TEORIA ADMINISTRATIVA. Profa. Milagros Cruz

TEMA Nº 1. LA ADMINISTRACION Y SU EVOLUCION.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

Definir qué es la administración y su relación con otras ciencias. Distinguir las características de la administración.

Enumerar y describir las diferentes etapas que explican el surgimiento y la evolución de la administración, haciendo énfasis en las teorías del pensamiento administrativo, así como en sus representantes y aportes fundamentales.

Determinar la importancia de la administración para las organizaciones y la sociedad en general.

DEFINICION DE ADMINISTRACION.

Stoner, Freeman y Gibert, definen la administración como el proceso de planificación, organización, dirección y control  del trabajo de los miembros de una organización y de usar los recursos disponibles para alcanzar las metas establecidas.

De acuerdo con Chiavenato, la administración no es otra cosa que la dirección racional de las actividades de una organización con o sin fines de lucro. Ella implica planeación, organización, dirección y control de las actividades realizadas en una organización, diferenciadas por la división del trabajo.

Finalmente, Robins Coulter, señala que la administración es la coordinación racional de las actividades de trabajo, de modo que se realicen de manera eficaz y eficiente.

La administración se define como el proceso de crear, diseñar y mantener un ambiente en el que las personas, laborar o trabajando en grupos, alcancen con eficiencia metas seleccionadas. Es necesario ampliar esta definición básica. Como administración, las personas realizan funciones administrativas de planeación, organización, integración de personal, dirección y control.

CIENCIA, ARTE Y TECNICA EN LA ADMINISTRACION.

Administración como ciencia

La administración puede ser concebida como una ciencia, esto es un conjunto de conocimientos ordenados y sistematizados de valor universal, que estudia a las empresas y las organizaciones con fines descriptivos, para comprender su funcionamiento, evolución, crecimiento y conducta. Esta actividad se desarrolla en las universidades. La administración es ciencia y técnica. Es una ciencia táctica, que tiene por objeto real las organizaciones.

Administración como Arte

Se refiere al uso del conocimiento fundamental que proporciona la ciencia administrativa y su aplicación a una determinada situación concreta a partir del

conocimiento, capacidad, habilidad y destrezas de los administradores en la perspectiva de obtener resultados prácticos. Se dice que administrar es un arte, pero el término se utiliza con más propiedad para referirse al conjunto de conocimientos (ciencia) que le sirve de fundamento.

Administración como técnica

La ciencia crea conocimiento y la técnica la pone en práctica. Esto también sucede con la ciencia administrativa, por lo que tiene un conjunto de técnicas que se aplican en los procesos de planificación organización, dirección y control.

CARACTERISITCAS DE LA ADMINISTRACION.

1. Universalidad. El fenómeno administrativo se da donde quiera que existe un organismo social, porque en él tiene siempre que existir coordinación sistemática de medios. La administración se da por lo mismo en el estado, en el ejército, en la empresa, en las instituciones educativas, en una sociedad religiosa, etc. Y los elementos esenciales en todas esas clases de administración serán los mismos, aunque lógicamente existan variantes accidentales. Se puede decir que La administración es universal porque esta se puede aplicar en todo tipo de organismo social y en todos los sistemas políticos existentes.

2. Especificidad. Aunque la administración va siempre acompañada de otros fenómenos de índole distinta, el fenómeno administrativo es específico y distinto a los que acompaña. Se puede ser un magnífico ingeniero de producción y un pésimo administrador. La administración tiene características específicas que no nos permite confundirla con otra ciencia o técnica. La administración se auxilie de otras ciencias y técnicas, tiene características propias que le proporcionan su carácter específico. es decir, no puede confundirse con otras disciplinas.

3. Unidad temporal. Aunque se distingan etapas, fases y elementos del fenómeno administrativo, éste es único y, por lo mismo, en todo momento de la vida de una empresa se están dando, en mayor o menor grado, todos o la mayor parte de los elementos administrativos. Así, al hacer los planes, no por eso se deja de mandar, de controlar, de organizar, etc.

4. Unidad jerárquica. Todos cuantos tienen carácter de jefes en un organismo social, participan en distintos grados y modalidades, de la misma administración. Así, en una empresa forman un solo cuerpo administrativo, desde el gerente general, hasta el último mayordomo.

5. Valor instrumental. La administración es un medio para alcanzar un fin, es decir, se utiliza en los organismos sociales para lograr en forma eficiente los objetivos establecidos.

6. Amplitud de ejercicio. Se aplica en todos los niveles de un organismo formal, por ejemplo, presidentes, gerentes, supervisores, ama de casa etc.

7. Interdisciplinariedad. La administración hace uso de los principios, procesos, procedimientos y métodos de otras ciencias que están relacionadas con la eficiencia en el trabajo. Está relacionada con matemáticas, estadística, derecho,

economía, contabilidad, mercadeo, sociología, Psicología, filosofía, antropología, etc.

8. Flexibilidad. Los principios y técnicas administrativas se pueden adaptar a las diferentes necesidades de la empresa o grupo social. 

RELACION DE LA ADMINISTRACIÓN

La administración, al ser interdisciplinaria, se fundamenta y se relaciona con diversas ciencias y técnicas 

Ciencias Sociales: 

Son aquellas cuyo objetivos y métodos no se aplican a la naturaleza sino a los fenómenos sociales. La administración, cuyo carácter es eminentemente social  relaciona y utiliza los conocimientos de ciencias sociales tales como:

Sociología:

Ciencia que estudia el fenómeno social, la sociedad y la dinámica de sus estructuras.

Muchos de los principios administrativos fueron tomados de la sociología y de la sociología industrial. Otra de las aportaciones es el estudio de la estructura social de la empresa, sociogramas, etc.

Psicología: 

Estudia los fenómenos de la mente humana, sus facultades, comportamiento y operaciones. La psicología industrial tiene por objeto el estudio del comportamiento humano en el trabajo. Aporta la bases técnicas para el establecimiento de relaciones humanas adecuadas dentro de la empresa, an áreas como: selección de personal, pruebas psicométricas, técnicas de motivación, incentivos, conflictos, encuestas de actitud, entrevistas de orientación, estudios sobre ausentismos, entre otros. 

 Derecho:

Es el conjunto de ordenamientos jurídicos que rigen la sociedad.

El derecho forma la estructura necesaria en que descansa lo social. Sólo sobre la base de una justicia, establecida por el derecho, puede quedar firmemente asentada esa estructura. Una sociedad sin derecho, es inconcebible, aun para la administración privada. Sólo puede administrarse un organismo social, cuando es posible exigir determinadas acciones de los demás, sea que éstas les hayan sido impuestas por ley, o que deriven inmediatamente de un convenio.

El administrador debe conocer los ordenamientos vigentes en materia de derecho

civil, mercantil,  fiscal, constitucional y laboral, a fin de manejar adecuadamente la empresa. 

 Economía

Ciencias que estudia las leyes y relaciones que tienen los hombres en al producción, distribución y consumo de los bienes y servicios. La economía aporta datos valiosos a la administración: disponibilidad de la materia prima, situación del mercado, mercado de trabajo, problemas de importación y exportación, entre otros.

Antropología:

Es una ciencia cuyo objeto es el estudio del hombre. La antropología social proporciona profundos conocimientos sobre el comportamiento humano. Los intereses de grupos: religiosos, étnico, influyen sobre la actuación del hombre en su trabajo; de ahí la necesidad de conocer de estos aspectos, a fin de ubicar adecuadamente el elemento humano en las organizaciones.

Ciencias exactas:

Las ciencias exactas son aquellas que admiten hechos rigurosamente demostrables:

Ingeniería Industrial

La ingeniería industrial es el conjunto de conocimientos cuyo objeto es el óptimo aprovechamiento de los recursos del área productiva. La administración y la ingeniería industrial están íntimamente ligadas. La diferencia entre ellas radica en que la ingeniería industrial se enfoca en el área de producción en las empresas industriales primordialmente y la administración es aplicable en cualquier tipo de empresa y en todas sus áreas.

Matemática

Otra de las escuelas que se han formado, es la que, arrancando del hecho indiscutible de que la aplicación de técnicas, parcial o totalmente matemáticas, ha permitido un enorme avance en campos de la Administración, como los relacionados con la fijación de cursos alternativos, su valoración y su consiguiente ayuda en la toma de decisiones, a través de la Investigación de Operaciones, pretende que la administración misma se ha convertido o se está convirtiendo en algo cuya naturaleza es esencialmente matemática.

Sin perjuicio de estudiar estas técnicas en el capítulo de la Previsión adelantamos que una vez más se comete el error de confundir un instrumento, ciertamente valiosísimo, con la naturaleza misma de la Administración.

Psicología

Al explicar la psicología la forma como opera la motivación de los actos humanos, y consiguientemente la forma de predecirlos, al menos parcialmente, da la razón de las

acciones que el hombre realiza en cualquier organismo social y sirve por ello para explicar, en gran parte, los fenómenos sociales.

El administrador va a coordinar personas, y al mismo tiempo a coordinar la actuación de estas mismas personas, con las cosas, sistemas, etc. Necesita, por lo mismo, conocer del mejor modo posible los diversos resortes psicológicos para tratar de influir en el logro de la cooperación de los hombres, como base para su coordinación.

IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN

La importancia de la administración se ve en que está imparte efectividad a los esfuerzos humanos. Ayuda a obtener mejor personal, equipo, materiales, dinero y relaciones humanas. Se mantiene al frente de las condiciones cambiantes y proporciona previsión y creatividad. El mejoramiento es su consigna constante.

La administración es un órgano social específicamente encargado de hacer que los recursos sean productivos, refleja el espíritu esencial de la era moderna, es indispensable y esto explica por que una vez creada creció con tanta rapidez y tan poca oposición.

