GESTIÓN DE CONOCIMIENTO, TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN Y...

Administración del conocimiento XVIII CONGRESO INTERNACIONAL DE INVESTIGACIÓN EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

2080

GESTIÓN DE CONOCIMIENTO, TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN Y DESEMPEÑO LABORAL

Carmen Berenice Ynzuzna Cortes38 Juan Manuel Izar Landeta39

Rosalva Ávila Acosta40

Resumen El presente estudio explora las Prácticas de Gestión de Conocimiento (GC) que

llevan a cabo las empresas del Estado de Querétaro; el impacto que las mismas

tienen en los Niveles de Satisfacción y el Desempeño Laboral; al igual que su

vínculo con las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC). La

investigación se llevó a cabo en empresas de manufactura y servicios del Estado.

El muestreo fue no probabilístico de conveniencia con base en el deseo de los

encuestados en participar en el mismo. El tamaño de la muestra alcanzado fue de

247 empresas. La validación del instrumento se hizo mediante el Alfa de

Cronbach y el análisis de la información con la correlación de Pearson, regresión

lineal y ANOVA. La escala fue tipo Likert de 5 puntos de totalmente de acuerdo a

totalmente en desacuerdo. Los resultados muestran que las Prácticas de Gestión

de Conocimiento tienen un efecto significativo sobre los Niveles de Satisfacción y

el Desempeño Laboral; y están vinculadas positivamente con el Uso de las TIC.

Respecto de las primeras se prueba que variables relacionadas con la actitud, la

conservación y aplicación del conocimiento están asociadas con los niveles de

satisfacción. De igual manera aquellas referidas a la adquisición y aplicación de

conocimiento con el desempeño laboral. Se concluye en la importancia creciente

del conocimiento en las organizaciones y la necesidad de una gestión

sistematizada, en la cual las TIC, juegan un papel importante en la satisfacción y

el desempeño laboral.

38

Universidad Tecnológica de Querétaro, [email protected] 39

Universidad Autónoma de San Luis Potosí, [email protected] 40

Universidad Autónoma de San Luis Potosí, [email protected]

C4


2081

Abstract

This study explores Knowledge Management Practices (GC) holding companies in

the State of Queretaro, the impact that they have on Levels of Satisfaction and Job

Performance, as well as its link to Information and Communication Technologies

(ICT). The research was carried out in manufacturing and service companies. The

sampling was a non probabilistic convenient one, based on the desire of

respondents to participate in the same. The achieved sample size was 247

companies. The validation of the instrument was made using Cronbach's alpha test

and Pearson´s correlation and linear regression and ANOVA were used for the

information analysis. The scale was a 5-point likert from strongly agree to strongly

disagree. The results show that Knowledge Management Practices have a

significant effect on Workers Satisfaction Levels and Job Performance; and they

are positively linked with the use of ICT. About the first, it has been tested that

variables related with attitude, conservation and application of knowledge are

associated with Satisfaction Levels. Just as those relating to the acquisition and

application of knowledge with Job Performance. It´s concluded on the growing

importance of knowledge in organizations and the need for a systematic

management, in which ITC´s play an important role in the Satisfaction Level and

Job Performance

Palabras clave: Gestión de Conocimiento, Tecnologías de la Información y

Desempeño Laboral.

Keywords: Knowledge Management, Information and Communication

Technologies, Job Performance.

Introducción

a creación de conocimiento y la innovación, al igual que el aprendizaje

colaborativo son parte de las transformaciones a las que se enfrentan las

organizaciones para producir nuevos productos o servicios y mejorar la L


2082

competitividad y la rentabilidad. La teoría basada en el conocimiento sugiere que

los recursos intelectuales son un activo organizacional clave para alcanzar una

ventaja competitiva, por lo que la gestión de conocimiento ha emergido como una

práctica organizacional que puede producir importantes resultados estratégicos

(Grant, 1996), ya que las estrategias de gestión de conocimiento potencializan el

aprendizaje colectivo, incrementan la competitividad y contribuyen a crear una

mayor satisfacción del cliente, debido a ello las organizaciones que manejen de

manera efectiva sus recursos de conocimiento pueden alcanzar mejores

resultados organizacionales, (Davenport y Prusak, 1998; Alryalat y Alhawari,

2008).

