Gestón de Recursos Humanos

Unidad 1

Planificar los recursos humanos

TEMARIO•Elpapeldelaspersonasenlasorganizaciones•Quequieredeciradministraciónderecursoshumanos•Procesodelaadministraciónderecursoshumanos•Eldepartamentooáreaderecursoshumanosenlasorganizaciones• Introducciónalosconceptosdeadministraciónderecursoshumanos•Administraciondelpersonal•Actividadesdelaadministracióndepersonal•Requisitosparaincorporarodesafectarpersonal•Altasobajasenlaadministraciónfederaldeingresospúblicos(AFIP)•Preguntasydudasfrecuentes•UtilizacióndelsistemamiSimplificacióndelaadministraciónfederaldeingresospúblicos• Importancia legal y administrativa del legajo del trabajador. Sugerencia didáctica.AltasensegurodeVidaObligatorioyoptativo.Solicituddeseguro.Designacióndebeneficiariosdelsegurocolectivodetrabajo.

•ObraSocialdeltrabajador•Preguntasydudasfrecuentesdelpersonal•Elreglamentointernoenlasempresas.Quéesyquecontiene.Clavesparaunbuenreglamentointerno

• Indumentariadetrabajoenlasorganizaciones.Actividaddidácticapropuesta.•Consideracionessobrelaadministracióndepersonal•Transformacionesrecientesenlaconcepcióndeltrabajo•Planificaciónderecursoshumanosdesdeunavisónestratégica•Planificaciónestratégicaderecursoshumanos•Losobjetivosbásicosdelaplanificaciónderecursoshumanos•Unbuenejemplodeunamaladecisión

· UNIDAD 1 · PlANIfIcAcIóN y GestIóN De los RecURsos HUmANos eN lAs Pymes ·

· UNIDAD 1 · Lic. Monsserrat Bahamonde · 8

ObjetivOs Generales •ConocerelcontextoenelcualsedesenvuelvequientienelaresponsabilidaddeadministrarlosrecursoshumanosenlasPYMESargentinas.

•Conocerlasresponsabilidadesdeladministradorderecursoshumanosyrea-lizarladiferenciaciónentreadministracióndepersonalygestiónderecursoshumanos,dadalaíndoledelastareasqueseincluyenencadaunadelasacti-vidadesmencionadas.

•Conocerlastareasarealizarenelprocesodeadministracióndepersonal,ne-cesariasparalaincorporación,trazabilidadydesafectacióndeunempleado.

Objetivos Específicos•Adquirirconocimientoseinstrumentosquepuedanserpuestosenprácticarespectodelosrequisitosadministrativosparaincorporaraunnuevoemplea-doalaorganización,tantoaquellosexigidosporlalegislaciónlaboralargenti-nacomoloshabitualesdelasorganizacionesquepermitenllevarunordenenelmanejodocumentaldelasnovedadesdelpersonal,yaseanpornormativasobligatoriasopropiasdelaentidad.

· PlANIfIcAcIóN y GestIóN De los RecURsos HUmANos eN lAs Pymes · UNIDAD 1 ·

· Lic. Monsserrat Bahamonde · UNIDAD 1 · 9

intrOducciónLadisciplinadeplanificar, administrar ygestionara los recursoshumanosen lasorganizacionesyempresasPYMES,sevecondicionadaporelcambio,queesunaconstanteennuestromundoactual,yqueseverificaaunavelocidadcadavezma-yor.

Losfactoresquecontribuyenalcambiosoneconómicos,culturales,tecnológicos,sociales,culturales,legales,políticos,demográficosyecológicos.Estosfactoresin-teractúandeformasistémicaydinámica,produciendoresultadosdegranimpactoenlasorganizaciones.

Enestecontexto,eláreaderecursoshumanosseencuentrasometidaadiversastransformaciones,yaquesonlaspersonasdentrodelaorganizaciónquienesdebenprocesarygestionarloscambiosdelambiente.

Lasteoríasyelcuerpodeconocimientopropiode laadministraciónde losrecursoshumanosesrelativamentejoven,yaquelosestudiosini-cialesyelanálisisdelainfluenciadelosfacto-respsicológicos,fisiológicosyambientalessur-genafinalesdeladécadadelosañoscincuentaenelsigloanterioryenlasdécadassiguientesy

hastanuestrosdías,esuncampodeestudiosenconstantetransformación.

Así,desarrollaremosenformaordenadaaspectosclaveenlaplanificaciónygestióndelosrecursoshumanosenlasempresasPYMES;elementosindispensablesparalograrunestándarydesarrollarelpotencialdelpersonal,afinde lograrsinergiaentrelosinteresesdelaorganizaciónylosdesuscolaboradores.

el papel de las persOnas en la OrGanizaciónHayquecomenzarestecursoteniendoencuentaquecadaorganizacióntienevidapropia,ningunaesigualaotra.Cuandodecimosesto,nosreferimosalascaracterís-ticasqueadquierecadauna,influidaporlaculturadequienladirigeyporlosfacto-resambientalesdelcontextoenelquesedesenvuelve,comosonloseconómicos,culturales,sociales,legales,ygeográficos,entreotros.

Porello,cadaorganizaciónconcibeasusempleadosdeformadistintaencuantoalrolquedesempeñanenlamisma.



LasempresasPYMESdenuestropaíscompartenrasgosculturalesquelasdiferen-ciandelasquefuncionanenotrasnaciones.Cadapaístienesuculturaqueloidenti-fica.Asimismo,cadaregióntieneunaidiosincrasiadiferente,cadaindustriaorubrotienesuspropiasparticularidadesyfinalmente,cadapersonaquedirigeunaPYME,tienesuspropiosvalores,culturayobjetivos.Todoestoharáquehabiendodosem-presasquesededicanalamismaactividad,enlamismazona,noseanigualesunaalaotra.Lasorganizacionessoncomolaspersonas,nohaynadieigualaotro.Esteesunbuenpuntodepartidayungranmotivadorparalosadministradoresderecursoshumanosyaqueesteesundesafíoparaquienesposeanlavocacióndeserviralosfinesdelasorganizaciones.

Qué Quiere decir administración de recursOs humanOs?Lateoríaadministrativageneral,aquellaqueseestudiaenprofundidadenlasca-rrerasrelacionadasconlaadministracióndeempresasyseejerceentodaorganiza-ción,sefundasobrecuatropilaresfundamentalesdeloscualessedesprendetodalagestióngerencial.

Estateoríasostienequecadaadministrador,director,gerenteosupervisortienebajosumandolassiguientesresponsabilidades:planear,organizar,dirigirycontro-lar.

Cuandolasorganizacionesaplicanadecuadamenteestasfasesoetapasde laad-ministración,surgeenellaslanecesidaddeirunpocomasalláenlabúsquedadeherramientasquelepermitanusarlainformaciónparamejorarlagestión.

Laadministraciónderecursoshumanosbuscaayudaraejercerestascuatrofuncio-nes,yaquees,atravésdelosequiposdetrabajo,queeladministradorconsiguelasmetasyobjetivosquelaorganizaciónsefija,porlocual,sobreeláreaderecursoshumanosrecaelaresponsabilidaddeasegurarlacorrectaaplicacióndelasnormati-vaslegalesypropiasdelaorganización,detalmaneradegenerarunmarcoadecua-doparaellogrodelosobjetivosdeladirecciónogerencia.Cumplidasestastareasadministrativasbásicas,eladministradorderecursoshumanospodráahondarenelmodelodelaplanificaciónestratégicaderecursoshumanos,quenosoloimplicalaplanificación,organización,supervisiónycontrol,sinoqueincluyelaretroalimenta-cióndeloscontrolesparalograrlamanerademejorarenformacontinua.



prOcesOs de la administración de recursOs humanOsBasándonosen la teoría administrativa, hemosagrupado las actividadespropiasdelaadministraciónderecursoshumanosenseis(6)procesosoactividadesprin-cipalesqueseencuentranvinculadosentresi,demaneraquese influencianrecí-procamente.Unprocesooactividadinfluenciapositivaonegativamentealotrodeacuerdoacómoesutilizado.

Laejecucióndeestosprocesosimplicarealizarlaplanificación,organización,super-visiónycontroldecadaunodeellosparatenerinformaciónsobresudesempeño.Estaeslaúnicaformadecontrolarlaeficienciayeficaciadelosmismos.

Porejemplo,unprocesodeintegraciónqueimplicahacerlaseleccióndelnuevoemplea-doyprepararloparaelpuestoatravésdelainducción,siesrealizadoenformadeficien-te, requerirádeungranesfuerzoposteriorenelprocesodedesarrollo,yposiblemente,elprocesode retenciónde laspersonasseverálimitadoofracasará.

Descripcióndelosseisprocesosdelaadministraciónderecursoshumanos:

1. inteGración de las persOnas:abarca la incorporacióndenuevos re-cursosalaorganización.Incluyeelreclutamientoylaseleccióndelpersonal.

2. OrGanización de las persOnas: eselprocesodesistematizacióndelasactividadesquelaspersonasrealizan,paraorientarlasyacompañarlasensudesempeño. Incluyeeldiseñoorganizacionalydepuestosdetrabajo,elanálisisydescripcióndelosmismosylaevaluacióndeldesempeñoylascom-petenciasdelpersonal.

3. recOmpensar a las persOnas:tratasobrelosinstrumentosparaincen-tivaralaspersonasysatisfacersusnecesidadesindividuales.Incluye:losnive-lesderemuneración,lasrecompensasyprestacionesylosserviciossociales.