La administración busca el logro de objetivos a través de las personas, mediante técnicas dentro de una organización. Ella es el subsistema clave dentro de un sistema organizacional. Comprende a toda organización y es fuerza vital que enlaza todos los demás subsistemas

EVOLUCION HISTORICA DE LA ADMINISTRACIONPrimeras ideas sobre la administraciónLas personas llevan muchos siglos formando y reformando organizaciones. Al repasar la historia de la humanidad, aparece la huella de pueblos que trabajaron unidos en organizaciones formales, por ejemplo los ejércitos griegos y romanos, la Iglesia Católica Romana, la Compañía de las Indias Orientales, la Compañía de la Bahía de Hudson. Las personas también han escrito sobre cómo lograr que las organizaciones sean eficientes y eficaces, desde mucho antes de que términos como "administración" fueran de uso común. Sumeria Fueron los primeros en tener escritura, los sacerdotes llevaban en forma arcaica, el control administrativo del cobro de los impuestos. Egipto (4000a.C.) Los egipcios contaban con dirigentes capaces de planear, organizar y controlar a miles de trabajadores en la ejecución de sus monumentos. Las pirámides de Egipto son evidencia actual de que se intentaron proyectos de enorme alcance, que emplearon decenas de miles de personas, con bastante anticipación a los tiempos modernos. Las pirámides son un ejemplo en especial interesante. En la construcción de una sola pirámide se utilizaron los servicios de más de 100 mil personas durante veinte años.China (2000a.C.)

Utilizaban una junta de consejo para cada caso en que debía de tomarse una decisión importante.Las parábolas de Confucio sugieren prácticas para la buena administración pública.Babilonia (1800 a.C.)

Código de HAMURABI: Uso del control escrito y testimonial, la responsabilidad no puede ser transferida, establecimiento del salario mínimo.Hebreos (1490 a.C.)

Conceptos de organización, principio de la excepción.Grecia y Persia (400 a.C.)En Grecia Sócrates enuncia la universalidad de la administración.Platón en su libro "La República" da sus puntos de vista sobre la administración de los negocios públicos y el principio de especialización.Aristóteles (300 a.C.) En su libro "La política" distingue tres formas de administración pública: Ejecutivo, Legislativo y Judicial. Aristóteles: filósofo que clasificó a la administración pública en:

1. Monarquía: Gobierno de uno sólo. 2. Aristocracia: Gobierno de la clase alta. 3. Democracia: Gobierno del pueblo.

Aristóteles (300 a.C.) En su libro "La política" distingue tres formas de administración pública: Ejecutivo, Legislativo y Judicial. Aristóteles: filosofo que clasificó a la administración publica en:

1. Monarquía: Gobierno de uno sólo. 2. Aristocracia: Gobierno de la clase alta. 3. Democracia: Gobierno del pueblo.

Judea (Año 20)Jesús utilizó las relaciones humanas, la unidad de mando; y los reglamentos.Nicolás Maquiavelo (1525) Maquiavelo creía firmemente en las virtudes de la república. Esto salta a la vista en Los discursos, libro escrito por Maquiavelo en 1531, cuando vivía en la antigua república italiana de Florencia. Los principios que planteó se pueden adaptar y aplicar a la administración de las organizaciones contemporáneas.

1. Una organización es más estable si sus miembros tienen el derecho de manifestar sus diferencias y resolver sus conflictos dentro de ella.

2. Si bien una persona puede iniciar una organización, “ésta será duradera cuando se deja en manos de muchos y cuando muchos desean conservarla.”

3. Un gerente débil puede seguir a uno fuerte, pero no a otro débil, y conservar su autoridad.

4. Un gerente que pretende cambiar una organización establecida "debe conservar, cuando menos, la sombra de las costumbres antiguas."

Adam Smith (1780)

Adam Smith se conoce por sus contribuciones a la doctrina de la economía clásica, pero su análisis en La Riqueza de las Naciones, que se publicó en 1776, incluía un brillante argumento sobre las ventajas económicas que las organizaciones y la sociedad podrían obtener de la división del trabajo. Él empleó para sus ejemplos la industria de fabricación de alfileres. Smith menciona que diez individuos, cada uno realizando una actividad especializada, podrían producir entre todos alrededor de 48 mil alfileres al día. Sin embargo, si cada uno trabajara en forma separada e independiente, con un poco de suerte esos diez trabajadores podrían fabricar 200 (o incluso diez) alfileres al día. Si cada trabajador tuviera que jalar el alambre, estirarlo, cortarlo, martillar la cabeza a cada alfiler, afilar la punta, y soldarle la cabeza a cada pieza, sería un verdadero reto producir diez alfileres al día

Smith concluyó que la división del trabajo aumenta la productividad al incrementar la habilidad y destreza de cada trabajador, al ahorrar tiempo que, por lo general, se pierde al cambiar de actividades, y al crear inventos y maquinaria que ahorraban trabajo. La amplia popularidad actual de la especialización del trabajo ( tanto en puestos de servicio como la enseñanza y la medicina como en las líneas de ensamble en las plantas de automóviles) se debe sin lugar a duda a las ventajas económicas que citara hace más de 200 años Adam Smith.

Revolución Industrial

Tiene sus inicios a fines del siglo XVlll y principios del siglo XlX. Consiste en un cambio de los modelos de producción; Aquella producción hecha a mano y limitada pasa a ser una producción hecha a máquina y en serie. Donde se presenta con mayor fuerza es en Inglaterra, pero también hay cambios fuertes en Francia, Italia, Alemania, EE.UU., etc.

Dentro de los principales cambios y aportaciones de la revolución industrial están: 1. Cambios de los sistemas de producción. 2. Disminución en los costos de producción. 3. Aparecen los grandes inventos. 4. Aparece una nueva clase social: el obrero. 5. Desaparece el pequeño artesano. 6. Aparece la competencia.

Terminología básica

Productividad: relación entre productos-insumos en un periodo especifico, con la debida consideración de la calidad.

Eficacia: es el logro de los objetivos propuestos

Eficiencia: es el logro de las metas con la menor cantidad de recursos posibles.

TEORIAS ADMINISTRATIVAS

ADMINISTRACION CIENTIFICAAdministración científica es el nombre que recibió debido al intento de aplicar los métodos de la ciencia a los problemas de la administración para lograra una gran eficiencia industrial. Los principales métodos científicos aplicables a los problemas de la administración son la observación y la medición. La teoría de la administración científica surgió en parte por la necesidad de elevar la productividad. A mediados del siglo XX, en Estados Unidos en especial, había poca oferta de mano de obra. La única manera de elevar la productividad era elevando la eficiencia de los trabajadores. Así fue como Frederick W. Taylor, Henry L. Gantt y Frank y William Gilbreth inventaron el conjunto de principios que se conocen como la teoría de la administración científica.

Frederick Taylor y la escuela de Administración científica

Frederick Winsolw Taylor (1856-1915) ingeniero mecánico y economista estadounidense, es considerado el padre de la administración científica.Procedente de una familia acomodada, Frederick Taylor abandonó sus estudios universitarios de Derecho por un problema en la vista y a partir de 1875 se dedicó a trabajar como obrero en una de las empresas industriales siderúrgicas de Filadelfia, en tanto, su formación y aptitudes hicieron que ponto dejase de ser un simple obrero para pasar a dirigir un taller de maquinaria. Y sería justamente allí donde tomaría forma su invento, porque observando detenidamente el trabajo de los obreros que se dedicaban a cortar metales surgió su idea de analizar el trabajo, pero descomponiéndolo en tareas simples, medidas estrictamente y además exigiéndoles a los empleados su realización en el tiempo indicado.

De su observación, Taylor, concluyó que era posible la organización de tareas con el objetivo de reducir al mínimo los tiempos muertos que normalmente surgen a razón de desplazamientos de los trabajadores o por los cambios de actividades o herramientas. Como contraparte se establecería un salario por pieza producida, lo cual, según Taylor, debía actuar como aliciente para promover la producción de los obreros que en función de ganar más dinero producirían más piezas.

TEORIATaylor fundamento su filosofía en cuatro principios básicos. Se observará que estos preceptos no se encuentran muy alejados de las creencias fundamentales del moderno administrador. Es cierto que algunas de las técnicas de Taylor y sus colegas y seguidores se desarrollaron con el fin de poner en práctica su filosofía y principios que tienen ciertos aspectos mecanicistas. 1.  Principio de planeación: sustituir el criterio individual de obrero, la improvisación y la actuación empírica en el trabajo por métodos basados en procedimientos científicos. Cambiar la improvisación por la ciencia mediante la planeación del método.  2.   Principio de preparación: seleccionar científicamente los trabajadores de acuerdo con sus aptitudes; prepararlos y entrenarlos para que produzcan más y mejor, de acuerdo con el método planeado. Además de la preparación de la fuerza laboral. Se debe preparar también las máquinas y los equipos de producción, así como la distribución física y la disposición racional de las herramientas y los materiales.  3.   Principio de control: controlar el trabajo para certificar que se ejecute de acuerdo con las normas establecidas y según el plan previsto. La gerencia tiene que cooperar con los trabajadores para que la ejecución sea la mejor posible.  4. Principio de ejecución: distribuir de manera distinta las funciones y las responsabilidades para que la ejecución del trabajo sea más disciplinada.  

Organización Racional del TrabajoTaylor comprobó que, en todos los oficios, los obreros aprendían la manera de ejecutar sus tareas observando a sus compañeros vecinos. Notó que eso originaba diferentes maneras y métodos de hacer la misma tarea en cada oficio, y una gran variedad de instrumentos y herramientas diferentes en cada operación. Puesto que entre los diferentes métodos e instrumentos utilizados en cada trabajo hay siempre un método más rápido y un instrumento más adecuado que los demás, es posible encontrar estos últimos y perfeccionarlos mediante el análisis científico y un detallado estudio de tiempos y movimientos, en vez de dejarlos a criterio personal de cada obrero. Este intento de sustituir métodos empíricos y rudimentarios por métodos científicos en todos los oficios recibió el nombre de Organización Racional del Trabajo (ORT).Los principales aspectos de la ORT son:

1. Análisis del trabajo y estudio de tiempos y movimientos: Para Taylor y sus seguidores, el instrumento básico para racionalizar el trabajo en los obreros era el estudio de tiempos y movimientos. Partiendo de esta premisa, comprobó que el trabajo puede efectuarse mejor y más económicamente mediante el análisis del trabajo, esto es, de la división y subdivisión de todos los movimientos necesarios para la ejecución de las diversas operaciones de una tarea. Al observar metódica y pacientemente la ejecución de cada operación a cargo de los obreros,

Taylor vio la posibilidad de descomponer cada tarea y cada operación de la misma en una serie ordenada de movimientos más sencillos. Los movimientos inútiles era eliminados, mientras que los útiles era simplificados, racionalizados o fusionados con otros movimientos para que el obrero economizara tiempo y esfuerzo. A ese análisis del trabajo seguía el estudio de tiempos y movimientos o determinación, mediante el cronometro, del tiempo medio que requiere un obrero común para ejecutar la tarea.

