Gestió laboral bàsica

Càpsula de formació empresarial

Gestió laboral bàsica

Cèsar Vericat Molina Vericat i Pla Gestors Associats, S.L.

Barcelona Activa Empresa

2

1. ORGANIGRAMA DE L’EMPRESA

Qüestions prèvies

És una peça fonamental en la posada en marxa de qualsevol empresa. Del que es tracta aquí que fem és delimitar quines funcions hi ha a la nostra empresa, i quina persona serà l’encarregada d’executar-les i/o controlar-les. Repetim, val la pena dedicar-hi una estona a fer aquest petit organigrama, i evitar-vos després pèrdues de temps i molts mal de caps.

Fins ara, segurament, la majoria de vosaltres treballàveu en el vostre lloc de feina per un altre. Ara heu d’obrir aquest panorama, i pensar en “clau d’empresa”: qui farà la publicitat de l’empresa, qui anirà als bancs a negociar, qui portarà la comptabilitat, qui entrevistarà i seleccionarà als treballadors, qui s’encarregarà de comprar als proveïdors, qui atendrà als clients, etc., etc.

Aquestes funcions, encara que siguin petites empreses, hi són, i hauràs de triar si ho fa el propi soci de l’empresa, o bé un treballador contractat, o si potser delego aquestes funcions en una empresa externa.

I un cop decidit qui farà què, ens trobem amb dubtes legals. Per exemple, he decidit que la comptabilitat la faci algú altre. Contracto un treballador en plantilla? O contracto una gestoria administrativa? Com hem de fer-ho en cada cas? I què és millor? Vegem-ho.

Posem nom legal a les situacions del nostre organigrama

Hauria de quedar clar que les feines que s’han de fer a la nostra empresa les poden fer:

A. Els propis socis de l’empresa (o familiars).

Aquí hem de distingir entre aquells socis que controlen l’empresa i aquells que no.

- Si el soci controla l’empresa (és a dir, té 1/3 o més del capital social, o un 25% o més si és administrador, o té un 50% o més tant ell com amb altres membres de la família i cònjuge), no existeix ni relació laboral ni mercantil. El que la llei vol evitar és, per exemple, que l’empresa ens faci un contracte de treball (quan l’empresa som nosaltres), que ens “acomiadi” i que cobrem atur. Qüestió apart és que per la feina feta pot cobrar de l’empresa (o no, no és obligatori cobrar) una nòmina “fiscal” (com vérem veure en el curs de fiscal.

- Si el soci no controla l’empresa, aquí existeix relació laboral. És a dir, l’empresa pot fer-li un contracte de treball, encara que en sigui de propietari (però té poca participació i legalment es permet). Qüestió a part és que aquesta relació laboral pot ser comuna o especial, com veurem més endavant.


3

B. Gent que no siguin els propis socis.

Aquí hem de distingir entre:

- Aquelles persones físiques que contractarem via laboral. Existeix relació laboral. Qüestió a part és que aquesta relació laboral pot ser comuna o especial, com veurem més endavant.

- I aquelles empreses (siguin persones físiques o jurídiques) que contractarem via mercantil. Existeix relació mercantil. Qüestió a part és que hem de distingir entre contractes fets amb un TRADE (Treballador Autònom Econòmicament Dependent) i els altres, com veurem més endavant.


4

2. CONTRACTES LABORALS VERSUS CONTRACTES MERCANTILS.

Qüestions prèvies

Abans de començar, dos comentaris:

En primer lloc, que qualsevol empresa pot contractar o bé mercantilment o bé laboralment, no importa el tamany de la nostra empresa ni el tamany de l’empresa que contractem (i compte, una persona física que treballa per compte propi o “autònom”, és una empresa).

I en segon lloc, una empresa pot fer un fotimer de contractes (d’arrendament de serveis, de lloguer d’un local, de lísing d’una furgoneta, d’obertura de compte corrent bancari, de subministrament telefònic, d’una assegurança de responsabilitat civil, etc., etc.) i, com no, pot fer contractes de treball. Moltes vegades es confonen els àmbits civils-mercantils (com els exemples anteriors) i laborals.

Així, hauria de quedar clar que quan la nostra empresa contracta amb una altra empresa estem fent un contracte mercantil, encara que la nostra empresa només siguem nosaltres (1 persona) i l’altre empresa també sigui una única persona.

I que fem un contracte de treball quan contractem els serveis d’una persona física a canvi d’una retribució (en les relacions laborals paguem salaris, i en les mercantils, factures), en règim de caràcter personalíssim (el treballador no ens pot enviar substituts), dependència (existeix subordinació i jerarquia) i alienitat (el fruit del seu treball el fa seu l’empresa, assumint l’empresa el risc de les possibles pèrdues o beneficis per l’activitat), en el marc d’una relació laboral. En síntesi:

CONCEPTE RELACIÓ LABORAL RELACIÓ MERCANTIL

El contractat és... Sempre persona física Pot ser persona física o jurídica

Relació jeràrquica Dependència i subordinació (dones ordres al treballador)

Independència (no dones ordres)

Retribució Nòmina Factura

Seguretat Social Cotitza tant el treballador com l’empresa que el con-tracta

No cotitzes (s’ho paga qui contractes)

Caràcter Personalíssim (el treballador no pot enviar substituts si està de baixa)

No personalíssim (contrac-tem amb una empresa inde-pendentment de qui ho faci)

Risc del treball Alienitat (el treballador cobra per tenir-lo treballant i no assumeix risc)

No alienitat (l’empresa con-tractada cobra si la feina està ben feta d’acord al contracte)

Fruit del treball Alienitat (el treballador no és propietari d’allò que fa amb la seva feina sinó que és de l’empresa)

No alienitat (l’empresa con-tractada és propietària d’allò que fa i, per això, li com-prem i paguem amb la factura)


5

I què és millor?

Doncs no hi ha un sistema millor o pitjor; depèn de cada empresa. Sí que és cert que en la gran majoria d’empreses petites es donen els dos casos, trobant-nos tant amb contractació laboral com mercantil.

Val la pena fer un contracte de treball per a que ens facin la pàgina web? Tractant-se d’una feina puntual, segurament farem un contracte mercantil. I per a que ens facin la neteja del local un cop per setmana? Possiblement també farem un contracte mercantil, encara que sigui una relació periòdica. I si ens dediquem a muntar cuines, què és millor: contracte laboral o subcontractem a una empresa?

Els avantatges d’un sistema són els inconvenients de l’altre. Així, tenim:

- En la relació laboral has de cotitzar a la Seguretat Social pel teu treballador (i no és precisament econòmic, com veurem més endavant). En la relació mercantil, no cotitzes per ells. Això tampoc vol dir que la relació laboral sigui més cara (depèn de cada cas i cal fer números).

- La relació laboral és més rígida que la mercantil. Mentre que en la relació mercantil ets lliure de pactar allò que vulguis (preu, condicions, etc.) en la relació laboral has de tenir en compte que has de respectar uns mínims legals: salari (no pots pagar menys del Salari Mínim Interprofessional o del que marqui el Conveni col·lectiu; hauràs d’afegir un mínim de 2 pagues extres; etc.), descansos (hauràs de concedir vacances retribuïdes d’un mínim de 30 dies; descansos retribuïts setmanals; 15 dies de permís retribuït si es casa; etc.), extincions de contracte (hauràs d’indemnitzar al treballador en la majoria de cops si el fas fora, i cada cop que tingui més antiguitat, més gran serà la indemnització), etc.

- Continuem amb les rigideses. En la relació laboral cal fer un contracte de treball, legalitzar-ho, donar d’alta al treballador a la Seguretat Social, fer nòmines, fer els documents de cotització, els certificats d’I.R.P.F., etc., per la qual cosa hauràs de contractar una gestoria administrativa (calcula a partir de 40€/mes); en la mercantil t’estalvies tota aquesta càrrega administrativa (només has de pagar la factura que et presentin i estudiar que el contracte de prestació de serveis que et presentin sigui correcte –tampoc estaria de més que t’ho analitzi un gestor administratiu o advocat-).

- I encara més rigideses. En la relació laboral has de complir normes laborals: tenir un pla de prevenció de riscos, vigilància de la salut, tenir en determinats casos delegats de personal, etc.; en la mercantil, això t’ho estalvies (en puritat, el pla de prevenció de riscos també l’has de tenir en certs casos, com ja veurem més endavant).

- En la relació laboral controles i supervises directament la feina feta pel teu treballador, mentre que en la relació mercantil no (o no es fa de forma tant intensa).

- I en la relació mercantil has d’anar molt en compte a qui contractes: si a qui contractes no paga els seus impostos o les seves cotitzacions de la Seguretat Social, en certs casos hisenda o la Seguretat Social poden fer-t’ho pagar a tu; en la relació laboral això no passa.

Tu que faràs a la teva empresa?


6

3. CONTRACTES MERCANTILS.

Aspectes a vigilar

1. El contracte mercantil.

És la peça bàsica de la relació (i quina poca atenció se li presta; total, tothom sap fer un contracte i no cal que un advocat el faci o el revisi).

2. La solvència de qui contractem.

Encara que aquí actuarem com a clients i no tindrem el risc d’impagat, ens referim a que si a qui contractes no paga els seus impostos (IVA i retencions, bàsicament) o les seves cotitzacions de la Seguretat Social, hisenda o la Seguretat Social poden fer-t’ho pagar a tu.

Per a que això pugui succeir, han de ser casos de subcontractació d’obres o serveis que corresponguin a la pròpia activitat (si la nostra empresa es dedica a instal·lar aire condicionat, i subcontractem la gestió comptable a una empresa, no respondrem; però sí si subcontractem a una empresa per a que ens ajudi a instal·lar aire condicionat).

Recomanació: demana a qui contractis que et porti un certificat, tant d’ hisenda com de la Seguretat Social, d’estar al corrent de pagament. I si la relació és estable en el temps, demana els certificats cada 6 mesos, per exemple.

3. Compte! Estic contractant un TRADE (Treballador Autònom Econòmicament Dependent)?

Pot ser que l’empresa que contractis sigui una persona física (això que en l’argot es diu “autònom”). Doncs bé, has de saber que si aquesta persona física fa la feina per a tu, de manera personal (no té treballadors contractats ni altres empreses subcontractades), i que depèn econòmicament de tu, perquè percep al menys el 75% dels seus ingressos per rendiments de treball i d’activitats econòmiques, és un TRADE.

I si passa? Doncs que un TRADE, encara que és un empresari, i que la relació sigui mercantil, la llei li reconeix certs drets com si fos un treballador contractat en règim laboral (però, repetim, és una relació mercantil), drets que per a tu són obligacions, és clar. Així:

- Cal contracte per escrit i també caldrà registrar-ho en l’oficina pública corresponent .

- La llei que regula el TRADE parla d’”Acords d’interès professional” (són acords entre associacions o sindicats que representin als treballadors econòmicament dependents i les empreses en relació a condicions de treball; fan la mateixa funció que els Convenis


7

col·lectius dels treballadors per compte aliena). Haurem d’estar alerta si existeix un en el nostre sector i què diu.

- El TRADE tindrà dret a vacances de 18 dies hàbils (sense festius) com a mínim. Si han de ser retribuïdes o no, dependrà de l’Acord d’interès professional, o en el seu defecte, del contracte signat entre les parts.

- En el contracte o en l’acord d’interès professional, es detallarà el règim de descans setmanal, festius, quantitat màxima de la jornada d’activitat i distribució setmanal.

- El contracte es podrà extingir per les causes típiques d’un contracte laboral: mutu acord, causes vàlides consignades en el mateix contracte, mort, jubilació, invalidesa, etc., així com per la voluntat del treballador autònom econòmicament dependent, o bé per la voluntat del propi client. I quan el contracte s’extingeixi per la voluntat d’una de les dues parts, l’altre podrà demanar danys i perjudicis ocasionats. Però si la voluntat d’extinció és teva, la quantitat d’indemnització que ha de rebre el TRADE serà la fixada en el contracte individual o en l’acord d’interès professional.

- I per a qualsevol “problema” d’interpretació, aplicació, pretensió, etc. del contracte són competents els òrgans jurisdiccionals de l’ordre social (així que, futurs empresaris, aneu en compte!).

4. Prevenció de riscos laborals.

Més enllà que la teva empresa ha de tenir un Pla de prevenció de riscos dels teus propis treballadors, aquí ens referim a que has de vigilar que l’empresa a qui contractis, també el tingui respecte dels seus treballadors. Si no ho fas, respons en matèria de seguretat i salut laboral pels incompliments de l’empresa contractada.

Per a que això pugui succeir, han de ser casos de subcontractació d’obres o serveis que corresponguin a la pròpia activitat.

