Gestión del Conocimiento y de la Información

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y LA INFORMACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES

En Osuna, 13 de abril de 2012

OBJETIVOS DE LA INTERVENCIÓN

• CONOCER LAS NUEVAS TENDENCIAS DE LAS ORGANIZACIONES Y EL PAPEL QUE DESEMPEÑA LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO EN ELLAS

• PROFUNDIZAR EN LOS DISTINTOS TIPOS DE CONOCMENTOS QUE CONFORMAN EL SABER ORGANIZACIONAL

• RECALCAR LA IMPORTANCIA DE LOS FACTORES INTANGIBLES EN LAS ORGANIZACIONES Y EQUIPOS DE TRABAJO

• TRABAJAR EN LAS DISTINTAS ÁREAS DE CONOCIMIENTO QUE AFECTAN A LA ORGANIZACIÓN

ÍNDICE

• Recursos Intangibles

• Tipologías de Conocimiento

• Componentes del Conocimiento

• Características del Conocimiento

• Procesos medulares en la Gestión del Conocimiento

• Áreas del conocimiento para identificar la ventaja competitiva

• Gestión del Conocimiento y gestión de RRHH

• Capital Intelectual• Indicadores de

medida• Las siete palancas

organizativas• Talento

organizacional

CONCEPTOS

☺GESTIÓN DEL CONOCIMIENTOGESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

☺APRENDIZAJE ORGANIZACIONALAPRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

☺CAPITAL INTELECTUALCAPITAL INTELECTUAL

☺CAPITAL HUMANOCAPITAL HUMANO

☺GESTIÓN DEL TALENTOGESTIÓN DEL TALENTO

Los recursos intangibles son aquellos activos que no tienen soporte físico (o incluso financiero), ya que están basados en la información y el conocimiento, por lo que se hace difícil su identificación y cuantificación.

¿QUÉ SON LOS RECURSOS INTANGIBLES?

Es el conocimiento (explícito o tácito) útil para la empresa que poseen las personas y equipos de la misma, así como su capacidad para regenerarlo (para aprender).

Tipologías de ConocimientoEs interesante reflexionar sobre los distintos tipos de conocimiento, como punto partida hacia su gestión

Explicito / Implícito (tácito)

Conocimiento explícito es el que es fácilmente representable externamente a las personas

Conocimiento implícito o tácito, es el que no es representable por medios externos a las personas que lo poseen

Imitar conocimiento tácito es Imitar conocimiento tácito es complicadocomplicado

Las ventajas competitivas basadas en conocimiento tácito tenderán a ser más sostenibles en el tiempo

Individual / Colectivo

Resolver problemas colectivos es más complicado que individuales

Imitar conocimiento colectivo es difícil (Selección Española Fútbol)

Las ventajas competitivas basadas en conocimiento colectivo tenderán a ser más sostenibles

Externo / Interno

El conocimiento externo tiende a ser de carácter técnico y puede adquirirse

El conocimiento interno es más difícil de conseguir (característico empresa y su contexto). Es difícilmente imitable y por lo tanto fuente de ventajas competitivasEj.: Corte Inglés

INVISIBILIDADDIFÍCIL CUANTIFICACIÓNFALTA DE APARICIÓN EN LOS ESTADOS CONTABLESAPRECIACIÓN CON EL USOINEXISTENCIA DE MERCADOLENTITUD DE ACUMULACIÓNDERECHOS DE PROPIEDAD POCO DEFINIDOSVALOR DE LIQUIDACIÓN NULOS

CARACTERÍSTICAS DE LOS RECURSOS INTANGIBLES

Ej. Microsoft

CONOCIMIENTOCONOCIMIENTO

Es un flujo al mismo tiempo que tiene una estructura formalizada

Es intuitivo y difícil de captar en palabras o de entender de forma lógica

Existe dentro de las personas, como parte de la complejidad humana y de nuestra impredecibilidad

Los activos de conocimiento son muy difíciles de manejar

El conocimiento puede ser visto como un proceso (flujo) o como un stock

“es una mezcla de experiencia, valores, información dentro de un contexto y “saber hacer” que sirve como marco para la incorporación de nuevas experiencias e información, y es útil para la acción”

Davenport y Prusak (1998)

El conocimiento se deriva de la información, así como la información se deriva de los datos

Para que la información se convierte en conocimiento, las personas debe hacer prácticamente todo el trabajo

No es la Gestión de la Formación No es la Gestión de los Recursos

Humanos No es la Gestión de los Sistemas de

Información“El conocimiento reside

en la mente de las personas y se encuentra entremezclado

con emociones y experiencias”

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTOGESTIÓN DEL CONOCIMIENTO¿Qué es el Conocimiento? ¿Cuándo podemos decir que una

persona u organización lo poseen?

