FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL_noPW

7/28/2019 FORMACIN Y ORIENTACIN LABORAL_noPW

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FORMACIN Y

ORIENTACIN LABORAL

FORMACIN PROFESIONAL

CICLO FORMATIVO DE GRADO MEDIO:

CUIDADOS AUXILIARES DE ENFERMERA

Gobierno de Canarias

Consejera de Educacin,

Cultura y Deportes

Palenzuela Lpez, M Carmen.Rodrguez Prez, Antonio.


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UNIDAD DETRABAJO TTULO PG.

BLOQUE 1: LEGISLACIN Y RELACIONES LABORALES

1 La relacin laboral 5

2 El contrato de trabajo 17

3 El salario y el tiempo de trabajo 29

4 Modificacin, suspensin y extincin del contrato detrabajo

39

5 La representacin laboral, la negociacin colectiva ylos conflictos colectivos

53

6 La Seguridad Social 67

BLOQUE 2: SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

7 La Salud Laboral 81

8 Prevencin de riesgos laborales 95

BLOQUE 3: INSERCIN Y ORIENTACIN SOCIOLABORAL

9 Insercin sociolaboral 109

10 Orientacin sociolaboral 129

SOLUCIONES DE LAS AUTOEVALUACIONES. 143

BIBLIOGRAFA. 152


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Esta pgina se ha dejado en blanco a propsito REVERSO


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Palenzuela, M.C. y Rodrguez, A.

Con esta unidad de

trabajo podremos...

Descubrir las caracte-

rsticas principales de

la relacin laboral.

Familiarizarnos con las

normas y organismos

que la regulan.

Conocer los principios

del Derecho Laboral.

Seguro que la palabra relacin la utilizamos todos los daspero, tenemos claro lo que quiere decir? Las definicionesposibles son muchas. Una sencilla y buena es la que dice queuna relacin es un trato, comunicacin o conexin entre dospersonas o entidades. Fjate, hasta las relaciones amorosascaben aqu! Pero lo ms importante es que en cualquier relacin,como mnimo, hay dos partes que se conectan en ambos senti-dos.

No vamos a dedicarnos a estudiar todas las relaciones,sino solamente las laborales, es decir, aquellas que se estable-cen entre los trabajadores y los empresarios.

Ms adelante profundizaremos sobre la relacin laboralpero, de momento, debe quedarnos claro que es la que surge

como consecuencia de la actividad laboral, del trabajo. Es eltrabajo algo moderno? Ciertamente, no.

Todas las actividades que realizan las personas seconsideran relaciones laborales?

Los trabajadores pueden renunciar a sus vacacio-nes?

Existe algn organismo que garantice el cumpli-miento de los derechos de los trabajadores?

...Pero antes de empezar veamos algunas cuestiones previas

U. T. 1: La relacin laboral.

NDICE

1. Breve historia del Derecho Laboral 7 4. Organismos laborales 13

2. Concepto y caractersticas de la R.L. 8 4.1 Org. judiciales 13

3. Fuentes de la relacin laboral 9 4.2 Org. administrativos 13

3.1 Fuentes nacionales 9 Autoevaluacin 15

3.2 Fuentes europeas 11 Recuerda que... 16

3.3 Fuentes internacionales 12 Actividades propuestas 16

RELACIN LABORALEMPRESARIO TRABAJADOR


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Desde el origen de la humanidad los seres humanos hemostenido que trabajar para vivir. Hasta los hombres prehistricos suda-ron la gota gorda para cazar un mamut y poder as alimentarse yvestirse.

Como todo en la vida del hombre tiene su historia, el trabajo no

es una excepcin y ha sufrido una serie de cambios. Por ejemplo,durante bastante tiempo el trabajo manual se consider algo indigno ypropio de las clases inferiores. Adems, muchos trabajos no eranlibres (esclavos en la poca antigua, siervos del feudalismo...). En laactualidad todo tipo de trabajo, manual o intelectual, se considera unaactividad digna y voluntaria.

Hoy en da existen muchos tipos de trabajos, pero aquel que nos interesa analizar es el realizado por el TAE. Habi-tualmente consiste en lo siguiente: prestamos unos serviciosque son remunerados por un empresario. Cules son esosservicios? La atencin y cuidados a los enfermos.