Recomanació: demana a qui contractis que t’acrediti per escrit i documentalment que ha realitzat l’avaluació de riscos i la planificació de la seva activitat preventiva, així com que han complert en matèria d’informació i formació amb els seus treballadors.

5. Aspectes fiscals.

Has de vigilar que la factura tingui totes les dades que la llei exigeix, i molt especialment, que hi figuri la base imposable, el tipus impositiu d’I.V.A. i la quota tributària, així com, si cal, la retenció d’I.R.P.F. (veure curs de fiscal).


8

4. CONTRACTES LABORALS: UNA MICA DE DRET LABORAL.

Si ets una persona que no consideris el dret laboral “apassionant”, recomanen passar els següents fulls sense llegir.

El contracte de treball

Per contracte de treball s'entén aquell acord bilateral, verbal o escrit, mitjançant el qual una persona (el treballador), es compromet a realitzar personal i voluntàriament un treball, per compte i sota l'organització i d'altra (l'empresari), a canvi d'una remuneració.

És a dir, si no existeixen totes i cadascuna de les següents característiques, no podem parlar de relació laboral (i a l'inrevés, si existeixen totes aquestes característiques, hi ha relació laboral, encara que alguns empresaris ho "camuflin" –són els anomenats “falsos autònoms”-):

- Dependència. El treballador es sotmet a la jerarquia de l'empresa, al poder de comandament

de l'empresari, existint la possibilitat, fins i tot, que sigui sancionat per possibles incompliments laborals, en virtut d'aquesta dependència.

- Alienitat. La titularitat dels fruits del treball, així com dels possibles riscos del mateix,

reverteixen en l'empresari. No existirà relació laboral si el treballador assumeix el risc del resultat del seu treball; simplement ha de rebre una retribució garantida.

- Caràcter personalíssim del treball. El treballador no pot ser substituït o "enviar substituts" en el

seu lloc (qüestió diferent és que l’empresa pot fer un nou contracte amb un nou treballador per tal de substituir temporalment el que estigui de baixa, mantenint també l’anterior treballador, com veurem més endavant).

- Voluntarietat. La relació laboral es basa en la llibertat del treballador i de l'empresari a l'hora de

prestar la relació laboral.

- Remuneració. El treballador rep una contraprestació econòmica a canvi del seu treball.

Elements del contracte

Com en qualsevol contracte, ha d'existir consentiment, objecte i causa, perquè aquest sigui vàlid.

El consentiment es manifesta amb l'oferta d'ocupació remunerada per l'empresari i l'acceptació de la mateixa pel treballador.

En primer lloc, no poden prestar el seu consentiment els menors d'edat no emancipats, els bojos o dements i els sordmuts que no sàpiguen escriure. Serà el seu representant legal qui haurà de prestar el consentiment en el contracte: pare, mare, tutor, curador, etc.


9

És nul el consentiment prestat per error, violència, intimidació o dol.

En segon lloc, l'objecte del contracte laboral és la prestació de serveis (la prestació mateixa de serveis, no el resultat d'ella) amb caràcter retribuït.

L'objecte del contracte ha de ser lícit, possible i determinat.

I, en tercer lloc, la causa del contracte serà, per a l'empresari, la cessió de la prestació dels seus serveis pel treballador, i per a aquest, la causa serà el salari.

Exclusions

L'Estatut dels treballadors enumera els següents, bé per mancar dels caràcters constitutius d'una relació laboral (voluntarietat, dependència, alienitat), o bé per la regulació administrativa o estatutària que se sotmeten (per exemple, els funcionaris públics):

- Els funcionaris públics la relació dels quals es reguli per l'Estatut de Funció Pública, així com el

personal al servei de l'Estat, CC.AA, Corporacions Locals i Entitats Públiques Autònomes, quan aquestes relacions es regulin per normes administratives o estatutàries.

- Les prestacions personals obligatòries (falta la voluntarietat).

- Els consellers membres dels òrgans d'administració, sempre que la seva activitat només

comporti la realització de comeses inherents a tal càrrec.

- Els treballs realitzats a títol d'amistat, benevolència o bon veïnatge, com per exemple, el

voluntariat social.

- Els treballs familiars, tret que es demostri la seva condició d'assalariat. Es consideren familiars

a aquests efectes, els cònjuges, descendents i altres parents per consanguinitat o afinitat fins al 2n grau inclusivament.

- L'activitat de les persones que intervinguin en operacions mercantils per compte d'un o més

empresaris, sempre que assumeixin el risc i ventura de la mateixa.

- Aquelles activitats que suposin treball per compte propi i motivin la seva inclusió en el

R.E.T.A., o aquelles altres que per determinades circumstàncies motivin la seva inclusió en el R.E.T.A.

Requisits que ha de tenir el treballador

Només poden ser contractades persones físiques, amb els següents requisits:


10

- Tenir plena capacitat d'obrar conforme al previst en el Codi, és a dir, tenir un mínim de 18 anys, o bé tenir 16 o 17 anys, i haver obtingut l'emancipació (per matrimoni, per concessió de qui exerceixin la pàtria potestat, o per concessió judicial).

- Els menors de 18 anys no emancipats necessiten del consentiment dels seus pares o tutors,

però no poden realitzar treballs nocturns (el realitzat entre les 10:00 pm i les 06:00 am), ni hores extraordinàries.

- Es prohibeix expressament el treball dels menors de 16 anys, encara que excepcionalment es

pot autoritzar la seva intervenció en espectacles públics, sempre que això no suposi perill per a la seva salut física ni per a la seva formació humana. Per descomptat, necessiten per a complementar la seva incapacitat contractual del consentiment de qui ostenti la seva representació legal (pàtria potestat, tutor, curador, etc.).

- També existeixen certes mesures protectores per a la dona gestant i per a la mare lactant.

- No poden prestar consentiment per a contractar els incapacitats físics o psíquics, incapaços de

governar-se per si mateixos. Necessitaran per a complementar la seva incapacitat contractual del consentiment de qui ostenti la seva representació legal (pàtria potestat, tutor, curador, etc.).

- No poden prestar consentiment els condemnats penalment.

Forma del contracte

L'Estatut dels treballadors reconeix llibertat de forma, és a dir, que un contracte de treball podrà celebrar-se, en principi, per escrit o de paraula. Fem uns petits comentaris.

En primer lloc, no confondre la llibertat de forma, amb l'obligatorietat per part de l'empresari de comunicar, en el cas de Catalunya, a l'Oficina de Treball de la Generalitat (OTG), la celebració d'un contracte laboral en el termini de 10 dies hàbils.

En segon lloc, qualsevol de les parts podrà exigir que es formalitzi per escrit, fins i tot durant el transcurs de la relació laboral.

I en tercer lloc, existeixen un gran nombre de contractes laborals (la majoria, sigui dit de passada), en els quals no regeix el principi de llibertat de forma, exigint-se com requisit imprescindible la forma escrita del mateix. De fet, fora dels contractes indefinits no bonificats i els eventuals per circumstàncies de la producció inferiors a 4 setmanes i a jornada completa, la resta, s’han de fer per escrit.

Aquest requisit tampoc té la categoria de “ad solemnitatem” (perdó pel latinajo), per la qual cosa un contracte d'aquestes característiques tindria plena eficàcia (és a dir, si fem un contracte verbal de pràctiques –és obligatori fer-ho per escrit-, el contracte existiria igualment; una altra cosa serien els seus efectes –es considera contracte indefinit- i la possible sanció administrativa).

Durada del contracte


11

El contracte de treball pertany a l'espècie dels d'execució continuada en el temps. L'Estatut dels treballadors reconeix que els contractes laborals podran concertar-se per temps indefinit o per una durada determinada.

En els contractes laborals concertats per temps indefinit, les parts no fixen un terme final. Poden concertar-se a temps complet, o a temps parcial en les seves diverses modalitats.

En els contractes laborals concertats per temps determinat, les parts fixen un terme final, que variarà en funció del tipus de contracte (veure tema més endavant a “Modalitats de contractació”).

En aquest tipus de contractes de durada determinada, és freqüent realitzar pròrrogues dels mateixos amb les limitacions que legalment s'estableixin, i sempre que no se superi la durada legal establerta (contractes prorrogats "eternament").

Aquestes pròrrogues dels contractes laborals han de comunicar-se i registrar-se, en el cas de Catalunya, en la OTG, en el termini de 10 dies hàbils, igual que si fos el contracte laboral original.

Període de prova

S'entén per període de prova aquell lapse de temps, lliurement concertat pel treballador i l'empresari, durant el qual, qualsevol d'ells, unilateralment, pot donar per acabada la relació laboral que els uneix.

La finalitat del període de prova és la de permetre "estudiar-se" mútuament, veure l'aptitud professional del treballador per part de l'empresari, i veure les condicions que va a desenvolupar el seu treball, per part del treballador.

El període de prova ha d'obligatòriament concertar-se per escrit (aquest requisit sí que és “ad solemnitatem”, és a dir, si no es posa per escrit, no hi ha període de prova que valgui), i simultàniament a l'inici de la relació laboral. En cas contrari, no existeix període de prova.

Per a evitar períodes de prova "eterns", els Convenis Col·lectius poden fixar una durada determinada. I en defecte d'això, no poden superar els:

- 6 mesos per als tècnics titulats. - 3 mesos per a la resta dels treballadors, en empreses de menys de 25 treballadors. - 2 mesos per a la resta dels treballadors, en empreses de 25 o més treballadors.

Cas excepcional són els contractes en pràctiques, en el qual igualment els Convenis Col·lectius poden fixar una durada determinada, però en defecte d'això, no poden superar els:

- 2 mesos per als titulats de grau superior. - 1 mes per als titulats de grau mig.


12

I amb l’actual reforma laboral de 2012, els contractes de recolzament als emprenedors preveuen un període de prova de ... fins a 1 any!

Finalment, remarcar que durant el període de prova la relació laboral ja s'ha iniciat, per tant l’empresari està obligat a cotitzar i abonar salaris, entre uns altres, i el treballador a prestar els seus serveis normalment, computant-se a l'efecte d'antiguitat.

Suspensió i extinció del contracte

Cal distingir entre la cessació definitiva de les obligacions d'ambdues parts (treballador i empresa), de la impossibilitat de seguir executant les prestacions del contracte de treball, sense que això suposi extinció del mateix.

Suspensió del contracte

La suspensió del contracte vol dir que el contracte és vigent, però que existeix alguna causa que comporta l'exoneració temporal de l'obligació de treballar i remunerar el mateix (com per exemple, casos d'incapacitat temporal, maternitat, suspensió d'ocupació i sou per raons disciplinàries, etc.). Qüestió a part és la cotització, presentant-se casos en els quals subsisteix l'obligació de cotitzar (com la incapacitat temporal, o la maternitat, per exemple) i altres en que no (com la vaga, o les excedències, per exemple).

El contracte de treball pot suspendre's per les següents causes:

- Mutu acord de les parts.

- Les consignades vàlidament en el contracte.

- Incapacitat temporal dels treballadors.

- Maternitat, paternitat, adopció o acolliment.

- Risc durant l'embaràs i risc durant la lactància natural.

- Privació de llibertat del treballador mentre no existeixi sentència condemnatòria ferma.

- Víctimes de violència de gènere.

- Suspensió d'ocupació i sou per raons disciplinàries.

- Força major temporal.

- Causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció.


13

- Certs processos concursals.

- Excedència forçosa (compliment d’un deure públic, exercici de càrrec públic representatiu o de

funcions sindicals).

- Excedència voluntària.

- Per l'exercici del dret de vaga.

- Tancament legal de l'empresa (“lock out”).

La suspensió del contracte cobra especial rellevància en contractes indefinits, ja que encara que en els contractes de durada determinada també poden produir-se suspensions, per norma general no suposen ampliació de la durada del mateix, extingint-se el mateix a l'arribar al seu terme.

Extinció del contracte

Quant a l'extinció del contracte, podem estructurar quatre grans blocs:

A. Per voluntat concorrent d'ambdues parts:

- Per mutu acord.

- Per les causes consignades vàlidament en el contracte.

- Per expiració del temps convingut o la realització de l'obra o servei objecte del contracte.

B. Per desaparició i incapacitat de les parts:

- Mort, jubilació, gran invalidesa o incapacitat permanent total o absoluta del treballador.

- Mort, jubilació o incapacitat de l'empresari.

- Per extinció de la personalitat jurídica de l'empresa.

C. Per voluntat unilateral del treballador:

- Per dimissió del treballador.

- Per incompliment contractual de l'empresari.


14

D. Per voluntat unilateral de l'empresari:

- Per acomiadament col·lectiu.

- Per acomiadament del treballador.

- Per causes objectives legalment procedents.

- Per força major.

Finalment, comentar que al costat de l'extinció del contracte, l'empresari haurà de lliurar al treballador l’anomena’t document de liquidació (quitança o “finiquitu” en bon català), en el que constaran les quantitats degudes, com salaris pendents de pagament, part proporcional de pagues extres, vacances no gaudides o possibles indemnitzacions.