La consecuencia directa de la eficiencia es la productividad, que puede definirse como la elaboración de una unidad de producto por unidad de tiempo; en otros términos, es el resultado de la producción de alguien en un determinado periodo. Cuando mayor sea la eficiencia, mayor será la productividad.

2. Estudio de la fatiga humana: 

Según estudios estadísticos sobre los efectos de la fatiga Frank Gilbreth verifico que esta producía disminución de la productividad, pérdida de tiempo, enfermedades, accidentes, aumento de la rotación de las personas y disminución de la capacidad de esfuerzo.    

La administración científica pretendía racionalizar todos los movimientos, eliminando todos aquellos que producen fatiga, la cual reduce la eficiencia, y que están o no directamente relacionados con la tarea que el trabajador ejecuta.    

3. División del trabajo y especialización del obrero:

Una de las consecuencias del estudio de tiempos y movimientos fue la división del trabajo, el cual puede ejecutarse mejor y de manera más económica mediante la subdivisión de tareas, y la especialización del obrero, con la cual cada obrero pasa a ser especializado en la ejecución de una única tarea.

El obrero pasó a ejecutar automática y repetitivamente una operación o tarea manual, simple y estandarizada, durante toda su jornada, perdiendo así su libertad e iniciativa para establecer su manera de trabajar.  

4. Diseño de cargos y tareas:

Cargo es el conjunto de tareas ejecutadas de manera cíclica o repetitiva. Diseñar un cargo es especificar su contenido, los métodos de ejecutar las tareas y las relaciones con los demás cargos existentes. El diseño de los cargos apuntaba a simplificar a los mismos con el fin de obtener la máxima especialización. La simplificación en el diseño de los cargos manuales permite además admitir empleados con calificación mínima y salarios menores y minimización de los costos de entrenamiento, reduciendo los gastos. También reduce la posibilidad de errores en la producción, facilita la supervisión y aumenta la eficiencia del trabajador.  

5. Incentivos salariales y premios por producción:

Para alcanzar la colaboración del obrero, Taylor y sus seguidores desarrollaron los planes de incentivos salariales y de premios por producción. La idea fundamental era estimular al obrero remunerándolo en base a su producción: el obrero que produjese poco ganaría poco, y el que produjese mucho ganaría en proporción a su producción.

En consecuencia esta forma de estímulo buscaba que los obreros trabajasen de acuerdo con el tiempo estándar o, en lo posible, lo sobrepasasen

6. Concepto de homo economicus:

Todas las personas se encuentran influenciadas por las recompensas salariales, económicas y materiales. Por miedo al hambre y por la necesidad de dinero para vivir el hombre es motivado a trabajar; es por esto que las recompensas salariales y los premios por producción influyen profundamente en los esfuerzos individuales en el trabajo.

7. Condiciones de trabajo:

Taylor y sus seguidores comprobaron que la eficiencia depende tanto del método de trabajo y del incentivo salarial como de un conjunto de condiciones que garanticen el bienestar físico del trabajador y disminuyan la fatiga. Algunas condiciones que preocuparon a los ingenieros de la administración científica fueron la adecuación de instrumentos y herramientas de trabajo para minimizar el esfuerzo y la pérdida de tiempo, distribución física de las maquinas y equipos para racionalizar el flujo de la producción, el mejoramiento del ambiente físico (ventilación, iluminación, etc.) y la provisión de los instrumentos y equipos necesarios para cargos específicos.   

8. Estandarización:

La organización racional del trabajo se preocupo de la estandarización de los métodos y procesos de trabajo, de las maquinas y equipos, herramientas e instrumentos de trabajo, materias primas y componentes con el fin de reducir la variabilidad y la diversidad en el proceso productivo y, por consiguiente, eliminar el desperdicio y aumentar la eficiencia.  

Un estándar o patrón es una unidad de medida adoptada y aceptada comúnmente como criterio.    

9. Supervisión funcional:

Una vez planteada la especialización del obrero esta debe estar acompañada por la especialización del supervisor, esto será llamado por Taylor supervisión funcional que es justamente la existencia de diversos supervisores, especializados cada uno en un área determinada y con una autoridad funcional, es decir, relativa solamente a su especialidad, sobre los mismos subordinados.

Henry Ford y la Administración Científica

Industrial estadounidense conocido  por sus innovadores métodos en la industria de los vehículos a motor.

Ford, el más conocido de todos los pioneros de la administración moderna, inicio su vida como simple mecánico y posteriormente llego a ser ingeniero jefe de una fábrica. Fundó en 1903, la Ford Motors Co., donde fabrico un modelo de automóvil a precios populares y estableció un plan de ventas y asistencia técnica de gran alcance que revoluciono la estrategia comercial de la época.

En 1913 ya producía 800 automóviles por día. En 1914 repartió entre sus empleados una parte del control accionario de su empresa. Estableció el salario mínimo de 5 dólares por día y la jornada diaria de 8 horas de trabajo, cuando (en la mayoría de los paises europeos) la jornada diaria oscilaba entre 10 y 12 horas. En 1926 ya tenia 88 fabricas, 150000 personas y fabricaba 2000000 de automóviles al año.

Utilizo un sistema de integración vertical y horizontal en que producía desde la materia prima inicial hasta el producto final, y estableció una cadena de distribución comercial a través de agencias propias.

Ford adopto tres principios básicos a saber:

Principio de intensificación: consiste en disminuir el tiempo de producción mediante el empleo inmediato de los equipos y de la materia prima y la rápida colocación del producto en el mercado.

Principio de economicidad: consiste en reducir al mínimo el volumen de existencias de la materia prima en trasformacion. Asi consiguió que el tractor o automóvil fuesen pagados por la empresa antes de vencido el plazo de pago de la materia prima adquirida, asi como el pago de salarios.

Principio de productividad: consiste en aumentar la capacidad de producción del hombre en el mismo periodo (productividad), mediante la especialización y la línea de montaje. Asi el obrero puede ganar mas, en un mismo periodo, y el empresario puede lograr mayor producción.

Ford elaboró un procedimiento de management de la fabricación, centrado en la producción en cadena y gran serie. Lo propio del sistema frente al taylorismo, se debe entre otros factores al tipo de enfoque a los mismos problemas.  Taylor era un teórico del despiece del trabajo manual, Ford, en cambio es el práctico de la producción mecanizada en masa.

I.2. HENRY LAURENCE GANTT (1861-1919)

Es originario del sur de Maryland, Estados Unidos, obtuvo título de ingeniero, conoció a Taylor en 1887 en la Midvale Steel Co., a partir de esa fecha se convirtió en su más fiel discípulo y colaborador, sin embargo Gantt presentó más atención a crear un ambiente que le permitiera obtener mayor colaboración de sus trabajadores a través de un sistema de bonificaciones creado por el mismo.

PRINCIPALES APORTACIONES

1. La Gráfica de Gantt:Esta gráfica sirve para la planificación y control de una serie de actividades descritas para un período determinado. El gráfico, permite identificar la actividad en que se estará utilizando cada uno de los recursos y la duración de esa utilización, de tal modo que puedan evitarse pérdidas de tiempo y se dé también al administrador una visión completa de la utilización de los recursos que se encuentran bajo su supervisión.

2. Primas y Tareas de Gantt:

Es un sistema de bonificaciones que consistía en fijarles a los trabajadores una serie de actividades bien definidas y mejor remuneradas. Gantt, elaboro un sistema de incentivos que otorgaba a los obreros una bonificación si terminaban su trabajo en menos tiempo que el considerado como norma. También introdujo una bonificación que se pagaría al capataz de cada obrero que alcanzara la norma, más una bonificación extra si todos sus obreros lo conseguían. Con esto Gantt amplió el alcance de la administración científica de modo que abarcara el trabajo de los gerentes y también de los operativos.

Gantt establece que el elemento humano es el más importante de todos los problemas administrativos

3. Psicología en el trabajo:Dio gran importancia a la aplicación de la Psicología en las relaciones con los empleados.

4. Adiestramiento del empleado:El éxito está ligado al adiestramiento y a la educación que le sea proporcionada al trabajador considerando aspectos psicológicos, además de lograr una armónica cooperación entre ellos y los administradores.

Frank y Lilian Gilbreth y la Escuela de Administración Científica

FRANK GILBRETH (1868-1925)

Frank B. y Lillian M. Gilbreth (1868-1972), ingeniero estadounidense y psicóloga industrial contribuyeron al movimiento de la administración científica en equipo, con estudios sobre la fatiga y el movimiento, y se concentraron en cómo mejorar el bienestar del trabajador individual. Para ellos, el fin último de la administración científica era ayudar a los trabajadores a desarrollar todo su potencial humano.

Según ellos, el movimiento y a fatiga estaban entrelazados, y con cada movimiento que se eliminaba, se reducía la fatiga. Con cámaras de cine, trataron de encontrar la mayor economía de movimiento posible para cada tarea, con objeto de elevar los resultados y disminuir la fatiga. Los Gilbreth afirmaban que el estudio de los movimiento mejoraría el ánimo de los trabajadores, en razón de los beneficios físicos evidentes y porque demostraba la preocupación de la gerencia por el trabajador.

PRINCIPALES APORTACIONES:

1. Ergonomía:

Los Gilbreth lograron combinar de modo único los conocimientos en Psicología de Lillian Moller con los de su expuso Frank Gilbreth en ingeniería, para llevar a cabo un trabajo en que se incluye la comprensión tanto del factor humano, como el

conocimiento de los materiales, herramientas maquinas e instalaciones a lo que denominaron Ergonomía.

2. Los THERBLIG’S:

Los THERBLIG’S son un conjunto de elementos representados por un símbolo y un color; a los cuales los Ghilberth los denominaron como " el estudio de los movimientos en el arte o ciencia de suprimir el desperdicio de las fuerzas que implican los movimientos inútiles, ineficientes, o mal combinados". Su objeto es descubrir o implantar sistemas de trabajo, en los que queden reducidos dichos movimientos en su mínima expresión.

