Gestión y funciones del departamento de Recursos Humanos.

Equipo: CASTILLO RAMIREZ DIANA, LOPEZ LOPEZ IRVING ROBERTO, perez resendiz mirna zulema, perez escamilla arion, REYES TREJO GABRIELA MARIANA, ZAMORA SANCHEZ LAURA ISABEL.

ContenidoGestión y funciones del Departamento de Recursos Humanos..................................................................2

Estructura del órgano de Gestión de Talento humano...........................................................................3

Procesos..............................................................................................................................................5

Los seis procesos de la Gestión del talento humano..........................................................................5

Funciones Básicas del Departamento de RR.HH.................................................................................6

Procesos sustractivos..................................................................................................................................8

Evaluación y compensación........................................................................................................................8

Evaluación del desempeño.....................................................................................................................8

Compensación....................................................................................................................................9

Prestaciones............................................................................................................................................9

Funciones De La Administración De Recursos Humanos Que Influyen Con Y Para Los Gerentes........10

Grupos en el departamento de Recursos Humanos.............................................................................10

Estructuración de la fuerza de trabajo......................................................................................................16

Definir roles de empleo y responsabilidades....................................................................................17

Identificar los niveles del equipo......................................................................................................18

Dotar del recurso humano idóneo para la organización..........................................................................19

Bibliografía..............................................................................................................................................21

Gestión y funciones del Departamento de Recursos Humanos.

La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también en el control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. (S., 2004)

Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.

En la actualidad las técnicas de selección del personal tienen que ser más subjetivas y más afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental de los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicométricas y los exámenes médicos.

El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos.

Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:

1. Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.

2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.

3. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.

4. Reclutar al personal idóneo para cada puesto.

5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal.

6. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.

7. Llevar el control de beneficios de los empleados.

8. Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorándums o contactos personales.

9. Supervisar la administración de los programas de prueba.

10. Desarrollar un marco personal basado en competencias.

11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales

El papel y la función de Recursos Humanos de la empresa consiste en las siguientes:

• Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves. La función empresarial es también responsable de monitorizar el progreso de desarrollo.

• Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la organización, preparándolo junto a los directivos presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificación de sucesiones.

• Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la cultura, los valores y los principios operativos comunes. Utilizando las sesiones de formación y desarrollo como vehículos de comunicación para desarrollar, implementar y sostener este principio.

• Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados. Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para la contratación, el juicio y la evaluación de los empleados.

• Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación y la retribución para utilizarse en todas las compañías operativas. (BUTTERISS, 2000)

A la administración de recursos humanos también se le ha llamado “gestión del telaneto humano” a continuación se explica en que consiste.

La gestión del talento humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes.

Estructura del órgano de Gestión de Talento humanoTradicionalmente, los órganos de ARH se estructuraban dentro del esquema de departamentalización funcional que predominaba en las empresas. La estructura funcional privilegia la especialización de cada órgano y la cooperación intradepartamental, pero produce consecuencias indeseables como el predominio de objetos parciales, pero produce consecuencias indeseables como el predominio de objetos parciales (los objetivos departamentales se vuelven más importantes que los objetivos generales y organizacionales), cada división reúne profesionales especializados en sus funciones específicas. Ahora se hace énfasis en juntar y no en separar. El foco no está ya en las tareas, sino en los procesos, no en los medios, sino en los fines y resultados, no en cargos individuales, separados y aislados, sino en el trabajo conjunto realizado en equipos autónomos y multidisciplinarios.

Influencias ambientales externas: Leyes y reglamentos, sindicatos, condiciones económicas, competitividad, condiciones sociales y culturales. Influencias ambiéntales internas: Misión organizacional, Visión, objetivos y estrategias, cultura organizacional, naturaleza de las tareas, estilo de liderazgo.

Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la ejecución de una acción. Los objetivos de la administración de Recursos Humanos se derivan de las metas de la empresa completa, los cuales, en toda organización, son la creación o distribución de algún producto o servicio.

El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de forma que sean responsables desde el punto de vista estratégico, ético y social.

El objeto de los Recursos Humanos es contratar y trasladar personal, mantener informes y administrar salarios y beneficios.

Otros objetivos son:

1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.

2. Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución satisfacción plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales.

3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.

4. Contribuir al éxito de la empresa o corporación.

5. Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.

6. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.

7. Cumplir con las obligaciones legales.

8. Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultaría de la dirección de la empresa sobre contratación, formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo de los activos humanos de la organización.

Dentro de estos objetivos están contenidos 4 tipos que son:

1. Corporativos

2. Funcionales

3. Sociales y

4. Personales

(BUTTERISS, 2000)

ProcesosYa sea director, gerente, jefe o supervisor, cada administrador desempeña en su trabajo las cuatro funciones administrativas que constituyen el proceso administrativo: planear, organizar, dirigir y controlar.

La ARH está relacionada con estas funciones del administrador pues se refiere a las políticas y prácticas necesarias para administrar el trabajo de la personas, a saber.

1. Análisis y descripción de cargos

2. Diseño de cargos

3. Reclutamiento y selección de personal

4. Contratación de candidatos seleccionados

5. Orientación e integración (inducción) de nuevos funcionarios

6. Administración de cargos y salarios

7. Incentivos salariales y beneficios sociales

8. Evaluación del desempeño de los empleados

9. Comunicación con los empleados

10. Capacitación y desarrollo del personal

11. Desarrollo organizacional

12. Higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo

13. Relaciones con los empleados y relaciones sindicales

Los seis procesos de la Gestión del talento humano.1. Admisión de personas, División de reclutamiento y selección de personal: ¿Quién debe trabajar en la organización? procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa. Pueden denominarse procesos de provisión o suministro de personas, incluye reclutamiento y selección de personas, (Psicólogos, Sociólogos).

