La única certidumbre que tiene la acción es al empezar

En la comunicación puede haber conflictos por lo cual es deseable que los trabajadores reciban capacitación para la

resolución de conflictos pues son organizaciones que trabajan con la vida, la muerte y el dolor. Entonces hay que invertir

en comunicación hay que dar técnicas de resolución de conflictos y estos conflictos afectan la calidad de atención. El

cómo pensar las instituciones lo va a definir el contexto que se define en el contexto proceso relacional donde tenemos

que aprender a escuchar.

Como lo expresa Bourdieu hay intereses y capitales diferentes que juegan y nos permiten entender el juego por lo tanto

es importante preguntarnos como construimos mística y de cierta manera como construimos cultura lo cual es muy difícil.

Debemos construir institucionalidad.

En fin pensar en términos de juego, pensar en términos relacionales, pensar en lenguaje es central para pensar otra

dimensión.

El plan es el futuro, la acción es el presente. El futuro es pura incertidumbre.

Como pienso a ese otro que tengo en frente, es un sujeto de la razón pura pero también tiene motivos, se enoja, tiene

intereses, es decir, somos una cosa muy compleja con capacidades de pensar y además somos imprevisibles, por eso,

podemos decir que hay un campo que tiene singularidad, que es su naturaleza.

El trabajo en salud incorpora religión, afecto e ideología - política.

Los contextos son parte de la construcción social.

La concepción del sujeto. Debo preguntarme con cuál concepción del sujeto parto yo? Muchas veces pensamos al otro

como un sujeto cartesiano porque es más fácil pero es un engaño que no tiene nada que ver con la realidad y opera, es

decir que hay una parte del sujeto que es el inconsciente que opera por lo tanto es un sujeto complejo.

Tomamos a Bourdieu para definir campo que produce materiales y bienes simbólicos. El campo se caracteriza porque

hay agentes y que hacen esos agentes: juegan a veces juegan. Los juegos tienen diferentes características, pues

establecen alianzas, confrontaciones, ignorarse. Entonces hay actores que juegan y tienen intereses y sus acciones

están ligadas a intereses no hay acción sin interés. Cuáles son esos intereses grandes que va a describir Bourdieu que él

los grafica como capitales, esto es: Capital económico (acumular dinero), otros buscan capital cultural (distinciones), otros

buscan capital social (relaciones), otros capital simbólico (capacidad que tengo de entrar en un campo y hablar y

descifrar, dialogar con los pares con el lenguaje, los rituales y las metáforas y no quedar desubicado).

Sí acumulo mucho Capital puedo transferirlo.

Todo lo anterior implica que debo ser mucho más cauto como gestor por la complejidad.

Otro aporte de Bourdieu es el tema del Habitus, esto básicamente en lo social y dice que cuando lo social se exterioriza

se exterioriza como campo y es el campo de la salud. Lo social incorporado es Habitus, se mete en la subjetividad como

representación y práctica.

Pensar en lo relacional también es una idea de Bourdieu porque todos vivimos en relación, es decir hacemos todo con los

otros porque sí quisiera hacerlo solo como lo entiendo, lo entendería desde la lógica de la razón pura

Los trabajadores que tienen alta autonomía deben entender porque sin la activa participación de los trabajadores no es

posible la transformación, porque esa autonomía usa solamente para beneficio personal. Ahora al haber tanta autonomía

del trabajador que hace que sea difícil de dirigirlo desde arriba

Las organizaciones se definen como de salud pero trabajan con enfermedad y además como los procesos que se dan al

interior son tan diferentes se me dificulta la tarea de dar cuenta de lo que ocurre en la organización.

Otro aporte de Bourdieu es el punto de vista del autor y son parte de los conflictos de la organización porque cada uno

explica desde su posición. Allí voy a encontrar elementos que me van a permitir intervenir en el campo.

La organización en salud es una burocracia profesional que tiene una base con un alto nivel de autonomía.

Hablemos de trabajo que viene de tripalium que es un elemento de tortura. Esto deriva en que los cuerpos son los que los

que trabajan como un fuerte castigo y eso es real, para Marx cuando trabajo es una alienación que no es confortable

cuando el trabajador pierde el significado y el sentido de lo que hace, es decir trabaja pero no sabe para qué. Es aquí

donde podremos citar a Marx cuando él se refiere a que no siempre el trabajo es alienante, que el trabajo en la medida

que le permite al trabajador transformar la realidad y la realidad lo transforma a él y allí se produce un círculo virtuoso.

En las organizaciones de salud el trabajador está sometido a cantidades muy altas de procesos de interacciones y

elevados niveles de previsibilidad.

Teoría a las cosas que hacemos en la práctica diaria

El funcionamiento de los servicios para bien o para mal está vinculado a los procesos internos relacionales entre los

miembros del grupo que conforma esos servicios.

Hacemos un montón de cosas sin saber porque las hacemos y es por el Habitus

El trabajador de la salud declara que en su organización se reciben pocas órdenes.

Los servicios de un hospital funcionan bien o mal por cuestiones internas que por situaciones externas.

Hay núcleos duros de trabajo que le da sentido a la vida del trabajador.

El trabajador de salud tiene mas márgenes de acción el podría operar y la disminución de estos márgenes no se

compensan con los aumentos salariales. El trabajador en salud no es el hombre economices que requiere de generar

más plata para sentirse mejor de allí se desprende que el sujeto tiene más claro el porqué y él para que. El trabajador de

la salud es un ser simbólico cuya principal herramienta de trabajo es el lenguaje. El trabajo en salud no es un bien

tangible que se consume en el momento en que se produce, es claramente sedentario, difícilmente controlable. La

naturaleza del trabajo es diferente.

Custodiadas, el concepto de enunciación, saber lo que se piensa y pensar lo que se hace, seria las antípodas de la

alienación. Si cada trabajador supiera lo que piensa y piensa lo que hace, el trabajador debería conocerse a sí mismo,

saber porque dice lo que dice y debería hacer lo que piensa. .

Heidegger dice que la ciencia no piensa porque la ciencia repite hasta que no hay una ruptura epistemológica

El trabajador de salud pone a disposición de su trabajo la cabeza y el corazón.

Cuál es la diferencia entre trabajo y empleo: el empleo es pago pero el trabajo no necesariamente lo es.

Hay que hablar del trabajo, hay que problematizar el trabajo. No se habla del trabajo en el trabajo, solo lo que se habla es

lo infrecuente pero lo que es frecuente porque nos trae problemas, hay ausencia del tema de reflexión de los

trabajadores. Los trabajadores en salud son ingobernables les cuesta establecer alianzas que serian necesarias para

crear institución en torno al núcleo del trabajo

Los tés es una t simbólica que tiene una potencialidad en base a su proceso de trabajo y en base a su autonomía y

autogobierno mayor que cualquier otro trabajador pero siempre se queja, sin embargo, no tiene intenciones de cambio,

están totalmente resignados, por eso es imposible el cambio sin la activa participación de los trabajadores.