La teoría basada en los recursos refiere que los recursos que la firma ha

desarrollado (difíciles de duplicar) son combinaciones integradas de activos y

capacidades que se han cultivado a través del tiempo; que poseen conocimiento

tácito y disperso (Barney, 1991; Wernerfelt, 1994) resultado del conocimiento y

habilidades acumuladas de los empleados y de los sistemas técnicos de

administración y de información en los que se encuentran las bases de datos, los

procedimientos formales y las rutinas establecidas. Los cuales juegan un papel

importante para soportar, distribuir y accesar al conocimiento (Gold y otros, 2001;

Sambamurthy y Subramani, 2005; Alavi y Leidner, (2001) e incluyen

características tales como intranet, motores de búsqueda, repositorio de

documentos y herramientas de colaboración (Wasko y Faraj, 2005). De ahí la

importancia de gestionar procesos organizativos que promuevan esos

conocimientos. Por lo que entender la forma en la cual las organizaciones se

benefician de los procesos de gestión de conocimiento ha captado el interés de

diversos investigadores, cuyos enfoques han incluido los procesos de creación,

captura, almacenamiento, disposición, transferencia, aplicación, servicio y

monitoreo de conocimiento (Davenport y Volpel, 2001; Alavi y Leidner, 2001);

(Abdullah y otros 2008).


2083

En virtud de esto, la gestión de conocimiento se ha convertido en activo importante

para una competencia de largo plazo entre organizaciones; crítico para la

operación exitosa de las mismas (Davenport y otros 1998); considerando que

puede llevar a la realización de innovación tecnológica (Gilbert y Gordey-Hayes,

1996; Anantatmula, 2007); promueve la satisfacción del usuario y contribuye al

desempeño organizacional al igual que a la rentabilidad del negocio (Bontiz y Fitz-

enz, 2002); así como al desempeño laboral, el cual puede ser mejorado a través

del compromiso con la gestión de conocimiento y con los niveles de satisfacción

de éste (Tseng y Fan, 2011). En este sentido, Nonaka y Takeuchi (1995) refieren

que la función de las organizaciones no es la de procesar información objetiva,

sino la de aprovechar el conjunto de ideas, intuiciones, creatividad de los

empleados y fomentar su utilización en la empresa. Sin embargo, las

organizaciones comúnmente han dirigido sus esfuerzos de gestión a sus activos

físicos, financieros, y de mano de obra; y poca atención se ha prestado al

conocimiento como un activo intangible de valor que puede contribuir al éxito

organizacional a través de la mejora, el desarrollo tecnológico y la innovación,

producto muchas veces de las ideas, experiencias y habilidades individuales, lo

cual implica

implica la interacción de grupos especializados de personas con una gran

variedad de habilidades tecnológicas y de gestión dispersas en la organización,

cuyo resultado final es la innovación, es decir el desarrollo de nuevas

capacidades, productos, procesos y formas organizativas (Chiesa y Barbeschi,

1994), por lo que la dirección deberá de crear las condiciones necesarias para que

este proceso sea factible, ya que las empresas que fomenten en mayor medida el

desarrollo de actividades de explotación de conocimiento tanto interno como

externo podrán alcanzar mejores resultados que las que lo hacen en menor

medida, debido a la posibilidad de acceder a un mayor y variado rango de

conocimiento estratégico, a que se fomenta el aprendizaje de sus miembros y se

impulsa la innovación continua (Donate y Manzawares, 2008). Asimismo, se

señala que las empresas que eliminen las barreras del mercado con mayor


2084

rapidez y menor dificultad, tendrán mayores probabilidades de innovar y competir

de manera más efectiva y exitosa en los nuevos mercados (Attewell, 1992). En

contraste con las que no puedan obtener el conocimiento relevante en un

ambiente altamente dinámico y competitivo (Lyytinen and Rose 2003b).