2. Aplicación de personas, División de cargos y salarios: ¿Qué deberán hacer las personas? Procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas realizaran en la empresa, y orientar y acompañar su desempeño. Incluyen diseño organizacional y diseño de cargos, análisis y descripción de cargos, orientación de las personas y evaluación del desempeño, (Estadísticos, analistas de cargos y salarios).

3. Compensación de las personas, División de beneficios sociales: ¿Cómo compensar a las personas? procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer las necesidades individuales, más sentidas. Incluyen recompensas remuneración y beneficios y servicios sociales, (Trabajadores sociales, Especialistas en programas de bienestar).

4. Desarrollo de personas, División de capacitación: ¿Cómo desarrollar a las personas? son los procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal. Incluyen entrenamiento y desarrollo de las personas, programas de cambio y desarrollo de las carreras y programas de comunicación e integración, (Analistas de capacitación, Instructores, Comunicadores).

5. Mantenimiento de personas, División de higiene y seguridad: ¿Cómo retener a las personas en el trabajo? procesos utilizados para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas, incluye, administración de la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida y mantenimiento de las relaciones sindicales, (Médicos, Enfermeras, Ingenieros de seguridad, Especialistas en capacitación de vida).

6. Evaluación de personas, División de personal: ¿Cómo saber lo que hacen y lo que son? procesos empleados para acompañar y controlar las actividades de las personas y verificar resultados. Incluye base de datos y sistemas de información gerenciales, (Auxiliares de personal, Analistas de disciplina). Estos procesos se diseñan según las influencias ambientales externas y las influencias organizacionales internas para lograr mayor compatibilidad entre sí. (CHIAVENATO, 2002)

Funciones Básicas del Departamento de RR.HH.Para conocer cómo se desarrolla la gestión de RRHH en los departamentos asignados para ello en la actualidad, vamos a tomar como base la estructura clásica que se ha venido utilizando asiduamente. Podemos decir que los procesos más importantes se dividen en cinco:

• Procesos básicos. Antes de que un trabajador se incorpore a la organización hay que saber la razón de su venida, analizando los puestos de trabajo y planteando la planificación de RRHH.

• Procesos de afectación. Una vez que sabemos lo que necesitamos, vamos a buscarlo utilizando el reclutamiento, la selección y la integración de trabajador.

• Formación y desarrollo. Actualmente la competitividad empresarial es posible gracias, entre otras medidas, a la formación que se produce en las empresas. Por un lado es necesario que los trabajadores dominen totalmente el desempeño de su labor, pero también es muy interesante prepararles para que en un futuro puedan asumir otras responsabilidades mayores. Preparando así su carrera profesional dentro de la empresa.

• Procesos de evaluación y compensación. Todos los trabajadores realizar una labor que es necesario evaluar y determinar la forma en la que ha sido llevado a cabo, si se han cumplido o no los objetivos. Una vez conocido eso la organización determina la mejor manera en la cual el empleado puede ser compensado por su labor.

• Procesos sustractivos. La flexibilidad actual en el mundo laboral no es una excepción en los RRHH de las empresas, por lo que es interesante controlar de una forma adecuada a los trabajadores que deciden abandonar la organización, tanto de forma voluntaria, como los que son despedidos.

“El talento no usado es éxito desperdiciado”. Anónimo.

Objetivos de la gestión de los recursos humanos

“Si no sabes a dónde vas, acabarás en otra parte” L. Peter.

La situación actual de los RRHH humanos en la organización, con una visión más estratégica de la empresa, nos invita a conocer de primera mano cuales pueden ser los objetivos principales que se pueden plantear en éste departamento. Es interesante dividir estos objetivos en tres posibles categorías, explícitos, implícitos y a largo plazo.

Los objetivos explícitos son fácilmente identificables, porque se especifican de una forma clara y su comunicación es sencilla. Algunos de ellos son:

• Invitar a los mejores candidatos potenciales a formar parte de la organización.

• Saber mantener a los mejores empleados en la empresa, evitando fugas de personal muy útil y con mucho talento.

• Fomentar el compromiso empleado-empresa, haciendo participes a los trabajadores de lo que pasa en la organización.

• Animar al crecimiento y desarrollo de los empleados internos.

Los objetivos implícitos los podemos ver dentro de la cultura que tiene cada empresa, pudiendo destacar sobre todo tres:

1. Productividad: Si la productividad de una empresa no es la adecuada, seguramente no podrá continuar mucho tiempo.

2. El trabajo y la calidad de vida: Cada vez es más importante compaginar la vida personal y laboral, por lo que las empresas intentarán que sus empleados cumplan sus aspiraciones tanto personales como profesionales, aumentando así la satisfacción al realizar un trabajo.

3. La normativa: Es necesario conocer a la perfección la legislación y las modificaciones que se pueden dar en ella, con respecto a la contratación de trabajadores, exigencias de prevención de riesgos laborales, etc. Es una parte de los departamentos de RRHH, que siempre ha sido destacada.

Los objetivos a largo plazo son los que determinan si todo lo anterior se ha realizado correctamente o si ha habido algún error. Hay una serie de puntos interesantes y de referencia: La rentabilidad y la competitividad que tiene la organización. Si se ha producido un incremento en el valor de la empresa. Conseguir una mejora continua en la eficacia y la eficiencia

En la gran mayoría de la empresas, que son pequeñas y medianas empresas (denominadas Pymes), encontramos que el responsable de los RRHH es una persona de nivel medio dentro de la empresa y que se encarga de controlar los aspectos clásicos del departamento de personal, apoyándose en agentes externos en temas como el reclutamiento, selección y formación de personal, etc.

Algunos puntos a destacar en el departamento de RRHH son los relacionados con los servicios que ofrecen a otros departamentos de la organización. Aquí podemos destacar tres factores interesantes.