I que en política de preavisos, haurem d’estar al que marqui el nostre conveni col·lectiu, encara que la política general és la de preavisar amb un mínim de 15 dies (però en acomiadaments per raons objectives, el preavís mínim és de 30 dies; o sigui, que depèn de cada cas). I que en cas de no fer-ho, s’haurà d’indemnitzar pels dies no preavisats.


15

5. PRINCIPALS MODALITATS DE CONTRACTES LABORALS.

No és un màster de dret laboral, però anem a veure pel damunt els principals contractes laborals que podeu fer.

A la pàgina web www.sepe.es es poden consultar els contractes esmentats.

A. CONTRACTES FORMATIUS

Concretament són 2 especialitats:

- Contracte de formació. - Contracte en pràctiques.

Vegem-los.

Contracte de formació: definició

És aquell contracte laboral fet amb un / a noi / a entre 16 i 24 anys (menys de 25 anys), i que no tinguin un mínim d'estudis (FP de grau mig o superior, diplomatura, llicenciatura, etc.) Que els permetés fer un contracte de pràctiques . Amb l'actual reforma laboral de 2013, el requisit d'edat és de fins a 29 anys (menys de 30 anys) fins que la taxa d'atur a Espanya no sigui inferior al 15%. El requisit d'edat no regeix en cas de contractar discapacitats.

El període mínim és de 6 mesos i el màxim de 3 anys (encara que el Conveni Col · lectiu pot modificar aquests terminis, sempre que no sigui inferior a 6 mesos ni superior a 3 anys).

Només es poden fer 2 pròrrogues (sempre que el conveni col · lectiu no digui res en contra), en cas que el contracte inicial no esgoti el termini màxim. La durada mínima de la pròrroga ha de ser de 6 mesos.

Un cop acabada la durada del contracte per a la formació i l'aprenentatge, el treballador no podrà ser contractat sota aquesta modalitat per la mateixa o diferent empresa per a la mateixa activitat laboral o ocupació objecte de la qualificació professional associada al contracte, però sí per a una diferent.

No es poden subscriure contractes per a la formació i l'aprenentatge quan el lloc de treball corresponent al contracte hagi estat ocupat anteriorment pel treballador en la mateixa empresa per temps superior a dotze mesos.

Finalment, cal fer aquest tipus de contracte per escrit i en model oficial.

I quins avantatges i inconvenients té?

En primer lloc, no ho tindràs treballant tot el dia, ja que tindran un mínim del 25% de la seva

http://www.sepe.es/


16

jornada laboral dedicada a formació (en principi, en centres especialitzats) durant el primer any de contracte, i del 15% durant els següents anys.

En segon lloc, llevat que el Conveni Col · lectiu marqui una altra cosa, pagaràs el SMI menys el temps dedicat a formació: 483,98 euros bruts de nòmina mensual per al 2013 (el 75% de 645,30 euros / mes), i 548,51 euros bruts de nòmina mensual per al 2013 i 2014 (el 85% de 645,30 euros / mes, o del SMI vigent en aquell moment).

En tercer lloc, la cotització mensual a la Seguretat Social és molt econòmica. A càrrec de l'empresa: 30,52 euros de Contingències comuns, 4,20 euros d'incapacitat temporal i invalidesa, Mort i supervivència, 2,32 euros de Fons de Garantia Salarial, 1,12 euros de Formació professional i un 5,50 % sobre la base de contingències professionals en concepte d'atur). I a càrrec del treballador: 6,05 euros de Contingències comuns, 0,15 euros de Formació professional i un 1,55% sobre la base de contingències professionals en concepte d'atur.

Així mateix, les empreses (amb menys de 50 treballadors) que transformin en contractes indefinits els contractes per a la formació i l'aprenentatge, sigui quina sigui la data de celebració, tindran dret a una reducció en la quota empresarial a la Seguretat Social de 1.500 euros / any, durant tres anys. En el cas de dones, aquesta reducció serà de 1.800 euros / any.

En quart lloc, hi ha un límit per contractar: si tens de 0 a 5 treballadors (sense comptar amb el de formació), pots tenir 1 contracte de formació; de 6 a 10, 2; d'11 a 25, 3; de 26 a 40, 4; de 41 a 50, 5; de 51 a 100, 8, etc. (Penses tenir més de 100 treballadors per començar?). Els treballadors minusvàlids no es computaran tampoc per a aquest càlcul.

Finalment, comentar que tindràs un treballador que et costarà "poc" a nivell salarial i, sobretot, de seguretat social, però possiblement amb una escassa productivitat.

Contracte en pràctiques: definició

És aquell contracte laboral fet amb una persona que tingui titulació universitària (diplomatura, llicenciatura, etc.) o formació professional de grau mig o superior, i que no faci més de 5 anys que els ha finalitzat (7 anys per persones amb discapacitat).

El període mínim és de 6 mesos, i el màxim de 24 mesos. Es poden fer també a temps parcial.

Només es poden fer 2 pròrrogues (sempre que el conveni col·lectiu no digui res en contra), en cas que el contracte inicial no esgotés el termini màxim. La durada mínima de la pròrroga ha de ser de 6 mesos.

També cal dir que no es poden contractar amb aquesta modalitat aquells treballadors que ja hagin estat contractats amb aquesta modalitat (en la mateixa o en una altra empresa) i que hagin expirat el termini màxim establert.

I compte: no confondre el contracte en pràctiques, amb les “pràctiques professionals” que


17

determinats estudiants fan com a part integrant dels seus estudis acadèmics. Aquestes darreres no són contracte laboral; simplement signem un acord, amb una Universitat o similar, de fer determinades pràctiques a la nostra empresa (que poden ser retribuïdes o no, depèn de l’acord).



En primer lloc, i a no ser que el Conveni Col·lectiu marqui una altra cosa, li pagaràs durant el primer any de contracte el 60% de salari que un treballador normal cobraria (i mai pot cobrar menys del S.M.I., és a dir, 645,30 euros bruts/mes pel 2013). És a dir, si el salari segons conveni col·lectiu fos de 1.000€/mes, el 60% seria 600€/mes, i per tant, cobraria 645,30€/mes.

En segon lloc, i a no ser que el Conveni Col·lectiu marqui una altra cosa, li pagaràs durant el segon any de contracte el 75% de salari que un treballador normal cobraria (i mai pot cobrar menys del S.M.I., és a dir, 645,30 euros bruts/mes pel 2013). És a dir, si el salari segons conveni col·lectiu fos de 1.000€/mes, el 75% seria 750€/mes, i per tant, cobraria 750€/mes (és superior als 645,30€/mes).

Si el contracte fos a temps parcial, els imports anteriors es prorratejarien en funció de la jornada pactada.

Finalment, comentar que tindràs un treballador que et costarà menys que un de “normal”, però possiblement amb un rendiment menor que el treballador “normal”.

B. CONTRACTES TEMPORALS

Dins d’aquest apartat ens trobem bàsicament amb 3 tipus de contractes:

- Contracte d'obra o servei determinat. - Contracte eventuals per circumstàncies de la producció. - Contracte d'interinitat.

Vegem-los.

Contracte d'obra o servei determinat: definició

És aquell contracte laboral en el qual no sabem la data exacta de finalització del mateix, però sí sabem que no és indefinit. Es poden fer també a temps parcial. Amb l’actual reforma laboral, es limita la durada a un màxim de 3 anys, ampliables fins 12 mesos per Conveni col·lectiu.


18


En primer lloc, poder fer un contracte temporal no tenint en compte el temps (de 6 mesos, de 12 mesos, etc.), sinó la feina a fer: un cop s'ha acabat la feina, s'extingeix el contracte.

En segon lloc, cada cop que s'acaba l'obra o el servei determinat, cal fer un altre contracte d'obra o servei (no val amb "estirar" el mateix contracte per diferents feines). Recordar que és un contracte causal, és a dir, ha d’existir realment l’obra o el servei determinat que motivi la contractació.

I en tercer lloc, al finalitzar el contracte d'obra o servei, cal pagar una indemnització de 10 dies per cada any treballat (a partir de 01/01/2014, 11 dies; i a partir de 01/01/2015, 12 dies), o la part proporcional, per a temps inferiors (encara que certs Convenis Col·lectius poden marcar indemnitzacions superiors).

En quart lloc, existeixen bonificacions si es transformen en indefinits (veure tema més endavant).


Contracte eventual per circumstàncies de la producció: definició

És aquell contracte laboral en el qual contractem treballadors per atendre exigències circumstancials del mercat, acumulació de tasques o excessos de comandes, i que aquesta situació no pot ser coberta amb la plantilla actual o bé que no es justifica l’ampliació permanent de la plantilla.

El període màxim és de 6 mesos dins d'un termini de 12 mesos (encara que hi ha certs Convenis Col·lectius que l'amplien fins a ¾ parts dins d'un termini de 18 mesos, amb un màxim de 12 mesos). Es poden fer també a temps parcial.

Finalment, cal fer aquest tipus de contracte per escrit i en model oficial si el contracte és superior a 4 setmanes, o si es fa a temps parcial, sigui o no superior a 4 setmanes.


En primer lloc, poder fer un contracte temporal no tenint en compte el temps (de 6 mesos ó 12 mesos seguits), sinó que podem contractar en funció de la feina a fer (per exemple, una empresa que contracti 3 mesos a l’estiu i 15 dies pels Nadals): un cop s'ha acabat la feina, s'extingeix el contracte. Podem fer contractes d'un dia, si volem, però recordar que és un contracte causal, és a dir, ha d’existir realment la “circumstància eventual” que motivi la contractació.

En segon lloc, l'inconvenient (des del punt de vista de l'empresa) és la limitació: 6 mesos cada 12 (ó 12 mesos cada 18), així com, sobretot, la limitació de pròrrogues amb el mateix treballador (1 única pròrroga en aquells casos que el contracte no arribi fins els 6 mesos o la durada màxima permesa).


19

I en tercer lloc, al finalitzar el contracte d'obra o servei, cal pagar una indemnització de 10 dies per cada any treballat (a partir de 01/01/2014, 11 dies; i a partir de 01/01/2015, 12 dies), o la part proporcional, per a temps inferiors (encara que certs Convenis Col·lectius poden marcar indemnitzacions superiors).

Contractes d'interinitat: definició

És aquell contracte laboral en el qual contractem treballadors per a que ens substitueixin a d'altres, ja sigui per a cobrir una excedència (per tenir cura dels fills, per exemple), per incapacitat temporal, per maternitat o permís parental, o per a cobrir un procés de selecció.

Quan el treballador substituït es reincorpori, finalitzarà el contracte d'interinitat, excepte quan es tracta de cobrir un procés de selecció, on el període màxim és de 3 mesos.



En primer lloc, certa flexibilitat: no volem contractar un treballador nou sinó simplement substituir-ne al que tenim normalment. Quan aquest torni, s'extingeix el nou contracte.

En segon lloc, a més a més de pagar la nòmina i la cotització a la seguretat social del treballador que substitueixes (com és obvi), hauràs de pagar possiblement la cotització del nou treballador (per exemple, per a cobrir una baixa per maternitat).

També és cert que, per evitar aquest sobrecost, determinades substitucions tenen dret a una sèrie de bonificacions i reduccions (pagarem menys a la Seguretat Social pel nou treballador durant la substitució):

- Bonificació del 100% de la quota empresarial total en el cas de substitució de treballadores

que hagin suspès el seu contracte per risc durant l’embaràs o risc durant la lactància natural, sempre que el nou treballador estigui a l’atur (compte, estar a l’atur no vol dir cobrar atur, sinó inscrit a l’OTG).

- Bonificació del 100% de la quota empresarial total en el cas de substitució de treballadores

que hagin suspès el seu contracte per descans per maternitat, per adopció, acolliment preadoptiu o per paternitat, sempre que el nou treballador estigui a l’atur (compte, estar a l’atur no vol dir cobrar atur, sinó inscrit a l’OTG).

Aquests descomptes no s’aplicaran en cas de contractar al cònjuge, ascendents, descendents i altres parents per consanguinitat o afinitat fins el 2n. grau inclusiu, del mateix empresari, o de les persones que tinguin càrrecs directius o formin part de l’òrgan d’administració de l’empresa.


20

C. CONTRACTES INDEFINITS

Definició

És aquell contracte laboral en el qual no hi ha una data concreta de termini. Qüestió apart, és que indefinit no vol dir "etern", ja que un contracte indefinit pot extingir-se per qualsevol causa establerta per llei (acomiadament, mort del treballador, "mort" de l'empresa, mutu acord, etc.).


