de posiciones juradas por la de "Declaración de Parte", conforme a la cual las partes se consideran juramentadas para contestar las preguntas que les formule el Juez en la Audiencia de Juicio, y sus respuestas se tendrán como confesión sobre los asuntos que se les interrogue.

En importante destacar que los instrumentos privados, cartas o telegramas provenientes de la parte contraria, además de que pueden producirse en original en el juicio, la LOPT admite la posibilidad de que los mismos se produzcan en copias o reproducciones fotostáticas o por cualquier otro medio mecánico, claramente inteligible. Aunque la propia LOPT aclara que esas copias o reproducciones carecerán de valor probatorio si la parte contra quien obran los impugna y su certeza no pudiese constatarse con la presentación de los originales o con auxilio de otro medio de prueba que demuestre su existencia, no deja de ser sumamente peligrosa esta posibilidad, dada la facilidad con la que personas inescrupulosas podrían forjar copias o reproducciones de instrumentos privados, mediante el uso de los recursos técnicos disponibles.

Los amplios poderes del juez para valorar las pruebas

La LOPT establece que los jueces apreciarán las pruebas según las reglas de la sana crítica. Esto significa que el juez podrá valorar las pruebas libremente, observando sólo las reglas de la lógica, sus conocimientos científicos y las máximas de experiencia, para fundamentar adecuadamente su decisión. De esta forma, se desechan las llamadas "tarifas legales" en materia probatoria, ya que el juez no estará obligado a apreciar alguna prueba, a pesar de que exista

una regla legal expresa para valorar su mérito (como ocurre por ejemplo con los documentos públicos), sino que el juez será verdaderamente soberano para apreciar y valorar las pruebas promovidas y evacuadas por las partes. El juez incluso podrá extraer conclusiones en contra de los intereses de alguna de la partes, atendiendo a la conducta que éstas asuman dentro del proceso (como por ejemplo de la falta de cooperación o la obstrucción para lograr la finalidad de los medios probatorios).

La carga de la prueba para el empleador

Aunque la LOPT dispone que la carga de la prueba corresponderá a quien afirme hechos que configuren su pretensión o a quien los contradiga alegando nuevos hechos, establece también expresamente que al empleador corresponderá siempre la carga de probar las causas del despido del trabajador, así como el pago liberatorio de las obligaciones inherentes a la relación de trabajo.

Aplicación del principio protector en el proceso laboral: los casos de duda sobre los hechos y las pruebas

La LOPT confirma la regla contenida en el artículo 89 numeral 3 de la CRBV, así como en el artículo 59 de la Ley Orgánica del Trabajo y en el artículo 8 literal "a" de su Reglamento, que establece que cuando hubiere dudas en la aplicación de varias normas o en la interpretación de una determinada norma, se aplicará la más favorable al trabajador. Sin embargo, la LOPT va más allá y agrega que también en caso de dudas "sobre la apreciación de los hechos o de las pruebas" se aplicará la apreciación que sea más favorable al trabajador. También cuando se trate de la valoración de las pruebas conforme a las reglas de la sana crítica y el Juez tuviere alguna duda, la LOPT le ordena preferir la valoración más favorable al trabajador.

El riesgo de tener que pagar conceptos no demandados

La LOPT faculta expresamente al Juez de Juicio para ordenar el pago de conceptos distintos a los requeridos, cuando éstos hayan sido discutidos en el juicio y estén debidamente probados, y condenar al pago de montos mayores a los demandados, siempre que los montos demandados sean inferiores a los que correspondan al trabajador conforme a la ley y lo alegado y probado en el proceso, y no hayan sido pagados.

Sentencia. Nulidad de Sentencia

Dentro del lapso de cinco (5) días hábiles siguientes al pronunciamiento oral de la sentencia, el Juez deberá, en su publicación, reproducir por escrito el fallo completo, el cual se agregará a las actas, dejando  constancia, el Secretario, del día y hora de la consignación. El fallo será redactado en términos claros, precisos y lacónicos, sin necesidad de narrativa, ni de transcripciones de actas, ni de documentos que consten en el expediente; pero contendrá la identificación de las partes y sus apoderados, los motivos de hecho y de derecho de la decisión, así como la determinación del objeto o la cosa sobre la

cual recaiga la decisión; pudiendo ordenar, si fuere necesario, experticia complementaria del objeto, con un único perito, el cual será designado por el Tribunal.

 La sentencia será nula:1. Por faltar las determinaciones indicadas en el artículo anterior; 2. Por haber absuelto la instancia;

3. Por resultar la sentencia de tal modo contradictoria, que no pueda ejecutarse o no aparezca que sea lo decidido; y

4. Cuando sea condicional o contenga ultrapetita.

De la sentencia definitiva dictada por el Juez de Juicio, se admitirá apelación dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al vencimiento del lapso para la publicación del fallo en forma escrita. Esta apelación se propondrá en forma escrita ante el Juez de Juicio, quien remitirá de inmediato el expediente al Tribunal Superior del Trabajo competente.

Negada la apelación o admitida en un solo efecto, la parte podrá recurrir de hecho, dentro de los tres (3) días hábiles siguientes, solicitando que se ordene oír la apelación o que se le admita en ambos efectos.

La audiencia deberá ser reproducida en forma audiovisual, debiendo, el Juez de Juicio, remitir, junto con el expediente y en sobre sellado, la cinta o medio electrónico de reproducción, para el conocimiento del Tribunal Superior del Trabajo o la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia. En casos excepcionales y ante la imposibilidad manifiesta de la reproducción audiovisual de la audiencia, ésta podrá realizarse sin estos medios, dejando el Juez constancia de esta circunstancia en la reproducción de la sentencia.

PROCEDIMIENTO DE SEGUNDA INSTANCIA (Arts. 163 al 166 LOPT)

Al quinto (5º) día hábil siguiente al recibo del expediente, el Tribunal Superior del Trabajo competente fijará, por auto expreso, el día y la hora de la celebración de la audiencia oral, dentro de un lapso no mayor a quince (15) días hábiles, contados a partir de dicha determinación.

Con relación a los expertos, el Tribunal ordenará su comparecencia, previa notificación de los mismos.

En el día y la hora señalados por el Tribunal Superior del Trabajo para la realización de la audiencia, se producirá la vista de la causa bajo la suprema y personal dirección del Tribunal. En el supuesto que no compareciere a dicha audiencia la parte apelante, se declarará desistida la apelación y el expediente será remitido al Tribunal de Sustanciación, Mediación y Ejecución correspondiente.

Concluido el debate oral, el Juez Superior del Trabajo se retirará de la audiencia por un tiempo que no será mayor de sesenta (60) minutos. En la espera, las partes permanecerán en la Sala de Audiencias.

Concluido dicho lapso, el Juez Superior del Trabajo deberá pronunciar su fallo en forma oral, debiendo reproducir en todo caso, de manera sucinta y breve la sentencia, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, sin formalismos innecesarios dejando expresa constancia de su publicación. A los efectos del ejercicio de los recursos a que hubiere lugar, se deberá dejar transcurrir íntegramente dicho lapso.

En casos excepcionales, por la complejidad del asunto debatido o por caso fortuito o de fuerza mayor, el Juez Superior del Trabajo podrá diferir por una sola vez la oportunidad para dictar la sentencia, por un lapso no mayor de cinco (5) días hábiles, después de concluido el debate oral. En todo caso, deberá por auto expreso determinar la fecha para la cual han diferido el acto para sentenciar, a los fines de la comparecencia obligatoria del apelante.

Constituye causal de destitución el hecho que el Juez Superior del Trabajo, no decida la causa dentro de la oportunidad establecida en la ley.

La audiencia deberá ser reproducida en forma audiovisual. En casos excepcionales y ante la imposibilidad manifiesta de reproducción audiovisual de la audiencia, ésta podrá realizarse sin estos medios, dejando el Tribunal Superior del Trabajo constancia de esta circunstancia en la reproducción de la sentencia.

Recurso de Casación Laboral (Arts. 167 al 177 LOPT)

El recurso de casación puede proponerse:1. Contra las sentencias de segunda instancia que pongan fin al proceso,

cuyo interés principal exceda de tres mil unidades tributarias (3.000 U.T.).

2. Contra los laudos arbitrales, cuando el interés principal de la controversia exceda de tres mil unidades tributarias (3.000 U.T.).

Al proponerse el recurso contra la sentencia que puso fin al juicio, quedan comprendidas en él las interlocutorias que hubieren producido un gravamen no reparado por ella.

Se declarará con lugar el recurso de casación:1. Cuando en el proceso se hayan quebrantado u omitido formas

sustanciales de los actos que menoscaben el derecho a la defensa. 2. Cuando se haya incurrido en un error de interpretación acerca del

contenido y alcance de una disposición expresa de la ley o aplicada falsamente una norma jurídica; cuando se aplique una norma que no esté vigente o se le niegue aplicación y vigencia a una que lo esté o cuando se haya violado una máxima de experiencia. En estos casos, la infracción tiene que haber sido determinante de lo dispositivo en la sentencia.

3. Por falta, contradicción, error, falsedad o manifiesta ilogicidad de la motivación.

El recurso de casación se anunciará en forma escrita ante el Tribunal Superior del Trabajo que dictó la sentencia contra la cual se recurre, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes contados a partir del vencimiento del término que se da para la publicación de la sentencia. El Tribunal Superior del Trabajo lo admitirá o lo rechazará, el día siguiente del vencimiento del lapso que se da para el anuncio. En caso de negativa, deberá motivar el rechazo y en caso de admisión, hará constar en el auto el día que correspondió al último de los cinco (5) días hábiles que se dan para el anuncio, remitiendo el expediente en forma inmediata.

En caso de negativa de la admisión del recurso de casación, el Tribunal Superior del Trabajo que lo rechazó, mantendrá el expediente durante cinco (5) días hábiles, a fin de que el interesado pueda recurrir de hecho por ante el Tribunal Supremo de Justicia en  Sala de Casación Social, proponiéndose el recurso de manera escrita en el mismo expediente, por ante el mismo Tribunal Superior del Trabajo que negó su admisión, quien lo remitirá, vencido los cinco (5) días, al Tribunal Supremo de Justicia en su Sala de Casación Social, para que ésta lo decida sin audiencia previa, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al recibo de las actuaciones.

Si el recurso de hecho fuere declarado con lugar, comenzará a correr, desde el día siguiente a dicha declaratoria, el lapso de formalización del recurso de casación; en caso contrario, el expediente se remitirá directamente al Juez que deba conocer de la ejecución, participándole de la remisión al Tribunal de donde provino el expediente.

En caso de interposición maliciosa del recurso de hecho, la Sala de Casación Social podrá imponer una multa de hasta ciento veinticinco unidades tributarias (125 U.T.). En este último caso, el auto será motivado. Si el recurrente no pagare la multa dentro del lapso de tres (3) días hábiles, sufrirá un arresto en jefatura civil de quince (15) días.

Admitido el recurso de casación o declarado con lugar el de hecho, comenzará a correr, desde el día siguiente al vencimiento de los cinco (5) días hábiles que se dan para efectuar el anuncio, en el primer caso y el día hábil siguiente al de la declaratoria con lugar del recurso de hecho, en el segundo caso, un lapso de veinte (20) días consecutivos, dentro del cual la parte o las partes recurrentes deberán consignar un escrito razonado, directamente por ante la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia.

Dicho escrito de formalización deberá contener los argumentos que a su juicio justifiquen la nulidad del fallo recurrido, y el mismo no podrá exceder de tres (3) folios útiles y sus vueltos, sin más formalidades.

Será declarado perecido el recurso, cuando la formalización no se presente en el lapso a que se contrae este artículo o cuando el escrito no cumpla con los requisitos establecidos.

La recusación o inhibición que se proponga contra los magistrados del Tribunal Supremo de Justicia no suspenderá el lapso de la formalización.

Transcurridos los veinte (20) días consecutivos establecidos en el artículo anterior, si se ha consignado el escrito de formalización, la contraparte podrá, dentro de los veinte (20) días consecutivos siguientes, consignar por escrito los argumentos que a su juicio contradigan los alegatos del formalizante. Dicho escrito no podrá exceder de tres (3) folios útiles y sus vueltos.

Transcurrido el lapso de veinte (20) días consecutivos establecidos en el artículo anterior, la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia dictará un auto, fijando el día y la hora para la realización de la audiencia, en donde las partes deberán formular sus alegatos y defensas oralmente, de manera pública y contradictoria. Podrá promoverse prueba únicamente cuando el recurso se funde en un defecto de procedimiento sobre la forma cómo se realizó algún acto, en contraposición a lo señalado en el acta del debate o en la sentencia; la promoción se hará en los escritos de interposición o de contestación del recurso, señalando de manera precisa lo que se pretende probar.

La audiencia podrá prolongarse en el mismo día, una vez vencidas las horas de despacho, hasta que se agotare el debate, con la aprobación de los Magistrados. En todo caso, si no fuere suficiente la audiencia fijada para agotar completamente el debate, éste continuará el día hábil siguiente y así cuantas veces sea necesario, hasta agotarlo.

Si el recurrente no compareciere a la audiencia, se declarará desistido el Recurso de Casación y el expediente será remitido al Tribunal correspondiente.

Concluido el debate oral, el tribunal deberá dictar su sentencia en forma oral e inmediata, debiéndose reproducir y publicar dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la producción de la sentencia.

En casos excepcionales, por la complejidad del asunto debatido, los magistrados integrantes de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia podrán diferir, por una sola vez, la oportunidad para dictar sentencia por un lapso no mayor de cinco (5) días hábiles, después de concluido el debate oral. En todo caso, deberán por auto expreso determinar la fecha para la cual han diferido el acto para sentenciar, a los fines de la comparecencia de las partes al acto.

En su sentencia, la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia se pronunciará sobre las infracciones denunciadas, extendiéndose al fondo de la controversia, al establecimiento y apreciación de los hechos que hayan efectuado los tribunales de Instancia.

Si al decidir el recurso, el Tribunal Supremo de Justicia en Sala de Casación Social hubiere detectado alguna infracción a las que se refiere el ordinal primero del artículo 168 de esta Ley, se decretará la nulidad del fallo y la reposición de la causa al estado que considere necesario para restablecer el orden jurídico infringido, siempre que dicha reposición sea útil.