¿QUÉ ES EL CONOCIMIENTO?

CONOCIMIENTO

Es un atributo de una persona. Es la habilidad de esa persona para

actuar eficazmente

IMPLICACIONES

El Conocimiento no se puede hacer explícito, es decir,

no se puede compartir

directamente

El Conocimiento sólo lo aplican las

personas

El Conocimiento no existe fuera del contexto de las

personas

Proceso de datos: resumen y contexto

Gestión de la información y proceso de aprendizaje: asimilación y comprensión

DATOS

INFORMACIÓN

Creación mental CONOCIMIENTO

Los componentes del conocimiento

Blanco Encinosa, Bueno, Aragón y García Morales y elaboración propia de Salazar Castillo, en Valero y Lamoca, eds. 2005

Conocimientos

Información

Datos

Pirámide del Conocimiento

Depende de las cualidades de los profesionales de la empresa para buscar información, pensar sobre ella y capacitar a otros y a sí mismos.

Depende de la existencia de sistemas adecuados de captación, agregación y difusión de información

LA ESCALADA DEL SABERLA ESCALADA DEL SABER

D PD

DPD IS

PDIS

DC

PD

E

C

D

MC

IS

F

SABIDURÍA

EXPERIENCIA

CONOCIMIENTO

INFORMACIÓN

DATOS

¿QUÉ ES LA INFORMACIÓN?

IMPLICACIONES

La Información es explícita, puede ser almacenada,

archivada y distribuida

La Información requiere para su

uso ser interpretada por el

que la utiliza

La Información existe fuera del contexto de las

personas

INFORMACIÓN

Consiste en hechos registrados, datos, descripciones y representaciones

¿Quién se encarga en tu organización de buscar y gestionar la información?

LA INFORMACIÓN TIENE VALOR CUANDO SE APLICA

SoluciónProblema

Estrategia Empresarial

ConocimientoInformación

TOMA DE DECISIÓN

“Si el valor de la compañía reside en los individuos, ¿qué ocurre cuando se marchan de ella?

Los conocimientos que el individuo encierra en su cabeza sólo le pertenecen a él, no a la compañía, de ahí que sea tan importante desarrollar el entorno y los procesos de gestión y de trabajo que permitan volcar y difundir el conocimiento al resto de la organización”

Características del Conocimiento

• Es un activo que cada día es más importante

• El conocimiento es creado, usado y reside en las personas

• El intercambio de conocimiento es la clave de la creación de nuevo conocimiento

• El intercambio de conocimiento no es posible sin un contexto favorable

• El conocimiento solo es útil cuando se aplica

• El conocimiento es un activo que aumenta de valor con el uso

“La creación de conocimiento, es un proceso de transformación de datos, que requiere sistemas adecuado de captación, agregación y difusión de la información y la inteligencia de los profesionales de la empresa”

La eficiente gestión del conocimiento requiere:

1. Personas, que crean, planifican y comparten

2. Tecnología, que ayuda a decidir qué guardar, cómo guardarlo y cómo compartirlo.

CONCEPTO DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTOConjunto de procesos que permiten utilizar el conocimiento como factor clave para añadir y generar valor

La gestión del conocimiento es la tarea de reconocer un activo humano enterrado en las mentes de las personas y convertirlo

en un activo empresarial al que puedan acceder y que pueda ser utilizado por un mayor número de personas, de cuyas decisiones depende la empresa

Marshall, Prusak y Shpilberg (1998)

La Gestión del Conocimiento es una estrategia consciente de dirigir los conocimientos apropiados a determinadas personas en el momento justo, y de ayudar a los empleados a intercambiarlos y ponerlos en acción, de tal modo que

sirvan para mejorar el rendimiento de la organización

O’Dell et al. (1998)

Es el conjunto de procesos y sistemas que permiten que el Capital Intelectual de una organización aumente de forma significativa, mediante la gestión de sus

capacidades de resolución de problemas de forma eficiente, con el objetivo final de generar ventajas competitivas sostenibles

Basado en Euroforum (1998)

Procesos Implicados

Generar o captar conocimiento

Estructurarlo y aportar valor

Transferir el conocimiento

Establecer mecanismos para utilización

PROCESOS MEDULARES EN LA G.C

CAPTURA: búsqueda, registro y codificación de nuevo conocimiento (interno y externo)

DIFUSIÓN: puesta a disposición o distribución del conocimiento registrado a los actores correspondientes bajo esquemas o canales específicos

ASIMILACIÓN: toma de conciencia de la existencia, interpretación y análisis del contenido disponible en las estructuras o bases del conocimiento de la organización

APLICACIÓN: aprovechamiento y puesta en práctica del conocimiento adquirido.