Autoridad staff y de línea: aplicado al departamento de RRHH, el papel del gerente de staff es el de apoyar, asistir, ayudar, aconsejar o asesorar a los propios gerentes de línea para la consecución de los objetivos fundamentales en una compañía. El gerente de recursos humanos es la persona encargada de asesorar a los gerentes de producción, comercialización, ventas, etc., en temas como reclutamiento, selección, formación, etc.

Por otra parte encontramos al gerente de línea que es el encargado de dirigir el trabajo de los subordinados e intentar que los objetivos de la compañía se cumplan. Normalmente se denomina jefe y es al que todo el mundo acude cuando necesitamos asesoría o cuando nos pide que hagamos determinada labor. Sus funciones se centran en colocar, orientar y capacitar en sus puestos a los individuos adecuadamente, mejorar el desempeño y desarrollar las capacidades de cada persona, incrementar las buenas relaciones en el trabajo, interpretar las políticas de la empresa, controlar los costes de mano de obra, mantener un buen clima laboral y proteger la salud e integridad física de los empleados.

Autoridad funcional. En determinados casos, si no se siguen los consejos ofrecidos por el encargado de RRHH, el coste puede ser tan elevado que la dirección decide que se aplique lo indicado por dicho trabajador. La autoridad funcional se resumiría en el derecho que se le

otorga al departamento de personal para tomar decisiones que, en teoría, corresponden a los gerentes en línea.

Responsabilidad dual. Por una parte los gerentes staff y por otra la autoridad en línea, provoca que la responsabilidad, para bien y para mal, sea doble. La productividad de los empleados y la calidad del trabajo es dependiente de estos gerentes. El departamento de personal creará un ambiente adecuado y escogerá los mejores métodos para desarrollar el trabajo, mientras que los gerentes de línea se centran en realizar las acciones concretas de esas funciones.

Procesos sustractivosLa ruptura laboral (proceso sustractivo) es cualquier actuación mediante la cual un empleado deja de ofrecer sus servicios a la organización.

La ruptura laboral puede ser voluntaria o involuntaria. También puede ser temporal (supresión laboral o suspensión) o permanente (ruptura laboral p.d. o extinción).

Evaluación y compensaciónEvaluación del desempeño

• Es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo que ocupa.

• Las organizaciones siempre evalúan a los empleados con cierta continuidad sea formal o informalmente.

• La evaluación es un medio que permite localizar problemas.

A pesar de ser una responsabilidad de línea y una función de staff, en algunas empresas la evaluación del desempeño puede estar a cargo del superior directo, del propio empleado o de un comité de evaluación del desempeño, según los objetivos de la evaluación del desempeño.

Los principales métodos de evaluación del desempeño son las escalas gráficas, la elección forzada, la investigación de campo, la comparación por pares, las frases descriptivas y los métodos mixtos. En cualquiera de estos métodos, la entrevista de evaluación del desempeño con el empleado evaluado constituye el punto principal del sistema: la comunicación que sirve de retroalimentación y que reduce las discrepancias entre el superior y el subordinado.

Compensación.Compensación es el área relacionada con la remuneración que el individuo recibe como retorno por la ejecución de tareas organizacionales. Es una relación de intercambio entre las personas y la organización. Cada empleado hace transacciones con su trabajo para obtener recompensas financieras y no financieras La recompensa financiera puede ser directa o indirecta.

Compensación directa: normalmente, de carácter monetario. Salarios, bonos premios y comisiones.

Compensación indirecta: salario indirecto, resultante de las cláusulas de la convención colectiva de trabajo y del plan de beneficios y servicios sociales ofrecidos por la organización. Incluye vacaciones, gratificaciones, propinas, utilidades, horas extras, así como el equivalente monetario de los servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organización (alimentación subsidiada, transporte subsidiado, seguro de vida colectivo, etc.).

La suma del salario directo y del salario indirecto constituye la remuneración. Por lo tanto, la remuneración constituye todo cuanto el empleado recibe directa o indirectamente, como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organización.

Las recompensas no financieras, como prestigio, autoestima, reconocimiento y estabilidad en el empleo afectan profundamente la satisfacción con el sistema de compensación.

Se da el nombre de compensación al sistema de incentivos y recompensas que la organización establece para remunerar y recompensar a las personas que trabajan en ella.

Prestaciones.Recompensas colectivas que ofrecen seguridad a los empleados y a sus familias

Obligatorias por ley: seguridad social, seguros desempleo. Indemnizaciones por accidentes de trabajo: sueldo correspondiente tiempo no

trabajado Voluntarias: seguros médicos, prestaciones por jubilación, planes de seguros, los

servicios a los empleados.

Funciones De La Administración De Recursos Humanos Que Influyen Con Y Para Los Gerentes

La administración de recursos humanos se refiere a las prácticas y a las políticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones personales de la función gerencial; en específico, se trata de reclutar, capacitar, evaluar, remunerar, y ofrecer un ambiente seguro, con un código de ética y trato justo para los empleados de la organización. Tales prácticas y políticas incluyen, por ejemplo, lo siguiente:

• Realizar los análisis de puestos (determinar la naturaleza de la función de cada empleado).

• Planear las necesidades de personal y reclutar a los candidatos para cada puesto.

• Seleccionar a los candidatos para cada puesto.

• Aplicar programas de inducción y capacitación para los nuevos trabajadores.

• Evaluar el desempeño.

• Administrar los sueldos y los salarios (remunerar).

• Proporcionar incentivos y prestaciones.

• Comunicar (entrevistar, asesorar, disciplinar).

• Capacitar y desarrollar a los empleados actuales.

• Fomentar el compromiso de los colaboradores.

