GUIA PRCTICA ENTREVISTA PORCOMPETENCIAS

Debido al gran nfasis que se est poniendo en el desarrollo de todas las reas relacionadascon la gestin de personas, la seleccin de los equipos es parte esencial en este proyecto..

Qu utilizamos para saber si estamos ante un buen candidato?

El criterio que seguiremos para determinar si estamos ante un buen candidato ser enfuncin de su nivel de competencias. Pero, que es esto de competencia?

Una competencia es una CONDUCTA FORMA DE HACER que nuestro candidato lleva cabo en el PASADO y que le condujo a resultados de xito. De la manera de comportarse(conducta) ante una situacin concreta se deduce por que la persona tiene HABILIDAD:

- habilidad para tratar con el cliente o lo que el igual Competencia OrientacinCliente.

- habilidad para conseguir sus metas o lo que es igual Competencia OrientacinResultados/Logro.

- habilidad para mejorar su trabajo a travs de su experiencia o lo que es igualCompetencia Iniciativa.

- habilidad para orientar sus intereses particulares a las prioridades de su compaa olo que es igual Competencia Orientacin Compaa.

- habilidad para contribuir en la consecucin de metas comunes o lo que es igualCompetencia Trabajo en Equipo.

..

Cada compaa tiene un diccionario de competencias que define segn sus propioscriterios. Vase en ANEXO los diferentes niveles de las mismas contenidos en nuestroDiccionario de Competencias.

Cmo buscar competencias en la entrevista?

Ya que sabemos que es una competencia, sus niveles y cuales utilizaremos en nuestrasentrevistas, cabe preguntarnos Cmo obtenemos esa informacin (conductas) que nosmostrar si el candidato tiene un buen nivel de competencias?

El espacio del cual extraeremos las competencias lo llamaremos INCIDENTE CRTICO,es decir, una SITUACIN CONCRETA ocurrida en el PASADO. Pediremos a nuestrocandidato que nos cuente una situacin real que le ocurri en algn trabajo anterior.

Ejemplo:

Competencia a observar: O. Cliente, aunque suelen aparecen ms de una competencia.Incidente crtico: Situacin difcil con un cliente especial.

- Puedo ver por tu currculum, que tienes amplia experiencia en el trato con clientes; seguroque te habrs encontrado con algn cliente especial que te pusiera entre la espada y lapared te dir que sentonces pues cuntame esa situacin con todo detalle como si tehubiera ocurrido ayer-

La ventaja del incidente crtico es que el candidato empieza a narrar una situacinpasada reviviendo el da, siendo para l ms difcil utilizar la inventiva. Se detecta elfalseamiento con ms facilidad ya que los acontecimientos suelen perder coherencia.

No nos dejemos llevar por frases hechas: el cliente siempre tiene la razn, el clientees lo primerofrases de libro que por si solas no demuestran nada.

Conoces las fases de la entrevista y la finalidad de cada una de ellas?

El hecho de conocer las distintas fases de una entrevista nos ayudar a llevar lasriendas de la entrevista en todo momento. Se hace necesario que conozcamos los tresmomentos de una entrevista y el objetivo que persigue cada una de ellas.

La acogida:

- Daremos la bienvenida al candidato, rompiendo el hielo con frases como

que tal has llegado vienes en autobs ... esperabas que te llamramos

- Seguidamente explicaremos al candidato que vamos ha hacer en la entrevista:

Bueno Alberto, te cuento que vamos ha hacer durante los prximos 30minutos. En primer lugar empezaremos viendo tus datos personales con elobjetivo de conocerte personalmente, tambin veremos tu formacinacadmica y perspectivas de futuro. Posteriormente veremos tu experienciaprofesional, te preguntar por situaciones concretas que seguro habrs vivido,y quiero que me la cuentes en primera persona como si te hubiera ocurridoayer. Finalmente veremos en que puesto te ves y porque, as como tudisponibilidad horaria

Pediremos permiso para recoger apuntes durante la entrevista e informaremosdel carcter confidencial de los mismos.

- Antes de comenzar con la siguiente fase, nos aseguraremos de que el candidato notiene dudas:

tienes alguna duda sobre lo que vamos ha hacer ests preparado para empezar o quieres antes preguntarme algo

RECUERDA:

1 ACOGIDAObjetivo:

Crear un clima emptico yde confianza. Relajar al

candidato.

2 DESARROLLOObjetivo:

Bsqueda decompetencias a travs deincidentes crticos (situac.)

3 CIERREObjetivo:

Hacer que el candidatomarche satisfecho.