Principales barreras para el intercambio de conocimientos

a) Personales: autocomplacencia, falta confianza en los conocimientos del otro

b) Directivas: falta de liderazgoc) Culturales: cultura poco proclive a

compartir conocimientosd) Organizativas: los procesos y

estructuras no permiten el flujo del conocimiento

e) Tecnológicas: sistemas incompletos que dificultan el almacenamiento o acceso a la información

Áreas del conocimiento para identificar la ventaja competitiva

Conocimiento del entorno generalConocimiento del sector en el que la

empresa operaConocimiento del mercado desde la

perspectiva de los clientesConocimiento de la empresa y de su

competencia

EJES ESTRATÉGICOS EN LA G.CEJES ESTRATÉGICOS EN LA G.C

• Análisis de la situación actual de fuentes y requisitos de conocimiento

• Mapas de Conocimiento: refleja el conocimiento explícito (documentado) y el no explícito

• Diseño e implantación de un modelo de captación y clasificación del conocimiento aplicable a las distintas unidades

• Definición de protocolos de conservación de la información y el conocimiento

• Asignar roles y responsabilidades específicas en la G.C• Diseño y construcción de la plataforma tecnológica

que dé soporte al modelo de G.C• Crear comunidades o redes de “buenas prácticas”• Desarrollo de redes de intercambio de experiencias y

conocimiento• Favorecer la innovación y la investigación

MAPAS DE CONOCIMIENTOMAPAS DE CONOCIMIENTO

• Refleja el conocimiento explícito (documentado) y el no explícito (cuando es relevante)

• Incluye:

– Fuentes de conocimiento: formales e informales (bases de datos, sistemas de información, archivos, recursos documentales…)

– Cómo se captura el conocimiento: de dónde se alimenta, cómo, con qué periodicidad…

– Formatos de almacenamiento– Utilización– Personas que tienen acceso a ellos– Necesidades de conocimientos

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO: PASOS

Auditoria del Conocimiento: DAFO del saber organizacional

Poner en marcha una política y estrategia de generación del conocimiento. Objetivo: ser líder en alguna variable estratégica de su mercado

Transmitir dicho conocimiento por toda la organización o entre departamentos claves

Desarrollar el conocimiento en personas y equipos

Permanentes técnicas de feedback para evaluar la eficacia de las acciones

Apoyarse en las nuevas tecnologías

CADENA DE LA GESTION DEL CONOCIMIENTOCADENA DE LA GESTION DEL CONOCIMIENTO

Procedimientos de

incorporación de conocimiento

Procedimientos de transmisión de conocimiento

Procedimientos de utilización

de conocimiento

• Uso de indicadores

• Planificación de plantillas

• Gestión por competencias

• Evaluación de la formación

• Evaluación del desempeño

• Análisis y valoración puestos

• Planes de carrera

• Comunicación interna

• etc..

• Selección de personal

• Planificación de la formación

• Formación externa

• Presupuesto para la formación

• Sugerencias individuales y grupales

• Investigación y desarrollo

• Alianzas

• Asistencia a foros de conocimiento

• Planes de acogida

• Comunicación interna

• Formación interna

• Trabajo en grupo

• Reuniones

• Sugerencias grupales

• Tecnologías información

• Publicaciones

• Tablones de anuncios

• etc..

Renovación del conocimiento

Renovación del conocimiento

Soportes de Comunicación

Soportes de Información

Círculos de Calidad

Correo electrónico

Periódico de empresa

Encuestas

Manual del empleado

HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN INTERNAHERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN INTERNA

Soportes de Comunicación

Soportes de Información

Buzón de Sugerencias

Entrevistas de desempeño

Informe anual de la organización

Reuniones de equipos de trabajo

Guía de servicios y directorio

HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN INTERNAHERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN INTERNA

“ Una corporación es como un árbol. Hay una parte que es visible (las frutas) y una

parte que es oculta (las raíces). Si solamente te preocupas por las frutas, el

árbol puede morir. Para que el árbol crezca y continúe dando frutos, será

necesario que las raíces estén sanas y nutridas. Esto es válido para las

empresas: si sólo nos concentramos en los frutos - los resultados financieros - e

ignoramos los valores escondidos, la compañía no subsistirá en el largo

plazo”.Leif Edvinsson.

Director de Capital Intelectual de Skandia.

CONCEPTO DE CAPITAL INTELECTUAL: INTANGIBLES

CONCEPTO DE CAPITAL INTELECTUAL

El capital intelectual El capital intelectual comprende todos los recursos comprende todos los recursos intangibles, de carácter intangibles, de carácter tecnológico, humano, tecnológico, humano, organizativo y comercial que organizativo y comercial que controla la empresa, si bien, controla la empresa, si bien, muchas veces de forma muchas veces de forma imprecisa.imprecisa.