La sentencia de casación deberá decidir el fondo de la controversia casando o anulando el fallo, sin posibilidad de reenvío, o lo confirmará, según sea el caso.

Podrá también el Tribunal Supremo de Justicia de oficio hacer pronunciamiento expreso, para casar el fallo recurrido con base en las infracciones de orden público y constitucionales que ella encontrare, aunque no se les haya denunciado.

En la sentencia del recurso se hará pronunciamiento expreso sobre las costas, y su condenatoria será obligatoria su condenatoria en caso de desistimiento o cuando se le deje perecer.

El Tribunal Supremo de Justicia en Sala de Casación Social, remitirá el expediente al Tribunal de Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo, si fuere el caso, a los fines legales subsiguientes, remitiendo copia certificada del fallo al Tribunal Superior del Trabajo.

Los Jueces de instancia deberán acoger la doctrina de casación establecida en casos análogos, para defender la integridad de la legislación y la uniformidad de la jurisprudencia.

CONTROL DE LA LEGALIDAD (Arts. 178 y 179 LOPT)

El Tribunal Supremo de Justicia en Sala de Casación Social podrá, a solicitud de parte, conocer de aquellos fallos emanados de los Tribunales Superiores del Trabajo, que aún y cuando no fueran recurribles en casación, sin embargo, violenten o amenacen con violentar las normas de orden público o cuando la sentencia recurrida sea contraria a la reiterada doctrina jurisprudencial de dicha Sala de Casación.

En estos casos, la parte recurrente podrá, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la publicación del fallo ante el Tribunal Superior del Trabajo correspondiente, solicitar el control de la legalidad del asunto, mediante escrito, que en ningún caso excederá de tres (3) folios útiles y sus vueltos.

El Tribunal Superior del Trabajo deberá remitir el expediente a la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia de manera inmediata; la cual, una vez recibido el expediente, decidirá sumariamente con relación a dicha solicitud. En el supuesto que el Tribunal Supremo de Justicia en Sala de Casación Social decida conocer del asunto, fijará la audiencia, siguiendo el procedimiento establecido en el Capítulo anterior. La declaración de inadmisibilidad del recurso se hará constar en forma escrita por auto del Tribunal, sin necesidad de motivar su decisión. De igual manera, estará sujeto a multa el recurrente que interponga el recurso maliciosamente, hasta un monto máximo equivalente a ciento veinticinco unidades tributarias (125 U.T.). En este último caso, el auto será motivado. Si el recurrente no pagare la multa dentro del lapso de tres (3) días, sufrirá arresto en jefatura civil de quince (15) días.

Si el recurso de control de la legalidad fuera tramitado y sustanciado, el

Tribunal Supremo de Justicia podrá decretar la nulidad del fallo, ordenando la reposición de la causa al estado que considere necesario para restablecer el orden jurídico infringido o deberá decidir el fondo de la controversia, anulando el fallo del Tribunal Superior, sin posibilidad de reenvío; en caso contrario, el fallo impugnado quedará definitivamente firme.

ACCIÓN DE AMPARO CONSTITUCIONAL EN MATERIA DEL TRABAJO (Art. 193 LOPT)

Son competentes para conocer de la acción de amparo laboral, sobre derechos y garantías constitucionales, los Tribunales del Trabajo previstos en la LOPT, aplicándose el procedimiento establecido al efecto.

PROCEDIMIENTO APLICABLE A LOS JUICIOS DE ESTABILIDAD LABORAL (Arts. 187 al 192 LOPT en concordancia con los Arts. 102, 112 y 125 LOT relativos a las causales justificadas de despido, estabilidad laboral e indemnización por despido injustificado respectivamente)

Cuando el patrono despida a uno o más trabajadores deberá participarlo al Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución de su jurisdicción, indicando las causas que justifiquen el despido, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, de no hacerlo se le tendrá por confeso, en el reconocimiento que el despido lo hizo sin justa causa.

Asimismo, el trabajador podrá ocurrir ante el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución, cuando no estuviere de acuerdo con la procedencia de la causa alegada para despedirlo, a fin de que el Juez de Juicio la califique y ordene su reenganche y pago de los salarios caídos, si el despido no se fundamenta en justa causa, de conformidad con la ley. Si el trabajador dejare transcurrir el lapso de cinco (5) días hábiles sin solicitar la calificación del despido, perderá el derecho al reenganche, pero no así los demás que le corresponden en su condición de trabajador, los cuales podrá demandar ante el Tribunal del Trabajo competente.

El procedimiento aplicable en materia de estabilidad laboral será el previsto en la presente Ley, pero de la decisión emanada del Tribunal Superior del Trabajo competente no se concederá el recurso de casación.

El Juez de Juicio deberá decidir de manera oral sobre el fondo de la causa y declarar con o sin lugar la solicitud de reenganche y el pago de los salarios caídos.

El patrono podrá persistir en su propósito de despedir al trabajador, bien en el transcurso del procedimiento o en la oportunidad de la ejecución del fallo, para lo cual deberá pagar al trabajador, adicionalmente a los conceptos derivados de la relación de trabajo y los salarios que hubiere dejado de percibir durante el procedimiento, las indemnizaciones establecidas en la Ley Orgánica del Trabajo.

Si el trabajador manifestare su inconformidad con el pago consignado antes de

la ejecución del fallo, el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución, convocará a las partes a una audiencia que tendrá lugar al segundo (2°) día hábil siguiente y mediará la solución del conflicto; de no lograrse, deberá decidir sobre la procedencia o no de lo invocado por el trabajador.

Si el patrono persiste en el despido estando el proceso en etapa de ejecución del fallo y el trabajador manifestare su inconformidad con el pago consignado, el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución instará a las partes a la conciliación. De no lograrse, procederá la ejecución definitiva del fallo.

Los patronos que ocupen menos de diez (10) trabajadores, no estarán obligados al reenganche del trabajador despedido, pero sí al pago de las prestaciones e indemnizaciones a que se refiere la Ley Orgánica del Trabajo, cuando el despido obedezca a una justa causa que en todo caso será objeto de calificación por el Tribunal competente.

Será causal de destitución del Juez el hecho de que éste no decida el procedimiento en la oportunidad fijada en la LOPT.

TEMA Nº 2

LA ESTABILIDAD DE LOS TRABAJADORES

CONCEPTO

La estabilidad consiste en una garantía co0ntra la privación injustificada del empleo.

CLASES

La estabilidad puede ser considerada desde dos puntos de vista:1. Estabilidad Absoluta o propiamente dicha :que origina a favor del sujeto

que la goza, el derecho de ser reincorporado en el cargo del cual fue privado por su patrono sin autorización del Inspector del Trabajo de la jurisdicción; y

2. Estabilidad relativa o impropia : que engendra, tan sólo, derecho a una indemnización a favor del trabajador que se retire o sea despedido por causas imputables a su patrono, o se vea privado de su empleo por causas ajenas a su voluntad.

CARACTERÍSTICAS

La estabilidad de los trabajadores se caracteriza por:1. Ser  un derecho, no una obligación del trabajador, y, en consecuencia,

no lo ampara contra la pérdida del empleo por actos que le sean imputables.

2. Ser ilimitada en el tiempo, la duración de la garantía está ligada a la del cargo desempeñado, o a la de cualquier otro compatible con la fuerza, aptitudes, estado o condición del trabajador dentro de la empresa.

3. Permitir el jus variandi del patrono (Jus variandi: potestad que se reconoce al empleador, de variar, dentro de ciertos límites, las modalidades de prestación de las tareas del trabajador).

4. Tener exclusivamente fines de protección del interés personal del trabajador.

5. Estar dirigida, en su forma de inamovilidad, a proteger el ejercicio de la actividad gremial y de la acción sindical, o a trabajadores en una situación merecedora del amparo legal por diferentes motivos. Tal inamovilidad restringe sensiblemente el jus variandi patronal, y es temporal.

6. Ser forzoso el reenganche del trabajador; esto es, no susceptible de sustituirse por una obligación de pagar una suma de dinero, como en los supuestos de estabilidad relativa.

SUPUESTOS LEGALES DE ESTABILIDAD ABSOLUTA Y DE ESTABILIDAD RELATIVA

Por efecto de la LOT, en el Derecho venezolano se consagra la estabilidad absoluta del empleado u obrero en su trabajo en los siguientes casos:

1)      De trabajadores promoventes del un sindicato, desde la notificación hasta diez (10) días continuos después de la fecha en que se haga o se niegue el registro del sindicato. La solicitud formal de registro del sindicato y la presentación de los documentos constitutivos tendrá que hacerse en un plazo no mayor de treinta (30) días continuos a partir de la fecha en que se haya informado al Inspector del propósito de constituir el sindicato. El lapso total de inamovilidad no podrá exceder de tres (3) meses. Los trabajadores que se adhieran a un sindicato en formación, gozarán también de inamovilidad a partir de la fecha en que notifiquen al Inspector su adhesión. (Art. 450).

2)      De los miembros de la Junta Directiva del sindicato, en número no mayor de los límites señalados en el Art. 451 LOT, "desde el momento de su elección hasta tres (3) meses después de vencido el término para el cual fueron electos".

3)      De los trabajadores presentantes de un proyecto de convención colectiva de trabajo por ante la Inspectoría de la jurisdicción, "durante el período de las negociaciones conciliatorias del proyecto de convención, hasta por un lapso de ciento ochenta (180) días. En casos excepcionales el Inspector podrá prorrogar la inamovilidad prevista en este artículo hasta por noventa (90) días más". (Art. 520 LOT).

4)      De los miembros de las Juntas Directivas Seccionales de un sindicato nacional en una entidad federal, hasta un número no mayor de cinco (Art. 418 LOT). Este privilegio es idéntico al establecido en el Art. 451 LOT.

5)      De los trabajadores de la empresa, durante el proceso de elecciones sindicales, desde la convocatoria hasta la elección, sin que este lapso pueda

exceder de dos (02) meses cada dos (02) años (Art. 452 LOT). El Art. 435 LOT constituye una excepción a la regla.

6)      De los delegados de los grupos de más de 15 trabajadores, tripulantes en buques de bandera venezolana (Art. 357 LOT).

7)      De los trabajadores durante la tramitación de un conflicto de trabajo (Art. 458 LOT), desde la presentación del pliego de peticiones hasta el acuerdo de las partes en la Junta de Conciliación, o, en caso de huelga, mientras ésta dure (Art. 506 LOT). Resuelto el conflicto termina la inamovilidad, pero la participación activa del trabajador en el conflicto no puede ser alegada como causa justificada de despido por el patrono. Los trabajadores involucrados en una Reunión Normativa Laboral quedan comprendidos en este aparte (Arts. 533, 538 LOT).

8)      De los trabajadores en conflicto de solidaridad desde la declaración de solidaridad hasta la cesación del conflicto principal (Arts. 503 y 458 LOT).

9)      De los trabajadores notificados del pliego de peticiones de su patrono para modificar las condiciones del trabajo en la empresa (Art. 525, 520 LOT), o para reducir su personal (Art. 34), desde la fecha de recibo del pliego por el Inspector del Trabajo (Art. 475, 478 LOT).

10)   Los trabajadores miembros del Comité de Higiene y Seguridad de la empresa, a que se refiere el Art. 37 de la LOPCYMAT. No más de tres (03) integrantes de esos Comités, gozarán de inamovilidad, mientras estén en ejercicio de sus funciones en ellos, hasta los tres (03) meses siguientes a la pérdida de tal carácter.

Los diez supuestos anteriores constituyen casos de inamovilidad temporal, que asegura, mediante el reenganche obligatorio del trabajador, la permanencia en el cargo, en las mismas condiciones de trabajo, con miras a proteger la libertad sindical y la de contratación colectiva, enunciadas en nuestra Constitución. La inamovilidad es, pues, una modalidad especial de la estabilidad absoluta, puesto que ésta se manifiesta ordinariamente como una garantía ilimitada en el tiempo mientras el cargo exista, y no resta al patrono la posibilidad de ejercer los poderes discrecionales que implica el jus variandi.

También son supuestos legales de inamovilidad, no ligados al ejercicio de la actividad sindical:

11)   El de la mujer, durante el período de embarazo, hasta un año después del parto (Art. 384 LOT). El Padre, sea cual fuere su estado civil, gozará de inamovilidad laboral hasta tanto un año después del nacimiento de su hijo o hija, en consecuencia, no podrá ser despedido, trasladado o desmejorado en sus condiciones de trabajo sin justa causa, previamente calificada por el Inspector o Inspectora del Trabajo. La inamovilidad laboral prevista en el presente artículo se aplicará a los padres, a partir de la sentencia de adopción de niños o niñas con menos de tres años de edad (Art. 8 Ley para Protección de las Familias, la Maternidad y la Paternidad)

12)   El de la mujer adoptante de un menor de tres (03) años, desde que éste le sea dado en colocación familiar, hasta un año después de esta fecha.

13)   El de los trabajadores afectados por la suspensión de su relación de trabajo (Arts. 93 y ss., 354 LOT).

14)   La que reconoce la Ley de Navegación a los individuos de la tripulación de buques mercantes (Art. 63).

Dentro del marco de la legislación venezolana, la estabilidad relativa constituye el régimen general aplicable al trabajo subordinado o dependiente. En ese contexto amplio, la estabilidad absoluta se muestra como una limitada especie de excepción.

La estabilidad relativa posee las características propias de la estabilidad, pero se diferencia de la absoluta en que la obligación del patrono de reenganchar al trabajador es, técnicamente, de carácter facultativo, pues en el momento lógico del incumplimiento puede el patrono liberarse de ella, pagando la indemnización en dinero prevista en el Art. 125 LOT.

Con respecto al régimen anterior la LOT no varía la índole de la estabilidad relativa reconocida a los trabajadores, pero extiende ese privilegio a todos aquellos que por más de tres (03) meses presten servicios permanentes, o mediante contratos por tiempo determinado o para una obra determinada, "mientras no haya vencido el término o concluido la totalidad o parte de la obra que constituye su obligación" (Art. 112 LOT).

Quedan, únicamente, privados de estabilidad relativa según la ley venezolana: Los empleados de dirección a que se refiere el Art. 42 LOT. Los

trabajadores de confianza (Art. 45 LOT) quedan, por tanto, cubiertos por la garantía, aunque la dificultad práctica de distinguir entre esas dos categorías legales de trabajadores habrá de provocar que, en realidad, ambas queden protegidas o ambas queden marginadas del amparo legal.