Lo que un gerente debería saber al menos de manera básica es la reglamentación de la igualdad de oportunidades, las normas éticas y la acción afirmativa, la salud y la seguridad de los empleados, ya que esta se encuentra normada por la Secretaría de Trabajo y Previsión social. No solo las normas y leyes que rigen a empleados y patrones corresponde tener conocimiento, debe enfocar un poco la atención al propio recurso mediante las quejas y las relaciones que se han estado desarrollando en el centro de trabajo ya que esto (como se ha detectado en investigaciones) afecta al alcance de los objetivos.

Grupos en el departamento de Recursos Humanos.Las organizaciones no sólo están compuestas por individuos en sí mismos, sino que éstos configuran un entramado de relaciones sociales y son miembros de diferentes grupos, lo cual marca en buena medida su comportamiento organizacional.

Se ha demostrado que las organizaciones no sólo están compuestas por individuos en sí mismos, sino que éstos configuran un entramado de relaciones sociales y son miembros de diferentes grupos, lo cual marca en buena medida su comportamiento organizacional.

Efectivamente, la participación de las personas en las organizaciones se realiza por medio de grupos diversos. Éstos pueden estar estructurados en función de las tareas, las competencias de sus miembros u otros criterios orientados a la consecución de los objetivos de la organización. También se puede tratar de grupos surgidos de forma espontánea y orientada a la satisfacción de necesidades personales y sociales no cubiertas por aquélla.

En la actualidad no hay duda de que todos estos grupos, que interactúan entre sí, constituyen las unidades básicas de las organizaciones y configuran su estructura tanto formal como informal.

El trabajo en grupo y con grupos se convierte así en algo fundamental para el funcionamiento de aquéllas, e implica tanto a sus miembros (cualquiera que sea su nivel y función) como a profesionales externos que realicen algún tipo de intervención. Todos deben tener presente que el trabajo en grupo y la colaboración de los grupos no ocurre de forma accidental, sino que debe planificarse y promoverse, lo cual implica poseer las competencias adecuadas para dirigir y participar en grupos.

Se dice que un grupo es un conjunto de personas relacionadas entre sì, que interactúan para conseguir unos objetivos o metas comunes. Para que sea un grupo ha de tener un comportamiento que les identifique o transforme en grupo. Así podemos citar al grupo más primario, como lo es la familia, también las personas que se conciertan para disfrutar del tiempo de ocio, y como no, las que desarrollan una actividad en una organización.

Steers (1991) define al grupo como un conjunto de individuos que comparten unos fines comunes que generalmente representan diferentes roles entre ellos y que interaccionan unos con otros con el objeto de conseguir unos propósitos. De lo que se desprende una necesaria comunicación entre los miembros del grupo, la búsqueda de intereses u objetivos comunes, tener un cierto sentimiento de identidad compartida y la adaptación a ciertas normas (expresas y tácitas) de conducta aunque estas sean mínimas.

Los grupos tienen ciertas características:

1. Independencia: según este criterio, lo que hace que un conjunto de personas se convierta en grupo es su interdependencia mutua, esto es, que dichas personas dependan unas de otras para lograr unos objetivos determinados. A partir de aquí, se pueden establecer dos precisiones:

-Motivación por la pertenencia al grupo: si la pertenencia al grupo es voluntaria o no.

_Objetivos: si los objetivos son establecidos por el propio grupo o le son impuestos externamente.

Está claro que todo grupo tiene sus objetivos y que, además, en situaciones en las que hay una alta interdependencia entre sus miembros, los objetivos e intereses individuales pueden variar con el tiempo y ser convergentes (comunes), divergentes (antagónicos) o mixtos.

2. Identidad: se trata de una cierta “conciencia colectiva”; por el hecho de pertenecer a un grupo en el que sus miembros realizan tareas, se relacionan, comparten objetivos, etc., o simplemente por compartir características que en un momento dado se consideran relevantes (aunque los individuos ni siquiera se conozcan entre sí), se desarrolla una identidad común: esas personas se perciben y definen como un grupo.

Como es obvio, esta característica no sólo puede darse en grupos concretos como un equipo de trabajo, un grupo de investigación o un departamento, sino que se aplica también a grupos mayores, de carácter social, como por ejemplo: por edad (jóvenes/mayores), por sexo (hombres/mujeres), por profesión (psicólogos/médicos/abogados…), y así sucesivamente.

3. Interacción: característica complementaria a las anteriores (la interdependencia se “materializa” por medio de la interacción, y ésta puede generar una identidad común) pero que tiene suficiente importancia por sí misma, ya que es el motor del grupo y la que genera la estructura social del mismo (produce diferenciación de roles y status, promueve la creación de normas grupales, puede catalizar la cohesión del grupo, etc.).

Habría que señalar, no obstante, que estas características no siempre se dan simultáneamente, de modo que podemos encontrar “grupos” con un fuerte sentimiento de identidad, pero cuyos miembros apenas interactúan entre sí, o apenas sólo unos pocos lo hacen; también podemos ver, por ejemplo, grupos en los que se da una alta interdependencia pero una baja identidad.

Los grupos en su fase inicial de formación deben responder a una serie de preguntas, cuya respuesta va a definir sus características e ideal de grupo, como:

a) Cuáles son nuestros objetivosb) Como se van a organizarc) Quien va a liderar y/o coordinard) Como vamos a trabajare) Como nos vamos a relacionar con otros grupos.

Tras haber definido las características que van a identificar al grupo, llega el momento de establecer normas que van a regular el comportamiento de sus miembros y los papeles que cada uno va a desempeñar dentro del mismo lo cual se puede obtener mediante las normas relativas a las funciones de cada miembro y del coordinador, estableciendo el método de trabajo, plazos de presentación de trabajo o de realizar tareas esto beneficiara al colaborador así como al equipo de trabajo por el aprovechamiento máximo del tiempo, estableciendo claramente el tipo de interacción (laboral) que tendrá cada uno así como el medio de comunicación y retroalimentación que cada uno tendrá, hacer de su conocimiento que tipo de conflictos o adversidades podrían presentarse al colaborador o al área en la que se desarrolla para que pueda conceptualizar maneras posibles resoluciones a esos conflictos. Se necesita hacer de su conocimiento como, donde y con que propósito se realizan las reuniones de trabajo, las evaluaciones así como sus seguimientos.