Para pichón reviere el grupo deviene operativo en la medida que la tarea sea la centralidad del grupo, si el grupo se

nuclea alrededor del grupo el grupo deviene operativo. Pero nosotros que tenemos el grupo alrededor de la queja, en

lugar de tener el trabajo como ordenador o el trabajo como inclusión social, porque los pobres siguen siendo las

principales víctimas de no tener trabajo.

El trabajador en el presente es un trabajador claramente simbólico está relacionado con la acción es decir con la tarea

por intermedio del lenguaje que es su instrumento de trabajo pero ese trabajador no puede estar flotando porque ese

lenguaje debe estar incluido en una narrativa entonces se pregunta por qué y mira hacia atrás y se encuentra una

historia por eso debemos recuperar la historia de nuestras instituciones pero no solamente el porqué sino también el

para que, para que trabaja en la institución y se convierte en futuro con un lenguaje que se proyecta y trasciende el

presente, entonces en la historia de ese trabajador construyo institución.

Cuando un trabajador entra a una institución s le deben trasmitir valores, por medio de una narrativa que genera

algún grado de pertenencia y esa narrativa tiene que estar relacionada comuna cuestión fundamental que es la

mística que ese fundamental para sostener toda la estructura porque con la mística hay cierta locura que permite

cierto grado de conducción.

El trabajador, ese sujeto complejo construye si mística en los diferentes espacios teniendo como núcleo central el

trabajo.

Algunas empresas tienen actividades de socialización y donde la construcción del sujeto se centraliza en las

relaciones y en el lenguaje, con vínculos, lealtad a los vínculos, palabras que se cumplen.

ahora si queremos habla de grupo mencionaremos a bertorella que habla de que grupo es fase tú fase es el grupo

cerrado donde la tarea es mas endogámica y el equipo es codo a codo que se dedicaría mas a la acción donde la

tarea es el núcleo central.

En todo esto del trabajo lo que cobra mayor importancia es el tema del lenguaje. Esto del lenguaje tiene mucho

desarrollo, hay un sr que se llama Fernando flores que en EEUU escucha hablar de los filósofos del lenguaje (Austin)

que desarrollan las ideas o conceptos de que hacemos cosas con palabras es decir analizan el lenguaje como acción

eso nos lleva a pensar que cuando se usa el lenguaje se logran 5 tipos de cuestiones: se pueden dar órdenes, puedo

dar declaraciones, puedo hacer afirmaciones, puedo hacer exclamaciones o puedo tomar compromisos. Flores toma

esto y además toma a Maturana para referirse a la organización como una red de conversaciones donde lo que

importa s si esas conversaciones son de alta calidad o de baja calidad. Que significa de alta calidad: significa que lo

que se dice es lo que se hace y las de baja calidad se refiere a lo que se diseño se hace. Es decir lo que yo busco en

la organización en esa red de conversaciones es tener acuerdos con gente para tener conversaciones de alta calidad.

Esto sobre la teoría de las organizaciones lo tenemos incorporado en nuestras prácticas sin haberlo estudiado que se

explica por el Habitus de Bourdieu que rompe nuestra concepción del saber porque para saber tendríamos que

haberlo estudiado. Aquí Bourdieu habla de cómo lo social se incorpora a lo subjetivo y aparece en el sujeto pero el

sujeto no es consciente de este conocimiento.

Ahora el lenguaje en tanto conversación lo que importa es que esas conversaciones sean de alta calidad aunque

también deben generarse espacios para las conversaciones de baja calidad que deberían estar ordenados por la

cultura trasmitida por la narrativa pues ya los trabajadores saben los espacios y los momentos para establecer tales

conversaciones.

Modelos de atención

El modelo de atención es la forma en que se transforma un saber en una práctica de esta manera el proceso de trabajo

depende del modelo de atención por lo cual el modelo de atención determina la forma como el trabajador se vincula a su

trabajo a la tarea. Aquí vamos a usar un texto de merey que utiliza varias categorías como: trabajo que lo divide en

trabajo vivo o trabajo muerto; la otra es tecnologías y va a hablar de tecnologías duras, tecnologías semiduras y

tecnologías blandas. Va a hablar de cuidado y atención; va a hablar de micro políticas; va a hablar de acto como si

estuviera hablando de acción.

Entonces vamos a describir las categorías de análisis:

Trabajo vivo y trabajo muerto: son categorías que vienen de Marx el trabajo vivo es el que hace el trabajador en el

momento. El trabajo muerto es aquel que se define cuando yo utilizo el trabajo ya hecho por otro o por otra.

Que es tecnología, la tecnología no es necesariamente una maquina puede ser un modelo de atención. Están las

tecnologías semiduras que pueden ser los conocimientos y hay tecnologías blandas relacionadas con el vínculo.

Después trabaja el tema del cuidado y la atención. En general los profesionales han sido formador con la idea de

atención sobre la enfermedad este paradigma en el tiempo fue cambiando y la enfermedad dejo de ser un problema que

produce la muerte de manera aguda. En cambio el cuidado tiene su anclaje en la prevalencia de enfermedades crónicas

y el alargamiento de la expectativa de vida que requiere cuidado y no atención, también empiezan las discapacidades y

también la propia medicina con el uso de terapias que requieren de oxigeno. De esta forma el proceso de atención

cambia a la manera de cuidado que es más que atender.

Otra cuestión es el micro político como otra dimensión de la política relacionada con los espacios. Por ejemplo dentro de

los espacios del consultorio hay micro política donde se puede discutir, concientizar, aprender, cuidar, y ese proceso es

un proceso de hacer política también.

Lo otro es el acto o acción, por ejemplo, tengo un profesional de la salud y un usuario se atiende se puede decir que ese

trabajador de la salud en el proceso de atención - cuidado puede utilizar tecnologías duras pero también va a utilizar las

manos o los pies para la aplicación de las manos o los pies (en el caso de la radiología) pero también va a utilizar

tecnologías semiduras que son los conocimientos, va a hacer diagnostico diferencial, va a pensar. La tercera posibilidad

tiene que ver con que ese trabajador va a utilizar tecnologías blandas porque va a tener la posibilidad de construir

vínculos hay una intersección entre ambos y es lo que se va a llamar el trabajo vivo en acto este es el producto del

trabajo que se consume mientras se produce es un trabajo no tangible no se puede medir. Este vinculo que es simbólico

en cuanto al lenguaje que construye esta cuestión. Si el trabajador no ve al otro como sujeto sino como objeto sea pierde

el vínculo y se pierde con el usuario, se pierde con los compañeros de trabajo, se pierde con la institución y se pierde con

la comunidad. Y esto a medida que se profundiza lleva a la alienación. El trabajador pierde la relación con lo que hace no

le importa su trabajo, si por el contrario existe el vinculo se da la transformación.

Si se quiere usar los márgenes de libertad en función de cumplir ese vinculo aparece en el escenario de posibilidades que

lo reconstruye a él aunque no es fácil de hacer es fácil de entender.

Hay un mensaje mucho menos apocalíptico que el que está instalado porque tiene que ver con la naturaleza de la

organización.

