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GUÍA DE BUENAS PRÁCTICAS

"Las Relaciones Laborales en el sector del comercio: análisis de los modelos organizativos y las herramientas desarrolladas por los interlocutores sociales a nivel Europeo y de los Estados miembros para garantizar mayores oportunidades para los

trabajadores y las empresas”

Partida Presupuestaria 04.03.03.01

VP/2011/001

Este proyecto ha contado con el financiamiento de la Comisión Europea. Esta publicación refleja únicamente el punto de vista del autor, la Comisión no asumirá responsabilidad alguna del uso de la información contenida en la misma.

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PÚBLICO PU

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Introducción Sección 1. Bélgica 1.1 Contratos de trabajo y formación para facilitar la entrada en el mercado laboral 1.2 Conciliación de la vida laboral y familiar 1.3 Modelos de gestión que permitan la participación de los trabajadores y sistemas de retribución

vinculados a la productividad 1.4 Ayudas económicas para los trabajadores y empresas 1.5 Salud y seguridad en el trabajo Sección 2. Grecia 2.1 Contratos de trabajo y formación para facilitar la entrada en el mercado laboral 2.2 Conciliación de la vida laboral y familiar 2.3 Modelos de gestión que permitan la participación de los trabajadores y sistemas de retribución

vinculados a la productividad 2.4 Ayudas económicas para los trabajadores y empresas 2.5 Salud y seguridad en el trabajo Sección 3. Italia 3.1 Contratos de trabajo y formación para facilitar la entrada en el mercado laboral 3.2 Conciliación de la vida laboral y familiar 3.3 Modelos de gestión que permitan la participación de los trabajadores y sistemas de retribución

vinculados a la productividad 3.3.1 Participación en Europa y en Italia: entre las perspectivas de jure condendo (las correctas) y la

praxis. Los casos de Auchan y Merloni 3.4 Ayudas económicas para los trabajadores y empresas 3.5 Salud y seguridad en el trabajo Sección 4. España 4.1 Contratos de trabajo y formación para facilitar la entrada en el mercado laboral 4.2 Conciliación de la vida laboral y familiar 4.3 Modelos de gestión que permitan la participación de los trabajadores y sistemas de retribución

vinculados a la productividad 4.4 Ayudas económicas para los trabajadores y empresas 4.5 Salud y seguridad en el trabajo Sección 5. Letonia 5.1 Buenas prácticas en la construcción de relaciones bilaterales del trabajo colectivo en las provincias Sección 6- El Comité sectorial europeo: orientaciones y prácticas de Eurocomercio 6.1 Las relaciones industriales en el diálogo social del sector de Comercio de la UE: salud y seguridad en

el trabajo 6.2 Las relaciones industriales en el diálogo social del sector de Comercio de la UE: niveles de

educación, formación y capacitación. Anexo 1- Relaciones industriales y comerciales en Italia: las cuatro etapas evolutivas

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INTRODUCCIÓN El compendio de buenas prácticas ha sido creado con la finalidad de tener un mayor conocimiento de las relaciones del campo de la industria, así como para promover el intercambio de información y experiencias entre las partes activamente involucradas en las relaciones industriales del sector terciario en distintos países europeos (empresas, trabajadores, gobiernos y centros de investigación) y dentro de los comités de diálogo social de los sectores a nivel de la UE. El proyecto se basa en la hipótesis que el enfoque bilateral dentro de la negociación colectiva representa una modalidad de interacción innovadora entre los interlocutores sociales (trabajadores y empresas). Esta aproximación concierne principalmente a las relaciones entre los interlocutores sociales y la gestión de los procesos, aportando sinergia durante las fases de trabajo y producción, a la vez que tiene como objetivo la satisfacción de las necesidades de las empresas y trabajadores. La finalidad del proyecto es el intercambio de experiencias, métodos y buenas prácticas llevadas a cabo en los sectores terciarios, partiendo desde el enfoque bilateral identificado por la organización solicitante. La presente guía se ha creado gracias a la contribución de todos los interlocutores sociales con la finalidad de crear un compendio de buenas prácticas, poniendo especial atención en los temas gestionados en los acuerdos territoriales y colectivos de las empresas: fórmulas efectivas de colaboración de los trabajadores, sistemas de retribución vinculados a la productividad, fondos de solidaridad para ayudar a empresas y trabajadores, elaboración de posiciones conjuntas sobre temas de interés común, etc. También trata de la identificación y colección de medidas, prácticas y recomendaciones conjuntas y posición de los interlocutores sociales del sector de comercio en el ámbito de la UE. En cuanto a los principales contenidos que se desarrollan en este libro, los interlocutores sociales han presentado las buenas prácticas desarrolladas dentro del sistema de sus propias relaciones industriales, poniendo especial atención en las siguientes áreas:

1. Formas e incentivos para contratar a trabajadores jóvenes en el diálogo social, módulos de formación, cooperación con el foro de la juventud.

2. Conciliación de la vida laboral y familiar (flexibilidad de los horarios de trabajo y servicios a la primera infancia)

3. Salud y seguridad en el trabajo (incentivos, subvenciones y otras medidas de apoyo): buenas prácticas en materia de violencia de terceros a nivel sectorial y multisectorial.

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BÉLGICA

Contratos de trabajo y formación para facilitar la entrada en el mercado laboral Con cada acuerdo sectorial, los interlocutores sociales (organizaciones de empresarios y sindicatos) asumen, mediante un acuerdo de empleo colectivo, el incremento de un 5% anual del grado de participación en formación profesional para todo el sector. Este compromiso recibe la ayuda del Fondo Social que proporciona subsidios a tales efectos. El Fondo Social se financia mediante las aportaciones de las empresas (0,10% del salario bruto) Los empleados y empresas asumen este compromiso, entre otros, por medio de:

a) Aumento de la formación en el lugar de trabajo. El Fondo Social ha iniciado a la promoción de este tipo de formación, tanto entre las empresas como entre los trabajadores. Gracias a la creación de una página web, ubicación de anuncios en diversas revistas (especializadas) y el envío directo de correos electrónicos, el número de horas de formación sigue creciendo año tras año.

b) Colaboración con la oficina de empleo (VDAB) con el objeto de ofrecer formación a las personas que buscan empleo. La formación comercial y la VDAB tienen como objetivo ayudar a las personas que buscan trabajo a encontrar un empleo dentro el sector de distribución. La formación que reciben aquellas personas que buscan empleo es una formación avanzada, orientada a la práctica. Los estudiantes reciben una gran cantidad de consejos y trucos que podrán utilizar en su puesto de trabajo; se les dota de información que van a necesitar en el trabajo.

Enfoque El enfoque de la formación comercial no es académico, sino práctico. Se pone énfasis en la información concreta, compacta, útil y orientada a la práctica. Por ejemplo: se organizan visitas a tiendas, entre otras iniciativas, a fin de complementar las prácticas. La enseñanza la imparten profesores especialistas, gente que cuenta con experiencia y que todavía sigue activa en el campo, profesionales de quienes los alumnos pueden aprender mucho. El material didáctico utilizado se ha diseñado específicamente para aquellas personas que dejaron sus etapas escolares hace tiempo. Cuenta con una gran cantidad de consejos útiles que posteriormente los estudiantes podrán llevar a cabo en el lugar de trabajo. De este modo, aprenden a trabajar de forma eficiente en el trabajo. La PMO ZW invierte continuamente en la renovación y ampliación del material didáctico. Algunos ejemplos:

- El cómic didáctico "De trouwjurk van Sofie"(El vestido de novia de Sofie), en el cual Sofie, una mujer muy interesada por el mundo de la moda, busca un vestido de novia.

- Folleto informativo con consejos ergonómicos dirigido a las personas que trabajan con las máquinas registradoras.

- DVD sobre la cordialidad en el trato con los clientes y la tramitación de quejas, en el cual actores flamencos demuestran cuál es la manera más eficaz de actuar ante las quejas y exigencias de los clientes.

- Guía sobre consejos de color y estilo. - etc.

Con el fin de mejorar el servicio de atención al cliente, la PMO zw pretende ofrecer un enfoque formativo que deje de lado contenidos espesos o pretenciosos. Gracias al uso de fotografías y secuencias de video, los estudiantes aprenden con mayor facilidad que con libros de texto. Una vez concluida la formación, se facilita un buen manual a los estudiantes en el cual se exponen de nuevo las técnicas mostradas a lo largo del curso en un formato original. Este enfoque funciona bien con los grupos a los cuales la PMO zw da cobertura.

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Público al que va dirigido

- A quién va dirigido: personas candidatas que quieran convertirse en vendedores y vendedoras. - Número de participantes: hasta un máximo de 15 personas por grupo, ya que de este modo

puede garantizarse que las clases sean interactivas. - Requisitos previos:

o buenas aptitudes sociales. o El dominio (básico) del holandés es un requisito indispensable puesto que las lecciones

se impartirán íntegramente en este idioma. o Flexibilidad horaria para trabajar los fines de semana y, posiblemente, tardes. o Personalidad dinámica. o Presencia impecable.

La PMO vzw ofrece 5 formaciones comerciales:

- Ventas generales - Vendedor polivalente en el comercio al por menor de productos alimenticios - Ventas multimedia - Consultora Júnior de Moda (Moda- Ventas) - "Hágalo usted mismo"

Estas formaciones no tienen porque impartirse necesariamente por separado. Se puede diseñar una oferta a medida y pueden impartirse de forma conjunta. Por ejemplo, junto con el apartado de ventas generales es posible enseñar un módulo extensivo sobre el comercio de productos alimenticios. O bien la formación Ventas multimedia podría incluir alguna sesión dedicada a la prevención de hurtos en las tiendas de comercio de productos alimenticios. Así pues, pueden hacerse múltiples combinaciones. Las oficinas de la VDAB pueden decidir si, además de la formación, quieren adherirse a la promoción, seguimiento y selección.

Prácticas Al finalizar el curso de formación, los estudiantes realizan un periodo de prácticas en un comercio de su elección. Durante las semanas siguientes, el estudiante deberá atender en el comercio y realizar una amplia gama de tareas representativas del trabajo en el sector. De esta manera, la simulación de situaciones y dramatizaciones ensayadas en durante las clases se convierten en situaciones reales en el lugar de trabajo. Se anima a los estudiantes a buscar un puesto de aprendiz en los comercios que tengan ofertas de trabajo. De este modo aumentan las posibilidades de conseguir un empleo. El período de prácticas es a tiempo completo. Esto significa que todos trabajan un mínimo de 36 horas y un máximo de 40 horas a la semana.

Módulos de seguimiento Durante el período de prácticas un supervisor de prácticas de la PMO vzw se persona en la tienda para ofrecer orientación personal, seguimiento y evaluación del aprendiz. Se reservan tres días para la evaluación provisional y final de cada estudiante. El supervisor de prácticas de la PMO vzw mantiene una conversación individual con cada uno de los supervisores de prácticas/ gerentes del comercio y con el estudiante. Durante esta conversación evaluativa, se estudia el rendimiento del estudiante y se evalúan las posibilidades de obtener un empleo. También se analizan más detalladamente las medidas de empleo conocidas como "IBO","aactivakaart (tarjeta de activos),"startbanenkaart’ (tarjeta para empezar a trabajar) y similares. La mayor ventaja de la supervisión de la formación en el puesto de trabajo es que las acciones correctivas pueden aplicarse en el tiempo oportuno cuando sea necesario. Además, el supervisor de formación se encuentra en una posición que puede contribuir a que el aprendiz sea contratado en el lugar de prácticas.

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Después del período de prácticas los estudiantes disponen de 1 día de seguimiento a propósito de su búsqueda de trabajo. Durante este día, los estudiantes que todavía no hayan encontrado trabajo cuentan con asesoramiento para encontrarlo. Además de la evaluación de su período de prácticas, los estudiantes reciben consejos concretos concernientes a las entrevistas de trabajo a fin de ayudarles a encontrar empleo más rápidamente. En ese día, también diseñan un plan para ellos mismos en el cual deben especificar cuáles son los pasos que deberán seguir durante el período siguiente (de unos 2 meses) para encontrar trabajo.

a) Una colaboración más estrecha con las redes formativas en cuestión con vistas a proyectos de

formación de formadores para los profesores de formación empresarial. b) Colaboración con una empresa de trabajo temporal especializada en el comercio minorista (Ranstad)

con vistas a programas de formación a corto plazo para empleados temporales que puedan ser posteriormente contratados en el sector minorista.

Objetivo: Anticiparse a las necesidades del sector minorista mediante el incremento de las competencias comerciales de los empleados, de modo que éstos reciben formación extra para realizar sus tareas.

Duración: 2 días Contenidos: En la caja "Op weg naar een succesvolle winkelverkoop"(Hacia el camino de las ventas con éxito) se trabajan las diferentes etapas del proceso de venta. La formación ofrece un entorno interactivo alrededor de una "caja", en la que los participantes son guiados, en siete pasos, a través de una historia estructurada, recibiendo información sobre las diferentes etapas del proceso de venda:

- Bienvenida - Contacto con el cliente - Charla comercial - Convencer al cliente - Cerrar la venta - Quejas

La siguiente fotografía es una buena muestra del modelo didáctico.

A medida que los participantes avanzan a través de los distintos paneles, disponen de un amplio margen para contribuir con sus propias experiencias, tanto desde el papel de vendedor como de cliente de una tienda. Se cubren ambas vertientes a fin de que los estudiantes aprendan de primera mano aquello realmente importante sobre el trato con los clientes. Puesto que los participantes están sentados en parejas o en grupos de tres alrededor de la caja, tienen la oportunidad de consultarse entre ellos y compartir experiencias. También se les anima a reflexionar por si mismos:"¿Qué es lo que considero importante desde el punto de vista de cliente?". Una vez se han completado todos los paneles, el formador es quien se encarga de transformar estas reflexiones en "buenas prácticas" que podrán utilizar como base en su entorno de trabajo. El formador mantiene la atención y fomenta la participación de los participantes por medio de ejercicios prácticos, soporte visual y juegos de dramatización. El entusiasmo y dinamismo del formador son factores cruciales. El objetivo es conducir a los estudiantes a sentirse muy motivados para llevar a la práctica los consejos en su puesto de trabajo, convirtiéndose en mejores profesionales. ¡Por descontado, que todo ello repercutirá de forma positiva en sus clientes! Resultados:

Análisis del período comprendido entre otoño del 2010 y finales del 2011: - 21 formaciones

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- Número de estudiantes: 192 - Número de horas de empleo: 8.460 (1.007 días)

A parte de estas iniciativas formativas, el Fondo Social ofrece unas primas a aquellos empleados que formarían parte de los "colectivos en riesgo"(desempleados de muy larga duración, trabajadores sin formación o con formación escasa, discapacitados, trabajadores mayores,...)

Conciliación de la vida laboral y familiar El Fondo Social proporciona subsidios para aquellos empleados que contribuyan parcialmente en los gastos de guardería. Se aplica en los casos en que los niños no han alcanzado aún la edad escolar y son cuidados por instituciones reconocidas en los días laborales, así como también en los casos de niños mayores con guarderías fuera de la escuela. Se trata de un sistema de subvenciones muy bien valorado por el sector minorista puesto que con frecuencia los empleados necesitan trabajar en horarios poco compatibles con la vida familiar (tardes en que los negocios cierran a las 8, o los viernes hasta las 9 de la tarde así como los fines de semana). Modelos de gestión que permiten la participación de los trabajadores y sistemas de retribución

vinculados a la productividad En Bélgica existen algunas opciones para vincular el salario a la productividad de la empresa. Desde hace dos años pueden introducirse bonificaciones que pueden ser abonadas a finales de año. Aunque esta bonificación se abonará a cada empleado y la cantidad es limitada.

Ayudas económicas para los trabajadores y empresas En Bélgica los Acuerdos no obtienen el reintegro de aquellos gastos en óptica, ya que los servicios de salud legales son muy amplios. Tanto las empresas como los trabajadores que disponen de dicho reintegro pagan contribuciones muy elevadas (% del salario) a la seguridad social.

Salud y seguridad en el trabajo Sólo aquellas acciones que aprovisiona la regulación.

GRECIA

Contratos de trabajo y formación para facilitar la entrada en el mercado laboral

Durante los últimos años los interlocutores sociales han desempeñado una colaboración más sistemática en el campo de la formación profesional, tanto en el ámbito nacional como en el sector del comercio. El acuerdo colectivo nacional más importante hace referencia a la definición bilateral como una "cuenta conjunta especial" para la formación profesional y el empleo (LAEK), en 1993. El LAEK y sus operaciones han sido notificados por la legislación nacional (Ley 2224/94). Los empleados contribuyen a las cuentas del LAEK con un 0,45% de su salario. Con estas contribuciones se subvencionan los programas de formación profesional. Además, las empresas y los trabajadores también contribuyen al LAEK con un 0,36% para proyectos que apoyan programas para la creación de empleo, como por ejemplo financiar a las empresas para que contraten empleados, o bien para la creación de empresas. El LAEK se encuentra bajo la dirección de un comité de interlocutores sociales bilaterales, el cual, a su vez, es presidido por el Presidente la Organización del Empleo Nacional (OAED). El LAEK financia a las empresas para que organicen formación profesional con dos programas básicos: a) Programa para la formación de empleados en las empresas que contraten a más de 25 personas y puedan financiar de forma autónoma sus programas de formación profesional y b) Programa para la formación de empleados en pequeñas empresas, que contraten entre 1-25 personas (LAEK 1-25). La formación profesional se organiza y gestiona exclusivamente desde las asociaciones de empresas. Los reconocidos Centros de Formación Profesional (KEK) son los encargados de ofrecer la formación. El sector del comercio (puesto que la amplia mayoría son pequeñas o muy pequeñas empresas) participa con altos porcentajes en el programa "LAEK 1-25". De esta manera, se cubre una necesidad importante en cuanto a la actualización de competencias y conocimientos de los empleados del sector. Durante el 2011, el programa "LAEK 1-25" financió acciones formativas, con un presupuesto de 25 millones de Euros. Las asociaciones de los empleados del comercio cubrieron alrededor del 25% del presupuesto, así como también el 25% del número total de

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programas de formación organizados durante el 2011. Los principales objetivos de la formación fueron los siguientes: ventas, gestión de almacén, tecnologías de la información, marketing y lenguas extranjeras. Además, durante los últimos años los interlocutores sociales en comercio de Grecia (OIYE y ESEE) han organizado iniciativas y proyectos, cuyo fin es la promoción de la formación profesional en el sector. Las iniciativas más importantes de OYIE y ESEE incluyen: a) Participación conjunta en el proyecto FORCE (1992) para la formación profesional en el comercio, b) programa conjunto de "Mesa Redonda para la promoción de la Formación Profesional en el Comercio en Grecia"(1994). Con esta iniciativa los interlocutores sociales griegos firmaron el Acuerdo para la Formación Profesional de los entonces existentes Interlocutores Sociales Europeos c) El Proyecto Leonardo Da Vinci (1995), cuyo fin era establecer un perfil profesional de "vendedor" y d) la firma de un acuerdo nacional con un proyecto de diálogo social organizado en la promoción del empleo del sector (2000). Una parte de este acuerdo hace referencia a las acciones de apoyo a la formación tales como: -la creación de un comité de formación común -cooperar estrechamente para ayudar a las empresas y empleados a participar en el programa "LAEK 1-25". En cuanto al diálogo social bilateral y la negociación colectiva, tanto a nivel nacional como sectorial, cabe destacar la ausencia de regulaciones específicas relacionadas a temas como facilitar el acceso de gente joven en el mercado laboral. El acuerdo más importante hace referencia al LAEK, que, de manera sistemática, tiene programas financiados (además de los que organiza el Ministerio de Trabajo), básicamente de dos clases: a) Programa de "Creación de Nuevos Puestos de Trabajo", que financia a las empresas durante un período de 1 o 2 años, para que contraten nuevo personal, b) Programa de "Nuevos Profesionales", que ofrece subvenciones aquellas personas que inician su pequeña empresa. Muchos de estos programas están orientados a jóvenes y a jóvenes profesionales tales como abogados, médicos, farmacéuticos, etc. Asimismo, durante los últimos años los interlocutores sociales nacionales, con la colaboración de otras organizaciones de empresas, han desarrollado iniciativas conjuntas y proyectos para promover el acceso al mundo laboral a los jóvenes y a mujeres, que cuentan con el apoyo de la UE. Las buenas prácticas y ejemplos son: a) Proyecto Youthstart (1999) que creó la "Red de Información y Asesoramiento para los Jóvenes". Durante este período los interlocutores sociales desarrollaron acciones locales y nacionales y de apoyo económico para los jóvenes con la finalidad de ayudarles a acceder al mercado laboral. Dentro de estas acciones se encuentran: información, asesoramiento, orientación laboral, formación profesional y promoción a los emprendedores. b) Proyecto NOW (1999), que originó una "Red de promoción para la integración laboral y financiera de la mujer" que, a su vez, creó una Red para la Mujer similar con el objetivo de atender su acceso en el mercado laboral. Además, durante estos últimos años la INE-GSEE, junto con empresas y otras organizaciones, ha desarrollado grandes acuerdos de cooperación para la implementación de proyectos bajo la iniciativa EQUAL, con el fin de apoyar la integración de los colectivos más vulnerables y de inmigrantes en el mercado laboral. Entre las buenas prácticas y ejemplos figuran: a) Proyecto EQUAL (2000-2005), asesoramiento bajo el título "Desarrollo de un sistema de Calidad, Apoyo y Servicios de Empleo". Durante este período, los interlocutores sociales, junto con otras organizaciones de interlocutores, desarrollaron actividades para mejorar la calidad de los servicios ofrecidos a las personas sin empleo y a los colectivos más vulnerables para facilitarles bien el acceso o bien el retorno al mercado laboral. b) Proyecto EQUAL (2005-2008) con el título "Observatorio y Redes de Estructuras para la Consolidación de la Economía de los Inmigrantes y Refugiados en el Mercado Laboral". La finalidad del proyecto es ayudar a los inmigrantes y refugiados, en un esfuerzo por la igualdad y la completa ejecución de sus derechos laborales. Finalmente, en cuanto a los certificados de competencias y aptitudes, tanto en el ámbito sectorial como nacional, los interlocutores sociales griegos han cooperado estrechamente y han participado en los procesos de certificación de competencias y aptitudes del mercado laboral de Grecia. Para este fin los interlocutores han desarrollado una metodología de acuerdo común y perfiles profesionales para un total de 206 profesiones. Los perfiles profesionales incluyen una descripción detallada de la profesión, su entorno formativo, competencias y aptitudes así como la formación necesaria para poder ejercer. El desarrollo de los perfiles ha sido llevado a cabo por grupos e trabajo comunes, con la participación de los representantes de los interlocutores sociales de cada una de las profesiones. En una segunda fase, los representantes de los interlocutores sociales y la organización del estado competente aprobaron los perfiles profesionales: la Formación Profesional del Centro Nacional de Certificación (EKEPIS). Los principales perfiles laborales aprobados en el sector del comercio son: personal de vendas (general), personal de ventas minoristas, representantes comerciales, profesionales de ventas al por mayor, profesionales de promoción de ventas, comerciantes, ejecutivo de compras y suministros, viajantes, administrativo profesional de pequeña empresa, profesional de comercio electrónico.