Estos elementos eran:Buscar B Colocación previa CPSeleccionar S Inspeccionar ICoger C Montar MTransporte en vacío TV Desmontar DTransporte c/carga TC Utilizar USostener SO Espera Inevitable EIDejar carga DC Plan PLPoner en Posición PP Descanso DF

TEORÍA CLÁSICA DE LA ADMINISTRACIÓN.

Si la administración científica se caracterizaba por hacer énfasis en las tareas que realizaba el obrero, la teoría clásica se distinguía por el énfasis en la estructura y en las funciones que debe tener una organización para lograr la eficiencia.

Ambas teorías perseguían el mismo objetivo: la búsqueda de la eficiencia de las organizaciones.

Principal exponente: Henry Fayol

(Henry o Henri Fayol; Estambul, 1841 - París, 1925) Ingeniero y teórico de la administración de empresas. Nacido en el seno de una familia burguesa, Henry Fayol se graduó como ingeniero civil de minas en el año 1860 y desempeño el cargo de Ingeniero en las minas de un importante grupo minero y metalúrgico, la Sociedad Anónima Commentry Fourchambault

Henry Fayol es sobre todo conocido por sus aportaciones en el terreno del pensamiento administrativo. Expuso sus ideas en la obra Administración industrial y general, publicada en Francia en 1916.

Fayol estructuró su teoría en cinco puntos, primero, presentó las seis funciones básicas de la empresa, segundo, aclaró lo que son las funciones administrativas, definiendo el concepto de administración, tercero, demostró mediante la proporcionalidad de las funciones administrativas, que la jerarquía se reparte por toda la empresa y que no son privativas de la alta gerencia, cuarto, diferenció los

conceptos entre administración y organización y quinto, estableció los principios generales de la administración.

1. LAS SEIS FUNCIONES BÁSICAS DE LA EMPRESAFayol parte de la concepción de que toda empresa puede dividirse en seis grupos de funciones, a saber:

Funciones técnicas (producción de bienes y servicios de la empresa). Funciones comerciales (compra, venta o intercambio). Funciones financieras (relacionada con la búsqueda y gerencia de capitales). Funciones seguridad (protección y preservación de los bienes y las personas). Funciones contables (inventarios, registros, balances, costos y estadísticas).Funciones administrativas (coordinan y sincronizan las demás funciones y están siempre por encima de ellas

2. CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN

Fayol define el acto de administrar como:

- Planear: Visualizar el futuro y trazar el programa de acción.- Organizar: Construir las estructuras material y social de la empresa.- Dirigir: guiar y orientar al personal.- Coordinar: enlazar, unir y armonizar todos los actos colectivos.- Controlar: verificar que todo suceda de acuerdo con las reglas establecidas y las órdenes dadas.

Las funciones administrativas abarcan los elementos de la administración, es decir, las funciones del administrador.

3. PROPORCIONALIDAD DE LAS FUNCIONES ADMINISTRATIVASLas funciones administrativas se reparten a todo nivel, proporcionalmente entre los niveles jerárquicos

4. DIFERENCIA ENTRE ADMINISTRACIÓN Y ORGANIZACIÓNPara Fayol la administración es un todo y un conjunto de procesos del cual la organización es una de las partes, la cual es estática y limitada, ya que se refiere a la estructura y la forma.

A partir de esta diferenciación, la palabra organización tendrá dos significados:

• Organización como entidad social.• Organización como función administrativa.

5. PRINCIPIOS GENERALES DE LA ADMINISTRACIÓN, SEGÚN FAYOL

La ciencia de la administración, como toda ciencia, se de basar en leyes o principios. Fayol intentó definir los principios generales de administración, sistematizándolos muy bien, aunque sin mucha originalidad, por cuanto los tomó de diversos autores de su época. Fayol adopta el término principio para apartarse así de cualquier idea de rigidez, ya que nada hay de rígido o absoluto en materia administrativa. En administración, todo es cuestión de medida, ponderación y sentido común. En

consecuencia, tales principios son maleables y se adaptan a cualquier circunstancia, tiempo o lugar.

Según Fayol, los principios generales de la administración son:

División del trabajo: especialización de las tareas y de las personas para aumentar la eficiencia.

Autoridad y responsabilidad: autoridad es el derecho de dar órdenes y el poder esperar obediencia; la responsabilidad es una consecuencia natural de la autoridad e implica el deber de rendir cuentas.

Disciplina: depende de la obediencia, dedicación, el comportamiento y el respeto de las normas establecidas.

Unidad de mando: cada empleado debe recibir órdenes de un solo superior. Principio de autoridad única.

Unidad de dirección: establecimiento de un jefe y un plan para cada grupo de actividades que tengan los mismos objetivos.

Subordinación de los intereses individuales a los intereses generales: los interese generales deben estar por encima de los intereses particulares.

Remuneración del personal: debe haber una satisfacción justa y garantizada para los empleados y para la organización, en términos de retribución.

Centralización: concentración de la autoridad en la cúpula de la jerarquía de la organización.

Jerarquía o cadena escalar: línea de autoridad que va del escalón más alto al más bajo. Es el principio de mando.

Orden: debe existir un lugar para cada cosa y cada cosa debe estar en su lugar. Es el orden material y humano.

Equidad: amabilidad y justicia para conseguir la lealtad del personal. Estabilidad del personal: la rotación tiene un impacto negativo en la eficiencia de

la organización. Cuanto más tiempo permanezca una persona en un cargo, tanto mejor.

Iniciativa: capacidad de visualizar un plan y asegurar personalmente su éxito. Espíritu de equipo: la armonía y la unión entre las personas constituyen grandes

fortalezas para la organización

6. TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN.

La Teoría clásica formuló una teoría de la organización que considera a la administración como una ciencia. El énfasis en la estructura lleva a que la organización sea entendida como una disposición de las partes (organizo) que la constituyen, su forma y la interrelación entre dichas partes.

Esta teoría de la organización se circunscribe exclusivamente a la organización formal. Para estudiar racionalmente la organización, ésta debe caracterizarse por una división del trabajo y la correspondiente especialización de las partes (órganos) que la constituyen. La división del trabajo puede ser vertical (niveles de autoridad) u horizontal (departamentalización).

Sin embargo a la par de la división del trabajo y la especialización, debe establecerse la coordinación para garantizar la perfecta armonía del conjunto y en consecuencia, alcanzar la eficiencia de la organización.

Además existen órganos de línea (línea de autoridad) y órganos de staff (autoridad de staff para la prestación de servicios y de consultoría).

7. LA ADMINISTRACION COMO CIENCIAFayol señalaba la necesidad de brindar la enseñanza ordenada y metódica de la administración para formar mejores administradores a partir de sus aptitudes y cualidades personales, era posible y necesaria la enseñanza en escuela y universidades ya que era una ciencia como las demás.

TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

El enfoque humanístico promueve una verdadera revolución conceptual en la teoría administrativa: si antes el énfasis se hacía en la tarea (por parte de la administración científica) y en la estructura organizacional (por parte de la teoría clásica de la administración), ahora se hace en las personas que trabajan o participan en las organizaciones. En el enfoque humanístico, la preocupación por la máquina y el método de trabajo, por la organización formal y los principios de administración aplicables a los aspectos organizacionales ceden la prioridad a la preocupación por el hombre y su grupo social: de los aspectos técnicos y formales se pasa a los aspectos psicológicos y sociológicos

El enfoque humanístico aparece con la teoría de las relaciones humanas en los Estados Unidos, a partir de la década de los años treinta. Su nacimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, principalmente de la psicología, y en particular la psicología del trabajo, surgida en la primera década del siglo XX, la cual se orientó principalmente hacia dos aspectos básicos que ocuparon otras tantas etapas de su desarrollo:

_ Análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo: en esta primera etapa domina el aspecto meramente productivo. El objetivo de la psicología de trabajo -o psicología industrial, para la mayoría- era la verificación de las características humanas que exigía cada tarea por parte de su ejecutante, y la selección científica de los empleados, basada en esas características. Los temas predominantes en la psicología industrial eran la selección de personal, la orientación profesional, los métodos de aprendizaje y de trabajo, la fisiología del trabajo y el estudio de los accidentes y la fatiga._ Adaptación del trabajado al trabajador: esta segunda etapa se caracteriza por la creciente atención dirigida hacia los aspectos individuales y sociales del trabajo, con cierto predominio de estos aspectos sobre lo productivo, por lo menos en la teoría. Los temas predominantes en esta segunda etapa eran el estudio de la personalidad del trabajador y del jefe, el estudio de la motivación y de los incentivos del trabajo, del liderazgo, de las comunicaciones, de las relaciones interpersonales y sociales dentro de la organización.

Orígenes de la Teoría de las relaciones humanas Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas son: 1. Necesidad de humanizar y democratizar la administración, 2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas,

3. Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey (corriente filosófica que sitúa el criterio de verdad en la eficacia y valor del pensamiento para la vida) y de la psicología dinámica de Kurt Lewin (rama de la psicología que estudia las fuerzas que se ejercen sobre el individuo y sus consecuencias en la organización de la personalidad)4. Las conclusiones del experimento de Hawthorne

Principal exponente: Elton Mayo

George Elton Mayo (1880-1949) Teórico social sociólogo y psicólogo industrial especializado en teoría de las organizaciones, las relaciones humanas y el movimiento por las relaciones humanas.Su interés primordial fue estudiar en el trabajador, los efectos psicológicos que podían producir las condiciones físicas del trabajo en relación con la producción. Demostró que no existe cooperación del trabajador en los proyectos, si éstos no son escuchados, ni considerados por parte de sus superiores, es difícil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos fijados.

LOS EXPERIMENTOS Y RESULTADOS DE HAWTHORNE.

En 1927 el Consejo Nacional de Investigaciones inició un experimento en una fábrica de la Western Electric Company, situada en Chicago, en el barrio de Hawthorne, con la finalidad de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros en la producción. Ese experimento, que se volvería famoso, fue coordinado por Elton Mayo; luego se aplicó también al estudio de la fatiga, de los accidentes en e trabajo, de la rotación de personal (turnover) y del efecto de las condiciones físicas del trabajo sobre la productividad de los empleados. Los investigadores verificaron que los resultados del experimento fueron afectados por variables de naturaleza psicológica.