4. desarrOllO de las persOnas:sebuscacapacitareincrementarelde-sarrolloprofesionalypersonal.Implicadesarrollarelconocimientoylascom-petenciasdelaspersonaspormediodelaprendizajeylosprogramasdecam-bios. Incluye planes de formación y capacitación, planes de comunicación,planesdedesarrolloydecarrera.



5. retención de las persOnas:sebuscacrearlascondicionesambientalesypsicológicasnecesariasparalarealizacióneficientedeactividadesporpartedelaspersonas.Incluyeunadecuadoclimalaboral,disciplina,higieneysegu-ridadlaboralyelmanejodelasrelacionessindicales.

6. auditOria de las persOnas:eslamaneradehacerseguimientoycon-trolarlasactividadesdelaspersonasafindemedirelresultadodesuscompe-tenciasylaefectividaddeloscincopuntosanteriores.

Figura 1. los seis procesos de la administración de recursos humanos.

Administraci ón de

Recursos Humanos

Procesos para integrar

a las personas

Procesos para

organizar a las personas

Procesos para

recompensar a las personas

Procesos para

desarrollar a las personas

Procesos para

retener a las personas

Procesos para

auditar a las personas

ReclutamientoSeleccion

Dise ño de puestosEvaluaci ón

del desempe ño y competencias

RemuneracionesPrestaciones

Incentivos

Formaci ónDesarrollo

Aprendizaje

Higiene y seguridad

Relaci ón con los empleados y el sindicato

Proceso de auditoria

P rogramaci ón de auditorias

Idoneidad de los auditores

Administraci ón de

Recursos Humanos

Procesos para integrar

a las personas

Procesos para

organizar a las personas

Procesos para

recompensar a las personas

Procesos para

desarrollar a las personas

Procesos para

retener a las personas

Procesos para

auditar a las personas

ReclutamientoSeleccion

Dise ño de puestosEvaluaci ón

del desempe ño y competencias

RemuneracionesPrestaciones

Incentivos

Formaci ónDesarrollo

Aprendizaje

Higiene y seguridad

Relaci ón con los empleados y el sindicato

Proceso de auditoria

P rogramaci ón de auditorias

Idoneidad de los auditores

el departamentO O área de recursOs humanOs en las OrGanizaciOnesSueleexistirunaconfusiónenlasorganizacionesacercadelasfuncionesquedeberealizareláreaderecursoshumanos.Paraaclararalalumnoelsentidodeestaafir-maciónesdableseñalarque lasempresasPYMEStienenasumida,engeneral, lanecesidaddellevarlaadministracióndelpersonal,reconocenlanecesidaddepro-fesionalizarasusequiposdetrabajo,identificanlosproblemasqueacarreaselec-



cionarmal,nocapacitar,nomotivarynopracticareldesarrollo, redenciónyau-ditoriadelaspersonas.Apesardeloanterior,noencuentranelmododerevertirlasconsecuenciasnegativasnoaplicarbuenasprácticas.EstaesunaescenaqueserepiteenlaproblemáticadelasPYMES.

Enlasorganizacionesquerespondenaloexplicadoenelpárrafoanterior,eláreaderecursoshumanosseconcibedentrodeunorganigramapordepartamentos,ocomúnmentellamadodepartamentalizado,dondelamismasueleversedebajodelagerenciaadministrativaosubordinadaaotragerencia.Estaformadesupeditaralsectorderecursoshumanos lo limitaatrabajardependiendode laaprobacióndetodoslosproyectosyactividades,porpartedeunsologerentequeusualmen-tetomadecisionesparaelrestodelasáreasencuantoalaspolíticasderecursoshumanos. Incluso,aveces, ladependencia ligadaa lagerenciadeadministraciónejerceunefectonegativo,yaqueeljefedelsectorcomprendeperfectamentelosrequisitosadministrativosdelpersonal,peronotienelamismacomprensióndete-masintangiblescomolamejoradelambientelaboral.Porello,enestasorganiza-ciones,lasherramientasdegestióntiendenaserinaplicablesoaversetruncadas.

Elenfoquemodernoestábasadoenlagestióndelosprocesosderecursoshuma-nos,porlocual,quienrealmenteadministraalaspersonasesladireccióndelaem-presaPYME.Deestemodo,eláreaderecursoshumanosbrindaapoyoaportandoherramientastécnicas,asesoramientoymediossosteniblesalagestióndelideraz-go.Así,enelorganigramapodemossituaralsectorqueantessellamabadel“per-sonal”ydependíadeAdministración,enuna líneahorizontal,quesuele llamarselíneadestaff,justodebajodelagerenciageneral.Estoledaatodalaorganización,participaciónsobre laspolíticasyprocesosdegestiónde losequiposhumanosybrindándoleslaposibilidaddecontarconunáreaquelosasesore,lesfacilitaherra-mientasdegestiónyllevaacabolastareasnecesariasparalograrlaintegraciónyeldesarrollohumanoenlaempresa.

Conloexpuestoanteriormente,sepersiguenlossiguientesobjetivos:

1.Comprenderlafuncióndeladministradorderecursoshumanos.

2.ComprenderlanecesidaddelasPYMESdeprofesionalizardichastareas.

3.Entenderqueeladministradorderecursoshumanosdeberealizardosgran-desgruposdetareas,unadeellas,laprimariayenelordendeimportanciadelsector,laprimeradetodasyaquesinellanosepuedepasaralasiguiente,llamada“administracióndepersonaloderecursoshumanos”ylasegunda,quedebeestarligadahorizontalmenteconlaprimera,llamada“planificaciónygestiónderecursoshumanos”



Valiéndonosdeestaseparaciónypriorización,trabajaremosenestaUnidaddesa-rrollandolosrequisitosytareasqueimplicalaadministracióndepersonal.

intrOducción a lOs cOnceptOs de administración de recursOs humanOsEnadministraciónderecursoshumanospodemos identificardosgrandesgruposdetareas;asaber:laadministracióndepersonalylaplanificaciónygestióndere-cursoshumanos.

Enalgunasempresasambastareasseconcentranenunamismaárea,mientrasqueenotrasseseparanbajodenominacionesdiferentes.Lociertoesqueambasseinte-rrelacionanyrequierendelaotraparalograrquelaspersonasalcancensumáximoniveldepotencial.Esdifícilconcebirunincentivomotivacionalcomounprogramadeformaciónenliderazgo,sinosehanresueltolasnecesidadesdepagoentérminodelsalarioodealtaenlaAseguradoradeRiesgosdelTrabajo–ART-.

SegúnFrederickHerzberg,sinosecumplesatisfactoriamenteconlasnecesidadesambientales,nosepuedepasaralainstanciadeimplementarfactoresmotivaciona-lesyaquelaspersonasestaráncondicionadasasusnecesidadesbásicasdesalario,prestaciones,higieneyseguridadynopodránrecibiradecuadamenteunplandeformación.

Figura 2: teoría de los factores de herzberg

FACTORES DE HIGIENE FACTORES DE MOTIVACION

Categoría Relaciones interpersonales Calidad de la supervisión

Salario Condiciones de trabajo Seguridad en el trabajo

Trabajo interesante Logro

Desarrollo en el trabajo Responsabilidad

Avances Reconocimiento

No se cumple

Se cumple

No se cumple

Se cumple

Insatisfacción No satisfacción Satisfacción



Administración de personalSegúnGaryDessler,laadministracióndepersonalserefierea las prácticas y polí-ticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones humanas, dondeeltrabajoadministrativosecentraenreclutar,capacitar,evaluar,remuneraryofrecerunambienteseguroyequitativoparalosempleadosdelacom-pañía.

Desslerempleapalabrasdiferentesparadescribirlomismoquevimosenlosenun-ciadosdeFrederikherzberg,comotareasprimariasnecesariasparalograrunestan-darmínimoadecuadoparaeldesarrollodelaspersonas.

explicaremos brevemente los factores ambientales para su mejor comprensión:

1. cateGOría del trabajadOr:estefactorestáreferidoaqueeltrabajadorqueocupaunpuestodeterminado,seencuentreregistradodentrodesuca-tegoríasegúnlosparámetrosquedictaelConvenioColectivodeTrabajoquerigelaactividadquedesarrollalaempresa,comoejemplopodemosmencio-naraunsoldadorqueseencuentremalregistradocomoordenanza,oaunadministrativocomovendedor.CadaConvenioColectivofijaescalassalarialesparacadapuestoyestassondiferentesdeacuerdoalacategoría,porende,elsueldomínimodeunordenanza,esinferioraldelsoldador.

2. relaciOnes interpersOnales:estefactorserefiereamásdeuncom-ponente,unodeelloseseldiseñodelorganigramadelaPYME,yaquesiseencuentrabienelaborado,lasrelacionessetornaránfuncionales,lasrespon-sabilidadesbiendelimitadasyclarasylastareasseránejecutadasconmayorefectividad y fluidez. Otro de los componentes es el estilo directivo de laPYME,unelementodeterminanteenlaretencióndelempleadopuescomosemencionaraantes,cadaempresaesdiferenteaotraycadapersonaesúnica.Seleccionarauntrabajadortomandoencuentalosrasgosdesupersonalidad,susexpectativasderelacionesinterpersonales,sumodeloculturaleidiosin-crasia; imaginándolo inmersoen laorganización, intercambiandomensajesconeldueño,eljefedesalónoelgerentedeproducción,esunabuenaprác-ticayaquenosayudaapreverlasposibilidadesdepermanenciaydesarrollodeltrabajadorenlaPYME.