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Conciliación de la vida laboral y familiar En relación con el tema de la conciliación de la vida laboral y familiar, los interlocutores sociales cuentan con una década de experiencia en el diálogo social, lo que ha generado resultados que posteriormente han sido incorporados en los Acuerdos Colectivos Nacionales Generales. Más específicamente, desde el año 2002 los interlocutores sociales acordaron el derecho de licencia o permiso parental o por cuidado infantil, de una hora al día, durante los treinta meses posteriores a la expiración del permiso de maternidad. Por otro lado, los interlocutores sociales acordaron un acuerdo personal entre las partes interesadas que dio como resultado el permiso de dos horas al día durante el primer año y de una hora los siguientes seis meses. Además se acordó un permiso de dos días con derecho a paga que se concedería a los empleados por fallecimiento de un familiar de hasta segundo grado de consanguinidad; así como un permiso anual de 6 días para aquellos padres que hayan enviudado y tengan hijos fruto de este matrimonio, de los cuales tengan la custodia (familias monoparentales). En el año 2008, la negociación social cosechó nuevas ventajas: los interlocutores sociales acordaron un permiso de unas cuantas horas al día, o bien de un día entero, para permitir a los padres que puedan controlar el rendimiento escolar de sus hijos (hasta 4 días al año). Por otra parte, el permiso por enfermedad de miembros de la familia se amplió a 2 días más sin paga para las familias con tres o más hijos, hasta llegar al límite de 14 días anuales. Últimamente, todos los acuerdos ratificados por EGSSE o decisión de los ministerios se extendieron también a los padres de acogida. Modelos de gestión que permitan la participación de los trabajadores y sistemas de retribución

vinculados a la productividad En el último Acuerdo Colectivo Nacional General (2010-2012) se acordó que las empresas de todo tipo puedan distribuir parte de los beneficios anuales entre su mano de obra. Cabe mencionar que en Grecia, en general, según los cálculos (2002), 1/4 de las empresas del sector privado ejercen modelos de gestión que requieren la participación de los trabajadores y sistemas de retribución vinculados a la productividad, una práctica que podría expandirse también dentro del sector público. Los modelos hasta ahora conocidos de vinculación salarial a la productividad se refieren básicamente al incremento del ritmo de trabajo. Los sindicatos se oponen a la implantación unilateral de este modelo, y los sindicatos involucrados sostienen que la existencia de un nivel adecuado de remuneración dentro del marco del convenio colectivo es un requisito previo. Asimismo, el rendimiento de los trabajadores debería vincularse a los excedentes de las empresas y debería existir un acuerdo común sobre los índices de crecimiento de productividad y sobre cómo éstos deben ser medidos, así como también la revisión de la aplicación de tales criterios por parte de las empresas.

Ayudas económicas para los trabajadores y empresas En el último Acuerdo Colectivo Nacional General (2010-2012) se acordó que las empresas de todo tipo puedan distribuir parte de los beneficios anuales entre su mano de obra. En Grecia no existen acuerdos de este tipo (empresas/ interlocutores sociales con el fin de ayudar a las empresas y trabajadores mediante los instrumentos y/o intervenciones por parte de los interlocutores sociales).

Salud y seguridad en el trabajo Estrés laboral: en el año 2008, los interlocutores sociales acordaron ratificar el acuerdo europeo sobre el estrés laboral firmado el 27 de mayo del 2004 por la Confederación Europea de Sindicatos (CES), BUSINESSEUROPE, UEARME y CEEP. Este acuerdo también se incorporó en el EGSSE 2008-2009. Además, el Instituto Helénico de Salud y Seguridad Ocupacional cubre un vacío en Grecia en cuanto a infraestructuras científicas y técnicas relativas a los riesgos laborales y la prevención de riesgos laborales. Dentro de este papel, el ELINYAE ha emprendido una serie de programas, tanto científicos como prácticos, en todo el país, que favorecen el consenso entre empleados y empresas. Algunos de los proyectos del ELINYAE incluyen la creación de un centro de formación profesional, de investigación aplicada para ayudar a los sindicatos con justificaciones científicas de las diversas condiciones de trabajo que conlleven peligros, el centro de Información y Documentación que se ocupa de la difusión de materias de salud y seguridad y, por último, toda una serie de sucursales regionales que cubren la totalidad del país. El ELINYAE también ha emprendido una serie de proyectos europeos como el "Programa de Promoción de la Salud en el Sector Público" y los programas comunitarios como "NOW" y "HELP". Por último, el ELINYAE también ha promovido el apoyo de las buenas prácticas en el trabajo mediante el proyecto de concesión de los premios "Reconocimiento de Buenas Prácticas Laborales - Premios a la Empresa".

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ITALIA

Contratos de trabajo y formación para facilitar la entrada en el mercado laboral LA EXPERIENCIA EN ITALIA: LAS PRÁCTICAS Marco regulador El nuevo Decreto n° 167/2011, que pretende compilar, simplificar y, en parte, actualizar toda una disciplina, define el contracto de prácticas como un contrato de duración indeterminada, con el objetivo de formar y contratar a personas jóvenes. Se trata de una reforma muy esperada que significó la implicación de los interlocutores sociales y de las regiones en la preparación y diseño del instituto, convirtiéndolo en el canal principal de introducir a los jóvenes en el mercado laboral. La ley de las prácticas ha existido en el sistema italiano desde hace mucho tiempo, la primera fue la Ley n° 25 en 1955. Teniendo en consideración los cambios que han tenido lugar en la economía y en diversas industrias, la formación ha sido objeto de numerosas medidas legislativas, entre las cuales el Decreto n° 276/3003. El uso de la formación como se indica en la reforma de 2003, sin embargo, en realidad se veía obstaculizado o mal implementado debido a la superposición, a veces caótica, de las diferentes fuentes y normas: desde la legislación regional a la nacional, pasando por los diferentes niveles de negociación colectiva ante la gran cantidad de circulares interpretativas del Ministerio de Trabajo. En otras palabras, no siempre quedaba claro quién debía desempeñar tal función, ni qué norma debía completar e implementar el instituto, ni de qué manera se podían coordinar los diferentes niveles. Además, a todo ello se sumó la sentencia del Tribunal Constitucional, Ley 176/2010, que declaraba como inconstitucionales la exclusión de las regiones en referencia a la materia de la formación de aprendices. Así, pues, la incertidumbre reguladora y el riesgo de litigio frenaron la expansión de la formación. Con el objetivo de poner remedio a esta situación y reactivar la institución, la legislación y los interlocutores sociales intentaron dibujar un marco claro y unificado mediante la Ley 167/2011. En cuanto a la profesionalización de una formación u oficio, la disciplina contractual juega un papel importante, pues se le confía una tarea importante que, aunque limitada, no está sujeta a la legislación regional. Los interlocutores sociales deben iniciar y generar comparaciones útiles para que el Instituto comience a funcionar: esta es la tarea central de los acuerdos interconfederacionales. El contrato de prácticas es un caso mixto que combina e intercambia formación y trabajo, durante un tiempo limitado, y se divide en tres clases:

• Realización de prácticas para la obtención del diploma profesional y de calificación, destinado a los jóvenes de entre 15-25 años de edad. El contrato también es útil para frenar la extensión de las prácticas frente a las obligaciones escolares. La duración, de un máximo de tres años con la posibilidad de ampliarlo hasta cuatro, la establece cada región junto con los interlocutores sociales;

• Contrato de prácticas o de trabajo para los jóvenes entre los 18 y los 29 años, cuya duración se puede negociar (de tres años con la posibilidad de ampliarlo hasta cinco en casos particulares)

• Realización de prácticas para la educación superior e investigación, destinado a los jóvenes entre los 18 y los 29 años. La región establece la duración, junto con los interlocutores sociales y las instituciones educativas.

La clase de prácticas que más pone en cuestión a los interlocutores sociales, o la regulación del instituto, es la de la formación profesional o comercial. A las tres clases de contratos de prácticas hay que sumarles una característica: la capacidad de firmar contratos de aprendizaje destinados a la formación o recalificación de los trabajadores móviles. En tiempos de crisis económica en el que lamentablemente nos encontramos, es evidente que esto último puede convertirse en una herramienta valiosa para facilitar la reubicación en el lugar de trabajo. Con el nuevo Texto Consolidado la duración máxima del contrato se ha reducido de manera significativa, quedando reducido de una duración máxima de 6 años a los 3 del marco legal actual. Este límite puede llegar a hacerse extensible hasta los 5 años en casos de prácticas profesionales específicas, identificadas por la negociación colectiva.

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Sobre este punto en particular hubo disconformidad por parte de las asociaciones de empleados y empresas (Confcommercio). Un cuestionamiento posterior a la aprobación del Texto Refundido permitió que el contrato de prácticas para aquellas empresas profesionales, de forma análoga y coincidiendo con las artesanales, pudiera extender su duración. Sobre este tema, ya se ha iniciado el debate entre los interlocutores sociales en la mesa de negociación para regular e implementar las prácticas de forma general. La disciplina de las prácticas contractuales se remitió, de conformidad con el Decreto Legislativo (artículo 2), a los correspondientes acuerdos o convenios interconfederales de negociación colectiva. Algunos pasos importantes del Acta:

• Redacción del contrato, el pacto de prueba y el plan de formación correspondiente. • Capacidad para clasificar al empleado hasta dos niveles por debajo de la categoría correspondiente

según el convenio colectivo nacional de empleo; o bien establecer el salario de aprendiz en una base porcentual y gradual de acorde con la antigüedad.

• Presencia de un tutor o representante de la empresa. • Capacidad para financiar la formación de los aprendices a través de fondos conjuntos

interprofesionales. • Posibilidad de reconocimiento, con base en los resultados obtenidos en los programas de capacitación

internos y externos, de calificación profesional a efectos del contrato y de las competencias adquiridas durante la realización de estudios y cursos de formación de adultos.

• Registro de la formación completa y calificación profesional conseguida para posibles futuros contratos en un cuaderno de formación.

• Ofrecer a las partes la posibilidad de rescindir el contrato con preaviso.

El número total de aprendices que puede contratar una empresa no puede ser equivalente al 100% de los trabajadores calificados y empleados especializados. Una empresa que no disponga de trabajadores calificados o empleados especializados, puede contratar hasta un máximo de tres aprendices. Negociación Colectiva La Ley 167/2011, que tanta importancia ha dado a la negociación colectiva a nivel nacional, debería:

� Definir la duración y la modalidad en que se imparte la formación de acuerdo con los perfiles

profesionales establecidos en los sistemas de clasificación y calificación del personal. � Determinar la duración de las prácticas, dentro del marco establecido por el Texto Refundido. � Determinar la compensación para el aprendiz, que debe ser definido por un sistema basado en la

subclasificación o bien en el porcentaje. El papel potencial de las relaciones bilaterales con respecto al instituto de prácticas de formación y su difusión no debería pasar desapercibido. Ahora bien, ¿serán los interlocutores sociales capaces de apreciar y hacer uso de ese potencial? Se trata claramente de un tema de debate dentro de un futuro cercano. Los interlocutores sociales pueden expresar sus puntos de vista sobre los requisitos de cumplimiento para la formación. Asimismo, también pueden definir, tal como lo exige la regla, los planes de formación individual que el aprendiz debe seguir durante su asignación, los cuales deberán ser firmados por las partes de la relación laboral, bajo pena de nulidad. Esta es una tarea de gran importancia, ya que las entidades implicadas se convertirían en lugar bilateral con todas las modalidades disponibles para los solicitantes. Pero la bilateralidad puede hacer aún más si está especializada y constituye un instrumento esencial centrado en la calidad ofrecida a los trabajadores y empresas. Hoy en día la normativa requiere que un plan de formación individual para las prácticas, un plan por redactar, debe elaborarse dentro de los 30 días siguientes a la firma del contrato. Anteriormente las empresas delegaban a un consultor el proceso de establecer la relación de trabajo y la definición de un plan de formación de aprendices. Actualmente las empresas deben disponer de un plan de formación adaptado a las características específicas de la empresa y a la formación y capacitación que el joven ya posee. Para conseguirlo, ahora las empresas disponen de un intervalo de tiempo más largo. La bilateralidad puede ayudar a las partes en la preparación del plan de formación.

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ACUERDO DE REORGANIZACIÓN DE FORMACIÓN EN EL SECTOR SERVICIOS, SERVICIOS DE DISTRIBUCIÓN (24/03/2012) En Roma, el 24 de marzo del 2012, los interlocutores sociales (Confcommercia, Filcams CGIL, Fisascat CISL, UIL UILTuCS) firmaron el acuerdo para la definición de los materiales autorizados por la Ley 167/2011. La Ley 167/2011 otorga a las partes la responsabilidad de la formación profesional, la calificación, el contrato y la duración del mismo así como de su componente educativo, y la duración y el modo en que se imparte la formación profesional. Además, las partes tienen la responsabilidad de definir la duración del contrato con un máximo de 36 meses. A la luz de todo esto, el Acuerdo establece los programas de prácticas de formación que llevarán a cabo durante su trabajo. La duración del contrato y la formación varía en función de la clasificación y la calificación final que deben conseguirse. Además, las partes deberán definir la duración del contrato. Nivel de Clasificación Final

Duración del contrato

Total de horas de formación profesional

Nivel II 36 210 Nivel III 36 180 Nivel IV 36 180 Nivel V 36 160 Nivel VI 24 120 La formación puede ser interna o externa o bien tradicional, es decir, formación en el puesto de trabajo, o bien en modalidad a distancia y e-learning. El acuerdo también prevé lo siguiente: Proporción numérica: El número total de aprendices que puede contratar una empresa no puede ser equivalente al 100% del número de trabajadores cualificados y especializados. Una empresa con menos de tres trabajadores puede contratar hasta tres aprendices. Los niveles de clasificación de puestos y salarios Durante la primera mitad de la duración del contrato, se permite otorgar al aprendiz una categoría que esté dos niveles por debajo, en comparación con la clasificación que tendría si no fuera aprendiz; mientras que durante la mitad restante, sólo se permitiría un nivel inferior. Enfermedad Durante los tres primeros días de ausencia por enfermedad, el aprendiz tiene derecho a una indemnización igual al 60% del salario normal, limitado a un número de seis veces. Porcentaje de confirmación Las empresas no pueden incorporar aprendices si no han mantenido en plantilla al menos el 80% de los trabajadores cuyo contrato de aprendizaje ha caducado en los últimos veinticuatro meses. Quedan excluidos del cómputo: los trabajadores que hayan dejado el empleo, los que hayan sido despedidos por causa justificada, los que al final de los periodos de formación hayan ejercido el derecho de rescisión, así como las relaciones de trabajo que se hayan disuelto durante o después del período de prueba. LA BILATERALIDAD EN LOS CONTRATOS DE PRÁCTICAS En el año 2000, el ente bilateral de Perugia activó la Comisión Mixta compuesta por los siguientes interlocutores sociales Confcommercia, Filcams CGIL, Fisascat CISL, UIL UiLTuCS UIL de la provincia de Perugia. La tarea de la Comisión consiste en verificar el cumplimiento del acuerdo en relación con:

- la clasificación del trabajador,

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- el número de horas laborales semanales; - el porcentaje de confirmación; - la corrección del plan de formación. En este sentido, la Ley Regional (30 de mayo de 2007, n° 18) ha

delegado a los entes bilaterales el cumplimiento del programa de formación de aprendices. La Comisión se reúne semanalmente, y en 2011 emitió aproximadamente 1.200 vistas. Prácticas de formación - Marco regulador El caso de la región de Umbria Ley Regional n° 18 del 30 de mayo de 2007 Con esta ley, la Región promueve la calidad de la formación en el contrato de prácticas, mejorando la visibilidad, disponibilidad en el territorio, el uso, los mecanismos e instrumentos de apoyo didáctico; con la finalidad de favorecer la inserción de los jóvenes al mercado laboral, aumentando, de este modo, su grado de profesionalidad y la mejora de sus habilidades. Esta ley regula los siguientes aspectos: El programa de formación

La ley define el concepto del programa de formación como el conjunto de objetivos de aprendizaje y normas mínimas de competencia que los grupos de profesionales deben conseguirse durante el contrato de prácticas a través de la formación en la empresa, sea interna, externa, formal e informal. La Junta Regional, de acuerdo con las asociaciones representantes de trabajadores y empresas, define los programas de formación para aprendices de diversos oficios a nivel regional. También reconoce los programas de formación desarrollados por la negociación colectiva nacional y los resultados de las encuestas nacionales y regionales sobre las necesidades de formación llevadas a cabo por agencias bilaterales.

La formación académica

La ley también define el concepto de formación académica y capacidad de formación de la empresa: formación académica, tanto interna como externa a la empresa, tiene los siguientes objetivos: a) la formación deberá impartirse dentro de un contexto organizado y estructurado, distinto al del emplazamiento laboral. b) Se implementará mediante un diseño específico, donde el análisis de las capacidades, objetivos educativos, normas mínimas de competencias, el horario y el modo de aprendizaje queden reflejados de forma explícita. c) Será llevada a cabo con el apoyo de profesionales competentes. d) El resultado quedará registrado en el cuaderno de formación. e) Producir resultados verificables de acuerdo con los términos y procedimientos establecidos por la Junta Regional y de acuerdo con las asociaciones representantes de trabajadores y empresas en el ámbito regional. La formación académica se lleva a cabo a través de un programa de formación, cuyo objetivo es la adquisición de las competencias básicas y técnico-profesionales y la formación interdisciplinaria, de acuerdo con los objetivos sentados por los programas de formación.

¿Quién ofrece la formación académica?

Organizaciones públicas y privadas registradas en el catálogo regional de centros de formación o bien las propias empresas, si éstas están capacitadas, pueden impartir formación. Mediante la formación de las capacidades de la empresa, se pretende que éstas cumplan con las normas anteriormente citadas.

Catálogo regional de centros de formación de aprendices

La región establece el catálogo de los centros de la región con el fin de satisfacer la demanda de formación de aprendices.

Financiación de la formación profesional en las prácticas

La región subvenciona la formación académica de los aprendices con base a la programación anual definida por la Junta Regional de acuerdo con las partes implicadas, tales como las asociaciones representantes de trabajadores y empresas en el ámbito regional. Esto se consigue dentro de los límites de los recursos disponibles y teniendo en cuenta que los empleados se adhieren al acuerdo de trabajo colectivo nacional, ratificado por los sindicatos y asociaciones de trabajadores a nivel nacional.

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Las empresas garantizan proporcionar formación, incluso en el caso de ausencia de financiación pública.

El Plan de Formación individual

El plan de formación individual es el documento que se adjunta al contrato de trabajo que describe la trayectoria de formación del aprendiz, en relación con el programa de formación en sí, durante todo el contrato de prácticas. El plan de formación individual es un elemento esencial del contrato de prácticas. La falta del plan deja el contrato nulo y sin efecto.

El tutor de empresa

El tutor de la empresa aconseja al aprendiz a lo largo de toda la trayectoria definida en el plan de formación individual. La formación para esta tarea no debe ser inferior a doce horas.

Certificado de formación

La región, de acuerdo con las asociaciones representantes de trabajadores y empresas a nivel regional, regula los procedimientos que conducen a la evaluación y certificado de aptitudes básicas del aprendiz, formación interdisciplinaria y técnico-profesional, que posteriormente quedan registra en el cuaderno de formación.

18 de septiembre de 2008 – Normas de aplicación Las reglas cubren los siguientes aspectos: Comité para la formación profesional

La creación de un Comité para la formación profesional incluye: a) el consejero responsable de empleo, o su delegado, en calidad de Presidente b) tres representantes de las asociaciones empresariales representativas a nivel regional c) tres representantes de las asociaciones representantes de trabajadores a nivel regional d) un representante de la provincia de Perugia e) un representante de la provincia de Terni El Comité colabora con las correspondientes estructuras regionales de control, tales como la evaluación cuantitativa y cualitativa de la eficacia y eficiencia de las actividades de formación, dirigidas a la comprensión de la dinámica del sistema en el ámbito regional y/o provincial.

Duración El compromiso educativo por parte del aprendiz incluye un número de horas de formación formal de, por lo menos, ciento veinte al año para poder adquirir competencias básicas, formación interdisciplinaria así como competencias técnico-profesionales. El aprendiz tiene la obligación de asistir a todas las formaciones ofrecidas en relación con el programa educativo de referencia y un plan individual de formación en horario laboral, durante toda la formación. Las ausencias sólo se permiten si las causas se encuentran recogidas en el contrato, puedan atribuirse únicamente a los propios estudiantes y deben ser justificadas.

El Programa de Formación

El Programa de Formación debe contener: a) nombre de la rama profesional b) identificación de las competencias básicas y de formación interdisciplinaria c) identificación de las competencias técnico-profesionales d) un mínimo de normas de formación (contenido, métodos didácticos, duración, métodos de evaluación)

El Plan de Formación individual

El responsable del territorio envía el Plan de Formación Individual al Centro.

Centros de formación profesional

a) Organizaciones públicas o privadas registradas en el catálogo de los centros de la región, que puedan cumplir lo siguiente: garantizar una amplia distribución geográfica del programa de formación; asegurar una conexión con las asociaciones representantes de trabajadores y empresas en el ámbito regional y / o con los entes bilaterales, y contar con una experiencia adquirida en la formación académica de los aprendices. b) Empresas capacitadas para impartir formación.

El tutor de empresa

El papel del tutor de la empresa lo desempeña un empleado, con un contrato de la misma categoría profesional o superior en comparación a la calificación que el aprendiz habrá alcanzado al final de su formación, una vez haya adquirido los conocimientos

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necesarios. Una persona que cumpla las condiciones a las que se refiere el apartado a) será la encargada de la formación de los tutores de empresa.