Las fuentes del Capital Intelectual

TALENTO INDIVIDUALTALENTO INDIVIDUAL

Conocimientos

Comportamientos

Actitudes

Habilidades

ENFOQUE INTERNOENFOQUE INTERNO

Sist. Gestión y dirección

Cultura Organizativa

Estilos de Dirección

Procesos de Trabajo

Sist. De información

I+D

ENFOQUE EXTERNOENFOQUE EXTERNO

Marca

Red de distribución

Imagen de empresa

Acuerdos de cooperación

Alianzas estratégicas

CAPITAL INTELECTUAL

CAPITAL ORGANIZATIVOCAPITAL ORGANIZATIVO

CAPITAL INDIVIDUALCAPITAL INDIVIDUAL

Áreas del conocimiento para gestionar la ventaja competitiva

Actividades básicas:Logística internaOperacionesLogística ExternaMarketing y ventasServicio

Actividades de apoyo:ComprasDesarrollo de tecnologíaAdministración de Recursos Humanos Infraestructura de la empresa

MUNDO EMPRESARIAL

ADMINSITRACIONESPÚBLICAS

MUNDO ACADÉMICO

MUNDO FINANCIERO INVERSOR

MUNDO CONTABLEAUDITOR

INTERESES EN LA

MEDICIÓN DEL CAPITAL INTELECTUAL

Fuente: Modelo Intelect

INTERÉS EN EL CAPITAL INTELECTUAL: ¿A QUIÉN INTERESA?

¿Qué está pasando?

9

• Reflexión y debate sobre la estrategia y los intangibles (factores esenciales en el desarrollo de ventajas competitivas sostenibles).

• Aporta un lenguaje común y compartido sobre dichos activos. • Ayuda a estructurar indicadores de gestión dispersos.• Ofrece información estratégica para la toma de decisiones a nivel

de la Dirección. • Pone el énfasis en la dirección del conocimiento.

• Facilita a terceros la valoración de la empresa, ya que informa sobre el potencial futuro de la misma.

• Refuerza la imagen de la empresa.

InternamenteInternamente

ExternamenteExternamente

OBJETIVOS DE LA MEDICIÓN DEL CAPITAL INTELECTUAL

PresentePresente

FuturoFuturo

Satisfacción del Personal

Tipología del Personal

Competencias de las Personas

Liderazgo

Estabilidad: riesgo de pérdida

Mejora Competencias

Capacidad de innovación de personas y equipos

CAPITAL HUMANOCAPITAL HUMANO

“Es el conocimiento (explícito o tácito), útil para la empresa, que poseen las personas y equipos de la misma, así como su capacidad para regenerarlo (para aprender)”Es el conjunto de habilidades y conocimientos que el trabajador posee y que, de manera coloquial, el trabajador se lleva consigo cuando acaba la jornada laboral

ELEMENTOSELEMENTOS INDICADORESINDICADORES

• Plantilla de trabajadores

• Rotación de personal

• Cualificación de personal

• Clima laboral

• Satisfacción del personal

• Formación del personal

• Lealtad del personal

• Creatividad

• etc..

• Nº de trabajadores

• Contratos extinguidos/total contratos

• Porcentaje titulados

• Conflictividad. Índice clima

• Índice satisfacción empleados

• Horas formación año/empleado

• Antigüedad media personal

• Nº de ideas generadas/individuo

BLOQUE CAPITAL HUMANO:

Elementos e indicadores

Gestión del Conocimiento y Gestión de RRHH

Sistemas de Reclutamiento y Selección

Sistemas de formación y desarrollo profesional

Sistemas de reconocimiento y recompensa

Sistemas de salida empresarialEstilo directivo

INDICADORES DE CAPITAL HUMANO

ELEMENTO A CONSIDERAR: TRABAJO EN EQUIPO

Hábito de trabajo en grupo

• % personas involucradas en grupo

• Índice de cultura de trabajo en grupo

• Capacidades de los líderes de generar equipos

• % de equipos con incentivos compartidos

Tipologías de grupos

• % equipos intercategorías

• % equipos interdepartamentales

• % equipos interorganizaciones

• % equipos intercentros

Fuente: Modelo Intelect y adaptación Antonio Martín Hernández

Indicadores de Capital Humano

Elemento a considerar: Trabajo en equipo

(continuación)

Fuente: Modelo Intelect y adaptación Antonio Martín Hernández

Eficacia de los grupos

• Ideas de mejora surgidas de grupos

• Tiempo de dedicación/ ideas

• % de éxito en el cumplimiento de objetivos grupales

• Reducción del tiempo de las tareas desarrolladas por los grupos

• De mejora organizativa• De patentes • Procesos• Procedimientos, instrucciones,• Atención al cliente• Base de clientes,• etc..

• De mejora organizativa• De patentes • Procesos• Procedimientos, instrucciones,• Atención al cliente• Base de clientes,• etc..