Los trabajadores temporeros, eventuales u ocasionales y domésticos, definidos en los Arts. 114, 115 y 274 LOT; y,

Los trabajadores permanentes con menos de tres meses de servicios y, por la misma razón, los vinculados por contratos por tiempo o para una obra determinados de menos de tres meses de duración.

Si bien todos los trabajadores, con las excepciones antes dichas, disfrutan de estabilidad relativa según el ordenamiento laboral, no todos están sujetos al procedimiento judicial establecido en los Arts. 116 y siguientes de la LOT para la justificación del despido, ya que los patronos que ocupen menos de diez (10) trabajadores quedan al margen de dicho procedimiento. Se entiende que cuando el parágrafo único del Art. 117 LOT dispone que los empleadores de la indicada categoría "no estarán obligados al reenganche del trabajador despedido, pero sí al pago de sus prestaciones e indemnizaciones a que se refiere el Art. 125 LOT", no alude precisamente a la obligación de reenganchar,

sino al procedimiento judicial de reenganche. Corresponde al juicio ordinario la controversia sobre la causa del despido de esos trabajadores.

Fuera de los citados casos, la legislación venezolana no consagra otros de estabilidad absoluta.

EL JUICIO DE ESTABILIDAD

Si el conocimiento y decisión de la controversia entre patronos y trabajadores amparados por inamovilidad está legalmente atribuido a los Inspectores del Trabajo, el conocimiento y decisión de las suscitadas con ocasión de la estabilidad relativa está encomendado por la LOT a los jueces del trabajo, cuya actividad se desenvuelve dentro de un proceso, esto es, dentro de una serie regulada de actos que culminan con una sentencia.

Las razones de nuestro legislador para atribuir competencia en materia de estabilidad relativa al órgano jurisdiccional del Poder Público, están cifradas en que el pronunciamiento judicial favorable al trabajador condena al patrono a pagar, en defecto del reenganche que allí se ordena, la indemnización prevista en el Art. 125 LOT, además de los salarios caídos durante el proceso. De no cumplir voluntariamente el empleador el mandato judicial, los actos de ejecución forzosa únicamente pueden ser realizados por el órgano jurisdiccional en la llamada etapa ejecutiva del proceso.

La demanda se presenta por escrito ante un Tribunal del Trabajo de Primera Instancia de Sustanciación, Mediación y Ejecución. También puede ser presentada en forma oral ante el Juez quien la reducirá a escrito en forma de acta que pondrá como cabeza del proceso.  Admitida la demanda se ordena la notificación del demandado, la cual puede ser realizada mediante cartel o por medios electrónicos, o gestionada por el demandante mediante notario público, o por correo certificado con aviso de recibo.

La orden de comparecencia será fijada por el Tribunal a fin de que tenga lugar la audiencia preliminar, al décimo (10º) día hábil siguiente, posterior a la constancia en autos de la notificación del demandado o del último de ellos si fueren varios los demandados. La audiencia preliminar es privada y no se admite la oposición de cuestiones previas. La falta de comparecencia del demandado (patrono) a la audiencia preliminar hará presumir la admisión de los hechos alegados por el demandante. La llamada audiencia preliminar no significa que es un evento de un solo día, ella puede durar hasta un máximo de cuatro (4) meses. Es una especie de fase de negociación y organización de la causa.

En la audiencia preliminar, el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución deberá personalmente mediar y conciliar entre las partes; si no resulta posible la conciliación ni el arbitraje, el demandado deberá consignar por escrito su contestación a la demanda dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la conclusión de la audiencia preliminar. Es importante resaltar que la nueva Ley recoge la tesis acogida por el nuevo Tribunal Supremo de Justicia, en el sentido de que el demandado no sólo debe determinar cuáles hechos admite

como ciertos y cuáles niega o rechaza, sino que debe también expresar los hechos o fundamentos de su defensa, lo cual involucra usualmente invocar otros hechos que motivarán la inversión de la carga de la prueba, quedando en consecuencia el deber de probar al demandado (patrono). La Ley considera admitidos los hechos sobre los cuales el demandado no hubiese expuesto los motivos de su rechazo.

El Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución, al día siguiente de transcurrido el lapso para contestar la demanda, remite el expediente al Tribunal de Juicio.

El procedimiento previsto en la LOT será sustituido por el procedimiento previsto en los artículos 187 al 193 inclusive de la LOPT.

Se mantiene el deber para el patrono que despida a uno o más trabajadores de participarlo, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, al Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución de su jurisdicción. De no hacerlo se le tendrá por confeso de que el despido fue sin causa justificada. Se mantiene el mismo lapso para que concurra el trabajador a solicitar la calificación de su despido.

Se mantiene que el patrono podrá persistir en el despido, pagando, adicionalmente a los conceptos derivados de la relación de trabajo con sus indemnizaciones (Art. 125 LOT), los salarios caídos. Pero si el trabajador manifiesta su inconformidad con el pago consignado antes de la ejecución del fallo, el Juez convocará a las partes a una audiencia, al segundo (2º) día hábil siguiente, para mediar, y de no lograrlo, decidir sobre lo invocado por el trabajador.

TEMA Nº 5

DERECHO DE SINDICACIÓN

LIBERTAD SINDICAL

Es el derecho que tiene toda persona de fundar sindicatos y asociarse en ellos para la defensa de sus intereses.

Se refiere al derecho de los trabajadores y patronos, expresado en poderes individuales y colectivos en virtud de los cuales, sin ningún tipo de distinción o discriminación, sin requerir autorización previa; y sin injerencias, tienen derecho a constituir libremente (en forma autónoma e independiente) las organizaciones sindicales que estimen convenientes para la mejor defensa de sus derechos e intereses, así como también el de afiliarse o no a organizaciones sindicales existentes, establecer su forma de organización, administración, participación, elección de sus autoridades y toma de decisiones de conformidad con lo que establezca el ordenamiento jurídico respectivo".

CONTENIDO ESENCIAL DE LA LIBERTAD SINDICAL

Por lo general, se atienden distintos aspectos, distinguiendo entre la esfera individual y la colectiva así como también al sentido positivo y negativo.

Como características esenciales o formas de manifestación de la libertad sindical, en cuanto al aspecto individual y positivo, los siguientes:

El derecho de los trabajadores de constituir las asociaciones sindicales que estimen convenientes;

La potestad de afiliación a las organizaciones sindicales ya constituidas;

La permanencia en una asociación sindical;

La reunión y desarrollo de las actividades sindicales (ejercicio de la actividad sindical);

El peticionamiento ante las autoridades y los empleadores; y

La participación en la vida interna de las asociaciones sindicales eligiendo libremente a sus representantes, ser electos y postular candidatos.

En cuanto al aspecto individual y negativo, se refiere a la consideración de la potestad de un individuo a no afiliarse a ninguna organización sindical.

Por otra parte, con relación al aspecto colectivo de la libertad sindical, puede precisarse que frente al Estado están planteados los tópicos sobre la exigencia de una autorización previa, así como también:

el derecho a constituir las organizaciones que se estime convenientes; el derecho a redactar los estatutos y reglamentos;

el derecho de elegir libremente a sus representantes;

el derecho a organizar su administración; y

el derecho de no ser disueltas o suspendidas por vía administrativa.

Dentro, del aspecto colectivo de la libertad sindical, se distinguen también, sus características o formas de manifestación frente al empleador; señalando las siguientes:

1. la no injerencia patronal; y 2. las subvenciones económicas

Habida cuenta lo anterior, podría precisarse como contenidos esenciales de la libertad sindical partiendo del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo venezolana, los siguientes:

En la esfera individual: El derecho de sus titulares a organizarse en la forma que estimen más

conveniente para la mejor defensa de sus derechos e intereses. El derecho de los trabajadores y patronos a afiliarse a los sindicatos y

demás organizaciones de representación colectiva.

En un sentido negativo, el derecho de no afiliarse a organizaciones existentes, o bien a desafiliarse de los sindicatos u organizaciones de representación colectiva a los que pertenecieren, en el momento que estimen conveniente.

El derecho a elegir y ser electos como representantes sindicales.

El libre ejercicio de la actividad sindical.

En la esfera colectiva: Constituir, afiliarse o desafiliarse a federaciones y/o confederaciones

sindicales (locales, regionales, nacionales e incluso internacionales) de la forma que estimen más conveniente para la consecución de sus objetivos, sin necesidad de previa autorización.

Elaborar sus propios estatutos en los que fijen el funcionamiento de la organización (objetivos, cargos y funciones administrativas, procedimiento de toma de decisiones, entre otros).

Elegir a sus representantes delimitando para ello aspectos tales como: requisitos, mecanismo electoral, duración de autoridades en el ejercicio del cargo, criterios de alternabilidad.

El derecho a ejercer la actividad sindical (procedimientos conciliatorios, conflictivos, negociación colectiva, ejercicio de la huelga, participación en el diálogo social).

El derecho de continuidad, esto es, a no ser suspendidas ni disueltas por autoridades administrativas.

RECONOCIMIENTO DE LA LIBERTAD SINDICAL EN INSTRUMENTOS INTERNACIONALES

En la actualidad, existen diversos tratados i

TEMA Nº 6

LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO

CONCEPTO

El art. 507 de la Ley Orgánica del Trabajo nos da el concepto legal de la Convención Colectiva:

"La Convención Colectiva de Trabajo es aquella que se celebra entre uno o varios sindicatos o federaciones o confederaciones sindicales de trabajadores, de una parte, y uno o varios patronos o sindicatos o asociaciones de patronos, de la otra, para establecer las condiciones conforme a las cuales se debe prestar el trabajo y los derechos y obligaciones que correspondan a cada una de las partes".

NATURALEZA JURÍDICA

Según la doctrina tradicional la convención colectiva no es considerada propiamente un contrato en la acepción rigurosa de la palabra, o por lo menos, no podría encuadrarse dentro de ninguna de las figuras jurídicas de los contratos clásicos, civiles o mercantiles. Aunque es concertado por personas de derecho privado, tiene análogo valor al de una fuente de derecho objetiva dictada por el Estado. Esa misma doctrina ubica al contrato colectivo entre los actos de naturaleza mixta dual, inexplicable desde una postura exclusivamente contractualista o reglamentaria. No es un contrato, ni por los sujetos que intervienen en su celebración, ni por sus efectos. Ni es una ley, desde luego que no es una emanación del poder público; es un acuerdo de voluntades que origina una regla, una norma de actividad, un estatuto. No engendra como el contrato de derecho privado, una situación jurídica subjetiva, individual y temporal, sino una situación jurídica objetiva, general y permanente.

Sin embargo, tal teoría tiende a ser revisada, para aproximar más la naturaleza del contrato colectivo a la propia de los contratos de derecho común, y así explicar mejor sus efectos.

CARACTERES Es una convención en la cual la parte que representa a los trabajadores

debe ser una persona jurídico - laboral de carácter colectivo: un sindicato, federación o confederación de trabajadores.

La convención colectiva es una regulación del trabajo por la mayoría absoluta de trabajadores de una empresa o empresas de una misma rama industrial, comercial o agrícola, para obligar a la totalidad de los trabajadores de la empresa o empresas de las citadas ramas de actividad. De tratarse de un sindicato profesional, la mayoría absoluta ha de apreciarse en relación con la totalidad de los trabajadores de la respectiva profesión en el ámbito de la empresa o empresas de la rama de actividad.

La convención colectiva debe tener como base mínima las condiciones de trabajo existentes dentro de la empresa, ya que es un instrumento de mejoramiento progresivo del oficio en cuyo favor se concierta. No se compagina con esta idea la posibilidad de contratos con estipulaciones inferiores a las vigentes, razón por la cual ellas deben ser, si no superiores, al menos iguales, en virtud de lo que el artículo 511 LOT prescribe.

La convención colectiva no resulta incompatible con otra de igual naturaleza destinada a regular la misma profesión dentro de la empresa. Aunque tales situaciones son infrecuentes, no son imposibles, y pueden darse, por ejemplo, cuando el patrono accede a contratar con un sindicato minoritario y, luego, el sindicato con mayoría lo obliga a negociar y celebrar otra convención.

El contenido del convenio colectivo está limitado por disposiciones de carácter imperativo legales y constitucionales; pero, además de éstas, sus estipulaciones constituyen la primera fuente de normas generales y

objetivas aplicables para la resolución de las controversias suscitadas entre las personas sujetas a sus efectos, como lo establece el literal a del artículo 60 LOT.

Es un contrato solemne, sujeto a requisitos que no pueden ser obviados, impretermitibles.

Su duración no puede exceder de tres (3) años, ni ser menos de dos (2) años, pero ella misma pude prever cláusulas revisables en períodos menores, tal como lo establece el artículo 522 LOT.

Sus estipulaciones de índole económica, social o sindical que beneficien a los trabajadores, continuarán vigentes hasta tanto se celebre otra convención colectiva que la sustituya.

CONTENIDO

La doctrina más extendida sobre la materia suele distinguir entre el conjunto de estipulaciones de las convenciones colectivas los siguientes grupos de cláusulas:

Normativas: Integrado por las cláusulas de carácter económico y social destinadas a incorporarse a los contratos individuales del trabajo. Este es el más importante de todo el contrato, su naturaleza le imprime carácter de fuente de derecho objetivo a la convención.

Obligacionales: Contiene el conjunto de obligaciones que ambas partes contratantes asumen directamente. Estas cláusulas generan derechos y obligaciones contrapuestas y la consecuente relación bilateral de acreedor y deudor, a diferencia de las normativas, generales y obligatorias, que no cran situaciones jurídicas subjetivas para el sindicato.

El llamado poder expansivo de las cláusulas normativas, que las hace aplicables a terceros, no es propio de las obligacionales, cuyo ámbito de aplicación se dirige a los sujetos que las conciertan.

De envoltura de la convención: Formado por el conjunto de cláusulas destinadas a asegurar la ejecución de la convención colectiva, tales como las relativas a duración, procedimiento para la denuncia, reglas para la conciliación y el arbitraje de las controversias, etc.

Eventuales, accidentales o accesorias: Cláusulas reguladoras de materias que ocupan ocasionalmente la atención o interés de las partes, tales como: pago de salarios durante la huelga habida.