3. características de la supervisión: loscolaboradoresbienseleccio-nadosesposiblequecomiencensuprimerdía laboral,motivados.Lacurvadeevolucióndeldesempeñoestaráíntimamenterelacionadaalascapacida-desdesusupervisordirecto,quiendebetenerhabilidadesparaplanificarel



trabajodesussubordinados,entrenarlos,fijarobjetivos,controlarycorregirsusresultados.Elsupervisordirectoesunemisarioquereflejalamadurezyculturadecontroldeladirección.Silasupervisiónesinsuficiente,elresultadodeltrabajonoalcanzarálasmetasfijadas,loqueafectanegativamenteelcli-madetrabajoylacapacidaddeltrabajador.Asuvez,silaempresaaplicaex-cesivoscontroleseltrabajoseveráentorpecidoylaorganizaciónsetornaráburocrática,locualimpactaconelsimilarefecto.Enconsecuencia,elexcesoofaltadesupervisión,repercutenperjudicandolosresultadosdeltrabajadorenformaindividualyafectannegativamentelasrelacionesdelequipodetra-bajo.Esnecesariobuscarunequilibrioenlaaplicacióndeloscontrolesnece-sariosy,suficientesparacadaactividad,demaneradeconteneryconduciraltrabajador.

4. salariO: elfactorsalariosueleconformarunfactorde desacuerdo.Elcon-sensoentrelosespecialistasderecursoshumanoscoincideenqueelsalariodebecomenzarenelmínimoquefijaelConvenioColectivodeTrabajovigenteparaelcargoylaactividad.Desdeesesupuesto,laempresapodráaplicarpolí-ticasderetribuciónqueseanefectivasparamejorarlasatisfacción,porejem-plo,premiospormayorproductividad,creatividad,dedicaciónyotrasvaria-bles.Estamedidanoalcanzaparaqueeltrabajadorcomprendasusituaciónlaboralyseencuentreconformeconlamisma,esnecesarioqueladireccióndelaPYMEtrabajeenexplicarexhaustivamente,alcanzandoelgradomáxi-modecomprensiónporpartedelpersonal, respectode loscontenidosdesubonodesueldoyaquemuchasveceslafaltadeconocimientodeunítemcontenidoenelmismo,generadudasydesconfianza.Laclaridadenlaformaderetribuciónesesencialenlarelaciónempleado-empleador.Porsupuesto,nopodemosolvidarmencionarque losplazosy formadepagodel salariotambiénsonesencialesyaqueauncumpliendolosaspectosanteriores,silaPYMEpagalossalarioscondineroenmanoyenvariascuotas,eltrabajadornopercibeelvalorrealdelsalario.Labancarizacionyelpagoatérminoesunelementobásicoenlarelaciónlaboralquebeneficiaaambaspartes.

5. cOndiciOnes de trabajO:estefactorserefierealascondicionesfísicasyambientalestalescomoestadodeledificiodondesetrabajaylasinstalacio-nesnecesariaspararealizarlo,considerandoaspectoscomolaluz,latempe-ratura,lacontaminaciónyotros.Contarconlasherramientasnecesariasyenbuenestado,yaseanherramientastécnicas(maquinarias,taladros,compre-sores, soldadoras) o herramientas administrativas (computadoras, progra-mas,impresoras,abrochadoras,papel,teléfono,Internet).Otrodelosfacto-



rescondicionantessonlaspolíticasyreglamentosinternosdelaempresaquerepercuteneneldesempeñoyaseaporserinflexibleseinquisitivaso,enelotroextremo,muylaxasyrelajadas.

6. seGuridad en el trabajO: estefactorserefierealaseguridadehigienede

lostrabajadores,sobretodoaquellosquedesempeñantareastécnicasquepuedan implicar riesgospara su integridad físicaomental. Existenampliasregulacionesparaimplementartodoslosmediosnecesariosenposdeevitaraccidentesyenfermedadeslaboralesylasempresaspuedenydebencontarconestosrecursos.Estanecesidadtienequeverconsupropiobeneficioyaquelaausenciadeaccidentesayudaalacorrectaejecucióndelastareas,sindemoras ni retardos; evita los costos ligados a la reasignación de puestosparacubriralpersonaldelicenciaolacontratacióndepersonaltemporarioparaello.Pero,tambiénevitaelimpactonegativoquetieneenlaproductivi-daddelrestodelpersonalporelefectosolidario.

Porotraparte,hayqueseñalarquelatasadeaccidenteselevaloscostosquelasempresaspaganalasAseguradorasdeRiesgosdelTrabajo(ART)porcadaempleado.

Desdeelpuntodevistadeltrabajador,lascondicionesdeseguridadehigieneinadecuadassoncausalesdedisconformidadytemor,locualafectasudes-empeñoenelpuestodetrabajo,sinconsiderarlosefectosdelapérdidadelasalud.

Las tareasadministrativasde recursoshumanosestán íntimamente ligadasa losenunciadosanteriores.Ysondevitalimportanciayaqueordenanformalmentealgrupohumanoparamantenerbajocontrollosfactoresambientales.

actividades de la administración de persOnalHabiendoanalizadolaproblemáticaquepuedesurgirporlaausenciadecoberturadelosfactoresambientales,desarrollaremosdetalladamentelastareasadministra-tivasnecesariasparagarantizarunacorrectacoberturadelosmismos.Tantoaque-llastareasquelaPYMEdebecumplirporexigencialegalofiscal,comolasusualesquesonproductodelacostumbreenlasempresasordenadasquepresentanunbuenfuncionamientoenlaadministracióndellosrecursoshumanos.



a)reQuisitOs para incOrpOrar O desaFectar persOnal

Todapersonaque ingresaoegresaa laPYMEdebesometerseaunexamenmé-dicoobligatoriodeingresooegreso.ConformedisponelaResolución43/97delaSuperintendenciadeRiesgosdelTrabajo–SRT-,del12/6/97,losexámenesdesaludquedebenserrealizadosalostrabajadoressonlossiguientes:

1) preocupacional o de ingreso. Es obligatorioparatodoslosnuevostrabajadoreseincluyeexa-men clínico, electrocardiograma, radiografías decolumnaytórax,analíticodesangre,examendevisión,audiciónyodontológico.

2)periódicos o previos al cambio de funciones.Serealizancuandohaycambiodepuesto,porejem-ploalreasignarunempleadoadministrativoalsec-tordeproducción,oalreincorporaruntrabajadortrasunaccidenteoenfermedaddiscapacitanteo,trasunaausenciaprolongada.

3)previos a la terminación de la relación laboral o de egreso.Serealizancuandoelempleadoesdesvinculadosinlitigiolaboral,esdecir,pordespidooporrenun-cia,yaqueeltrabajadordebeasistirvoluntariamentealcentroasistencialyaqueaunquelaempresapuedaintimarloporcartadocumento,habiendojuiciolaboraldepormedio,puedequeelextrabajadorserehúseapracticarelexamen.

nota: un dato importante: algunos exámenes se encuentran a cargo del empleador y otros a cargo de la aseguradora de riesgos del trabajo (ART), sin perjuicio de la posibilidad de que ambos convengan algo distinto (por ejemplo, que un examen a cargo del empleador se realice por intermedio de las prestadoras de la ART).

b) altas O bajas En la administración FEdEral dE ingrEsOs PúblicOs (aFiP): clavE dE alta tEmPrana.

SegúnlaresolucióndelaAdministracionFederaldeIngresosPúblicos(AFIP)nume-ro899/2000del27/9/2000,todonuevotrabajadordeberáserdeclaradoalaAFIPalmenosveinticuatro(24)horasantesdesuefectivaincorporaciónaltrabajo.Esdecir,siuntrabajadorseintegraraalaempresaeldíaprimerodemes,deberáserdeclaradoelúltimodíadelmesanterior.EstadeclaraciónquerealizalaPYMEsuelellamarseClavedeAltaTempranaysueleserabreviadacomoCAT.

Recientemente,laAdministraciónFederaldeIngresospúblicoshafacilitadolasta-



reasdeíndolefiscalrelativasalasrelacioneslaborales,yaque,apartirdelapuestaenmarchadeunsistemaunificado,llamadoSistemaÚnicodelaSeguridadSocial(SUSS),aquellosempleadoresqueesténalcanzadosporlaleydecontratodetra-bajooquehayanadheridoalrégimensimplificadoparapequeñoscontribuyente,esdecirlaspequeñasempresas,quedanobligadosasolicitarlaClavedeAltaTempranadesusnuevostrabajadoresdependientes,enlostérminosycondicionesestableci-dosenlacitadaResoluciónGeneral.

nota: quedan excluidos de la obligación dispuesta por la Resolución, es decir, no están obligados a realizar la Clave de Alta Temprana, dentro del ámbito del Gobierno Autónomo de la Ciudad de Buenos Aires y los estados provinciales: los Poderes Ejecutivo, Legislativo y Judicial sus dependencias y organismos.

Cómo hacer la Clave de Alta Temprana? DebeefectuarseantelaAdministraciónFederaldeIngresosPúblicos.

PuederealizarseporInternet,atravésdelapáginawebdeesteOrganismo(http://www.afip.gov.ar),informandolossiguientesdatos:

1.ClaveÚnicadeIdentificaciónTributaria(C.U.I.T.)delempleador.

2. Código Único de Identificación Laboral (C.U.I.L.) o Clave Única deIdentificaciónTributaria(C.U.I.T.)decadatrabajadorparaelcualsesolicitaelalta,segúncorresponda.

3.Fechadeiniciodelarelaciónlaboraldecadatrabajador.

ElsistemaconsignaráautomáticamentelaClavedeAltaTempranaypermitiráge-nerar-comoúnicocomprobanteválidoporcadaoperaciónrealizada-laConstanciadeAceptación.

AnteladependenciadeesteOrganismoenlaqueseencuentreinscriptoelemplea-dorolaquecorrespondaasudomicilio,mediantenota–porduplicado-cuyomode-losedetallaenelAnexoIIdelapresenteUnidadDidáctica.