Por ello, muchas organizaciones están enfatizando la adopción de la gestión de

conocimiento como una estrategia para manejar el conocimiento que agrega valor

a la organización; que permite que ésta actúe tan inteligentemente como sea

posible y esté segura en términos de viabilidad y del proceso total (Mansour et al,

2011). De ahí la importancia del proceso de gestión de conocimiento para

sostener los objetivos organizacionales estratégicos a través de las tareas de

conocimiento de los trabajadores y la implementación de procesos de negocio que

agreguen valor e impulsen y mejoren el proceso de innovación (Parikh, 2001). Así,

el interés del presente trabajo es explorar las prácticas de gestión de

conocimiento, el uso de las tecnologías de la información y su relación con el

desempeño laboral. La razón de este estudio obedece a la incipiente investigación

en México sobre las prácticas de gestión en las organizaciones y su relación con

el desempeño laboral. La información existente se ha desarrollado en otros

países, por lo que se considera que esto plantea una necesidad crítica de

investigación que ayudaría a incursionar en el conocimiento de la industria

mexicana buscando dar solución a una problemática real en el contexto en el que

la misma se desenvuelve. Además, que el estudio proporcione información que

ayude a los investigadores de áreas administrativas a generar enfoques de

investigación que creen un nuevo cuerpo de conocimiento que lleve a los

empresarios a optimizar sus organizaciones. Finalmente, se espera que los

resultados de la presente investigación contribuyan a que los empresarios

establezcan estrategias de gestión de conocimiento que coadyuven al aprendizaje

organizacional y sean fuente de ventaja competitiva. Para lo cual se plantean los

siguientes objetivos de investigación: 1) Conocer las prácticas de gestión de

conocimiento existentes en la industria de manufactura y servicios del Estado, las


2085

actitudes y el nivel de satisfacción hacia las mismas; y su relación con el

desempeño laboral. 2) Establecer la relación existente entre las prácticas de

gestión de conocimiento, las tecnologías de la información y el desempeño

laboral. 3) Determinar si existen diferencias significativas en función de las

características de las empresas.

Gestión de Conocimiento

Numerosos estudios han discutido los beneficios estratégicos de la gestión del

conocimiento, el cual se ha adoptado como un enfoque útil para identificar,

aprovechar y crear el conocimiento colectivo en una organización. La gestión de

conocimiento es la generación, representación, almacenamiento, transferencia,

transformación, aplicación implantación y protección del conocimiento

organizacional (Schultze y Leidner, 2002), donde el conocimiento es definido como

la información que está en la mente de los individuos, la experiencia individual y la

información que puede ser aplicada a la toma de decisiones (Marvick, 2001), cuyo

objetivo es concientizar a la organización del conocimiento individual y colectivo

que posee para que haga el uso más efectivo y eficiente del mismo.

La gestión de conocimiento es entonces considerada como un paso crítico para

las organizaciones, debido a que ayuda a dirigir los temas relacionados con el

desarrollo, manejo y mantenimiento de la infraestructura técnica que se requiere

para sostener y compartir el conocimiento; mejora el desempeño organizacional al

maximizar el uso de la información y el conocimiento; y mantiene la capacidad de

aprendizaje para que la empresa permanezca innovativa y competitiva (Mau,

2005). Por lo que se espera que la gestión de conocimiento incremente la

competencia organizacional, la productividad, innovación y responsabilidad (Alavi

y Leidner, 2001; Davenport y Prusak, 1998); y junto con el aprendizaje

organizacional lleve a alcanzar resultados más significativos de innovación

tecnológica, los cuales incluyen una mayor competencia para innovar nuevos

productos/servicios, la coordinación mejorada de individuos o diferentes unidades,

el desarrollo de las habilidades de los empleados; una mejor toma de decisiones y


2086

respuesta a las oportunidades de mercado potenciales (Gilbert y Gordey-Hayes,

1996; Gold y otros, 2001; Yu y otros, 2007).