Gran parte de los objetivos en una organización se logran mediante los esfuerzos integrados y coordinados de más de una persona, es decir, de un grupo de personas que se dan a la tarea de trabajar juntos (trabajo en grupo) o separados, pero cooperativamente (trabajo de grupo).

En un sentido amplio se puede afirmar que los grupos se forman para satisfacer las necesidades humanas.

Existen tareas que solo pueden realizarse atreves del grupo, pero también hay tareas que solo pueden realizarse a través del grupo, pero también hay que el grupo realiza mas efectivamente que el individualismo.

En el sentido más restringido de una organización está en crear los grupos para realizar tareas encaminadas al logro de objetivos. El principio económico que promueve la formación de grupos en la organización es el de división del trabajo. Aun cuando la organización no persiga objetivos económicos, su costo de operación estará influenciado por el grupo de educación de la división del trabajo.

La formación y consolidación del grupo indica que las funciones que realiza satisfacen necesidades económicas, psicológicas y sociales de sus miembros. La producción moderna exige especialización en las funciones y en las operaciones dando lugar a grupos de desarrollar sus necesidades de logro, de prestigio, de reconocimiento, de seguridad de dominación, etc. Los individuos que integran el grupo tienen una tendencia hacia la

sociabilización y por tanto tratan de satisfacer también sus necesidades de amistad e interacción con los demás. Los grupos también proporcionan defensa y protección de los intereses de sus miembros, contra las acciones de otros grupos o individuos dentro y fuera de la organización.

Los objetivos del grupo son las metas que se pretenden con la realización de las tareas. Los grupos generalmente tienen dos tipos de objetivos:

-Los establecidos por la organización formal. (Aumentar las ventas de un determinado producto, investigar, innovar, etc.)

-Los propios del grupo. (Mejorar sus incentivos salariales, su autoestima, autorrealización).

Los objetivos tienen que estar claros y estar bien definidos. Además deben ser compartidos por todos los miembros del grupo.

El desacuerdo propicia las retiradas, la formación de nuevos grupos a la incorporación a otros.

Los grupos pueden ser formales o informales. Por grupos formales nos referimos a los que define la estructura de la organización, con asignaciones determinadas de trabajo que fijan tareas. En los grupos formales, el comportamiento de los individuos está estipulado y dirigido hacia las metas de la organización. Los seis miembros de la tripulación de un avión son ejemplo de un grupo formal.

En cambio, los grupos informales son alianzas que no tienen una estructura formal ni están definidos por la organización. Estos grupos son formaciones naturales del entorno laboral que surgen en respuesta a la necesidad de contacto social. Tres empleados de diferentes departamentos que comen periódicamente juntos son un ejemplo de grupo informal.

Todavía es posible clasificar las agrupaciones en grupos de mando, de tareas, de interés y de amigos. Los grupos de mando y de tareas, están dictados por la organización formal, en tanto que los grupos de interés y de amigos son alianzas informales.

Un grupo de mando está determinado por el organigrama de la empresa. Está compuesto por los individuos que reportan directamente a determinado jefe. Una directora de primaria y sus 18 maestras forman un grupo de mando, como el director de inspección postal y sus inspectores.

Los grupos de tareas, que también determina la organización, representan la asociación de aquellos que se unen para culminar una encomienda de trabajo. Sin embargo, los límites de un grupo de tareas no terminan con el superior jerárquico inmediato sino que pueden cruzar las relaciones de mando. Por ejemplo, si un universitario es acusado de un delito en el campus, se requiere la coordinación y la comunicación entre el director de asuntos académicos, el director estudiantil, el secretario general, el jefe de seguridad y el consejero estudiantil. Esta formación constituirá un grupo de tareas, debe observarse que todos los grupos de mando son también grupos de tareas, pero estos últimos pueden abarcar departamentos o unidades de la organización, no ocurre lo contrario.

Empleados que forman parte no de un mando único o un grupo de tareas pueden congregarse para alcanzar un objetivo específico que les toca: se trata de un grupo de interés. Los empleados que se unen para modificar sus calendarios de vacaciones, defender a un

compañero despedido o tratar de mejorar sus condiciones laborales forman una entidad que atiende a su interés común.

También se crean grupos porque sus integrantes comparten una o más características. Llamamos grupos de amigos a estas formaciones. Las alianzas sociales, que con frecuencia rebasan el contexto laboral, se basan en una edad o unos orígenes semejantes, la afición por un equipo de fútbol o de la defensa de opiniones políticas afines, por citar unas pocas características.

Los grupos informales prestan un servicio muy importante puesto que satisfacen las necesidades sociales de sus miembros. Debido a las interacciones que resultan por la proximidad física o ejecución de tareas, se observa que muchas veces los trabajadores emprenden actividades en conjunto, como jugar al golf, trasladarse en grupo del trabajo a casa, tomar el almuerzo y hablar en los descansos. Debemos reconocer que estas relaciones entre individuos, aunque informales, influyen hondamente en su comportamiento y desempeño.

No hay una razón exclusiva para que los individuos se unan en grupos. Como casi todos pertenecemos a varios grupos, es obvio que cada uno nos proporciona diferentes beneficios.

Las razones por las que las personas realizan los grupos no solo es una cuestión social y laboral es una parte importante en el desarrollo sano de la persona ya que algunos de los aspectos que son:

La seguridad: Al unirse a un grupo los individuos reducen la inseguridad de “estar a solas”. Se sienten más fuertes, tienen menos dudas personales y resisten mejor las amenazas cuando pertenecen a un grupo. Podemos también incluir en la seguridad la autoestima ya que dentro de los grupos se infunde en las personas sentimientos de valía; es decir, además de comunicar una posición a los foráneos, pertenecer a un grupo, también fomenta la sensación de valer a los propios integrantes.