El experimento dividido en cuatro fases:En la primera etapa, se trataba de investigar el efecto de la iluminación sobre el rendimiento de los operarios. Los investigadores no encontraron correlación directa entre estas dos variables, pero se dieron cuenta de una variable difícil de aislar, denominada factor psicológico. Las condiciones psicológicas afectan la eficiencia del operario.

En la segunda etapa del experimento se creó un grupo de observación y se sometieron a condiciones cambiantes de trabajo (periodos de descanso, refrigerios) La investigación se dividió en 12 periodos para observar la producción.

La tercera fase del experimento, consistió en el estudio de las relaciones humanas en el trabajo. Así, en 1928, inicio el programa de entrevistas con los empleados para conocer sus actitudes y sentimientos, oír sus opiniones respecto al trabajo y al trato que recibían.

En la cuarta fase, se pretendía analizar la organización informal de los operarios. Esta cuarta fase, permitió el estudio de las relaciones entre la organización informal de los empleados y la organización formal dentro de la fábrica.

LOS RESULTADOS DEL EXPERIMENTO:

_ El nivel de producción depende de la integración social. Se constata que el nivel de producción no está determinado por la capacidad física o psicológica (como afirmaba la teoría clásica) sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean. Es su capacidad social la que establece su nivel de competencias y de eficiencia, y no su capacidad de ejecutarla correctamente movimientos eficientes en un tiempo previamente establecido. Cuanto más integrada socialmente está el grupo de trabajo, mayor será la disposición de producción. Si el trabajador reúne excelente condiciones físicas y fisiologías para el trabajo y no está integrado socialmente, la desadaptación social se reflejan en su eficiencia._ El comportamiento social de los trabajadores. El experimento de Hawthorne permitió comprobar que el comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo. En general, los trabajadores no actúan ni reaccionan aisladamente como individuos, sino como miembros de grupos._ Las recompensas y sanciones. Mayo y sus seguidores creían que la motivación económica era secundaria en la determinación del rendimiento del trabajador. Conforme a la teoría de las relaciones humanas, a las personas las motiva principalmente, la necesidad de reconocimiento social y participación en las actividades de los grupos sociales en que conviven._ Los grupos informales. Mientras los clásicos se preocupan exclusivamente por os aspectos formales de la organización (autoridad, responsabilidad, especialización, estudio de tiempo y movimiento, principios generales de administración, departamentalización, etc.) en Hawthorne los investigadores se concentraron casi por completo en los aspectos informales de la organización (grupos informales, comportamiento social de los empleados, actitudes, expectativas, etc.). La empresa pasa a ser vista como una organización social compuesta de diversos grupos sociales informales, cuya estructura no siempre coincide con la organización formal._ Las relaciones humanas. Son las acciones y actitudes resultantes de los contactos entre personas grupos. En las empresas surgen las oportunidades de desarrollar relaciones humanas debido a la gran cantidad de grupos y las interacciones que se presentan necesariamente._ La importancia del contenido del cargo. Los cambios en las actividades laborales, según la teoría clásica presentan efectos negativos en la producción, sin embargo al parecer elevaban que el contenido y la naturaleza del trabajo influyen gradualmente en la moral del trabajador. Los trabajos simples y repetitivos tienden a volverse monótonos y modificantes, lo cual afecta de manera negativa las actitudes del trabajador y reduce su eficiencia y satisfacción._ Énfasis en los aspectos emocionales. Los elementos emocionales inconscientes, incluso irracionales del comportamiento humano atraen a casi todos los forjados de la teoría de las relaciones humanas. De ahí que algunos autores los denominan sociológicos de la organización.

IMPLICACIONES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS:El advenimiento de la teoría de las relaciones humanas trae un nuevo lenguaje al repertorio administrativo: se habla de institución, liderazgo, comunicación, organización informal, dinámica de grupo, etc., y se critica con dureza los antiguos conceptos clásicos de autoridad, jerarquía, racionalización del trabajo, departamentalización y los principios generales de la administración.De repente, se comienza a explorar la otra cara de la moneda: el ingeniero y el técnico ceden el lugar al psicólogo y sociólogo; el método y la máquina pierden primacía ante la dinámica del grupo; la felicidad humana se concibe desde otros puntos de vista diferentes, pues el homo economicus cede el lugar al hombre social.

MOTIVACION:

La teoría de la motivación busca explicar el comportamiento de las personas. En la administración científica de Taylor y sus seguidores se basaban en la concepción del homo economicus, según el cual, el comportamiento del hombre es motivado por la búsqueda de dinero y por las recompensas salariales y materiales del trabajador

El experimento de Hawthorne demostró que el pago o la recompensa salarial –aun cuando se efectúe sobre bases justas o generosas- no es el único factor decisivo en la satisfacción del trabajador en la situación laboral.

Elton Mayo y su equipo llamaron la atención sobre una nueva teoría de la motivación, opuesta a la del homo economicus de lo clásico: el hombre motivado no por los estímulos económicos y salariales, sino por recompensas sociales, simbólicas y no materiales

LIDERAZGOLa teoría de las relaciones humanas constató la enorme influencia del liderazgo en el Comportamiento de las personas. Mientras que la teoría clásica hacia énfasis únicamente en la autoridad formal al reconocer sólo la dirección de los niveles jerárquicos superiores sobre los niveles inferiores, en aspectos relacionados con las actividades y funciones del cargo, el experimento de hawthorne tuvo el mérito, entre otros, de demostrar la existencia de líderes informales que encarnaban las normas y expectativas del grupo, mantenían un estricto control sobre el comportamiento del mismo y ayudaban a los obreros a actuar como un grupo social cohesionado e integrado.

COMUNICACIÓNDespués de analizar las consecuencias del experimento de Hawthorne y los experimentos sobre liderazgo, los investigadores centraron su atención en las oportunidades de escuchar y aprender de las reuniones de grupo, y observar los problemas de integración grupal de las empresas. Se identificó la necesidad de aumentar la competencia de los administradores, a través del trato

DINÁMICA DE GRUPO

El grupo no es solo un conjunto de personas, son personas que se integra entre si y se perciben psicológicamente como miembros de un grupo. Los miembros de un grupo se comunican de manera directa, cara a cara razón por la cual cada miembro influye en lo demás y es influenciado por estos. El grupo presenta las siguientes características: a) una finalidad ósea u objetivo común, b) una estructura dinámica de comunicaciones, c) una cohesión interna.

TEORIA DE LA BUROCRACIA

Se trata probablemente de la primera teoría sistemática sobre organizaciones. Sus orígenes pueden remontarse hasta finales de siglo XIX, aunque su formulación y aplicación específica al mundo organizacional se realiza en las primeras décadas del siglo XX y su impacto se dejara sentir a partir de la Primera Guerra Mundial.Si prescindimos de las aportaciones de Fayol y de la teoría clásica de la administración, cuyo alcance es muy limitado, la teoría de la burocracia de Weber es el

primer gran modelo teórico que ofrece una visión estructural de la organización y aborda su estudio desde un nivel global.

Principal exponente: Max Weber

Weber de origen alemán fue sociólogo, abogado y  profesor de las universidades de Berlín. Friburgo, Heildelberg y Munich, fue el creador del Modelo burocrático.

TEORIA

A comienzos del siglo XX, el sociólogo alemán Max Weber publicó una bibliografía acerca de las grandes organizaciones de su época, a las que denominó burocracias, y consideró el siglo XX como el siglo de las burocracias, pues creía que éstas eran las organizaciones características de una nueva época, plena de nuevos valores y nuevas exigencias.

La burocracia es una forma de organización humana que se basa en la racionalidad, en la adecuación de los medios a los objetivos pretendidos, con el fin de garantizar la máxima eficiencia en la búsqueda de esos objetivos.

Weber consideró la burocracia como un tipo de poder.

TIPOS DE SOCIEDAD

Weber distingue 3 tipos de sociedad:a. La sociedad tradicional, predominan características patriarcales y hereditarias.

(familia)b. La sociedad carismática, predominan características místicas, arbitrarias y

personalistas. (partidos políticos)c. La sociedad legal, racional o burocrática, predominan normas impersonales y

una racionalidad en la escogencia de los medios y de los fines. (grandes empresas)

TIPOS DE AUTORIDAD

A cada tipo de sociedad corresponde, un tipo de autoridad. "Autoridad significa la probabilidad de que una orden específica sea obedecida". La autoridad representa el poder institucionalizado y oficializado. Poder implica potencial para ejercer influencia sobre otras personas. Poder significa, la probabilidad de imponer la propia voluntad dentro de una relación social, aún en contra de cualquier tipo de resistencia y cualquiera que sea el fundamento de esa probabilidad. La autoridad proporciona poder: tener autoridad es tener poder. La autoridad depende de la legitimidad, que es la capacidad de justificar su ejercicio. La legitimidad es el motivo que explica por qué determinado número de personas obedece las órdenes de alguien, confiriéndole poder. Esa aceptación, esa justificación del poder, se llama legitimación. La autoridad es legítima cuando es aceptada. Si la autoridad proporciona poder, el poder conduce a la dominación. La dominación significa que el orden del dominador influencia a los dominados, de tal manera que el contenido de la orden, se transforma en obediencia para los subordinados. La dominación es una relación de poder en la cual el dominador tiene derecho a ejercer poder y el dominado considera que su obligación es obedecer sus órdenes.