Igualmente, promueve la satisfacción del usuario a través de un mejor producto o

calidad de servicio y contribuye además del desempeño organizacional a las

utilidades del negocio (Anantatmula, 2007); la satisfacción de los empleados con

su conocimiento, habilidades y experiencia, las cuales pueden incidir en las

capacidades de trabajo y llevar al éxito del negocio. Sin embargo, el desempeño

organizacional puede ser positivamente influenciado por las percepciones de los

miembros de la organización de sus actividades de gestión de conocimiento

(Bontis y Serenko, 2007), por lo que su evaluación implica la medición del

aprendizaje organizacional y las capacidades para alinear las prácticas

individuales y organizacionales al igual que el cumplimiento de las necesidades de

los accionistas (Lee et al 2005). En virtud de esto, y de que el conocimiento se ha

convertido en una fuente clave para las organizaciones, un prerrequisito para la

implementación de la gestión de conocimiento es el entender y desarrollar los

elementos de infraestructura requeridos para soportar la adquisición, manejo y

transformación del conocimiento tácito y explícito entre los cuales se mencionan,

la gente, el proceso y la tecnología (Halawi et al, 2005).

Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC).

Las tecnologías de la información y comunicación, son las herramientas

estratégicas que están siendo utilizadas por las empresas para formalizar las

prácticas de gestión de conocimiento, al incorporar en sus sistemas diversas

tecnologías para facilitar la creación, almacenamiento, transferencia y

compartimiento del conocimiento. Su uso alienta la comunicación y los niveles de

participación, mejora la solución de problemas y la respuesta de mercado, al igual

que el desempeño financiero, las prácticas de mercado y el desempeño del trabajo

en equipo (Alavi et al. 2006). No obstante, que tienen un efecto significativo sobre

los procesos de gestión de conocimiento, no todo se deriva del software y el

equipo, (Hussein, 2019); también influyen los aspectos de seguridad y la facilidad

de su uso; la optimización de los sistemas de información; la facilidad de los


2087

procesos administrativos y el soporte del trabajo en grupos para accesar y buscar

el conocimiento (Lee y Choi (2003). En este sentido, Dalkir, (2005) menciona que

la implementación de la gestión de conocimiento más allá de estar respaldada en

las tecnologías como las soluciones de infraestructura necesarias para hacer que

el conocimiento se comparta proveen el estimulo necesario para asegurar que

todos los individuos participen del proceso de gestión de conocimiento, ya que

facilitan el trabajo colaborativo entre departamentos y aceleran los flujos de

conocimiento (Alavi y Leidner, 2001; Du Plessis, 2007). También las prácticas de

gestión de conocimiento enfocadas en la gente y basadas en los recursos

tecnológicos de información generan altos niveles de desempeño (Choi y Lee,

2003); y alientan ciertas prácticas de comunicación y colaboración que facilitan el

desarrollo de trabajo en equipo (Choi y Lee, 2010). Por lo que el desarrollo de las

TIC ha ayudado a incrementar la cantidad de información; ha facilitado el rápido

acceso a éstas y ha incrementado la habilidad de producirla (Bawden y Robinson,

2008; Filippov y Lastrebov, 2010). Así con base en la revisión bibliográfica

expuesta se sustenta la propuesta de investigación que forma parte de este

trabajo (Figura 1).

Figura 1. Modelo de Gestión de Conocimiento

Fuente: Elaboración propia.

Método

Gestión del

conocimiento

Actitud

Adquisición

Almacenamiento

Aplicación

Tecnologías de la

información y

comunicación

Desempeño LaboralNivel de Satisfacción

con la GC

Desempeño Eficacia

Efectividad Disponibilidad


2088

El estudio se llevó a cabo en empresas de manufactura y servicios del Estado de

Querétaro. Los encuestados fueron técnicos e ingenieros egresados de la

Universidad Tecnológica de Querétaro. El muestreo fue no probabilístico de

conveniencia con base en el deseo de los encuestados en participar en el mismo.

El tamaño de la muestra alcanzado fue de 247. El cuestionario consideró 38

ítems, los cuales fueron evaluados mediante una escala Likert de 5 puntos, con un

rango de totalmente en desacuerdo a totalmente de acuerdo. La primera parte del

mismo considera preguntas de índole general como sexo, edad, antigüedad

laboral, experiencia, tamaño de la empresa y origen del capital. La segunda evalúa

los aspectos relacionados con la gestión de conocimiento tomando en cuenta las

actitudes y prácticas para la adquisición, almacenaje y aplicación del

conocimiento; además del nivel de satisfacción con la gestión del mismo y su

impacto en el desempeño laboral. También se incluyeron ítems sobre el uso de

las tecnologías de la información y comunicación para la gestión del conocimiento.