El estatus: Entrar en un grupo que los demás consideran importante confiere a los miembros reconocimiento y una posición.

Afiliación: Los grupos satisfacen necesidades sociales. A las personas les gusta el trato frecuente al que se prestan los grupos. Para muchas personas estos intercambios en el trabajo son el principal factor de sus necesidades de afiliación.

Poder: La acción de un grupo consigue a menudo lo que no puede el individuo solo. Hay una fuerza en la suma.

Consecución de metas: Hay ocasiones en las que se requiere más de una persona para realizar una tarea: cuando hace falta reunir dotes, conocimientos o fuerza para terminar el trabajo. En tales casos, la administración recurre a un grupo formal.

Un grupo es conformado por dos o más individuos que se relacionan y son interdependientes, y que se reunieron para conseguir objetivos específicos si existe un trbajo definido por una estructura organizacional recibe el nombre de “Grupo formal” de lo contrario si su relación no esta estructurado y responde a una necesidad social es “grupo informal”. Dependiendo sus funciones esta el grupo de mando y el grupo de tarea.

En general, los grupos pasan en su evolución por una secuencia básica que denominamos modelo de las cinco etapas del desarrollo de los grupos. Ahora bien, en estudios recientes se indica que los grupos que deben realizar tareas específicas en un tiempo determinado, siguen un esquema muy diferente. Existe un modelo que describe 5 pasos o fases por las que pasa un grupo para su consolidación.

o La 1ra etapa, de formación, se caracteriza por una gran incertidumbre sobre el propósito, la estructura y el liderazgo del grupo. Los miembros “sondean las aguas” para determinar que conductas son las aceptables. La etapa concluye cuando los miembros comienzan a considerarse parte del grupo.

o La etapa de conflicto se distingue, precisamente, por los conflictos internos que en ella se dan. Los miembros aceptan la existencia del grupo personas se resisten a las restricciones que les impone a su individualidad. Por añadidura, se presentan conflictos sobre quién controlará el grupo. Al culminar las etapas, el grupo cuenta con una jerarquía de liderazgo relativamente clara.

o En la 3ra etapa se traban relaciones estrechas y el grupo manifiesta su cohesión. Se despierta un sentido agudo de identidad y camaradería, esta etapa de regulación se da por concluida cuando solidifica la estructura del grupo, y éste ha asimilado un conjunto común de expectativas sobre lo que se define como el comportamiento correcto.

o La cuarta etapa es la de desempeño. La estructura en este punto es completamente funcional y es aceptada por el grupo. La energía de los integrantes ya no se dirige a conocerse y entenderse, sino a realizar la tarea que los ocupa.

o Para los grupos de trabajo permanentes, la etapa de desempeño es la última de su desarrollo, en cambio, tratándose de comisiones, equipos, fuerzas de tarea y otros grupos temporales que tienen una tarea limitada, queda una fase de desintegración.En esta etapa, el grupo se prepara para disolverse y su prioridad ya no es un desempeño superior, sino que se dirige la atención a las actividades conclusivas. Los integrantes responde de diversas maneras: mientras que algunos están animosos, gozando de los logros del grupo, otros se entristecen por la pérdida de camaradas y amigos ganados durante la existencia del grupo.

Muchos intérpretes de este modelo suponen que el grupo hace más eficaz a medida que pasa por las primeras cuatro fases. Aunque esta disposición sea verdadera, lo que hace que un grupo sea más eficaz es más complicado de lo que este modelo indica.

En ciertas condiciones, conflictos intensos acentúan el desempeño del grupo, así esperaríamos que en tales situaciones los grupos que se encontraron en la 2da fase superan en desempeño a los grupos que se encontraran en la 2da etapa superaran en desempeño a los grupos que se encontraran en las etapas 3 y 4. Aparte los grupos no siempre proceden claramente de una etapa a la siguiente. De hecho, en ocasiones transcurren al mismo tiempo varias etapas, como cuando los grupos se hallan a la vez en la etapa de conflicto y en la del desempeño.

También los grupos llegan a retroceder a las fases anteriores. Por tanto incluso los defensores más firmes del modelo no suponen que todos los grupos siguen exactamente las 5 etapas ni que la fase 4ta. Sea la mejor.

Otro problema del modelo, en lo que atañe a entender el comportamiento en el trabajo, radica en que omite el contexto de la organización. Por ejemplo, en un estudio de la tripulación de un avión comercial se encontró que, en el plazo de 10 minutos, tres desconocidos señalados para volar juntos, por primera vez se convirtieron en un grupo de alto desempeño. La explicación del acelerado desarrollo de este grupo está en el sólido contexto de la organización que rodeaba las tareas en la cabina de pilotaje y que proveía reglas, definiciones de tareas; información y recursos para el desempeño del grupo. No tuvieron que trazar planes, asignar funciones, decidir ni distribuir recursos, resolver conflictos ni establecer normas como se predice en el modelo de las cinco etapas.

Estructuración de la fuerza de trabajoLa planeación de la fuerza laboral es una herramienta que los dueños de negocios pueden utilizar para planificar la dotación de personal de la empresa de manera eficaz y dentro del presupuesto. La planificación calcula el número correcto de empleados de la empresa, así como la habilidad apropiada de los conjuntos para alcanzar los objetivos de la empresa. La planificación de la fuerza laboral es un proceso continuo que asegura a un negocio tener los niveles apropiados del personal en todo momento.