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO COMO PROCESO Y COMO RESULTADO

Comprende el legislador venezolano bajo el epígrafe de Negociaciones Colectivas un triple grupo de situaciones sobrevenidas entre patronos y sindicatos, con ocasión de la pretensión de uno de ellos de: a) modificar las condiciones existentes de trabajo; b) reclamar el cumplimiento de la convención colectiva en vigencia; o c) oponerse a que se adopten determinadas medidas

que afecten a los trabajadores de la respectiva empresa, explotación o establecimiento (Art. 469 LOT).

La obligación del patrono, de negociar y celebrar la convención colectiva, es de naturaleza compleja y contenido indeterminado, ya que comprende toda una serie de actos voluntarios y sucesivos, que se inicia con la comparecencia del obligado al lugar, día y hora, fijados por el Inspector; continúa con las ofertas y contraofertas de su interés circunstancial, y culmina con la firma y depósito de la convención. Cada acuerdo parcial de las partes está sujeto a la condición impropia de que exista acuerdo sobre el total de la materia controvertida, entendiéndose que la falta de consenso sobre un punto determinado de ella, provoca la ineficacia de los acuerdos parciales logrados sobre los demás de la negociación. Tal obligación del empleador, de negociar la convención, guarda semejanzas con las cargas procesales tutelares de su interés individual, dentro de un procedimiento impuesto con propósito de colaboración y solidaridad.

Las negociaciones para celebrar una convención colectiva se siguen por un procedimiento propio, regido por las disposiciones del Capítulo IV del Título VII de la LOT, mientras que las pretensiones de modificar, hacer cumplir las cláusulas de la convención celebrada y de oponerse a la adopción de determinadas medidas que afecten a los trabajadores de la empresa, se sujetan a los preceptos del Capítulo III del mismo Título VII de la LOT.

La existencia de dos procedimientos legales paralelos puede comprenderse únicamente si se separan las negociaciones conciliatorias de las conflictivas, y, en ellas, las que conducen a la celebración y modificación de las convenciones colectivas, de las que no tienen esa misma finalidad.

TITULARIDAD DE LOS DERECHOS EN LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO

El artículo 525 de la LOT le atribuye al patrono la facultad de iniciar un procedimiento de negociación ante tempus y con ánimo peyorativo de la convención colectiva de trabajo, en circunstancias económicas que pongan en peligro la actividad productiva o la existencia misma de la empresa. De este modo, prevé la LOT un supuesto específico que desvirtúa el principio de intangibilidad de la convención colectiva de trabajo, que -a texto expreso- sólo aparece previsto en lo atinente a la convención colectiva celebrada con ocasión de una Reunión Normativa Laboral.

El tema que nos ocupa aparece regulado básicamente en los artículos 525 y 526 de la LOT, aun cuando podría señalarse como otro ejemplo de negociaciones in peius, el previsto en su artículo 34.

El artículo 525 establece la facultad patronal de iniciar una negociación colectiva, proceso en el cual se invierte (negociación invertida) la iniciativa tradicionalmente confiada a los trabajadores, como se plantea -igualmente- en el supuesto de la Reunión Normativa Laboral (Art. 529 LOT) y en el régimen de "reducción de personal" y "despido masivo" a que se refiere el artículo 34 ejusdem.

Asimismo, la negociación que nos ocupa reviste carácter defensivo, toda vez que la iniciativa negocial del patrono se fundamenta en determinadas circunstancias económicas que colocan a la empresa en riesgo fundado de extinción o, por lo menos, de sufrir graves trastornos que pongan en peligro la ejecución de las actividades productivas.

La iniciativa de la negociación colectiva prevista en los artículos 525 y 526 corresponde al patrono, quien podrá ejercerla directamente o a través de una organización sindical (Arts. 419 y 409 LOT) o una cámara de comercio o industria (Art. 405 LOT). Mientras que de parte de los trabajadores, se prevé la facultad negocial concurrente de las organizaciones sindicales y, por excepción, de las coaliciones o grupos de trabajadores. Las coaliciones no gozan de cualidad para celebrar convenciones colectivas de trabajo, pues dicha facultad fue reservada -ex Art. 507 LOT- a las organizaciones sindicales; no obstante, aquel sujeto colectivo de existencia efímera puede negociar y celebrar acuerdos o pactos de naturaleza disímil a la convención colectiva y, por tanto, de eficacia relativa, por contraposición al efecto erga omnes que caracteriza a ésta.

En este sentido, la LOT consagra una doble titularidad del derecho a la negociación colectiva al establecer que "el Estado garantiza a los trabajadores y a los patronos, y a las organizaciones que ellos constituyan, el derecho a negociar colectivamente y a solucionar pacíficamente los conflictos" (Art. 396). Asimismo, la referida ley prevé diversos supuestos de negociación colectiva con participación de coaliciones en representación de los intereses de los trabajadores:

1. Con ocasión de los procedimientos de "reducción de personal" y "despido masivo" (Art. 34 LOT);

2. El supuesto de salarios de eficacia atípica (Art. 133, Parágrafo Primero LOT);

3. A los efectos de la fijación de jornadas que -por excepción- pudieren superar los límites establecidos por el legislador [Arts. 196 y 206 LOT];

4. A los fines de la constitución de juntas de arbitraje para la solución de conflictos colectivos de trabajo (Art. 490 LOT) y

5. En el caso de las negociaciones que nos ocupan, es decir, aquellas tendentes a reformar in peius la convención colectiva.

CELEBRACIÓN DE LA CONVENCIÓN. PROCEDIMIENTO CONCILIATORIO. LA INAMOVILIDAD

La nueva Ley Orgánica del Trabajo es minuciosa en cuanto al procedimiento conciliatorio, y al efecto, establece las siguientes disposiciones en su Título VII, Capítulo III:

1. Presentación del proyecto de contrato: El proyecto, redactado en tres ejemplares, junto con el acta auténtica de la asamblea general del

sindicato en la cual se acordó su aprobación, debe ser presentado por ante la Inspectoría del Trabajo de la jurisdicción.

2. Revisión del proyecto: La Inspectoría revisará el proyecto de convención, por si hubiere razones de carácter legal que formular, en cuyo caso lo notificará al sindicato "a los efectos de las aclaraciones o correcciones que sean necesarias" (Art. 517 LOT). Si no hubiera observaciones, o una vez hechas las aclaraciones o correcciones de orden legal, el Inspector debe transcribir el proyecto al patrono o patronos para iniciar las negociaciones en la fecha y hora más inmediata que él señale.

3. Inamovilidad: a partir del día y la hora de la presentación del proyecto de contrato ante la Inspectoría del Trabajo, los trabajadores interesados no podrán ser despedidos, trasladados o desmejorados en sus condiciones de trabajo sin justa causa, calificada previamente por el Inspector (Art. 520 LOT).

Esa inamovilidad tendrá efecto durante el período de las negociaciones conciliatorias del proyecto de contrato hasta por un lapso de ciento ochenta (180) días, salvo en caso de reiterada inasistencia de una de las partes, o de negativa a firmar las actas, o de manifestar de voluntad de no acceder a las proposiciones que le fueren formuladas, cualquiera de los participantes podrá solicitar que se considere concluido el procedimiento de conciliación. Dicho lapso podrá ser excepcionalmente prorrogado hasta por noventa (90) días.

PROCEDIMIENTO

Carácter conflictivo: Estamos en presencia de un procedimiento de carácter conflictivo según se desprende de los términos empleados por el legislador y que serán destacados de seguidas:

El artículo 525 consagra que el inicio del procedimiento implica la presentación ante el Inspector del Trabajo, por parte del patrono interesado, de un "pliego de peticiones". El referido término es reservado por el legislador para referirse a aquel instrumento cuya presentación ante la autoridad competente da inicio al procedimiento conflictivo (vid, entre otros, Arts. 471, 475, 476, 477 y 503).

Por otra parte, se establece que el Inspector del Trabajo notificará la presentación del pliego de peticiones a los trabajadores o a la organización sindical que los represente, con lo cual dará comienzo a un procedimiento conciliatorio. De esta forma, resulta imperativo destacar que el legislador -a pesar de que el Inspector del Trabajo ejerce funciones de conciliador en el seno de la negociación de una convención colectiva de trabajo ante él tramitada- reserva la referencia a la conciliación para los procedimientos denominados de carácter conflictivo. La Sección Tercera del Capítulo II del Título VII de la LOT, titulado "de la conciliación", regula la fase de "impasse previo" (63) del procedimiento conflictivo caracterizada por la instalación y funcionamiento de una Junta de Conciliación presidida por el Inspector del Trabajo.

En idéntico sentido, el artículo analizado consagra que vencido el lapso de quince (15) días hábiles, atribuido al procedimiento conciliatorio (en lugar de las 120 horas que rigen como período de impasse previo en el caso de los procedimientos conflictivos de iniciativa sindical), "sin acuerdo entre las partes o si alguna de ellas no asistió a las reuniones haciendo imposible la conciliación, se entenderá agotado (...el referido) procedimiento...". La norma transcrita reproduce, de alguna manera, lo establecido en los artículos 485 y 488 ejusdem, relativos al procedimiento conflictivo y de los cuales se desprende que el legislador distingue en dicho procedimiento una fase conciliatoria, también denominada impropiamente "procedimiento de conciliación".

Al reconocer el legislador inamovilidad a los trabajadores afectados por la reforma in peius de la convención colectiva de trabajo (Art. 526), se fundamenta en lo dispuesto en el artículo 506 de la LOT que prevé, precisamente, la tutela de los trabajadores durante los conflictos colectivos de trabajo; y

Por último, se observa que en el artículo 525 se estableció un lapso de quince (15) días, durante el cual deberá desarrollarse el procedimiento conciliatorio. Ello coincide con la tendencia del legislador a fijar lapsos que regirán la fase de conciliación obligatoria del procedimiento conflictivo y de omitirlo en lo referente a la negociación de convenciones colectivas de trabajo (64).

Presentación del pliego de peticiones: El patrono podrá, cuando medien las circunstancias económicas antes apuntadas, presentar ante el Inspector del Trabajo un pliego de peticiones con el objeto de reformar la convención colectiva que rija las relaciones de trabajo en el ámbito de su empresa. Esta iniciativa de reforma de la convención colectiva de trabajo podrá plantearse antes del vencimiento del término pactado en ésta, con lo cual -como se indicó en su oportunidad- se transgrede el supuesto principio de la intangibilidad de la convención colectiva como emanación de la "cláusula de paz" inmanente a dicho instrumento.

Por otro lado, el Inspector del Trabajo competente para conocer del procedimiento conflictivo será el de la jurisdicción donde se encuentre domiciliada la organización sindical que represente los intereses de los trabajadores afectados. En ausencia de organización sindical, deberá presentarse el pliego de petición ante el Inspector del Trabajo competente en la jurisdicción donde presten servicios los trabajadores potencialmente afectados por la pretensión patronal.

El Inspector del Trabajo, sin prejuzgar sobre el fondo de la controversia, deberá dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes (Art. 5° y 42° de la Ley Orgánica de Procedimientos Administrativos) a la fecha de presentación del pliego de peticiones, informar al patrono interesado la omisión o incumplimiento por éste de algún requisito. El patrono, por su parte, deberá proceder a subsanar los errores u omisiones que le fueren indicados por el Inspector del Trabajo, dentro de los quince (15) días hábiles siguientes a la respectiva notificación (Arts. 50 y

42 de la LOPA). "Si el interesado presentare oportunamente el escrito o solicitud con las correcciones exigidas, y ésta fuere objetada por la administración debido a nuevos errores u omisiones, el solicitante podrá ejercer el recurso jerárquico contra la segunda decisión o bien corregir nuevamente sus documentos conforme a las indicaciones del funcionario" (Art. 50 ejusdem).

Efectos: Aunque no se señale a texto expreso en los artículos 525 y 526 de la LOT, resulta imperativo admitir -ex artículo 449- que desde la presentación del pliego de peticiones y hasta tanto el conflicto fuere resuelto, los trabajadores afectados gozarán de inamovilidad por virtud del fuero sindical que les reconoce el artículo 506 ejusdem.

Resultado: El procedimiento analizado podría concluir: Con el acuerdo de las partes, ora reformando las condiciones de empleo

en detrimento de los trabajadores, ora desistiendo el patrono de su propósito a cambio de ciertos compromisos asumidos por la organización sindical.

Los sujetos involucrados podrían someter el conflicto a un arbitraje. En este sentido, hubiésemos estimado prudente que el legislador estableciere en el artículo 525 que, en caso de que las partes no pudieren avenirse en sus intereses contrapuestos, el conflicto se sometiere a un arbitraje pues, ante el silencio de la Ley, pareciera procedente el ejercicio de actos de perfeccionamiento del conflicto por iniciativa patronal.

Podrían los sujetos prolongar las negociaciones conciliatorias e, incluso, designar comisiones técnicas con el objeto de analizar las condiciones económicas de la empresa y rendir un informe que les permita conocer con certeza el alcance de la alegada crisis; y

En todo caso, el patrono podría -si la organización sindical o los trabajadores mismos se opusieren a la reforma de la convención colectiva de trabajo- trocar sus pretensiones en una solicitud de "reducción de personal" ex artículo 34 LOT. En este supuesto, el patrono iniciaría un procedimiento conflictivo con el objeto de negociar con la organización sindical que representa los intereses de sus trabajadores o, en ausencia de ésta, con los trabajadores mismos, un cierto número de despidos que asegure la subsistencia de la unidad productiva. Si no fuere posible el acuerdo, el conflicto será de oficio sometido a un arbitraje, toda vez que éste se fundamenta en razones de carácter económico.

El acuerdo. Formalidades: Si las partes se avinieren en lo relativo a la reforma in

peius de la convención colectiva de trabajo, deberán extender el acuerdo por escrito y presentarlo ante el Inspector del Trabajo para su depósito, de conformidad con lo establecido en el artículo 521 de la LOT. A partir de la fecha del acto de depósito, el acuerdo adquirirá plena eficacia y comenzará a regir en su ámbito de validez.

Límites materiales: El acuerdo deberá respetar las normas de carácter imperativo y fuente etática que pudieren regir en su ámbito de validez y,

adicionalmente, devendría ineficaz frente a las condiciones de mayor favor consagradas en los respectivos contratos individuales de trabajo.