En primer lloc, un tema de política laboral: contractant indefinidament t'estalviaràs costos de formació. Ara bé, pot ser que tu també pateixis el síndrome "indefinitis", i només vulguis contractar temporalment.

I en segon lloc, un tema de diners: contractant indefinidament (i complint una sèrie de requisits), pagaràs menys a la Seguretat Social. És a dir, n’hi ha dos tipus de contractes indefinits:

- Els normals o ordinaris. - Els contractes indefinits bonificats.

Finalment, cal fer aquest tipus de contracte per escrit i en model oficial, si fem un contracte amb dret a bonificacions (si és indefinit ordinari, no cal fer-ho per escrit, encara que és recomanable).

I amb les recents reformes laborals, es limiten la majoria de bonificacions a PIMES, és a dir, empreses amb menys de 50 treballadors, i a través del contracte de “Nous Emprenedors” (veure tema més endavant).

Quins col·lectius són els que em donen bonificacions?

Bàsicament són els següents:

- Joves (de 16 a 30 anys, ambdós inclosos) inscrits a l’atur. - Majors de 45 anys (45 anys inclòs). - Dones. - Persones amb discapacitat (mínim del 33%). - Transformació de temporals (contractes formatius, de relleu i substitució per avançament

de l’edat de jubilació) en indefinits.

Es requereix a més a més que estiguin desempleats, és a dir, que estiguin inscrits en l’oficina de treball corresponent. I des del 01-01-1999 també es bonifiquen contractes indefinits a temps parcial (sempre que siguin en els anteriors col·lectius).


21

Requisits que l’empresa ha de complir

Finalment, existeixen una sèrie de requisits que l’empresa ha de complir per a poder acollir-se a les bonificacions (en cas d’incompliment, seria tractat com un contracte indefinit normal):

- Estan excloses les relacions laborals especials (alta direcció, etc.)

- No contractar al cònjuge, ascendents, descendents i altres parents per consanguinitat o afinitat

fins el 2n. grau inclusiu, del mateix empresari, o de les persones que tinguin càrrecs directius o formin part de l’òrgan d’administració de l’empresa.

- No contractar a treballadors que en els 24 mesos anteriors hagin prestat serveis en l’empresa

amb un contracte indefinit.

- No contractar a treballadors que hagin finalitzat en un altre empresa la seva relació laboral

amb un contracte indefinit 3 mesos abans de la formalització del contracte.

- Trobar-se al corrent de pagament amb Hisenda i Seguretat Social.

- No haver estat exclosos del programa de foment por la comissió d’infraccions molt greus no

prescrites.

I quines bonificacions puc tenir?

Pots descomptar-te de la quota empresarial a pagar a la Seguretat Social unes quantitats. Pel 2013 destaquem les següents:

TREBALLADOR BONIFICACIÓ DURADA

Major de 45 anys (homes i dones) 108,33 €/mes 3 anys

Major de 45 anys (dones subrepresentades) 125 €/mes 3 anys

Joves entre 16 i 30 anys (homes i dones) 83,33 €/mes 1r any

Joves entre 16 i 30 anys (homes i dones) 91,67 €/mes 2n any

Joves entre 16 i 30 anys (homes i dones) 100 €/mes 3r any

Joves entre 16 i 30 anys (dones subrepresentades) 91,66 €/mes 1r any

Joves entre 16 i 30 anys (dones subrepresentades) 100 €/mes 2n any

Joves entre 16 i 30 anys (dones subrepresentades) 108,33€/mes 3r any

Discapacitat menor de 45 anys (homes) 375 €/mes Tot el contracte

Discapacitat menor de 45 anys (dones) 445,83/mes Tot el contracte

Discapacitat major de 45 anys (homes i dones) 475 €/mes Tot el contracte

Discapacitat severa (igual o més del 65%) menor 425 €/mes Tot el contracte


22

de 45 anys (homes)

Discapacitat severa (igual o més del 65%) menor de 45 anys (dones)

495,83 €/mes Tot el contracte

Discapacitat severa major de 45 anys (homes i dones)

525 €/mes Tot el contracte

Conversió contractes de formació en indefinits (homes)

125 €/mes 3 anys

Conversió contractes de formació en indefinits (dones)

150 €/mes 3 anys

Conversió pràctiques, relleu i avançament jubilació en indefinits (homes)

41,67 €/mes 3 anys

Conversió pràctiques, relleu i avançament jubilació en indefinits (dones)

58,33 €/mes 3 anys

Les bonificacions no són acumulables; aplicarem una única bonificació (si, per exemple, hem de fer un contracte amb una dona, discapacitada i major de 45 anys, aplicarem dins de les possibles opcions la que més ens interessi, que en aquest cas seria la de discapacitat).

Si la contractació és a temps parcial, s’haurà d’aplicar a aquestes xifres mensuals el següent percentatge de bonificació: sumar 30 punts a la jornada pactada. A títol d’exemple:

JORNADA PACTADA EN CONTRACTE % DE BONIFICACIÓ SOBRE EL TOTAL

10 % jornada 40%

33 % jornada 63%

45 % jornada 75%

50 % jornada 80%

60 % jornada 90%

70 % o més jornada 100%

Amb l'actual reforma laboral de 2012, s'ha creat un nou contracte, el Contracte de treball per temps indefinit de suport als emprenedors.

Només les empreses que tinguin menys de 50 treballadors podran concertar el contracte de treball de suport als emprenedors.

El contracte es celebrarà per temps indefinit la jornada completa, i es formalitzarà per escrit en el model que s'estableixi.


23

Quins avantatges té aquest contracte?

En primer lloc, que es pot pactar un període de prova de fins a 1 any.

En segon lloc, bonificacions fiscals. En el cas que el primer contracte de treball concertat per l'empresa es faci amb un menor de 30 anys, l'empresa tindrà dret a una deducció fiscal de tres mil euros.

Addicionalment, en cas de contractar desocupats beneficiaris d'una prestació contributiva per desocupació (no es requereix que sigui primer treballador), l'empresa tindrà dret a una deducció fiscal amb un import equivalent al 50 per cent de la prestació per desocupació que el treballador tingués pendent de percebre en el moment de la contractació, amb el límit de dotze mensualitats, i d'acord amb les regles següents:

1r) El treballador contractat haurà d'haver percebut la prestació durant, almenys, tres mesos en el moment de la contractació.

2n) L'import de la deducció a què té dret l'empresa quedarà fixat en la data d'inici de la relació laboral i no es modificarà per les circumstàncies que es produeixin després.

3r) L'empresa requerirà al treballador un certificat del Servei Públic d'Ocupació Estatal sobre l'import de la prestació pendent de percebre en la data prevista d'inici de la relació laboral.

Així mateix, el treballador contractat podrà voluntàriament compatibilitzar cada mes, juntament amb el salari, el 25 per cent de la quantia de la prestació que tingui reconeguda i pendent de percebre en el moment de la seva contractació.

No podrà concertar el contracte de treball per temps indefinit de suport als emprenedors, l'empresa que, en els sis mesos anteriors a la celebració del contracte, haguera realitzat extincions de contractes de treball per causes objectives declarades improcedents per sentència judicial o hagi procedit a un acomiadament col·lectiu.

Per a l'aplicació dels incentius anteriorment referits, l'empresari haurà de mantenir en l'ocupació al treballador contractat almenys tres anys des de la data d'inici de la relació laboral, així com 1 any la plantilla resultant de la nova incorporació, i en cas d'incompliment d'aquesta obligació al seu reintegrament.

No es considera incomplerta l'obligació de manteniment de l'ocupació quan el contracte de treball s'extingeixi per acomiadament disciplinari declarat o reconegut com procedent, dimissió, mort, jubilació o incapacitat permanent total, absoluta o gran invalidesa del treballador, o per finalització de contractes temporals.

Finalment, les empreses que contracten treballadors dels col·lectius vistos anteriorment i en aquestes condicions (joves fins a 30 anys i majors de 45 anys), a més de la deducció fiscal podran gaudir de les bonificacions a la seguretat social oportunes.


24

D. CONTRACTES A TEMPS PARCIAL

Definició

És aquell contracte laboral en el qual contractem a treballadors que no fan la jornada completa, o bé la fan, però no treballen tots els dies de la setmana, o les dues coses.



En primer lloc, podem ajustar al màxim la nostra feina disponible amb els contractes a fer.

En segon lloc, podem fer-los tant indefinidament com temporalment (d'obra o servei determinat, pràctiques, eventuals, etc.).

En tercer lloc, si fem els contractes indefinits i complim amb els requisits ja vistos, tenim dret a descomptes en la seguretat social.

En quart lloc, si els contractes no són indefinits, pagarem una mica més a la seguretat social respecte de la contingència d’atur mensual (però no és gaire més, un 7,70% en lloc d’un 5,50%).

E. CONTRACTES DE POSADA A DISPOSICIO

Definició

És aquell contracte mercantil-laboral en el qual contractem a treballadors a través d’una Empresa de Treball Temporal (ETT). Bé, més tècnicament parlant, és l’ETT qui contracta al treballador (contracte laboral), i a continuació signem el contracte de cessió del treballador (contracte mercantil) entre l’ETT i nosaltres (o empresa usuària).

L’ETT s’encarrega de fer els tràmits d’alta del treballador, de fer el contracte de treball, li paga el salari i cotitza pel treballador. Nosaltres paguem la factura que ens presenta l’ETT.

I l’ETT només pot fer els contractes pels mateixos motius que els contractes temporals. És a dir:

- Contracte d'obra o servei determinat.


25

- Contracte eventuals per circumstàncies de la producció. - Contracte d'interinitat.


Hem de començar dient que, com que els motius per a fer aquest tipus de contracte són els mateixos que ja hem vist abans a la modalitat de “Contractes temporals”, gaudim d’una gran flexibilitat, i no fa falta tenir personal indefinit si tenim por que no tinguem més feina en un futur.

Però aquí es tracta d’estudiar si val la pena contractar directament al treballador o fer-ho a través d’ETT. Hi ha punts a favor i en contra.

Així, en primer lloc, la selecció del personal la fa l’ETT, evitant-nos perdre temps en posar anuncis, fer entrevistes, etc..

En segon lloc, si el treballador ens interessa, podem contractar-lo directament un cop finalitzat el contracte amb l’ETT.

En tercer lloc, l’ETT fa la gestió administrativa (nòmines, assegurances socials, contractes, control d’assistència, etc.) i paguen les nòmines i les cotitzacions. Ara bé, si l’ETT no pagués les nòmines, seguretat social, etc. i fa fallida, ens ho reclamarien a nosaltres (caldrà, doncs, contractar ETT “serioses”). I encara que l’ETT faci tot això, recordar que la llei no ens eximeix de tenir el Pla de prevenció de riscos laborals per aquests treballadors.

L’altra cara de la moneda, però, és que tot això que fan les ETT s’ho cobren. Caldrà estudiar si en el teu cas et compensa pagar més i evitar fer seleccions de personal, nòmines, altes de treballadors, contractes de treball, etc.

F. CONTRACTES ESPECIALS

Fins ara hem vist les anomenades Relacions laborals comunes (les regulades per l’Estatut dels Treballadors). Però també existeixen les anomenades Relacions laborals especials (regulades per llei especial).

Que quedi clar que, en tots dos casos, estem davant de contracte de treball, amb les condicions analitzades anteriorment (dependència, alienitat, etc.). Però que, certes relacions laborals, per la seves característiques, tenen una regulació especial (per això s’anomenen “especials”). Com per exemple:

- Advocats. - Artistes en espectacles públics. - Esportistes professionals. - Especialistes residents en ciències de la salut. - Reclosos en institucions penitenciàries. - Representants de comerç.


26

- Alta direcció. - Servei de la llar familiar. - Persones amb discapacitat en centres especials d’ocupació.

L’estudi de tots aquests tipus de contractes excediria dels objectius d’aquest curs. Aquí simplement volem que coneguis la seva existència i farem referència només al contracte d’alta direcció.

Contracte d’alta direcció: definició

Dins del “paquet” anomenat “personal directiu” trobem a administradors, apoderats, directius, etc. I hem de distingir entre:

- Aquells administradors, apoderats que fan d’administradors, etc. que controlen l’empresa

(és a dir, tenen un 25% o més si és administrador, o tenen un 50% o més tant ells com amb altres membres de la família i cònjuge), cotitzen en el règim d’Autònoms, i per tant, no existeix ni relació laboral ni mercantil.

- Aquells administradors, apoderats que fan d’administradors, etc. que no controlen

l’empresa, cotitzen en el règim General, i per tant, existeix relació laboral. Ara bé, és especial, pel tipus de feina. Aquests són els anomenats contractes d’alta direcció.

- I aquells directius, apoderats que no fan d’administradors, etc. i que no controlen l’empresa,

que cotitzen en el règim General, i per tant, existeix relació laboral, però és comuna.