LadependenciatramitarálasolicitudyentregarálaConstanciadeAceptaciónconlaClavedeAltaTempranaasignada,almomentodelapresentación.

preguntas y dudas Frecuentes:

1. Pregunta: ¿cómopuedoobtener la constanciade claveúnicade identificaciónlaboraldeuntrabajador?

Respuesta: ingresando a la pagina web de la Administracion Nacional



de Seguridad Social (ANSES) http://www.anses.gob.ar/ donde encon-trara este formulario:

ConstanciadeCUIL

CERRAR

Tipo de Documento: Número de Documento:

Nombre:

Apellido:

Apellido de casada:

Fecha de nacimiento:dd/mm/aaaa

Sexo:Masculino Femenino

Ingrese el código que se muestra en la imagen:

c) Utilización dEl sistEma mi simPliFicación, dE la administración FEdEral dE ingrEsOs PúblicOs.

LaAdministraciónFederaldeIngresosPúblicospusoenmarcha,el23dediciembrede2011,elnuevosistema“MiSimplificaciónII”,atravésdelcuallosempleadoresestánobligadosaformalizarlasaltasobajasylamodificacióndedatosinformadosdesustrabajadores,aúncuandosetratedesujetoscontratadosbajolamodalidaddepasantía.

Esta plataforma, se deberá utilizar por parte de los empleadores para formali-zar lascomunicacionesenel registrodealtasybajasenmateriade laSeguridadSocial,cuandoincorporenodesafectendependientesdesunóminasalarial.

Seráobligatorioingresarlosdatoscorrespondientesalempleadoryacadatrabaja-dorqueseindicanenelartículo5ºdelanuevaResoluciónGeneral2988.Losalum-nosinteresadosenconocereltextocompletodedicharesoluciónpodráningresaralapaginawebdeInfoleg,detalladaenelanexodeLinksrecomendadosdeestaUnidadDidáctica.

El nuevo sistema “mi simplificación ii”, permite formalizar las comunicaciones en el “registro de altas y bajas en materia de la seguridad social”, en adelante el “registro”, referidas al alta o la baja de cada uno de los trabajadores que incorpo-ra o desafecta el empleador de su nómina salarial, así como a la modificación de determinados datos informados



1. Informarlasaltasdelasnuevasrelacioneslaborales.

2. Confirmarlasaltasanticipadasporteléfono.

3. Modificarlosdatosingresadosoportunamente.

4. Informarlasbajasdelasrelacioneslaborales.

5. Anularlasaltasybajasanticipadascomunicadas.

6. Consultar:todaslasrelacioneslaboralesactivasexistentes.Todaslasgestionesdeclavesrealizadasenundía,etcétera.

además, este registro exhibe en forma automática: laARTcontratadaconindica-cióndelafechadevigencia.ApellidoyNombredeltrabajador.ObraSocialelegidaporeltrabajadorsiexistieraopción.Régimenprevisionaldeltrabajador

ParaaccederalsistemaMiSimplificacióndebeingresarahttp://www.afip.gob.ar/genericos/guiaDeTramites/consulta_show.aspx?id=907



d) imPOrtancia lEgal y administrativa dEl lEgajO dEl trabajadOr

Sibiennoexisteunanormativajurídicaespecíficasobreelrequisitodecómoadmi-nistrarladocumentacióndelostrabajadores(apesardequetodadocumentaciónfiscaldebeserguardadapordiezañossegúnlasdisposicionesdelaAdministracionFederaldeIngresosPúblicos),nohayespecificacionestécnicasdecómodebecons-tituirseelsistemadearchivodedichadocumentación.Además,enun legajo,nosoloseguardandocumentosfiscalessinotambiénregistrosrelacionadosconlaca-pacitacióndelempleado,copiasdedocumentacióndeestudiosdelmismoyotrosdediversaíndole.Encasodejuicioslaboraleslostrabajadoresintimanalempleadorapresentarantelajusticiasulegajo.Sielempleadornopresentaladocumentaciónquedeberíatener(considerandoeltipodereclamo),eljuezloconsideracomounapresunciónensucontra,loqueimplicaquedebeprobarporotrosmediosfehacien-tesquecumplíaconlanormativalegallaboral.Porejemplo,elsistemadecontrolhorariodeltrabajador.

Nosolamenteesconvenientearmary llevarun legajodecadaempleadoporuneventualjuiciolaboraloinspección.Tenerunlegajodecadaempleadotambiénsig-nificaqueexisteunapolíticaderecursoshumanosordenada,ysirveparacorrobo-rarqueseestahaciendoloquesedebe,loqueevitaráproblemasenunfuturo,yaseaantereclamosdelostrabajadoresodelasautoridadesestatalesdecontrol.

También, llevar un legajode cadaempleadoes imprescindibleparademostrar aquienessebrindanserviciososevendenproductos,quealaempresaPYMElein-teresallevaracabodemaneraeficientesusprocesos,entodoslosaspectosdelagestiónempresaria.

Parareforzarestosconceptos, le recordamosalalumnoqueel legajoalmacena laevidenciadecumplimientodeloselementosqueconstituyenlavida–trayectoria-deltrabajadorenlaempresayregistraelaccionardelaempresaenposdelcumplimientodelosfactoresambientalesquesonlabasedeunarelaciónlaboralduradera.

En lasiguiente listaencontraramencionada ladocumentaciónquedebeypuedecontenerellegajo.Debe,porlasexigenciaslegalesofiscalesypuede,debidoalasdisposicionesinternasdelaempresa.

1. Listadodeverificaciónycontroldedocumentacióninterna.Elcualpuedeserdescriptivodelcontenidoquepuedeseraplicadocomoprimerahojaalosfinesdetildarlaverificacióndeladocumentacióndentrodellegajo.

2. Currículumvitaeactualizadoalmomentodel ingresodelempleado.SolicituddeIngresoconfotografíaalmomentodelingresoyevidenciadelasentrevistasrealizadasporelselectoroinformedelaconsultoraquerealizolaselección.



3. FotocopiadelDocumentode identidad,delempleadoydesugrupofamiliar(dequienesestánasucargo).

4. Fotocopiadelactadematrimonio,encasodeestarcasado,odeconvivenciaencasodeconcubinato.

5. FotocopiadelapartidadeNacimientoyescolaridad(encasodecorresponder)deloshijos.

6. DeclaraciónJuradadedomiciliodelempleado.Paraellolaempresapuededise-ñarunmodelodeformularioestándar.

7. FormulariodeSegurosdevidaObligatorioyOptativo.

8. FormulariodecambiodeObraSocial.

9. Copiadeloscertificadosoregistrosdeasistenciaacursosbrindadosporlaem-presa.

10. Apercibimientos,sancionesysuspensionesaplicadasalempleado.

11. Notificacionesdelicenciasanualesporvacaciones,pedidosyotorgamientodelicenciasporotrascausalescomonacimiento,mudanza,etcétera.

12. Certificadosdejustificacióndeinasistencias.

13. Evaluacionespsicotécnicas(psicológicasrealizadasalempleado).

14. ConstanciaderecepcióndelReglamentoInterno.

15. Formulario 2.61 de Asignaciones Familiares de la AdministraciónNacional deSeguridadSocial(ANSeS),pormatrimonio,prenatal,maternidad,nacimiento,adopción,hijo,hijocondiscapacidad,ayudaescolaranual.atravésdelsistemaúnicodedeasignacionesfamiliares(SUAF).

16. Contratodetrabajofirmadoporambaspartesseacualfuerelamodalidaddecontratación(temporaria,porperiododepruebauotras).

17. Constanciaderecepcióndeuniforme,ropadetrabajoyelementosdeseguri-dad.

18. ConstanciadeClavedeAltaTempranadeclaradaantelaAdministracionFederaldeIngresosPúblicos(AFIP).

19. ConstanciasdeEstudios.

20.ConstanciadeClaveÚnicadeIdentificaciónLaboral(CUIL)deltrabajador.

21. DeclaraciónjuradadeDDJJdeganancias4ta.C.Formulario572



ejercicio de auto aprendizaje. indique, a su criterio, qué documentación de relevancia podría ser agregada a las mencionadas e incorporada al legajo del trabajador.

E) altas En sEgUrO dE vida ObligatOriO y OPtativO

El seguro de vida de un trabajador es de carácter obligatorio. Todo empleadordebe adquirir un segurode vida colectivopara sus trabajadoresque cubra todacontingenciaalaseguradohastaunasumaaseguradade12.000pesos.Estaregla-mentaciónentróenvigenciaeldíaprimerodeenerode2011,medianteunnuevoReglamentodelSeguroColectivodeVidaObligatorio,apartirdeldecreto1567/1974,delaSuperintendenciadeSegurosdelaNación.

Elempleadorquedeclarareyabonareelmontodelpremiosinhabercontratadounapólizaconunaaseguradoranocontaráconcoberturaautomáticaenelseguro.

Elmencionadosegurocubreelriesgodemuerteeincluyeelsuicidiocomohechoindemnizable,sinlimitacionesdeningunaespecie,detodotrabajadorenrelacióndedependencia,cuyosempleadoresseencuentrenonoobligadosconelSistemaÚnicodelaSeguridadSocial.

Seencuentranexcluidoslostrabajadoresruralespermanentes,amparadosporlaley16600ylostrabajadorescontratadosporuntérminomenordeunmes.

Elcostodelseguroestaráacargodelempleadorylasumaasegurada,lasprimasylosconceptosquedeellossederivanseexpresaránenmonedadecursolegal.