No se trata de dictar normas sino de desencadenar procesos (Mario testa) y los procesos están llenos de incertidumbre

porque lo único cierto de los procesos es el deseo. Si reflexionamos sobre nuestros procesos exitosos cuanto hubo de

planificación y cuanto hubo de mirar para atrás para construir esta tensión nos hace pensar en lógica de procesos o

pensar en lógica de objetivos. (Incorporar esto al principio del examen como se inicio la coordinación) pensar para

adelante como si tuviera todo definido o ser fiel a ese deseo porque ser fiel porque estoy convencida de esa idea aunque

los demás digan que estoy loca. El problema no es él para que el problema es cómo hacerlo y para hacerlo hay que

construir equipo.

Imaginemos los procesos de comunicación en una organización que son muy complejos porque los actores tienen sus

intereses y la complejidad del lenguaje. Por eso podemos decir que las organizaciones de salud son muy complejas si

partimos de que no hay una definición clara de lo que es salud, no podemos medir lo que se produce porque lo que se

produce se consume en el momento, el objeto de trabajo interactúa y se define según el sujeto que lo trabaja quien

además tiene muchas variables bajo su control y están liberadas al puedo y en donde hay gente buscando distintos

capitales.

La organización de salud como burocracia profesional

Esta propuesta nos permite entender algunas acciones de los médicos que llegan tarde, que se van antes de terminar su

trabajo, si entiendo eso podría entender el comportamiento de los trabajadores de la salud,

La otra cosa es el tema de la cultura o elementos culturales como el tema de las conversaciones, la narrativa y la mística

dentro del por qué y para que, estos elementos culturales condicionan al trabajador.

Algunos gestores consideran a los trabajadores como sujetos racionales desde el iluminismo pero el sujeto es mucho

más complejo con independencia de los títulos de postgrados que tengan, por eso si yo junto sujetos complejos que no

tengan una matriz cultural se va a armar un gran desorden pues los puntos de vistas que hacen interpretaciones y las

comunicaciones que no comunican.

Cuáles son los dos grandes problemas para un gestor: la comunicación y la falta de tiempo.

El gestor siempre tiene una falta de tiempo y la comunicación que la piensa lineal. Lo otro es que el insumo del gestor son

los problemas, el trabaja con problemas que son infinitos que debe asumir desde el puedo.

Para Matus hay problemas simples que puedo resolver desde lo normativo, pero hay otros problemas complejos que

debería abordar desde la teoría de los juegos.

Sobre la teoría de las organizaciones debemos estudiar a: Taylor que plantea que lo que se dice se hace sacándole la

pereza al trabajador, optimiza el tiempo del trabajador y su concepción es claramente mecánica, es la concepción del

hombre como maquina,

El otro personaje a tener en cuenta es Ford que le saca la pereza a los materiales porque crea la línea de producción lo

que hace que los materiales le llegan al trabajador que permanece fijo haciendo movimientos repetitivos mecánicos.

Se da de esta manera el inicio de la teoría de las organizaciones que establece una relación sujeto - objeto y los

capataces que controlaban el producto que era fácilmente objetable, controlable y se podía cuantificar ese es el

modelo clásico que queremos aplicarle a los hospitales lo cual es una barbaridad,

Este modelo de 1900 va sufriendo diferentes transformaciones para convertirse en la teoría general de las organizaciones

que consiste en visiones ingenieril y otras más humanísticas para pensar las organizaciones.

Aparece el tema de la subjetividad, porque los trabajadores se constituyen en capital y por eso los dueños de las

empresas tienen que negociar con los trabajadores cediéndole ciertos grados de libertad debido a sus conocimientos.

Tenemos entonces a este tipo de trabajador en el hospital.

Para Fernando flores la organización es información, es conocimiento o es cultura? La organización es cultura donde hay

una red de conversaciones, lo que importa es que las conversaciones sean de alta calidad entonces si las organizaciones

funcionan en base a una red de conversaciones de alta calidad yo voy a lograr producir un mayor impacto de la cultura.

Cuando podemos ser normativos cuando hay confianza entre los trabajadores que forman equipos se pudiera ser más

normativa. La cultura organizacional está definida por las relaciones que tiene el sujeto por el grado de compromiso y no

por el organigrama, el conocimiento empírico, porque la mayoría de los trabajadores desconocen el organigrama y sin

embargo trabajan, esto en términos teóricos es imposible, pero Esto se da, en términos de Merhy, en el campo de la

micro política por las relaciones por la lógica de proceso. Entonces el problema no está en el organigrama sino de qué

manera se construyen los equipos que tengan la posibilidad de identificarse con el proyecto y ponerse la camiseta y se

elevan el nivel de las conversaciones donde lo que se dice se hace o lo que se pide se da. Las conversaciones de alta

calidad son fundamentales para los vínculos y esto hay que mirarlo como funciona la sociedad . Si voy generando una

red de conversaciones de alta calidad entonces voy conformando equipos y esto empieza a funcionar con compromiso

con implicaciones pero no por el poder porque el poder es relacional.

No existe ni la verticalidad ni la horizontalidad organizacional, y lo que hay citando a Lorau es un coeficiente de

transversalidad que puede ir de arriba hacia abajo o de derecha a izquierda dependiendo de las relaciones que se

establezcan para lograr construir un proyecto institucional que se construya mística.

Matus, habla de que la experiencia es un elemento importante pero yo no puedo quedarme solo con la experiencia que

no se puede transmitir de manera instrumental sino que sola puede transmitirse la idea conceptual. Hay una cuestión de

conocimiento, hay una cuestión de experiencia y hay un arte mezclado todo esto le da identidad de complejidad.

Entonces hay un coeficiente de transversalidad en las organizaciones en las cuales va a haber conflictos .

Nuestra cultura jerarquiza el hablar pero el coaching recomienda el escuchar para saber cuál es el juego del otro, para

saber lo que quiere hacer, cual es su intención, donde está su motivación , para ver como lo sumo en el proceso. Lo que

pasa es que nosotros culturalmente estamos mejor preparados para hablar que para escuchar. Al escuchar se asume

que dentro de las organizaciones se generan procesos relacionales donde cuando la gente habla la gente hace cosas, el

hablar produce cosas y hay aquí una cosa muy interesante, como lo que hizo flores, que monitorea las conversaciones

tratando de disminuir las conversaciones de baja calidad que ponen de mal humor a los trabajadores. Esta cuestión de

poder el eje en el lenguaje es una cuestión muy interesante porque la organización es una red de conversaciones donde

yo estoy preocupado por la calidad de las conversaciones.

La organización es mas la pertenencia, la identidad que el organigrama.

Esta posición empírica de cómo funcionan las cosas es la misma posición nuestra de cómo funcionan nuestras

organizaciones es una lógica procesual trabajando ese proceso relacional.

En la burocracia profesional los de la base esperan de la cumbre libertad y no quieren que se metan en su trabajo pero si

los quieren cuando están en conflicto y que consiga dinero.