Per tant, la clau per a distingir si ens trobem davant d’una relació laboral comuna o especial és si el treballador fa o no d’administrador (això que en dret es diu “exercitar poders inherents a la titularitat jurídica de l’empresa”) i controla o no l’empresa (això que en dret es diu “prendre decisions fonamentals o estratègiques”).


En primer lloc, si el contracte és indefinit, no tenim dret a bonificacions a la Seguretat Social.

En segon lloc, són contractes difícils de veure en empreses petites, perquè contractar un alt directiu és car i aquestes funcions les fa el propi soci o algú del seu entorn familiar (i aleshores generalment no existeix relació laboral i no cal fer aquest contracte).

Finalment, són contractes “fets a mida”, és a dir, encara que l’alt directiu continua sent un treballador dependent de l’empresa, es trenca una mica l’enorme desigualtat de contractació entre les parts, per las qual cosa el treballador sol imposar o negociar en millors condicions (per exemple, els famosos pactes “blindats” d’indemnització estratosfèrics).


27

6. CONTRACTANT TREBALLADORS: TRÀMITS D’ALTA LABORALS.

Quant als tràmits derivats d'una contractació laboral, són un “fotimer” (esperem que vulguis seguir contractant gent) i són bàsicament els següents:

- Inscripció de l’empresari en la Seguretat Social (obtenció del “numero patronal”) a la Tresoreria

General de la Seguretat Social.

- Afiliació del treballador a la Seguretat Social si és la primera vegada que cotitzarà a la mateixa,

a la Tresoreria General de la Seguretat Social. Cal fer-la abans de la data a partir de la qual s’iniciï la relació laboral (però mai abans dels 60 dies naturals anteriors a l’inici de la relació laboral).

- Alta del treballador dins del Règim General de la Seguretat Social, a la Tresoreria General de

la Seguretat Social abans de la data a partir de la qual s’iniciï la relació laboral (però mai abans dels 60 dies naturals anteriors a l’inici de la relació laboral).

- Signar el Document de Proposició d’Associació amb una Entitat que cobreixi les contingències

d’accidents de treball i malalties professionals (una Mútua d’Accidents de Treball i Malalties Professionals concertada).

- Signar l’Annex al Document de Proposició d’Associació anterior amb una Entitat que

cobreixi la contingència de prestació econòmica d’incapacitat temporal per contingències comunes (el INSS o una Mútua d’Accidents de Treball i Malalties Professionals concertada).

- Lliurar als representants legals de l'empresa (Delegats de personal, Comitè d'empresa, així

com també els Delegats sindicals), si existissin, l’anomenada còpia bàsica, en un termini no superior a 10 dies hàbils des de la formalització del contracte. La còpia bàsica contindrà tots les dades del contracte, excepte aquells que afectin a la intimitat personal (com per exemple, el número de DNI, el domicili, o l'estat civil).

- Remetre aquesta còpia bàsica, degudament signada pels representants legals de l'empresa,

en el cas de Catalunya, a la OTG, en el termini de 10 dies hàbils. Igualment cal donar-la encara que no existeixin representants legals en l’empresa, fent constar aquesta circumstància.

- Registrar els contractes laborals que hagin de celebrar-se per escrit, o comunicar els quals

s'hagin realitzat verbalment, en el cas de Catalunya, a la OTG, en el termini de 10 dies hàbils.

- Habilitar un Llibre de Visites, per cada centre de treball que posseeixi l'empresa, ocupi o no

treballadors per compte aliè, degudament segellat pel cap d'inspecció de Treball i Seguretat Social de la província, amb la finalitat que els inspectors, en ocasió de les seves visites, efectuïn les diligències oportunes.

- Comunicació de l'Obertura de centre de treball en model oficial, en l'Adreça Provincial de

Treball i Afers Socials, o a Catalunya, en el Departament d’Empresa i Ocupació, qualsevol que sigui l'activitat, en un termini de 30 dies hàbils (va desaparèixer en el seu moment la prèvia autorització però subsisteix l'obligatorietat de comunicació; tampoc confondre'l amb l'obtenció de llicències d'activitat per part de l'Ajuntament: aquella és una obligació laboral, aquesta, administrativa).


28

- Comunicar al Ministeri d'Hisenda i AA.PP, en la Administració de la província que li

correspongui, mitjançant el model oficial de Declaració censal oportú, que l'empresa haurà de satisfer al treballador rendiments de treball subjectes a retenció, o ingressos a compte, amb l’obligació de presentar les respectives liquidacions en els models oficials 111 (com veurem en altres cursos).

I apart d’aquests tràmits, et recordarem en fulls posteriors les obligacions que hauràs de complir (confecció de nòmines, confecció de documents de cotització, elaboració documentació de prevenció de riscos laborals, protecció de dades, etc.) que, segurament, et comportaran fer “nous tràmits” a més a més d’aquests.

A la pàgina web www.seg-social.es, www.gencat.cat, i www.aeat.es, es poden consultar els

impresos esmentats.

http://www.seg-social.es/

http://www.gencat.cat/

http://www.aeat.es/


29

7. JA ELS TINC CONTRACTATS. I ARA QUÈ HEM DE FER?

Diuen certs treballadors que existeixen les empreses gràcies a ells, i contesten certs empresaris que existeixen les empreses a pesar d’ells. “Polèmiques” a banda, un cop contractat un treballador, has de saber que ambdues parts teniu drets i obligacions. Bàsicament, hem de distingir entre:

A. OBLIGACIONS BÀSIQUES DE LES PARTS

Drets del treballador

El treballador té els següents drets (que són obligacions per a l’empresa)

- A l'ocupació efectiva durant la jornada de treball. - A la promoció i formació en el treball. - A no ser discriminats per accedir a un lloc de treball. - A la integritat física i a la intimitat. - A percebre puntualment la remuneració pactada. - La resta d'obligacions que constin al contracte de treball.

Deures del treballador

I els següents deures (que són drets per a l’empresa):

- Complir les obligacions concretes del lloc de treball d'acord amb els principis de bona fe i diligència.

- Complir les mesures de seguretat i higiene que s'adoptin. - Complir les ordres i instruccions de l'empresari en l'exercici de la seva funció directiva. - No dur a terme la mateixa activitat que l'empresa en competència amb l'empresa. - Contribuir a millorar la productivitat. - La resta d'obligacions que s'estableixin al contracte de treball.

B. TEMPS DE TREBALL

Durada de la jornada

La durada de la jornada es pactarà en el contracte de treball, o bé vindrà marcada pel respectiu Conveni Col·lectiu. Actualment la durada màxima setmanal és de 40 hores setmanals i de 9 hores diàries (excepte sectors determinats com transports, comerç, oficines de farmàcia, hostaleria, etc.). D'altra banda, hauries de consultar el respectiu Conveni Col·lectiu, on vénen marcades les hores anyals (normalment 1.800). S'entén per temps de treball efectiu el de permanència en el lloc de treball.


30

La jornada de treball serà la legalment establerta, tret que el conveni col·lectiu o el contracte individual estableixin altra més favorable per al treballador. Però les 40 hores setmanals de treball efectiu de terme mitjà en còmput anual no poden depassar-se ni per Conveni Col·lectiu ni per contracte individual; però són “en terme mitjà”, el que implica que poden haver setmanes de més de 40 hores setmanals efectives de treball, sempre que en terme mitjà es respectin les 40 hores setmanals.

També es pot establir la distribució irregular de la jornada al llarg de l'any, mitjançant conveni col·lectiu o, en defecte d'això, per acord entre l'empresa i els representants dels treballadors. Aquesta distribució irregular haurà de, en tot cas, respectar els períodes mínims de descans diari i setmanal previstos legalment.

Descansos.

Has d'establir-se un mínim de:

- 15 minuts com a mínim (“temps d'entrepà”) sempre que la jornada diària continuada excedeixi

de 6 hores (per a treballadors menors de 18 anys serà de 30 minuts com a mínim sempre que la jornada diària continuada excedeixi de 4,5 hores).

- Entre el final d'una jornada i el començament de l'altra hauran de passar un mínim de 12 hores

(excepte sectors determinats com transports, comerç, oficines de farmàcia, hostaleria, etc.).

- El treballador també té dret a un descans mínim setmanal, acumulable per períodes de fins a

14 dies, de dia i mig ininterromput (de 2 dies pels menors d'edat), que per regla general comprendrà la tarda del dissabte o, si escau, el matí del dilluns, i el dia complet del diumenge.

Jornades especials

La llei permet al Govern perquè, prèvia consulta a les organitzacions sindicals i empresarials més representatives, pugui establir ampliacions o limitacions en la jornada laboral, per raons de la naturalesa de l'activitat laboral. Sorgeixen així les jornades especials, a les quals només se'ls aplica el règim de jornada comuna quan no s'oposi a les seves disposicions especials.

Així, hi ha ampliacions de jornada, entre unes altres, per a:

- Empleats de finques urbanes amb dedicació plena. - Guardes i vigilants no ferroviaris. - Treball en el camp. - Treball en el comerç i en l'hostaleria. - Transports i treball en el mar. - Treballs en condicions especials d'aïllament o llunyania.

I limitacions de jornada, entre unes altres, per a:

- Treballs que comporten risc per a la salut dels treballadors. - Treballs en el camp.


31

- Treball en interior de mines. - Treballs en la construcció i obres públiques. - Treballs en càmeres frigorífiques i de congelació. - Casos relatius a guarda legal de fills, lactància i anàlegs.

Horari i calendari de treball

En principi, l'empresari ostenta la facultat de fixar els horaris, encara que tal facultat ha de respectar els principis i limitacions establerts en la llei, i, si escau, en el conveni col·lectiu. Així, a grans trets, podem distingir entre:

- Horaris rígids. Els treballadors han de romandre en el seu lloc de treball des de l'hora

establerta com inici fins a la finalització, i en el qual tenen una especial incidència les normes sobre puntualitat.

- Horaris flexibles. Els treballadors han de començar i finalitzar la seva jornada diària dintre

d'uns marges d'entrada i sortida.

Per altra banda, correspon a l'empresari l'elaboració anual d'un calendari laboral, prèvia consulta i informe dels representants dels treballadors (si n’hi han). És un document que conté, entre uns altres, l'horari de treball i la distribució anual dels dies laborals, festius recuperables, festius no recuperables, descansos, vacances i altres dies inhàbils de l'empresa (com els “ponts”). És obligatori, a més, exposar-lo en lloc visible en cada centre de treball.

Dies festius

El nombre de festes laborals no pot excedir de 14 a l'any, de les quals 2 han de ser locals (excepte sectors determinats com transports, comerç, oficines de farmàcia, hostaleria, etc.).

En qualsevol cas, han de respectar-se com festes d'àmbit nacional, de caràcter retribuït i no recuperable:

A. De caràcter cívic:

- Festa Nacional d'Espanya (12 d'octubre). - Dia de la Constitució (6 de desembre)

B. D'acord amb l'Estatut del Treballador:

- Any Nou (1 de gener). - Festa del treball (1 de maig). - Nativitat del Senyor (25 de desembre).

C. En compliment amb els Acords amb la Santa Seu:

- Epifania del Senyor (6 de gener).


32

- Dijous Sant. - Divendres Sant. - Sant Josep (19 de març) o Santiago Apòstol (25 de juliol). - Assumpció de la Verge (15 d'agost). - Tots els Sants (1 de novembre). - Immaculada Concepció (8 de desembre).

Quan alguna de les festes anteriors coincideixi en diumenge, el descans laboral corresponent es gaudirà el dilluns immediatament posterior.

Per altra banda, les CC.AA. poden substituir les festes d'Epifania del Senyor, Dijous Sant, i Sant Josep o Santiago Apòstol, per unes altres que per tradició els són pròpies.

Hores extraordinàries

Es defineixen com hores extraordinàries aquelles hores que es realitzen sobre la durada màxima de la jornada de treball establerta, bé sigui la jornada ordinària fixada legalment, o l'assenyalada en Conveni Col·lectiu o en pacte o en contracte individual.

Podem distingir entre:

A. Hores extres voluntàries. Són aquelles la realització de les quals no depèn d'un acord o pacte

previ de les parts.

B. Hores extres obligatòries. I dintre d'aquestes:

- Les pactades en Conveni Col·lectiu o en contracte individual.

- Les degudes a força major, és a dir, aquelles que es realitzen per a atendre una circumstància

extraordinària (robatori, incendi, inundació, terratrèmol, sedició, etc.). La seva no realització pot ser causa d'acomiadament.

En principi, el nombre d'hores extraordinàries no pot ser superior a 80 (o la seva proporció per a contractes que per la seva durada i/o jornada realitzin una jornada en còmput anual inferior a la general) , excepte les de força major.

Es prohibeix la realització d'hores extres als treballadors menors de 18 anys.