La acreditación de las estructuras y la creación de planes de formación En cumplimiento de lo dispuesto en la región de Umbría, los sindicatos de los sectores involucrados (comercio, turismo, servicios) han trabajado, a través de sus organismos de formación, para garantizar los requisitos mínimos para la acreditación de las estructuras de formación, es decir, la amplia distribución geográfica del programa de formación, conexión con las asociaciones más representativas de trabajadores y empresas en el ámbito regional y / o con los entes bilaterales, así como la experiencia adquirida en la formación académica de los aprendices. Los planes que permiten otorgar la acreditación a las estructuras de formación desarrollados por: - Innovazione Terziario (Confcommercio) - Università dei Sapori (Confcommercio) - IAL (Cisl) - Smile (CGIL) - Enfap (Uil)

La organización bilateral garantiza la colaboración bilateral que facilitará la comunicación con las empresas, así como la definición de los planes de formación para aprendices de conformidad según los requisitos. El marco del proyecto se compone de acciones formativas y no formativas, con el fin de crear unas normas para las sesiones formales e informales, con los siguientes objetivos:

• Orientación y preparación para la inserción laboral • Desarrollar y / o reforzar las competencias básicas y la formación interdisciplinaria • Desarrollar y / o reforzar las competencias técnico-profesionales • Revisar las experiencias llevadas a cabo de acuerdo con el proyecto personal y profesional de los

participantes Características del marco del proyecto Los sectores principales identificaron las empresas que habían solicitado la formación de aprendices. Tras un análisis detallado del contexto de producción de la empresa, se identificaron los requisitos y programas de formación desarrollados para el sector al cual va dirigido y la especialización, dejando los elementos más específicos del curso para la fase de ejecución y realización. Con el objetivo de definir apropiadamente la configuración de los programas personalizados y de las características de los propios módulos, en la creación del marco del proyecto se ha intentado conseguir una mayor participación de las empresas en la definición de la relación entre la formación en la empresa y fuera de ella, así como la identificación de criterios para identificar los módulos.

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Definición del plan de formación y del programa educativo

Empresa Ente Bilateral

CpI

Elección del plan de formación individual

Organización de la formación

Definición del plan de formación

Creación de clases

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Programa Unidad de Formación 1

Unidad de Formación 2

Unidad de Formación 3

… … … Unidad de Formación n

Programa de Formación A

X X X

Programa de Formación B

X X X

Programa de Formación C X X X

… X X X … X X X … X X X Programa de Formación Z

X X x

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Aplicación de las Directrices Consolidadas y novedades sobre Formación DECRETO LEGISLATIVO de 14 de septiembre de 2011, n° 167 Directrices Consolidadas sobre Formación Normas contractuales: novedades

Las reglas contractuales de aprendizaje se refieren a los acuerdos entre confederaciones, y, específicamente, a los acuerdos de trabajo colectivos ratificados en el ámbito nacional por parte de las asociaciones representantes de trabajadores y empresas de acuerdo con los siguientes principios.

Formación: novedades

La formación profesional y vocacional, llevadas a cabo por la empresa, de forma externa o interna, se subvencionan mediante dinero público provinente de los fondos anuales disponibles. Su objetivo es la adquisición de las competencias básicas y la formación interdisciplinaria con una duración total no superior a las ciento veinte horas, en un periodo de tres años, gestionada por las regiones de acuerdo con los interlocutores sociales, teniendo en cuenta la edad del aprendiz, calificaciones educativas y competencias.

Las normas profesionales, las normas de formación y certificación de competencias

Con el objetivo de verificar los programas de formación de prácticas, las normas profesionales de referencia se definen dentro de los acuerdos nacionales colectivos por categoría o, en su defecto, a través de acuerdos específicos que deberán ser ratificados en el ámbito nacional o interconfederal, incluso durante la vigencia del contrato. La empresa asume las responsabilidades del registro de la certificación en el cuaderno de formación del aprendiz, justificación de la formación pertinente y de la adquisición de la calificación profesional de los efectos contractuales.

Creación de un registro

Para armonizar las diversas calificaciones profesionales adquiridas bajo diferentes tipos de formación, así como para permitir una correlación entre el nivel educativo y profesional, será necesaria la creación de un registro de profesionales preparados sobre la base del sistema de clasificación del personal, conforme a lo dispuesto en los convenios colectivos de trabajo.

Acuerdo Interconfederal de reorganización de formación en el sector terciario, de distribución y servicios. Fecha de vigencia: 26 de abril de 2012 Definición El contrato de prácticas es un contrato de tiempo indefinido orientado a proporcionar

formación y empleo a los jóvenes. Modalidad Las empresas que deseen contratar aprendices deben presentar una solicitud con el

plan de estudios adjunto, elaborado sobre la base de las normas de los proyectos, a la oficina de la Comisión Bilateral responsable de la zona, tal como se indica en el artículo 20, aplicable a las actuales directrices del CCNL Terciario. La oficina de la Comisión Bilateral deberá emitir un dictamen de conformidad en relación con las normas establecidas por el CCNL sobre las prácticas, programas de formación elaborados por la empresa así como el contenido del plan de formación, orientado a la adquisición de determinadas calificaciones profesionales.

Tutor de prácticas

El tutor de prácticas, que deberá ser identificado al inicio del programa de formación, será el encargado de la supervisón del programa de formación, tanto interna como externamente.

Actividades educativas: duración y contenido

La calificación se define como el resultado de una trayectoria profesional con objetivos profesionales a alcanzar, a través de la formación interna, tutoría, o bien mediante la formación externa cuyo objetivo es la adquisición de todas aquellas competencias pertinentes.

Modelos didácticos

La formación profesional puede realizarse dentro del aula, en el lugar de trabajo, a distancia (DL) o bien mediante la modalidad e-learning, en cuyo caso las actividades de tutoría se llevarán a cabo en línea y se hará usos de herramientas como los videos a distancia. Si se lleva a cabo exclusivamente dentro de la empresa, ésta debe estar debidamente capacitada, contando con los recursos humanos suficientes, tal como requiere el plan de formación, garantizando, de este modo, que se lleve a cabo de forma adecuada, como se indica en el plan de formación.

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Conciliación de la vida laboral y familiar

Las políticas orientadas a lograr la conciliación representan una innovación importante en los modelos sociales, económicos y culturales, que afectan a los hombres, a las mujeres y a las organizaciones a la vez que proporcionan herramientas para garantizar un equilibrio entre el trabajo y la vida familiar. Se han adoptado diversas iniciativas a nivel nacional y europeo con el fin de promover una mejor calidad de la vida familiar. Durante los últimos años la tasa de participación de las mujeres en el mercado laboral ha aumentado en Italia, aunque sigue siendo baja, especialmente en comparación con otros países europeos. Esto puede ser debido a la estructura demográfica de las familias, la tendencia a relegar las mujeres al amiente doméstico, un fenómeno que disminuye entre las generaciones más jóvenes; así como también hay que tener en cuenta la disminución de la presencia de la mujer en el mercado laboral, puesto que, a diferencia del hombre, con la edad debe ir asumiendo no tan sólo las responsabilidades laborales, sino también el papel de madre. Sin embargo, la última década ha sido testigo de un aumento gradual de la participación de la mujer en la vida social, laboral y familiar, debido a muchos factores, entre los cuales se encuentran el aumento del nivel de formación de las mujeres, un cambio cultural gradual y más oportunidades de empleo para las mujeres. Pero todo esto debe ir acompañado de una legislación fuerte y efectiva, que a día de hoy sigue siendo insuficiente. LEYES El artículo 37 de la Constitución italiana estipula que "Las mujeres trabajadores tienen los mismos derechos y salario de trabajo que los hombres. Las condiciones de trabajo deben permitir a la mujer cumplir plenamente con sus deberes familiares esenciales y proteger de manera especial tanto a los hijos como a las madres." A lo largo de los años, una serie de medidas legislativas han fortalecido este principio en la Constitución para garantizar, en la práctica, el desempeño real del papel de padres (madre y padre) en el cuidado de los hijos, lo que aportaría dignidad de igualdad al trabajo de la mujer. Estos principios son la base para el fomento de una mayor autonomía profesional y, por tanto, económica. Entre las leyes fundamentales que han contribuido a un cambio significativo, cabe destacar la Ley 1204 de 1971"protección a las madres trabajadoras". Esta ley introdujo derechos fundamentales, tales como el derecho al período de ausencia y la prohibición del despido durante el primer año de vida del hijo. La ley 903 de 1997,"igualdad de trato entre hombres y mujeres en el trabajo", significó un punto de inflexión para el propósito principal de lograr la igualdad de trato y la protección de las mujeres trabajadoras. Ciertos derechos también se extienden a los padres trabajadores. El camino normativo desembocó en la promulgación de la Ley 53 de 2000, cuyo propósito es promover un equilibrio entre el trabajo, el cuidado familiar, la formación y las relaciones, mediante la aplicación de una serie de medidas:

a) creación de permiso parental y ampliación de las ayudas para los padres de personas con discapacidades

b) permisos para la formación continua y ampliación del permiso para formación c) gestión de vida y la promoción de distribución del tiempo para lograr una mayor conciliación.

Mediante el Decreto Ley 151/2001,"Consolidación de las leyes re ferentes a la ayuda y protección de la maternidad y paternidad", se han introducido una se rie de medidas entre las cuales:

� Prohibición de asignación a las mujeres embarazadas trabajos que podrían crear problemas durante el embarazo (levantar pesos, trabajos peligrosos, condiciones insalubres).

� Prohibición de cambio de responsabilidades, excepto por razones de seguridad, en cuyo caso debe mantener el salario y el status.

� Protección durante el primer año de vida del hijo (prohibición de turnos nocturnos). � Prohibición del despido durante el período de embarazo y lactancia (hasta un año de edad). � Permiso de amamantamiento hasta el primer año de edad del hijo. � Permiso de un período para los 2 meses anteriores a la fecha del parto y durante tres meses

posteriores.

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� Durante el período de permiso, el 80% del salario del trabajador quedará cubierto por el INPS (Instituto Nacional de la Seguridad Social). El comercio y los servicios CCNL (Acuerdo Colectivo Nacional de Trabajo) disponen que la empresa aumente la cantidad para llegar al 100% de la paga original.

� El INPS se hace cargo de los períodos adicionales de permiso proporcionando el 30% de la paga. � Concesión de contribuciones a las empresas que contratan a trabajadores temporales para reemplazar

al personal que esté de baja por maternidad. Asimismo, cabe destacar la iniciativa perfilada en la Ley de Presupuesto 2002. Anuncia subvenciones específicas para aquellas empresas que decidan ofrecer centros para el cuidado de los niños con la finalidad de mejorar el ambiente laboral así como la calidad de vida de las madres trabajadoras ala vez que se procura que la separación entre la madre y el niño sea menos estresante. El 7 de marzo del 2011, se firmó un acuerdo entre el Ministerio de Trabajo y los interlocutores sociales sobre las medidas de apoyo de las políticas para la conciliación de familia y trabajo, con el objetivo de contribuir al incremento de la presencia de mujeres en el mercado laboral. Este acuerdo pone especial énfasis en la importancia de la distribución y el horario de trabajo, ambos aspectos son de interés tanto para los empleados como para las empresas. A través de una negociación de "segundo nivel"(entre sindicatos y empresas), se puede conseguir una mejor distribución de las horas de trabajo a la semana, mes, año, en función de las necesidades de producción y consiguiendo un equilibrio en cuanto a los derechos y necesidades de las personas.

También existe el compromiso de poner de manifiesto los esfuerzos y las buenas prácticas para una flexibilidad favorable a la conciliación de la vida familiar y laboral, de manera que sean compatibles con el tamaño, la producción y las necesidades de la organización de la empresa. PREVISIONES DEL CCNL Aunque dentro del CCNL no se haga mención específica al tema la conciliación de la vida laboral y familiar, existen muchas referencias y herramientas para facilitar el papel de la mujer en el lugar de trabajo. Un ejemplo es la posibilidad de solicitar la conversión de tiempo completo a un empleo a tiempo parcial durante un período de tiempo específico. Otros posibles acuerdos podrían regular y mejorar el CCNL. Algunos de ellos son reconocidos por FILCAMS/CGIL, Fisascat/CISL, UILTuCS/UIL y, hoy por hoy, un pequeño grupo de empresas, a menudo multilocalizada, han encontrado interesantes una serie de prácticas, como: - La transformación de un contrato de tiempo completo a tiempo parcial para que las madres que

trabajan puedan cuidar a sus hijos, permite la contratación de "sustitutos" para cubrir esas horas. - Un programa de asesoramiento/tutoría para favorecer la reinserción de las mujeres trabajadoras tras el

permiso de maternidad. - Un bono anual y un bono de nacimiento. - Un conjunto de servicios, pagados por la empresa, para ayudar a los empleados a conseguir una mejor

gestión del tiempo dedicado a la familia, la salud y las responsabilidades domésticas. Entre estos servicios se encuentran: ayuda para encontrar niñeras, disponibilidad periódica de médicos especialistas y/o el acceso a los servicios médicos (análisis de sangre, etc.) en las instalaciones de la empresa.

Sin embargo, todas estas medidas están más orientadas a conseguir dar una buena imagen de la empresa sin que tengan repercusiones reales en la organización de las empresas, ya que actualmente establecer un equilibrio entre el trabajo y el servicio a los trabajadores está considerado más bien una excepción. Modelos de gestión que permitan la participación de los trabajadores y sistemas de retribución

vinculados a la productividad La regulación de la desgravación fiscal merece especial atención. La fuente es normativa, sobre todo fiscal, considerando también el papel de la negociación colectiva. El Artículo 2 del Decreto Legislativo 93 en 2008, en referencia a la segunda mitad del año 2008, estipuló un impuesto sustitutivo del 10% para los importes pagados a los empleados del sector privado, tanto en relación a las horas extraordinarias, así como para el aumento de la productividad, la innovación y la eficiencia de organización y otros elementos relacionados con la competitividad económica de la empresa.

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La reducción del IVA se ha prorrogado para el año 2009 (artículo 5 del Decreto Legislativo de 29 de noviembre de 2008, n° 185) y el 2010 (artículo 2, párrafos 156 y 157, de la Ley n° 191 del 23 de diciembre de 2009), aunque limitado a los pagos de bonificación (letra c) del artículo 2, Decreto-ley n° 93), excluyendo, por tanto, las horas extraordinarias (letra a) del artículo 2 del Decreto Legislativo n° 93), trabajo extra y las que resultan de los términos flexibles (letra b) del artículo 2 del Decreto Legislativo n° 93). Sin embargo, con la resolución n° 83 de 17 de agosto de 2010, la Agencia Tributaria estipuló que el sistema debe ser considerado parcialmente subsidiado, también aplicable a los pagos en concepto de horas extraordinarias y el trabajo nocturno, siempre que éstos contribuyan al aumento de la productividad, la innovación y la eficiencia de la organización y otros elementos relacionados con la competitividad económica de la empresa. El asunto también se examinó más adelante en la circular conjunta de la Agencia Tributaria y el Ministerio de Trabajo, n° 47 de 27 de septiembre de 2010, tomando el principio de la Resolución n° 83 por la Agencia Tributaria, que establece que las horas extraordinarias, trabajo nocturno y trabajo por turnos son parcialmente subvencionados también para el 2009 y el 2010, siempre que exista un vínculo de relación con los parámetros de producción." En particular, en virtud de las aclaraciones anteriormente citadas con referencia a las medidas administrativas, se puede afirmar que: - Las HORAS EXTRAS parcialmente subvencionadas son la única medida para la cual existe una correlación

con los parámetros de productividad, innovación y la eficiencia de la organización y otros elementos relacionados con la competitividad económica de la empresa. El régimen parcial subvencionado cubre tanto los casos de "forfetizzato", llevado a cabo por los empleados que no estén ligados al horario de oficina, así como otros tipos de rendimiento extraordinario.

- El TRABAJO ADICIONAL en TÉRMINOS FLEXIBLES pueden considerarse sólo si están vinculado a la

búsqueda de una mayor productividad, la innovación y la eficiencia de la organización y otros elementos relacionados con la competitividad económica de la empresa.

- El TRABAJO NOCTURNO está parcialmente subvencionado, ya sea de forma regular u ocasional, siempre y

cuando el rendimiento del trabajo nocturno esté vinculado a los aumentos de productividad, la innovación y la eficiencia de la organización y otros elementos relacionados con la competitividad económica de la empresa. Además, no sólo los subsidios o bonos por trabajo nocturno están sujetos a un régimen fiscal especial, sino que también la compensación ordinaria para realizar el mismo trabajo.

- Los ayuda de subsidios (o bonos) al trabajo por turnos vencen más fácilmente en el sistema tributario,

tanto cuando la empresa solicita por primera vez la organización del trabajo por turnos, como al solicitar un modelo nuevo y más amplio de los turnos. En ambos casos, el trabajo se organiza en turnos sólo con el fin de incrementar la productividad y la innovación, la eficiencia de la organización y otros elementos relacionados con la competitividad económica de la empresa. En el caso de los trabajadores por turnos que tienen horarios nocturnos, éstos tienen ventajas en el sistema fiscal por toda la indemnización pagada (es decir, superior al aumento de las tasas ordinarias).

- Por último, debe tenerse en cuenta que, según lo acordado por las partes al pie del artículo 141 del CCNL

Terciario,"entran dentro de los casos del artículo 2, letra c), del Decreto Legislativo 93/2008, convertido en la Ley n° 126/2008"se reconocen los aumentos por TRABAJAR EN DOMINGO.

Hay que destacar que esta ventaja se aplica a un máximo de 6.000 euros para los años 2009 y 2010, a favor de los empleados del sector privado, con un contrato temporal o permanente de empleo, que no haya superado la suma de los ingresos procedentes del empleo de 35.000 € brutos en el año anterior. Los procedimientos para la utilización del IVA reducido sobre los salarios En su circular n° 47, la Agencia Tributaria estipula que los empleados pueden contar con una tributación más favorable en los ingresos que ya se encuentran sujetos a tributación ordinaria, al presentar declaraciones de impuestos, la declaración complementaria de los años anteriores o bien beneficiarse de la devolución.

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Con este fin, la empresa deberá rendir cuenta mediante declaración escrita al trabajador, certificando el aumento de la productividad y la competitividad. Las empresas, por lo tanto, emiten al empleado una declaración que indique la cantidad de la ayuda en concepto de aumento de la productividad, gravado con impuestos sobre la renta ordinaria que, sin embargo, a la luz de las aclaraciones proporcionadas por la Administración, estarán sujetas a un impuesto sustitutivo. Teniendo en cuenta, sin embargo, la dificultad de los interesados para poner en marcha los requisitos anteriormente descritos, la Agencia Tributaria ha retomado el tema con la circular n° 48 del 27 de septiembre de 2010 y la resolución n° 130 del 14 de diciembre de 2010. En la circular n° 48, la administración financiera indica un procedimiento por el cual se puede aplicar a los períodos impositivos en cuestión (2009 y 2010) un reembolso de los impuestos pagados a la tasa más alta.

En particular, la administración estipula:

• La elaboración del modelo CUD/2011, que indicará no sólo los importes relativos a 2010, sino también los pagados en 2008 y 2009 para el aumento de la productividad y, por lo tanto, con derecho a impuesto sustitutivo en estos años.

• El empleado podrá recuperar su crédito mediante un impuesto de retorno que será entregado en 2011.

Con la resolución n° 130, la Administración aclara que si el proceso de devolución se realiza mediante el formulario CUD/2011, el certificado de empresa ha de demostrar que los ingresos estaban vinculados a los aumentos de productividad puede ser "llevado a cabo con una declaración explícita dentro del espacio reservado para los registros de certificación de CUD." En otras palabras, la devolución de impuestos más elevados que hayan sido aplicados de manera errónea podría quedar reducida a una de las formas que se describen a continuación: De acuerdo con las instrucciones contenidas en la circular n° 47 de 2010: - Para las cantidades percibidas por el trabajador en el año 2008, utilizando ley modelo de 2009 (cuyos

términos para la presentación, sin embargo, han expirado) o mediante la presentación de la solicitud de reembolso dentro de 48 meses a partir de la fecha de ejecución de la retención.

- Para las cantidades recibidas en 2009, utilizando la ley modelo de 2009 (cuyos términos para la presentación, sin embargo, han expirado), aunque tardía (es decir, antes del 29 de diciembre, 2010) cabe la posibilidad de utilizar, incluso para tal fin, la solicitud de devolución.

- Para aquellas cantidades que requieran la devolución de los impuestos, la empresa deberá entregar al trabajador una declaración que certifique que los salarios están vinculados a los aumentos de productividad.

De acuerdo con las instrucciones contenidas en la circular n° 48 y en la resolución n° 130: - Sólo para las cantidades recibidas en 2008 y 2009, la empresa deberá completar los espacios

correspondientes en el formulario de CUD/2011, certificando que los fondos están vinculados al aumento de la productividad, mediante una declaración expresa en el campo de notas de la CUD. El empleado puede recuperar los impuestos por medio de la declaración de impuestos de 2011 (Formulario 730 o Ley).