Duración: El artículo 526 dispone que "en caso de lograrse acuerdo, las condiciones de trabajo modificadas permanecerán en ejecución durante un plazo no mayor del que falte para que termine su vigencia (68) la convención colectiva que rija las relaciones laborales en la empresa...". Como es posible observar, el acuerdo contentivo de la reforma in peius de la convención no podrá tener una duración que excediere al término de la convención colectiva de trabajo reformada.

Efectos: El efecto fundamental de este convenio, según se establece en el artículo 526, es que durante su vigencia regirán las condiciones de trabajo en ella pactadas y "los trabajadores afectados quedarán investidos de inamovilidad en condiciones similares a las previstas en el artículo 506 de (...la LOT)". 

Oposición de los trabajadores afectados: Por último, enunciaremos un problema complejo que se suscita en el marco del tema analizado y que impone plantearse si a través de la reforma in peius de la convención colectiva de trabajo es posible disponer de los derechos individuales de los trabajadores de la respectiva unidad productiva.

PORCENTAJE MÍNIMO REGLAMENTARIO DE TRABAJADORES

Para determinar la mayoría de trabajadores requerida por el sindicato para obligar al patrono o patronos a negociar y celebrar la convención colectiva, no se tomarán en cuenta los empleados de dirección y confianza (Art. 515 LOT), ni los representantes del patrono a quienes corresponde autorizar la celebración de la convención y participan en su discusión (Art. 510 LOT).

Esta regla, que podemos denominar de la intangibilidad mínima de la convención colectiva, permite, sin embargo, el cambio parcial, e, incluso, la sustitución de algunas cláusulas por otras, aun de distinta naturaleza, más favorables en conjunto para los trabajadores, siempre que se indiquen en el texto de la propia convención los beneficios sustitutivos de los contenidos en las cláusulas modificadas, así como las razones del cambio o de la modificación (Art. 512, parágrafo único).

El nombrado principio de la intangibilidad mínima no excluye que, de modo excepcional, la convención colectiva pueda ser modificada desfavorablemente para los trabajadores, a proposición del patrono, en razón de circunstancias económicas que pongan en peligro la actividad o la existencia misma de la empresa (Art. 525 LOT). De ser aceptada la proposición patronal por los trabajadores o la organización sindical que los represente, las condiciones de trabajo modificadas se ejecutarán hasta el vencimiento de la convención original, en el entendido de que los trabajadores afectados disfrutarán de inamovilidad en los términos previstos en el artículo 506 LOT.

El proyecto de reforma de 1960 situaba en el sesenta (60) por ciento la rata de

mayoría, dando por aceptado que si debiera bastar la mitad más uno de los trabajadores a los fines indicados, era preferible librar la existencia del derecho a contratar de las contingencias de una mayoría excesivamente precaria, capaz de ser fácilmente alterada.

EXCEPCIONES DEL PATRONO. OPORTUNIDADES PARA OPONERLAS

De acuerdo con la praxis establecida desde 1960, el patrono conminado a negociar una convención colectiva tiene el derecho de solicitar el recuento de los trabajadores solicitantes del contrato, al iniciarse las discusiones del mismo, ya que no estando impedido de discutir y celebrar convenciones colectivas con sindicatos minoritarios, el no ejercicio oportuno, por su parte, del derecho de demandar la verificación del porcentaje de trabajadores postulantes, debe entenderse como una manifestación tácita de su voluntad de discutir el proyecto de convenio, aún sin estar obligado a ello. Esto se refiere, al derecho del patrono de celebrar convenciones colectivas con grupos minoritarios de trabajadores sindicalizados, puesto que la LOT no admite los contratos celebrados por grupos de trabajadores no asociados. Como consecuencia lógica, el patrono interesado debe oponer durante uno sólo de los actos, - naturalmente, el primero -, celebrado con ocasión de la discusión conciliatoria, los razonamientos de excepción a que se crea con derecho. El artículo 370 del Reglamento de 1973 acoge esta práctica administrativa, igual que lo hace el artículo 519 de la LOT. Las excepciones o defensas opuestas sobre la improcedencia de las negociaciones deberán ser decididas por el Inspector del Trabajo dentro de los ocho (8) días hábiles siguientes y serán apelables dentro del lapso de diez (10) días hábiles para ante el Ministerio. Si éste no decidiere dentro del período previsto en la LOPA (treinta (30) días, Art. 99), "el sindicato podrá recurrir dentro de los cinco (5) días siguientes ante la jurisdicción contencioso - administrativa, la que decidirá en forma breve y sumaria" (Art. 519 LOT). Idéntico recurso procede a favor del sindicato, si el Ministro decide en forma adversa. Cuando la decisión definitivamente firme declare con lugar la oposición patronal, terminará el procedimiento. Si la oposición fuere improcedente, continuarán las negociaciones.

EFECTOS DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA

Resume la doctrina la teoría de los efectos de la convención colectiva en el enunciado de un doble principio, a saber:

Principio del efecto expansivo, por consecuencia del cual las estipulaciones de la convención se aplican por igual a los trabajadores contratados antes, durante y después de su vigencia (Arts. 508, 509, 514 LOT). Asimismo, con este principio se alude a que la convención colectiva se aplica no sólo a los miembros del sindicato que la haya celebrado, sino también a los trabajadores no adictos a esa organización, por ser indiferentes a ella, o estar afiliados a otros sindicatos minoritarios; y,

Principio de efecto automático, por cuya virtud las estipulaciones de la convención colectiva se convierte en cláusulas obligatorias y en parte integrante de los contratos individuales de trabajo celebrados, o que se celebren durante su vigencia, con la sola excepción de los casos a que

se refieren los artículos 509 y 510 LOT relativos a los empleados de dirección y de confianza y a los representantes del patrono en la discusión y celebración del contrato, respectivamente.

En un segundo orden de efectos, la convención ha de aplicarse en todos los departamentos o sucursales de la empresa, inclusive si éstos estuvieren asentados en jurisdicciones distintas; este supuesto del artículo 513 LOT, se refiere a los sindicatos de válida actuación en varias divisiones político - territoriales del país, por tener carácter estadal, regional o nacional.

Para la legislación venezolana las convenciones colectivas tienen, además, los siguientes efectos:

1. Sobre los contratos individuales de trabajo celebrados con anterioridad a la convención colectiva:

o De los miembros de las asociaciones pactantes. En virtud del artículo 508 LOT los efectos de la convención recaen sobre el patrono o patronos que hayan contratado, directamente o por medio del sindicato de que forman parte, y los trabajadores del respectivo sindicato.

o De los trabajadores ajenos al sindicato celebrante de la convención. El artículo 508 LOT incorpora el más relevante efecto doctrinario de la convención colectiva, el cual, le imprime un perfil característico parecido al de las leyes: sus efectos obligatorios sobre los contratos de los demás trabajadores de la empresa indiferentes a la convención, o incluso, opuestos a ella, siempre que pertenezcan a la misma profesión u oficio sujeto a la regulación.

2. Sobre los contratos individuales celebrados con posterioridad al contrato colectivo: El artículo 509 LOT contempla este otro efecto expansivo de la contratación colectiva.

3. Las personas que desempeñan puestos de dirección y de confianza pueden ser exceptuadas de la aplicación general obligatoria de las cláusulas normativas del contrato. En tal virtud:

o No es imperativo que las estipulaciones de la convención colectiva formen parte integrante de los contratos individuales de estos empleados, que constituyen una proyección del patrono dentro de la empresa.

o La convención colectiva puede concentrarse en condiciones inferiores a las contenidas en los contratos de empleados de confianza y de dirección.

EL DESPIDO MASIVO Y LA REDUCCIÓN DE PERSONAL

El despido masivo y la reducción de personal lo regula el artículo 34 LOT, dos figuras que son diferentes.

El despido masivo fue previsto por primera vez en el Reglamento de la ley del Trabajo de 1973, en tanto que la reducción de personal, por razones económicas o técnicas, la reguló la ley contra despidos injustificados en 1974.

El Proyecto presentado al Congreso en 1988 regulaba en dos artículos y en forma separada, el despido masivo y la reducción de personal.

La primera previó la posibilidad de un conflicto, para cuya solución establece la negociación y en caso de no llegarse a un acuerdo el arbitraje obligatorio.

La segunda, mantenía la solución previa en la ley contra Despidos Injustificados y su Reglamento, en el sentido que podía solicitarse la autorización para proceder a reducir el personal, no ya ante las Comisiones Tripartitas, sino ante el Inspector del Trabajo.

Cuando el proyecto pasó a estudio del Senado, la Comisión nombrada al efecto lo modifica refundiendo las dos instituciones en un solo artículo, a la vez que elimino el procedimiento administrativo de reducción de personal, dejando tan solo la posibilidad de una solución negociada.

EL DESPIDO MASIVO

Despido es la terminación unilateral de la relación de trabajo por voluntad del empleador. Este puede involucrar a un solo trabajador, en cuyo caso se le denomina individual, o colectivo si afecta a un grupo de trabajadores.

Al despido colectivo se le denomina masivo cuando afecta a un número igual o mayor al 10% de los trabajadores de una empresa que tenga más de 100 trabajadores, o al 20% si la empresa tiene menos de 100 pero más de 50 trabajadores, o a un numero de 10 trabajadores para aquella empresa que tiene menos de 50 trabajadores, siempre y cuando los despidos hayan sido efectuados en un plazo de tres meses.

En términos absolutos la ley no establece una prohibición de despido masivo, tan solo faculta al Ministerio del Trabajo para dictar una resolución con el fin de suspender sus efectos.

Tomando en cuenta el criterio sentado por la Consultoría Jurídica del Ministerio del Trabajo en dictamen de fecha 24 de mayo de 1995, se debería proceder de la siguiente manera:

Al tener conocimiento de una situación que pueda constituir un despido masivo, el Inspector del Trabajo, de oficio o a Instancia de parte, ordenara la apertura del procedimiento y la notificación del patrono involucrado.

Al comparecer este a semejanza de lo previsto en los casos de reenganche (Art. 454) lo integrara sobre lo siguiente:

1. Del número de trabajadores que han integrado la nomina de una empresa durante los ulmos seis meses.

2. Del numero y oportunidad de los despidos efectuados durante ese mismo lapso.

Si del resultado del interrogatorio, deduce el funcionario que efectivamente hubo un despido masivo, elaborara un informe y remitirá el expediente de inmediato al Ministro del Trabajo. Si el patrono negare la existencia del despido masivo, el inspector abrirá una articulación probatoria de 5 días hábiles, cumplido lo cual elaborara un informe y remitirá el expediente contentivo de tales actuaciones al Ministerio del Trabajo.

El ministro del trabajo, si lo considera conveniente por razones de interés social, podrá mediante resolución, ordenar la suspensión de los efectos del despido masivo.

La Resolución del Ministro trae como consecuencia el reenganche de los trabajadores despedidos, pero igualmente podría producirse otro efecto, pues, si el patrono sustituyo los trabajadores despedidos, la Resolución acarreara la terminación de los contratos de trabajo de los trabajadores sustitutos, terminación que debe ser calificada como no imputable al patrono.

Una vez suspendido el despido masivo, si el patrono persiste en su propósito, podrá proceder a plantear un conflicto en contra de los trabajadores o de la organización sindical que los represente para la solución de esta situación conflictiva.

REDUCCIÓN DE PERSONAL

Para lograr la reducción de personal, el empresario debe intentar la negociación de la misma con el Sindicato que represente a los trabajadores, o en ausencia de este, con los trabajadores mismos, de acuerdo a lo que se prevé en el Capítulo III del Titulo VII de la ley.

En caso de no llegar a acuerdo alguno, en lugar de acudir a la acción directa (huelga), se procederá al arbitraje obligatorio conforme al procedimiento de ley.

El Artículo 34 se limita a remitir al Capítulo III del Titulo VII, sin establecer de manera precisa el procedimiento a seguir, lo cual debería hacerse por el reglamento, el procedimiento podría seguir los siguientes pasos:

El patrono presentaría un pliego al Inspector del Trabajo en el cual expone las razones que motivan la reducción y acompaña todos los elementos de hecho. Informes y demás pruebas con lo cual pretenda fundamentar su solicitud. Deberá igualmente acompañar los estados financieros debidamente auditados. En el pliego se deberá hacer constar tanto la identificación de la empresa y su representante, como todos los datos relativos a los trabajadores afectados y el total de los trabajadores con los que cuenta. Cuando la reducción se fundamenta en razones tecnológicas deberá hacerse una descripción de los sistemas y procesos, tanto de los actuales como aquellos con los que se los pretende sustituir y señalar las ventajas de los segundos así como su incidencia sobre la productividad. Si la causa de la reducción es de naturaleza

jurídica, se hará análisis de la situación de la empresa.

Luego se procederá a notificar a los interesados, es decir tanto al Sindicato, como a los trabajadores afectados en el caso que no existiese Sindicato o de que los trabajadores no estuvieran afiliados a este.

Una vez cumplida la notificación y presenten las partes, se constituirá una junta de conciliación similar a la prevista en el articulo 479 y se cumplirá con todo el proceso contemplado en los artículos 480 y siguientes de la LOT

La Junta de Conciliación, en caso de llegarse a un acuerdo, deberá determinar las modalidades bajo las cuales se llevara a cabo la reducción, el plazo para proceder a la misma y a las indemnizaciones que corresponderán a los trabajadores afectados.

De no haber acuerdo se procederá al arbitraje como se establece en la sección cuarta del Capítulo III del Titulo VII de la LOT. El Laudo deberá tener un contenido similar al del acuerdo de la junta de conciliación, si este se hubiera producido en cuanto a la procedencia de la reducción y a las modalidades e indemnización bajo las cuales deberá llevarse a cabo.

DURACIÓN Y MODIFICACIONES DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA

Se establece que la convención colectiva tendrá una duración que no podrá ser mayor de tres años ni menor de dos años, sin perjuicio de que la convención prevea cláusulas revisables en períodos menores; sin embargo las partes podrán prorrogar la duración de la convención colectiva hasta el límite previsto en la Ley (art. 523). Una vez vencido el período de una convención colectiva, las estipulaciones económicas, sociales y sindicales que beneficien a los trabajadores continuarán vigentes hasta tanto se celebre otra que la sustituya.