“ “ Conjunto de comportamientos Conjunto de comportamientos observables que están causalmente observables que están causalmente

relacionados con un desempeño bueno relacionados con un desempeño bueno o excelente en un trabajo en concreto o excelente en un trabajo en concreto

y en una organización concreta”y en una organización concreta” • Saber: conocimientos• Saber hacer: aplicación de los

conocimientos a la realidad diaria del trabajo

• Poder hacer: disponer de los medios y recursos necesarios

• Saber estar: actitudes, cultura de la empresa, valores de la empresa

• Querer hacer: MOTIVACIÓNMOTIVACIÓN

COMPETENCIASCOMPETENCIAS

PresentePresente

FuturoFuturo

Cultura Organizacional

Filosofía de Negocio

Procesos Reflexión Estratégica

Estructura de la Organización

Propiedad Intelectual

Tecnología de Proceso

Procesos de Innovación

Tecnología de Producto

Procesos de Apoyo

Procesos de Captación de Conocimiento

Mecanismos de Transm. y Comunicación

Tecnología de la Información

CAPITAL ESTRUCTURAL

“Conocimiento propiedad de la empresa, puesto que ha sido explicitado o internalizado por la organización”. “Conocimiento que permanece en la empresa al término de la jornada laboral como el clima laboral, la cultura o la estrategia”.

BLOQUE CAPITAL ESTRUCTURAL: BLOQUE CAPITAL ESTRUCTURAL:

Elementos e indicadoresElementos e indicadores

ELEMENTOSELEMENTOS INDICADORESINDICADORES

• Propiedad intelectual

• Tecnología del proceso

• Productividad

• Procesos de apoyo

• Captación del conocimiento

• Transmisión del conocimiento

• Tecnología de la información

• Procesos innovación

• Nº de patentes

• Reducción del tiempo de proceso

• Índice productividad

• Nº procesos documentados

• Nº líneas de producto

• Movilidad de personal

• Número de referencias

• Nº lanzamientos/año

• Nº PCs/empleado

PresentePresente

FuturoFuturo

Base de Clientes Relevantes

Lealtad de Clientes

Intensidad de la Relación con Clientes

Satisfacción de Clientes

Procesos Apoyo y Servicio al Cliente

Cercanía al Mercado

Capacidad de Mejora/Recreación de la Base de Clientes

Notoriedad de Marca(s)

Reputación / Nombre

Alianzas Estratégicas

Inter. con Proveedores

Inter. con Otros Agentes

CAPITAL RELACIONAL

“Valor que tienen para una empresa el conjunto de relaciones que mantiene con los agentes de su entorno”. “Es el conjunto de relaciones externas de la empresa tanto con clientes y proveedores como con otros agentes como pueden ser las universidades, la administración etc”.

• Bases de clientes

• Lealtad de clientes

• Intensidad relación con clientes

• Satisfacción de clientes

• Procesos apoyo y servicio al cliente

• Cercanía al mercado

• Notoriedad de marca

• Alianzas estratégicas

• Interacción con proveedores

• Interacción con otros agentes: universidades, centros tecnológicos, administraciones públicas, medios comunicación, sindicatos, etc..

• Reputación, nombre, etc...

• Capacidad de mejora, etc..

• Accionistas

BLOQUE CAPITAL RELACIONAL: Elementos e indicadores

ELEMENTOSELEMENTOS INDICADORESINDICADORES• Nº total clientes

• Nº clientes por segmento

• Rentabilidad por cliente

• Volumen morosidad/volumen de ventas

• Nª clientes por un x% de facturación

• Pérdida de clientes

• Nº alianzas

• Nº alianzas fracasadas/total alianzas

• % del proceso automatizado proveedores

• Grado de innovación del proveedor

• Nº incidencias del proveedor

• % facturación del principal proveedor

• Nº artículos de opinión en revistas

• Ratio valoración positiva medios comunicación,

PERSONAS CAPITAL HUMANO

SISTEMAS CAPITAL TECNOLÓGICO

PROCESOS CAPITAL ORGANIZATIVO

CLIENTES

COMPETIDORES

PROVEEDORES

OTROS AGENTES EXTERNOS

FUENTES DE CAPITAL

INTELECTUAL

BLOQUES DE CAPITAL

INTELECTUAL

CAPITAL RELACIONAL

Difusión de

Mejores Prácticas

Conocimiento Colectivo Accesible

Profesionales en continuo aprendizaje

Conectividad entre

profesionalesBases de

Información Corporativas

Comunidades de Práctica

Identificar y Compartir

Mejores Prácticas

Proyectos Innovadores

de Formación

CONCRECIÓN EN PROYECTOS

estrategiainnovación

Imagen de marca

proveedores

personas sistemas

clientes

Otros agentesexternoscompetidores

propiedad intelectual

procesos

estrategia

Fuente: Eduardo Bueno y Mª Paz Salmador (2000)