A la luz de estas normas, con la renovación del CCNL del sector terciario, y el servicio del 26 de febrero de 2011, se incluyó una declaración verbal que adopta una declaración contractual en las actas relacionadas a la desgravación fiscal El impuesto sustitutivo del 10% sólo se reconoce en las instituciones mencionadas en el segundo nivel de negociación. Se pueden acordar los siguientes elementos: - Horas extraordinarias - Trabajo adicional - Indemnización por condiciones flexibles - Turno de trabajo - El trabajo en domingos o días festivos también durante el horario comercial habitual - Trabajo nocturno

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- Premios por rendimiento - Cualquier otro elemento diseñados para el aumento de la productividad de las empresas, la calidad, la

competitividad, la rentabilidad, la innovación y la eficiencia de la organización También cabe destacar que el acuerdo de marco nacional sobre la exención de impuestos fue firmado por FILCAMS-CGIL, CISL y FISASCAT UILTUCS UIL, así como por la CGIL, CISL y UIL, para facilitar un acuerdo con los territorios para un impuesto de retención del 10 % sobre los componentes auxiliares de remuneración frente a los aumentos en la productividad, la calidad, la rentabilidad, la innovación y la eficiencia de la organización en relación con los resultados económicos o los beneficios de la empresa o cualquier otro factor relevante con respecto al aumento de la competitividad de la empresa. La participación en Europa y en Italia: entre el de jure condendo, perspectivas y praxis. Los casos de Auchan y Merloni Informe de la intervención de Roberta Caragnano, Investigadora ADAPT (Asociación para los estudios internacionales y comparativos) e investigadora de la Universidad de Módena y Reggio Emilia

1. Las cuestiones relacionadas con la definición legal de la participación

La participación de los trabajadores en la gestión, resultados y beneficios de las empresas es un tema que en los últimos años ha resurgido en el contexto europeo y ha tomado un gran impulso desde la legislación nacional, puesto que la expansión de los planes de participación se considera una herramienta que facilita el desarrollo de un modelo avanzado de las relaciones industriales dentro de una lógica de fidelización y promoción. Partiendo del supuesto comparativo, la implementación de esquemas participativos es un prisma fundamental de las relaciones laborales que puede introducir un cambio para introducir sistemas encaminados a la participación cooperativa de "relaciones laborales favorables a las innovaciones". La experiencia comparada es única a la hora de recoger información y confirma que los sistemas de participación pueden aumentar la competitividad del sistema productivo, a pesar de la diversidad de estos sistemas. De hecho, Jean-Claude Juncker toca esta cuestión en su introducción al Informe PEPPER IV, Análisis comparativo de la participación de los trabajadores en los beneficios y resultados de las empresas en los países miembros y candidatos de la Unión Europea, y reiteró que"[...] La participación financiera de los trabajadores en los beneficios de las empresas para las que trabajan, como un elemento adicional al salario mensual, no es sino la aplicación práctica de la idea que la creación de riqueza de una empresa es el resultado principal del trabajo y los conocimientos de sus empleados. Sin embargo, ofrece a la empresa la posibilidad de armonizar sus intereses con los de los empleados, para vincular el costo de mano de obra al rendimiento de la empresa y, si se gestiona de manera adecuada, para aumentar la motivación [...]" Antes de entrar en los aspectos temáticos y normativos, con el fin de investigar el uso potencial de las herramientas de participación, parece conveniente establecer una definición semántica más completa del concepto "participación de los trabajadores", lleno de conexiones prácticas así como teóricas; también debido al hecho que el intenso debate sobre el concepto y la definición de la exégesis, no sólo legal, despierta la atención de los interlocutores sociales y el mundo económico y empresarial de las diversas implicaciones que se generan. La participación en sentido clásico puede considerarse, en términos de Della y Treu, una cuarta forma de acción industrial sumándose a las otras tres identificadas por el Sr. y Sra. Webb a finales del siglo diecinueve: regulación unilateral, negociación colectiva e iniciativa legislativa promovida por el sindicato. Hoy en día la participación puede considerarse, según Poutsma, como "cualquier proceso que permita a los trabajadores ejercer algún tipo de influencia sobre las condiciones y resultados de su trabajo" y, por lo tanto, también incluye procedimientos de información y consulta, aunque no es un factor determinante para las decisiones de los directores generales. Estrictamente hablando, sin embargo, pertenece "al grupo de sistemas y procedimientos que podrían establecerse en el ámbito de empresa corporativa o de sus estructuras de organización para reforzar las decisiones conjuntas sobre las materias incluidas en la gestión la administración de la empresa." Pero cuando hablamos de participación, tanto en el contexto italiano y europeo, ¿a qué forma nos referimos? ¿Bajo qué óptica interpretamos el fenómeno y cómo lo interpretamos? La participación, de hecho, de hecho, tiene amplios vínculos y repercute no sólo en el ámbito jurídico y económico, sino también en el campo social y sociológico, lo que demuestra que la participación de los trabajadores "tanto en la empresa a través de la toma de decisiones responsables y la participación operativa; y la compañía por haber contribuido a la definición de su ser y de sus objetivos generales" asume una multiplicidad y adopta la forma

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de prisma con muchas facetas en un contexto en el que las relaciones internas, contractuales y participativas se combinan entre sí de tal forma que se garantiza un mayor equilibrio social e intereses económicos. Si tenemos en cuenta la participación desde un punto de vista estrictamente jurídico, nos encontramos con una concepción clásica: antagónica, colaborativa e integradora (2). En el primer modelo, que tiende a cambiar la asimetría efectiva de la relación del trabajo asalariado, la participación se entiende como una herramienta que permite la superación de la comparación tradicional capital-trabajo. En este tipo de "control obrero" se incluyen las siguientes formas: la empresa cooperativa y la empresa autogestionada. El segundo modelo, la participación colaborativa, ofrece a los trabajadores la posibilidad de mejorar la situación socio-económica y corregir ciertos desequilibrios sin tener que cambiar la estructura institucional del capitalismo y el nombre de la empresa. En este sentido, la participación dispone de tareas e instituciones que permiten la conciliación entre la mejora de las condiciones de trabajo y las necesidades de la empresa. El modelo alemán de cogestión se incluye en la participación colaborativa y el modelo de concertación entre las empresas comerciales, sindicatos e instituciones es típico en Italia y España. La participación integradora, (3) después de todo, propone a los empleados poder participar (no necesariamente a través de sus representantes) en el rendimiento de la empresa y/o involucrarlos en sus asuntos y su destino. Las experiencias típicas de la realidad anglosajona pertenecen a este modelo a través de los medios de distribución de los beneficios y participación, obteniendo beneficios de los intereses y de los objetivos comunes entre los actores de la empresa. Al mismo tiempo, hablar de participación de los trabajadores significa no dejar de lado el análisis de los micro y macro componentes así como la relación con la flexibilidad interna, sin perjuicio de la aportación de la UE (contribuciones). Es un hecho objetivo es que la participación sigue siendo un instrumento de redistribución de la riqueza, del desarrollo económico sostenible para un impacto positivo sobre la calidad del trabajo, del conocimiento y la profesionalidad de los empleados, y, al mismo tiempo, también forma parte de un instrumento de gestión empresarial de cohesión social. Tanto por parte de la Unión Europea en sus acciones, así como en la Estrategia Europea de Empleo, se reafirma y se hace hincapié en el papel clave de la participación tout court y su relación con la calidad, la productividad del trabajo y las relaciones industriales. En consonancia con este enfoque, el Informe del Grupo de Alto Nivel sobre relaciones laborales y el cambio en la Unión Europea en marzo de 2000 se planteó la cuestión, en clave de perspectiva evaluativa, de qué manera la calidad del empleo depende de la calidad de las relaciones industriales y el fortalecimiento de cultura de la participación y las instituciones. El coeficiente de participación de los sistemas nacionales es una índice de los sistemas de evaluación de la calidad de las relaciones laborales, junto con el diálogo social y la participación financiera. 2. Las iniciativas legislativas de la Comisión Europea y las etapas de las políticas europeas relativas a la participación financiera La cuestión de la participación financiera de los trabajadores obtuvo un impulso en el contexto europeo e internacional en los años ochenta mediante las teorías sobre share economy ("economía compartida" o "consumo colaborativo") y la democracia económica. La participación en el análisis de la legislación comunitaria pueda considerarse tanto como un conjunto de derechos de información y consulta, así como la presencia de representantes de los trabajadores en los consejos de empresa como también una participación financiera y económica. Teniendo en cuenta los derechos de información y consulta, la Comunidad Europea ha tomado medidas mediante la emisión de directivas. Sin embargo, para las contribuciones financieras no se ha materializado la acción de aplicar normas vinculantes, sino sólo actos no vinculantes, fundamentalmente a causa de la presencia "del perfil de absorción a cuestiones relacionadas con la participación financiera y económica." El primer acto de las instituciones de la comunidad fue el Memorándum de 1979 sobre la participación de los trabajadores en la formación de los activos, mediante la solicitud de los formularios y herramientas de los derechos de participación de los trabajadores empleados en el capital de las empresas en cuestión. Con este objetivo, en 1983, la Resolución del Parlamento Europeo siguió rogando (4) a la Comisión que interviniera en el asunto con una recomendación y que tuviera en consideración la posibilidad de esbozar una directiva, por lo menos, para algunos sectores. El Parlamento abogó por la participación, haciendo hincapié en el principio que la propiedad debe tener una función social y afirmó que "sólo una propiedad individual disponible y ampliamente extendida se corresponde con el principio de la distribución del poder". El texto de la resolución, contando también con el apoyo de la teoría (5), en algunos aspectos parece repetir la experiencia de los

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fondos salariales suecos, lanzados en los años setenta y ochenta por los partidos socialdemócratas escandinavos, que partieron de la idea base de que la participación financiera podría servir como una herramienta de distribución de la riqueza y el poder, y por lo tanto, como medio de distribución de justicia política y social. En este sentido, la legislación alemana ejerce una fuerte influencia en el creciente interés por parte la Comunidad Europea hacia fenómeno de la participación. Sólo la referencia en la resolución de 1983, el ingreso de inversiones es una expresión del mismo y se refiere a lo que exige la ley alemana, en términos de Förderung der Vermögensbildung der Arbeitnehmer, promulgada en los años sesenta y principios de los ochenta, cuando Alemania había concluido acuerdos mediante los cuales los empresarios se comprometieron a garantizar a sus empleados (además del sueldo) los salarios de inversión con una cantidad a tanto alzado concedida a los empleados en base a los beneficios empresariales. El objetivo era promover una mayor justicia distributiva entre las empresas y los trabajadores. Después de varias peticiones durante los años noventa, se adoptó la Recomendación del Consejo nº 92/443/CEE de 27 de julio de 1992, sobre la promoción de la participación de los trabajadores en los beneficios y resultados de la empresa (incluida la participación en el capital). La medida de la comunidad con carácter no vinculante tiene su premisa en la Comunicación de la Comisión sobre el Programa de Acción sobre la aplicación de la Carta Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores 1989. La recomendación, en sintonía con la doctrina de la mayoría, ofreció una definición amplia de las diversas formas de participación económica de los trabajadores en la empresa (participación en beneficios y capital) e identificó los requisitos que, independientemente de las diferencias en la legislación nacional, debería haber acompañado los diferentes sistemas de participación. En este sentido, fue importante sugerir la adopción de herramientas "legales" de apoyo a la participación, lo que podría traducirse en recortes de impuestos y salarios, según el modelo de legislación de Francia y del Reino Unido. En particular, la recomendación invitó a los Estados miembros a "reconocer los beneficios potenciales introducidos por un atractivo importante, tanto a nivel individual como colectivo, a una amplia variedad de sistemas de participación de los trabajadores en los beneficios y resultados de la empresa, tales como el reparto de utilidades, la equidad o una combinación de ambos sistemas", indicando puntualmente dos condiciones esenciales para un despliegue efectivo en las estructuras jurídicas existentes, por un lado y, la participación y el apoderamiento de los agentes sociales, por el otro. Junto a esta Recomendación, durante las etapas más importantes de la política de la UE, el Programa de Acción Social 1989-1992 desempeñó un papel clave y quedó concretado en el I Informe Pepper (6) y II y los Documentos de trabajo, la participación financiera de los trabajadores en la Unión Europea, SEC (2001) 1308, se fusionaron en la Comunicación de 2002. Si el informe Pepper I terminó con algunas propuestas concretas de acción, el informe Pepper II puso de manifiesto obstáculos y condiciones, por un lado, para la adopción de planes de participación financiera y la estrecha relación entre la participación y la productividad, sin dejar de lado el papel clave que desempeñan las políticas adoptadas por los gobiernos nacionales, mientras que, por otro lado, se informó de una naturaleza estática de los Estados miembros para aplicar las directrices del informe. Sin embargo, mediante los Documentos de trabajo de la Comisión Europea en el ámbito de la UE se inició una consulta previa en la materia y se sentaron las bases para un debate a nivel europeo entre los interlocutores sociales y las instituciones de la UE. El documento, que siguió el enfoque descrito en 2000 por los países miembros durante la cumbre de Lisboa, no sólo ilustró el "estado de la cuestión", proporcionando datos sobre la difusión de la participación financiera, sino que también dedica un amplio espacio a la enucleación de las razones que han legitimado la intervención de la Comisión Europea, basándose en los principios de subsidiariedad y proporcionalidad como un problema real de la imposibilidad práctica de algunos Estados miembros a intervenir en el asunto. El Documento de trabajo fue apoyado en la resolución 2002 del Parlamento Europeo sobre la Comunicación de la Comisión al Consejo, al Parlamento Europeo, al Comité Económico y Social de las Regiones sobre la gestión de la promoción de la participación financiera de los trabajadores con los que instó a la Comisión a promover el intercambio de información y mejores prácticas a través de las fronteras para estudiar el impacto de la adopción de esos planes sobre la flexibilidad en el empleo y los salarios. Al mismo tiempo, instó a los Estados miembros a que aplicaran las directrices del Informe de la negociación colectiva y de promulgar un marco disciplinario para proveer los incentivos fiscales. La Comunicación de 2002 asumió lo que posteriormente se convirtió en un Documento de trabajo y sacó conclusiones de los estudios de los Eurofondos en Dublín y directrices establecidas en tres temas principales: los principios generales a los que se informará a la participación financiera, cómo superar las barreras fronterizas y las acciones para una mayor difusión de las herramientas de participación. Además, el

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documento detallaba las posiciones de los interlocutores sociales, en particular, sobre la voluntariedad de la adhesión de los trabajadores, la regularidad en la aplicación de los regímenes de participación financiera y la claridad y transparencia de la misma.

3. El informe Pepper IV y sus conclusiones En 2008/2009 con el informe Pepper IV (7), el tema de la participación despertó nuevamente el interés de los estudiosos e instituciones. El informe hace una clasificación distinta a la anterior y ofrece una descripción detallada de los tipos y formas de participación financiera de los trabajadores en Europa; esto resulta particularmente útil para orientar la confrontación iniciada por el Gobierno y los interlocutores sociales sobre las perspectivas de la reforma. La novedad del informe es que por primera vez se trazaron las políticas y la praxis, y esto representa una contribución importante al fortalecimiento del intercambio de información y la identificación del modelo de buenas prácticas. Los elementos clave del documento son la descripción del ámbito de aplicación de la legislación y los incentivos de impuestos y contribuciones de varios países, el análisis comparativo de los sistemas de participación financiera, el análisis comparativo de las políticas nacionales y las características que afectan a la aplicación de modelos participativos. Sobre la base de la combinación de datos del informe Pepper IV, se muestra una tendencia positiva, lo cual es una condición necesaria para un cambio significativo de la participación tanto a nivel nacional como europeo. Los datos revelan que más del 15% de los trabajadores del sector privado contribuye a la empresa en la que trabaja y la cifra va en aumento tanto en la participación en las ganancias como en la propiedad de acciones por parte de los empleados. De hecho, durante el período 1999-2005, la cuota de los planes ofrecidos a los empleados (Gráfico 1) se elevó del 10% al 18%; la participación en los beneficios (Gráfico 2), del 19% al 26, y en general, en la mayoría de los países, existe un compromiso activo a favor del instrumento de patrimonio. Gráfico 1- Los datos sobre la evolución de los planes activos en el período 1999-2005

* Croacia, Lituania, Malta, Polonia, Portugal, Rumanía son los países que ingresaron en la UE en 2007 y los datos son referidos a este año Clave para las abreviaturas: ESO = Employee Share Ownership

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Fuente: elaborado por la relación Pepper IV, Análisis comparativo de la participación de los trabajadores en los beneficios y resultados de las empresas en los países miembros y candidatos de la Unión Europea Gráfico 2 - Los datos sobre la evolución de los planes activos de participación en las beneficios durante el período 1999-2005. * Croacia, Lituania, Malta, Polonia, Portugal, Rumanía son los países que ingresaron en la UE en 2007 y los datos son referidos a este año Clave para las abreviaturas: Ps = Profit-sharing (Participación en los beneficios) Fuente: elaborado por la relación Pepper IV, Análisis comparativo de la participación de los trabajadores en los beneficios y resultados de las empresas en los países miembros y candidatos de la Unión Europea De los informes Pepper iniciales (I y II) en la década de los noventa, las medidas adoptadas sobre la promoción de la participación de los trabajadores en los beneficios y resultados de la empresa fueron considerables, mostrando una situación no muy reconfortante en el contexto europeo, a excepción de Francia y el Reino Unido que están muy avanzados en la materia. En el informe Pepper IV, a diferencia de los anteriores, se ha llevado a cabo un análisis comparativo de las políticas y prácticas nacionales, hecho que supone una contribución importante para reforzar el intercambio de información y la identificación de prácticas modelo. De todo ello se desprende, en primer lugar, la falta de normas comunitarias sobre las que construir un sistema europeo de referencia, hecho que significa un punto débil en el sistema. El estudio examina las políticas adoptadas a nivel nacional y las conductas adoptadas por los principales protagonistas en relación con el diseño y la implementación de planes de participación financiera, a la vez que confirma que los gobiernos y las organizaciones centrales que representan a los interlocutores sociales desempeñan un papel fundamental, aunque de una manera diferente, dentro del contexto de la participación nacional. 3.1 La función de los gobiernos nacionales y una breve comparativa Las políticas nacionales se basan esencialmente en dos principios fundamentales: en primer lugar, la naturaleza voluntaria del instrumento que no requiere ni a empresas ni trabajadores para su aplicación; en segundo lugar, la autonomía de otras organizaciones laborales que se basan en la negociación colectiva para lograr instrumentos de patrimonio. Este es el caso de Francia, donde además de las leyes que prevén la participación y la propiedad, también se aplican prácticas establecidas en los convenios colectivos. Así pues, las políticas nacionales pueden influir en el tamaño, características y prácticas de participación en el ámbito de las empresas individuales y desarrollar maneras de hacer esta herramienta más atractiva para las pequeñas y medianas empresas (PYME).

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En otros casos, los gobiernos consideran que sus funciones son de conformidad con el marco legal, pero dejan que la empresa, o parte de la industria, promuevan los planes. En algunos países las empresas definen unilateralmente los planes de participación financiera de los trabajadores según bases individuales, mientras que en otros, la asunción del riesgo empresarial es una inversión colectiva de los trabajadores y es el resultado de una negociación entre la propiedad y las organizaciones representantes de los trabajadores que forman parte de la gestión o control. En comparación con estas políticas, sin embargo, surge la preocupación por la principal desventaja que supone la participación financiera, puesto que se corre el peligro de transferir el riesgo de la empresa a los empleados así como la limitada aplicabilidad de estas herramientas en las PYME. Dentro del marco general de los países de la UE y en la actualidad, los datos muestran que el modo de participación difiere según los tipos de sistemas utilizados: desde las formas de participación en las ganancias, pasando por la suscripción de opciones por parte de los empleados, así como la propiedad del empleado históricamente popular en Francia e Inglaterra donde se ofrecen planes de ahorro para apoyar la adquisición de acciones. En particular, en Francia existen sistemas voluntarios de la participación, el intéressement des Salariés, y otro requisito obligatorio para las empresas con más de 50 empleados, Participation aux fruits de l'expansion. El análisis comparativo muestra que no se encuentra aún plenamente desarrollado, con una cobertura inferior al 10% y presente sólo en empresas de cierto tamaño y participación financiera en Italia, Bélgica, Chipre y España, donde en los últimos tiempos el uso de opciones sobre acciones para la política personal que se ha logrado ha sido sólo a nivel individual. La situación es diferente y especial en los nuevos Estados miembros de la UE: la primera herramienta participativa en algunos países ha sido lenta, mientras que en otros se ha producido un desarrollo más rápido. Este es el caso de Eslovenia que, a pesar de ser uno de los países en transición como Bulgaria, Polonia y Croacia, ha puesto en marcha un programa de promoción y desarrollo económico basado en la rápida privatización y ha aumentado el nivel de la participación financiera de los trabajadores. A estos datos, hay que añadir la posición de Rumania, que en este momento es el único país que ha legislado en el ámbito del Derecho de sociedades, las empresas de efectivo con fines de lucro (cash-for-profit companies) en el estado, incluso para que sólo haya un número limitado, mientras no forme parte de los países en transición, sólo Turquía tiene una ley de reparto de beneficios (profit sharing). En cuanto a los sindicatos, generalmente se posicionan a favor de estas formas de participación financiera, siempre y cuando se preserven ciertas garantías en el sentido de que tales sistemas deben ser de interés para todos por igual, no se resten del sueldo y protejan a los empleados de riesgos excesivos. En algunos casos, los sindicatos prefieren los planes de beneficio a los planes de acciones porque se cree que el riesgo de sustitución del salario es más bajo y este sistema también es capaz de alcanzar una mayor democracia económica. Mientras que desde el punto de vista de las empresas, las formas de participación financiera están bien vistas en algunos estados, ya que se reconoce el papel en la promoción de la lealtad, compromiso de los empleados y aumento de la competitividad. En Gran Bretaña, por ejemplo, los empresarios ven la participación financiera como una herramienta útil para adherir los salarios a la productividad individual y colectiva; mientras que en Alemania y los Países Bajos, sin embargo, son más cautos y consideran que estas formas de participación pueden aportar a la empresa no sólo beneficios sino también riesgos. El informe también examina de cerca a los EE.UU., donde la participación de los trabajadores se ha extendido de manera particular a la dinámica de los resultados financieros en ambos casos de participación en las beneficios (profit sharing), vinculando una parte del salario al rendimiento de la compañía en la forma de profit sharing, y con planes de acciones en forma ESOP. En este sentido, y con el objetivo de fomentar el desarrollo de estos planes, incluso en el contexto de la Comisión de la UE, el Parlamento Europeo y el Comité Económico y Social, después de la comunicación de 14 de marzo de 2006 (COM (2006) 117 final), como parte de la implementación programa comunitario de Lisboa para el crecimiento y el empleo, se ha establecido un marco político global para las PYMES (pequeñas y medianas empresas), en el cual se reconoce plenamente la importancia de la transferencia de la propiedad de las empresas, dispuestas a promover un proyecto para desarrollar un modelo de bajo ESOP de marco comunitario. 4. La perspectiva de de jure condendo en Europa La perspectiva de futuro a la que ha llegado el estudio es la adopción de la legislación en esta materia, con una Recomendación del Consejo sobre una plataforma europea utilizando el enfoque modular de "construcción de bloques", considerado como uno de los pilares fundamentales del modelo social europeo, así como el uso de incentivos económicos para fomentar la contribución financiera voluntaria.

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El último acto de la Comunidad es la opinión del CESE (Comité Económico y Social Europeo) sobre la participación financiera de los trabajadores en Europa, adoptada el 21 de octubre 2010, que pone en manifiesto la propuesta de reanudar el debate sobre el tema para darle un nuevo impulso, incrementar la sensibilización pública y para que los interlocutores sociales en los Estados de Europa y los Estados miembros se interesen en el tema e identifiquen los obstáculos que se presenten mediante la puesta en práctica de herramientas participativas para desarrollar soluciones. En este sentido, el dictamen sugiere posibles medidas ad hoc que se deben aplicar a nivel europeo. Un principio básico es que la participación debe ser voluntaria, no puede sustituir a los salarios, sino que debe ser una integración del sistema de nóminas y no puede impedir la negociación salarial real. Es más; debe ser comprendida por los trabajadores y, en esta medida, complementar otras formas de participación de los trabajadores, debe mantenerse separada de los sistemas de pensiones, aunque puede ser un recurso adicional para beneficiar al nivel individual. Otro aspecto importante es que el dictamen subraye la necesidad de difundir y promover la difusión de buenas prácticas. El CESE apoya la aplicación de sistemas participativos sobre una base regular, mediante el cálculo de una fórmula predefinida, la aplicación complementa el sistema de pago tradicional y tiene lugar tanto en el sector privado como en el público, junto a la información y formación de los trabajadores de los planes ofrecidos. También confirma el marco de la comunicación de la Comisión para la promoción de la participación financiera de los trabajadores en 2002. Las propuestas son: la adopción de una Recomendación del Consejo relativa a la creación de una plataforma europea para la participación financiera de los trabajadores que utilizan varios métodos, incluido el enfoque modular, teniendo en cuenta el ESOP; o bien otros planes de participación del accionariado obrero financiados mediante la participación en los beneficios derivados del concepto de prestación para complementar el salario normal, la promoción de la participación a través de incentivos fiscales de manera que éstos tengan un carácter opcional y no entren en conflicto con la legislación nacional y, por lo tanto, la introducción aplicable a un sistema que implica la armonización transfronteriza en términos de incentivos en los distintos Estados miembros que podrían tener implicaciones positivas para la demanda y la oferta. Sobre esta base, poco a poco, se va abriendo camino la creencia que, en el caso de las ayudas para la rehabilitación de la empresa, los trabajadores tienen derecho, a cambio, a ser reconocidos como socios en todos los aspectos. En este sentido, en el caso de una participación mayoritaria en una sociedad de cartera, como es el caso de Austria, podría ser la solución indicada. En tales casos, los comités de empresa y los sindicatos en la empresa, en función del tipo de organización, están involucrados en la toma de decisiones estratégicas (por ejemplo, en el contexto del Consejo y de otros órganos de gobierno y, cuando así se requiera, como fiduciario). El papel de participación financiera también puede ser importante como forma de financiación de la empresa y también para ayudar a aumentar la flexibilidad interna (en contraposición a las señales externas) y para evitar despidos. A corto plazo, los efectos serían la preservación de puestos de trabajo y la reducción de las transferencias sociales; a largo plazo, no obstante, aumentaría la competitividad y la gestión empresarial. Sin embargo, estos efectos potenciales que merecen un mayor análisis en el marco de flexibilidad y seguridad laborales de la Comisión están siendo estudiados por el grupo de expertos a cargo.

