GESTIÓN POR COMPETENCIAS Creando valor a...
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GESTIÓN POR COMPETENCIASGESTIÓN POR COMPETENCIAS
CreandoCreando vvaloralor aa ttravésravés ddeellas Personas.as Personas.
Las organizaciones hoy ...
TIENDEN HACIA LAGESTIÓN INTEGRAL DE
LOS RECURSOSHUMANOS
GRUPO MB.45 CONSULTORES
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SELEC
CIÓN
FORMACION
EVAL
UACIO
N
DEL
DESE
MPEÑO
CARR
ERA
PROFESION
AL
€ RETRIBUCIÓN
MODELO CLÁSICO
VALORES
VISION
MISION
GESTION POR COMPETENCIAS
ESTRATEGIA
ALINEACIÓN DE LAS PERSONAS CON LAESTRATEGIA
GRUPO MB.45 CONSULTORES
SELECCIÓN FORMACIÓN EVALUACIÓN PLAN DECARRERA RETRIBUCIÓN
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
GESTIÓN INTEGRAL DE LOS RECURSOS HUMANOS
Nace en 1.973 en el Departamento de Estado EE.UU.
Estudio David MacClelland: selección de personal en elextranjero.
Análisis del colectivo de personas con mejor desempeñoen su puesto de trabajo.
Nace en 1.973 en el Departamento de Estado EE.UU.
Estudio David MacClelland: selección de personal en elextranjero.
Análisis del colectivo de personas con mejor desempeñoen su puesto de trabajo.
CONCLUSIONES:
•Un alto coeficiente intelectual o un expedienteacadémico brillante no son garantía de éxito en el
puesto de trabajo.
•Lo que predice el éxito en el puesto de trabajo sondeterminadas cualidades, atributos o características
intrínsecas a las personas.
CONCLUSIONES:
•Un alto coeficiente intelectual o un expedienteacadémico brillante no son garantía de éxito en el
puesto de trabajo.
•Lo que predice el éxito en el puesto de trabajo sondeterminadas cualidades, atributos o características
intrínsecas a las personas.
ANTECEDENTESANTECEDENTES
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Ú Características personales latentes quemantienen una relación causal con un criteriode desempeño eficaz o superior en un trabajoo situación
Ú Características personales latentes quemantienen una relación causal con un criteriode desempeño eficaz o superior en un trabajoo situación
Ú Características personales que posibilitan unosresultados superiores en un puesto,organización y cultura dadas.
Ú Características personales que posibilitan unosresultados superiores en un puesto,organización y cultura dadas.
Ú Conjunto de características personales yconocimientos que confieren a las personas lacapacidad para desempeñar las funcionescorrespondientes a su ocupación de manerasatisfactoria en relación de los objetivos yestrategia de las organizaciones en que seencuentra.
Ú Conjunto de características personales yconocimientos que confieren a las personas lacapacidad para desempeñar las funcionescorrespondientes a su ocupación de manerasatisfactoria en relación de los objetivos yestrategia de las organizaciones en que seencuentra.
¿ QUÉ ES UNA COMPETENCIA ?¿ QUÉ ES UNA COMPETENCIA ?
LAS COMPETENCIAS SON CARACTERÍSTICASSUBYACENTES EN UNA PERSONA QUE ESTÁN
CAUSALMENTE RELACIONADAS CON UNA ACTUACIÓNDE ÉXITO EN UN PUESTO DE TRABAJO.
LAS COMPETENCIAS SON CARACTERLAS COMPETENCIAS SON CARACTERÍÍSTICASSTICASSUBYACENTES EN UNA PERSONA QUE ESTSUBYACENTES EN UNA PERSONA QUE ESTÁÁNN
CAUSALMENTE RELACIONADAS CON UNA ACTUACICAUSALMENTE RELACIONADAS CON UNA ACTUACIÓÓNNDEDE ÉÉXITO EN UN PUESTO DE TRABAJO.XITO EN UN PUESTO DE TRABAJO.
¿ QUE ES UNA COMPETENCIA ?¿ QUE ES UNA COMPETENCIA ?