Con referencia a las modificaciones que pueda sufrir la convención colectiva, cuando el patrono, en razón de circunstancias económicas que pongan en peligro la actividad o la existencia misma de la empresa, deba proponer a los trabajadores, aceptar determinadas modificaciones en las condiciones de trabajo, presentará ante el Inspector de Trabajo un pliego de peticiones en el cual expondrá sus planteamientos y aspiraciones.

El Inspector lo notificará de inmediato a los trabajadores o la organización sindical que las represente, con la cual dará comienzo a un procedimiento conciliatorio el cual no podrá exceder de quince días hábiles.

Vencido este lapso sin acuerdo entre las partes si alguna de ellas no ha asistido a dichas reuniones haciendo imposible la conciliación, se entenderá agotado el procedimiento conciliatorio.

El Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo en su art. 180 establece que sin advenimiento de las partes, el lapso conciliatorio a que se refiere el art. 525 de la Ley Orgánica del Trabajo, es decir el periodo conciliatorio de quince días hábiles, el conflicto, si afectare servicios públicos esenciales en los términos del

art. 210 del presente Reglamento, (por ejemplo producción y distribución de agua potable, producción y distribución de energía eléctrica, protección ambiental y de vigilancia de bienes culturales, educación, salud, defensa civil y así como las otras enumeraciones del art. 210 del Reglamento) se someterá a arbitraje, substanciado y decidido, en ausencia de pacto o compromiso arbitral de conformidad con la Sección Cuarta (que es la que se refiere al Arbitraje) Capitulo 111 (que trata de las negociaciones y Conflictos Colectivos) Título VII (que es Derechos Colectivos del Trabajo) de la misma Ley.

El Reglamento de la Ley establece como la eficacia temporal de la modificación de la mención que: la modificación de condiciones de trabajo, de la que hablamos anteriormente, se regirá por el plazo que faltare para el vencimiento de la duración de la convención colectiva, o por uno menor si las partes la pactaren o el laudo arbitral lo estableciese.

TEMA Nº 11

DE LA HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

DEFINICIÓN DE ACCIDENTE DE TRABAJO (Art. 69 LOPCYMAT)

Se entiende por accidente de trabajo, todo suceso que produzca en el trabajador o la trabajadora una lesión funcional o corporal, permanente o temporal, inmediata o posterior, o la muerte, resultante de una acción que pueda ser determinada o sobrevenida en el curso del trabajo, por el hecho o con ocasión del trabajo.

Serán igualmente accidentes de trabajo: 1. La lesión interna determinada por un esfuerzo violento o producto de la

exposición a agentes físicos, mecánicos, químicos, biológicos, psicosociales, condiciones meteorológicas sobrevenidos en las mismas circunstancias.

2. Los accidentes acaecidos en actos de salvamento y en otros de naturaleza análoga, cuando tengan relación con el trabajo.

3. Los accidentes que sufra el trabajador o la trabajadora en el trayecto hacia y desde su centro de trabajo, siempre que ocurra durante el recorrido habitual, salvo que haya sido necesario realizar otro recorrido por motivos que no le sean imputables al trabajador o la trabajadora, y exista concordancia cronológica y topográfica en el recorrido.

4. Los accidentes que sufra el trabajador o la trabajadora con ocasión del desempeño de cargos electivos en organizaciones sindicales, así como los ocurridos al ir o volver del lugar donde se ejerciten funciones propias de dichos cargos, siempre que concurran los requisitos de concordancia cronológica y topográfica exigidos en el numeral anterior.

DEFINICIÓN DE ENFERMEDAD OCUPACIONAL (Art. 70 LOPCYMAT)

Se entiende por enfermedad ocupacional, los estados patológicos contraídos o

agravados con ocasión del trabajo o exposición al medio en el que el trabajador o la trabajadora se encuentra obligado a trabajar, tales como los imputables a la acción de agentes físicos y mecánicos, condiciones disergonómicas, meteorológicas, agentes químicos, biológicos, factores psicosociales y emocionales, que se manifiesten por una lesión orgánica, trastornos enzimáticos o bioquímicos, trastornos funcionales o desequilibrio mental, temporales o permanentes.

Se presumirá el carácter ocupacional de aquellos estados patológicos incluidos en la lista de enfermedades ocupacionales establecidas en las normas técnicas de la presente Ley, y las que en lo sucesivo se añadieren en revisiones periódicas realizadas por el Ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo conjuntamente con el Ministerio con competencia en materia de salud.

TIPOS DE DISCAPACIDADES (Art. 78 LOPCYMAT)

Las prestaciones dinerarias del Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo se corresponden a los daños que ocasionen las enfermedades ocupacionales o los accidentes de trabajo a una trabajadora o trabajador afiliado, los cuales se clasificarán de la siguiente manera:

1. Discapacidad temporal. 2. Discapacidad parcial permanente.

3. Discapacidad total permanente para el trabajo habitual.

4. Discapacidad absoluta permanente para cualquier tipo de actividad.

5. Gran discapacidad.

6. Muerte.

Las prestaciones dinerarias serán canceladas por la Tesorería de Seguridad Social con cargo a los fondos del Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, sin perjuicio de las prestaciones de atención médica integral, y de capacitación y reinserción laboral garantizados por este Régimen.

Las prestaciones dinerarias establecidas en esta Sección se otorgarán al trabajador o trabajadora, o a sus sobrevivientes, cualquiera sea el número de cotizaciones realizadas.

Las pensiones serán incrementadas según la inflación registrada, tomando en consideración los estudios y valuaciones económico actuariales realizadas para tal efecto por el órgano rector del Sistema de Seguridad Social.

Discapacidad temporal (Art. 79)

La discapacidad temporal es la contingencia que, a consecuencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional, imposibilita al trabajador o trabajadora amparado para trabajar por un tiempo determinado.

En este supuesto, se da lugar a una suspensión de la relación de trabajo de conformidad con lo establecido en la Ley Orgánica del Trabajo. El trabajador o trabajadora tendrá derecho a una prestación dineraria equivalente al cien por cien (100%) del monto del salario de referencia de cotización correspondiente al número de días que dure la discapacidad. Dicha prestación se contará a partir del cuarto (4º) día de la ausencia ocasionada por el accidente o la enfermedad y hasta el momento de su rehabilitación, readaptación o curación o de la declaratoria de discapacidad permanente o de la muerte.

El empleador o empleadora será el responsable de la cancelación del salario, incluyendo todos los beneficios socioeconómicos que le hubiesen correspondido como si hubiese laborado efectivamente la jornada correspondientes a los tres (3) primeros días continuos de la discapacidad temporal del trabajador o de la trabajadora. Dicha cancelación se hará sobre el cien por cien (100%) del monto del salario de referencia de cotización pagadera de forma mensual, en el territorio de la República, en moneda nacional.

Si la discapacidad amerita que el trabajador reciba la atención constante de otra persona, las indemnizaciones diarias se incrementan hasta cincuenta por ciento (50%) adicional por gran discapacidad temporal.

El derecho del trabajador o trabajadora afiliado a la prestación por discapacidad temporal nace con el diagnóstico del médico. Dicho diagnóstico deberá ser validado por el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, o en la institución pública en la cual éste delegare, sin perjuicio de la revisión de dicho diagnóstico de conformidad con la ley.

El trabajador o trabajadora puede permanecer con una discapacidad temporal hasta por doce (12) meses continuos. Agotado este lapso, el trabajador o trabajadora deberá ser evaluado por el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, con el fin de determinar si existe criterio favorable de recuperación para la reinserción laboral, en este caso podrá permanecer en esta condición hasta por doce (12) meses adicionales. Agotado este último período, y no habiéndose producido la restitución integral de la salud, el trabajador o trabajadora pasará a una de las siguientes categorías de discapacidad:

1. Discapacidad Parcial Permanente. 2. Discapacidad Total Permanente para el trabajo habitual.

3. Discapacidad Absoluta Permanente para cualquier tipo de actividad laboral.

4. Gran Discapacidad.

Definición y clasificación de la discapacidad parcial permanente (Art. 80 LOPCYMAT)

La discapacidad parcial permanente es la contingencia que, a consecuencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional, genera en el trabajador o trabajadora una disminución parcial y definitiva menor del sesenta y siete (67%)

por ciento de su capacidad física o intelectual para el trabajo causando prestaciones dinerarias según se indica a continuación:

1. En caso de disminución parcial y definitiva de hasta un veinticinco por ciento (25%) de su capacidad física o intelectual para la profesión u oficio habitual, la prestación correspondiente será de un pago único, pagadero en el territorio de la República, en moneda nacional, a la cual tienen derecho los trabajadores y trabajadoras desde el momento de iniciarse la relación de trabajo y que será igual al resultado de aplicar el porcentaje de discapacidad atribuido al caso, al valor de cinco (5) anualidades del último salario de referencia de cotización del trabajador o de la trabajadora.

2. En caso de disminución parcial y definitiva mayor del veinticinco por ciento (25%) y menor del sesenta y siete por ciento (67%) de su capacidad física o intelectual para la profesión u oficio habitual la prestación correspondiente será una renta vitalicia pagadera en catorce (14) mensualidades anuales, en el territorio de la República, en moneda nacional, a la cual tienen derecho los trabajadores y trabajadoras a partir de la fecha que termine la discapacidad temporal, y que será igual al resultado de aplicar el porcentaje de discapacidad atribuido al caso, al último salario de referencia de cotización del trabajador o de la trabajadora.

Discapacidad total permanente para el trabajo habitual (Art. 81 LOPCYMAT)

La discapacidad total permanente para el trabajo habitual es la contingencia que, a consecuencia de un accidente de trabajo o una enfermedad ocupacional, genera en el trabajador o trabajadora una disminución mayor o igual al sesenta y siete por ciento (67%) de su capacidad física, intelectual o ambas, que le impidan el desarrollo de las principales actividades laborales inherentes a la ocupación u oficio habitual que venía desarrollando antes de la contingencia, siempre que se conserve capacidad para dedicarse a otra actividad laboral distinta.

El trabajador o trabajadora con esta contingencia debe entrar con prioridad en los programas de recapacitación laboral de la Seguridad Social y debe ser reinsertado en la misma empresa o establecimiento laboral donde se le generó la discapacidad. Mientras el trabajador o la trabajadora es recapacitado y reinsertado laboralmente, tiene derecho a una prestación dineraria equivalente al cien por cien (100%) de su último salario de referencia de cotización; este monto será reducido al porcentaje real de discapacidad cuando el trabajador o trabajadora logre su reinserción laboral y se constituirá en una pensión o en un pago único de acuerdo a lo establecido en el artículo 80 de la presente Ley.

Discapacidad absoluta permanente para cualquier tipo de actividad laboral (Art. 82 LOPCYMAT)

La discapacidad absoluta permanente para cualquier actividad laboral es la contingencia que, a consecuencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional, genera en el trabajador o trabajadora una disminución total y

definitiva mayor o igual al sesenta y siete por ciento (67%) de su capacidad física, intelectual, o ambas, que lo inhabilita para realizar cualquier tipo de oficio o actividad laboral. El trabajador o trabajadora tendrá derecho a una prestación dineraria equivalente a una pensión igual al cien por cien (100%) del último salario de referencia de cotización pagadera en catorce (14) mensualidades anuales, en el territorio de la República, en moneda nacional.

Gran discapacidad (Artículo 83 LOPCYMAT)

La gran discapacidad es la contingencia que, como consecuencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional, obliga al trabajador o trabajadora amparado a auxiliarse de otras personas para realizar los actos elementales de la vida diaria. En este caso, el trabajador o trabajadora tendrá derecho, además de la prestación dineraria establecida en los artículos 79 y 82, a percibir una suma adicional de hasta el cincuenta por ciento (50%) de dicha prestación, pagadera en mensualidades sucesivas, en el territorio de la República, en moneda nacional, mientras dure esta necesidad.

Este pago adicional no será computable para la determinación de la pensión de sobrevivientes que eventualmente se genere.

Revisión del dictamen de la discapacidad (Art. 84 LOPCYMAT)

Durante los primeros cinco (5) años de otorgada cualesquiera de las pensiones por discapacidad permanente a que se refiere esta Sección, el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales podrá ordenar la reevaluación del pensionado o pensionada a objeto de verificar la permanencia de la lesión y ordenar, de ser procedente, la revisión del grado de discapacidad y suspender, continuar o modificar el pago de la respectiva pensión según el resultado de la revisión del diagnóstico. El porcentaje de discapacidad se considerará definitivo al cumplirse los cinco (5) años establecidos, o si la persona con discapacidad ha cumplido la edad requerida para acceder a una pensión de vejez.

Prestación por muerte del trabajador o trabajadora activo y gastos de entierro (Art. 85 LOPCYMAT)

La muerte, como una contingencia del trabajador o trabajadora activo, a consecuencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional, causa el derecho a sus sobrevivientes calificados, a recibir un pago único, distribuido en partes iguales, equivalente a veinte (20) salarios mínimos urbanos vigentes a la fecha de la contingencia.

La persona natural o jurídica que demuestre haber efectuado los gastos de entierro del trabajador o trabajadora fallecido como consecuencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional, tendrá derecho a recibir un pago único de hasta diez (10) salarios mínimos urbanos vigentes a la fecha de la contingencia.

Pensión de sobreviviente (Art. 86 LOPCYMAT)

La muerte, como una contingencia del trabajador o trabajadora amparado o de un beneficiario de pensión por discapacidad total permanente para el trabajo habitual o discapacidad absoluta permanente para cualquier tipo de actividad laboral, como consecuencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional, causa el derecho a sus sobrevivientes a recibir una pensión pagadera en catorce (14) mensualidades anuales, en el territorio de la República, en moneda nacional.

Tienen derecho a la pensión de sobreviviente las personas que dependían del causante a la fecha de su muerte, que se encuentren registrados en la Tesorería de Seguridad Social y que cumplan con los siguientes requisitos:

1. Los hijos e hijas solteros menores de dieciocho (18) años o de veinticinco (25) años si cursan estudios universitarios o técnicos superiores, debidamente acreditados, o de cualquier edad si tienen discapacidad total permanente que dependan económicamente del causante; así como el hijo o hija nacidos con posterioridad, de acuerdo con los lapsos que establece el Código Civil.