5. La participación y la contratación colectiva: un debate abierto Una cuestión a la que a menudo se ha tratado de dar respuesta, tanto por parte del mundo académico como dentro del mundo de negocios, es el tema de la relación entre la participación y la contratación colectiva, así como si esta expresión típica de las relaciones de trabajo pluralista, puede coexistir con la participación de los trabajadores en la empresa (8). En Flandes, durante los años ochenta, se sostenía fuertemente la separación entre la participación y contratación colectiva (citando como ejemplo la experiencia del Mitbestimmung alemán que "ciertas formas de participación sindical, que podrían verificarse con el acuerdo de cogestión de la industria alemana, son de naturaleza diferente a las que resultan de la contratación colectiva"(9)) hasta la fecha, la evolución de las relaciones laborales ha demostrado que la lógica no es completamente antagónica. Sin embargo, hay quien sostiene que, lejos de estar en la relación de sustitución, la participación podría ayudar a restaurar la capacidad de innovación y la regulación efectiva de las relaciones laborales en el contexto de la globalización de los mercados (10). Existe otra tendencia que también sostiene que ambas ideas entran en la categoría de democracia industrial en que "se refiere específicamente a la formación y construcción del poder compensatorio de la gestión: un fenómeno que ha sido demostrado por diversos dispositivos diferentes, a través del cual se materializa la

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influencia de los trabajadores y sus organizaciones sobre la gestión de la empresa y la economía", y más específicamente a "cualquier dispositivo o método de atribución de competencias normativas, en cualquier lugar y sobre cualquier asunto, por los cuales los trabajadores o sus representantes concurren en la formación de normas (decisiones) mediante las cuales se regulan las condiciones de trabajo"(11). La negociación colectiva y la participación son, pues, conceptos que están vinculados entre sí: el primero puede ser el instrumento y la mejor opción para el desarrollo de modelos participativos; el segundo es la forma de expresión, reflejo de los modelos contractuales que caracterizan a cada país. Es más, el proceso de negociación que conduce al ejercicio de los derechos de información, consulta y participación no son más que una forma de contratación colectiva. Clegg (12) considera la negociación colectiva como la expresión más completa y la forma ideal de participación en la que otras formas serían sustitutos alternativos o parciales debido a la falta de desarrollo de la contratación. Por otra parte, la relación entre la contratación colectiva y la participación (especialmente en relación con los temas de participación o, de una manera más general, la implicación de los trabajadores) que constituye la piedra angular del derecho sindical europeo que se perfila en torno al diálogo social. En general, sin embargo, se trata de un equilibrio entre las instituciones y las formas de participación de la organización sindical y su participación "equilibrada" a la cual hace referencia la Directiva 94/45/CE de 1994 sobre la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y la salud en el trabajo para poder decidir, más allá de las consultas, dentro de la misma norma, que institucionaliza la participación por medio de los representantes elegidos o designados por el sindicato. De ello se desprende que los derechos relativos a la participación, en los diferentes contextos nacionales, podrían diferir en relación a otros factores como son los diferentes sistemas de relaciones industriales, los modelos de representación de los trabajadores, la naturaleza de la relación de trabajo, la dimensión organizativa de las empresas y los mercados, así como la relación entre el origen legal y contractual. Sobre esta base el concepto de participación de los trabajadores y sus representantes se ha aplicado de manera diferente en función de los diversos grados de intensidad y dependiendo de la capacidad de influir en la toma de decisiones. Por tanto, los diferentes derechos de participación se identifican según los diferentes niveles de participación: la información, entendida como la comunicación del conocimiento; la consulta, entendida como una posibilidad para la empresa de obtener / recibir de los trabajadores recomendaciones no vinculantes; obligaciones, consideradas como una actividad que pretende concluir en acuerdo (sobre este punto, se piensa en los términos del aplazamiento de un acuerdo de contrato colectivo); la codecisión y la cogestión.

6. El Código de participación y prácticas Tras la Notificación Conjunta del 9 de diciembre de 2011, y tras meses de reconocimiento y control de legislación, el Ministerio de Política Laboral y Social, con el apoyo de los interlocutores sociales, el 7 de julio de 2011 presentó el Código de participación. Se trata un documento abierto que contiene un conjunto de normas orgánicas, además de algunas buenas prácticas ya probadas. El "Compendio" se divide en cinco macro áreas (legislación, legislación nacional, esbozos y proyectos de ley, acuerdos sindicales y buenas prácticas) y una hoja de ruta de la normativa italiana que regula las instituciones participativas. La macro área de "legislación nacional" es la más importante. Además de las disposiciones constitucionales y las del Código Civil también quedan recogidas la legislación estatal, la aplicación de las directivas de la UE sobre los derechos de información y consulta, la legislación regional, la jurisprudencia, las normas de las prácticas administrativas que rigen la seguridad fiscal y social, partiendo de las opciones sobre acciones comunes pasando por las medidas experimentales encaminadas a aumentar la productividad del trabajo; así como también los contratos colectivos nacionales de integración y declaraciones, las notificaciones comunes y los acuerdos interconfederales más importantes en la aplicación de la legislación comunitaria. De ello se desprende una conclusión justificada sobre la documentación internacional que permita al lector interesado apreciar la importancia estratégica del tema desde el ángulo particular de la comparación entre la disciplina italiana y las leyes europeas. En la misma línea del Código de participación, este estudio tiene como objetivo analizar la legislación italiana en cuanto a la participación de los trabajadores, poniendo especial atención en los puntos fuertes y débiles, sin dejar de lado el contexto comparativo, con un enfoque de la investigación interdisciplinaria que también busca identificar las diferentes facetas de la relación entre las empresas que buscan nuevas estructuras de organización, el trabajo humano invertido con nuevas responsabilidades y los contextos sociales e institucionales en los que se ubica el fenómeno de la participación de los trabajadores.

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7. La participación financiera en el Código Civil En el plano legislativo, el Código Civil ha identificado los diferentes modos de adquisición de la propiedad de las acciones y se prepara para proteger las formas de retribución vinculadas a los beneficios de las empresas con las disposiciones contenidas en los artículos 2349, 2358, 2441, que tienen su fundamento en 2099, apartado 3, el cual estipula que "el empleado también puede ser remunerado, total o parcialmente, con la participación en los beneficios o productos con una comisión o prestaciones en especie" y el 2102, que dispone que "si las políticas corporativas o acuerdos no disponen de bonos para pagar al empleado, éstos se determinan en función de los ingresos netos del empresario, y, en el caso de las empresas sujetas a la publicación del presupuesto, en función de las ganancias netas en los estados financieros publicados". La distinción entre la participación de los beneficios y la participación de los trabajadores se cierne a las diferencias tanto en el aspecto económico como a un perfil estrictamente legal. En el caso de que haya un acuerdo para un desglose de los beneficios entre los trabajadores y empresas, se ha diseñado el salario variable con el fin de garantizar una mejor distribución de los ingresos producidos por la empresa. En esta variedad la participación económica es directa porque el empleado recibe inmediatamente las sumas de dinero en la nómina, creando, así, una forma de retribución variable, que, al ser transferidos a los empleados parte de los riesgos de la empresa, "no altera la típica causa del contrato de trabajo", que consiste en "la relación mutuamente vinculante entre el rendimiento en el trabajo y retribución." La situación es diferente si el empleado está implicado en un plan de acción que implica "la adhesión del trabajador al capital de riesgo", tanto si es por medio del acceso directo a la propiedad de la empresa, como por medio de la participación indirecta a los resultados económicos, en forma de dividendos y la apreciación del capital suscrito capital social, cuyo valor se determina en función del rendimiento económico y la producción de la compañía. El elemento común en ambas formas de participación (por ejemplo, beneficios y capital) es la motivación de la empresa, que apoya la adopción de modelos tanto económicos como de participación financiera, así como el incentivo por parte del trabajador que se siente implicado en las decisiones de la empresa y contribuye a la consecución de los objetivos corporativos. Sin duda, no obstante, la compensación macroeconómica de la adopción de estas formas es que tiene un potencial de efectos antiinflacionarias y estimulan el círculo virtuoso de la economía.

7.1 El artículo 2349 del Código Civil: asignación gratuita de acciones y bonos no transferibles Para la atribución de acciones a los empleados de las sociedades cotizadas, las referencias normativas están contenidas en el artículo 2349 del Código Civil, que regula el presente caso de la asignación gratuita de acciones de una empresa a sus empleados, en el artículo 2358, párrafo 3, y el artículo 2441, último párrafo, en relación con la oferta de nuevas acciones de la empresa a sus trabajadores. El artículo 2349 del Código Civil, en el párrafo 1(debido a la modificación introducida por el Decreto Legislativo n. 6/2003), establece que si los estatutos de la sociedad así lo disponen, la Junta General Extraordinaria podrá acordar la asignación de beneficios a los empleados de la empresa o empresas controladas por "la emisión de un importe igual a los beneficios como una clase especial de acciones que se asignarán de forma individual." Para estas acciones, la empresa puede establecer unas "normas especiales sobre las tarifas de acuerdo con la forma, manera y los honorarios de transferencias a los accionistas." Sobre la intensidad y el alcance de las restricciones y, en especial, la descripción legal del título, en cuya base se adjudican las acciones, se ha desarrollado un debate interesante tanto en el ámbito académico como en el jurisprudencial. La reflexión es la siguiente: la asignación de las acciones previstas en el artículo 2349 del Código Civil ¿es una donación realizada por la empresa o representa una compensación por transferencia? Una parte de la doctrina, tanto dentro del derecho laboral como del mercantil, considera que la disposición pertenece a los actos de generosidad empresaria. Sólo por el hecho de adoptar este argumento tendría sentido referirse al "carácter extraordinario" de la asignación de los beneficios, de lo contrario, si la distribución de acciones tiene que formar parte de una correlación dinámica estaríamos ante una forma de compensación "ordinaria" por el trabajo realizado. Este enfoque que emite la entrega de acciones del rendimiento del trabajo parece ser también aprobado por el artículo 51, apartado 2, letra g), de la declaración consolidada del Impuesto sobre sociedades, modificado por el Decreto Ley de 3 octubre de 2006, n. 262, con modificaciones en la ley 24 de noviembre 2006, nº 286. La norma establece que no contribuyen a la renta "el valor de las acciones ofrecidas a todos los empleados por un importe que no exceda en conjunto el período impositivo a 4 millones de liras [2.065,83 euros], siempre que no se ejecute la recompra por parte de la sociedad emisora o por la empresa o de cualquier otra forma antes del transcurso de tres años a partir de la percepción. Si las acciones se venden antes de dicho período, el importe que ha contribuido a los resultados en el momento de la compra está sujeto a impuestos

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en el período fiscal en que se produzca la transmisión". Sin embargo, otra escuela de pensamiento, incluso sin la intención de obligar a la exégesis de los artículos 2349 y 2099 del Código Civil, considera que "parece una idea reconstruida del concepto sinalagmático no estrictamente anclado en el cumplimiento de las obligaciones salariales predeterminadas", sino que se centra en "una idea extendida de correlación: de este modo, todo lo relacionado con el rendimiento del trabajo recae sobre el trabajador". Dentro de esta línea, el 24 de octubre de 2001, se pronunció la Corte española, el Tribunal Supremo (Sala de lo Social) la cual, reconstruyendo la naturaleza de las acciones concedidas a los empleados, recurre a la noción de compensación por la cual el trabajador recibe beneficios económicos, que son causa y consecuencia de la presencia de una relación laboral entre las partes y que legitima la entrega. De ello se deduce que el concepto de correspondencia amplía su dimensión interpretativa, ya que no sólo se diseñó estrictamente como una obligación de deuda salarial de trabajo, sino que se puede configurar como una "relación compleja", estrictamente funcional y vinculada a situaciones legales instrumentales. El empleado es elegido como proveedor de empleo subordinado, como resultado de su condición legal. La pérdida de la condición de tal status conlleva consecuencias, como por ejemplo, si el trabajador se ha jubilado o bien ha finalizado su relación con la empresa, finaliza el vínculo de enajenación de acciones (ver acuerdo de Dalmine). En consonancia con este enfoque Acerbi y el Tribunal de Milán también fueron llamados a pronunciarse, con la sentencia de 3 de enero de 1994, sobre el caso de un director (accionista mayoritario) que había pagado a los empleados con las acciones de una ampliación de capital; la razón de esta decisión radica en la asunción que los activos de renta variable se pueden introducir en el debate sobre el empleo. Además, esta posibilidad tiene base legal para "compensar por el trabajo realizado y [...] para estimular y fomentar la actividad en el futuro." En este sentido, la compañía actúa en la búsqueda del interés propio y, a tal fin, es funcional y contribuye a la presencia de los empleados. Volviendo a las disposiciones de los códigos que rigen la materia, el apartado 2 de dicho artículo 2349 del Código Civil establece, de nuevo con la resolución de la reunión extraordinaria, la asignación de los instrumentos financieros distintos de las acciones, derechos de propiedad o derechos administrativos, excepto el derecho a votar en las juntas generales de accionistas. Este caso presenta una característica especial que permite que ambos formen parte de un caso excepcional y derogatorio mediante el artículo 2442 del Código Civil, que estipula que las acciones derivadas de las ganancias de capital libre deberán ser atribuidas a los accionistas en proporción a la parte del capital social que ya poseen; pero este es, tal como indica la mayoría de la doctrina, quizás el elemento que ha impedido la propagación del instrumento. Para el funcionamiento completo del artículo 2349 del Código Civil, de hecho, se necesitan dos resoluciones de accionistas: una provinente de una Asamblea General que asigne una parte de las acciones a reservas; y la otra, de la reunión extraordinaria que aumente el capital social mediante la asignación de acciones a empleados. Este mecanismo presenta dos características: por un lado, la distribución en acciones individuales, necesidades de carácter determinante para las partes en su campo de autonomía negociador, que son libres de asignar dichas acciones a una persona sola o bien a un conjunto plural; y, por otro lado, las "categorías especiales" de acciones, dentro del derecho mercantil, que son todas aquellas acciones con derechos distintos de los típicamente previstos por la ley y, por lo tanto, se oponen a las acciones ordinarias. La presencia de acciones especiales dan como resultado un cambio de la organización interna de la empresa debido a la presencia simultánea en la estructura corporativa de los distintos grupos de accionistas con intereses que no coinciden parcialmente. Este es un factor que debe tenerse en cuenta, ya que puede afectar al delicado equilibrio de las variables organizacionales y de negocios, tales como las políticas de compensación, personal y el sistema de relaciones laborales. En Italia, una de las primeras experiencias empresariales en términos de participación cabe recordar el caso Montecatini en 1946, cuando en pleno período de depresión después de la guerra, debido a un aumento de capital, parte de las acciones se reservaron para los empleados. Esta política no sólo permite reducir a la empresa los costes laborales y los riesgos de negocios con sus empleados, sino que también experimenta una las primeras formas de participación en el capital y facilitar la compra. Otro caso tuvo lugar en los años sesenta, se trata del Solar SpA (anteriormente una empresa familiar) que hizo entrega, para la parte exclusiva de los beneficios atribuibles al accionista mayoritario, de la dotación extraordinaria de las ganancias de la ampliación de capital de las acciones a los empleados.

8. La práctica en el sector del comercio

El Código de participación ha identificado algunas prácticas ya aplicadas en el ámbito de la negociación colectiva en los diferentes sectores. Actualmente se han identificado prácticas en el sector del comercio que, podemos considerar interesantes, como son los casos de Auchan y Merloni.

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8.1 El sistema de incentivos en Auchan La política de retribución de Auchan tiene como base la aplicación del CCNL (Contrato nacional colectivo de trabajo), integrado por el sistema de participación en los beneficios, proporcionado por el convenio colectivo de la empresa, y se desarrolla dentro del reconocimiento de los tratamientos salariales en línea con el mercado. La retribución para todas estas funciones de gestión del hipermercado y de la sede se actualiza periódicamente en función de la experiencia profesional adquirida; mientras que, a través de encuestas anuales, Auchan realiza una evaluación exhaustiva del rendimiento de los jefes de departamento, jefes de sector y las funciones de responsabilidad en la oficina, con actualizaciones sobre compensaciones de mérito, acciones internas y la evolución del mercado. Todos los empleados se benefician de un sistema articulado de bonificaciones múltiples y para cada función, en cada uno de los hipermercados y en cualquiera de los departamentos.

- El Premio del Departamento es una prima variable que tiene como objetivo compartir los resultados, entre todos los empleados, con una frecuencia trimestral. Se basa en la progresión de algunos indicadores estrechamente relacionados con las actividades de cada departamento de negocios así como el servicio particular al cual pertenece.

- El Premio de Progreso redistribuye la progresión de los resultados obtenidos sobre una base trimestral en cada hipermercado. Si los resultados muestran una tendencia positiva, el premio se otorga a todo el equipo del hipermercado.

- El Bono de Resultados Empresa constituye una forma de participación en los resultados de toda la compañía, cada año se redistribuye entre todos los empleados como porcentaje del beneficio.

- Se ofrece una retribución variable individual a todos los empleados que ocupan puestos de responsabilidad y/o ejercen responsabilidades. Tiene lugar una vez al año y se recompensa el logro de objetivos específicos, tanto económicos como comerciales y de calidad, en relación con el perímetro de la normativa directa y los resultados de la empresa en su conjunto

8.1.1. El sistema de acciones de Valauchan

El sistema de acciones de Valauchan se lanzó en Italia en 2006 y representa todo un hito en el camino de la participación y la responsabilidad, ya que la empresa pretende ofrecer a los empleados la posibilidad de compartir y adherirse directamente al proyecto de la empresa. Valauchan es un sistema de acciones amplio, que no cotiza en bolsa, especialmente diseñado y exclusivo para todos sus empleados. Cuenta con el apoyo de un plan de formación y de información de la inversión, con el objetivo de crear una cultura de la participación, incluso desde el punto de vista económico y financiero. Auchan se convierte en la primera empresa privada italiana con capital en manos de los empleados de una cuota que en 2010 alcanzó el 2,49% del total, con un 88% de aceptaciones. En 2011, con motivo del 6 de julio, dedicado a la celebración del aniversario de los 50 años del Grupo Auchan, el Presidente Vianney Mulliez ofreció a unos 270.000 empleados del Grupo en todo el mundo la oportunidad de recibir un número de acciones Valauchan equivalente a ocho veces la remuneración bruta del personal ese mismo día. Se trata de un gesto que en Italia ha elevado la adhesión al programa del 88% al 98% de los empleados, una cifra que convierte a Auchan en una de las primeras empresas italianas privadas en cuanto a nivel de participación por parte de los empleados en el capital se refiere. Desde un punto de vista práctico, los empleados compran acciones mediante la contratación de la TFR (Indemnización) de una manera similar a la que aplicó la empresa Gucci, que representa en Italia una buena práctica de propiedad colectiva realizada en 2000, mediante un acuerdo de empresa. Aunque esto formó parte de una estrategia de defensa económica destinada a bloquear la OPA hostil de un competidor francés que habría dado lugar a trasladar al mercado exterior las principales actividades de producción. Gucci hizo un llamamiento a los trabajadores para que acordaran transformar el trato de la indemnización por despido en el capital de la empresa y realizó la defensa de un ESOP (Employee Stock Ownership Plan), una herramienta que permite el artículo 104 del Texto refundido de Intermediación Financiera nº 58/1998 que se refiere a las normas de confidencialidad: una técnica que le permite asignar un capital social de un "sujeto amigo" (friend subject). Los trabajadores aceptaron la propuesta, aunque, posteriormente, el Tribunal de Amsterdam no validó la operación. El convenio colectivo prevé la participación en la actividad económica con la que un ESOP (Employee Stock Ownership Plan), no transferible durante al menos tres años, y con la propiedad individual, fuera administrado por un depósito colectivo, dirigido a una asociación de empleados en cuyo estatuto se proporcionen disposiciones estatutarias relativas a la representación. Esta previsión representa una característica del acuerdo: el nuevo rol concedido a los representantes de los trabajadores que, como

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representantes de los mismos, deben asistir a la reunión de Gucci NV. Sin embargo, si el punto de vista financiero de la experiencia de Gucci ha ofrecido resultados interesantes, no puede decirse lo mismo de los aspectos de gestión de la participación y la de las relaciones de trabajo como el hecho que ningún empleado ha ejercido el derecho a votar, mientras que la gestión del ESOP había sido confiada a la dirección de la empresa. 8.2. La titulación de la indemnización por despido en la normativa italiana Sin embargo, las experiencias de nuestro sistema legal no satisfacen plenamente, ya que se ha dado un paso adelante con la regulación de los fondos de pensiones y el decreto legislativo nº 299/1999 sobre la titulación de la indemnización por despido que ha abierto perspectivas interesantes sobre las formas institucionales de inversión colectiva con la finalidad de tener un impacto en el mercado financiero, a través de ahorros, pero el procedimiento es engorroso y ha demostrado tener poco sentido práctico. La titulación pretendía ser un procedimiento mediante el cual los flujos anuales de indemnización por despido podrían convertirse en valores emitidos por la empresa para ese fin o para el grupo empresarial al cual pertenece. Este modo particular de uso de los recursos de las indemnizaciones, adquiridos por el fondo de pensiones, deben mejorar la eficiencia del negocio. Este modo particular de uso de los recursos de las indemnizaciones, adquiridos por el fondo de pensiones, debería mejorar la eficiencia del negocio. El decreto permite a las empresas emitir títulos, en lugar de la indemnización por despido, que adoptarán la forma de bonos cotizados o no cotizados. Así pues, la transacción estructurada permite a la empresa tener los mismos instrumentos financieros que la prestación anual de despido. De este modo, la empresa sigue teniendo el dinero, aunque de manera distinta, ya que el trabajador alimenta la formación de un fondo de pensiones complementario y puede seguir disfrutando de los beneficios financieros depositados. Desde un punto de vista operativo el empleado no obtiene la indemnización por despido, pero en la fecha de vencimiento recibirá una pensión directamente del fondo de pensiones. En particular, el artículo 2 del Decreto Legislativo nº 299/1999 gobernó el caso de la transformación de la indemnización en títulos y declaró que, a partir de 1999 y durante los siguientes tres años, como una alternativa a las disposiciones de pago de indemnización por despido, el fondo de pensiones podría optar a recibir instrumentos financieros de valor equivalente. Incluso si el fondo de pensiones había decidido aprovechar esta oportunidad, el artículo 2 no afectaba en modo alguno la preferencia del miembro al fondo. De hecho, la norma había estipulado que la transformación de la indemnización por despido en títulos podría hacerse sólo con la aprobación del empleado. Todo ello hizo que las fuentes de fondos de pensiones instituyentes se comprometieran a determinar "cuándo y de qué manera se demostraba el consenso" que debe ser expresado "de manera específica y por escrito." Desde un punto de vista operativo el proceso, cuya viabilidad no es simple, se inicia después de recibir la aprobación. De hecho, la disciplina regula circunstancias claramente diferentes de la transformación de la indemnización por despido en instrumentos financieros. Los tres casos son: sociedad cotizada que emite valores cotizados en mercados regulados, compañía privada que emite acciones para quien tenga intención de solicitar la admisión a cotización; el caso de la provisión de inversiones gracias a la indemnización por despido en los instrumentos financieros en interés de la empresa emitido por servicios financieros calificados. Por último, aunque de carácter residual, existe el caso de pago de la indemnización por despido "en efectivo" al fondo de pensiones. En cuanto a cuáles son las características necesarias para emprender los instrumentos financieros asignados al fondo, hallamos información en el artículo 1, párrafo 2, del Decreto Legislativo 24 de febrero 1998, nº 58, que estipula que éstas pueden incluir herramientas de participación al capital de riesgo, títulos de deuda y las acciones de instituciones de inversión colectiva. Cabe destacar que los instrumentos financieros son gestionados por un operador, según los términos del artículo 3, párrafo 2 del Decreto Legislativo nº 299/1999 (para el uso de esta disposición ver las similitudes con el ESOP). El sistema de regulación es bastante complejo y tal vez sea una de las razones por las que estos instrumentos fueron introducidos sólo a modo de prueba durante tres años y han tardado en despegar, para algunos éstos son difíciles de aplicar debido al mecanismo de titulación y, por lo tanto, la dificultad práctica de la conversión de los valores. En la actualidad, no existe ninguna disposición legal precisa y todo queda regulado según la autonomía colectiva.