1) solicitud del seguro

Parasolicitarlacontratacióndeunsegurocolectivodetrabajo,lassolicitudesdebe-ránseránacompañadascon:



• -CopiadelaúltimanóminadelpersonalempleadodeclaradaalSistemaÚnicodelaSeguridadSocial(SUSS)o,ensureemplazo,elListadodelasRelacionesLaborales Activas del Sistema “Mi Simplificación”, ambos a cargo de laAdministraciónFederaldeIngresosPúblicos(AFIP)ydisponiblesensupaginaweb.

• -Constanciadebajadelacoberturacorrespondientealperíodoanterior,emi-tidaporlaaseguradoradesdeelsistemaKausayencasodecorresponder,afindeevitarqueunmismoempleadorposeamásdeunapólizavigenteparaunmismoperíodo.

ApartirdelmomentodeiniciodelacoberturaquedaincluidoenlamismatodoelpersonalenrelacióndedependenciadeclaradoalSistemaÚnicode laSeguridadSocial(SUSS)oelquefigureenelListadodelasRelacionesLaboralesActivasdelSistema“MiSimplificación”.

Cuandoel tomador empleador - contratantenoestuviera incluidoen el SistemaÚnico de la Seguridad Social será su obligación comunicar a la aseguradora almomentodepresentarlasolicituddeseguro,elnúmerodeCUIL(ClaveÚnicadeIdentificaciónLaboral)delpersonalaseguradoyencasodemenores,elnúmerodelacuentadelaCajadeAhorroEspecial,ymantenerestanóminaactualizadaconlasaltasybajasproducidas.

2) designación de beneficiarios del seguro colectivo de trabajo

Todopersonalaseguradotieneelderechoadesignarbeneficiariosparaelcobrodelpremiodelseguroencasodefallecimiento.

Laaseguradoraexigealaempresatomadoradelseguro,queefectúelacomunica-ciónasusempleadosaseguradosafindequeestosdesignenbeneficiarios.Dichadesignacióndeberealizarsedentrodelos15(quince)díasdecontratadalacober-turaodedenunciadalaincorporacióndelnuevoempleado.Laaseguradoradeberáproveeralaempresaeldocumentoquecompruebalaactivacióndelacoberturadelseguro,porcadaunodelosasegurados.

F) Obra sOcial dEl trabajadOr

todo empleado debe contar con una obra social, que es un sistema de cobertura de salud sindical, obligatorio. el trámite de alta del empleado en la Obra Social,pue-deserrealizadopormediodelsistema“MisSimplificaciones”delaAdministraciónFederaldeIngresosPúblicos,lacualyahemosmencionado.



nota: cuando se realiza el alta del trabajador en la Obra Social, siempre se debe optar por la correspondiente a la actividad principal del em-pleador. Por ejemplo, si se trata de un empleado para el sector de co-mercio, amparado bajo el Convenio Colectivo de trabajo 130/75, la obra social a seleccionar deberá ser OSECAC. (Obra social de empleados de comercio y actividad civil).

EstasituacióncambiacuandoeltrabajadoryacuentaconunaObraSocialyquierecontinuarafiliadoalamisma,enestecasoelempleadornolopuedemodificaryaqueesuntrámitepersonaldelempleado.

preguntas y dudas frecuentes del personal

1. Pregunta:¿DeborealizarpersonalmentelabajaalaObraSocialalacualpertenezco?

Respuesta: No, la Obra Social a la cual se traspasa se encarga de dicho trámite. En el caso de haber optado por una prepaga y ahora realizar un nuevo traspaso, deberá presentar una nota en su prepaga denun-ciando el cambio.

2. Pregunta:¿Cuántotiempodemoroenrealizareltraspaso?

Respuesta: El tiempo que demora realizar el traspaso es de noventa (90) días corridos a partir de que se presenta toda la documentación requerida. Este período es ley para cualquier cambio de Obra Social.

3. Pregunta: ¿Eneltranscursodeeseperíodomequedosincobertura?

Respuesta: No. Usted sigue protegido por su Obra Social actual y en el momento en que recibe las credenciales, automáticamente comienza a utilizar el servicio sin carencia.

4. pregunta:¿CadacuántotiempopuedocambiardeObraSocial?

respuesta: Se puede optar cada doce (12) meses de aportes. *¿Cuál es la antigüedad que debo poseer en mi trabajo para poder op-tar? Ninguna, una vez que el empleador da el Alta Temprana en la Obra Social del rubro, el empleado está en condiciones de optar.

5. pregunta: ¿Puedooptarsiposeoalgunaenfermedadpreexistenteocrónica?



respuesta: En tal caso, se debe presentar una Historia Clínica a la Obra Social para que la Auditoria Médica evalúe el caso.

6. pregunta:¿Puedounificarhaberesconmicónyuge?

respuesta: Si, siempre y cuando posea una Obra Social Sindical o de Dirección. En el caso de las Obras Sociales Provinciales no pueden tras-pasarse ni unificar.

7. pregunta: MicónyugeyyoposeemoscadaunounaObraSocialSindicaldiferen-te.¿PuedoincorporarlodentrodelgrupoyelquedarseconsuObraSocial?

respuesta: No, en el caso de los dos poseer Obras Sociales diferentes deben - por ley -unificar, excepto que por alguna razón, la Obra Social Sindical o el Estado no le permitan pasarse. En ese caso, sí lo pueden hacer.

g) El rEglamEntO intErnO En las EmPrEsas

Uno de los pasos importantes durante elprocesodeincorporacióndeunnuevoem-pleado,seacualfuereeltamañodelaorga-nización,escontarconunreglamentointer-no. Este permite poner las relaciones enclaro,marcarlaspautasdeconvivencia,loslímites y derechos del trabajador. De estemodo podrá saber a qué atenerse en las

cuestionesbásicasreferidasalordenydisciplinaensupuestodetrabajo.

Elnuevocolaboradordebetomarconocimientodelreglamentoenelmomentodesuingresoalaorganización,yfirmarunejemplardelmismocomoevidenciadequelehasidodadoaconocer.

¿Que es el reglamento y qué contiene?

Elreglamentoesundocumentoquedescribelasnormasinternasquesemanten-dráneneltiempoyqueconstituyenunapolíticabásicaqueintegraelconjuntodeelementosdelosrecursoshumanosdelaempresauorganización.

Indudablementepuedeexistirciertaflexibilidad en la aplicación delasnormascon-tenidasenelReglamento, loquedependeráde laconductaehistorialquecadatrabajadormantengaduranteeltiempodesurelaciónlaboralydelapolíticaquelaempresatengaencuantoasucumplimiento.



claves para un buen reglamento interno

Entrelosmuchosinstrumentosdelosquepuededisponerunaadministraciónderecursoshumanos,unbuenreglamento,dadoaconoceryaplicadoadecuadamen-te,bajoloslineamientosdelaLeydeContratodeTrabajoquefacultayobligaalaempresaencuandoalosderechosydeberesdelaspartes(empelado–empleador).Esrecomendablequeelreglamentodisciplinariosearevisadoyaprobadoporunabogadoantesdesupuestaenvigencia.

Nota: se recomienda la lectura del anexo“modelo de reglamento disci-plinario” al final de esta Unidad Didáctica.

h) indUmEntaria dE trabajO En las OrganizaciOnEs

Muchasorganizacionescuentanconuniformesafindedarunaimagenhomogéneaasupersonalytransmitirasusclientesciertaidentidadparafacilitarelcontactoconelpersonal.Inclusoexistenenlaactualidadnormasdebuenasprácticasquereco-miendanlaidentificacióndelpersonaldelasorganizacionesparafacilitarlaexpe-rienciadelclientequetomacontactoconlasmismas.Independientementedeestamedida,queesmeramenteelectivaporpartedelaempresa,existenregulacionesdecarácterobligatorioparalasorganizaciones,respectodelusodeelementosdeseguridadparaelpersonalquesedesempeñaenlasdistintasáreas.

Estaconsideracióndebesertenidaencuentayaquelaempresapuedesufrirperjui-ciosporelincumplimientodedichasobligacionesyelpersonalquenocuenteconlaindumentariayelementosnecesariosparasusaludyseguridadquedaexpuestoariesgosquepodríanserevitados.

Entreloselementosdeseguridadquepuedenrequerirseparadiferentespuestosdetrabajo,podemosencontrar:

1. Protecciónocular.

2. Protecciónauditiva.

3. Protecciónfacial.

4. Protecciónrespiratoria.

5. Proteccióncraneana.

6. Calzado.

7. Lock-out(bloqueadoresdeseguridad)paraequiposymaquinarias.

8. Indumentariaimpermeable,ignifuga,descartable,etcétera.



9. Guantes.

10.Señalización.

11.Herramientasdeseguridad.

12.Proteccióndecaídas(puntosdeamarre,anclajes,arneses,etcétera).

13.Elementosdeemergencias(lavaojos,luces,salvavidas,botiquines,etcétera).

14.Elementosergonómicos(fajaslumbares,rodilleras,etcétera).

15.Elementosparasoldadura(caretas,antiparras,etcétera).

16.Otroselementosdeacuerdoaltipodetrabajocomodetectoresderadiación,gases,etcétera.

Actividad de auto aprendizaje:1. Lo invitamos a que cree un listado de verificación de los documentos necesarios para el ingreso de un nuevo empleado a su empresa. Este listado podrá servirle como carátula para el legajo y contener datos que deben ser identificados a sim-ple vista como el número de legajo, la fecha de ingreso, el puesto ocupado, la categoría, etcétera.

Asimismo, cada ítem del listado deberá tener una casilla para ser tildada en caso de adjuntar cada documento requerido dentro del legajo.