2. El viudo o viuda, el hombre o la mujer en unión estable de hecho.

3. Los y las ascendientes.

4. Los hermanos y hermanas solteros menores de dieciocho (18) años o de veinticinco (25) años si cursan estudios universitarios o técnicos superiores, debidamente acreditados, o de cualquier edad si tienen discapacidad total permanente.

5. Otros familiares o personas dependientes del causante que fallece, previamente registrados ante la Tesorería de Seguridad Social.

Cuantía de la pensión de sobreviviente (Art. 87 LOPCYMAT)

La cuantía de la pensión de sobreviviente se fijará según el siguiente esquema:1. En caso de que el fallecido haya dejado un solo familiar calificado:

sesenta por ciento (60%) del último salario de referencia de cotización o de la pensión.

2. En caso de que el fallecido haya dejado solamente viuda o viudo, pareja estable de hecho, y huérfanos o huérfanas calificados: sesenta por ciento (60%) del último salario de referencia de cotización o de la pensión, para la viuda o viudo, concubino o concubina, más veinte por ciento (20%) adicional por cada huérfano o huérfana hasta un máximo de cien por cien (100%).

3. En caso que el fallecido haya dejado solamente huérfanos o huérfanas: cien por ciento (100%) del último salario de referencia de cotización o de la pensión dividido por partes iguales entre el número de huérfanos calificados.

4. En caso de que el fallecido haya dejado solamente ascendientes o hermanas y hermanos calificados: veinte por ciento (20%) del último salario de referencia de cotización o de la pensión por cada familiar calificado hasta un máximo de sesenta por ciento (60%).

5. Si el fallecido deja, además de viuda o viudo, pareja estable de hecho y huérfanas o huérfanos, ascendientes y hermanos o hermanas u otras personas dependientes, la distribución se hará de la siguiente manera: viuda o viudo, concubina o concubino, el sesenta por ciento (60%) del último del salario de referencia de cotización o de la pensión; resto de familiares y personas calificadas, hasta el cuarenta por ciento (40%) del último salario de referencia de cotización, dividido por partes iguales.

Causas de terminación de la pensión de sobrevivencia (Art. 88 LOPCYMAT)

Se dejará de percibir la pensión de sobrevivencia, de pleno derecho, por las siguientes causas:

1. El matrimonio o la unión estable de hecho del viudo, la viuda o la pareja estable de hecho.

2. Cumplir los dieciocho (18) años de edad y no continuar estudios universitarios o técnicos superiores para los hijos e hijas o hermanos y hermanas.

3. Culminar o abandonar los estudios universitarios o técnicos superiores antes de cumplir los veinticinco (25) años para los hijos e hijas o hermanos y hermanas antes señalados.

4. Cumplir los veinticinco (25) años, hayan culminado o no los estudios universitarios o técnicos superiores, para los hijos e hijas o hermanos y hermanas antes señalados.

Desaparición del causante (Art. 89 LOPCYMAT)

A los efectos de esta Ley, se considera que la ausencia presunta regulada en el Código Civil posibilita que los presuntos sobrevivientes accedan provisionalmente a la pensión de sobreviviente. Esta provisionalidad se extingue con la cesación de declaración de ausencia o con la declaratoria de muerte presunta.

OBJETO DE LA LOPCYMAT (Art. 1)

El objeto de la presente Ley es:1. Establecer las instituciones, normas y lineamientos de las políticas, y los

órganos y entes que permitan garantizar a los trabajadores y trabajadoras, condiciones de seguridad, salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus facultades físicas y mentales, mediante la promoción del trabajo seguro y saludable, la prevención de los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales, la reparación integral del daño sufrido y la promoción e incentivo al desarrollo de programas para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social.

2. Regular los derechos y deberes de los trabajadores y trabajadoras, y de los empleadores y empleadoras, en relación con la seguridad, salud y ambiente de trabajo; así como lo relativo a la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social.

3. Desarrollar lo dispuesto en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y el Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo establecido en la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social.

4. Establecer las sanciones por el incumplimiento de la normativa.

5. Normar las prestaciones derivadas de la subrogación por el Sistema de Seguridad Social de la responsabilidad material y objetiva de los empleadores y empleadoras ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional.

6. Regular la responsabilidad del empleador y de la empleadora, y sus representantes ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional cuando existiere dolo o negligencia de su parte.

ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LA LOPCYMAT (Art. 4)

Las disposiciones de esta Ley son aplicables a los trabajos efectuados bajo relación de dependencia por cuenta de un empleador o empleadora, cualesquiera sea su naturaleza, el lugar donde se ejecute, persiga o no fines de lucro, sean públicos o privados existentes o que se establezcan en el territorio de la República, y en general toda prestación de servicios personales donde haya patronos o patronas y trabajadores o trabajadoras, sea cual fuere la forma que adopte, salvo las excepciones expresamente establecidas por la ley. Quedan expresamente incluidos en el ámbito de aplicación de esta Ley el trabajo a domicilio, doméstico y de conserjería.

Quienes desempeñen sus labores en cooperativas u otras formas asociativas, comunitarias, de carácter productivo o de servicio estarán amparados por las disposiciones de la presente Ley.

Se exceptúan del ámbito de aplicación de esta Ley, los miembros de la Fuerza Armada Nacional de conformidad con lo dispuesto en el artículo 328 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.

A los efectos de las materias de promoción de la seguridad y la salud en el trabajo y de la prevención de los accidentes de trabajo y de las enfermedades ocupacionales y otras materias compatibles, así como el estímulo e incentivos de programas para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social, las disposiciones de la presente Ley también son aplicables a las actividades desarrolladas por los trabajadores y trabajadoras no dependientes.

A estos mismo efectos, cuando la ley, los reglamentos o normas técnicas se refieran a trabajadores y trabajadoras, comprenden también a trabajadores y trabajadoras no dependientes cuando sea compatible con la naturaleza de sus labores.

CONDICIONES Y AMBIENTE PARA EL DESARROLLO DEL TRABAJO (Art. 59 LOPCYMAT)

A los efectos de la protección de las trabajadores y trabajadoras, el trabajo deberá desarrollarse en un ambiente y condiciones adecuadas de manera que:

1. Asegure a los trabajadores y trabajadoras el más alto grado posible de salud física y mental, así como la protección adecuada a los niños, niñas y adolescentes y a las personas con discapacidad o con necesidades especiales.

2. Adapte los aspectos organizativos y funcionales, y los métodos, sistemas o procedimientos utilizados en la ejecución de las tareas, así como las maquinarias, equipos, herramientas y útiles de trabajo, a las características de los trabajadores y trabajadoras, y cumpla con los requisitos establecidos en las normas de salud, higiene, seguridad y ergonomía.

3. Preste protección a la salud y a la vida de los trabajadores y trabajadoras contra todas las condiciones peligrosas en el trabajo.

4. Facilite la disponibilidad de tiempo y las comodidades necesarias para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso, turismo social, consumo de alimentos, actividades culturales, deportivas; así como para la capacitación técnica y profesional.

5. Impida cualquier tipo de discriminación.

6. Garantice el auxilio inmediato al trabajador o la trabajadora lesionado o enfermo.

7. Garantice todos los elementos del saneamiento básico en los puestos de trabajo, en las empresas, establecimientos, explotaciones o faenas, y en las áreas adyacentes a los mismos.

OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADORES (Art. 56 LOPCYMAT)

Son deberes de los empleadores y empleadoras, adoptar las medidas necesarias para garantizar a los trabajadores y trabajadoras condiciones de salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo, así como programas de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social e infraestructura para su desarrollo en los términos previstos en la presente Ley y en los tratados internacionales suscritos por la República, en las disposiciones legales y reglamentarias que se establecieren, así como en los contratos individuales de trabajo y en las convenciones colectivas. A tales efectos deberán:

1. Organizar el trabajo de conformidad con los avances tecnológicos que permitan su ejecución en condiciones adecuadas a la capacidad física y mental de los trabajadores y trabajadoras, a sus hábitos y creencias culturales y a su dignidad como personas humanas.

2. Consultar a los trabajadores y trabajadoras y a sus organizaciones, y al Comité de Seguridad y Salud Laboral, antes de que se ejecuten, las medidas que prevean cambios en la organización del trabajo que puedan afectar a un grupo o la totalidad de los trabajadores y trabajadoras o decisiones importantes de seguridad e higiene y medio ambiente de trabajo.

3. Informar por escrito a los trabajadores y trabajadoras de los principios de la prevención de las condiciones inseguras o insalubres, tanto al ingresar al trabajo como al producirse un cambio en el proceso laboral o una modificación del puesto de trabajo e instruirlos y capacitarlos respecto a la promoción de la salud y la seguridad, la prevención de accidentes y enfermedades profesionales así como también en lo que se refiere a uso de dispositivos personales de seguridad y protección.

4. Informar por escrito a los trabajadores y trabajadoras y al Comité de Seguridad y Salud Laboral de las condiciones inseguras a las que están expuestos los primeros, por la acción de agentes físicos, químicos, biológicos, meteorológicos o a condiciones disergonómicas o psicosociales que puedan causar daño a la salud, de acuerdo a los criterios establecidos por el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales.

5. Abstenerse de realizar, por sí o por sus representantes, toda conducta ofensiva, maliciosa, intimidatoria y de cualquier acto que perjudique psicológica o moralmente a los trabajadores y trabajadoras, prevenir toda situación de acoso por medio de la degradación de las condiciones y ambiente de trabajo, violencia física o psicológica, aislamiento o por no proveer una ocupación razonable al trabajador o la trabajadora de acuerdo a sus capacidades y antecedentes y evitar la aplicación de sanciones no claramente justificadas o desproporcionadas y una sistemática e injustificada crítica contra el trabajador o la trabajadora, o su labor.

6. Informar por escrito al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales y al Instituto Nacional de Capacitación y Recreación de los Trabajadores de los programas desarrollados para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social, del estado de la infraestructura para la ejecución de los mismos, del impacto en la calidad de vida, salud y productividad, así como las dificultades en la incorporación y participación activa de los trabajadores y trabajadoras en ellos.

7. Elaborar, con la participación de los trabajadores y trabajadoras, el Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa, las políticas y compromisos y los reglamentos internos relacionados con la materia así como planificar y organizar la producción de acuerdo a esos programas, políticas, compromisos y reglamentos.

8. Tomar las medidas adecuadas para evitar cualquier forma de acoso sexual y establecer una política destinada a erradicar el mismo de los lugares de trabajo.

9. Abstenerse de toda discriminación contra los aspirantes a obtener trabajo o contra los trabajadores y trabajadoras y, dentro de los requerimientos de la actividad productiva, respetar la libertad de conciencia y expresión de los trabajadores y trabajadoras.

10.Tomar todas las medidas adecuadas para asegurar la privacidad de la correspondencia y comunicaciones de los trabajadores y trabajadoras y el libre acceso a todos los datos e informaciones referidos a su persona.

11.Notificar al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, con carácter obligatorio, las enfermedades ocupacionales, los accidentes de trabajo y cualesquiera otras condiciones patológicas que ocurrieren dentro del ámbito laboral previsto por esta Ley y su Reglamento y llevar un registro de los mismos.

12.Llevar un registro actualizado de las condiciones de prevención, seguridad y salud laborales, así como de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social de acuerdo a los criterios establecidos por los sistemas de información del Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales.

13.En caso de actividades que por su peligrosidad sean consideradas por el Reglamento como susceptibles de controles especiales por los daños que pudiera causar a los trabajadores y trabajadoras o al ambiente, informar por escrito al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales las condiciones inseguras y las medidas desarrolladas para controlarlas de acuerdo a los criterios que éste establezca.

14.Documentar las políticas y principios adoptados en materia de seguridad y salud en el trabajo de acuerdo con lo establecido en la presente Ley y en la normativa que lo desarrolle.

15.Organizar y mantener los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo

OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES (Art. 54 LOPCYMAT)

Son deberes de los trabajadores y trabajadoras:1. Ejercer las labores derivadas de su contrato de trabajo con sujeción a

las normas de seguridad y salud en el trabajo no sólo en defensa de su propia seguridad y salud sino también con respecto a los demás trabajadores y trabajadoras y en resguardo de las instalaciones donde labora.

2. Hacer uso adecuado y mantener en buenas condiciones de funcionamiento los sistemas de control de las condiciones inseguras de trabajo en la empresa o puesto de trabajo, de acuerdo a las instrucciones recibidas, dando cuenta inmediata al supervisor o al responsable de su mantenimiento o del mal funcionamiento de los mismos. El trabajador o la trabajadora deberá informar al Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa o al Comité de Seguridad y Salud Laboral cuando, de acuerdo a sus conocimientos y experiencia, considere que los sistemas de control a que se refiere esta disposición no correspondiesen a las condiciones inseguras que se pretende controlar.

3. Usar en forma correcta y mantener en buenas condiciones los equipos de protección personal de acuerdo a las instrucciones recibidas dando

cuenta inmediata al responsable de su suministro o mantenimiento, de la pérdida, deterioro, vencimiento, o mal funcionamiento de los mismos. El trabajador o la trabajadora deberá informar al Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa o al Comité de Seguridad y Salud Laboral cuando, de acuerdo a sus conocimientos y experiencia, considere que los equipos de protección personal suministrados no corresponden al objetivo de proteger contra las condiciones inseguras a las que está expuesto.

4. Hacer buen uso y cuidar las instalaciones de saneamiento básico, así como también las instalaciones y comodidades para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso, turismo social, consumo de alimentos, actividades culturales, deportivas y en general, de todas las instalaciones de servicio social.

5. Respetar y hacer respetar los avisos, carteleras de seguridad e higiene y demás indicaciones de advertencias que se fijaren en diversos sitios, instalaciones y maquinarias de su centro de trabajo, en materia de seguridad y salud en el trabajo.

6. Mantener las condiciones de orden y limpieza en su puesto de trabajo.

7. Acatar las instrucciones, advertencias y enseñanzas que se le impartieren en materia de seguridad y salud en el trabajo.

8. Cumplir con las normas e instrucciones del Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo establecido por la empresa.

9. Informar de inmediato, cuando tuvieren conocimiento de la existencia de una condición insegura capaz de causar daño a la salud o la vida, propia o de terceros, a las personas involucradas, al Comité de Seguridad y Salud Laboral y a su inmediato superior, absteniéndose de realizar la tarea hasta tanto no se dictamine sobre la conveniencia o no de su ejecución.