Existen diferentes tipos de estructura organizacional.

a) Organización vertical: Tiene departamentos como marketing, operaciones, finanzas, recursos humanos, e ingeniería. Los empleados solicitan la guía de los jefes y su autorización para actuar, son leales a sus propias disciplinas y existe poca comunicación a través de las fronteras funcionales.

b) Organización horizontal: La jerarquía y las fronteras entre funciones o departamentos se suprimen y la organización es gobernada por equipos multidisciplinarios. La idea es administrar a través de las áreas funcionales. Son flexibles. Institucional e individualmente un mayor control del aumento de la población. Las causas del aumento de la productividad son consecuencia del desarrollo de la tecnología, del aumento del denominado capital físico y la mejora del capital humano: mecanización, industrialización, implantación de tecnologías de la información y la comunicación; de la mejora en la gestión de recursos humanos; del aumento de la cualificación profesional y la formación de trabajadores así como de la implantación del sistema de gestión de la calidad y la intensificación del capital que reducen la necesidad de mano de obra intensiva.

Planes de incentivos y reconocimiento

Existen diferentes planes de incentivos que premian a los trabajadores, fomentan el mejoramiento de la productividad, la sana competitividad y pueden ser de algunos de los siguientes mencionados.

a) Planes basados en el individuo

b) Planes basados en el equipo

c) Planes basados en el grupo

Especificar el contenido del diseño del trabajo, las habilidades y capacitación que el empleado requiere para realizar ese trabajo y el grado de especialización apropiada para el mismo nos provee de un buen diseño del puesto de trabajo que a su vez nos brinda un beneficio para mejorar la eficiencia mediante el análisis de los elementos de trabajo incluidos en el puesto,

mejora la productividad al considerar los factores técnicos y humanos, eleva la calidad del producto o servicio final, y acrecienta la satisfacción del trabajador.

La especialización de puestos de trabajo produce beneficios como es la reducción de tiempo en la capacitación por empleado, porque los métodos y procedimientos son más limitados. Un ritmo de trabajo más rápido, que permite obtener más producción en menos tiempo.

La medición del trabajo y el estudio de métodos tienen sus raíces en la actividad de la administración científica. Federick Taylor mejoro los métodos de trabajo mediante el estudio detallado de movimientos y fue el primero en utilizar él cronometro para medir el trabajo. Otra de las contribuciones de Taylor fue la idea de que un estándar de producción (ejemplo, minutos por pieza) debe establecerse por cada trabajo. Un estándar determina la cantidad de salida esperada de producción de un trabajador y se utiliza para planear y controlar los costos directos de mano de obra, los propósitos u objetivos de esta evaluación es:

1. Evaluar el comportamiento del trabajador. Esto se lleva a cabo comparando la producción real durante un periodo de tiempo dado con la producción estándar determinada por la medición del trabajo.

2. Planear las necesidades de la fuerza de trabajo. Para cualquier nivel dado de producción futura, se puede utilizar la medición del trabajo para determinar qué tanta mano de obra se requiere.

3. Determinar la capacidad disponible. Para un nivel dado de fuerza de trabajo y disponibilidad de equipo, se pueden utilizar los estándares de medición del trabajo para proyectar la capacidad disponible.

4. Determinar el costo o el precio de un producto. Los estándares de mano de obra obtenidos mediante la medición del trabajo, son uno de los ingredientes de un sistema de cálculo de precio. En la mayoría de las organizaciones, él calculo exitoso del precio es crucial para la sobrevivencia del negocio.

5. Comparación de métodos de trabajo. Cuando se consideran diferentes métodos para un trabajo, la medición del trabajo puede proporcionar la base para la comparación de la economía de los métodos. Esta es la esencia de la administración científica, idear el mejor método con base en estudios rigurosos de tiempo y movimiento.

6. Facilitar los diagramas de operaciones. Uno de los datos de salida para todos los diagramas de sistemas es el tiempo estimado para las actividades de trabajo. Este dato es derivado de la medición del trabajo.

7. Establecer incentivos salariales. Bajo incentivos salariales, los trabajadores reciben más paga por mas producción. Para reforzar estos planes de incentivos se usa un estándar de tiempo que define al 100% la producción. Estándar de tiempo.

Los resultados principales de algunos tipos de actividad de medición del trabajo es un estándar de producción, llamado también un estándar de tiempo o simplemente un estándar. Un estándar se puede definir formalmente como una cantidad de tiempo que se requiere para ejecutar una tarea o actividad cuando un operador capacitado trabaja a un paso normal con un método preestablecido

Definir roles de empleo y responsabilidades.La planificación de la plantilla debe identificar y definir los roles de trabajo en todos los departamentos de la empresa. La definición de los roles de trabajo es un paso hacia la identificación de las necesidades de personal de cada departamento de la organización. Para identificar las funciones de los puestos o cargos en la empresa, los profesionales de recursos

humanos deben vincular los objetivos de negocio de la empresa para la reserva de talento dentro de la organización e identificar las áreas que requieren más empleados con experiencia. Por ejemplo, si un objetivo de la empresa es ampliar la investigación y el desarrollo, los profesionales de recursos humanos pueden identificar la necesidad de una nueva posición para gestionar el departamento de investigación y desarrollo, o la necesidad de aumentar el personal de ingeniería.

Identificar los niveles del equipo.Uno de los objetivos de una estrategia de planificación de la plantilla es identificar los niveles adecuados del personal para todos los departamentos de una empresa durante todos los turnos. Esto requiere que el dueño del negocio determine los niveles para las ventas actuales o carga de trabajo, así como para prepararse para aumentar la actividad empresarial y de ventas. La planificación de la plantilla busca anticiparse a las necesidades futuras de personal en base a las previsiones de ventas para prevenir las necesidades de personal de la empresa. Los trabajadores de recursos humanos deben tener un plan de reclutamiento y contratación en lugar de satisfacer las necesidades de la empresa. Esta preparación se asegura de que la empresa está dispuesta a aumentar los niveles de personal cuando aumente la producción. Una estrategia de planificación del personal asegura que siempre se tenga el nivel adecuado de empleados, independientemente de las condiciones económicas.