IMAGEN COMPAIA

OBJETIVOS DE LA ACOGIDA:EMPATIZAR E INFORMAR

El Desarrollo:

- Empezaremos repasando los datos personales de la ficha

para conocer tu entorno, cuntame a que se dedican tus padres cuantos hermanos tienes cuanto tiempo llevas casado/a como has entrado en contacto con nosotros que te puede ofrecer una empresa de nuestras caractersticas

(seguiremos la secuencia segn la ficha de empleo o curriculum)

- Veremos su formacin acadmica observando periodos temporales/edad

has repetido algn curso (Posibilidad de identificar O.LOGRO) veo que has dedicado a tus estudios ms tiempo de lo normal, hacas algo

ms aparte de estudiar (Posibilidad de identificar O.LOGRO/INICIATIVA) como te ves de aqu a 5 aos (Posibilidad de identificar O. LOGRO)

- Nos centraremos en sus tres ltimos empleos, empezando desde el ms anterior alms reciente.

Es frecuente que no nos especifiquen los periodos de contrato, en tal caso esconveniente verlo en el currculum y si en este tampoco se especifican, solicitarel nmero de meses aproximados.

Preguntaremos como consigui el empleo; es muy distinto la persona querealiza una entrevista al que entra por un conocido

Tambin es importante ver el motivo del cese. Tanto un despido comoexcesivas bajas voluntarias denotan falta de responsabilidad y baja orientacinhacia el trabajo.

Preguntaremos por alguna situacin para determinar competencias. Laspreguntas ms frecuentes son:

ORIENTACION CLIENTE

Cuntame una ocasin en la que tuviste que considerar las necesidades de un cliente a la horade realizar tu trabajo.

Cuntame una ocasin en la que tuviste que estructurar tu propia actividad para dar un mejorservicio a los clientes.

Puedes contarme alguna ocasin en la que tuviste que ponerte en lugar de un cliente potenciala la hora de disear tus tareas, o las de tu equipo (reformas, cambios de implantacin, aparicinde nuevos servicios etc.)

ORIENTACION RESULTADOS

Puedes contarme alguna ocasin en la te marcaste objetivos superiores a los establecidos? Cuntame una situacin en la que te presentaste voluntario a una tarea o puesto de nueva

creacin. Cuntame una situacin en la que realizaste un esfuerzo extra hasta alcanzar una meta o reto

que te habas propuesto. Cuntame una situacin concreta a la que te enfrentaste que te resultara especialmente difcil o

dura. Cuntame una ocasin en la que un cliente o un superior reprobara tu comportamiento/actitud Recuerdas alguna ocasin en la que no terminaste un trabajo o resolvieses un problema por

encontrarte desbordado. Cuntame una ocasin en que no conseguiste lo que queras o buscabas. Cuntame una ocasin en la que te enfrentaste a un problema difcil de resolver que generara

situaciones interpersonales violentas o desagradables.

TRABAJO EN EQUIPO

Cuntame una ocasin en la que tu habilidad para las relaciones sociales, te facilitara tu tarea. Cuntame una ocasin en la que tuvieras que trabajar con alguien que para ti era difcil. Cuntame una ocasin en la que tuviste que modificar/adaptar tu comportamiento para poder

trabajar con otra persona Cuntame alguna ocasin en la que trabajaras dentro de un grupo de personas para conseguir

algo o solucionar algn problema. Cuntame una ocasin en la que facilitaste ideas a otra seccin para solucionar un determinado

problema o mejorar algn proceso de trabajo.

IDENTIFICACIN COMPAA

Cuntame alguna vez en la que tus intereses personales entrasen en conflicto con los deCarrefour.

Cuntame alguna ocasin en la que tuviste discrepancias con la direccin. Cuntame una ocasin en la que no te encontraste cmodo trabajando bajo las normas y

directrices que marcaban tu tarea. Puntos fuertes y a mejorar en Carrefour.

- Una vez analizado los empleos del candidato, preguntaremos en que puesto se ve yporque. Finalmente comprobaremos su disponibilidad horaria.

RECUERDA:

El Cierre:

- Informar de que la entrevista est concluyendo, ofreciendo al candidato la posibilidadde preguntar cualquier duda.

bueno, Jos Manuel, llegado este punto, vamos a dar por concluida laentrevista. No se si quieres preguntarme alguna duda que te haya surgido

- Explicaremos cual ser el prximo paso dentro del proceso de seleccin.

una vez valorada la informacin obtenida de la entrevista, si el resultado hasido favorable te llamarn por telfono del departamento de recursos humanossolicitndote la documentacin pertinente para formalizar el contrato. Si en unplazo de 20 das no nos hemos puesto en contacto contigo se entendera quetu solicitud estara desestimada

- Por ltimo agradeceremos al candidato el tiempo dedicado y nos despediremos de l.