En el anexo 2 de esta Unidad Didáctica, encontrará un modelo básico que le servi-rá como ejemplo para construir su listado de verificación.

2. Si usted trabaja en una empresa o ha trabajado en una, le sugerimos realizar dos listados:

a) un listado de las variables descriptas que la empresa cumple en cuanto a la documentación solicitada y brindada al personal.

b) un listado de las variables descriptas que la empresa no cumple en cuanto a la documentación solicitada y brindada al personal.

i) cOnsidEración sObrE la administración dE PErsOnal

Lodesarrolladoen lospuntosanterioresdescribeactividadesque llevaacabo la administración de personalquesonimprescindiblesparaorganizaralostrabajado-

user

Sticky Note

3 de febrero



resbajounmarcolegalyorganizacionaleficiente,sindejardeladoquesontareasesencialesparaquelasorganizacionespuedanrealizarunaplanificaciónestratégicadesusrecursoshumanosactualesyfuturos.

Esenestemarco, losadministradoresderecursoshumanospuedencomenzaraplanificarlosprocesosdeorganización,desarrollo,retenciónyauditoriadelasper-sonas.

Lasorganizacioneseficientessonaquellasquehanlogradoproducirtransformacio-nesensuconcepcióndeltrabajo,fomentandolaparticipacióndesustrabajadoresenlatomadedecisionesyrompiendolosparadigmastradicionalesparahacerdelasempresasorganismoscadavezmássanosyfértilesparaelterrenodelasrelacio-neshumanasy,consecuentemente,losgrandeslogrosempresarios.

F) transFOrmaciOnEs rEciEntEs En la cOncEPción dEl trabajO

Comomencionamosanteriormente,laconcepcióndeltrabajohavariadosignifica-tivamenteen losúltimosaños,pasandodeunmodelo industrialenelqueelserhumanoeraconsideradounapiezamasde lamaquinariaproductiva,hasta laac-tualidadenunaconstantebúsquedaporlamejoradelaproductividadapartirdelacomprensióndequelaspersonassonelelementoclaveenellogrodelosobjetivosdelasorganizaciones.

Estoscambiosimplicancambiarunmodelodepensamiento,loqueimplica:

•Sumaralasupervisióndeltrabajadorysusresultadoslarealizacióndelcola-boradordelaempresacomoserhumano.

•Delaorganizacióndejerarquíasalaorganizacióndecomunidades.

•Deltrabajocondiseñosymétodosimpuestos,alacomprensiónyelagregarvaloralastareas.

•Delreclutamientoyseleccióndelostrabajadoresalaretencióndetalentos.

•Delaconstruccióndehabilidadesmanualesalaelaboracióndeconocimien-tos.

•Delaevaluacióndeldesempeñovisibledelpuestoalaadquisicióndecompe-tenciasintangiblesqueloenriquecen.

•Delaignoranciadelaspersonasalaconstruccióndeunaculturaamigableyparticipativa.

•Delmodeloburocráticoyjerárquicoalasestructurashorizontales.



j) PlaniFicación dE rEcUrsOs hUmanOs dEsdE Una visión Estratégica

LasempresasPYMESnoestánaisladas.Noexistenenunespaciovacíoynohansidocreadasporelazar.Sonsistemasabiertosqueinteractúanconotrasorganiza-cionesenformaconstante.Ensuinteracciónconelentorno,dependendealgunasempresasyluchancontraotrasparamantenersuparticipaciónenelmercado.

Laestrategiaorganizacionaleslaquedefinesucomportamientoenelentornoenelqueseencuentra.Porestoesdevitalimportanciaquesetengaclaramentede-finidalarazónporlacualhasidocreadalaorganización,susmetasysucultura.Deestemodo,todaslaspersonasquelaintegranpodránbuscarellogrodelosmismosobjetivos,demaneraconjuntayunivoca.

Lavisióndefuturodelaorganizaciónysumisióndentrodelcontextodelcual formaparteseránelelementoregidordeesta.Elelementohumanoeselcomponenteinteligentecapazde lograr alcanzar esta misión yobjetivos en pos del éxito de laorganización.

EstaconcepciónesclaveyaquemuchasempresasPYMESnocuentanconsuvisión,misiónyobjetivosexplicitadosycomunicadosasuscolaboradoresdemanerafeha-ciente.

Sibien todaempresa tienesu razóndesery sudirecciónbuscaundestino,quesueletenerclaramentedefinidoensumente,lamayoríadelasPYMESnohanlo-gradoredactarundocumentoqueresumaestosconceptosdemanerasintéticaycomprensibleparaquesusmiembroslogrenorientarsusesfuerzoshaciaellogrodelosmismos.Estesueleserunodelosfactoresdefracasodelasorganizaciones,notenerlascosasclarascontribuyeaquecadaunotrabajeporsucuentasinsaberporquéniparaqué.

Lavisióneslaimagenquelaorganizacióntienedesimismaydesufuturo.Surazóndesereneluniversodelasorganizaciones.Lavisiónrepresentaeldestinoquesepretendetransformarenrealidad.Esunidealalcanzablequedebemantenerseeneltiempoparaquelaorganizacióntrasciendayperdure.

Lavisióndeberedactarsedemanerasencillaybreveparaserfácilmentecompren-didayrecordada.Noobstante,debereflejarelespíritudelaorganización.Esatem-poral,sinbarrerasnilimitesgeográficos,políticosoeconómicos.



Para redactarunavisiónesnecesariopreguntarse ¿Paraquéexistimos? ¿Quéso-mos?¿Quéhacemos?.

Porsuparte,laMisióneslaexpresióndelamedidadellogrodelavisiónoelcami-noquesepretendetomarparalograrla.Lamisiónplanteaelrumboquesetomaraparaalcanzarlavisión,porlocualdebeconsiderarfactoresdelentornodelaorga-nización.

Suelesermásextensaquelavisiónyaquedebeconsiderarlossiguientesaspectos:

¿Quiénessomos?: Identidad

¿Québuscamos?: Propósito

¿Paraquienestrabajamos?: Mercado

¿Cuálesmilímitegeográfico? Cobertura

¿Enqueplazoquierolograrlo? Tiempo

¿Conquerecursoscuento? Medios

Sigraficamoslafinalidaddecontarconlavisiónylamisióndelaorganización,vemosquesonelpuntodepartidaparaunaplanificaciónestratégica,sinlacualsehacedi-fícilpensarenunaplanificacióndelosrecursoshumanosyaquesinosecuentaconelsentidodepropósitoquenosbrindaestemarco,difícilmentepodremosrealizarunagestiónquealcancelosfinesqueladireccióndelaempresapersigue.

Visión

Misión

Metas

Objetivos

Indicadores

Planificación estratégica



OOOL,,OOOOk) PlaniFicación Estratégica dE rEcUrsOs hUmanOs

Unodelosaspectosmásimportantesenlaplanificacióneslacomprensiónqueeladministradortengasobrelaestrategiadelaorganizaciónysucapacidadparaali-nearsustareasenposde laconsecucióndedichaestrategia.Consideremosquecuandosehabladeplanificaciónestratégicanosreferimosatomardecisionesanti-cipadamente,paralocualdebemoscontarconinformaciónútilalosfinesdemini-mizarelriesgodeerrorenlasdecisionesacercadelosrecursoshumanos.

Laplanificaciónderecursoshumanoseselprocesodeanticiparyprevenirelmovi-mientodepersonashaciaelinteriordelaorganizaciónydentrodeésta.Supropó-sitoesutilizarestosrecursoscontantaeficaciacomoseaposible,dóndeycuandosenecesiten,afindealcanzarlasmetasdelaorganización.

Laplanificaciónderecursoshumanos,tambiéndenominadaplanificacióndelaplan-tillaodelpersonal,esunprocesoquepermite “situar el número adecuado de perso-nas calificadas en el puesto adecuado y en el momento adecuado”.

Tambiénpodemosdefinirlacomoelsistemaquepermiteajustarlaofertadeperso-nalinterna(empleadosdisponibles)yexterna(empleadosquesebuscanosehandecontratar)alasvacantesqueesperatenerlaorganizaciónenunperíododado.Este proceso tiene como finalidad responder a este tipo de preguntas:

•¿Cuántosempleadosharánfaltaenelfuturo?

•¿Quéaptitudessenecesitarán?

•¿Quérelacioneslaboralesserequieren?

•¿Cuálesnuestradotaciónactualdepersonalycuálessuscapacidades?

•¿Enquéproporciónperdemospersonaldebidoalarotación?

•¿Quéclasedeestructuradeedadtenemos,yquéqueremos?

•¿Debemoscapacitaranuestropersonalocontratarpersonalyacapacitado?

l) lOs ObjEtivOs básicOs dE la PlaniFicación dE rEcUrsOs hUmanOs sOn:

•Optimizarelfactorhumanodelaempresa.

•Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativamen-te.Desarrollar,formarypromocionaralpersonalactual,deacuerdoconlasnecesidadesfuturasdelaempresa.Motivaralfactorhumanodelaempresa.

•Mejorarelclimalaboral.



Eléxitoalargoplazodeunaorganizacióndepende,definitivamente,delogrardis-ponerdelaspersonasadecuadasenlospuestosadecuadosyenelmomentoade-cuado.Denoserasí,laempresapuedeatravesarproblemasgravesacortoplazo.

Lanecesidaddeplanificaciónsedebeprincipalmentealgrandesfasetemporalquesepresentaentreelreconocimientodelanecesidaddecubrirunpuestoyelhallaz-godelapersonaaptaparadesempeñarlo.Unaprogramaciónderecursoshumanoseficazayudatambiénareducir larotacióndepersonalalmantenera losemplea-dosinformadosacercadelasoportunidadesdecarreradentrodelaorganización.

m) Un bUEn EjEmPlO dE Una mala dEcisión

EsteeselcasodeunaprestigiosaPYMEar-gentinaquesededicaa laproducción.Esmanejadaporundirectoriocompuestoporcuatrohermanosydosaccionistas.