Cmo son estas relaciones laborales entre elTAE y el empresario? Pueden, por ejemplo, tenernostrabajando veinte horas al da? Ya sabemos que no,pero por qu no pueden? Porque existen una seriede normas y principios que no lo permiten. El conjuntode normas y principios que regulan la relacin laborales lo que se conoce como Derecho Laboral o Dere-cho del Trabajo.

Educacin a Distancia U.T. 1: Relacin laboral

Bueno... Yo voluntariamente me levanto toda las maanas tempranopara ir a trabajar, nadie me obliga. Claro, trabajo porque quiero... Pero

de qu vivo si no lo hago? Ya alguien se plante alguna vez si trabajamos

para vivir o si vivimos para trabajar. Casi nada!

Si ustedes supieran las horas

que me hacen trabajar todos los

das... A m me parece que ese

Derecho est algo torcido

Derec

ho

Labo

ral

Hospital pblico

Clnica privada

Consultorio mdico

Centro de salud

Particular que nos contrata para su cuidado Otros

EMPRESARIO TAE

Atencin y cuidadosa los enfermos


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1. BREVE HISTORIA DEL DERECHO LABORAL

Cuando aquellos hombres estaban cazando mamuts el dere-cho laboral no exista. Tampoco existi durante la Grecia Clsica nien el Imperio Romano. El Derecho del Trabajo se hizo de rogarporque surgi a finales del siglo XIX. Qu origin su nacimiento? LaRevolucin Industrial que comenz en Europa a finales del sigloXVIII.

La Revolucin Industrial dio lugar al desarrollo de grandesfbricas en las que se reunan multitudes de trabajadores. El granproblema fue que las condiciones en las que vivan y trabajaban losobreros eran dramticas. Imagnate la siguiente situacin:

Jornada laboral inhumana: 14-16 horas diarias. Condiciones de seguridad e higiene psimas: muchos acciden-

tes laborales y enfermedades.

Abusiva mano de obra infantil: nios de menos de siete aostrabajaban 16-17 horas diarias. Salarios mseros. Asistencia social y sanitaria prcticamente inexistente.

Qu haras t en estas condiciones un da detrs de otro ysabiendo que el Estado es conocedor de esta situacin? Probable-mente lo que hicieron la mayora de los trabajadores: organizarse yluchar, no siempre de forma pacfica, para que se produjeran cam-bios. As naci el famoso Movimiento Obrero. Ante este clamor a losEstados no les qued ms remedio que tomar cartas en el asunto ypublicaron las primeras normas laborales.

Poco a poco la intervencin estatal fue abarcando ms aspec-tos: jornadas, edad laboral, medidas de seguridad e higiene, sala-

rios, etc., llegando incluso a reconocer el derecho a la huelga y asindicarse.

Podemos concluir entonces que el Derecho delTrabajo surgi para compensar las desigualdades exis-tentes en aquellos momentos y, por eso, tena dosgrandes objetivos:

Limitar el enorme poder de los empresarios.

Proteger al trabajador por ser la parte ms dbil.


Ejemplos de las primeras normas laborales:

-Ley de 24-7-1873: prohibe el trabajo a los menores de 10 aos.- Ley de 13-3-1900: fija un plazo de descanso postparto.- Ley de 3-3-1904: reconoce el derecho al descanso dominical

El Derecho del Trabajosurgi para compensar

las desigualdades existentesentre los trabajadores y

los empresarios.


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2. CONCEPTO Y CARACTERSTICAS DE LA RELACINLABORAL

Ya dijimos antes que la relacin laboral es la que surge comoconsecuencia de la actividad laboral. Es cierto, pero qu es?, cmose define hoy en da? As:

Es importante analizar algunas partes de la definicin:

El trabajador presta un determinado trabajo. El tipo de trabajo

al que se refiere la definicin tiene que ser: Personal: el trabajo debe ser realizado por quien ha sido

contratado. Vamos, que no vale mandar a un amigo para que tesustituya!

Voluntario: el trabajo debe ser prestado de forma libre y volun-taria, es decir, el trabajador es libre para comprometerse atrabajar y tambin lo es para dar por terminada la relacinlaboral. Es decir, que si quiero abandonar un trabajo puedohacerlo, aunque debo advertirlo con cierta antelacin.