Ayuda a los ingresos de los trabajadores y las empresas INTERVENCIONES DE SOLIDARIDAD A FAVOR DE LOS TRABAJADORES Y LAS EMPRESAS: LA EXPERIENCIA DEL ENTE BILATERAL EN EL SECTOR TERCIARIO EN PERUGIA

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Las intervenciones de solidaridad a favor de los trabajadores y de las empresas: la experiencia del Ente Bilateral del Sector Terciario en Perugia A lo largo de los años, el ente Bilateral ha activado una política de redistribución de los recursos financieros para intervenciones de solidaridad y acciones que pueden influir, aunque sea de manera limitada, en la situación económica de los trabajadores y de las políticas activas de trabajo de las empresas.

Por un lado se han intentado mantener los ingresos de los trabajadores mediante la posibilidad de ofrecer un reembolso de los gastos en los siguientes casos:

- el nacimiento de un hijo, - tener un hijo con discapacidades - tratamiento hospitalario para los hijos - gastos de los aparatos de ortodoncia para los niños - guarderías y campamentos de vacaciones - becas para la obtención de diplomas, grados y especialidades - asistencia a las personas mayores.

Por otro lado, se han ofrecido contribuciones a las empresas que favorezcan la contratación de normas seguridad tales como: - la estabilización de los trabajadores con contratos temporales y a los trabajadores mayores de 40 años - cursos de empresa y consultoría para la mejora de las normas de seguridad en el lugar de trabajo - material para mejorar las normas de seguridad - contratación de trabajadores para sustituir a las empresarias que estén de baja por maternidad - cursos de formación dirigidos a las personas encargadas de la gestión de la empresa.

Seguridad en el lugar de trabajo En Italia, el tema de la protección de la salud y la seguridad en los sectores público y privado está controlado por el Decreto Legislativo 81/2008, que prescribe y establece, entre las obligaciones de la empresa, la elaboración de la ficha de evaluación de riesgos (DVR), la realización de medidas de prevención y protección, información y formación adecuadas para los trabajadores, el nombramiento de un responsable de seguridad y la prevención y protección (RSPP). La finalidad es mejorar la calidad de la seguridad en el trabajo mediante la definición de una estrategia de prevención centrada en objetivos significativos, no formales, que se pueden alcanzar gracias al papel que desempeña el diálogo social y la bilateralidad. El decreto también establece que, en las empresas o unidades de producción de hasta 15 empleados, el representante de los trabajadores para la Seguridad (SPI) debe ser elegido directamente por los propios trabajadores o bien identificados por el territorio (RLST). El representante territorial de la seguridad de los trabajadores (RLST) es una figura externa a la empresa, especializada en la seguridad en el lugar de trabajo, que tiene la tarea de informar a los trabajadores y ayudar a los encargados de llevar a cabo diversas tareas en la empresa, además representa a los trabajadores y es un punto de referencia para los diferentes problemas relacionados con la seguridad. El EBT (Ente Bilateral del sector Terciario) de Perugia Al llevar a cabo el acuerdo interinstitucional confederal de los interlocutores sociales del 22 de junio de 2009, el impreso Confcommercio per l'Italia, FILCAMS-CGIL, Fisascat-CISL, UilTuCS-Uil de Perugia han establecido, (dentro del Ente Bilateral, tal como exige el Decreto Legislativo D. Lgs. 81/2008) el Organismo Paritetico Provinciale (El Organismo Provincial Mixto- OPP)) apoyos a los trabajadores y empresas en materia de regulaciones, usando la RLST para identificar soluciones encaminadas a garantizar y mejorar la salud y seguridad en el trabajo. La OPP es el organismo más adecuado para relacionarse con empresas públicas competentes en materia de seguridad, teniendo en cuenta las funciones atribuidas a la OPP, se ha firmado un protocolo de acuerdo con INAIL (la Agencia del Gobierno italiano de seguro contra las lesiones relacionadas con el trabajo) para identificar y llevar a cabo buenas prácticas en sistemas de seguridad para la prevención de lesiones en el sector de restaurantes y hoteles.

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ESPAÑA Contratos de trabajo y formación para facilitar la entrada en el mercado laboral

El II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva firmado el 25 de enero de 2012, entre los representantes de las empresas (CEOE-CEPYME) y los trabajadores (CCOO-UGT) a nivel nacional, se establecen objetivos importantes para promover el empleo y facilitar los contratos. Entre estos objetivos figuran:

- Promover la contratación indefinida en el mercado de trabajo, tratando de transformar los contratos temporales en indefinidos, así como mantener el nivel de empleo promoviendo la igualdad de oportunidades.

- Fomentar el uso apropiado de las formas de contrato, por lo que las necesidades permanentes de las empresas se cubran con contratos indefinidos, y las necesidades circunstanciales queden cubiertas mediante contratos temporales.

- Analizar la oportunidad de factibilidad de determinar el volumen global de los contratos temporales.

- Fomentar la contratación de jóvenes, promoción de contratos de formación como medida de integración laboral y la mejora de las calificaciones, favoreciendo la posible incorporación final en la empresa al término del contrato de formación.

- Promover los contratos permanentes discontinuos en las actividades discontinuas o estacionales.

- La jubilación parcial y contratos de relevo deben seguir siendo un instrumento adecuado para la conservación del empleo y el rejuvenecimiento del personal. La jubilación anticipada y sus medidas relacionadas con las circunstancias económicas actuales afrontadas por las empresas también se consideran útiles para el logro de estos objetivos.

En cuanto a la formación profesional, el acuerdo mencionado renueva el compromiso con la Formación Profesional para el Empleo. Los sindicatos y los empleadores han acordado extender la duración del IV Acuerdo de Formación Nacional, a fin de no paralizar la formación de los trabajadores y las empresas, y para formalizar el V acuerdo en un plazo máximo de seis meses.

Creada en el 2007, la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo es una organización española encargada de impulsar y coordinar la ejecución de las políticas de formación profesional dentro del ámbito de las relaciones laborales y de empleo. Su junta directiva incluye las organizaciones empresariales más representativas (CEOE, CEPYME) y los sindicatos (CCOO, UGT, CIG), así como del Gobierno Central, a través del Servicio Público de Empleo (SEPE). Esta fundación promueve la formación de varias maneras: la formación continua programada y gestionada por las empresas, la formación continua de los trabajadores en diferentes centros y permisos individuales para que los trabajadores puedan recibir capacitación sin costo para las empresas.

Conciliación de la vida laboral y familiar

El Acuerdo del Marco de Comercio (2 de febrero de 2012), firmado por los sindicatos y las organizaciones empresariales a nivel estatal, incluye un capítulo sobre la igualdad de género y alienta a las empresas a llevar a cabo el trabajo y la conciliación familiar a través de la información y la aplicación de los permisos y excedencias legales.

Esas excedencias legales, permisos y otras medidas destinadas a conciliar el trabajo y la vida familiar se establecieron en la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida laboral y familiar de los trabajadores. Esta ley prevé la transposición al ordenamiento jurídico español de las Directivas de la UE y supera los niveles mínimos de protección previstos en el mismo.

Además, el Sexto Contrato Colectivo de trabajo general del sector del comercio de Cataluña para el período 2010-2011, publicado el 25 de enero de 2012, aplica y mejora algunas de las medidas dirigidas a la conciliación del trabajo y la vida familiar familia establecida en la Ley 39/1999. De acuerdo con el contrato colectivo, si el empleado notifica con suficiente antelación y lo justifica debidamente, tiene derecho a excedencias retribuidas dentro de los siguientes casos:

- 15 días por matrimonio o formalización de las parejas que cohabitan.

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- 3 días en caso de nacimiento de un hijo, o enfermedad grave o fallecimiento de parientes de hasta un segundo grado de consanguinidad o afinidad

- 1 día para la boda de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad

- el tiempo necesario para la realización de exámenes de estudios de la educación formal

- 1 día para el cambio de residencia habitual

- Las trabajadoras, durante el período de lactancia de un hijo menor de 9 meses, tendrán derecho a una hora de tiempo de trabajo, que puede dividirse en dos fracciones. La mujer, a su discreción, podrá sustituir este tiempo fuera por una reducción de media hora de la programación diaria con la misma finalidad y acumularlo en jornadas completas disfrutadas. Este permiso podrá ser disfrutado tanto por la madre o el padre en el supuesto de que ambos sean trabajadores.

- 1 día para asuntos propios.

El Sexto Contrato Colectivo referido anteriormente también establece medidas para la protección de la maternidad y la paternidad. La mujer embarazada tiene derecho, desde el momento en que se diagnostica el embarazo, a un cambio de puesto de trabajo si se demuestra que las condiciones de trabajo pueden afectar negativamente a la trabajadora o al desarrollo del feto. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, durante el tiempo necesario para realizar exámenes prenatales y técnicas de preparación de parto que deban realizarse dentro de la jornada laboral.

Aquellos trabajadores que tengan la tutela legal de niños menores de ocho años o una persona con discapacidad física, mental o sensorial que no ejerza una actividad retribuida, tendrá derecho a la reducción de las horas de trabajo, con la disminución de compensación de entre un octavo y la mitad. Se reconoce el mismo derecho para reducir las horas de trabajo a aquellos que sean responsables del cuidado de un familiar de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no lleve a cabo ninguna otra actividad retribuida.

En general, el convenio colectivo introduce algunas mejoras concretas en relación con la Ley 39/1999, y mantiene unos niveles esenciales de derechos ya establecidos en dicho Reglamento, como la semana laboral de 40 horas, el descanso semanal y diario, el período de vacaciones de 30 días naturales, así como la compensación por festivos trabajados.

Modelos de gestión que permitan la participación de los trabajadores y sistemas de retribución

vinculados a la productividad El II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva firmado el 25 de enero de 2012, establece que los convenios colectivos deben incluir componentes adicionales de actualización de los salarios sobre la base de la evolución de los indicadores económicos (remuneración variable) vinculados al rendimiento de la empresa (beneficios, ventas, productividad). Los aumentos resultantes de estos componentes de actualización adicionales se integrarán en la parte variable del salario, que debe adaptarse a la realidad de los sectores empresariales. El citado Segundo Acuerdo también prevé algunas mejoras salariales de acuerdo con el rendimiento general de la economía española, teniendo en cuenta las dificultades que impone la situación actual.

Hasta ahora, todos los Contratos Colectivos habían establecido la adaptación de los salarios de acuerdo con los cambios en el IPC anual (Índice de Precios al Consumidor), el establecimiento de cláusulas de actualización de las retribuciones correspondientes al final de cada ejercicio económico. El II Acuerdo para la Negociación Colectiva y el Empleo, que es el acuerdo marco para cumplir con todos los acuerdos sectoriales para el período 2012-2014, presenta por primera vez el concepto de flexibilidad de los salarios. Establece que las estructuras salariales deberían tener suplementos variables de tal manera que un porcentaje del salario total esté vinculado a la evolución del negocio y resultados. También recomienda que los convenios colectivos promuevan la racionalización de las estructuras salariales con el fin de reemplazar conceptos obsoletos de retribución improductiva con nuevos modelos ligados a la productividad. Puesto que se trata de un acuerdo marco, este nuevo concepto aún no se ha materializado, pero lo hará cuando se aplique a los acuerdos sectoriales o de empresa.

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El II Acuerdo también incluye un acuerdo para el año 2014, sobre los aumentos salariales vinculados a los aumentos en el IPC, es decir, en relación con el rendimiento de la economía española. Para el 2013, este acuerdo establece que los aumentos de sueldo no excederán el 0,6% en el caso que el incremento del IPC sea inferior al 1%, y las actualizaciones salariales no superen el 1% en el caso que el incremento del IPC se sitúe entre el 1% y 2%. Finalmente, si el incremento del IPC supera el 2%, el aumento de salario no superará 1,5%.

Por otro lado, podemos considerar que ha sido siempre una retribución variable en el Sector Comercio, materializada en las comisiones a los vendedores sobre las ventas realizadas, que generalmente no se incluyen en los contratos colectivos.

Ayudas económicas para los trabajadores y empresas La nueva reforma laboral impulsada por el gobierno (Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero) se ha modificado con la finalidad de crear un mercado de trabajo más flexible y fomentar la creación de empleo. Los requisitos para la contratación y el despido se vuelven más flexibles, con la intención de fomentar nuevas iniciativas empresariales y promover la contratación de jóvenes que actualmente están en situación de desempleo. Incluye incentivos para la creación de contratos indefinidos, especialmente para aquellos negocios empresariales de reciente creación. En estos casos, el empresario puede recibir una deducción fiscal de 3.000 euros por cada persona contratada (previamente desocupada) por debajo de los 30 años de edad. El empleado puede recibir el 25% de la prestación por desempleo durante un año. También se prevén incentivos para la transformación de contratos temporales en indefinidos. Las empresas que transformen los contratos de formación o de relevo a contratos indefinidos, recibirán una bonificación de 41,67€ al mes en la cuota empresarial a la Seguridad Social (lo que supone 500 euros al año) durante tres años. Para las mujeres, estos bonos ascenderán a 58,33 € al mes (700 euros al año).

Salud y seguridad en el trabajo La Ley de Prevención de Riesgos Laborales exige que todas las empresas realicen una evaluación periódica de los riesgos laborales así como la creación de una comisión encargada de elaborar un plan de prevención de riesgos laborales, con el apoyo de un especialista en todos los sectores del Instituto Nacional de la Seguridad en el Trabajo y Salud. Los contratos colectivos sectoriales incluyen cláusulas para promover la salud y la seguridad del trabajador mediante el desarrollo de medidas para prevenir los riesgos laborales, de acuerdo con la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, que establece los principios generales en materia de prevención de riesgos laborales para proteger la seguridad y la salud, la eliminación o disminución de trabajo de riesgo y formación de los trabajadores, información y participación en materia de prevención de riesgos. El Acuerdo Marco de Comercio (2 de febrero de 2012), firmado por los sindicatos y las organizaciones empresariales a nivel estatal, crea la Comisión Estatal para la Seguridad y Salud Ocupacional. Se trata de una comisión mixta, donde los trabajadores y las organizaciones empresariales están representados por igual, con el objetivo de divulgar e informar sobre los riesgos laborales en el sector del comercio, así como los derechos y obligaciones en materia de prevención de riesgos de la empresa y los trabajadores. Desarrollará acciones informativas para promover un mayor compromiso de las empresas y de los trabajadores en materia de prevención de riesgos, así como la investigación y desarrollo de nuevos productos para la mejora de la salud y la seguridad y acciones para promover el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos. Además, se ha creado la Red Española de Seguridad y Salud en el Trabajo para conectar a diversos proveedores de información, públicos y privados, en materia de seguridad laboral. Está compuesto por las instituciones gubernamentales a nivel estatal y regional, las organizaciones empresariales, los sindicatos, las universidades y otras organizaciones que se ocupan de la prevención de riesgos y seguridad laboral. La Red tiene como objetivo garantizar la coordinación y la comunicación de información sobre seguridad, higiene y salud en el trabajo para todos los interesados.

Letonia Buenas prácticas en la construcción de relaciones bilaterales del trabajo colectivo en las

provincias Alba LTD es una empresa de venta al por menor que lleva casi 20 años en funcionamiento. En total posee ocho establecimientos comerciales (tiendas) en Rēzekne y Daugavpils. La empresa inició sus actividades con la venta de productos y equipos fotográficos. Hoy en día vende libros, productos para el hogar, accesorios de oficina, equipamiento para el ocio, muebles y productos relacionados con la fotografía.

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Los clientes son tanto personas físicas como entidades jurídicas. En total, la empresa cuenta con 75 empleados. Una escasa rotación de personal indica que se realiza una gestión positiva hacia los empleados. La conclusión que las personas durante la crisis tratan de permanecer en su lugar de trabajo no describe la actitud los empleados de Alba LTD. La actitud principal positiva se debe al buen trato que los empleados reciben en comparación con otras empresas. Por lo tanto, los empleados desean seguir trabajando en la empresa y no buscan otras opciones de trabajo. Para que los empleados puedan cocinar y guardar su comida, disponen de una sala equipada con mobiliario acogedor, microondas y nevera. La atmósfera permite que los empleados puedan «desconectar» durante la pausa del almuerzo, relajarse, comer y tomar un café durante la jornada laboral. Aunque de forma limitada, pero regular, se presta atención a la compra de materiales e inventario de trabajo: en los muebles, transporte, equipo de oficina, así como otras cosas más pequeñas necesarias para el trabajo diario. Por supuesto, los empleados deben explicar por qué la compra de una cosa determinada es necesaria. Métodos y formas de gestión: La empresa ha definido claramente la estructura, responsabilidades, derechos laborales y, por lo tanto, no existen muchos malentendidos. Cada año "el desarrollo de debates" se lleva a cabo con los empleados, lo que permite a la administración entender lo que un empleado es capaz de hacer y cuáles son sus motivaciones. En general, se da "libertad" a los trabajadores. Es decir, los empleados no están bajo vigilancia de cámaras de vídeo, tampoco deben "sonreír todo el rato" o fichar cuando se van a almorzar y cuando regresan. La empresa se inclina hacia la motivación positiva y considera que una actitud pacífica, amistosa con el colectivo es más efectiva que el estrés, la presión o los castigos. Los empleados que venían de otras empresas mencionaban como primera de las ventajas este método de gestión. Como suelen decir: "Me siento avergonzado por haber llegado tarde o de no poder terminar algo, o de romper las reglas de alguna otra manera, ya que aunque está claro que nadie va a gritar, castigar o reducir el salario, etc. queremos hacerlo lo mejor posible. Cuando me acuerdo cómo era... (en el lugar de trabajo anterior), ¡quiero trabajar aún mejor aquí!" Sin embargo, se trata de un trabajo complicado y "no funciona" con todas las personas. La gestión de la compañía entiende que la actitud positiva es mejor que el miedo y la represión, incluso en aquellos casos en que la ley permita reprochar algunas infracciones. La gestión trata de investigar los casos y intenta descubrir el porqué. Si un empleado decide dejar de trabajar en la empresa, el incumplimiento de las relaciones de trabajo se gestiona de forma positiva sin que surjan reclamaciones por ninguna de las partes. A pesar de que la estacionalidad es un factor importante en los negocios al por menor, la empresa siempre respeta la necesidad de los empleados de realizar las vacaciones durante el verano. Se coordina con todos los empleados por igual, sin seguir un patrón para dar vacaciones de verano a las personas que han trabajado más tiempo en la empresa y los recién llegados deben elegir un momento inoportuno. La empresa respeta la necesidad de coordinar las vacaciones de verano con los miembros de la familia. Cada caso se basa en los intereses de la persona. Trabajar en la empresa puede ser descrito como algo que se ejecuta con gran libertad y responsabilidad, que son los fundamentos. Incluso los gerentes de rango medio no controlan a los empleados constantemente. El trabajo está orientado a los resultados. Por supuesto, cuentan con objetivos y peticiones para alcanzar buenos resultados. En el caso de que no se hayan conseguido los objetivos, se piden explicaciones, pero siempre se realizan en forma de conversación, sin amenazas e interminables demandas. La creatividad está muy bien valorada, pues desde la gestión se defiende que el trabajo en la empresa necesita un enfoque creativo que ayude a realizar las tareas. Se asegura la estabilidad, rapidez y facilidad con la que los empleados pueden adaptar o cambiar en función de los requisitos, y esto no hace más que ganarse aún más su fidelidad hacia la empresa. Se apoya a la formación mediante una base regular, con el fin de fomentar el desarrollo de los empleados, la recepción de nuevos conocimientos así como visitas a diversas exposiciones. A fin de que los empleados obtengan información sobre cualquier novedad en el negocio minorista, la empresa asigna los viajes de negocios a exposiciones, por ejemplo, en Polonia y en Alemania (Frankfurt). Es un hecho probado que las nuevas impresiones influyen de forma positiva en los trabajadores, por este motivo la empresa invierte en viajes de negocios. El seguro de salud, beneficios, obsequios: Cada empleado que haya trabajado en la empresa durante un año recibe seguro médico.