La empresa cuenta con 65 empleados yhastahacecincomeseselnúmerodeper-sonastrabajandoseelevabaacien,perolapérdidade suprincipal cliente laobligóadesvincularaltreintaycincoporciento(35%)desupersonal.Entrelosdesvincula-dosseencontrabaJuan,eljovenqueseencargabade:

•Organizarlasactividadesdecapacitación,

•compraryentregarlosuniformesalpersonal,

•supervisaralprofesionaldehigieneyseguridad,

•conteneralpersonalencuantoasusinquietudessobrelasrelacioneslabora-les,

•organizarlosturnosdemeriendasysupervisarladiversidaddelmenúdelco-medor,

•promoverprogramasdeintegraciónymejora

•auditarlasactividadesdelpersonalyhacerseguimientodelascorreccionesdelasauditorias.

Hacedosmeses,eldirectoriodecidióincorporaraMaiteyMariana,dospasantesparaque seocuparande realizar algunas tareasde recursoshumanos.MaiteesestudiantedeingenieríaquímicayMarianaesestudiantedeadministracióndeem-presas.Luegoderevisaryadecuarelorganigramadelaempresaylosperfilesde



puestosa su realidadactualdecidieronaplicarunaencuestade clima internoyaqueeldirectoriodeclarabahaberrealizadounenormeesfuerzopormantenerlospuestosde trabajoactualesyestabaconvencidodeque supersonal valoraba laactituddelaempresa.Elresultadogeneraldelamediciónarrojounasatisfacciónpromediodel53%,Marianarenunció,Maitesigueperoaunnosabequehacerconlainformaciónqueobtuvo.

Porsuparte,eldirectorioestadesilusionadoporquenoesperabaéstosresultados.Haceyamásdeunmesquetienenelinformedelamedicióndeclimainternosobreelescritoriodelpresidenteyaúnnohantomadoningunadecisión.

Ejercicio de auto aprendizaje. Cuáles cree Usted que fueron las causas de la insatisfacción del personal:

1. los despidos de compañeros de tantos años de trabajo,

2. la falta de contención y comunicación por parte de la empresa,

3. la ausencia de Juan,

4. la aplicación de un modelo de encuesta mal elaborado,

5. la aplicación de la encuesta en un momento poco oportuno,

6. la falta de calificación de Maite y Mariana,

7. todas las anteriores,

8. ninguna de las anteriores.

Por favor responda cuál/ cuáles de las opciones cree más acertada según su cri-terio.



cOnclusiOnes de la unidad didáctica iEnestaUnidadhemosvistoelcontextoenelqueseencuentraninmersaslasPYMESargentinasysuproblemáticahabitual.Tambiénpudimosanalizarelpapelvitalquejueganlaspersonasenlasorganizacionesylasresponsabilidadesquelecabenaladirecciónaefectosdepotenciareldesarrollodelasmismasparaquecontribuyanalcrecimientodelaempresayasudesarrollopersonal.

Sinembargo,hemosabordadosólolasresponsabilidadesdelatareadeadministra-cióndepersonalenprofundidad,porsupuesto,sindejardeladounavisióngeneraldelconceptoestratégicodelaadministraciónderecursoshumanos,quecumpleunrolfundamentalalahoradelalogrodelosobjetivosdelasorganizaciones.

Tambiénhemosdetalladolosmecanismosadministrativosyrequisitoslegalesquedebenserrespetadosporlasorganizacionesparaencuadrarsedentrolasleyesvi-gentes.

Veremosen laspróximasUnidadesDidácticasalgunasherramientasvinculadasacadaprocesoseñalado,quepuedanserdeutilidadprácticaalalumno.

links recomendados:•AccesoasistemaKausay:

http://service.ssn.gov.ar/kausay/

•AccesoaMiSimplificación:

http://www.afip.gov.ar/misimplificacion/

•TeoríadelosfactoresdeHerzberg:

http://es.wikipedia.org/wiki/Frederick_Herzberg

•EltonMayo,ElexperimentoHawthorne:

http://es.wikipedia.org/wiki/Elton_Mayo#Conclusiones_del_experi-mento_de_Hawthorne

•GuíadetramitessistemaMiSimplificacióndelaadministraciónfederaldein-gresospúblicos(AFIP):

http://www.afip.gob.ar/genericos/guiaDeTramites/consulta_show.aspx?id=907

•Administración Federal de Ingresos Públicos, SEGURIDAD SOCIAL,Resolución General 2988: http://www.infoleg.gov.ar/infolegInternet/ane-xos/175000-179999/176246/norma.htm



bibliOGraFía:CHIAVENATTO, Idalberto. Gestión del Talento Humano.McGraw Hill. 3° edición,2008.

HERZBERG, Frederick. 1987, ‘One more time: How do you motivate employ-ees?’,Harvard Business Review,septiembre1987.

DESSLER,Gary.Administraciónderecursoshumanos.Pearson.6°edición,2009



anexO i. mOdelO de reGlamentO disciplinariOCondiciones de ingreso y renuncia

Seránrequisitosindispensablesparaingresarcomoempleadouobrerodeéstaempresa:

a)Justificaridentidadyedadcondocumentoslegales.Losmayoresde18años,elDocumentoNacionaldeIdentidad.Losmenoresdeesaedad,lalibretadetrabajoqueextiendelaautoridaddeaplicaciónrespectiva.

b)Presentarcertificadosdetrabajoanteriores(sihubieratenidootraocupación)yNúmerodeClaveÚnicadeIdentificaciónLaboral.

c)Presentarelcertificadopreocupacional,quedebeserextendidoporelserviciomédicodelaempresa.

d)Sometersealosexámenesdecapacidadqueservirándebaseparalafijacióndelsueldoojornal.

e)Obligarseaproducirconlamayoreficienciaycomprometerseadesempeñardebuenafelasfuncionesqueseleconfíen.

f)Conocerelpresentereglamentoycomprometerseasucumplimiento.

Esobligacióndelempleadoyobreroquedejedeprestarserviciosenlaempresaporvoluntadpropia,comunicaralaDirecciónportelegramasudecisiónconladebidaanticipación,deacuerdoalasleyesenvigor.

Forma de remuneración EltrabajodelpersonalseráremuneradodeconformidadalConvenioColectivodeTrabajo(oconelsueldoqueselefije).

ElpagodelosSueldosyjornalesseharámensualyquincenalmenterespectivamen-tedeacuerdoalaley20.744–LeydeContratosdeTrabajo-.

Horarios, asistencia y puntualidadLoshorariosseránestablecidosporlaempresa,dentrodelasprescripcioneslega-les,debiendoelpersonalajustaraellossuasistenciaylabor.

Eltrabajadordeberáencontrarseensupuestodetrabajoalahorafijadaparasuiniciación.

Lasdisposicionesdeentradaysalidadeberánsercumplidasrigurosamenteporel



personalycualquiertrasgresiónalasmismas,haránpasiblealinfractordelaspena-lidadesestablecidas.

Esdeberdelpersonaldeavisar,cuandofalte,ysolamentesejustificaránlasinasis-tenciasoriginadasporenfermedadofuerzamayor.Cuandolasoficinaspermane-cencerradas,elavisosedaráenlaportería.Seconsideraráninasistenciasinjustifi-cadas,lassiguientes:

Todainasistenciasinavisoyaunqueéstahayasidoporfuerzamayor,mientrasnosecompruebe,enesteúltimocaso,fehacientementelaimposibilidaddeavisar.

Todainasistenciaconavisocuandonosejustifiquequelamismahasidoporcausadefuerzamayor.

Todoaquelquedeseetomarsu licenciaanualenunafechadeterminada,deberásolicitarlaporescrito,conunaanticipaciónde30díaspor lomenos,paraque laDirecciónde laempresaestudie sidentrode lasposibilidadesdel trabajopuedeconcederse.

Seconcederápermisoparafaltar,únicamenteporcausasdefuerzamayor.Todasolicituddepermisodeberáefectuarseporescritodondeseespecificaránlascau-sasporelcualselosolicita.Sinhaberllenadoesterequisitonoseráconsideradoelpermisocomoconcedido.Elempleadornoestaráobligadoapagarlossalariospordichaausencia,salvoquesetratedeenfermedadodelasolicituddealgunadelaslicenciasespecialesprevistasenlasnormaslegalesespecíficas.

ProhibicionesEl personal tiene prohibido:

a)Laentradaalestablecimientoconarmasobebidasalcohólicas.

b)Ausentarsedurantesuhorariodetrabajodesusección,amenosqueelcum-plimientodesutarealorequirieseuobtengaautorizacióndesusuperiorparaeseefecto.

c)Entrarosalirdelestablecimientoporotrolugarquenoseaelfijadoporlasdispo-sicionesenvigorquefijeelempleador

d)Hacermarcarlafichadeingresoaltrabajoenelrelojdeingresooegreso,ocual-quierotrosistemadecontroldiariodeasistencia,porotrotrabajador.

e)Salirdelestablecimientodurante lashorasdetrabajo,sinunaautorizaciónfir-madaporsusuperior, lacualdeberáserentregadaa lapersonaencargadade laportería.



f)Efectuartrabajosquenoseanlosindicadosporlossuperiores.

g)Tomardirectamentecualquiermaterialoútil,paraefectuaruntrabajo,sinhaber-lopedidopreviamenteasusuperiorinmediatoparaquesehagaelcorrespondientevale.Todoelmaterialsobrantedespuésdeterminadoeltrabajo,deberáserdevuel-toaadondecorresponda.

h)Retirarsedelamáquinaenmarchaenlaqueseestátrabajando,sinantespararla,salvoquesetratedemaquinasquepuedansinpeligroseguirfuncionando,sinlaatenciónconstantedeltrabajador.

i)Encenderfuegosinautorización.

j)Sacardelrecintodelafábrica,herramientasoútiles,sinestarprovistodelcorres-pondientepermisodelaDirección.

k)Fumarenlosrecintosdelestablecimiento,dondeestáprohibidohacerlo.