Matus se pregunta porque pasan sistemáticamente en América latina las reformas del estado. Si yo tengo organizaciones

del estado y desde el estado se hace una ley, la ley esa entra en una forma transversal y les ordena a las organizaciones

que cambien los procesos de trabajo, a esto Matus dice que las organizaciones tienen mecanismos inmunes y generan

como una capa de anticuerpos que rechazan esto y la ley no entra, lo que hay que hacer es actuar desde dentro de la

organización a dar la pelea con la cultura organizacional con los propios trabajadores tratando de aumentar la masa

crítica que defina lo que se hace y como se hace y esto requiere de un tiempo indefinido y con lógica claramente

procesual donde en el proceso lo único que tengo claro es el inicio y lo demás es puro devenir. Esta propuesta es

funcional con el togg porque primero tenemos que intervenir o capacitar al trabajador que se encuentra en la base.

Pongamos varios aspectos en discusión: hablemos de trabajo, hablemos de modelos de atención, los vínculos, de que es

una pirámide.

No creemos en el planificación sino en la acción, en la fidelidad a la acción, en el tiempo sabiendo que voy a encontrarme

continuamente con la incertidumbre y si hay alguna mirada narcisistica es mirando para atrás.

Trabajar con incertidumbre no es improvisación porque si yo tengo equipo y genere cultura yo se que ante la

improvisación nadie va a parar porque hay valores pues en la construcción del equipo hay valor además si hay una

improvisación no es necesariamente malo.

Hay que poner el énfasis en el presente el preguntarnos el porqué y él para que, construir equipos . En una organización

con altos niveles de autonomía el problema es como usan esa libertad , si esa libertad le permite trabajar en equipo

cambian las organizaciones.

Para la sociología de las profesiones es muy difícil que una profesión se autorregule porque tiende a adoptar pautas

corporativas.

El control social la gente contralando los recursos, porque la gente hace cola porque hay bajo ejercicio de ciudadanía,

saquemos eso para discutirlo con la gente por medio de la participación social

Para Matus la planificación es el cálculo que precede y preside la acción, para testa es un pensamiento crítico, para otros

es una reflexión . Este cálculo previo a la acción es para optimizar recursos, esfuerzos, tiempo. Hay una necesidad de

pensar antes de actuar pero también la acción debe tener una direccionalidad pero no todos los que están produciendo

esa acción van a darle la misma dirección. Para Matus la planificación tiene varias trincheras, pues ante un problema

para tratar de avanzar sobre los territorios propios. La primera trinchera es tratar de predecir o sea con bastante grado de

certidumbre que va a pasar, pensar en lógica de escenarios, tanto en cosas que tienen que ver con el problema como las

posibilidades de actuar sobre el problema. La segunda trinchera hay cosas que no podemos predecir con absoluta

certeza pero no quiere decir que no intentemos prever. La tercera trinchera, es la posibilidad que debemos tener

desarrolladas como equipo de poner en práctica capacidades que deben estar aceitaditas para la adecuación a este

nuevo cambio de circunstancias. La cuarta trinchera es aprender del pasado reciente para n decir aprender de los

errores.

Que entendemos por organización es un grupo de personas que comparten objetivos en común, con un fin común que le

da sentido a sus prácticas (testa) situado en un determinado lugar en un momento en algún lado, no eta en el aire. Que

es una institución para esta es una organización formalizada son las organizaciones que necesitan algún grado de

formalización . A su vez hay instituciones muy grandes que han perdido su sentido de organización

Ahora entremos en la burocratización. Para Max weber la burocratización es necesaria para hacer de las empresas

públicas más igualitarias, la posibilidad de estandarizar los procesos muchas veces facilita su atención y resolución por la

igualdad de resultados

El objetivo en común de las organizaciones es producir algo. Y a la vez pueden producir diferentes subjetividades.

Que hice es el denominador y lo que gaste para hacerlo es el denominador esa relación que me remite a los costos es

una relación de eficiencia de cómo fueron utilizados los recursos.

Ahora que logre con eso que hice, es decir cuánto de esas actividades que realice son realmente útiles en el sentido de

los objetivos que perseguí esta es una relación de eficacia o de efectividad.

La cantidad de las cosas útiles sobre la cantidad de costos totales es la razón de eficacia eficiente. Fui eficaz es decir

logré lo que quería lograr, con qué grado de eficiencia lo hice. Allí la eficiencia aparece subordinada a la eficacia y a la

efectividad. Que logre siempre está sometido a interpretación cargada de sentido políticamente.

En la lógica de producción, circulación y consumo de bienes de uso, hacer mucho a poco costo se le parece mucho a ser

eficaz. En la producción de servicios es muy diferente porque el producto se produce y se consume a la vez. Si yo medico

en una hora en el consultorio atiendo 4 pacientes soy mucho más eficiente si atiendo a 22.

Mintzberg desarrolla un planteamiento sobre como las lógicas disciplinares impactan fuertemente en el carácter de las

organizaciones centradas en la producción de servicios particulares como tienen característica a diferentes a una

organización que produce bienes tangibles.

Pero antes de meternos en esa discriminación él reflexionó sobre los componentes que tienen las instituciones o las

organizaciones. El arranca hablando del trabajo si somos un grupo de personas con objetivo en común. Para hacer las

cosas que hay que hace para dar cuenta de los objetivos hay que dividir tareas y hay que coordinarlas para que el trabajo

sea más eficaz y más eficiente.

Mintzberg trabaja en 5 cosas, cuales son los mecanismos a los que apelamos para coordinar las tareas, son categorías

analíticas que nos sirven para la reflexión son modelos explicativos y que la realidad es mucho más compleja. Estos

mecanismos son: 1.- el ajuste mutuo y ya sabemos y no hace falte que lo hablemos, trabajan de memoria, en el propio

hacer vamos ajustándonos. 2.- la supervisión directa para coordinar el trabajo debe haber un mecanismo coordinador

alguien que supervisa a un supervisado. 3.- hay diferentes mecanismos estandarizados, hay estandarizaciones del

proceso de trabajo, hay estandarizaciones del producto de nuestro trabajo, lo otro es estandarizar destrezas.

Para Mintzberg hay unos que están en la cabeza de la organización hay otros que están en el trabajo operativo. Entonces

en el ajuste mutuo como mecanismo de coordinación en el trabajo se puede dar en cualquier lugar de la organización

pero es muy fuerte en aquéllos que están más ligadas al trabajo que le da sentido a la organización. La supervisión

directa está implicando algo mas aparece con un grado de jerarquía implícita en que hay alguno que se encuentra

capacitado para ser supervisor y otro que necesita ser supervisado. Después están las diferentes clases de mecanismos

de estandarización.

Las 5 partes de la organización según Mintzberg son: la cumbre Estratégica, núcleo operativo, línea media, el staff de

apoyo y el staff tecno estructura.

El núcleo operativo está conformado por aquellas personas que ejecutar los trabajos básicos y producir los productos y

brindar los servicios, que le da sentido y la razón de ser de esa organización es el corazón de la organización. En la

cumbre estratégica están las personas que tienen la responsabilidad de que la organización cumpla su función de

manera efectiva.