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De acuerdo con las peticiones de los empleados, se otorgan otros beneficios dentro de unos límites. Todos los empleados que tienen hijos estudiando en la escuela desde el 1er grado hasta el 12º reciben tarjetas de regalo de la compañía para la compra de equipamiento escolar. Cada empleado recibe una tarjeta de regalo por Navidad y durante las vacaciones del verano. Los dos eventos principales más importantes son los bailes anuales (por lo general, en enero) y los juegos deportivos con miembros de la familia (julio y agosto). Durante el baile anual se otorgan premios a los mejores empleados. Se valoran en cada unidad y de forma separada. Para crear la atmósfera positiva todas las nominaciones se efectúan con un toque de humor, por ejemplo, con el título"ČaiĦiks", que en la jerga significa "rooky". En esta categoría se evalúa el trabajo de los nuevos empleados. A otras categorías se las denomina de manera similar, por ejemplo,"Skudras" y "Ruki" ("hormigas" y "enanos"). Durante los juegos deportivos cada unidad tiene su propio equipo (los familiares sólo pueden animar o bien participar en un equipo a parte formado únicamente por familiares). Los ganadores reciben regalos materiales. En el día del evento se acorta la jornada laboral para que todos los empleados puedan afiliarse a los partidos con suficiente antelación. La empresa también tiene en consideración la unidad de Daugavpils, permitiendo que éstos puedan llegar a tiempo. Durante este evento la empresa ofrece comida y bebida gratis.

Código de ética de los comerciantes profesionales La responsabilidad de los comerciantes es fomentar el desarrollo del comercio en el estado, a fin de mejorar la posición de los comerciantes y de fortalecer la confianza mutua entre el comerciante y el consumidor. Los principios generales de la ética profesional de comerciantes son: 1. Vender sólo los bienes adquiridos legalmente. 2. Vender sólo productos de alta calidad e informar a los clientes acerca de las buenas características. 3. Servir a todos los clientes de manera cordial. 4. Examinar las quejas de cada cliente de manera eficiente y profesional. 5. Tener cuidado de las condiciones de trabajo y bienestar. 6. Pagar de forma completa y puntualmente todos los impuestos de acuerdo con la ley. 7. Responsabilizarse del desarrollo de la política comercial en el estado. Código de presentación de precio justo 1. Publicar el precio total de los bienes o servicios, es decir, la cantidad que el cliente pagará en la compra de bienes o servicios, incluidos el IVA y los demás impuestos y tasas. El pago por separado puede ser apto para el embalaje. 2. No solicitar un precio superior a un cliente al que se muestra en la etiqueta de precio, escaparate, publicidad o páginas web. 3. Informar al cliente sobre los gastos de envío. Si no es posible determinar el costo de la entrega, el comerciante debe informar al menos sobre su cálculo. 4. El precio debe ser publicado de forma clara y legible, fácilmente visible y comprensible para los clientes. 5. Además del precio de venta de los productos, el comerciante debe mostrar el precio por unidad. Adicionalmente deberá mostrar claramente que el precio publicado es referible sólo a un número limitado de productos (por ejemplo, por tamaños o colores) o instrucción (por ejemplo, durante un período limitado de tiempo). 6. Si el precio publicado no se corresponde a un conjunto de las mercancías en un formulario, tal como se anuncia en las imágenes, debe ser puesto en conocimiento de los clientes. Por ejemplo, si un artículo se exhibe ya montado pero se compra a piezas y hay que montarlo, hay que indicarlo debidamente. Los precios en los anuncios deben coincidir con los precios reales de los bienes. Si en una imagen el producto se coloca junto con otro objeto, si no está incluidos en el precio, deberá indicarse claramente. 7. Los precios de los servicios de restauración y otros servicios deben colocarse en un lugar visible y preferentemente en la entrada para que los clientes puedan ver la lista de precios, antes de entrar en el local. Código de la propiedad intelectual del contenido de las acciones 1. Fomentar la protección de la propiedad intelectual y mejorar las calificaciones de empleo y la competitividad. 2. Aplicar la Decisión 94/800/CE de la EP sobre la UE y de la OMC sobre derechos de propiedad intelectual y el comercio (TRIPS). 3. Difundir y recibir información de LTA en cuanto a los derechos de propiedad intelectual sobre casos específicos, cuando se produzcan dudas sobre la validez de los derechos de propiedad u origen de las

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mercancías (productor, distribuidor, proveedor, los títulos de los comerciantes y las coordenadas proporcionadas, cantidad y precio de los bienes o servicios). 4. Detener el comercio de bienes y servicios, si se recibe información comprobada sobre violación de derechos de propiedad intelectual. 5. Pagar una remuneración justa por el uso de derechos de propiedad intelectual. 6. Apoyar a los sujetos de los derechos de propiedad intelectual mediante la defensa de los derechos y la lucha contra la piratería y recepción de compensaciones sobre las consecuencias de tales acciones. 7. Compensar violaciones inconscientes o accidentales del uso de derechos de propiedad intelectual, mediante el pago al propietario de los derechos de una cantidad correspondiente al beneficio recibido. 8. Involucrar a los productores cuyos productos o servicios se distribuyen en el mercado en la lucha contra la falsificación y la piratería. 9. Tener en cuenta la confidencialidad de la información recibida dentro del código. Código de prácticas de comercio justo 1. Promover relaciones mutuamente beneficiosas entre proveedor y comerciante para el bien de los intereses de los consumidores. 2. Determinar y publicar las solicitudes al comerciante según la oferta comercial. 3. Transcurrido el plazo determinado de solicitudes del proveedor, dar una respuesta de la oferta comercial. 4. Considerar mutuamente las sugerencias derivadas de las enmiendas en los acuerdos de entrega. 5. Repartir la responsabilidad sobre la buena calidad y el almacenamiento según las fases de tenencia del producto. Lista "blanca" de inspección fiscal del Estado El 12 de abril 2011, la LTA y VID firmaron un acuerdo de cooperación con el objetivo de reducir la evasión del pago de impuestos de las empresas, lo que reduce las posibilidades de competencia desleal. Beneficios de los comerciantes:

– Alarma mensual sobre los socios falsos – Verificación no estratégica – Corredor verde del pago del IVA

Los principales logros de la Asociación de Comerciantes de Letonia • La cuota anual estatal de la iniciativa empresarial ("tasa de fraude") redujo de 25 lats iniciales hasta 3 lats por empleado. • Ha mejorado el control sobre la expedición de bajas por enfermedad, los fondos de las empresas destinados a prestaciones por enfermedad se reducen a 10 los días naturales. • Simplificación del método de cálculo del impuesto sobre los recursos naturales. • Simplificación del proceso de adquisición, ya que el nivel del precio mínimo la encuesta asciende a 10.000 lats. • Sustitución de hojas de facturas (para productos sujetos a impuestos también) por facturas con números asignados por VID, canceladas el 1 de enero de 2010. • La obligación de presentar las facturas utilizadas en VID 1x el trimestre y el lugar de la firma de las facturas pueden ser diferentes del lugar de la empresa de registro. • Los términos de uso de dinero en efectivo quedan prorrogados durante otros tres años, hasta el 31 de diciembre de 2009. Se establecen los recibos y billetes con números de VID asignada; se puede elegir el orden de pago en forma de cuota de suscripción a la institución del servicio o sobre los servicios por separado; el acuerdo obligatorio, que debía presentarse en VID en el momento del registro efectuado en la caja registradora, se cancela con la institución del servicio. • En materia de contabilidad, se puede utilizar también las facturas EKA para el cálculo del IVA. Ofertas especiales para los productores Marcas de promoción de venta de productos Nominación «Producto del año" Compra verde Calidad letona

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Otras ofertas Medallas de honor v Mejor Contable vv Mejor Comerciante vv Mejor Productor-Distribuidor Concurso "Mejor Comerciante” Reglamento del concurso "Mejor Comerciante de Letonia 2010" OBJETIVO DEL CONCURSO: 1. Aumentar el nivel de cultura de servicio a los clientes y visitantes. 2. Aumentar la profesionalidad de los comerciantes y hosteleros.

2. Popularizar al mejor comercio, a las empresas de catering y a sus empleados. ORGANIZADORES DEL CONCURSO: Asociación de Comerciantes de Letonia, la Asociación Letona de Gobiernos Locales y Regionales. PARTICIPANTES DEL CONCURSO: Cualquier empresa de comercio, hostelería o empresa de servicios en Letonia. PRINCIPIOS BÁSICOS DE ORGANIZACIÓN DEL CONCURSO: El concurso está organizado como concurso abierto, democrático, sin ánimo de lucro, cuyo orden y procedimientos son ratificados por el Consejo de la Asociación de Comerciantes de Letonia. Concurso "Comerciante respetuoso con el medio ambiente" Nominación del concurso "Mejor empresario de Letonia 2010" Reglamento "Comerciante respetuoso con el medio ambiente 2010" OBJETIVO DEL CONCURSO: Estimular a los comerciantes al comercio favorable al medio ambiente, dirigidos a desarrollarse a largo plazo. Fomentar a los comerciantes a crear una gestión empresarial respetuosa con el medio ambiente, es decir, para crear y desarrollar el sistema de gestión que garantice una mejora continua con el fin de crear una empresa respetuosa con el medio ambiente. Dar popularidad a las empresas de comercio, hostelería y servicios respetuosos con el medio ambiente y a sus empleados. ORGANIZADORES DEL CONCURSO: La Asociación de Comerciantes de Letonia (en adelante, ACL), la Cámara de comerciantes letones (LTK), la Asociación Letona de Gobiernos Locales y Regionales y el Cinturón verde. PARTICIPANTS DEL CONCURSO: Cualquier empresa de comercio, restauración o servicio registrado en Letonia. PRINCIPIOS BÁSICOS DE ORGANIZACIÓN DE LA COMPETENCIA: La organización de la competición y las nominaciones se asignan dentro del marco de "El mejor comerciante de Letonia". Nominación "Producto del Año" Objetivo de la Nominación Ofrecer reconocimiento y popularidad al producto del año y a su distribuidor. La selección de los nominados: A finales de año los minoristas, distribuidores y análisis comerciales entregan a la ACL información sobre los productos más populares y el mejor distribuidor. Una comisión de expertos selecciona los productos más populares y el mejor distribuidor de cada categoría. Campeonato de cajeros Objetivo del campeonato: Aumentar la calificación de los cajeros, fomentar la cultura de servicio, elevar el prestigio de los trabajadores en el sector de comercio, popularizar las mejores empresas comerciales. Idea del campeonato: Mostrar a un cajero modelo, que se sienta avergonzado si trabaja mal y se muestra como un ejemplo para los demás. Los participantes del campeonato del equipo: Equipos de 5 miembros y/o participantes individuales, comerciantes comerciales, comerciantes cajeros o cajeros. Felicitación Registro de compra Contacto con el cliente Contador de dinero

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Conocimiento de leyes

Juegos deportivos Objetivos y tareas: - Promover estilos de vida saludables - Crear relaciones buenas y propicias entre vendedores, productores, empresas de catering y de servicios.

COMISIONES DE LA INDUSTRIA EUROPEA: LAS DIRECTRICES DE EUROCOMMERCE

Las relaciones laborales en el sector Comercio de diálogo social de la UE: la salud y la seguridad en el lugar de trabajo Un tema esencial en el WP para SSDC � EuroCommerce y UNI Europa tienen un lema específico para el comercio "Salud, seguridad y bienestar

en el lugar de trabajo" � En este contexto, se ocupan principalmente de los siguientes elementos

– Luchar contra el trabajo relacionado con la violencia y el acoso – Ergonomía, y, en especial, trastornos músculoesqueléticos (tienen la intención de presentar un

proyecto de financiamiento para reunir buenas prácticas), posiblemente en cooperación con la OSHA (agencia de la UE para H & S)

– El estrés laboral – La nueva estrategia de la UE para H & S

Trabajo relacionado con violencia de terceros

� Se calcula que más de 3 millones de empleados en el sector tuvieron que hacer frente a la violencia de

terceros (estadísticas de la UE). � Los interlocutores sociales del sector de comercio han empezado a cooperar en este asunto incluso

antes la aplicación oficial del diálogo social. � Primera declaración conjunta firmada en 1995, y otra en 2006.

� UNI Europa Commerce y EuroCommerce siguieron examinando la cuestión en su SD, centrándose en

el análisis de las buenas prácticas y la investigación de soluciones comunes. � También han abordado esta cuestión importante a nivel multisectorial mediante la firma de las

directrices multisectoriales. El trabajo a nivel sectorial (1)

� En 2008 UNI Europa Commerce y EuroCommerce decidieron lanzar un proyecto común enfocado a la

elaboración de un conjunto de herramientas mixtas destinado a: – Desarrollar una aproximación sectorial específica para prevenir la violencia de terceros y

proteger a los empleados partiendo de la aplicación de buenas prácticas. – Despertar conciencias entre las autoridades públicas de la importancia de adoptar un enfoque

preventivo. – Ofrecer herramientas de apoyo tanto a los comerciantes como a los empleados a nivel de la UE

con el fin de ayudar a mejorar la seguridad mediante la cooperación social

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El trabajo a nivel sectorial (2) � Las buenas prácticas juegan un papel primordial en el kit de herramientas; cada capítulo está ilustrado

con uno o más ejemplos que fueron aplicados con éxito � El kit de herramientas consta de las siguientes partes:

- Introducción, con una definición del concepto de violencia de terceros. - Capítulo sobre la evaluación de riesgos y sobre la prevención de incidentes, capítulo sobre la

gestión de conflictos. - Capítulo sobre la asociación y cooperación, capítulo sobre dónde obtener más información - El kit de herramientas se encuentra disponible:

http://www.eurocommerce.be/content.aspx?PageId=41650

El trabajo a nivel sectorial (3) � Con este kit de herramientas, los interlocutores sociales pretenden elaborar una herramienta práctica y

flexible haciendo especial énfasis en las PYME. ¡Una buena difusión es el factor clave de nuestra iniciativa!

� Ofrecer una mayor visibilidad a la iniciativa mediante la traducción y difusión en relación con las directrices multisectoriales.

� Los interlocutores sociales fomentan iniciativas similares (adaptación del material, ruedas de prensa, etc.) tanto a nivel nacional como local.

El trabajo a nivel multisectorial (1) � Implicación de los interlocutores sociales del sector del comercio, salud, seguridad privada, gobierno

local y educación. � Los interlocutores sociales organizaron dos grandes conferencias en 2008 y 2009 con el apoyo de la

Comisión Europea donde se presentaron los resultados de la investigación sobre la violencia de terceros y las buenas prácticas.

� Además de las iniciativas conjuntas, los interlocutores sociales multisectoriales acordaron iniciar

negociaciones con el objetivo de lograr un resultado conjunto. El trabajo a nivel multisectorial (2) � Los interlocutores sociales están cada vez más preocupados por las repercusiones negativas que la

violencia de terceros genera en: – la salud y la dignidad de los trabajadores – las ausencias en el lugar de trabajo, moral del personal y rotación en el trabajo – el ambiente laboral que puede crear: inseguro para los usuarios

� Después de varias reuniones, que tuvieron lugar entre enero y junio de 2010, y el consentimiento de los miembros nacionales de los interlocutores sociales europeos, se alcanzó el acuerdo y se firmaron las Directrices en septiembre de 2011

El trabajo a nivel multisectorial (3) � Para una buena aplicación y difusión de las directrices, se ha aplicado un proyecto subvencionado por

la UE: – Organización de tres talleres regionales y una conferencia final – Traducción de las directrices a todos los idiomas de la UE – Creación de una página web a fin de difundir los resultados del proyecto (traducción, informes

del progreso, otros materiales de buenas prácticas) http://www.eurocommerce.be/content.aspx?PageId=41864

– Informar sobre la aplicación de las directrices de la reunión en el marco de SD y multisectorial Las relaciones laborales en el sector comercio de diálogo social de la UE: la educación, formación y competencias necesarias

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Un tema importante en el WP de SSDC � El tema de la educación, formación y competencias necesarias, así como la salud y seguridad, también

forma parte del trabajo de los interlocutores sociales del comercio. � En este contexto recientemente se han logrado algunos resultados conjuntos que se ocupan de esta

cuestión: – Dictamen conjunto sobre los aspectos sociales de la supervisión del mercado minorista (2010) – Dictamen conjunto sobre el informe de propia iniciativa de MEP Bastos sobre la "Agenda de

nuevas calificaciones y empleos" en 2011 – La contribución conjunta al "Plan de acción europeo del mercado minorista" en abril de 2012

Las primeras actividades de los interlocutores sociales en este campo � EuroCommerce y UNI Europa Commerce desde el comienzo del diálogo social informal hicieron un

seguimiento de esta cuestión. � En noviembre de 2006, firmaron una carta con la intención de promover una mayor difusión de los

denominados módulos de competencias de comercio europeos. � Se trata de módulos de formación innovadores, destinados a proporcionar habilidades básicas para el

sector del comercio a los distintos destinatarios (jóvenes, desempleados...) � Permite la expedición de una certificación que permita trabajar en el sector del comercio en toda

Europa. � Puede ser utilizado como una herramienta de auto-aprendizaje o bien puede emplearse en las

escuelas: se encuentra disponible en inglés y alemán y se traducirá al turco, al rumano y al polaco.

Previsión de las competencias necesarias (fase 1) 1. Ejercicio de ubicación en el mapa: creación de una red europea para la previsión de las necesidades de calificación en el sector del comercio (VS/2009/0532 - PROGRESS)

– Contexto general del proyecto:

� ILO Foro Global de las habilidades de los empleados de comercio, la publicación de la Comunicación «Nuevas calificaciones para nuevos empleos" a finales de 2008 y del estudio "Análisis sectorial de las competencias emergentes en la Unión Europea para el sector del comercio y la distribución" en 2009

� Desde principios de 2009, los interlocutores sociales trabajan de forma conjunta en las futuras

competencias necesarias resultantes de la evolución del sector � Proyecto aplicado con el apoyo financiero de la Comisión: diciembre 2009- diciembre 2010 � Presentado por EuroCommerce en colaboración con UNI Europa y otros tres socios (organismos

educativos) � Talleres regionales y una conferencia final, recopilación de datos y análisis. � Principales contenidos analizados:

– La evolución de las necesidades de las empresas y los trabajadores – Evolución de las competencias y las profesiones – Evaluación de prácticas, herramientas y metodologías de previsión y de gestión de las

competencias – Compilación e intercambio de buenas prácticas

� Resultados y materiales del proyecto:

– Informe de cuestionarios sobre:

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� Tendencias pasadas y futuras de la FP dentro del sector � Retos futuros de la FP

� El papel de los órganos de la UE y entes nacionales e instituciones para afrontar el desajuste de

competencias

– Un informe con las principales conclusiones y pasos a seguir:

� Diferentes situaciones según los países: la importancia de una cooperación eficaz entre todos los actores

� Se pueden encontrar buenas prácticas en los países donde el enfoque multilateral está bien

consolidado (DK, NL, A, DE ...) Previsión de las competencias necesarias (fase 2)

� Un Consejo Europeo de Competencias para el comercio es fundamental para crear sobre la importancia

de una buena formación profesional: así ha quedado demostrado en la recopilación de buenas prácticas a lo largo del proyecto

� Los interlocutores sociales del sector del comercio han acordado continuar su cooperación

en la anticipación de competencias a través de la denominada fase 2 del proyecto con los siguientes objetivos:

– Identificación y control de las necesidades formativas – Identificación de las oportunidades de empleo y tendencias – Anticiparse a la demanda de competencias – Adaptación de la oferta y la demanda entre los trabajadores y las empresas

� Creación y puesta en marcha formal del Consejo Europeo del sector de competencias: – Un análisis detallado de los observatorios existentes y emergentes en materia de empleo y

competencias – Una red que vincule a todos los observatorios existentes y emergentes

� Aplicación de infraestructura de las TIC y herramientas – Facilitar el intercambio de buenas prácticas así como de competencias a través de la

infraestructura de las TIC – Vincular los observatorios existentes y emergentes en materia de empleo y formación – Mejorar el funcionamiento del Consejo Europeo del Sector

� Identificación de los posibles usuarios finales y beneficiarios (organizaciones empresariales, personas que buscan empleo, estudiantes, centros de formación, etc.)