Respecto a los constructos que forman la escala de medición, la gestión de

conocimiento se evaluó con la escala desarrollada por Tseng y Fan (2011) que

mide las actitudes hacia la gestión de conocimiento, las prácticas de adquisición,

conservación y aplicación del conocimiento. Al igual que ítems para medir la

satisfacción y el desempeño laboral. Las tecnologías de la información fueron

evaluadas con algunos ítems tomados de la escala desarrollada por Donate y

Guadamillas, (2010).

Para validar el instrumento se utilizaron técnicas estadísticas y de fiabilidad como

el Alfa de Cronbach y la correlación de ítems con el total. El Alfa de Cronbach del

cuestionario fue de .947. Los valores de confiabilidad por constructo se sitúan de

.828 a .920, Tabla 1. Los resultados de confiabilidad individual de las variables de

los constructos gestión de conocimiento, tecnologías de la información y

desempeño laboral aplicando las correlaciones de ítem con el total arrojaron

valores superiores a .4. Los valores de la media se hallaron entre 3.2632 y 4.2672.

Los resultados encontrados presentan evidencia de la confiabilidad y validez del


2089

instrumento. Las hipótesis planteadas con base en el cuestionario desarrollado

son:

H1: Las prácticas de gestión de conocimiento están relacionadas positiva y

significativamente con el nivel de satisfacción con la GC.

H2: El desempeño laboral está relacionado positiva y significativamente con el

nivel de satisfacción con la gestión de conocimiento; y el uso de las tecnologías de

la información y comunicación.

H3: Las prácticas de gestión de conocimiento están relacionadas positiva y

significativamente con el uso de las TIC y las actitudes hacia la GC.

H4: Existen diferencias significativas en las prácticas de gestión de conocimiento

en función del tamaño de la empresa.

Tabla 1. Confiabilidad de los constructos y sus dimensiones

Constructo Dimensiones Ítem Alfa Cron.

Gestión del conocimiento

Actitud 4 .837

Adquisición 6 .828

Almacenamiento 3 .834

Aplicación 6 .893

Nivel de satisfacción Satisfacción 6 .920

Desempeño laboral Eficacia Eficiencia

6 .858

Tecnologías de la información y comunicación

Acceso Uso de las Tic

5 .869


Resultados

Para el análisis de datos se utilizó el software SPSS versión 21.0 haciendo uso de

estadística descriptiva e inferencial como el análisis de correlación y regresión

lineal. Considerando que el estudio es exploratorio los resultados en virtud del

tamaño de la muestra no pueden ser generalizados. Las características de la

unidad muestral, empleando solamente las 247 encuestas contestadas en su

totalidad, reflejan que las empresas en las cuales laboran los encuestados son

principalmente grandes empresas con más de 250 empleados (43.1%), el 32.3%

son medianas y el 24.7% son pequeñas con menos de 25 empleados, según la


2090

clasificación de la SEDUE. Las empresas son mayormente sociedades anónimas

de capital variable (55.8%), 26.2% forman parte de un corporativo y 16.0% son

familiares. Tienen en su gran mayoría más de 6 años en funcionamiento, solo el

15.7% cuentan con menos de 5 años. El origen del capital es principalmente

nacional (55.2%), una parte extranjero (30.7%) y mixto (14.1%). Respecto a los

participantes en el estudio, el 41.3% son del género femenino y el 58.7% restante

son varones. El 73% de los ellos están en un rango de edad de 19 a 25 años y el

resto son mayores. Con relación a la antigüedad en la empresa, el 36.8% tienen

menos de 1 año laborando, 46.7% de 1 a 3 años y el 11.3% entre 4 y 7 años;

únicamente el 5.2% ha trabajado ahí por más de 8 años. Estos porcentajes son

más o menos similares a los años de experiencia laboral; el 31.1% tiene menos de

un año, 48.7% de 1 a 3 años, 15.3% de 4 a 7 años y el resto con más de 8 años.