Weber describe 3 tipos de autoridad legítima: Autoridad tradicional. Autoridad carismática. Autoridad legal, racional o burocrática.

a) Autoridad tradicional

Cuando los subordinados consideran que las órdenes de los superiores son justificadas porque ésa fue siempre la manera como se hicieron las cosas. El dominio patriarcal del padre de familia, representa el tipo más puro de autoridad tradicional. El poder tradicional no es racional, puede transmitirse por herencia y es conservador. Todo cambio social implica ruptura de las tradiciones.

b) Autoridad carismática

Los subordinados aceptan las órdenes del superior como justificadas, a causa de la influencia de la personalidad y del liderazgo del superior con el cual se identifican. Carisma: cualidad extraordinaria e indefinible en una persona. El poder carismático es un poder sin base racional, es inestable y adquiere características revolucionarias. No puede ser delegado, ni recibirlo en herencia.El líder se impone por ser alguien fuera de lo común, que posee habilidades mágicas o muestras de heroísmo o poder mental de persuasión y no debido a su posición o jerarquía. Es una autoridad basada en la devoción afectiva y personal y en el arrebato emocional de los seguidores hacia la persona que posee el mencionado carisma.

c) Autoridad legal, racional o burocrática

Cuando los subordinados aceptan las órdenes de los superiores como justificadas, porque están de acuerdo con un conjunto de preceptos o normas que consideran legítimos y de los cuales se deriva el poder de mando. Es el tipo de autoridad técnica, meritocrática y administrativa. Se basa en la promulgación. La idea básica reside en el hecho de que las leyes pueden ser promulgadas y reglamentadas libremente por procedimientos formales y correctos. El grupo gobernante es elegido y ejerce autoridad sobre sus subordinados, siguiendo ciertas normas y leyes. La obediencia se debe a un conjunto de normas y reglamentos legales, previamente establecidos.La legitimidad del poder racional y legal se basa en normas legales racionalmente definidas.

CARACTERÍSTICAS DE LA BUROCRACIA SEGÚN WEBER.El modelo burocrático de Max Weber, fue profundamente estudiado y analizado en todas sus características, en busca de inspiración para formular una nueva teoría administrativa. Las características estudiadas fueron las siguientes:

· Carácter legal de las normas y reglamentos. La burocracia es una organización unida por normas y reglamentos previamente establecidos por escrito. En otras palabras, se basa en una serie de legislación propia (como la Constitución del estado, los estatutos de las empresas privadas, etc) que define por anticipado como deberá funcionar la organización burocrática.

· Carácter formal de las comunicaciones. La burocracia es una organización unida por comunicaciones escritas. Las reglas, decisiones y acciones administrativas se formulan y registran por escrito. De ahí el carácter formal de la burocracia.

· Carácter racional y división del trabajo. Existe una división sistemática del trabajo, del derecho y del poder, que establece atribuciones de cada participantes, los medios para implementar las normas y las condiciones necesarias. Cada participante desempeña un cargo específico, cumple funciones específicas y tienen su campo específico de competencia y responsabilidad.· Impersonalidad en las relaciones. La distribución de actividades es impersonal, es decir, se desarrolla en términos de cargos y funciones, y no de las personas involucradas. La administración no considera las personas como tales, sino como individuos que desempeñan cargos y cumplen funciones.

· Jerarquía de la autoridad. La burocracia establece los cargos según el principio de jerarquía. Cada cargo inferior debe estar bajo control y la supervisión de uno superior. Ningún cargo queda sin control o supervisión. De ahí la necesidad de la jerarquía de la autoridad para fijar las jefaturas en los diversos niveles de autoridad, los cuales constituyen la estructura jerárquica de la organización. La autoridad –poder de control resultante de una posición reconocida- es inherente al cargo y no al individuo especifico que lo desempeña de modo oficial.

· Rutinas y procedimientos estandarizados. La burocracia fija reglas y normas técnicas para el desempeño de cada cargo. Quien desempeña un cargo –el funcionario- no puede hacer lo que quiera, sino lo que a burocracia le impone. Las reglas y normas técnicas regulan la conducta de quien ocupa cada cargo, cuyas actividades deben ejecutarse de acuerdo con las rutinas y procedimientos.

· Competencia técnica y meritocracia. La burocracia basa la selección de las personas en el mérito y la competencia técnica, y no en preferencias personales. La admisión, transferencia y promoción de funcionarios se fundamenta en criterios de evaluación y clasificación válidos para toda la organización, y no en méritos particulares y arbitrarios. Estos criterios son universales son racionales y tienen en cuenta la competencia, el mérito y la capacidad de del funcionario respecto del cargo o función considerados. De allí la necesidad de exámenes, concursos, pruebas y títulos para la admisión y el ascenso de funcionarios.

· Especialización de la administración. Con la burocracia surge el profesional que seespecializa en dirigir la organización y se produce el retiro gradual del capitalista de la gestión de negocio, diversificando a cambio sus inversiones financieras. El funcionario no puede vender, comprar ni heredar su posición o su cargo, y estos no pueden ser de su propiedad ni formar parte de su patrimonio privado.

· Profesionalización de los participantes. Cada funcionario de la burocracia es un profesional, por las siguientes razones: es un especialista (especializado en las actividades de su cargo) es asalariado (al participar en la organización, reciben salarios correspondientes al cargo que ocupan) ocupa un cargo (esta actividad es su principal función en la organización y le absorbe todo su tiempo), es nominado por un superior jerárquico (el funcionario es un profesional seleccionado y escogido por su competencia y capacidad, contratado, evaluado, ascendido o despedido de la organización por su superior jerárquico), su mandato es por tiempo indeterminado (cuando un funcionario ocupa un cargo dentro de la burocracia, su tiempo de permanencia en ese cargo es indefinido e indeterminado, no porque el cargo sea vitalicio, sino porque no existe una norma o regla que determine previamente su tiempo de permanencia, ya sea en el cargo, ya sea en la organización), hace carrera dentro de la organización (si un funcionario demuestra méritos, capacidad y competencia, puede ser promovido a otros cargos superiores, ya que es un profesional

que trabaja para hacer carrera a lo largo de su vida), no tiene la propiedad de los medios de producción y administración (el administrador conduce la organización, pero no es propietario de los medios de producción; el empleado utiliza las máquinas y equipos, pero no es dueño de ellos) y es fiel al cargo y se identifica con los objetivos de la empresa (el funcionario defiende los intereses del cargo y la organización).· Completa previsión del funcionamiento. Este modelo parte de la suposición de que el comportamiento de los miembros de la organización es perfectamente previsible: todos los funcionarios deberán comportarse de acuerdo con las normas y reglamentos de la organización para que ésta alcance la máxima eficiencia posible

TEORIA ESTRUCTURALISTA

La teoría estructuralista se concentra en el estudio de las organizaciones, principalmente en su estructura interna y en su interacción con otras organizaciones a las que concibe como unidades sociales

Las burocracias conforman un tipo específico de organización denominado organizaciones formales, constituyen una forma de agrupamiento social, creado con el propósito de alcanzar un objetivo específico. Las organizaciones formales se caracterizan por: normas, reglamentos y estructuras jerárquicas, que rigen las relaciones entre sus miembros y permite: Reducir las diferencias individuales entre las personas Obtener ventajas de los beneficios de la especialización Facilitar el proceso de decisión Asegurar la implementación apropiada de las decisiones tomadas

Las burocracias son las organizaciones formales por excelencia. De allí el hecho de que la teoría Estructuralista tenga como principales exponentes a figuras que se iniciaron como teóricos de la burocracia.

PRINCIPALES EXPONENTES:

AMITAI ETZIONI

Uno de los más conocidos sociólogos contemporáneos de Alemania. Obtuvo el doctorado en Sociología en la Universidad de California en Berkeley y fue profesor de Sociología en la Universidad de Columbia durante veinte años

Define las organizaciones como unidades sociales deliberadamente construidas o reconstruidas para alcanzar fines específicos. Dice que las organizaciones están construidas de manera que sean las unidades sociales más efectivas y eficientes.

JAMES THOMPSON James D. Thompson nació en 1920 y falleció en 1973. Se recibió de sociólogo luego de participar en las fuerzas armadas de los Estados Unidos de Norteamérica durante la segunda guerra mundial. Publicó un libro titulado “Organization in Action”, que ha sido muy poco leído y menos aún aplicado dentro del ámbito latinoamericano.

VICTOR THOMPSON

Charles Victor Thompson (10 de septiembre de 1885 - 11 de mayo de 1968) fue un político australiano. Este autor defiende la tesis de que en una organización entre el derecho de decidir y el poder de realizar

PETER BLAUMichael Peter Blau (7 febrero 1918 hasta 12 marzo 2002) era un americano sociólogo y teórico . Él produjo teorías con muchas aplicaciones dentro de los fenómenos sociales, su especialidad era el estudio de las estructuras sociales, en especial la burocracia.

TEORIA

SOCIEDAD DE ORGANIZACIONESSegún los estructuralistas, la sociedad industrial moderna para la época era una sociedad de organizaciones, de las cuales, depende el hombre para nacer, vivir y morir. Esas organizaciones están muy diferenciadas y exigen de sus participantes determinadas características de personalidad que permiten la participación simultánea de las personas en varias organizaciones en las cuales varían los roles desempeñados.

EL HOMBRE ORGANIZACIONALMientras que la Teoría Clásica se caracteriza al homo economicus, y en la de Relaciones Humanas al hombre social, ésta caracteriza al hombre organizacional, es decir, el que desempeña roles en diferentes organizaciones, el cual necesita poseer las siguientes características de personalidad para tener éxito:_ Flexibilidad frente a las diversidades que ocurren en la organización._ Paciencia para evitar el desgaste emocional derivados del conflicto en las organizaciones entre las necesidades individuales y las organizacionales._ Adaptarse al trabajo rutinario de la organización en perjuicio de las preferencias y vocaciones personales por otro tipo de actividades profesionales._ Deseo de realización para garantizar la conformidad y la cooperación con las normas que controlan y aseguran el acceso a los cargos de la organización, las cuales proporcionan recompensas y sanciones materiales y sociales.

ANÁLISIS DE LAS ORGANIZACIONESLos estructuralistas estudian las organizaciones a través de un análisis organizacional mucho más amplio que cualquier otra teoría anterior La teoría estructuralista pretende conciliar la teoría clásica y la teoría de las relaciones humanas, valiéndose de la teoría de la burocracia. El análisis de las organizaciones, desde el punto de vista estructuralista, parte de un enfoque múltiple que toma en cuenta simultáneamente los fundamentos de las tres teorías mencionadas. Ese enfoque múltiple utilizado por la teoría estructuralista abarca:

_ La organización formal y la informal.