Ú Aquellas características personales que incluyenconocimientos (saber), aptitudes (saber hacer) yactitudes (querer hacer) y hacen que una personatenga éxito en una empresa con su estrategia ycultura específica
Ú Aquellas características personales que incluyenconocimientos (saber), aptitudes (saber hacer) yactitudes (querer hacer) y hacen que una personatenga éxito en una empresa con su estrategia ycultura específica
GRUPO MB.45 CONSULTORES
CARACTERÍSTICAS:CARACTERÍSTICAS:
1.-Cada competencia tiene un nombre y unadefinición verbal precisa.1.-Cada competencia tiene un nombre y unadefinición verbal precisa.
NOMBRES DE COMPETENCIAS
Orientación al cliente
Negociación
Tolerancia al Estrés
Dirigir
Motivar
Formación ydesarrollo deprofesionales
Trabajo en Equipo
Capacidad analítica
Control de gestión
Fijación de objetivos
Innovación
Identificación con laempresa
Organización
... y otras muchas... y otras muchas
Flexibilidad/Adaptabilidad
Comunicación oral yescrita
Orientación al logro
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TRABAJO EN EQUIPO
Participar activamente en la consecución de una metacomún, incluso cuando la colaboración conduce a una
meta que no está directamente relacionada con elinterés propio.
Participar activa y receptivamente en el equipo para laconsecución de objetivos comunes. Transmitir
información, compartir conocimientos y experiencia.Actuar con respeto frente a los compañeros. Estar
disponible para ayudar y pedir ayuda. Anteponer lasdecisiones del equipo a las propias.
Definición de competenciaDefinición de competenciaDefinición de competencia
Definición de competenciaDefinición de competenciaDefinición de competencia
ORIENTACIÓN AL CLIENTE1. Demuestra sensibilidad hacia las
necesidades y demandas presentes y futuras querequieren sus clientes externos e internos, los conoce yes capaz de darles satisfacción, procurando no solocumplir sino superar sus expectativas
2. Actitud para captar y satisfacer lasnecesidades de los clientes ofreciéndoles valor añadidoen los servicios. Conocer al cliente, su mercado y suscircunstancias particulares. Saber tratar al cliente ycubrir e incluso superar las expectativas del cliente
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CARACTERÍSTICAS:CARACTERÍSTICAS:
û Cada competencia tiene un nombrey una definición verbal precisa.û Cada competencia tiene un nombrey una definición verbal precisa.
û Cada competencia tiene un númerode niveles que se reflejan enconductas observables
û Cada competencia tiene un númerode niveles que se reflejan enconductas observables
NOMBRE : TRABAJO EN EQUIPO
1. Hace aportaciones al equipo de manera voluntaria pero no de formaconstante. Acepta los opiniones de terceros siempre que coincidan con lassuyas. Ayuda a sus compañeros cuando se lo solicitan.
2. Participa y colabora activamente en el equipo apoyando las decisiones delmismo. Comparte con el equipo la información relevante. Sus interesescoinciden con los del equipo.
3. Valora y apoya las ideas de los demás. Mantiene una actitud abierta poraprender de los demás, aceptando sus críticas.
4. Promueve la cooperación con el equipo, creando un buen clima, adopta unrol mediador resolviendo los conflictos que se producen dentro delequipo. Muestra habilidad en involucrar y aunar esfuerzos de loscolaboradores. Ayuda a sus compañeros por iniciativa propia.
NIVELES 1: BAJO 2: MEDIO –BAJO 3: BUENO 4: ALTO
DEFINICIÓN: Participar activa y receptivamente en el equipo para laconsecución de objetivos comunes. Transmitir información, compartirconocimientos y experiencia. Actuar con respeto frente a los compañeros. Estardisponible para ayudar y pedir ayuda. Anteponer las decisiones del equipo a laspropias.
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PERFIL DE COMPETENCIASPERFIL DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTOSHABILIDADES
ACTITUDES YRASGOS DE
PERSONALIDAD
CARACTERÍSTICAS:CARACTERÍSTICAS:
û Cada competencia tiene un nombrey una definición verbal precisa.