I si el contracte és a temps parcial, recordar que no es poden fer hores extraordinàries (exceptuant les de força major). Però que les parts poden celebrar un pacte d’”hores complementàries”, sempre que el contracte sigui indefinit.


33

Vacances

S'entén per vacança anual el gaudi d'un període continuat de diversos dies de descans a l'any. En cap cas la durada pot ser inferior a 30 dies naturals (encara que, per descomptat, pot ser superior), o la seva proporció per a còmputs inferiors a l'any.

Encara que l'E.T. no diu gens referent a això, les vacances es poden fragmentar per acord entre les parts, sempre que un d'aquests períodes consti d'un mínim de 2 setmanes ininterrompudes.

El gaudi de les mateixes es fixarà de comú acord entre empresari i treballador, de conformitat amb l'establert en els Convenis Col·lectius sobre planificació anual de les vacances (o sigui que no és obligatori fer-les a l'agost, si us plau!). En tot cas, el treballador ha de conèixer amb una antelació mínima de 2 mesos el seu gaudi.

Finalment, comentar que les vacances són retribuïdes, no compensables i obligatòries (és un dret irrenunciable), llevat de aquells casos en els quals el contracte s'extingeix abans de la seva realització, permetent-se llavors la seva compensació en metàl·lic.

Recordar que durant les vacances està prohibit, per part del treballador, fer qualsevol tipus de feina, ja sigui en la pròpia empresa o en una altra.

Llicències i permisos

L'E.T. preveu una sèrie d'autoritzacions per a absentar-se del treball (preavisant a l'empresari amb l'antelació que sigui possible, i justificant la mateixa, abans o després), durant el temps i per les causes que preveu la normativa aplicable, amb dret al mateix salari que es percebria de seguir realitzant l'activitat habitual (en cas que l'activitat que motiva el permís generés algun tipus de compensació econòmica, aquesta es descomptaria del salari a percebre). Així:

- Per matrimoni del treballador: 15 dies naturals.

- Per naixement de fill: 2 dies (4 dies, si el treballador necessita desplaçar-se a altre municipi).

- Per malaltia greu o accident, hospitalització, intervenció quirúrgica sense hospitalització que

precisi repòs domiciliari, o defunció, de parents fins al 2n grau de consanguinitat o afinitat: 2 dies (4 dies, si el treballador necessita desplaçar-se a altre municipi).

- Per trasllat del domicili habitual del treballador: 1 dia.

- Pel compliment d'un deure inexcusable de caràcter públic i personal del treballador (testimoni,

jurat, dret de sufragi i similars): el temps indispensable.

- Per l'exercici de funcions sindicals o de representació del personal de l'empresa: el temps

previst legal o convencionalment.


34

- Per embaràs, per a la realització d'exàmens prenatals i tècnics de preparació al part: el temps indispensable.

- Per lactància (natural o artificial) d'un fill menor de 9 mesos: 1 hora, divisible en 2 fraccions si

es vol, o bé reducció de 30 minuts de la jornada laboral durant 9 mesos (també gaudible pel pare en cas que treballin els dos).

- Per desplaçament imposat al treballador per l'empresa: 4 dies de descans en el seu domicili

d'origen per cada 3 mesos de desplaçament, sense computar com a tals els de viatge.

- Per recerca d'ocupació en cas d'extinció del contracte per causes objectives: 6 hores

setmanals (durant el període de preavís de 30 dies).

Per altra banda, aquests permisos tenen el caràcter de mínims en l'E.T., podent ser ampliats en conveni col·lectiu o en contracte individual.

C. SALARIS

Primeres qüestions relatives al salari

En principi, el salari es pacta entre treballador i empresa, però sempre i quan respectem aquests mínims:

- El Salari Mínim Interprofessional, en sectors on no tingueu conveni col·lectiu. Pel 2013 s’ha

fixat en 9.034,20 euros/any, equivalents a 14 pagues de 645,30 euros/mes. Aquesta xifra s’haurà de prorratejar en contractes a temps parcial.

- El salari mínim fixat pel conveni col·lectiu del vostre sector, en funció de la categoria

professional del treballador. Aquesta xifra s’haurà de prorratejar en contractes a temps parcial.

- Un treballador cobrarà com a mínim 2 pagues extraordinàries (i pel mateix import que el

salari), a no ser que el conveni col·lectiu en marqui de més.

Salari brut i salari líquid: descomptes en la nòmina

Certs empresaris confonen el salari líquid (el que paguen al treballador) amb salaris bruts; aquí sempre estem parlant de salaris bruts, és a dir, sense descomptar ni la seguretat social del treballador, ni l’I.R.P.F. de la nòmina, ni altres descomptes.

Respecte dels descomptes que hem de fer en relació la seguretat social del treballador, veure apartat corresponent de “Cotització”. I respecte als descomptes d’I.R.P.F. de la nòmina, veure curs de fiscal.


35

Els convenis col·lectius

Són acords entre representants dels treballadors i empresaris o representants d’empresaris, sobre aspectes reguladors de relacions socio-econòmiques laborals. És un document indispensable que consulteu, perquè tenen rang de llei, i el seu dret està reconegut fins i tot a la Constitució.

Poden tenir àmbit nacional, comunitari, provincial, etc., i fins i tot nivell empresarial (grans empreses que tenen el seu propi conveni col·lectiu).

Liquidació i pagament

La liquidació i pagament del salari s'han de fer en el lloc convingut i, en defecte d'això, conforme al costum local i professional, i durant la jornada laboral o immediatament després.

D'altra banda, el pagament del salari s'ha de fer puntualment en la data convinguda, sense que el període de temps que es refereixi l'abonament de les percepcions regulars, pugui superar un mes. En cas contrari, es reporta un interès per mora del 10% (i fins i tot és causa perquè el treballador pugui sol·licitar extinció del contracte).

Qüestió a part és que es cobrin bestretes laborals (algunes empreses abonen als seus treballadors pagues setmanals), però el que entenem com "salari" no pot excedir la seva liquidació d'un mes. El treballador té dret a percebre, sense que arribi el dia assenyalat pel pagament, bestretes a compte del treball ja realitzat. En aquest cas, l'empresari deduirà aquestes bestretes en el rebut de salaris mensual corresponent.

Quant als mitjans de pagament, ho tria l’empresari, ja sigui en efectiu, o mitjançant xec, transferència bancària, o qualsevol altra modalitat de pagament similar a través d'entitats creditícies.

Destacar que la liquidació i pagament del salari s'han de fer documentalment, és a dir, contra rebut. Per a això, l'empresa lliurarà al treballador rebut individual i justificatiu del pagament del mateix, i es quedarà duplicat degudament signat pel treballador. Quan l'abonament es realitzi mitjançant transferència bancària, no fa falta que el treballador signi el rebut de salari, ja que s'entén substituïda pel comprovant de l'abonament expedit per l'entitat bancària.

Finalment, la signatura del treballador del rebut de salari no vol dir que això impliqui conformitat per part del treballador en les quantitats liquidades mensualment: simplement signa que ha rebut una determinada quantitat de diners, però pot reclamar-nos judicialment (té 1 any per a fer-ho).

Recordar també, que els rebuts de salaris s'han de conservar durant un període mínim de 4 anys.


36

D. COTITZACIÓ A LA SEGURETAT SOCIAL

Primeres qüestions

La necessitat de tenir coberts determinats riscos com a conseqüència de la relació laboral, obliga al pagament d'unes quotes a la Seguretat social, que haurien d'efectuar-se conjuntament per empresari i treballador, sent nul tot pacte que faci recaure el pagament d'aquestes quotes enterament en la figura de l'empresari o del treballador.

Ara bé, del pagament es fa responsable l’empresari, per la qual cosa quan es paguin les nòmines descomptarem la part de Seguretat social corresponent al treballador.

Els elements bàsics de la cotització són:

- La base de cotització - Els tipus de cotització - La quota de cotització

Vegem-los.

La base de cotització

En principi, la base de cotització estarà integrada per la remuneració bruta total que rebi el treballador (percepcions salarials), qualsevol que sigui la seva forma o denominació.

Per temes tècnics, distingirem sempre entre dues bases: la base de cotització per contingències comunes i la base de cotització per contingències professionals.

Aquestes bases no poden superar ni estar per sota d’unes bases mínimes i màximes que cada any varien. Pel 2013 són les següents:


37

Quadre 1: Bases de cotització contingències comunes

Grup de Cotització Categories Professionals Bases mínimes Bases màximes

1 Enginyers i Llicenciats. Personal d’alta direcció no inclòs en l’article 1.3.c) de l’Estatut dels Treballadors

1.051,47 €/mes 3.425,70 €/mes

2 Enginyers Tècnics, Perits i Ajudants Titulats

872,20 €/mes 3.425,70 €/mes

3 Caps Administratius i de taller 758,73 €/mes 3.425,70 €/mes

4 Ajudants no Titulats 752,70 €/mes 3.425,70 €/mes

5 Oficials Administratius 752,70 €/mes 3.425,70 €/mes

6 Subalterns 752,70 €/mes 3.425,70 €/mes

7 Auxiliars Administratius 752,70 €/mes 3.425,70 €/mes

8 Oficials de primera i segona 25,09 €/dia 114,19 €/dia

9 Oficials de tercera i Especialistes 25,09 €/dia 114,19 €/dia

10 Peons 25,09 €/dia 114,19 €/dia

11 Treballadors menors de divuit anys 25,09 €/dia 114,19 €/dia

Quadre 2: Bases de cotització d’accidents de treball i malalties professionals

Màxima Mínima

3.425,70 €/mes 752,70 €/mes

Quadre 3: Contracte de treball a temps parcial

Grup cotització Base mínima/hora (1)

1 6,34 Euros/hora

2 5,25 Euros/hora

3 4,57 Euros/hora

4 a 11 4,54 Euros/hora


38

(1) La base màxima correspon a la general del quadre 1 (contingències comunes) i a la del quadre 2 (contingències professionals), és a dir, 3.425,70 Euros/mes per l’exercici 2013.

Els tipus de cotització

Cada part (treballador i empresari) cotitza per uns conceptes i uns tipus diferents. Són els següents:

Quadre 4: Tipus de cotització (%)

Contingències Empresa Treballador Total

Contingències Comunes 23,60 4,70 28,30

Hores extraordinàries força major 12,00 2,00 14,00

Resta hores extraordinàries 23,60 4,70 28,30

Fogasa 0,20 No cotitza 0,20

Formació professional 0,60 0,10 0,70

Incapacitat Temporal i Invalidesa, Mort i Supervivència

Variable No cotitza Variable

Atur Empresa Treballador Total

Tipus general (1)

5,50 1,55 7,05

Contractació durada determinada a temps complet

6,70 1,60 8,30

Contractació durada determinada a temps parcial

7,70 1,60 9,30

(1) El tipus general és d'aplicació a més dels contractes de durada indefinida (ja siguin a temps complet o parcial així com als fixos discontinus) a les següents modalitats de contractació determinada: Contractes de formació, en pràctiques, de relleu, interinitat i contractes, qualsevol que sigui la modalitat utilitzada, realitzats amb treballadors discapacitats.

Qüestió apart són els contractes de formació ja vistos, en el que la quota de cotització és fixa (tret de la quota d’atur).


39

I què es cada concepte? Vegem-ho.

Contingències comunes

La cotització per aquest concepte està destinada a la cobertura de totes les situacions incloses en l'acció protectora del règim general de la Seguretat social (prestacions recuperadores, rehabilitadores, econòmiques, etc.), sempre que derivin de malalties comunes, accident no laboral, maternitat, adopció o acolliment previ.

Cotització addicional per hores extraordinàries

A l'efecte d'incrementar els recursos de la Seguretat social, les hores extraordinàries estan subjectes a una cotització addicional.

Es defineixen com hores extraordinàries de força major aquelles que es realitzen per a atendre una circumstància extraordinària (robatori, incendi, inundació, terratrèmol, sedició, etc.). La seva no realització pot ser causa d'acomiadament.

Es defineixen com hores extraordinàries estructurals aquelles que es realitzen per a atendre a comandes imprevists, períodes punta de producció, absències imprevistes, etc. Solen estar definides en els convenis col·lectius, i la seva no realització pot ser causa d'acomiadament.

Finalment, es defineixen com hores extraordinàries no estructurals a la resta. La seva no realització no pot ser causa d'acomiadament, ja que són voluntàries.

Contingències de fons de garantia salarial

La cotització per aquest concepte està destinada a la cobertura de salaris, indemnitzacions i salaris de tramitació que les empreses no abonin als seus treballadors, amb independència de la pròpia responsabilitat empresarial.

Contingències de formació professional

La cotització per aquest concepte està destinada a la cobertura de formació, reciclatge, requalificació i reclassificació professionals.