En tanto que la teoría clásica se concentra en la organización formal, y la teoría de lasrelaciones humanas lo hace en la organización informal, la teoría estructuralista estudia la relación entre ambos tipos de organizaciones, la formal y la informal, desde un enfoque múltiple.

La teoría estructuralista se sitúa en el problema de las relaciones entre la organización formal y la informal. En este sentido, el estructuralismo es una síntesis de la teoría clásica (formal) y la teoría de las relaciones humanas (informal): "Encontrar el equilibrio entre los elementos racionales y no racionales del comportamiento humano constituye un punto principal de la vida, de la sociedad y del pensamiento modernos. Constituye también el problema central de la teoría de las organizaciones".

_ Las recompensas salariales y materiales, así como las sociales y las simbólicas.

En cuanto a las recompensas utilizadas por la organización para motivar a las personas, los estructuralistas combinaron los estudios de la teoría clásica y los de las relaciones humanas porque el enfoque de ambas teorías es fragmentario y parcial. Concluyen que es tan grande el significado de las recompensas salariales como el de las sociales, y que todo lo que se incluye en los símbolos de una posición (tamaño del escritorio o la oficina, automóviles de la empresa, etc.) es importante en la vida de cualquier organización.

- Los diferentes enfoques de la organización. Según los estructuralistas, las organizaciones pueden estudiarse desde dos concepciones diferentes: el modelo racional y el natural

Modelo racional:Concibe la organización como un medio deliberado y racional para alcanzar metas conocidas. Se explican los objetivos organizacionales (por ejemplo, maximizar las ganancias), se escogen los aspectos y componentes de la organización, en función de su contribución al objetivo, se determinan las estructuras organizacionales para tratar de alcanzar la más alta eficiencia, se adecuan y distribuyen los recursos de acuerdo con el plan establecido, y se inician las acciones tal como lo determinan los planes, de modo que los resultados coincidan con lo planeado. De allí el enorme énfasis puesto en la planeación y el control.

Modelo natural:

Concibe la organización como un conjunto de partes interdependientes que constituyen, juntas, un todo: cada parte contribuye con algo al todo y recibe algo de éste, el cual, a su vez, está en una relación de interdependencia con el ambiente más amplio. El objetivo básico es la supervivencia del sistema: las partes y los modos como se vinculan mutuamente, de manera interdependiente, son determinados a través de procesos evolutivos. El modelo de sistema natural busca que todo sea funcional y equilibrado, aunque puedan presentarse disfunciones. La autorregulación es el mecanismo fundamental que gobierna espontánea o naturalmente, las relaciones entre las partes y sus actividades para tener equilibrado y estable el sistema ante las perturbaciones provenientes del medio ambiente externo.

_ Los diversos niveles jerárquicos de la organización.

Las organizaciones se caracterizan por la diferenciación de poder, es decir, por la jerarquía de autoridad, como ya se estudió en el modelo burocrático de Weber. De acuerdo a la corriente estructuralista,

Nivel institucional: es el nivel más elevado, compuesto por los directivos o altos funcionarios. También se denomina nivel estratégico, pues se encarga de definir los principales objetivos y estrategias de la organización, y determina los asuntos

relacionados con el largo plazo y la totalidad de la organización. Es el nivel que se relaciona con el ambiente externo de la organización.

Nivel gerencial: es el nivel intermedio; está situado entre el nivel institucional y el nivel técnico, y se encarga de relacionar e integrar estos dos niveles. Una vez tomadas las decisiones en el nivel institucional, el nivel gerencial se encarga de transformarlas en planes y programas para que el nivel técnico los ejecute. El nivel gerencial se encarga de detallar los problemas, buscar los recursos necesarios y asignarlos a las diversas partes de la organización, y distribuir y colocar los productos y servicios de la organización.

Nivel técnico: es el nivel inferior de la organización. También se denomina nivel operacional; allí se ejecutan las tareas, se desarrollan los programas y se aplican las técnicas. Se encarga de la ejecución de las operaciones y tareas, y está orientado a corto plazo y sigue los programas y rutinas establecidos en el nivel gerencial

_ La diversidad de organizaciones.

Mientras que la teoría de las relaciones humanas y la administración científica se concentraron casi exclusivamente en las fábricas, el enfoque estructuralista amplió el campo de análisis de la organización, con el fin de incluir una mayor variedad de organizaciones. A partir del estructuralismo, se analizaron otros tipos diferentes de organizaciones, además de las fábricas: organizaciones pequeñas, medianas y grandes, públicas y privadas, empresas de los más diversos tipos (fabriles o productoras de bienes, prestado ras de servicios, comerciales, agrícolas, etc.), organizaciones militares (ejército, marina, fuerza aérea), organizaciones religiosas, organizaciones filantrópicas, partidos políticos, prisiones, sindicatos, etc. A partir del estructuralismo, la administración ya no se restringió a las fábricas, sino que se extendió a todos los tipos posibles de organizaciones

_ El análisis intraorganizacional y el interorganizacional.

Todas las teorías administrativas anteriores estudiaron, exclusivamente, los fenómenos que ocurren dentro de la organización. Tanto es así, que son criticadas por adoptar en sus estudios el enfoque de sistema cerrado, es decir, el modelo racional de organización.

Los estructuralistas amplían ese enfoque limitado y restrictivo y se preocupan por estudiar los fenómenos externos a la ¿organizaciones, pero que afectan poderosamente los fenómenos internos. Además, muchos de éstos se comprenden mejor cuando se conocen los fenómenos externos que los provocan. Los estructuralistas adoptan el enfoque de sistema abierto en sus estudios y utilizan el modelo natural de organización. De este modo, se pone en práctica un enfoque múltiple en el análisis organizacional: se combina el análisis intraorganizacional (fenómenos internos) con el análisis interorganizacional (fenómenos externos, en función de las relaciones de la organización estudiada con otras organizaciones existentes en el medio ambiente).

TIPOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES

No existen dos organizaciones iguales. Todas son diferentes entre sí y presentan enorme variabilidad. No obstante, ciertas características permiten clasificarlas en ciertos grupos o tipos.

TIPOLOGÍA DE ETZIONI

Organizaciones coercitivas: el poder se impone por la fuerza física o controles basados en premios o castigos sobre los participantes de nivel inferior. Ej.: Campos de concentración, prisiones e instituciones penales.

_ Organizaciones utilitarias: el poder se basa en el control de los incentivos económicos Utiliza la remuneración como base principal de control. Ej.: El comercio y las corporaciones de trabajo.

_ Organizaciones normativas: utilizan el control moral como principal fuerza de influencia sobre los participantes. Ej.: Iglesias, Universidades, hospitales y otras de tipo político y sociales.

TIPOLOGÍA DE BLAU Y SCOUT

Por un lado, las relaciones existentes entre los miembros de la organización y por el otro, el público, los clientes y las instituciones externas son aspectos importantes que las tipologías de la organización, como en las asociaciones profesionales, las cooperativas, los sindicatos, los fondos mutuos, los consorcios, etc. Según Blau y Scout, existen cuatro categorías de participantes que pueden beneficiarse de una organización formal:

· Asociación de beneficios mutuos: en que el beneficiario principal son los propios miembros de la organización, como en las asociaciones profesionales, las cooperativas, los sindicatos, los fondos mutuos, los consorcios, etc.

· Organizaciones de intereses comerciales: en que los propietarios o accionistas son los principales beneficiarios de la organización, como en la mayor parte de las empresas privadas, sean sociedades anónimas o sociedades de responsabilidad limitada.

· Organizaciones de servicios: en que un grupo de clientes es el beneficiario principal. Ej.: Hospitales, Universidades, Escuelas, organizaciones religiosas y sociales

· Organizaciones del Estado: En que el beneficiario es el público en general. Ej.: Fuerzas militares, Correos, instituciones jurídicas y penales, instituciones de seguridad pública, instituciones de salud básica, etc.

TEORIA DE SISTEMAS

La teoría de sistemas revoluciono los enfoques administrativos existentes. Estudia las organizaciones como los sistemas sociales inmersos en sistemas que se interrelacionan y afectan mutuamente.

El origen de este enfoque se remonta a las concepciones aristotélicas de causa y efecto y de que otro entero forma parte de otro mayor. La teoría moderna de sistemas se desarrolló gracias al trabajo del biólogo alemán Ludwing Von Bertalanffy, quien

señaló que no existe elemento físico o químico independiente; todos los elementos están integrados en unidades relativamente interdependientes.

La teoría general de los sistemas afirma que las propiedades de los sistemas no pueden describirse significativamente en términos de sus elementos separados. La comprensión de los sistemas solo ocurre cuando se estudian globalmente, involucrando todas las interdependencias de sus partes

El concepto sistema pasó a dominar las ciencias y, en especial, la administración.

CONCEPTO DE SISTEMAS

La palabra tiene muchas connotaciones: "conjunto de elementos interdependientes e interactuantes; grupo de unidades combinadas que forman un todo organizado. El ser humano, por ejemplo, es un sistema que consta de varios órganos y miembros; solo cuando éstos funcionan de manera coordinada, el hombre es eficaz. De igual manera, se puede pensar que la organización es un sistema que consta de varias partes interactuantes".

Características de los Sistemas.

Sistema es un todo organizado y complejo; un conjunto o combinación de cosas o partes que forman un todo complejo o unitario. Es un conjunto de objetos unidos por alguna forma de interacción o interdependencia. Los límites o fronteras entre el sistema y su ambiente admiten cierta arbitrariedad.

Tipos de Sistemas.

En cuanto a su constitución, pueden ser físicos o abstractos: _ Sistemas físicos o concretos: compuestos por equipos, maquinaria, objetos y cosas reales. El hardware.

_ Sistemas abstractos: compuestos por conceptos, planes, hipótesis e ideas. Muchas veces solo existen en el pensamiento de las personas. El software.

En cuanto a su naturaleza, pueden cerrados o abiertos:

_ Sistemas cerrados: no presentan intercambio con el medio ambiente que los rodea, son herméticos a cualquier influencia ambiental. Como las máquinas.

_ La empresa como sistema abierto: Una empresa se puede definir como un sistema abierto al entorno, con el cual intercambia elementos e información y del cual recibe la influencia que condiciona su actividad, comportamiento y resultados.

Parámetros de los sistemas.