CARÁCTER SISTÉMICO-ENGLOBADORCARÁCTER SISTÉMICO-ENGLOBADOR

SOCIALIZACIÓN

Compartir experiencias

Observar, imitar

Tormenta de ideas sin criticas

DIÁLOGODIÁLOGO

EXTERNALIZACIÓN

Poner por escrito

Crear metáforas y analogías

Generar modelos

INTERNALIZACIÓN

Acceso al conocimiento codificado

Formación basada en objetivos

COMBINACIÓN

Seleccionar, añadir, clasificar

Creación de metodología

Las mejores prácticas

GENERAR CONTEXTOSGENERAR CONTEXTOS

APRENDER APRENDER HACIENDOHACIENDO

RUEDA DEL CONOCIMIENTORUEDA DEL CONOCIMIENTO

ValoresY

Cultura

ProcesosDe

Trabajo

Organización,Diseño de pt/roles

Y equipos

Sistemas yProcesos de

Dirección

ReconocimientoY

Retribución

Competencias IndividualesY de equipo

LIDERAZGO

Las 7 Palancas Organizativas

CCAAPPIITTAALL

IINNTTEELLEECCTTUUAALL

1. Los Valores y la Cultura

• ¿Conocemos los valores y los comportamientos que sustentan el éxito en nuestra organización?

• ¿Hay acuerdo sobre los valores considerados más idóneos?

• ¿Se actúa de acuerdo a esos valores?• ¿Existen subculturas diferenciadas cuando es

necesario?• ¿Se considera la excelencia como algo

primordial?• ¿Nuestra organización valora realmente a las

personas, o es sólo una pose?


CULTURA CORPORATIVACULTURA CORPORATIVA

Conjunto de valores, creencias, pautas de comportamientos y medios compartidos por todos los miembros de la organización. Cada empresa posee una cultura propia que la identifica y distingue de las demás.

La cultura es a la organización lo

que la personalidad al ser humano.

2. Estructura Organizativa

• ¿La forma en que se agrupan los recursos, favorece la consecución de los objetivos estratégicos?

• ¿Son eficientes, las personas y los equipos trabajando juntos?

• ¿Son los trabajos retadores?• ¿Están bien diseñados los espacios

organizativos?


3. Sistemas de Gestión

• ¿Cuál es el grado de integración de los sistemas de gestión de RRHH con los objetivos estratégicos?

• ¿Existen sistemas de selección, formación, desarrollo profesional, planificación de carreras, gestión del conocimiento y reconocimiento apropiados?

• ¿Se sabe cómo los jefes añaden valor a la empresa desde su área?

• ¿Se tiene información de cómo funcionan los sistemas de gestión y de lo que de ellos piensan los empleados?

Las 7 Palancas Organizativas“La generación de capital intelectual se produce de un modo armonizado, o sencillamente no se produce”

4. Roles y competencias

• ¿Está claramente especificado lo que significa la excelencia?

• ¿Qué capacidades individuales y de grupo se requieren para conseguir el éxito?

• ¿Están los roles correctamente asignados y suficientemente claros?

• ¿Hay suficientes talento en los equipos?• ¿Existen procedimientos para aprender de los

superiores?• ¿Se recompensa al que tiene un rendimiento

superior?

Las 7 Palancas Organizativas“En la sociedad del conocimiento, las empresas

necesitan más a sus empleados que los empleados a sus empresas”

Peter Drucker

5. Procesos de trabajo

• ¿Están identificados los procesos de trabajo clave necesario para cumplir la estrategia?

• ¿Son los procesos claves eficientes y efectivos?• ¿Se sabe quién está implicado en cada proceso?• ¿Entiende la organización los requisitos

necesarios para la aplicación de los procesos?• ¿Están los procesos vinculados con las políticas

y sistemas principales del negocio?• ¿Hay fluidez en la información?


6. Sistemas de reconocimiento y recompensas

• ¿Está la estructura retributiva definida en consonancia con la cultura y estrategia de nuestra organización?

• ¿Se está reteniendo a las personas adecuadas?• ¿Está la retribución basada en la equidad interna y en la

aportación de resultados?• ¿La organización obtiene valor de sus inversiones en

retribución?• ¿Están la retribución y los resultados obtenidos

íntimamente ligados?• ¿Favorece o dificulta la retribución el desarrollo de

nuevas capacidades?


7. Liderazgo y estilos directivos

• ¿Hay una visión única que inspire a la organización?

• ¿Se favorece el diálogo y se proporcionan razonamientos?

• ¿Se delegan de forma clara las responsabilidades?

• ¿Se pide la opinión de los empleados y se les proporciona feedback?

