Gestion y Desarrollo de Talento rev.

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GESTIÓN Y DESARROLLO DE TALENTO

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La gestión del talento humano es la

responsable de la dimensión humana en la

organización, esto incluye:

1. Contratar personas que cumplan con las

competencias necesarias para ejercer un

cargo.

2. Capacitar a los empleados.

3. Proporcionar los mecanismos y

ambientes necesarios que favorezcan la

motivación y la productividad en la

organización.

QUÉ ES LA GESTIÓN DE

TALENTO

Responsabilidades

APOYAR LA

GESTIÓN DE LA

COMPAÑÍA

REPRESENTAR

A LOS

EMPLEADOS


ALINEAR PLANES Y

ESTRATEGIAS HACIA

TODA LA

ORGANIZACIÓN

EQUIPO DE

TRABAJO

PLAN/ESTRATE

GIA

ORGANIZACION

AL

COLABORADO

RES


RESULTADOS

• Motivación

• Compromiso y productividad.

• Identificar las necesidades al

encauzar programas.

• Capacitar y desarrollo continuo.

• Implementar programas de

bienestar.

•Apoyo en la toma decisiones .

BIENESTAR

SATISFACCIÓN

DEL EMPLEADO

COMPETITIVID

AD DE LA

EMPRESA

MAPEO de “Descripción de

Puesto”

Mapeo de “Cerebro

Individual” (aplicado a Empleado o Candidato)

Responsabilidades de Equipo, necesidades

de RECLUTAMIENTO y Sucesión

MAPEO de “Cerebro Organizacional”

Definición de Planes de

CARRERA y ENTRENAMIENTO

Apuntalamos a las empresas vía 5 Pilares

MAPEO de “Descripción de

Puesto”

Mapeo de “Cerebro

Individual” (aplicado a Empleado o

Candidato)

Responsabilidades de Equipo,

necesidades de RECLUTAMIENTO y

Sucesión

MAPEO de “Cerebro

Organizacional”

Definición de Planes de

CARRERA y ENTRENAMIENT

O

Con nuestro Estudio como fundamento

Estudio

Talento

Natural

Garantiza el más alto nivel de precisión y

certeza en la Gestión del Talento


UTILIZARLO SE

TRADUCE EN

PRODUCTIVIDAD,

SATISFACCIÓN,

ENERGÍA Y SALUD

Científicos y neurólogos comprobaron que cada persona es

eficiente en 1 de los 4 cuadrantes

del cerebro donde utiliza 1/100 de

energía


Entender al empleado desde la Perspectiva Fisiológica = no cambia

Identifica el Talento Natural = para qué trabajo está predeterminado

Identifica el Contexto ideal de trabajo = donde es más eficiente y se

siente más satisfecho

Identifica si un Empleado se ha ADAPTADO a un

Estilo de Pensamiento no preferido

Beneficia a la Empresa ayudándola a…

Otra variable a considerar:

La Introversión - Extraversión

Dormido Apenas Despierto Totalmente Despierto Muy Despierto

Extrovertidos necesitan ambientes

de alto estimulo para producir

Introvertidos necesitan ambientes

de bajo estímulo para producir


.

AL IDENTIF ICAR EL TALENTO NATURAL ,

MEJORA SU PRODUCTIVIDAD, Y LA

GESTIÓN DEL TALENTO EN SU

ORGANIZACIÓN



EXPERIMENTAS

UN ESTADO QUE

ES DESCRITO

POR ALGUNOS

COMO «FLUIR»

Si funcionas desde

Talento Natural



YA QUE NOS

«ADAPTAMOS A

OTRO ESTILO DE

PENSAMIENTO»

Sin embargo, más del 60% de

nosotros NO funcionamos eficientemente …



SUFRIMOS UN DESGASTE CAUSADO

POR ACTIVIDADES QUE NO SE

REALIZAN DESDE NUESTRO ESTILO

NATURAL = MAYOR CONSUMO DE

ENERGÍA (HASTA 100 VECES MÁS

QUE EN NUESTRO CUADRANTE

FUERTE)

Si se «adapta» al Estilo

de Pensamiento…


1. Costo de rotación por empleado =

2. Inversión para manejar el Talento vía el Estudio

Talento Natural : Asignar al Empleado a la Posición

correcta, Correcta identificación de los Talentos

Naturales, Excelentes Descripciones de Puesto=

$ 250 dólares al año

1. Reducción de pérdida gracias a la precisión de este

Estudio = 1 – 2

2. Retorno de la Inversión = Obtengan resultado

Ejercicio de ROI


Mapeo de “Cerebro

Individual” (aplicado a Empleado o

Candidato)

MAPEO de “Descripción de Puesto”

Ejemplos


Descripciones de Puesto

POSICIÓN Director

Finanzas

DESARROLLO de

PRODUCTOS

Requerimientos FI 102 FD 103

• Basal Der.

• Basal Izq.

• Frontal Der.

• Frontal Izq.

• Basal Der.

• Basal Izq.

• Frontal Der.