Una estrategia eficaz de planificación debe también planear el utilizar eficazmente a los trabajadores en la empresa. La estrategia puede incluir la capacitación de trabajadores para moverse a puestos más altos y la promoción dentro de la empresa. El uso efectivo de personal actual asegura que la compañía puede operar con un menor número de trabajadores durante tiempos económicos difíciles. Algunas empresas optan por el entrenamiento cruzado de los empleados para mantener una fuerza de trabajo flexible que pueda realizarse en múltiples roles cuando sea necesario.

Cuando una empresa determina los niveles de dotación de personal y las habilidades necesarias para los departamentos específicos de la empresa, el empresario podrá asignar los recursos en el presupuesto para financiar el reclutamiento, la contratación y los costos de la capacitación, así como los salarios de financiación para los nuevos empleados. El análisis de la plantilla de planificación también puede determinar que los niveles actuales de personal son adecuados, pero los empleados existentes requieren capacitación adicional para mantenerse al día con los cambios tecnológicos. En este caso, el propietario del negocio puede transferir los fondos del reclutamiento y contratación a la formación y educación de los empleados actuales. La fuerza laboral permite a la empresa determinar las necesidades futuras de la organización y la asignación de recursos a estas necesidades.

Dotar del recurso humano idóneo para la organización.

El departamento de recursos humano es responsable de las relaciones personales de cada uno de los colaboradores en la organización por medio de su desempeño, actitud, responsabilidad y comportamiento del personal, ya que es necesario hacer esto para poder saber qué tipo de personas trabaja en la misma organización y conocer las características de la cultura que nos ayudan o perjudican en la obtención de los objetivos. Por lo que es el área mas importante en una organización, ya que se ocupa de seleccionar al personal de cada departamento de toda la empresa, es en este punto donde encuentra uno de sus objetivos principales ya que su objetivo es encontrar al personal con una buena presentación, mejor perfil de puesto y con una buena experiencia depende el puesto que desea desempeñar o bien el puesto que solicite la empresa para un buen desempeño y conocimiento de sus funciones.

Para poder realizar un buen reclutamiento existe un proceso anterior que es el análisis de puesto el cual se enfoca en verificar que tipo de personal se necesita en cada puesto, se pretende encontrar a personas con buenas referencias, con una buena experiencia, tener un perfil de puesto adecuado al solicitado. En esta actividad se encarga de verificar al personal de los conocimientos que tiene en el puesto y saber si puede ser mejor a otras personas ya que necesitamos al personal que cumpla con buenos conocimientos, además de todo lo importante es la experiencia, poco a poco el personal va mejorando con su labor y el área de recursos humanos estará encargado de premiar al empleado.

La actividad del reclutamiento se encarga de buscar candidatos y buscar a la persona la cual le interesa el trabajo y que cuente con la experiencia que se necesita para ocupar un puesto. En esta actividad de reclutamiento se identifican a los solicitantes para capacitarlos en el área específica para en el momento que empiecen a laborar empiecen con una b una práctica y ahí depende si se seleccionan o no.

“Consiste en atraer personas calificadas y alentarlas a solicitar empleo en la organización.

El trabajador tiene que saber que se califica todo del trabajador para saber si son capaces de encargarse el puesto requerido para saber esto debe de haber suficientes candidatos para poder escoger uno sin algún problema.

En la actividad de la selección el departamento se encarga de escoger a la persona que se acerque a lo que el puesto pide, a la persona con buena presentación y mejor desempeño al elaborar sus actividades, seleccionan a esa persona la cual les ayudara a cubrir las necesidades de la empresa para poder llegar a un objetivo.

En esta actividad se encarga de verificar al personal de los conocimientos que tiene en el puesto y saber si puede ser mejor a otras personas ya que necesitamos al personal que cumpla con buenos conocimientos, además de todo lo importante es la experiencia, poco a poco el personal va mejorando con su labor y el área de recursos humanos estará encargado de premiar al empleado.

“Consiste en determinar las habilidades, las obligaciones y los conocimientos requeridos para desempeñar un trabajo”. (Mondy & M., 2005, pág. 5)

Se encargara el comportamiento del personal y se informaran en sus trabajos anteriores el motivo por el cual renunciaron.

Sus objetivos importantes es verificar el perfil del trabajador de acuerdo a lo que el trabajador dice, realiza funciones del área que ocupara desempeñando para poder saber si es bueno en su propia área.

En esta actividad (selección) después de todas las pruebas que les ponen a los reclutados de muchos se encargaran de escoger solo uno ya que solo se necesita uno para el área determinada.

“Proceso mediante el cual la organización elige de entre un grupos de solicitantes a las personas más adecuadas para los puestos vacantes en la empresa”. (Mondy & M., 2005, pág. 5)

Ya que uno será el que tenga mejor conocimiento, mejor experiencia mejor comunicación, después de todo esto el trabajador se encargara de varias actividades la cual será las entrevistas con el jefe. Consiste en acomodar al mejor solicitante para la organización pasando por varias pruebas si las cumple el trabajador estará seleccionada para el área requerida.

Estos pasos de selección, reclutamiento y selección no son únicas funciones del departamento pero es el pilar para poder proveer a la empresa de un recurso humanos idodeo para la vacante o puesto que se desarrollará ahí de manera voluntaria, a pesar de ser aspectos fundamentales también existen otros aspectos que se deben observar para mantener dentro de la organización a ese elemente que hemos escogido como el mejor dentro de las opciones como lo son:

Compensación Beneficios sociales Higiene y seguridad Entrenamiento y desarrollo Relaciones laborales Desarrollo organizacional

Estos aspectos deben ser buenos y suficientes para el colaborados de lo contrario podríamos encontrarnos con un elemento insatisfecho que no se alineara a la organización y su desempeño podría ser insuficiente.

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