Laboran en áreas de administración y comercialización el 45.1% y el 54.9%

restante en mantenimiento, procesos de producción, tecnologías de la información

y electrónica y automatización.

En cuanto a las actitudes hacia la gestión de conocimiento se encuentra que la

participación del personal en la gestión del conocimiento de la empresa es

considerada como buena por un 54.7% y benéfica y valiosa por un 66.1%. Un

27.1% refieren no estar de acuerdo ni en desacuerdo con la importancia de la

participación del personal en esta tarea. Con relación a las prácticas de GC, se

encuentra evidencia del establecimiento de prácticas de adquisición,

almacenamiento y aplicación del conocimiento. Los porcentajes más altos fueron

aquellos vinculados a la aplicación con un 80.6% y adquisición 69.6%, Figura 2.

Figura 2. Gestión de Conocimiento


2091


Para adquisición del conocimiento se consultan documentos internos y archivos de

datos de la organización para obtener el conocimiento que necesitan para realizar

su trabajo; en menor medida asisten a conferencias o revisan documentos de

conferencias, lecturas profesionales o asisten a entrenamiento educacional;

mientras que hacen mayor uso de bases de datos profesionales o sitios web,

consultan con sus colegas o supervisores las dudas o inquietudes que tienen

sobre su trabajo o de igual manera, prefieren en este caso acudir a profesionales

en áreas relacionadas.

Los resultados también muestran que la gran mayoría de los participantes

mantienen registros de su conocimiento en formatos escritos o procedimientos al

igual que en sistemas de información. No obstante un 20.2% en promedio no

señalan si conservan o no los mismos. En relación con la aplicación del

conocimiento los encuestados refieren que principalmente usan el conocimiento

que han adquirido para la solución de problemas, hacer mejoras, pero sobre todo

para potencializar sus capacidades profesionales, contribuir al desarrollo de

nuevos productos o servicios y para satisfacer las necesidades de sus clientes. En

cuanto a los resultados sobre el uso y acceso que tienen los trabajadores a las

tecnologías de la información y comunicación para la gestión del conocimiento, el

estudio muestra que existen porcentajes importantes en desacuerdo, alcanzando

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Actitud Adquisición Almacenamiento Aplicación

3.6% 4.0% 5.6%1.2%

10.5% 9.7% 9.3%

4.8%

17.4% 16.7%

25.9%

13.4%

44.6% 44.1%

36.2%

40.1%

23.9% 25.5% 23.0%

40.5%

Totalmente en desacuerdo En desacuerdo

Ni de acuerdo ni en desacuerdo De acuerdo

Totalmente de acuerdo


2092

valores hasta del 35.9%, sobre todo en el acceso a la información, muchas veces

restringido, por lo cual lo consideran como inadecuado (Figura 3).

Gráfica 3. Uso de las Tecnologías de la Información y Comunicación.


Se disponen de bases de datos a las que se pueden acceder para obtener

conocimientos y experiencias; existen directorios o correos electrónicos y

teléfonos relacionados con los departamentos y áreas para localizar al personal

experto en áreas específicas; que es posible acceder a archivos de información,

bases de datos y documentos a través de una red de cómputo interna; que utilizan

información para manejar, estructurar y mejorar la calidad de la información,

difundir el conocimiento y fomentar el acceso y la comunicación entre el personal.

Sin embargo, los encuestados indican que no todos los empleados pueden

accesar a las bases de datos organizacionales y los archivos donde está

disponible la información. Situación que es manifiesta en los niveles de

satisfacción. El 21.8% están en desacuerdo con las prácticas de gestión de

conocimiento que llevan a cabo o existen en sus organizaciones (Figura 4).

Figura 4. Nivel de Satisfacción con la Gestión de Conocimiento

6.5%9.8%

14.7%

33.1%

35.9%





2093


La mayoría de ellos están totalmente de acuerdo o de acuerdo con el

conocimiento disponible en la empresa para realizar su trabajo, el manejo del

conocimiento que necesitan, el conocimiento que comparten con sus compañeros;

consideran que el conocimiento disponible mejora la efectividad de las tareas que

llevan a cabo y la efectividad de la organización. Sin embargo, llama la atención el

nivel de insatisfacción; y de igual manera el número de empleados que no están ni

de acuerdo ni en desacuerdo.