RECUERDA:

INICIATIVA En tu timo/ anterior trabajo tenias posibilidad de variar la forma de desarrollar sus tareas?

Cuntame que es lo que hiciste. Qu cosas crees que podras cambiar en tu trabajo si te dieran la portunidad? Has tenido alguna vez que realizar trabajos por encima de tus posibilidades, en el sentido de que

hayas tenido que hacer trabajos que no te competen. Cuntame como lo has llevado a cabo. Recuerdas alguna ocasin en la que ejecutaste una tarea que no te corresponda? Recuerdas alguna situacin en la que algn cliente te haya solicitado algn servicio o producto y

no supieras lo que es o donde se encuentra Cmo lo has solucionado? Qu actividades realizas en tu tiempo libre?

OBJETIVO DEL DESARROLLO:EXTRAER NIVELES DE COMPETENCIAS (HABILIDADES)

OBJETIVO DEL CIERRE:HACER QUE EL CANDIDATO MARCHE SATISFECHO

Recomendaciones Generales

- Es muy importante no perder de vista el objetivo de cada fase de la entrevista yaque van encadenados. Si en la primera fase somos capaces de relajar al candidato,nos ser mucho ms fcil extraer de l la informacin que necesitamos adems de serms cmodo para l, de esta forma se llevar una buena sensacin del la entrevista,independientemente de su resultado.

- No seamos directivos a la hora de preguntar, puede bloquear al candidato. Lasutileza es nuestra mejor arma para llegar a la informacin que nos interesa.Plantearemos primero preguntas abiertas para luego irlas cerrando.

- No tomemos en cuenta respuestas tericas soy responsableel cliente es loprimerome gusta trabajar bien. Y si en algn momento notamos falta deveracidad en lo que el candidato nos est contando, no continuemos por ah.

- Sigue el guin natural de la ficha de empleo o curriculum, te ayudar a no perderel hilo de la entrevista.

- Toma nota de aquellas conductas que denoten alguna competencia. A la hora dehacer el informe te ayudarn.

Al principio lo puedes ver complicado, notars que ests ms pendiente de qu preguntar envez de lo que te responde el candidato. Slo es cuestin de prcticaespero que estas

pginas te sirvan de ayuda.ANEXO

O. CLIENTE:

Nivel 1. No muestra inters por el cliente. Nivel 2. Escucha y responde. Slo informa. Nivel 3. Busca soluciones al cliente. Nivel 4. Tiene presente las necesidades del cliente manteniendo una actitud de disponibilidad. Nivel 5. Presenta una actitud de mejora continua en cuanto al servicio al cliente.

O. RESULTADOS/LOGRO:

Nivel 1. No muestra inters en su trabajo. Nivel 2. Se preocupa por realizar su trabajo correctamente. Nivel 3. Muestra inters por conseguir resultados esperados. Nivel 4. Plantea cambios y mejoras en su trabajo para conseguir resultados esperados. Nivel 5. Se marca objetivos retadores para conseguir resultados superiores a los esperados.

O. COMPAIA:

Nivel 1. No respeta las normas de la Compaa. Nivel 2. Acata las normas establecidas por su Compaa. Nivel 3. Involucra a sus compaeros/colaboradores en las normas y polticas de Compaa. Nivel 4. Asume como propias las polticas, valores y objetivos de la Compaa. Nivel 5. Actitud de disponibilidad hacia las necesidades de su Compaa.

INICIATIVA:

Nivel 1. Se muestra pasivo, no aporta. Necesita continua supervisin. Nivel 2. Trabaja de forma independiente, sin priorizar. Nivel 3. Prioriza tareas en funcin de la importancia. Nivel 4. Realiza funciones que van ms all de sus responsabilidades. Nivel 5. Se anticipa a necesidades y situaciones futuras.

TRABAJO EN EQUIPO:

Nivel 1. No participa en el grupo. Es pasivo. Nivel 2. Colabora con el grupo. Nivel 3. Participa activamente compartiendo informacin que facilite la consecucin de metas. Nivel 4. Se implica en el objetivo global del grupo, tomando parte activa en sus decisiones. Nivel 5. Fomenta la participacin de los integrantes del equipo. Motiva al grupo.