10.Participar activamente en forma directa o a través de la elección de representantes, en los Comités de Seguridad y Salud Laboral y demás organismos que se crearen con los mismos fines.

11.Participar activamente en los programas de recreación, uso del tiempo libre, descanso y turismo social.

12.Cuando se desempeñen como supervisores o supervisoras, capataces, caporales, jefes o jefas de grupos o cuadrillas y, en general, cuando en forma permanente u ocasional actuasen como cabeza de grupo, plantilla o línea de producción, vigilar la observancia de las prácticas de seguridad y salud por el personal bajo su dirección.

13.Denunciar ante el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, cualquier violación a las condiciones y medio ambiente de trabajo, cuando el hecho lo requiera o en todo caso en que el empleador o empleadora no corrija oportunamente las deficiencias denunciadas.

14.En general, abstenerse de realizar actos o incurrir en conductas que puedan perjudicar el buen funcionamiento del Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

15.Acatar las pautas impartidas por las supervisoras o supervisores inmediatos a fin de cumplir con las normativas de prevención y condiciones de seguridad manteniendo la armonía y respeto en el trabajo.

Los deberes que esta Ley establece a los trabajadores y trabajadoras y la atribución de funciones en materia de seguridad y salud laborales, complementarán las acciones del empleador o de la empleadora, sin que por ello eximan a éste del cumplimiento de su deber de prevención y seguridad.

LAS SANCIONES. DISTINTOS TIPOS (Art. 124)

Las infracciones en materia de la normativa de seguridad y salud laborales se sancionarán:

1. Las infracciones leves, con multa de hasta veinticinco unidades tributarias (25 U.T.) por cada trabajador o trabajadora expuesto.

2. Las infracciones graves, con multa desde veintiséis (26) hasta setenta y cinco (75) unidades tributarias (U.T.) por cada trabajador o trabajadora expuesto.

3. Las infracciones muy graves, con multa desde setenta y seis (76) hasta cien (100) unidades tributarias (U.T.) por cada trabajador o trabajadora expuesto.

El número de trabajadores o trabajadoras expuestos será determinado por decisión debidamente fundada de la unidad técnica administrativa competente del Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales.

Criterios de gradación de las sanciones (Art. 125)

Las sanciones por las infracciones establecidas en los artículos 117 al 123 de la LOPCYMAT se impondrán atendiendo a los siguientes criterios:

1. La peligrosidad de las actividades desarrolladas en la empresa o en el centro de trabajo.

2. La gravedad de los daños producidos o que hubieran podido producirse por la ausencia o deficiencia de las medidas preventivas necesarias.

3. Las medidas de protección colectiva o personal adoptadas por el empleador, y las instrucciones impartidas por éste, en orden a la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales.

4. El incumplimiento de las advertencias u ordenamientos realizados por el funcionario de inspección y supervisión competente en la materia.

5. La inobservancia de las propuestas realizadas por los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo, los delegados o delegadas de prevención, en ejercicio de sus funciones específicas; o el Comité de

Seguridad y Salud Laboral de la empresa, para la corrección de las deficiencias legales existentes.

6. La conducta general seguida por el empleador o empleadora, en orden a la estricta observancia de las normas en materia de seguridad y salud en el trabajo.

Reincidencia (Art. 126)

Existe reincidencia, cuando se cometa la misma infracción en un período comprendido en los doce (12) meses subsiguientes a la infracción cometida.

Si se apreciase reincidencia, la cuantía de las sanciones establecidas en los artículos 118, 119, 120, 121, 124 y 128 podrá incrementarse hasta dos (2) veces el monto de la sanción correspondiente a la infracción cometida.

Sanciones penales por muerte o lesión del trabajador o de la trabajadora (Art. 131)

En caso de muerte de un trabajador o trabajadora como consecuencia de violaciones graves o muy graves de la normativa legal en materia de seguridad y salud en el trabajo el empleador o empleadora o sus representantes, serán sancionados con pena de prisión de ocho (8) a diez (10) años.

Cuando el empleador o empleadora o sus representantes, actuando en las mismas circunstancias haya ocasionado al trabajador o trabajadora:

1. La discapacidad total permanente que lleve asociada la imposibilidad del trabajador o de la trabajadora para realizar los actos elementales de la vida diaria, la pena será de cinco (5) a nueve (9) años de prisión.

2. La discapacidad total permanente para cualquier tipo de actividad, la pena será de cinco (5) a ocho (8) años de prisión.

3. La discapacidad total permanente para el trabajo habitual, la pena será de cuatro (4) a siete (7) años de prisión.

4. La discapacidad parcial permanente, la pena será de dos (2) a cuatro años de prisión.

5. La discapacidad temporal, la pena será de dos meses a dos años de prisión.

6. La discapacidad temporal que lleve asociada la imposibilidad del trabajador o de la trabajadora para realizar los actos elementales de la vida diaria, la pena será de dos (2) a cuatro (4) años de prisión.

Hasta tanto no se reforme el Código Penal, el Ministerio Público creará Fiscales Especiales con competencia nacional en materia de salud y seguridad laborales.

Los delitos de esta Ley son de acción pública, sin perjuicio de que los afectados o sus causahabientes puedan ejercer directamente las acciones penales correspondientes, sin intervención del Ministerio Público.

LOS COMITÉS DE HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL (Art. 46 LOPCYMAT)

En todo centro de trabajo, establecimiento o unidad de explotación de las diferentes empresas o de instituciones públicas o privadas, debe constituirse un Comité de Seguridad y Salud Laboral, órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las políticas, programas y actuaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo.

El Comité estará conformado por los delegados o delegadas de prevención, de una parte y por el empleador o empleadora, o sus representantes en número igual al de los delegados o delegadas de prevención, de la otra.

El Comité de Seguridad y Salud Laboral debe registrarse y presentar informes periódicos de sus actividades ante el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales.

En las reuniones del Comité de Seguridad y Salud Laboral podrán participar, con voz pero sin voto, los delegados o delegadas sindicales y el personal adscrito al Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo. En las mismas condiciones podrán participar trabajadores o trabajadoras de la empresa que cuenten con una especial cualificación o información respecto de concretas cuestiones que se debatan en este órgano y profesionales y asesores o asesoras en el área de la seguridad y salud en el trabajo, ajenos a la empresa, siempre que así lo solicite alguna de las representaciones en el Comité.

El registro, constitución, funcionamiento, acreditación y certificación de los Comités de Seguridad y Salud Laboral se regulará mediante Reglamento.

ATRIBUCIONES DEL COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL (ART. 47 LOPCYMAT)

El Comité de Seguridad y Salud Laboral tendrá las siguientes atribuciones:

1. Participar en la elaboración, aprobación, puesta en práctica y evaluación del Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo. A tal efecto, en su seno considerará, antes de su puesta en práctica y en lo referente a su incidencia en la seguridad y salud en el trabajo, los proyectos en materia de planificación, organización del trabajo e introducción de nuevas tecnologías, organización y desarrollo de las actividades de promoción, prevención y control, así como de recreación, utilización del tiempo libre, descanso, turismo social, y dotación, mantenimiento y protección de la infraestructura de las áreas destinadas para esos fines, y del proyecto y organización de la formación en la materia.

2. Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para el control efectivo de las condiciones peligrosas de trabajo, proponiendo la mejora de los controles existentes o la corrección de las deficiencias detectadas.

LOS ENTES DE GESTIÓN (Art. 15 LOPCYMAT)

Los entes de gestión del Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo son:

1. El Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL), instituto autónomo con personalidad jurídica y patrimonio propio e independiente del Fisco Nacional.

2. El Instituto Nacional de Capacitación y Recreación de los Trabajadores, instituto autónomo con personalidad jurídica y patrimonio propio e independiente del Fisco Nacional.

INPSASEL

FINALIDAD (Art. 17 LOPCYMAT)

El Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales tendrá como finalidad garantizar a la población sujeta al campo de aplicación del Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, las prestaciones establecidas en la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social y el cumplimiento del objeto de la presente Ley, salvo las conferidas al Instituto Nacional de Capacitación y Recreación de los Trabajadores.

COMPETENCIA (Art. 18 LOPCYMAT)

El Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales tendrá las siguientes competencias:

1. Ejecutar la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. 2. Proponer los lineamientos del componente de salud, seguridad y

condiciones y medio ambiente de trabajo del Plan Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

3. Aprobar guías técnicas de prevención, que operarán como recomendaciones y orientaciones para facilitar el cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo.

4. Ejercer las funciones de inspección de condiciones de seguridad y salud en el trabajo, estableciendo los ordenamientos y plazos de cumplimiento en caso de violación de la normativa vigente, sin perjuicio de las competencias generales de las Unidades de Supervisión, adscritas a las Inspectorías del Trabajo.

5. Aplicar las sanciones establecidas en la presente Ley.

6. Asesorar a trabajadores y trabajadoras, a empleadores y empleadoras, a las cooperativas y otras formas asociativas comunitarias de carácter productivo o de servicio, así como a sus organizaciones representativas, en materia de prevención, seguridad y salud laborales.

7. Calificar el grado de peligrosidad de las empresas, establecimientos, explotaciones y faenas, así como de las cooperativas y otras formas asociativas comunitarias de carácter productivo o de servicio.

8. Revisar y actualizar periódicamente la lista de enfermedades ocupacionales.

9. Investigar los accidentes y las enfermedades ocupacionales, estableciendo las metodologías necesarias para ser aplicadas y realizando los ordenamientos correspondientes.

10.Calificar el origen ocupacional de la enfermedad o del accidente.

11.Elaborar los criterios de evaluación de discapacidad a consecuencia de los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales.

12.Dictaminar el grado de discapacidad del trabajador o de la trabajadora.

13.Registrar y acreditar los Comités de Seguridad y Salud Laboral, los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo, personas naturales y jurídicas que presten servicios o realicen actividades de consultoría y asesoría en el área de seguridad y salud en el trabajo, y supervisar su funcionamiento.

14.Coordinar acciones con otros organismos del sector público y del sector privado, con competencia en seguridad y salud en el trabajo para el ejercicio efectivo de sus funciones.

INSTITUTO NACIONAL DE CAPACITACIÓN Y RECREACIÓN DE LOS TRABAJADORES

FINALIDAD (Art. 28 LOPCYMAT)

El Instituto Nacional de Capacitación y Recreación de los Trabajadores tendrá como finalidad garantizar a la población sujeta al campo de aplicación del Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo la gestión directa de su infraestructura y programas; y la asociación o intermediación con servicios turístico-recreativos del sector público, privado o mixto.

COMPETENCIA (Art. 29 LOPCYMAT)1. Presentar al órgano rector, conjuntamente con el Instituto Nacional de

Prevención, Salud y Seguridad Laborales, el Plan Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

2. Proponer para su aprobación los lineamientos del componente de recreación y utilización del tiempo libre y turismo social del Plan Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

3. Promover los programas de turismo social, en coordinación con organismos, empresas, cooperativas y otras formas asociativas comunitarias de carácter productivo o de servicio, tomando en cuenta las necesidades y características de los trabajadores y trabajadoras, así como las temporadas vacacionales para su mejor aprovechamiento.

4. Ejercer la administración, comercialización y prestación de servicios, en forma directa o a través de concesiones, de los centros recreacionales, colonias vacacionales, campamentos, posadas, hoteles, casas

sindicales y otras instalaciones pertenecientes al Instituto o asignados por el Ejecutivo Nacional para su custodia y administración, para el desarrollo de los programas de recreación, descanso y turismo social de los trabajadores.

5. Celebrar, previa aprobación del Ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo, y en coordinación con los Ministerios con competencias en relaciones exteriores y turismo, convenios, contratos o cualquier otro tipo de acuerdos nacionales o internacionales, con el sector público o privado, dirigidos a la realización de eventos en las áreas de recreación, descanso y turismo social de los trabajadores.

DELEGADOS DE PREVENCIÓN (Art. 41 LOPCYMAT)

En todo centro de trabajo, establecimiento o unidad de explotación de las diferentes empresas o de instituciones públicas o privadas, los trabajadores y trabajadoras elegirán delegados o delegadas de prevención, que serán sus representantes ante el Comité de Seguridad y Salud Laboral, mediante los mecanismos democráticos establecidos en la presente Ley, su Reglamento y las convenciones colectivas de trabajo.

Mediante Reglamento se establecerá el número de delegados o delegadas de prevención, para lo cual debe tomar en consideración el número de trabajadores y trabajadoras; la organización del trabajo; los turnos de trabajo, áreas, departamentos o ubicación de los espacios físicos, así como la peligrosidad de los procesos de trabajo con un mínimo establecido de acuerdo a la siguiente escala:

1. Hasta diez (10) trabajadores o trabajadoras: un delegado o delegada de prevención.

2. De once (11) a cincuenta (50) trabajadores o trabajadoras: dos (2) delegados o delegadas de prevención.

3. De cincuenta y uno (51) a doscientos cincuenta (250) trabajadores o trabajadoras: tres (3) delegados o delegadas de prevención.

4. De doscientos cincuenta y un (251) trabajadores o trabajadoras en adelante: un (1) delegado o delegada de prevención adicional por cada quinientos (500) trabajadores o trabajadoras, o fracción.

ATRIBUCIONES DEL DELEGADO (Art. 42 LOPCYMAT)

Son atribuciones del delegado o delegada de prevención:1. Constituir conjuntamente, con los representantes de los empleadores o

empleadoras, el Comité de Seguridad y Salud Laboral. 2. Recibir las denuncias relativas a las condiciones y medio ambiente de

trabajo y a los programas e instalaciones para la recreación, utilización del tiempo libre y descanso que formulen los trabajadores y trabajadoras con el objeto de tramitarlas ante el Comité de Seguridad y Salud Laboral para su solución.

3. Participar conjuntamente con el empleador o empleadora y sus representantes en la mejora de la acción preventiva y de promoción de la salud y seguridad en el trabajo.

4. Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores y trabajadoras en la ejecución de la normativa sobre condiciones y medio ambiente de trabajo.

5. Coordinar con las organizaciones sindicales, las acciones de defensa, promoción, control y vigilancia de la seguridad y salud en el trabajo.

6. Otras que le asigne la presente Ley y el Reglamento que se dicte.