La línea media que necesita la organización para transmitir desde la cumbre hasta el núcleo operativo. El staff son los

analistas que llevan a cabo ciertas tareas de estandarización de los procesos, son las personas que están pensando y

proponiendo cuales son los mejores modos de hacer las cosas en la organización. Staff de apoyo es el que asiste a la

organización porque su trabajo no está directamente ligado a la razón de ser de la organización está fuera de su corriente

operacional pero es fundamental para su funcionamiento.

Para que una organización ande bien deben andar bien sus procesos y en la burocracia mecánica se espera esto y por lo

tanto se utiliza la estandarización de los procesos porque en general sus objetos de trabajo son bastante homogéneos.

Para Testa en las organizaciones complejas

Los objetos de trabajo pueden ser homogéneos o heterogéneos, y a su vez hay procedimientos de trabajos que pueden

ser normatizados o no, para testa.

Supongamos que tenemos objeto de trabajo son homogéneos y proceso de trabajo son normatizados eso es una

burocracia mecánica.

Si los objetos de trabajo son heterogéneos y los procesos de trabajo son normatizados es un trabajo más ingenieril.

Hay organizaciones cuyos nombres objetos de trabajo son sumamente heterogéneos y los procesos de trabajo no

pueden ser normatizados o por lo menos no pueden descansar en la estandarización de los procesos como mecanismo

principal de la coordinación de los procesos de trabajo no tienen más remedio que se refiere creativa es un desafío.

Muchas veces la organización de la salud tiende a ver a sus objetos de trabajo como homogéneos cuando en realidad no

lo son y tienden a normatizar procesos para dar cuenta de la realidad cuando no es posible abordarlos desde esa lógica

por lo menos como dominante o incluyente

Entonces comencemos con lo correspondiente a la burocracia profesional.

Algo que hace que los fines se conviertan en los medios que era un medio para. Se trataba por ejemplo de evitar abusos

o hacer uso irracional de los recursos, pero ese procedimiento que era un medio para eso se convirtió en un fin en sí

mismo. Algo se naturaliza sin que sean conspirativo o que respondan a los intereses de alguien, por lo cual algo que era

de carácter social se volvió de carácter natural. Esta naturalización hace que se borren que se esmerilen los procesos de

socio génesis , los procesos históricos, sociales, relacionales o políticos que hicieron que eso se haga de ese modo y no

de otro

Ahora nos preguntamos: que hago o que hago con lo que hago, el hacer tiene sentido si me permite lograr lo que me

propuse lograr.

Un horizonte en tiempo continuo cambia todos los criterios de eficacia (Matus) la metáfora de juego es necesaria pero no

suficiente para pensar lo social porque en el juego tiene algunos parámetros de igualdad de oportunidades para los

participantes y no tiene un horizonte de tiempo continuo. En lo social los tiempos no están tan claramente delimitados, por

ejemplo cuestiones que nacieron con tiempo finito por ejemplo un programa, que nace con un objetivo predefinido metas,

en un horizonte de tiempo finito. Nuestras organizaciones son muy poco creativas se hace lo que los métodos externos

nos dicen que hay que hacer.

Hablemos de burocracia profesional y porque profesional porque está impregnada fuertemente por esta impronta

disciplinar porque hay disciplinas que orientan fuertemente las practicas en estas organizaciones, donde no solamente

trabajan médicos pero están impregnadas de lógicas de trabajo centradas en la biomedicina. Entonces las 5 partes de la

organización tienen diferentes tamaños diferentes proporciones. Donde la cumbre estratégica es muy pequeña o con un

peso relativo menor y el núcleo operativo tiene un peso muy grande porque en ella se produce servicios en acto o trabajo

vivo, se produjo el servicio en el mismo momento en que otro lo está consumiendo y ese otro está en relación con quien

lo produce. En el hospital se pueden y se deben estandarizar algunos procesos pero no se puede normatizar todo

porque su propio objeto de trabajo es diferente entre sí. Porque en los hospitales hay un gran tamaño en el staff de apoyo

porque se necesita gente que haga produzca ciertas condiciones para que se den los procesos de trabajo. La línea media

es mucho más delgada y pequeña. La estructura jerárquica no es piramidal sino por el contrario es una pirámide al revés

que tiene pocos gerentes intermedios y el staff de tecno estructura es muy chiquitito porque el gran porcentaje de lo que

allí se dice viene de afuera de la organización.

Porque el mecanismo de coordinación es la estandarización por destrezas, por el propio objeto de trabajo y por las

propias practicas del trabajo vivo en acto estamos destinados a pensar en quien puede ocupar esos cargos, porque esos

sujetos en cualquier momento va a realizar su trabajo solo. A ver no solo que no va a haber más nadie a quien recurrir

sino gran parte de las practicas se realizan con un gran margen de autonomía en los trabajadores del núcleo operativo y

que es muy difícil la supervisión directa y el mecanismo de control al que hay que apelar es la estandarización por

destrezas pero no se puede confiar cien por cien porque las diferentes problemáticas lo van confrontar con la necesidad

de ser creativo. Enfermería donde esta? Desde el punto de vista de la lógica organizativa a la que responde enfermería

se parece más a la que establece en el staff de apoyo que en el núcleo operativo pero la supervisión directa que tiene

algunas cuestiones de prácticas que se hacen mejor cuando hay una supervisión directa de parte de otro, reproduce

muchas veces la lógica de que hay un superior que supervisa la acción de otro más se parecen a como se estructuran

los staff de apoyo de la burocracia mecánica que los que trabajan en el núcleo operativo y esto es fuente de conflicto.

Los amplios márgenes de autopsia no solo habla de los amplios márgenes de libertad que se tienen para hacer las cosas

sin que haya esa supervisión tan directa y también define el modo de imponerse esos que están en el núcleo operativo,

que en esas otras organizaciones donde hay un modo más vertical de dar órdenes. En la burocracia profesional hay una

lógica de procesos profesional muy fuerte por ende menos peso de arriba hacia abajo porque el núcleo operativo está

lleno de potencia.

Si nuestras prácticas nuestros trabajos están fuertemente impregnados por nuestros saberes , por las destrezas

disciplinares y profesionales entonces nuestras prácticas tienden a dejar de estar centradas en los padecimientos y sean

guiadas por los procedimientos.

Nuestras prácticas en lugar de estar centradas en las practicas de cuidado se centran en el procedimiento es decir habría

una instrumentalización en nuestras prácticas por ejemplo antes había un diagnostico complementario ahora se llama un

diagnostico por imágenes.

El sujeto que hace de esta forma sus prácticas existe una alienación. Aun con amplios márgenes de autonomía nuestras

prácticas se centran en los procedimientos y no en los padecimientos ( incorporar esto en la grilla)

En qué medida como sujetos pensamos y actuamos sobre determinados por cuestiones inherentes a la estructura y en

qué medida tenemos la posibilidad de ejecutar prácticas autónomas y libres

Leí hace mucho tiempo un libro de Bourdieu sobre las cuestiones del gusto como se construyen socialmente el gusto.