• Frontal Izq.

Inventario de Posiciones

Basal Der.Basal Izq.

Frontal Der.

Frontal Izq.

Marketing

FinanzasDesarrollo

De Producto

Contabilidad

Auditoría

Recursos Humanos

Empleado 1:

- Posición Vacante:

Dir. de Análisis Financiero

- Candidato:

Gerente. Sr. de Finanzas

(Impuestos)

- Recomendación:

Asignarlo temporalmente

mientras se desarrolla al

siguiente responsable

Empleado 2


Gte. de Entrenamiento en

Recursos Humanos

- Candidato:

Gte. de Políticas y Admon. de

Recursos Humanos

- Reco:

Asignar al Gte. de Políticas a la

posición vacante ya que tiene

mayor compatibilidad con sus

talentos naturales y, por ende,

facilita su retención

Empleado 3


Gerencia de Desarrollo de

Producto

- Candidato:

Gerente de Finanzas, muy

experimentado, con gran

proyección hacia la

estrategia, que estaba por

irse a otra Cia.

- Reco:

Asignar al Gerente de Finanzas

la responsabilidad de

supervisar al nuevo Gerente


Ejemplo

Responsabilidades de Equipo,

necesidades de RECLUTAMIENTO y

Sucesión


Nombre: CandidatoDominancia: Frontal DerechoE:I: Balanced (6)

73 106

29 103

--

-

Reclutando perfiles específicos

55

72 103

80


MAPEO de “Cerebro

Organizacional” (sea por área o total empresa)

Ejemplos


Definiendo Cerebros Grupales por Competencias-Marketing, Áreas de Ingenierías-

44 % 31 %

7 %18 %

Definiendo Cerebros Grupales por Competencias-Auditoría, Contabilidad-

44 % 14 %

9 %39 %

Definiendo Cerebros Grupales por Competencias- Recursos Humanos, Ventas Campo, Nuevos Negocios-

3 %49 %

39 %9 %


Definición de Planes de Carrera

y ENTRENAMIENTO


Entrenamiento Formal

• Cursos Técnicos

• Cursos Gerenciales y de Liderazgo

Entrenamiento día-a-día

• Asignación de un mentor

• Asignación a un proyecto específico

Entrenamiento continuo

• Coaching

Plan de Desarrollo de Competencias


P

s

i

c

o

-

m

é

t

r

i

c

o

s

N

e

u

r

o

-

l

ó

g

i

c

o

s

1980

1990

1970

1940s

1935Jung

Myers-Briggs

Hermann (Encefalograma)

Descubrimientos Neuro-Ciencia

Aplicación a Empresas

DISC, Birkman, SI, HD 1950 al

70

Evolución de los Estudios


TALENTO NATURAL de sus

COLABORADORES PARA

GESTIONAR EL TALENTO EN LA

EMPRESA


BENEFICIOS PARA LA EMPRESA

MENOS COMPETENCIA INTERNA MAS INTEGRACIÓN

COMPROMISO PERSONAL

POR LOGRAR LAS METAS

COMO FUENTE DE

SATISFACCIÓN

MAYOR SATISFACCIÓN Y LEALTAD A LA

EMPRESA

MAYOR APRENDIZAJE CON MENOR

PRESUPUESTO


COMO SE IMPLEMENTA

1. Obtener correo

candidato

2. Envío de link para

llenado de Test

3. Candidato llena el test

y lo regresa

4. Talento Natural lo analiza y genera Reporte

PLAN DE

ACCIÓN


VALOR AGREGADO DEL

Estudio Talento

Natural

VARIABLE OTROS TESTS ESTUDIO BENZIGER

FUNDAMENTOS PSICOLÓGICOS CIENTÍFICOS

NEUROLÓGICOS

DISEÑO BASADOS EN

ELEMENTOS

CAMBIANTES DE LA

PERSONALIDAD

BASADO EN

CARACTERÍSTICAS

PERMANENTES DEL

CEREBRO

RESULTADOS Puede ser diferente para la

misma persona en

diferentes momentos

Siempre da el mismo

resultado

DESVIO DE

PREFERENCIA DE

PENSAMIENTO

No lo identifican, de hecho

si la personalidad se ha

adaptado el estudio se

desvía

UNICO ESTUDIO que lo

identifica aún si la persona

se ha adaptado a presiones

externas


Quienes lo han usado

Productos de

Consumo

Consultoría Bancos Educación Gobierno

Procter&

Gamble

Deloitte &

Touch

Banco de

Costa Rica

AE Business

School

Gobierno de la

Ciudad de

Buenos Aires

Bayer Price

Waterhouse

Coopers

Bancredito Universidad

Iberoamerican

a

Telecom

Kraft Franklyn

Covey

ITESM Sur

Philip Morris Ibero-

Preparatoria

DHL Universidad

del Valle de

Puebla

Coca Cola


Queremos ayudar a

que su Empresa ponga

su

TALENTO EN ACCIÓN!

Susana Meana

www.talentonatural.com.mx


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