No obstante, estos hallazgos, los estimados alcanzados sobre el desempeño

laboral global y presentados a continuación exhiben que porcentajes importantes

de los trabajadores están de acuerdo o totalmente de acuerdo con las

herramientas con que cuentan para desempeñar su trabajo, las cuales les

permiten realizarlo con eficacia y efectividad, evaluando favorablemente el mismo

con un 78.6% (Figura 5). Los estadísticos obtenidos sobre el desempeño laboral

reflejan que gracias al conocimiento que posen son capaces de terminar el trabajo

que se les requiere antes del plazo establecido y de reducir el tiempo necesario

para completar una tarea de rutina. Con relación a su eficiencia en el trabajo el

coinciden en que la evaluación que obtienen de su desempeño siempre excede el

objetivo establecido y que pueden mejorar su trabajo y la organización al hacer

3.6%8.4%

21.4%

44.8%

21.8%





2094

sugerencias creativas y útiles. Finalmente el 28.8% señala que la organización

está satisfecha con su desempeño laboral.

Gráfica 5. Desempeño Laboral


Respecto de las relaciones entre los constructos, los coeficientes de correlación

de Pearson indican correlaciones medias entre todas las variables del constructo

gestión de conocimiento, incluido el nivel de satisfacción, el desempeño laboral y

el uso de las tecnologías de la información y comunicación; con valores que van

de .274 a .581, significativas todas ellas a un nivel de .01 en una prueba bilateral.

El análisis de regresión muestra también la asociación entre los constructos

utilizando como variable independientes las prácticas de GC, el nivel de

satisfacción, y el uso y acceso a las TIC. Y como dependientes en otras relaciones

el nivel de satisfacción, el desempeño laboral y la GC. Los estadísticos obtenidos

y la prueba de los supuestos planteados se detallan a continuación y se presentan

en las Tabla 2.

El nivel de satisfacción tiene una asociación significativa con las prácticas de

gestión de conocimiento (627, .000). Son significativas las de adquisición (

.462, .000), almacenamiento (.415, .000) y aplicación (503, .000); y las

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Eficacia Efectividad Disponibilidad Desempeño Laboral

4.5% 1.2% 1.2% 3.3%

12.2%6.4% 3.6% 1.2%

18.2%

16.3%16.2% 17.1%

29.1%38.9% 44.9%

49.8%

36.0% 37.2% 34.1%28.8%





2095

actitudes hacia la GC (494, .000). Así como el desempeño laboral, el cual está

asociado al nivel de satisfacción con las prácticas de gestión de conocimiento

(529, .000) y las TIC (.540, .000) . Finalmente, el uso de las TIC (.429, .000)

para las prácticas de gestión de conocimiento resultó significativo, en la dimensión

de adquisición (428, .000) y aplicación (.371, .000) del conocimiento y el

almacenamiento de la información ( .278, .000). Al igual que las actitudes hacia la

gestión del conocimiento (.605, .000).

Tabla 2. Estadísticos de Regresión Lineal y Prueba de Hipótesis

H1: Variable dependiente: Nivel de Satisfacción

Variable Independiente

Beta estandarizada

Estadístico T

Sig.

Prácticas de Gestión de conocimiento

.627 107.50 .000

H2: Variable dependiente: Desempeño laboral

Nivel de satisfacción GC

.529 29.464 .000

Uso y acceso a las TIC

.540 24.017 .000

H3: Variable dependiente: Prácticas de Gestión de Conocimiento

Uso y acceso a las

TIC

.429 18.006 .000

Actitudes hacia la GC .605 11.021 .000


De igual manera se encuentra que existen diferencias significativas en las

prácticas de ngestión de conocimiento en función del tamaño de la empresa ( F.