El sistema se caracteriza por ciertos parámetros. Parámetros son constantes arbitrarias que caracterizan, por sus propiedades, el valor y la descripción dimensional de un sistema específico o de un componente del sistema.

Los parámetros de los sistemas son:

_ Entrada o insumo o impulso (input): es la fuerza de arranque del sistema, que provee el material o la energía para la operación del sistema.

_ Salida o producto o resultado (output): es la finalidad para la cual se reunieron elementos y relaciones del sistema.

_ Procesamiento o procesador o transformador (throughput): es el fenómeno que produce cambios, es el mecanismo de conversión de las entradas en salidas o resultados.

_ Retroacción o retroalimentación o retroinformación (feedback): es la función de retorno del sistema que tiende a comparar la salida con un criterio preestablecido, manteniéndola controlada dentro de aquel estándar o criterio.

_ Ambiente: es el medio que envuelve externamente el sistema. Está en constante interacción con el sistema, ya que éste recibe entradas, las procesa y efectúa salidas.

Sistema abierto.El sistema abierto mantiene un intercambio de transacciones con el ambiente y conserva constantemente el mismo estado, a pesar de que la materia y la energía que lo integran se renuevan de modo continuo. El organismo humano, por ejemplo, no puede considerarse una simple aglomeración de elementos separados, sino un sistema definido que posee integridad y organización. El sistema abierto, como el organismo, es influenciado por el medio ambiente e influye sobre este, alcanzando un estado de equilibrio dinámico en ese medio.

Las organizaciones poseen todas las características de los sistemas abiertos. Algunas características básicas de las organizaciones son:

_ Comportamiento probabilístico y no determinístico de las organizaciones.

_ Las organizaciones como partes de una sociedad mayor y constituida de partes menores.

_ Interdependencia de las partes.

_ Homeostasis o estado firme. Tendencia del sistema a permanecer estático o en equilibrio, manteniendo su status interno.

_ Fronteras o límites.

_ Morfogénesis. es una característica de los sistemas que se refiere a la capacidad que tienen para modificar sus formas estructurales básicas, mediante un proceso cibernético que permite a sus miembros comparar los resultados deseados con los resultados obtenidos y detectar los errores que deben corregirse para modificar la situación.

Modelos de organización.

Básicamente se presentan dos:

Modelo de Katz y Kahn. Propone que, como sistemas abiertos, las organizaciones sobreviven cuando son capaces de mantener una entropía negativa, es decir, importación – en todas formas – de cantidades de energía mayores que las que devuelven al ambiente como producto. Así, aunque parte de esa energía se transforma y se devuelve al ambiente en forma de producto, una parte de la entrada incorporada es consumida por la organización (importación-procesamiento- exportación). A esto le denominan eficacia organizacional.

Modelo sociotécnico de Tavistock. La organización se concibe como un sistema sociotécnico, estructurado sobre dos subsistemas. El subsistema técnico, que cubre la tecnología, el territorio y el tiempo. Es responsable de la eficiencia potencial de la organización. Y el subsistema social, que comprende los individuos, sus características físicas y psicológicas, las relaciones sociales entre los individuos encargados de la ejecución de la tarea, así como de las exigencias de su organización formal e informal. Transforma la eficiencia potencial en eficiencia real.

TEORIA DEL COMPORTAMIENTO EN LA ADMINISTRACION

La teoría del comportamiento de la administración significó un nuevo enfoque de la teoría administrativa: el enfoque de las ciencias del comportamiento, el abandono de las posiciones normativas y prescriptivas de las teorías anteriores (teoría clásica, teoría de las relaciones humanas y teoría de la burocracia) y la adopción de posiciones explicativas y descriptivas. El énfasis permanece en las personas, pero dentro del contexto organizacional

La teoría del comportamiento tiene entre sus principales exponentes a

Herbert Alexander Simon (15 de junio de 1916 – 9 de febrero de 2001), economista, politólogo y teórico de las ciencias sociales estadounidense. En 1978 le fue concedido el Premio Nobel de Economía por ser «uno de los investigadores más importantes en el terreno interdisciplinario» y «porque su trabajo ha contribuido a racionalizar el proceso de toma de decisiones».

Douglas McGregor (Detroit, 1906 - 1964), economista, ingeniero y psicólogo estadounidense. fue una figura ilustre de la escuela administrativa del comportamiento, creador de la famosa teoría x y teoría y.

Abraham Maslow Abraham Maslow (Brooklyn, Nueva York, 1 de abril de 1908 - 8 de junio de 1970 Palo Alto, California) fue un psicólogo estadounidense. El desarrollo teórico más conocido de Maslow es la pirámide de las necesidades, modelo que plantea una jerarquía de las necesidades humanas, en la que la satisfacción de las necesidades más básicas o subordinadas da lugar a la generación sucesiva de necesidades más altas o superordinadas.1

Frederick Irving Herzberg' (1923 - 2000) fue un renombrado psicólogo que se convirtió en uno de los hombres más influyentes en la gestión administrativa de empresas. Es especialmente reconocido por su teoría del enriquecimiento laboral y la teoría de la Motivación e Higiene.

TEORIA

NUEVAS PROPUESTAS SOBRE LA MOTIVACIÓN HUMANA.

JERARQUIZACIÓN DE LAS NECESIDADES, DE MASLOW.Maslow establece que la naturaleza humana posee, en orden de predominio cuatro necesidades básicas y una de crecimiento.

Necesidades básicas:1. Fisiológicas: surgen de la naturaleza física; como la necesidad de alimentos, de vestir, reposo, abrigo, dormir, reproducirse, etc. 2. Seguridad: es la necesidad de protección contra el peligro o privación.3. Sociales: son las necesidades de cariño, afecto, de sentirse en grupo, etc.4. Estimación: es la necesidad de sentir respeto y la confianza del grupo, el deseo de fuerza, logro, reputación, reconocimiento, etc.

Necesidad de crecimiento:Autorrealización: es el deseo de todo ser humano de realizarse a través del desarrollo de su propia potencialidad

Estas necesidades se satisfacen en el orden anotado, cuando la necesidad número uno ha sido satisfecha, la número dos se activa, y así sucesivamente.

TEORÍA DE MOTIVACIÓN E HIGIENE, DE HERZBERG.

Esta teoría propone dos niveles de necesidades:a) Factores de Higiene o insatisfactorios: son aquellos que evitan la falta de satisfacción pero no motivan, tales como: las condiciones físicas y ambientales en el trabajo, el salario, los beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de supervisión recibida, el clima de relaciones entre la dirección de los empleados, los reglamentos internos, las oportunidades existentes, etc.

b) Factores Motivadores o satisfechos: refiere al contenido del cargo, a las tareas y a los deberes relacionados con el cargo. Son los factores motivacionales que producen efecto duradero de satisfacción y de aumento de productividad en niveles de excelencia.

Cuando los factores motivacionales son óptimos, sube substancialmente la satisfacción, cuando son precarios, provocan ausencia de satisfacción.

TEORÍAS DE APRENDIZAJE O DE ENFOQUE EXTERNO.Las teorías del aprendizaje o del enfoque externo, son llamadas también teorías de la conducta organizacional, se identifica con la teoría “X” y “Y”, de McGregor parten del supuesto de que la conducta observable en las organizaciones, así como sus onsecuencias, son la clave para explicar los estilos de administración.

Teoría X y teoría Y.McGregor, uno de los más famosos teóricos del enfoque del comportamiento en la administración, se preocupó por comparar dos estilos antagónicos de administrar: un estilo basado en la teoría tradicional, excesivamente mecanicistas y pragmática (al que denominó teoría X), y otro estilo basado en las concepciones modernas frente al comportamiento humano (al que llamó teoría Y).

Teoría X. La teoría X se fundamenta en una serie de suposiciones erróneas acercas del comportamiento humano y pregona un estilo de administración en que la fiscalización y el

rígido control externo (representado por una variedad de medios que garantizan el cumplimiento del horario de trabajo, la exacta ejecución de las tareas a través de los métodos o de las rutinas y procedimientos operativos, la evaluación de los resultados del trabajo, las reglas y reglamentos, y las consecuentes medidas disciplinarias por desobedecerlas, etc.) constituyen mecanismos para neutralizar la desconfianza de la empresa hacia las personas que trabajan en ella, ya que por su naturaleza las personas son indolentes, perezosas, rehuyen la responsabilidad y únicamente trabajan cuando reciben una recompensa económica (el salario). Si el estímulo salarial desaparece, no se ejecuta el trabajo. Desde esta perspectiva, el salario debe utilizarse como recompensa para vencer la pereza y la indolencia humana (el salario debe ser mayor a medida que el resultado del trabajo sea mayor). No obstante, el salario es el único estímulo válido para la Teoría X, pues prevalece siempre el ambiente de desconfianza, vigilancia y control, y no se ofrece a las personas ninguna posibilidad de mostrar iniciativa o escoger la manera de trabajar o realizar las tareas. En otros términos, la teoría X lleva a que las personas hagan exactamente aquello que la organización pretende que hagan, independientemente de sus opiniones u objetivos personales. Siempre que el administrador imponga arbitrariamente, de arriba hacia abajo, un esquema de trabajo y controle externamente elcomportamiento de sus subordinados en el trabajo, está aplicando la teoría X.

Teoría Y.La teoría Y supone que administrar es en esencia el proceso de crear oportunidades y liberar potencialidades, con miras al autodesarrollo de las personas. Según la teoría Y, las condiciones impuestas por la teoría X en estos últimos cincuenta años limitaron a las personas a realizar tareas súper especializadas y manipuladas, y las ataron a empleos limitados y mecanizados por los métodos y procesos de trabajo rígido y mecanicistas que no utilizan todas las capacidades de las personas ni estimulan la iniciativa y la aceptación de responsabilidades sino que, por el contrario, desarrollan la pasividad y eliminan todo el significado psicológico del trabajo. Así, durante el largo período de predominio de la teoría X., las personas se acostumbraron a ser dirigidas, controladas y manipuladas por la empresa y a encontrar fuera del trabajo las satisfacciones a sus necesidades personales y de autorrealización.

 

Bibliografía recomendada:Chiavenato Idalberto (1999), Introducción a la Teoría General de la Administración. McGraw Hill. Quinta Edición.