Los dos tipos de capital importantes que determinan la acción del sujeto eran el capital cultural y el capital económico. A

ver si tenes mucho capital económico y mucho capital cultural te dediques al golf. Si tenes mucho cultural y poco

económico y ser de izquierda es casi matemática social. Es muy compleja la forma de pensar y de ser desde mi

consciencia es decir en muchas ocasiones creemos ser hablantes y somos hablados por muchas determinaciones de

carácter estructural. Para cerrar un poco en las organizaciones profesionales muchas veces nuestras prácticas que las

creemos reflexionadas productos de nuestro buen saber y entender están sobre determinadas por prácticas

profesionales que marcan muy fuertemente esto lo cual no quiere decir que no vayan márgenes de acción. El gestor de

la burocracia profesional pasa mucho tiempo manejando perturbaciones en la estructura, son organizaciones que

generan perturbaciones, ruidos, todos los días. En las reglas y en los recursos. En estas estructuras el directos de la

hospital es alguien débil porque el núcleo operativo tiene mucha autonomía , teóricamente es mas débil que el de la

burocracia mecánica.

Ahora, también usando creativamente el lugar donde esta puede tener mucho poder y mucha potencia pero si cree que

puede usar poder y potencia actuando como un coronel esa lógica no le va adrar resultado. El núcleo operativo es muy

endogámico y no quiero saber nada de lo que pasa hacia afuera por eso el director puede jugar fuerte con el

posicionamiento o inserción de esa organización en la sociedad o donde quiera porque no hay m hucha oposición desde

adentro tiene muchos márgenes de acción puede jugar mas creativamente.

La normas de la burocracia profesional se definen mayormente fue de su propia estructura . Sus prácticas están

fuertemente determinadas por la naturaleza profesional de la organización por lo cual aquel que tiene un poder técnico

fuerte suele transformar ese poder técnico en poder político. Suele haber un encasillamiento de los usuarios. Amplios

márgenes de autonomía y discrecionalidad. Los productos del trabajo no pueden ser medidos fácilmente

El gestor en esta organización debe ejercer su poder informal imponiéndolo sutilmente sabiendo que los profesionales

quieren ser dejados en paz de esta manera puede lograr con el tiempo cambios que hubieran rechazados de entrada.

Las personas del núcleo operativo no sienten nunca las presiones políticas que si puede esa sintiendo el director. El

principal mecanismo coordinador es la estandarización por destrezas peo es flojo por los amplios márgenes de

autonomía y la discrecionalidad ignorando las necesidades de los usuarios y de la propia organización (para la grilla) en

estas organizaciones las cosas se hacen o se hacen sin mucha reflexión como reflectare (Bourdieu) que se mira a sí

mismo para mirarse críticamente.

Para Matus las estructuras mentales de los profesionales es como está estructurada la cabeza de la gente. En la

burocracia profesional las lógicas de acciones tan muy marcadas por la pertenencia a la profesión. Forma organizativa

como nos organizamos y Cultura organizacional.

Si quisiéramos cambiar estas organizaciones desde las formas organizativas u organigrama es imposible porque las

prácticas no están tan ligadas a las formas organizativas que están normatizados sino que las prácticas están

determinadas por las estructuras mentales disciplinares y por la cultura organizacional hay que construir legitimidad para

poder cambiar.

Negociación

Esta cuestión de la burocracia profesional tiene que ver con la autonomía y con la superautonomia que es lo que el otro

me está diciendo que puedo hacer y qué es lo que no puedo hacer, allí entra en la burocracia profesional de que manera

negociamos nosotros, de qué manera persuadimos, de qué manera conversamos y convencemos al otro de qué forma se

puede trabajar mejor.

En la burocracia profesional debe establecerse mecanismos de coordinación

Para la división del trabajo para que la organización copla con los objetivos para lo cual fue creada.

La discusión en la burocracia está vinculada a la división del trabajo.

Que pensamos nosotros cuando hablamos de problema, un conflicto es un problema? Ambas son situaciones

indeseables pero en el caso del conflicto uno rápidamente identifica a los actores que están en conflicto que están

confrontados en cambio cuando empieza a pensar en un problema no se tiene identificados los actores que están en el

problema pero rápidamente van a aparecer en el problema cuando uno problematiza las cuestiones conflictivas, porque

un problema no es un problema para todos ( incluir esto al inicio como punto de vista del autor que relata) en cuestiones

situacionales, cuando uno plantea un problema no es igual para todo el mundo. Cuando uno dice que está preocupado

por un problema y los problemas van cambiando es dado por el cambio de los intereses al plantear un problema. Muchas

veces aparecen conflictos para decidir cuál es la prioridad para abordar un problema y no otro. Con que tiene que ver

esto con lo cognitivo o con el conocimiento. Nosotros tenemos identificados nuestros problemas según nuestro bagaje

teórico o bagaje empírico. Nosotros tenemos identificados cuales son para nosotros los problemas más importantes a los

cuales nuestra organización debería abordar y si están identificados estamos trabajando sobre las áreas sobre las cuáles

debemos trabajar para tratar de solucionarlos y no lo hacemos por temor a pelearnos con nuestros compañeros o con

nuestros jefes, o se pelea porque realmente de esa manera con la que se aborda el problema no es la forma de tratar de

solucionar el problema, algunas veces uno está en desacuerdo como están las cosas o como se hacen las cosas pero

termina aceptándolo porque no tiene ganas , no tiene fuerza, no tiene voluntad solo son pocas las horas de trabajo para

no entrar en conflicto. .

Que conflicto somos capaces de asumir y que cosas yo quisiera cambiar, si uno hace gestión algunas veces percibe un

problema pero hay algunas veces que los problemas no están construido sino que l que hay que hacer es construir el

problema, uno parte de algo de la realidad que no es como uno quisiera por eso no es un problema en la medida en que

uno no lo problematiza, es una inferencia, que hay que ver si alguien le importa, si a alguna otra persona le importa,

porque si no es un problema solo es un dato de la realidad si existe como un problema debemos hacer algo porque sino

sigue siendo un dato de la realidad es parte del paisaje y el paisaje socialmente tiene dos datos interesantes:

generalmente le damos mas interés a aquellos que existe como paisaje pero que nosotros no podemos modificar , pero

también puede ser paisaje aquello que nosotros miramos que es un problema pero que no le damos ningún interés y no

lo modificamos aunque si pudiéramos modificar lo que pasa y si se vuelve una alegoría va a surgir el conflicto y por eso

tenemos que mejorar nuestras capacidades de negociación, porque cuando uno lo quiera resolver conversando con el

otro seguramente va atochar un interés o la forma de actuar de otro, por las responsabilidades por los compromisos que

no se cumplen entre profesionales. También puede haber conflictos con los pacientes o tensiones del modelo de

atención, en general los servicios de salud suelen ser violentos con los pacientes o usuarios. Las necesidades se

expresan como intereses que son los remuneraciones, las condiciones de trabajo pero también hay otras necesidades

como la de pertenecer a una institución , la posibilidad de desarrollarse de acuerdo a la capacidad que tiene, lo que

también puede generar conflicto.