û Cada competencia tiene un númerode niveles que se reflejan enconductas observables.
û Cada competencia tiene un nombrey una definición verbal precisa.
û Cada competencia tiene un númerode niveles que se reflejan enconductas observables.
û Todos los puestos llevan asociadosun perfil de competencias.û Todos los puestos llevan asociadosun perfil de competencias.
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IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS:JEFE DE VENTAS
Orientación al cliente
Negociación
Tolerancia al Estrés
Dirigir
Motivar
Formación ydesarrollo deprofesionales
Trabajo en Equipo
Capacidad analítica
Control de gestión
Fijación de objetivos
Innovación
Identificación con laempresa
Organización
Flexibilidad/Adaptabilidad
Comunicación oral yescrita
Orientación al Logro
Perfil de competencias
Dirigir
Motivar
Trabajo enequipo
Orientación alcliente
Organización
Conocimiento deproducto
JEFE DEVENTAS
GRUPO MB.45 CONSULTORES
CARACTERÍSTICAS:CARACTERÍSTICAS:
û Cada competencia tiene un nombrey una definición verbal precisa.
û Cada competencia tiene unnúmero de niveles que se reflejan enconductas observables.
û Todos los puestos llevan asociadosun perfil de competencias
û Cada competencia tiene un nombrey una definición verbal precisa.
û Cada competencia tiene unnúmero de niveles que se reflejan enconductas observables.
û Todos los puestos llevan asociadosun perfil de competencias
û Todas las competencias se puedendesarrollar.û Todas las competencias se puedendesarrollar.
DESARROLLO
Evaluación:Situación actual
Desarrollo
Perfil de éxito
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CLASESCLASESCLASES
COMPETENCIAS CLAVE
COMPETENCIAS PUESTO DETRABAJO
VALORES
VISION
MISION
MODELOS DE DESARROLLO
FORMACIÓN
AUTODESARROLLO
ENTRENAMIENTO
GRUPO MB.45 CONSULTORES
FORMACIÓN Y DESARROLLO
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
POLÍTICA RETRIBUTIVA
UTILIDADESDE LA GESTIÓN
PORCOMPETENCIAS
PLANIFICACIÓN DE LA SUCESIÓN
SELECCIÓN
DEFINICIÓN DE PLANES DECARRERA.
DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO
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POLÍTICA RETRIBUTIVA
UTILIDADESDE LA GESTIÓN
PORCOMPETENCIAS
PLANIFICACIÓN DE LA SUCESIÓN
DEFINICIÓN DE PLANES DECARRERA.
VENTAJASVENTAJASLa toma de decisionesse realiza de forma
objetiva
Se crea una culturade aprendizaje continuo
Fomenta lamotivación y laresponsabilidad
individual
Se reduce el periodo deaprendizaje al incorporarse
a la organización
¿ POR QUÉIMPLANTAR
GESTIÓN PORCOMPETENCIAS
?
Se ajusta la gestiónde Recursos Humanos
con laestrategia de la
empresa
Se consigueincrementarla efectividadprofesional
Los profesionalesestán
informados de lo quese espera de ellos ,su situación en la
empresa,su fututo
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FASES DE LA IMPLANTACIÓNFASES DE LA IMPLANTACIÓN
MISION , VISION Y VALORES
INVENTARIO DE PUESTOS DE TRABAJO
IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS
DICCIONARIO DE COMPETENCIAS
DEFINICIÓN SISTEMAS DE DESARROLLO
EVALUACIÓN: ADECUACION PERSONA- PUESTO
MEJORARESULTADOS
PARTICIPACIÓNPARTICIPACIÓN
COMUNICACIÓNCOMUNICACIÓN
FORMACIÓNFORMACIÓN
MEJORACONTINUA
MEJORACONTINUA COMPROMISO
DIRECCIÓN
COMPROMISODIRECCIÓN
FACTORESCRITICOS DE
EXITO