7.647, .006). Los resultados presentados prueba las cuatro hipótesis planteadas al

encontrar asociaciones significativas entre los constructos explorados. Al igual que

en las dimensiones de los mismos, las cuales también resultaron positivas y

significativas. Asimismo se probaron las diferencias existentes en las prácticas de

gestión de conocimiento en función del tamaño de las organizaciones,


2096

encontrándose en organizaciones grandes los niveles más altos de satisfacción

con la gestión del conocimiento y las TIC. Tabla 3.

Tabla 3. Resultados del análisis de varianza.

Variable

Estadístico

F

Significación

Estadística

Tamaño de la empresa 7.647 .006


Conclusiones

Respecto a las prácticas de gestión de conocimiento se ha encontrado que

variables relacionadas con la actitud, el almacenamiento y la aplicación del

conocimiento se asocian con los niveles de satisfacción. De igual manera aquellas

vinculadas a la adquisición y aplicación de conocimiento con el desempeño

laboral. Es decir, el nivel de satisfacción y el desempeño laboral parecen depender

en mayor o menor medida de las prácticas para adquirir el conocimiento

(información), medios para accesar al mismo; al igual que de la utilidad de éste.

En todo ello las actitudes de los empleados hacia las prácticas de GC juegan un

papel relevante. Asimismo es claro el vínculo existente entre los niveles de

satisfacción con la GC y el desempeño laboral. Más y mejores prácticas de GC

incidirán positivamente en los niveles de satisfacción y por ende en el desempeño

laboral. Resultados similares fueron alcanzados por Tseng y Fan (2011).

En cuanto a las TIC se halla que están vinculadas significativamente con cada una

de las prácticas de gestión de conocimiento. Esto coincide con la expuesto por

Sambamurthy y Subramani, 2005) respecto de que las TIC asumen un rol crítico

en la generación de recursos de conocimiento en las organizaciones. Y de igual

manera a lo referido por Alavi y Leidner, (2001) y Choi et al (2010) sobre el

impacto positivo que las TIC tienen en la compartición y aplicación de

conocimiento.


2097

Mucho más, las asociaciones encontradas de TIC con las prácticas de GC

prueban que efectivamente éstas parecen repercutir positiva y significativamente

en los niveles de satisfacción y el desempeño laboral. También que la gestión de

conocimiento debe ser una actividad planeada que permita a las organizaciones la

identificación del conocimiento clave, la generación de conocimiento nuevo y la

tranferencia del mismo entre empleados. Y su importancia creciente requiere de

una gestión sistematizada, en la cual las tecnologías de la información, los

sistemas y procesos tienen un papel preponderante dentro de la gestión misma,

los niveles de satisfacción y el desempeño laboral.

El tamaño de las organizaciones parece ser una variable relacionada con las

prácticas de gestión de conocimiento. Se observan diferencias en cuanto a las

prácticas de GC y el uso de tecnologías de la información, encontrándose en las

empresas grandes mayor uso de las tecnologías de la información para poner

disponible la información y el conocimiento de valor en sus organizaciones; niveles

más altos de satisfacción y desempeño laboral. Lo cual incide en el aprendizaje

organizacional y contribuye a alcanzar una ventaja competitiva.

En vista de los resultados alcanzados en la investigación, es importante

concientizar a los directivos de las organizaciones de que cualquier estrategia de

gestión de conocimiento que establezcan no garantiza el éxito de la misma, ya que

influyen otros factores como, por mencionar alguna, la percepción de los

empleados sobre los beneficios de la misma. No obstante, los resultados del

estudio permiten que los líderes de las organizaciones conozcan el impacto que

las tecnologías de la información y la satisfacción del personal tiene en la gestión

del conocimiento, el desempeño laboral y por ende el éxito organizacional.

Limitaciones y recomendaciones del estudio

El estudio es limitativo porque se aplicó solamente a un empleado de cada

organización. Podría replicarse aplicándose a un número mayor de empleados de


2098

una misma organización. De igual manera podría ampliarse la unidad muestral y

las características de la misma a otros puestos y áreas de las organizaciones. Se

podrían hacer análisis por tipo de industria, empresa, áreas de trabajo o género

para determinar si existen diferencias en las prácticas de gestión de conocimiento.

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