El deseo algunas veces se va orientando mas allá de sus necesidades, mas allá de lo que a uno le está faltando pero el

deseo también es alimentado por la cuestión social por la crianza por la cultura.

El trabajo en salud es un trabajo relacional porque se da en relación con otro y produce servicios que se produce en

contacto con el usuario.

Aunque no siempre la relación sea de sujeto - sujeto porque algunas veces se da como una relación sujeto - objeto

porque cuando se encuentra el médico y el paciente hay una diferencia muy grande por lo que se llama distancia social

porque el médico tiene la salud del paciente en la mano y lo otro que ese paciente enfermo necesitado se encuentra en

una relación muy asimétrica.

Ahora hablemos de emociones

Cuáles son las emociones básicas: la ira, el miedo, la alegría,

Los conflictos algunas veces son emocionales

Si uno va a ser gestión va a estar relacionado con trabajadores y debe tratar de manejar las emociones. El sujeto que

tiene conocimiento que tiene emociones y que tiene derechos, esos son los teas elementos básicos que están

anteviniendo en el conflicto y puede ser determinados por intereses y es muy raro que en una situación conflictiva no

haya algún componente emocional

Aunque hay conflictos que son fundamentalmente emocionales es cuanto lo emocional está por encima de los intereses,

donde todos pierden y no permiten actuar racionalmente.

En el lugar de trabajo negociamos permanentemente con otro que va a volver.

Los problemas siempre son potencialmente conflictivos porque cuando uno aborda un problema significa que debe

producir un cambio, los cambios son potencialmente conflictivos, los seres humanos son siempre potencialmente

conflictivos o sea que por ahí uno produce conflicto depende de la manera en que lo presente pero uno puede abordar un

problema sin que el otro se ponga conflictivo y ver de qué manera se puede resolver. Ahora vamos a ver la forma como

se puede abordar el problema.

Cuando uno va a negociar como estrategia trata de conocer al otro.

La planificación de la que nosotros hablamos es para intervenir en el juego social y por eso en el juego social hay varios

juegos como la cooperación o el conflicto.

Vamos a centrarnos en los conflictos de intereses. Ahora bien de qué manera nosotros describimos o explicamos la

realidad, por eso cuando explicamos esa realidad y la consideramos como problemas surgen las situaciones conflictivas.

Por medio del sistema de información podemos discernir que una situación es más importante que otra y de donde

sacamos esa información? Hay que ser crítico con la fuente de información al momento de tomar decisiones. Solemos

creer que cuando hacemos un planteamiento el otro va a pensar cómo nosotros pensamos, podemos saber lo que el otro

dice pero no sabe lo que el otro piensa. Lo que pasa es que cuando uno llega a conocer al otro el otro ya aprendió.

Los prejuicios relacionales de lo que uno cree que el otro cree o uno cree que sabe lo que al otro le está pasando.

Luego está el conflicto de los intereses que no están vinculados solamente con lo económico por ejemplo hay intereses

de prestigio. Cuando uno tiene un conflicto con otro hay otros intereses otros autores que están interviniendo también que

ayudan a mejorar o a empeorar la situación que intervienen con determinados capitales. De qué manera uno piensa que

el otro entiende.

Algunas veces se hacen reuniones para discutir cómo vamos a abordar determinados problemas.

En el juego social todos juegan aunque no quieran, por eso debemos recordar que los otros juegan cuando uno hace

propuestas por eso cuando estamos en la gestión no hay que creer que los demás van entender y van a hacer las cosas

como uno quiere que las entiendan o que las hagan y lo otro también muy importante es que uno también juega y ante

olvido uno no problematiza y no crea conflictos. Es cierto que algunas veces no tenemos el poder o las capacidades

necesarias o los capitales necesarios para lograr un movimiento importante y por eso está la cuestión de que hay que

constituirse en un actor para poder incidir en los estados de las cosas, forma parte de la negociación hacerse notorio y

para eso hay que actuar estratégicamente de que manera uno puede lograr la cooperación de los otros en determinada

situación conflictiva, hay que pensar en términos de actores, hay que pensar en términos de constitución de actores

sociales y empoderarse y apoderarse hay que tener poder para negociar en situaciones conflictivas. El conflicto en una

negociación viene de antes de la negociación es una situación mucho más prolongada en el tiempo.

Pero antes de ir a la negociación ya uno debe tener caracterizado como es ese actor como uno de los principios de la

negociación. Otra cuestión a tomar en cuenta que debemos ser duro con el problema y blando cola persona porque hay

que tener respeto por una persona pero dejando claro la situación en la que tienen diferencias no somos amigos ni

enemigos pero tenemos que ver cómo podemos salir de esta situación. Como destrabamos esto, que compromisos

asumimos separando la persona del problema, no entramos a cuestionar a la persona sino que entramos a negociar

sobre el problema, separar el problema de la persona.

Como negociar sin ceder todo y para que ganes las 2 partes al incorporar otras cuestiones de la profesión y no solamente

el conflicto.

Hay que tratar de que las emociones no invadan el campo de la negociación por eso es que tenemos que manejar las

emociones

Hay que considerar de que manera uno también colabora en crear el conflicto al creer que la conflictividad esta en el otro

al igual que cuando creamos la conflictividad generamos situaciones que no abordamos hay situaciones que generan

tensiones y enfrentamientos no explícitos, entonces como podemos resolver esta situación de tensión y cómo podemos

abordar esta situación.

Los que intervienen en un conflicto hacen planteamientos que llamamos posición detrás de esa posición están los

intereses y debemos incorporar variables para ampliar los acuerdos del conflicto que no aparecen al inicio de la

negociación. Uno negocia una cuestión propia o puede negociar por otra persona. La negociación es un mecanismo o un

dispositivo comunicacional que se inserta en un proceso comunicacional

Debemos adquirir poder incidir en la realidad para acercarnos más a lo que uno cree que es la realidad pero en esta

adquisición de poder va a haber conflictos porque nadie quiere ceder poder porque cada quien tiene sus intereses sus

proyectos y van a estar en contra por eso hay que organizarse porque ese tipo de movimiento que se llama estratégico

político necesariamente crea reacciones.

Vamos a hablar de Gestión

El gestor procesa problemas y los dos mayores problemas del gestor tienen que ver con el tiempo y con la comunicación.

Si los problemas son simples para resolverlos deberá aplicarle la norma.

Si le llegan problemas complejos de difícil definición y de difícil identificación de las relaciones entre las variables debe

ser creativo. Y hay una tensión entre la idea, el plan, el pensar y la acción donde el sujeto se construye. Todo comienza

con una práctica. La certeza en la acción es el inicio. La acción es una condición suprema de la condición humana

En la acción la única certeza en el comienzo es cuando empiezo después se construye.

Si tomo a Matus el espacio situacional es espacio que yo gobierno por más pequeño que sea y que ese espacio se

transforme en un lugar más o menos bueno es importante.