Contingències d'incapacitat temporal

La cotització per aquest concepte està destinada a la cobertura de totes les situacions incloses en l'acció protectora del règim general de la Seguretat social (prestacions recuperadores, rehabilitadores, econòmiques, etc.), sempre que derivin de malalties professionals o d'accident


40

laboral.

El tipus de cotització per Contingències de IT és variable, en funció de l'epígraf d'Accidents de treball i malaltia professional assignat al treballador, atenent al risc del seu lloc de treball (veure annex oportú).

Contingències d'invalidesa, mort i supervivència

La cotització per aquest concepte està destinada a la cobertura de totes les situacions incloses en l'acció protectora del règim general de la Seguretat social (indemnitzacions, prestacions econòmiques, etc.), sempre que derivin de malalties professionals o d'accident laboral.

El tipus de cotització per Contingències de IMS és variable, en funció de l'epígraf d'Accidents de treball i malaltia professional assignat al treballador, atenent al risc del seu lloc de treball (veure annex oportú).

Contingències d'atur

La cotització per aquest concepte està destinada a la cobertura d'aquest risc específic, i que encara que és una prestació de la Seguretat social, està gestionada per l'OTG a Catalunya.

La quota de cotització

La quota de cotització serà la resultant de multiplicar els diversos tipus de cotització vistos anteriorment a les respectives bases de cotització per contingències comunes, contingències professionals i bases d'hores extres, restant a aquests conceptes les possibles bonificacions i reduccions aplicables a determinats contractes.

A partir d'aquí, hauríem de reflectir aquestes cotitzacions en els documents de cotització. Els principals són:

A. El butlletí de cotització model TC-1

El model TC-1 recollirà la quota empresarial conjuntament amb la quota obrera (que prèviament l'empresa ha deduït del rebut de salaris), i serà liquidat mensualment per l'empresa a mes vençut al de la seva liquidació (és a dir, la liquidació del mes de març, es presentarà entre el 1 i el 30 d'abril, si és que es presenta en termini reglamentari).

B. Relació nominal de treballadors model TC-2

El model TC-2 recollirà un llistat a manera de fitxa dels treballadors pels quals l'empresa ha hagut de liquidar quotes a la seguretat social (nom i cognoms, dades sobre bases de cotització, codis de contractes, etc.), i serà liquidat mensualment per l'empresa a mes vençut al de la seva liquidació


41

(és a dir, la liquidació del mes de març, es presentarà entre el 1 i el 30 d'abril, si és que es presenta en termini reglamentari).

Quant a la presentació dels documents, recordar que a partir de gener del 2011 s’ha de fer per internet per l’anomena’t sistema RED (Remisión Electrónica de Datos).

L’organisme encarregat de recaptar és la Tresoreria General de la Segurerat Social.

CAS PRÀCTIC

Una empresa ha contractat un treballador (grup 4 de cotització) a partir del 01-02-2013, a jornada completa i amb un contracte d’obra o servei determinat. El salari pactat entre les parts és de 1.500, juntament amb 2 pagues extres del mateix import, que han pactat ser prorratejades cada mes en la nòmina. El seu epígraf d’Incapacitat Temporal i Invalidesa, Mort i Supervivència és del 2,15%. El tipus de retenció d’IRPF és del 14%. Es demana calcular el cost de la Seguretat Social del treballador i el de l’empresa, així com el salari líquid a percebre.

Solució:

1. El salari brut mensual del treballador és de 1.500 euros. A aquesta xifra caldrà afegir les pagues extres. Suposem que tingués dret a cobrar 2 pagues extres. Això ens dona la següent base de cotització: 2 x 1.500 Base de cotització = 1.500 + ------------- = 1.750 euros. 12 Com que no supera els 3.425,70 euros/mes, la base és aquesta de 1.750.

2. Calculem la seguretat social a càrrec del treballador:

Per contingències comunes: 1.750 x 4,70% = 82,25 euros.

Per atur: 1.750 x 1,60% = 28 euros.

I per formació professional: 1.750 x 0,10% = 1,75 euros.

La seguretat social a càrrec del treballador serà de 112 euros/mes (que es descompten del salari brut de la seva nòmina).

3. Calculem la seguretat social a càrrec de l’empresa:

Per contingències comunes: 1.750 x 23,60% = 413 euros.

Per atur: 1.750 x 6,70% = 117,25 euros.


42

Per FOGASA: 1.750 x 0,20% = 3,50 euros.

Per formació professional: 1.750 x 0,60% = 10,50 euros.

I per Incapacitat Temporal i Invalidesa, Mort i supervivència (segons el seu epígraf cotitza un 2,15%): 1.750 x 2,15% = 37,63 euros.

Per tant, el cost de l’empresa a la seguretat social és de 581,88 euros/mes.

4. El salari líquid mensual del treballador, per tant, serà:

CONCEPTES EUROS

Salari brut 1.750€

IRPF 14% sobre 1.750€ -245€

Contingències comunes 4,70% sobre 1.750€ -82,25€

Atur 1,60% sobre 1.750€ -28€

Formació professional 0,10% sobre 1.750€ -1,75€

Total a percebre 1.393€

5. I la quota a pagar de TC-1 serà de: 581,88 euros (empresa) + 112 euros (treballador) = 693,88 euros (es paga el mes següent).

E. ALTRES QÜESTIONS

Aquest curs té la durada que té i no podem estendre’s en més temes (recomanem fer formació en recursos humans més llarga i/o buscar assessorament extern –advocats, gestors administratius, etc.). Però sí fer unes petites pinzellades a unes obligacions concretes. Així, tenim:

Prevenció de riscos laborals

Ja hem vist abans que uns dels drets dels treballadors és el “dret a la integritat física”. En què es tradueix això?

Doncs que la teva empresa ha de ha de fer una prevenció de riscos laborals dels teus treballadors (també dels contractats a través d’ETT) mitjançant la integració de l’activitat


43

preventiva dins de l’empresa, així com adoptar quantes mesures siguin necessàries per a la protecció de la seguretat i salut laboral de la plantilla.

En la pràctica, això es fa a través d’un Pla de prevenció de riscos laborals (aquest document el fan empreses especialitzades, com per exemple, les pròpies mútues d’AT i MP), i d’altres tasques preventives. Per tant, en tot moment haurem de controlar aspectes com:

- La identificació dels riscos - L’avaluació dels riscos - El control dels riscos - Vigilància de la salut

Protecció de dades

La normativa tracta de garantir la confidencialitat de les dades personals de qualsevol persona que puguis guardar en els teus fitxers. En què es tradueix això?

Doncs que hauràs d’enregistrar quins fitxers tens i quines dades tens, de caràcter personal i íntim, a l’Agència de Protecció de Dades, així com complir amb la normativa al respecte. I en el cas de treballadors, es generen moltes d’aquestes dades a protegir (currículums vitae, dades salarials, d’afiliació sindical, d’orientació sexual –per exemple, el teu treballador t’ha comunicat que està casat amb una persona del mateix sexe-, etc., etc.).

Altres

També hem vist abans que uns dels deures dels treballadors és “complir les ordres i instruccions de l'empresari en l'exercici de la seva funció directiva”. En què es tradueix això?

És un concepte molt ampli, i depèn del tipus de gerent que siguis. Però legalment la llei t’empara a implantar polítiques relatives a (la següent enumeració és a títol d’exemple):

- Regulació del consum d’alcohol i drogues. - Ús de comunicacions electròniques i telefòniques. - Comportament amb tercers i clients. - Regulació d’obsequis de clients i/o proveïdors. - Ús del mòbil mentre es condueix vehicle d’empresa. - Regulació d’imatge (vestuari, tatuatges, pírcings, etc.). - Etc.

Tot això, que es pot fer o no, en cas de fer-se, és preferible redactar-ho per escrit (i no fer-ho simplement verbalment), ja sigui en els oportuns documents entregats a cada treballador, o bé, per als més “pijos”, fer un “manual de normativa de l’’empresa”

NOTA: Aquests apunts (i els seus annexos) s’han confeccionat com a suport

d’un programa formatiu realitzat a Barcelona Activa. Vericat i Pla Gestors

Associats, S.L. no assumeix cap tipus de responsabilitat per un ús indegut fora

d’aquest àmbit.


44

ANNEX 1: TARIFA PER A LA COTITZACIÓ PER ACCIDENTS DE TREBALL I MALATIES PROFESSIONALS.

Quadre I

Códigos CNAE-2009 y título de la actividad económica

Tipus de cotització

IT IMS Total

01 Agricultura, ganadería, caza y servicios relacionados con las mismas Excepto:

1,50 1,10 2,60

0113 Cultivo de hortalizas, raíces y tubérculos 1,15 1,10 2,25

0119 Otros cultivos no perennes 1,15 1,10 2,25

0129 Otros cultivos perennes 2,25 2,90 5,15

0130 Propagación de plantas 1,15 1,10 2,25

014 Producción ganadera (Excepto el 0147) 1,80 1,50 3,30

0147 Avicultura 1,20 1,15 2,35

015 Producción agrícola combinada con la producción ganadera 1,60 1,20 2,80

016 Actividades de apoyo a la agricultura, a la ganadería y de preparación posterior a la cosecha (Excepto 0164)

1,60 1,20 2,80

0164 Tratamiento de semillas para reproducción 1,15 1,10 2,25

017 Caza, captura de animales y servicios relacionados con las mismas

1,80 1,50 3,30

02 Silvicultura y explotación forestal 2,25 2,90 5,15

03 Pesca y acuicultura (Excepto v, w y 0322) 3,05 3,35 6,40


45

v Grupo segundo de cotización del Régimen especial del Mar 2,10 2,00 4,10

w Grupo tercero de cotización del Régimen especial del Mar 1,65 1,70 3,35

0322 Acuicultura en agua dulce 3,05 3,20 6,25

05 Extracción de antracita, hulla y lignito (Excepto y) 2,30 2,90 5,20

y Trabajos habituales en interior de minas 3,45 3,70 7,15

06 Extracción de crudo de petróleo y gas natural 2,30 2,90 5,20

07 Extracción de minerales metálicos 2,30 2,90 5,20

08 Otras industrias extractivas (Excepto 0811) 2,30 2,90 5,20

0811 Extracción de piedra ornamental y para la construcción, piedra caliza, yeso, creta y pizarra

3,45 3,70 7,15

09 Actividades de apoyo a las industrias extractivas 2,30 2,90 5,20

10 Industria de la alimentación (Excepto 101,102,106, 107 y 108) 1,60 1,60 3,20

101 Procesado y conservación de carne y elaboración de productos cárnicos

2,00 1,90 3,90

102 Procesado y conservación de pescados, crustáceos y moluscos 1,80 1,50 3,30

106 Fabricación de productos de molinería, almidones y productos amiláceos

1,70 1,60 3,30

107 Fabricación de productos de panadería y pastas alimenticias 1,00 0,85 1,85

108 Fabricación de otros productos alimenticios 1,00 0,85 1,85

11 Fabricación de bebidas 1,60 1,60 3,20

12 Industria del tabaco 1,00 0,80 1,80


46

13 Industria textil (Excepto 1391) 1,00 0,85 1,85

1391 Fabricación de tejidos de punto 0,80 0,70 1,50

14 Confección de prendas de vestir (Excepto 1411, 1420 y 143) 0,50 0,40 0,90

1411 Confección de prendas de vestir de cuero 1,50 1,10 2,60

1420 Fabricación de artículos de peletería 1,50 1,10 2,60

143 Confección de prendas de vestir de punto 0,80 0,70 1,50

15 Industria del cuero y del calzado 1,50 1,10 2,60

16 Industria de la madera y del corcho, excepto muebles; cestería y espartería (Excepto 1624 y 1629)

2,25 2,90 5,15

1624 Fabricación de envases y embalajes de madera 2,10 2,00 4,10

1629 Fabricación de otros productos de madera; artículos de corcho, cestería y espartería

2,10 2,00 4,10

17 Industria del papel (Excepto 171) 1,00 1,05 2,05

171 Fabricación de pasta papelera, papel y cartón 2,00 1,50 3,50

18 Artes gráficas y reproducción de soportes grabados 1,00 1,00 2,00

19 Coquerías y refino de petróleo 1,90 2,55 4,45

20 Industria química (Excepto 204 y 206) 1,60 1,40 3,00

204 Fabricación de jabones, detergentes y otros artículos de limpieza y abrillantamiento; fabricación de perfumes y cosméticos