I)Conversaroleerdurantelashorasdetrabajoodistraerlaatencióndeotrostraba-jadores.Elcontactoentreelpersonaldeberálimitarseexclusivamente,enlashorasdelabor,alosasuntosvinculadosconeltrabajo.

m)Lavarseocambiarsederopaantesdelahoradeterminacióndeltrabajo.

n)Tirarpapelesuotrosresiduosfueradelosrecipientesdestinadosaesefin.Elper-sonaldeberámantenerlamayorlimpiezaensusecciónolugardetrabajo.

ñ) Realizar colectas o suscripciones dentro del recinto de la fábrica.

o) Dirigirse al Jefe Superior, para formular consultas o someterle cualquier sugerencia o queja. Como regla, toda gestión en ese sentido deberá someterla el trabajador a su Jefe inmediato y solamente en caso de no ser atendido por este, podrá dirigirse para ello a su Jefe Superior.

Sanciones y medidas disciplinariasLaejecucióndeactosnopermitidosporestereglamentodetrabajooqueindiquenmalaconducta,inasistenciasnojustificadas,impuntualidad,yengeneralcualquieractoquecontravengalasdisposicionesnormalesenquesedesenvuelvenlasrela-cionesdetrabajoenlaempresaquepuedaperturbarlaproductividadyelrespetomutuoentreloscompañerosdetrabajo,asícomoconsussuperiores,yengeneral,laindisciplina,seránpenadosdeacuerdoalagravedaddelafaltacometidaacrite-riodelaempresaconsancionesqueoscilenentrelasuspensiónyeldespidoconcausa.



Ausencias por enfermedadElpersonaltieneobligacióndecomunicarsuenfermedadantesdetranscurridalaprimerajornadadetrabajoalefectodequelaempresapuedacontrolarmediantesuserviciomédico,lamisma.Sieltrabajadornoefectuaraelavisocorrespondiente,laempresanosólonoreconoceráelpagodeloshaberesojornalesporinasisten-cia,sinoqueconsiderarálamismainjustificada,ypodráaplicarlacorrespondientesanción.

Encasodeenfermedadoaccidente,sivencidoelplazoestablecidoporelmédicodelaEmpresaeltrabajadornosepresentaradenuevoanteelmédicoonoavisarasuimposibilidaddepresentarse,seconsideraráfaltainjustificada,eltiempotrans-curridodesdeelvencimientodelplazohastaelnuevoaviso.

DomicilioEltrabajadordeberádara laempresaenelmomentodesuingreso,sudomiciliopreferentementedesupuñoyletraSienlazonaenquehabitarenohubierarepartopostalnitelegráfico,deberáseñalarexpresamenteundomiciliolegalalefectoderecibirlasnotificacionescorrespondientesqueleefectúelaempresa.

Tambiéntendrá,eltrabajador,obligacióndecomunicaralaDireccióndelaempresadeinmediatoyporescrito,cualquiercambioensudomicilioy,ensucaso,delquedebeseñalarpararecibirnotificacionespostales,telegráficasocartasdocumento.

Accidentes de trabajoCualquierhechoqueconstituyaaccidentedetrabajodebesercomunicadodeinme-diatoporeltrabajadorafectadoasusuperiorjerárquico.



anexO ii. sOlicitud de clave de alta temprana pOr nOtaModelo de Nota LugaryFecha,

AdministraciónFederaldeIngresosPúblicos

Dependencia(1):Asunto:RECURSOSDELASEGURIDADSOCIAL.Solicitudde“ClavedeAltaTemprana”(C.A.T.).ResoluciónGeneralN°Porlapresente,deacuerdoconloestablecidoporlaResoluciónGeneralN°899,sesolicitaaeseOrganismotengaabienasignarla“ClavedeAltaTemprana”(C.A.T.).Adichoefecto,secomunicanlossiguientesdatosidentificatorios:

* datos del empleador

-ApellidoyNombresoRazónSocial:.........................

-CUIT:................................

* datos de/l los empleado/s

-ApellidoyNombres:........................................

-CUIL/CUIT:...........................

-Fechadeiniciodelarelaciónlaboral:....................

Elquesuscribe,don...............................................................ensucarácterde(2) ............................afirmaquelosdatosconsignadosenestanotasoncorrectosycom-pletos,sinomitirnifalseardatoalgunoquedebacontener,siendofielexpresióndelaverdad.

...............................

Firmadelresponsable

(1) SeindicaráAgenciaN°…..odenominacióndeladependenciaantelaqueseen-cuentreinscriptoelempleadorolaquecorrespondaasudomicilio.

(2) Titular,presidente,socio,representantelegaloapoderado,etcétera.



anexO iii. accesO al sistema mi simpliFicación

Sedeberáningresar,concarácterobligatorio,lossiguientesdatos:

A-Conrelaciónalempleador:

Guíadecargade“DatosdelEmpleador”

1.Apellidoynombres,denominaciónorazónsocial,ClaveÚnicadeIdentificaciónTributaria(C.U.I.T.),fechadealtadelempleadorydomiciliofiscal.

2.CódigoydenominacióndelaAseguradoradeRiesgosdelTrabajo(ART)contra-tada.

3.CódigosydenominacionesdelasObrasSocialescorrespondientesalasactivida-desdelempleador.

4.IdentificacióndelConvenioColectivodeTrabajoquecorrespondaalaactividadprincipalquedesarrollaelempleador.

5.Domiciliodeexplotación,entendiéndoseportalellugaroloslugaresafectado/salaolasactividadesdelempleador.

6.Códigosydenominacionesdelasactividadeseconómicasrealizadaseneldomi-ciliodeexplotación.

7.ClaveBancariaUniforme(C.B.U.)delacuentabancariadestinadaalreintegrodeasignacionesfamiliares.

B-Conrelaciónacadatrabajador:

GuíadeCargade“RelacionesLaborales”

1.CódigoÚnicodeIdentificaciónLaboral(C.U.I.L.)o,enelcasodenoposeerloydetenerasignadalaClaveÚnicadeIdentificaciónTributaria(C.U.I.T.),éstaúltima.

2.Apellidosynombres.

3.Domicilioreal.

4.Domiciliorealactualizado,decorresponder.

5.CódigoydenominacióndelaObraSocialcorrespondientealaactividad,cuandoeltrabajadornohayaelegidoundeterminadoagentedesalud.

6.Montodelaremuneraciónmensualpactadaentreelempleadoryeltrabajador.

7.Códigoydenominaciónqueindicalamodalidaddeliquidacióndelaremunera-ción.

8.Interrelación“Domiciliodeexplotación-Actividadeconómica”,correspondienteallugardedesempeñodeltrabajador.



9.Códigoydenominacióndelpuestoadesempeñarporeltrabajador,medianteelqueseidentificarálatareaespecíficaquerealizará.

10.Códigoydenominacióndelamodalidaddecontratación.

11.Sisetratadeuntrabajadoragropecuario.

12.Lafechadeiniciodelarelaciónlaboral,enelcasodeunacomunicacióndealta.

13.Lafechadefinalizacióndelarelaciónlaboral,cuandosetratedelamodalidaddecontrataciónaplazofijo.

14.Lafechadecesedelarelaciónlaboralyelcódigodeltipodebajadequesetrate,enelcasodequesecomuniqueunabajaenel“Registro”.

15.Fechadenacimiento.Sucargasólooperarácuandoelcampoestéenblancoosevisualice1900/01/01.

16.Denominacióndelniveldeformación:seinformaráelniveldeestudiosdeltra-bajador.

17.Marcadeincapacidad/discapacidad.

18.ClaveBancariaUniforme(C.B.U.)de lacuentasueldo,paraeldepósitode lasasignacionesfamiliaresyelpagodelacoberturadelaAseguradoradeRiesgosdelTrabajo(ART),encasodeprestacióndinerariaporsiniestro.

19.VínculosFamiliares.

GuíadeCargade“VínculosFamiliares”

Losdatosingresadosdeberánsurgirdeladocumentaciónrespaldatoriaqueseen-cuentreenpoderdelempleador.

Losdatosrelativosanúmerodeteléfonoydireccióndecorreoelectrónicodelem-pleadorydeltrabajadorsondecarácteroptativo.

ElingresodelosdatoscorrespondientesalaClaveBancariaUniforme(C.B.U.),asícomolosdatosrelativosa losvínculosfamiliaresdeltrabajadorysusrespectivasnovedades,seefectuarádentrodelosplazosquefijelaAdministraciónNacionaldelaSeguridadSocialylaSuperintendenciadeServiciosdeSalud.

Losdatosdelempleadorydeltrabajadorquenoseactualicenenelsistemamedian-telainformaciónsuministradaporotrasbasesdedatos,deberánsermodificadosdentrodelplazodecinco(5)díashábilesadministrativos,dehaberocurridoeleven-toqueoriginaelcambiodeldato,conexcepciónde loestablecidoenelpárrafoanterior.

ResoluciónGeneralN°2988Año2010

Gestón de Recursos Humanos

Documents

Transcript of Gestón de Recursos Humanos