El gestor tiene que actuar no solo el pensar porque en la acción esta el actuar o el pensamiento es tan rápido que lo lleva

a actuar lo que es para Testa pensamiento estratégico. Que tiene que hacer el gestor tiene que ganar equipo entonces

busca gente heterogéneos con capacidades técnicas. Debe existir un equipo de acuerdo a la importancia de la institución.

La diferencia ideológica de los partidos se ve en el momento electoral

No hay acción sin interés

Un proyecto político es una definición de problemas desde el punto de vista de un actor que lo plantea y que el actor dice

que quiere solucionar. Pero que se enuncie un problema no quiere decir que se tiene capacidad de resolverlo, entonces

va a tener que buscar mayor capacidad de gobierno, capacidad de hacer aquello que dijo que hay que hacer y además

que haya consenso para que esos problemas sean entendidos como problemas y las capacidades sean reconocidas

como capacidades.

La complejidad no está en agenda, no solo hace falta ideología, se necesita teoría y métodos para poder intervenir, se

necesita herramientas, se necesita formar a los gobernantes porque gobernar es casi una profesión. Es muy importante

un sistema de información, que es procesada porque esto es necesario para tomar decisiones (incorporar en la grilla) si

se tiene suficiente información recolectada se hace de un capital que me da capacidades en el juego.

Con el advenimiento de la informática hemos mejorado en el sistema de información pero seguimos teniendo problemas

en quien introduce el dato (incorporar a la grilla) (hay que capacitar a la gente en técnicas de resolución de conflictos con

la negociación porque el conflicto es fundamental) la comunicación es fundamental porque la organización es una red de

conversaciones. La comunicación es el organigrama real de la organización por lo cual se requiere un analista

institucional.

Cuando se tiene el control de la organización se puede normatizar algunos procesos pero el juego es tan complejo que

todo no puede estar normatizados por lo cual algunas veces hay que planificar porque hay cosas que están estructuradas

pero hay que no puedo planificar y tengo que construir capacidades para resolverlas. Si hablamos de improvisación nos

referimos a la acción del sujeto en hacer cosas como un acto de fidelidad porque lo creo, en la adhesión, en la pasión

puesta, en el deseo que es movilizador. Ahora en el momento que se consigue el control sobre el proyecto tenemos que

estandarizarlo.

Otra cosa que plantea Matus es la oficina del gobernante. Cuáles son las cosas que tiene lejos que tiene cerca, relación

con su secretaria, que entra que sale, que controla tiene sobre eso. La oficina se relaciona con la agenda del gobernante,

es decir cómo se construye la agenda de trabajo diario, que hace, si lastareis se corresponden con un nivel jerárquico,

con quien se entrevista, cuza atiende el teléfono. El tiempo es limitado por lo tanto hay que revisar que problemas trabajó,

hay que jerarquizar el orden de los problemas, que temas entran en la agenda, las llamadas telefónicas atiende.

Otro tema es el presupuesto de la organización.

Presupuesto por programas que cada unidad o servicio se le pregunta que hace, quienes lo hacen y en cuanto tiempo

entonces se le da la plata. Esto le da transparencia a la gestión.

Este tipo de presupuesto me permite implementar el sistema de petición y rendición de cuentas. Pero todos piden y

rinden cuentas que está ligado a las conversaciones de alta y baja calidad con este ser transparente tengo ganadas

muchas cosas. Las personas que debería tener en mi organización son aquellos con las que establezco conversaciones

de alta calidad y tengo un ser que funciona tengo ganadas muchas cosas entre ellas una cultura porque las cosas se

hacen y cambian con la acción cambian con la tarea. Hay que entender esto como un proceso relacional.

Otro elemento es la sala de situación

Es el lugar del procesamiento de la información, del conocimiento, se hacen diagnóstico, con cuadros técnicos muy bien

famados que permiten hacer escenario de orden social para permitir tomar decisiones en base a la información

Tengo que entender que el plan en el juego yo lo puedo poner en práctica cuando tengo el control

Vamos a la G de gobierno. Para Matus hay 3 elementos claves: la experiencia, el liderazgo y el conocimiento o las

capacidades.

La experiencia es una cuestión que juega pero que no se puede extrapolar, lo otro es el liderazgo se puede enseñar y

cualquier persona puede ser líder

El conocimiento se abre a su vez en: ser, presupuesto por programas, sistema de información, sala de situación,

comunicación.

1. Planear y definir políticas y procedimientos de trabajo. 2. Organizar las actividades de otras personas. 3. Delegar autoridad. 4. Controlar la autoridad delegada en términos de resultados.

5. Fiscalizar la marcha general del trabajo. 6. Expedir órdenes e instrucciones generales. 7. Interpretar y transmitir directivas. 8. Entrenar a los subordinados para el desempeño de los cargos. 9. Coordinar esfuerzos y elementos. 10. Estimular y vitalizar a todos los individuos que contribuyen. 11. Emitir información correspondiente a su área, en forma detallada o sintética según corresponda al nivel que

se informa, para otros sectores de la organización o ajenos a ella. 12. Mantener contactos con otras personas ajenas a su área dentro de la organización y ajena a ella, para

lograr la necesaria coordinación de su unidad con las demás. 13. Desarrollo de los caminos por los que su área o unidad operativa logrará los fines específicos asignados. 14. Recibir, procesar y transmitir información externa a su área a los sectores interesados, para integrarla con

la organización y con el entorno. 15. Diseñar procesos para que la usuaria acceda a la evaluación clínico-laboral anual sin barreras al proceso de atención, información y contención. 16. Supervisar los circuitos de retroalimentación de información sobre los turnos de las pacientes para ser evaluadas, otorgar turnos no más de un mes de anticipación, reconfirmar listado de turnos y verificar las fallas en su administración. 17. Verificar que se completen las historias clínico-laborales. 18. Comunicación abierta y fluida entre los responsables del proceso de atención: la tecnoestructura, la dirección de enfermería y el personal de recepción. 19. Organizar los sobre turnos. 20. Atenuar las molestas suspensiones de las consultas, pedirle a los médicos que si suspenden las consultas avisar a la coordinación. 21. Atender a los pacientes con quejas y reclamaciones. 22. Conocer al inicio de cada turno (mañana y tarde), con información en tiempo real, la distribución de las tareas, priorizando la cobertura de los consultorios para las expectativas propuestas.

23. Organizar sistemas de turnos informatizados.

24. Proporcionar los recursos necesarios para que los equipos de atención puedan brindar servicio. 25. Consolidar un sistema de información que permita tomar decisiones “La definición de instrumento es la de un conjunto de recursos y personal organizados de manera que sirvan para realizar una actividad, la cual no es otra cosa que una unidad elemental de servicio” (Testa 131) - Problemas en la comunicación tras la modificación o transformación de la información produciendo los

rumores, lo que significa que el receptor final del mensaje recibe algo diferente de lo que se envió originalmente, destruyendo de esa forma la intención del proceso de comunicación