• ¿Se explica lo que se espera de las personas?• ¿Se dan órdenes estrictas y directas cuya

ejecución se supervisa de cerca?• ¿Se tienen en cuenta las necesidades

personales de los empleados?


“No se trata de contratar a un montón de superdotados, sino de hacer que el conjunto funcione inteligentemente. Por decirlo con una frase sentenciosa: se trata de conseguir que un grupo de personas no extraordinarias produzca resultados extraordinarios”

José Antonio Marina

“La capacidad puesta en práctica de un profesional o grupo de profesionales comprometidos que alcanzan resultados superiores en un entorno y en una organización determinados”Tipos:Talento individualTalento Organizativo: reside en los equipos de trabajo y en la organización

¿QUÉ ES EL TALENTO?¿QUÉ ES EL TALENTO?

1. CAPACIDADES: son las habilidades cognitivas, conocimientos y competencias

2. COMPROMISO: relacionado con aspectos cognitivos y emocionales

3. ACCIÓN: puesta en práctica

ELEMENTOS DEL TALENTOELEMENTOS DEL TALENTO

FACILITADORES DEL TALENTO ORGANIZATIVO

ACCIÓN

“Consigo”

TALENTO

INDIVIDUAL

CAPACIDADES

“Puedo”

COMPROMISO

“Quiero”

Liderazgo

Cultura

Retribución

Clima Laboral

Sistemas de Dirección

Organización y Sistemas de Relaciones

TALENTO ORGANIZATIVO

“LEARNING ORGANIZATIONS”

Gestores del Conocimiento MISIÓN

Gestionar el conocimiento (crear cultura, estrategias y estructuras intelectuales)

Auditar, generar, desarrollar y evaluar el conocimiento organizacional

Difundir el conocimiento por las distintas áreas y competencias claves (humanas, técnicas y de negocio)

OBJETIVO

TAREAS

TECNOLOGÍAS DE APOYO

Generadores de Conocimiento

Transmisores de Conocimiento

LIDERAZGO

Generación de redes

Diseño de equipo

COACHING

Feedback

Socialización

Magisterio

Mentorización

GESTIÓN DEL CAMBIO

Estrategias

Procesos

Comportamientos

TAREAS DEL “COACH”: DECÁLOGO

1. Abrir carpetas individuales de desarrollo profesional2. Reunirse individualmente con sus colaboradores para

identificar sus metas y competencias profesionales (técnicas, humanas, de negocio)

3. Detectar deficiencias en habilidades relacionales, resolución de problemas y conocimientos organizacionales

4. Enfrentarse al bajo rendimiento de su colaborador tan pronto se detecte de forma constructiva y eficaz

5. Rotar a las personas por los puestos para que sean más versátiles

6. Tolerar los errores en sus intentos de mejorar7. Transmitir rápidamente reconocimiento a las personas

merecedoras8. Identificar un par de empleados que podrían sucederle en su

puesto y prepararles para asumir sus responsabilidades9. Delegar tareas a los empleados que puedan asumirlas10. Fomentar actitudes de “mejora continua”

¿Donde está el conocimiento de los empleados?

20%

26%

42% - 52%

12% Documentoselectrónicos

Papel

En la mentede losempleadosBases dedatos

“ La gestión del conocimiento como tal, no existe. Podemos gestionar el entorno, el ambiente, el clima en que este conocimiento puede crearse, captarse, fructificar y aplicarse. Si además se pretende compartir conocimientos, es decir, que los miembros de una organización realmente compartan sus potenciales, sus competencias y con ello resulte un conocimiento multiplicado y aplicable a la organización, hace falta todo un programa de cambio”

Francesc Güell

ORGANIZACIÓN CLÁSICA O TRADICIONAL

ORGANIZACIÓN QUE GESTIONA SU CONOCIMIENTO

ESTRATEGIA

Diseñada por la alta dirección

Se limita a defender su ventaja competitiva

Visión compartida (participativa)Busca continuamente nuevas ventajas competitivas basándose en el conocimiento como la única ventaja competitiva sostenible

ESTRUCTURA

CentralizadaJerárquica

DescentralizadaFlexible y con menos niveles jerárquicos

ESTILO DE DIRECCIÓN

AutoritarioDesarrollo de procesosMotivación sólo por razones económicas y recompensas basadas en antigüedad o favoritismo

Socrático-coordinadorDesarrollo y formación de personasNuevas motivaciones e incentivos basados en el desempeño, iniciativa y colaboración

CARACTERÍSTICAS DEL “CAMBIO CULTURAL” (1)CARACTERÍSTICAS DEL “CAMBIO CULTURAL” (1)

ORGANIZACIÓN CLÁSICA O TRADICIONAL

ORGANIZACIÓN QUE GESTIONA SU CONOCIMIENTO

CULTURA

Se atrincheran los conocimientos individualesPermanece cerrada a los cambios y oculta los errores

Comparte conocimientoDesarrolla la creatividad basándose en la confianza y tolera los errores

CARACTERÍSTICAS DEL “CAMBIO CULTURAL” (2)CARACTERÍSTICAS DEL “CAMBIO CULTURAL” (2)

Establecer una relación causa-efecto del rendimiento del negocio.