� Algunos ejemplos de observatorios:

– Ente Bilaterale-Italia – Fundación Tripartita - España – Kennishandel Centrum – Países Bajos – CECOA – Portugal – Skillsmart – Reino Unido

� Siguientes pasos: – Comité de Dirección con miembros, estudio realizado por dos expertos externos que coordinan

el proyecto – Entrevistas en los observatorios – Plataforma web

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– Organización de dos talleres y una conferencia � Resultados esperados:

– Propuestas para la calificación del sector y las normas de competencias en el ámbito de la UE – Desarrollar estrategias de educación y formación – Creación de servicios web (es decir, e-learning) – Aumentar el atractivo del sector, especialmente de cara a los jóvenes – Mejorar la transparencia, asesoramiento y acceso a la educación (formal e informal) y la

evolución de carrera

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ANEXO 1

Relaciones entre industria y comercio en Italia: las cuatro etapas evolutivas

(Prof. Luca Ferrucci - Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales de la Universidad de Perugia, correo electrónico ferrucci@unipg.it) Italia es un país más bien interesante en cuanto a la evolución de las relaciones entre la industria y el comercio a nivel europeo. Esto se debe al resultado de la existencia de diversos factores específicos en comparación con otros países: - la existencia estructurada de una especificidad nacional, y a menudo regional, para los planes de adquisición de alimentos y de productos no alimenticios - la existencia de regulaciones legales nacionales que se caracterizan por tener aspectos potencialmente protectores en anteriores etapas históricas - la existencia del capitalismo familiar dentro del comercio que supone un impedimento para el crecimiento dimensional de las empresas. Se caracteriza por un fuerte vínculo con el territorio local y las limitaciones en las capacidades de gestión del funcionamiento de las empresas comerciales. En este contexto estructural, se pueden definir cuatro etapas históricas diferentes, cada una de ellas caracterizada por su propia especificidad lo cual ha contribuido a modelar la forma distributiva de la nación. Los años setenta: el dominio de la industria y el proteccionismo de los negocios a pequeña escala En los años setenta la industria Made in Italy (que operaban en la ropa, el calzado, orfebrería, muebles y alimentos) alcanza importantes niveles de competitividad. Las zonas industriales están fuertemente orientadas a la exportación en los mercados occidentales, en particular en Alemania, Francia y los EE.UU.. Las empresas industriales ganan importantes cuotas de mercado en estos sectores, junto con su propia reputación de negocios y la imagen de marcas importantes. En este contexto, en el mercado interno, la industria Made in Italy, con sus propias marcas de éxito, domina las relaciones de las pequeñas empresas en un frente económico. Los pequeños comercios de venta de ropa o de calzado, por ejemplo, son fundamentales en la condición de subordinación en términos de poder de mercado, debiendo estar sujetas a las condiciones del contrato y a los precios que las industrias de marcas imponen. Las empresas industriales como Barilla (en el sector de la alimentación), Giorgio Armani (en el sector textil) o Ferragamo (en el sector del calzado) son capaces de condicionar profundamente la lógica de precios que el comercio minorista, fragmentado y de pequeñas dimensiones, debe realizar y llevar a cabo. Esta asimetría de poder entre la industria y el comercio genera problemas obvios a la hora de gestionar las empresas tradicionales y de pequeña escala. Las regulaciones legales nacionales en el sector minorista, autorizada en 1971, determinan principios importantes así como normas para asegurar limitaciones en la competencia entre comerciantes mediante las lógicas de protección que deben aplicarse a nivel municipal. Mediante esta legislación; por ejemplo: los municipios limitan la abertura de nuevas tiendas y establecen el número máximo de comercios dentro de una categoría comercial y protegen de la llegada de los centros comerciales masivos modernos. Esto significa que los pequeños comerciantes, tanto del sector alimentario como los del sector no alimenticio, logran alcanzar importantes niveles de rentabilidad debido a la limitada competencia dentro del sector, por otra parte, sin embargo, sufren en las relaciones con las empresas. Así pues, durante los años setenta, mientras la industria italiana alcanza niveles importantes de competitividad, el comercio al por menor se mantiene dentro de un nivel familiar que tiene sólo un pequeño comercio en los centros históricos de las ciudades. Los años ochenta: la llegada de los formatos modernos para el comercio al por menor A partir de los ochenta se ponen en marcha una serie de dinámicas específicas dirigidas a cambiar radicalmente la forma estructural del comercio al por menor, tanto en los sectores alimentario como en los de los productos no alimenticios. Los consumidores se oponen cada vez más a la posición favorable de los pequeños comercios debido a las limitaciones de competencia, como resultado de las regulaciones nacionales. A menudo los medios de comunicación subrayan el hecho que durante estos años el alto nivel de inflación, en materia de precios de productos de bienes de consumo y servicios, son el resultado del bajo nivel de competencia entre las empresas minoristas. Los reguladores de políticas en la administración de los municipios creen que surgirá un nuevo consenso político si los centros comerciales, que comprenden grandes supermercados o hipermercados, se abren en las afueras de las ciudades. La necesidad de implantar "modernidad" en el comercio basada en la superación del comercio a pequeña escala y en un mayor nivel de competencia, capaz de limitar los precios,

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es una nueva prioridad para los consumidores, para los legisladores de políticas en los municipios y para los medios de comunicación. En este contexto las regulaciones legales nacionales para el sector del comercio conllevan una serie de modificaciones importantes liberando las restricciones a la apertura de nuevos formatos de distribución modernos (grandes superficies, técnicas de autoservicio y pertenencia a importantes nombres nacionales, etc.): diversos grandes centros comerciales abren en las afueras de muchas ciudades italianas, donde el alquiler de terrenos es más barato (en comparación con las zonas céntricas de las ciudades), donde se necesita de una infraestructura de carreteras, a fin de que las tiendas sean más asequibles, un lugar donde pueden hacerse importantes inversiones en términos de aglomeración de varias tiendas, aparcamientos y otros servicios que resulten atractivos para el consumidor. Estas nuevas cadenas de distribución operan en el sector de la alimentación, así como en el sector no alimentario, con importantes nombres nacionales y con cientos de sus propias tiendas gracias a las cuales pueden obtener nuevas condiciones contractuales y de precio en relación con la industria. De este modo, las relaciones comerciales tienden a ser más equilibradas: el marketing de masas significa una competitividad de precios que se recuperó debido, no sólo a nuevas técnicas de venta (por ejemplo el autoservicio o una mayor productividad del personal), sino también porque cuenta con importantes centros de compra, los cuales consiguen obtener un ahorro significativo para la industria mediante la compra masiva. Pero, ¿cómo se forman estas grandes cadenas de distribución nacionales? ¿Cómo puede convertirse un negocio familiar en una gran empresa? Es bien sabido que estructuralmente la persecución de un crecimiento dimensional de una empresa genera dos tipos de necesidades: por un lado, la necesidad de competencias organizativas y de gestión de tipo especialista que generalmente significa la contratación de mánagers y, por otro lado, la necesidad substancial de los recursos financieros para financiar las etapas de desarrollo por medio de la creación de una serie de tiendas. Estas dos necesidades tan evidentes limitan las posibilidades de crecimiento de los pequeños comercios de capitalismo familiar. Por lo tanto, en el sector de negocios italiano ¿qué comportamiento estratégico se ha adoptado para ser capaz de tener importantes cadenas minoristas nacionales? Básicamente, se identifican tres tipos diferentes de "genética" de negocios: a. la inversión en el comercio al por menor de importantes empresas no comerciales b. la agregación, por medio de cooperativas, de una pluralidad de pequeñas empresas comerciales c. formación y desarrollo perseguidos por las cooperativas entre los consumidores El primer paso fue seguido por diversas empresas no comerciales como la compañía de coches FIAT, propietaria de la importante cadena "La Rinascente" o la empresa de televisión Mediaset, propietaria de la cadena "Standa". El segundo paso se inició "desde abajo", mediante la agregación de muchos comercios pequeños bajo una empresa con el mismo nombre. Durante los años ochenta se planearon numerosas agregaciones entre compañías y a menudo se llevan a cabo a nivel de consorcio, basándose en la segmentación territorial o sectorial capaz de mejorar la eficiencia y la competitividad de las distintas empresas asociadas. Técnicamente, las uniones voluntarias son formas de integración vertical entre mayoristas y minoristas que, preservando su propia autonomía jurídica individual, organizan algunas compras y servicios (promoción de ventas, etc.) de forma conjunta. Los grupos de compra son, sin embargo, asociaciones entre los minoristas, cada uno de los cuales conserva su autonomía jurídica propia, pero al mismo tiempo colabora en la compra y la creación de servicios de ventas. De esta manera las empresas asociadas comerciales individuales han sido capaces de crecer dentro de una red, con poder de negociación en las relaciones con la industria y los servicios de apoyo (creando una línea de productos de marca, formación profesional, logística, diseño de tienda, publicidad, etc.) respecto a sus necesidades competitivas. Algunos de los nombres más competitivos dentro del sector de la alimentación son Conad y SISA, otros casos cooperativos europeos son, por ejemplo, Leclerc en Francia; Colruyt, en Bélgica; la Coop de Suiza y Rewe en Alemania. Por último, el tercer paso guarda relación con el refuerzo, particularmente en el sector de la alimentación, de cooperativas de consumidores. Su objetivo mutuo es reunir a los consumidores individuales para crear una actividad comercial al por menor con la intención de mejorar la calidad de las ventas al por menor y el precio de los productos alimentarios y no a su favor privado. En esencia, los socios consumidores llevan a cabo el trabajo y la actividad profesional fuera de la cooperativa, que es meramente un instrumento para la obtención de ventajas económicas. En Italia, desde la segunda mitad del siglo XIX se han formado muchas cooperativas entre los consumidores a nivel local. Básicamente eran empresas con una única salida de pequeñas dimensiones que garantizaban una mayor competitividad a escala local, a diferencia de los pseudomonopolios

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en el área local, debido a la presencia de unos pocos comerciantes capitalistas tradicionales. Durante los años ochenta las cooperativas entre los consumidores entendieron la importancia de perseguir, para evitar su implosión debido a la llegada de otros competidores, formatos modernos de distribución al por menor característicos de las grandes superficies de venta, por el hecho de que atraen a los clientes, no sólo de las áreas locales, por los servicios de alta calidad en términos de variedad y el diseño. En consecuencia se llevaron a cabo dos innovaciones institucionales importantes:

a. La transformación de cooperativas cerradas a cooperativas abiertas. b. La fusión de las pequeñas cooperativas para establecer la ruta de las grandes cooperativas entre los consumidores, en las áreas locales fundamentalmente multiregionales.

La transformación de una cooperativa cerrada, cuya actividad es limitada y sólo a favor de los socios, a una cooperación abierta, cuyos servicios también puede ser utilizados por aquellos que no son socios, ha permitido elevar el total volumen de negocio y mejorar algunos indicadores de productividad y rentabilidad de la empresa. Los años noventa: la liberalización de los pequeños comercios y la llegada de empresas extranjeras Es evidente que el comercio minorista de masas llegó durante la década de los noventa, con tiendas en las afueras de las ciudades y los pequeños comercios que necesitan revivir en los centros históricos para poder recuperar la competitividad. Dentro de este contexto, algunos nuevos reglamentos nacionales atribuyen nuevos poderes reguladores de intervención a las regiones individuales. De esta manera Italia se dirige hacia regulaciones basadas en regiones en el sector comercio, lo que provoca la diferenciación, pero también nuevas oportunidades para diseñar normas jurídicas adecuadas para el territorio, que se caracterizan por una morfología y paisaje diferentes, así como por una infraestructura de carreteras muy diferente y las concentraciones urbanas. Ante estos nuevos aspectos, se introduce una liberalización sustancial para la apertura de nuevos pequeños comercios: existe la evidente necesidad de renovarlos, tanto en lo referente a la mercancía como la gestión del negocio, los legisladores creen que es fundamental para animar a las nuevas generaciones con nuevas ideas de negocio y competencias en cuanto a la actividad empresarial se refiere dentro del sector del comercio al por menor. Por lo tanto, una nueva generación de empresarios llegan a este sector, contribuyendo a la renovación de la oferta comercial, los servicios ofrecidos, los formatos de distribución y los diseños, "rompiendo" esquemas antiguos y consolidados y aportando nueva vida a algunos centros urbanos. Sin embargo, el cambio más importante del comercio al por menor en Italia tiene lugar con la llegada de grandes empresas extranjeras que a menudo compran cadenas nacionales tanto del sector de los alimentos como de los productos no alimenticios. En particular, las empresas no comerciales (como FIAT o Mediaset citadas anteriormente) que habían invertido en la distribución comercial se ven obligadas a buscar estrategias de traspaso a estos nuevos operadores extranjeros. De hecho, se pueden identificar tres debilidades estratégicas que se producen cuando una empresa comercial pasa a ser propiedad de un grupo de fabricación. En primer lugar, esta diversificación conglomerada no funciona en un frente competitivo (por ejemplo, la gestión de una empresa de automóviles y un negocio de comida en el mismo grupo). Es decir: no hay una sinergia económica clara y definida entre la actividad comercial y la ya existente, el primer negocio no influye positivamente ni en lo que a recaudación se refiere ni en los gastos generales de la actividad manufacturera. En segundo lugar, en ciertas ocasiones, la empresa comercial se convierte en una especie de "tesoro" para la principal empresa de fabricación. De hecho, el aumento de flujo de efectivo a corto plazo, como resultado del mecanismo de crédito comercial neto, puede utilizarse para hacer frente a las necesidades financieras de algunas empresas de fabricación dentro del grupo. No obstante, de esta manera, la gestión económica y financiera de la empresa comercial se ven negativamente afectadas junto con sus posibilidades de crecimiento y competitividad. Por último, el grupo líder de fabricación a menudo coloca a sus propios gerentes como líderes de la empresa comercial, directivos, que, procedentes de un contexto industrial carecen de la capacidad de gestión especializada requeridas para una empresa comercial. Por todas estas razones, la entrega de la empresa comercial es una decisión estratégica necesaria para el grupo cuando existen considerables necesidades financieras o bien requisitos específicos de reorganización industrial. Por lo tanto, en Italia, durante la década de los noventa, los procesos de adquisición son llevados a cabo, principalmente por las grandes multinacionales extranjeras especializadas en el sector de la distribución

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comercial, con el objetivo de penetrar rápidamente nuestro mercado nacional. Esto se puede mostrar mediante tres ejemplos. Rinascente, una importante cadena de productos no alimenticios, propiedad de FIAT, se entrega a la empresa francesa Auchan en 1997. FIAT necesita reorganizarse y encontrar más recursos financieros para invertir en su negocio principal, la compañía de automóviles, por lo que vender esta empresa comercial se convierte en algo necesario. La empresa de televisión Mediaset decide vender su marca comercial Standa en 1998. La parte correspondiente a productos no alimentarios pasa a formar parte de Coin, mientras que la parte dedicada a los productos alimenticios es adquirida por Conad y Rew, una gran empresa alemana ya presente en Italia, a la cual pertenecen las tiendas de descuento Penny y los supermercados Billa. En 1994, el conglomerado industrial público IRI vende GS y Autogrill a un consorcio que depende de Edizioni Holding (presente en el mercado textil con la marca Benetton) y Leonardo Del Vecchio (presente en el sector de la óptica con la empresa Luxottica). En 1997, estos empresarios permiten a la empresa francesa Promodès a entrar en el capital social de GS. En 1999, Carrefour compra Promodès (y por lo tanto las acciones de GS). Finalmente en el año 2000 Carrefour (que poseía un 36%) compra todas las acciones de GS a los otros dos grupos empresariales italianos. La década de 2000: nuevas transformaciones en el comercio al por menor Durante la década de 2000 aparecen en nuestro país dos nuevos pilotos de la transformación del comercio minorista: la llegada de la directiva europea de servicios y una nueva generación de formatos de distribución. La directiva europea de servicios genera una nueva ola de liberalización en los reglamentos por lo que es más fácil para el negocio al por menor acceder al mercado. De hecho, en nuestro país los obstáculos para la apertura de nuevas grandes estructuras ya no existen salvo que esté justificado por razones de interés público, como la seguridad urbana, salud de los ciudadanos o motivos urbanos o de paisaje. Las diferentes regiones de Italia, que en el pasado habían intentado limitar el negocio masivo al por menor se encontraron con que debían modificar su organización reguladora. Sin embargo, esta nueva ola de regulación inspirada en criterios de liberalización no crea una gran cantidad de inestabilidad en el balance consolidado en la distribución comercial italiana. Esto se debe al hecho que los grandes formatos de distribución ya no atraen a los consumidores: la crisis económica en las familias, que comenzó en el 2008, redujo el nivel adquisitivo de bienes y servicios y, por lo tanto, las empresas congelan sus inversiones en este comercio. Esta no es la única razón, ya que en los últimos veinte años, incluso en Italia, las cotizaciones de mercado de distribución al por mayor en los sectores, tanto en los alimenticios como los de productos no alimentarios, no han alcanzado niveles significativos, por lo que parece posible que se pueda hablar de "mercados casi saturados": según el último informe del Ministro de Desarrollo Económico sólo hay que recordar que, en el sector de los alimentos, los minoristas masivos poseen más del 64% del mercado minorista. Por otro lado se está afianzando una nueva generación de formatos de distribución incluso en Italia, que ya no se basa en el diseño tradicional de grandes dimensiones y numerosas tiendas concentradas en centros comerciales artificiales. Uno sólo tiene que pensar en la llegada de "urbes comerciales" dentro del sector no alimentario, edificios enteros que tratan de reproducir un entorno urbano y un "corazón" comercial de los ciudadanos, que encaja con el entorno y es capaz de atraer a muchos a las tiendas de marca. Desafíos para el futuro Las transformaciones del comercio al por menor a lo largo de la historia, ilustrado en los párrafos anteriores, han conducido a una marginación de los centros históricos en relación con la periferia y los centros urbanos. Algunas transformaciones socioeconómicas particularmente importantes han tenido un impacto considerable en las condiciones de competitividad del comercio en el centro histórico. Existen cinco dinámicas particularmente evidentes. En primer lugar, la apertura de centros comerciales artificiales ("urbes comerciales", cines multisalas, hipermercados, etc., llenos de muchos otros pequeños comercios), en las afueras de las ciudades o cerca de importantes infraestructuras de carreteras nacionales, han generado un hacinamiento competitivo comparado al de los centros comerciales tradicionales (el los de los centros históricos). Sin lugar a dudas, esta modernización del comercio ha generado un mayor nivel de competencia y de los servicios (aparcamientos, accesibilidad, relación calidad-precio, una manera agradable de pasar el tiempo libre, etc.) a favor de los consumidores, pero ha contribuido a la creación de una brecha en la oferta y el atractivo comercial y artesanal en detrimento de los centros históricos de nuestras ciudades italianas.

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En segundo lugar, las rentas registraron un crecimiento significativo causando aún más problemas económicos para los residentes y los trabajadores y dueños de los comercios en los centros históricos en comparación con la periferia. Los costes de mantenimiento de los edificios históricos junto con las rentas altas han castigado la economía de los centros históricos en comparación con el de las afueras o los centros urbanos de menor importancia. En tercer lugar, los centros históricos han sufrido una brecha de infraestructura en cuanto a materia de accesibilidad y logística para los dueños de las tiendas y de los trabajadores (no hay más que pensar en los problemas logísticos de la entrega de la mercancía que se vende) y los consumidores. Esto ha reforzado la competitividad de los centros comerciales artificiales ubicados en las periferias. En cuarto lugar, la identidad social y comercial de algunas partes de los centros históricos ha sufrido una modificación como resultado de la llegada masiva de inmigrantes, a menudo procedentes de países no pertenecientes a la CEE. Esta afluencia ha creado una variedad étnica en términos de nuevos residentes con problemas de integración a nivel social y, en algunos casos, ha contribuido a acentuar la degradación de la calidad urbana en relación a cómo los residentes perciben de la seguridad. Sin embargo, es importante señalar que esta afluencia de inmigrantes también ha generado recursos económicos importantes, no sólo a la hora de a cabo un trabajo socialmente deseable (por ejemplo cuidadores), sino también para la creación de nuevas necesidades de consumo con diferentes culturas y hábitos de compra distintas a nuestras tradiciones. Como resultado, se han abierto nuevas actividades empresariales y artesanales en los centros históricos. Constituye un fenómeno importante que debe ser cuidadosamente monitorizado para detectar la posibilidad de que la llegada de estas nuevas empresas comerciales no sea sólo una expresión de la dinámica de la demanda (demanda lógica sobre la base de las necesidades específicas étnicas), sino también de blanqueo de dinero, utilizando recursos financieros probablemente obtenidos en circunstancias que posiblemente no sean legales. Seguidamente, la reubicación (y en algunos casos el cierre) de muchas estructuras públicas (escuelas, tribunales, hospitales, oficinas de la administración pública, cuarteles, etc.) de los centros históricos a la periferia ha significado la reducción de desplazamientos diarios de los trabajadores o los usuarios de servicios públicos a los centros, que a su vez ha reducido la demanda de actividades empresariales y artesanales en el centro histórico. Por último, a nivel nacional la regulación, la dinámica de la liberalización, existente desde hace varios años, por un lado ha creado oportunidades para nuevas empresas comerciales y de servicios, pero por el otro, ha contribuido a debilitar la capacidad de planificación de las autoridades locales en cuanto a la relación comercial. Por ejemplo, como resultado de las regulaciones impuestas por una directiva europea reciente, se redujo considerablemente la capacidad de las autoridades locales para limitar la difusión de las formas comerciales que no estén conectadas a la identidad histórica y cultural de la ciudad (por ejemplo, una cantidad excesiva de restaurantes de kebab y similares). Todos estos factores estructurales, considerados en conjunto, han tenido un gran impacto en el balance económico de estas ciudades, un balance obtenido a lo largo de los años en cuanto a los servicios comerciales y artesanales, la calidad de vida de los residentes así como en el atractivo de los centros históricos para los no los residentes. Junto a estos factores estructurales, la crisis económica y financiera, iniciada en el 2008, ha reducido significativamente el nivel de poder adquisitivo, debido a la pérdida del empleo o la reducción de los ingresos globales, que repercutió negativamente en muchos comerciantes en particular, tenderos y artesanos que dependen directamente de la demanda local de bienes y servicios, a diferencia de las empresas de exportación orientados a la fabricación. Con todas estas dinámicas en curso, los centros históricos podrían sufrir una transformación intensa, morfológicamente, en particular con los que tienen un verdadero carácter histórico y una identidad importante cultural, arquitectónica y social. Sobre todo, teniendo en cuenta la falta de un plan general de gobernanza pública y privada y un plan de intervención estratégica y rápida, existe el riesgo de que al menos podrían activarse tres líneas de cambio, dominadas por el "poder libre" del mercado social y económico:

a. El riesgo de la degradación social y urbana de los centros históricos, generando problemas de integración social y problemas de seguridad según la percepción de los residentes.

b. El riesgo de crear una rarefacción de los residentes y la actividad comercial. Por parte de los residentes, cada vez es más frecuente que los pisos que se ponen en alquiler no siempre se declaren fiscalmente, lo cual crea las condiciones de beneficio privado, pero disuade a los mecanismos honestos de inversión en la mejora y reurbanización de inmuebles que se alquilan a los sectores socialmente marginales de la población (como los inmigrantes clandestinos y estudiantes universitarios). En cuanto a la actividad comercial y de servicios se produce un cambio en la oferta coherente con la

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metamorfosis social de los residentes en el centro histórico. La rarefacción de los residentes y las actividades comerciales tradicionales provoca una reducción de la calidad total en las zonas comunes, en relación con los términos de control social del comportamiento individual y el atractivo turístico para la compra

c. El riesgo de que, junto a estas actividades comerciales y artesanales, a menudo económicamente marginales y dirigido por no residentes en la CEE, la actividad comercial a cargo de los operadores internacionales de franquicia se extenderá mediante las cadenas que carecen de identidad local, pero que son capaces de pagar los elevados alquileres de los emplazamientos más idóneas de los centros históricos de las ciudades. En otras palabras, existe la posibilidad de que en los centros históricos de las ciudades se cree un modelo bipolar, de forma similar a la de los países anglosajones, donde junto a las tiendas marginales, a cargo de los inmigrantes (que a menudo están abiertas las 24 horas al día), crezca un número de empresas franquiciadoras internacionales carentes de identidad histórica y raíces en lo que respecta al centro de la ciudad.

En resumen, los centros históricos de muchas ciudades italianas corren el riesgo de entrar en una situación de "no vencedora", donde hay una reducción del número de residentes y, en algunos casos, sustituidos por individuos con menor nivel adquisitivo, provocando la consiguiente reducción del número de comerciantes y artesanos, que a su vez genera la situación que muchos edificios queden vacíos (los fondos destinados a la actividad comercial, etc.) o bien, por un lado, los lugares menos deseables se alquilan a los nuevos trabajadores no provinentes de la CEE o bien, por otro lado, que las mejores ubicaciones se alquilen a los bancos, compañías de seguros o empresas internacionales de franquicia.