1,50 1,20 2,70

206 Fabricación de fibras artificiales y sintéticas 1,50 1,20 2,70

21 Fabricación de productos farmacéuticos 1,30 1,10 2,40


47

22 Fabricación de productos de caucho y plástico 1,75 1,25 3,00

23 Fabricación de otros productos minerales no metálicos (Excepto 231, 232, 2331, 234 y 237)

2,10 2,00 4,10

231 Fabricación de vidrio y productos de vidrio 1,60 1,50 3,10

232 Fabricación de productos cerámicos refractarios 1,60 1,50 3,10

2331 Fabricación de azulejos y baldosas de cerámica 1,60 1,50 3,10

234 Fabricación de otros productos cerámicos 1,60 1,50 3,10

237 Corte, tallado y acabado de la piedra 2,75 3,35 6,10

24 Metalurgia; fabricación de productos de hierro, acero y ferroaleaciones

2,00 1,85 3,85

25 Fabricación de productos metálicos, excepto maquinaria y equipo

2,00 1,85 3,85

26 Fabricación de productos informáticos, electrónicos y ópticos 1,50 1,10 2,60

27 Fabricación de material y equipo eléctrico 1,60 1,20 2,80

28 Fabricación de maquinaria y equipo n.c.o.p. 2,00 1,85 3,85

29 Fabricación de vehículos de motor, remolques y semirremolques 1,60 1,20 2,80

30 Fabricación de otro material de transporte (Excepto 3091 y 3092) 2,00 1,85 3,85

3091 Fabricación de motocicletas 1,60 1,20 2,80

3092 Fabricación de bicicletas y de vehículos para personas con discapacidad

1,60 1,20 2,80

31 Fabricación de muebles 2,00 1,85 3,85


48

32 Otra industria manufacturera (Excepto 321, 322) 1,60 1,20 2,80

321 Fabricación de artículos de joyería y artículos similares 1,00 0,85 1,85

322 Fabricación de instrumentos musicales 1,00 0,85 1,85

33 Reparación e instalación de maquinaria y equipo (Excepto 3313 y 3314)

2,00 1,85 3,85

3313 Reparación de equipos electrónicos y ópticos 1,50 1,10 2,60

3314 Reparación de equipos eléctricos 1,60 1,20 2,80

35 Suministro de energía eléctrica, gas, vapor y aire acondicionado 1,80 1,50 3,30

36 Captación, depuración y distribución de agua 2,10 1,60 3,70

37 Recogida y tratamiento de aguas residuales 2,10 1,60 3,70

38 Recogida, tratamiento y eliminación de residuos; valorización 2,10 1,60 3,70

39 Actividades de descontaminación y otros servicios de gestión de residuos

2,10 1,60 3,70

41 Construcción de edificios (Excepto 411) 3,35 3,35 6,70

411 Promoción inmobiliaria 0,85 0,80 1,65

42 Ingeniería civil 3,35 3,35 6,70

43 Actividades de construcción especializada 3,35 3,35 6,70

45 Venta y reparación de vehículos de motor y motocicletas (Excepto 452 y 454)

1,00 1,00 2,00

452 Mantenimiento y reparación de vehículos de motor 2,45 2,00 4,45

454 Venta, mantenimiento y reparación de motocicletas y de sus 1,70 1,20 2,90


49

repuestos y accesorios

46 Comercio al por mayor e intermediarios del comercio, excepto de vehículos de motor y motocicletas. Excepto:

1,40 1,20 2,60

4623 Comercio al por mayor de animales vivos 1,80 1,50 3,30

4624 Comercio al por mayor de cueros y pieles 1,80 1,50 3,30

4632 Comercio al por mayor de carne y productos cárnicos 1,80 1,50 3,30

4638 Comercio al por mayor de pescados, mariscos y otros productos alimenticios

1,60 1,40 3,00

4672 Comercio al por mayor de metales y minerales metálicos 1,80 1,50 3,30

4673 Comercio al por mayor de madera, materiales de construcción y aparatos sanitarios

1,80 1,50 3,30

4674 Comercio al por mayor de ferretería, fontanería y calefacción 1,80 1,55 3,35

4677 Comercio al por mayor de chatarra y productos de desecho 1,80 1,55 3,35

4690 Comercio al por mayor no especializado 1,80 1,55 3,35

47 Comercio al por menor, excepto de vehículos de motor y motocicletas (Excepto 473)

0,95 0,70 1,65

473 Comercio al por menor de combustible para la automoción en establecimientos especializados

1,00 0,85 1,85

49 Transporte terrestre y por tubería (Excepto 494) 1,80 1,50 3,30

494 Transporte de mercancías por carretera y servicios de mudanza 2,00 1,70 3,70

50 Transporte marítimo y por vías navegables interiores 2,00 1,85 3,85

51 Transporte aéreo 1,90 1,70 3,60


50

52 Almacenamiento y actividades anexas al transporte (Excepto x, 5221)

1,80 1,50 3,30

x Carga y descarga; estiba y desestiba 3,35 3,35 6,70

5221 Actividades anexas al transporte terrestre 1,00 1,10 2,10

53 Actividades postales y de correos 0,95 0,70 1,65

55 Servicios de alojamiento 0,75 0,50 1,25

56 Servicios de comidas y bebidas 0,75 0,50 1,25

58 Edición 0,65 1,00 1,65

59 Actividades cinematográfica, de vídeo y de programas de televisión, grabación de sonido y edición musical

0,75 0,50 1,25

60 Actividades de programación y emisión de radio y televisión 0,75 0,50 1,25

61 Telecomunicaciones 0,70 0,70 1,40

62 Programación, consultoría y otras actividades relacionadas con la informática

0,65 1,00 1,65

63 Servicios de información (Excepto 6391) 0,65 1,00 1,65

6391 Actividades de las agencias de noticias 0,75 0,50 1,25

64 Servicios financieros, excepto seguros y fondos de pensiones 0,65 0,35 1,00

65 Seguros, reaseguros y fondos de pensiones, excepto Seguridad Social obligatoria

0,65 0,35 1,00

66 Actividades auxiliares a los servicios financieros y a los seguros 0,65 0,35 1,00

68 Actividades inmobiliarias 0,65 1,00 1,65


51

69 Actividades jurídicas y de contabilidad 0,65 1,00 1,65

70 Actividades de las sedes centrales; actividades de consultoría de gestión empresarial

1,00 0,80 1,80

71 Servicios técnicos de arquitectura e ingeniería; ensayos y análisis técnicos

0,65 1,00 1,65

72 Investigación y desarrollo 0,65 0,35 1,00

73 Publicidad y estudios de mercado 0,90 0,80 1,70

74 Otras actividades profesionales, científicas y técnicas (Excepto 742)

0,90 0,85 1,75

742 Actividades de fotografía 0,50 0,40 0,90

75 Actividades veterinarias 1,50 1,10 2,60

77 Actividades de alquiler 1,00 1,00 2,00

78 Actividades relacionadas con el empleo (Excepto 781) 1,55 1,20 2,75

781 Actividades de las agencias de colocación 0,95 1,00 1,95

79 Actividades de las agencias de viajes, operadores turísticos, servicios de reservas y actividades relacionadas con los mismos

0,80 0,70 1,50

80 Actividades de seguridad e investigación 1,40 2,20 3,60

81 Servicios a edificios y actividades de jardinería (Excepto 811) 2,10 1,50 3,60

811 Servicios integrales a edificios e instalaciones 1,00 0,85 1,85

82 Actividades administrativas de oficina y otras actividades auxiliares a las empresas (Excepto 8220 y 8292)

1,00 1,05 2,05

8220 Actividades de los centros de llamadas 0,70 0,70 1,40


52

8292 Actividades de envasado y empaquetado 1,80 1,50 3,30

84 Administración Pública y defensa; Seguridad Social obligatoria (Excepto 842)

0,65 1,00 1,65

842 Prestación de servicios a la comunidad en general 1,40 2,20 3,60

85 Educación 0,65 0,35 1,00

86 Actividades sanitarias 0,80 0,70 1,50

87 Asistencia en establecimientos residenciales 0,80 0,70 1,50

88 Actividades de servicios sociales sin alojamiento 0,80 0,70 1,50

90 Actividades de creación, artísticas y espectáculos 0,75 0,50 1,25

91 Actividades de bibliotecas, archivos, museos y otras actividades culturales. (Excepto 9104)

0,75 0,50 1,25

9104 Actividades de los jardines botánicos, parques zoológicos y reservas naturales

1,75 1,20 2,95

92 Actividades de juegos de azar y apuestas 0,75 0,50 1,25

93 Actividades deportivas, recreativas y de entretenimiento (Excepto u)

1,70 1,30 3,00

u Espectáculos taurinos 2,85 3,35 6,20

94 Actividades asociativas 0,65 1,00 1,65

95 Reparación de ordenadores, efectos personales y artículos de uso doméstico (Excepto 9524)

1,50 1,10 2,60

9524 Reparación de muebles y artículos de menaje 2,00 1,85 3,85

96 Otros servicios personales (Excepto 9602, 9603 y 9609) 0,80 0,70 1,50


53

9602 Peluquería y otros tratamientos de belleza 0,65 0,45 1,10

9603 Pompas fúnebres y actividades relacionadas 1,80 1,50 3,30

9609 Otros servicios personales n.c.o.p. 1,50 1,10 2,60

97 Actividades de los hogares como empleadores de personal doméstico

0,65 0,45 1,10

99 Actividades de organizaciones y organismos extraterritoriales 1,60 1,50 3,10

Quadre II

Tipos aplicables a ocupaciones y situaciones en todas las actividades

Tipus de cotització

IT IMS Total

a Personal en trabajos exclusivos de oficina 0,65 0,35 1,00

b Representantes de Comercio 1,00 1,00 2,00

d Personal de oficios en instalaciones y reparaciones en edificios, obras y trabajos de construcción en general

3,35 3,35 6,70

e

Conductores de vehículo automóvil de transporte de pasajeros en general (taxis, automóviles, autobuses, etc.) y de transporte de mercancías que tenga una capacidad de carga útil no superior a 3,5 Tm

1,80 1,50 3,30

f Conductores de vehículo automóvil de transporte de mercancías que tenga una capacidad de carga útil superior a 3,5 Tm

3,35 3,35 6,70

g Personal de limpieza en general. Limpieza de edificios y de todo tipo de establecimientos. Limpieza de calles

2,10 1,50 3,60

h Vigilantes, guardas, guardas jurados y personal de seguridad 1,40 2,20 3,60


54

En orden a la aplicación de lo establecido en el apartado anterior se tendrán en cuenta las siguientes reglas:

Primera. En los períodos de baja por incapacidad temporal y otras situaciones con suspensión de la relación laboral con obligación de cotización, continuará siendo de aplicación el tipo de cotización correspondiente a la respectiva actividad económica.

Segunda. Para la determinación del tipo de cotización aplicable en función a lo establecido en la tarifa contenida en esta disposición se tomará como referencia lo previsto en su Cuadro I para identificar el tipo asignado en el mismo en razón de la actividad económica principal desarrollada por la empresa o por el trabajador por cuenta propia o autónomo, conforme a la Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE-2009), aprobada por Real Decreto 475/2007, de 13 de abril, y a los códigos que en la misma se contienen en relación con cada actividad.

Cuando en una empresa concurran, junto con la actividad principal, otra u otras que deban ser consideradas auxiliares respecto de aquélla, el tipo de cotización será el establecido para dicha actividad principal. Cuando la actividad principal de la empresa concurra con otra que implique la producción de bienes o servicios que no se integren en el proceso productivo de la primera, disponiendo de medios de producción diferentes, el tipo de cotización aplicable con respecto a los trabajadores ocupados en éste será el previsto para la actividad económica en que la misma quede encuadrada.

Cuando los trabajadores por cuenta propia realicen varias actividades que den lugar a una única inclusión en el Régimen Especial de Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, el tipo de cotización aplicable será el más elevado de los establecidos para las actividades que lleve a cabo el trabajador.

Tercera. No obstante lo indicado en la regla anterior, cuando la ocupación desempeñada por el trabajador por cuenta ajena, o la situación en que éste se halle, se correspondan con alguna de las enumeradas en el Cuadro II, el tipo de cotización aplicable será el previsto en dicho Cuadro para la ocupación o situación de que se trate, en tanto que ésta difiera del que corresponda en razón de la actividad de la empresa.

La determinación del tipo de cotización aplicable será efectuada, en los términos que reglamentariamente se establezca, por la Tesorería General de la Seguridad Social en función de la actividad económica declarada por la empresa o por el trabajador autónomo o, en su caso, por las ocupaciones o situaciones de los trabajadores, con independencia de que, para la formalización de la protección frente a las contingencias profesionales, se hubiera optado en favor de una entidad gestora de la Seguridad Social o de una entidad colaboradora de la misma.

El Gobierno procederá al correspondiente ajuste anual de los Tipos de cotización incluidos en la tarifa recogida en la presente disposición, así como a la adaptación de las actividades económicas a las nuevas clasificaciones CNAE que se aprueben y a la supresión progresiva de las ocupaciones que se enumeran en la clasificación contenida en la referida tarifa.


55

Gestió laboral bàsica

Documents

Transcript of Gestió laboral bàsica