Y Conocer la VisiónY Conocer la Visión

Para Guiar el Éxito Financiero...

Necesarias para Entregar BeneficiosÚnicos a los Clientes...

Para Crear las Capacidades Estratégicas...

Equipar a Nuestra Gente...Conocimiento, Habilidades, Sistemas y

Herramientas

Capacidades Internas

Beneficios a los Clientes

Resultados Financieros

GRUPOS Y GRUPOS Y GESTIÓN DEL GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTOCONOCIMIENTO

Es un conjunto de personas que conviven e interactúan,

temporal o permanentemente (trabajan en grupo), con el objeto de aportar ideas y

soluciones a los problemas que les son comunes o para mejorar los procesos en los

que todos ellos están involucrados.

Antonio Martín Hernández

EQUIPOS DE TRABAJO: Concepto EQUIPOS DE TRABAJO: Concepto

EQUIPOS Y GRUPOS DE TRABAJO: EQUIPOS Y GRUPOS DE TRABAJO: PrincipiosPrincipios

• Todas las personas tenemos ideas.• Trabajando en grupo estas ideas se pueden

perfeccionar, multiplicar y orientar adecuadamente. TALENTO GRUPAL

• Trabajando en grupo se consigue mayor cohesión entre la empresa y las personas

• Se consigue mayor sentimiento de pertenencia de las personas

• Los equipos producen sinergias muy interesantes para la empresa

NINGUNO DE NOSOTROSNINGUNO DE NOSOTROS

ES TAN LISTO COMOES TAN LISTO COMO

TODOS NOSOTROSTODOS NOSOTROS

EQUIPOS DE TRABAJO: Ventajas e EQUIPOS DE TRABAJO: Ventajas e inconvenientesinconvenientes

VENTAJASVENTAJAS

• Capacidad para tomar mejores decisiones que de forma individual

• Capacidad para conseguir el compromiso e involucración de las personas que participan en el trabajo

• Capacidad para mejorar la organización y gestión de la empresa

• Constituyen una forma más de participación, además de la legislada, de los trabajadores

INCONVENIENTESINCONVENIENTES

• Problemas de coordinación dentro del equipo: sistema de reuniones, información manejada, tratamiento de la información.

• Problemas de gestión de reuniones

• Requiere más tiempo y dinero que las decisiones individuales

• Requiere de un sistema de coordinación y dirección propias para no desemboquen en pérdidas de tiempo o en el tratamiento de temas no necesarios

Fuente: Meroño A.L. y Sabater Sánchez, R. (2000) y adaptación Antonio Martín Hernández

Las empresas podrían desarrollarse Las empresas podrían desarrollarse mucho más pero ... mucho más pero ...

• Estructuras burocráticas

• Liderazgo autoritario y/o paternalista

• Autocomplacencia

• Cultura de la ocultación de los errores

• Orientación al corto plazo

• Planificación rígida y continuista, o inexistente

• Individualismo, falta de conciencia grupal

• Utilización de las personas como un recurso más

¿Qué NECESIDADES básicas requiere el trabajo ¿Qué NECESIDADES básicas requiere el trabajo de los equipos?de los equipos?

Los equipos requieren, entre otras cosas:

REUNIONESINFORMACIONFORMACIONPARTICIPACIONDOCUMENTACION

Fuente: Meroño A.L. y Sabater Sánchez, R. (2000) y adaptación Antonio Martín Hernández

Una organización nunca puede ser mejor que las personas que la componen. Podemos cambiar todo, pero si no cambiamos la manera en que las personas piensan y se comportan, no conseguiremos resultados cualitativamente diferentes.

ERES UN SER ÚNICO

TODOS PODEMOS CAMBIAR

TÚ DECIDES QUE CAMINO TOMAR, GENERA ENTORNOS TÚ DECIDES QUE CAMINO TOMAR, GENERA ENTORNOS FELICES, HARÁS QUE LOS DEMÁS CONSIGAN SUS FELICES, HARÁS QUE LOS DEMÁS CONSIGAN SUS

OBJETIVOS CON MAYOR RAPIDEZOBJETIVOS CON MAYOR RAPIDEZ

LAS EMOCIONES SE CONTAGIAN EMPIEZA POR TÍ

MUCHAS GRACIAS

Myriam Álvarez Alvarado

Gestión del Conocimiento y de la Información

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