Por cuenta ajena: los beneficios del trabajo son para el empre-sario. Evidentemente, una parte de ellos recae sobre nosotros:el salario. Trabajar por cuenta ajena es lo contrario a trabajo porcuenta propia (trabajador autnomo), donde los beneficios deltrabajo son para el propio trabajador.

Dependiente: el trabajo es prestado dentro del mbito deorganizacin y direccin del empresario. Hay unas normas, unoshorarios, una organizacin... a la que hemos de someternos

Retribuido: el trabajador debe recibir por sus servicios unaremuneracin o salario.

Existen algunos trabajos que no entran dentro de la definicin derelacin laboral. Por qu ocurre esto? Bien porque no cumplen todaslas caractersticas anteriores, bien porque no se les aplican lasnormas de derecho laboral, sino otras normas. Por ejemplo:

Funcionarios pblicos. Se les aplican las normas del derechoadministrativo.

Prestaciones personales obligatorias. Por ejemplo el servicio mili-tar o la prestacin social sustitutoria.

Trabajos realizados a ttulo de amistad, benevolencia o buenavecindad. Por ejemplo, actividades de voluntariado.


Yo, aparte de TAE,

soy voluntario de una

ONG y, por supuesto,

sin recibir salario

alguno.

La relacin laboral es aquella que se establece entre elempresario y el trabajador. Mediante ella el trabajadorpresta un determinado trabajo para el empresario y ste, acambio, le paga una remuneracin o salario. La relacinlaboral debe tener como base un contrato de trabajo.


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Trabajos familiares, salvo que se demuestre la condicin deasalariado de quienes los realicen.

Etc.

Adems, tambin existen algunas relaciones laborales de ca-rcter especial debido a las circunstancias que rodean al trabajo. Por

ejemplo: Las de los empleados del hogar familiar. Las de los penados en instituciones penitenciarias. Las de los deportistas profesionales. Las de los artistas en espectculos pblicos. Otros.

La relacin laboral debe tener como base un contrato detrabajo. Pero, qu es un contrato de trabajo? De ello nosocuparemos en la siguiente unidad de trabajo.

3. FUENTES DE LA RELACIN LABORAL

A qu nos referimos con la expresin fuentes de la relacinlaboral? Al conjunto de normas y principios que regulan las relacio-nes laborales. Pueden ser nacionales, europeas e internacionales.

3.1 FUENTES NACIONALES DE LA RELACIN LABORAL

1.- Disposiciones legales y reglamentarias del Estado

Constitucin espaola

Es la norma fundamental del Estado, la de ms altorango. Todas las dems normas nacionales deben subordi-narse a la Constitucin. En ella se recogen numerosos dere-chos y deberes laborales:

El derecho a sindicarse libremente. El derecho a la huelga. El derecho a la libre eleccin de profesin u oficio. Otros.

Las leyes

Son normas aprobadas por el Parlamento(Congreso y Senado).

Una ley importante en materia laboral y a laque haremos alusin en varias unidades de trabajoes la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Existen trabajos que no se consideran relaciones laborales y,otros, que son relaciones laborales de carcter especial.


El Estatuto de los Trabajadoreses una norma bsica que

regula las relaciones laborales.


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Normas con rango de ley

Decretos-leyes: son normas provisionales dictadas por elGobierno en caso de extraordinaria y urgente necesidad.Deben ser convalidadas o derogadas por el Congresodentro de los 30 das siguientes a su publicacin.

Decretos legislativos: son aquellas normas dictadas porel Gobierno en virtud de una delegacin del Parlamento.

Reglamentos

Son normas dictadas por el Gobierno. Pueden ser:

Decretos: cuando son dictados por el Consejo de Minis-tros.

rdenes ministeriales: cuando son dictadas por un mi-

nisterio.2.- Convenios colectivos

Son pactos realizados entre representantes de los trabajadoresy los empresarios para la regulacin de las condiciones de trabajo.

3.- Contrato de trabajo

Es un acuerdo entre el empresario y el trabajador. Por medio delcontrato el trabajador se compromete a prestar unos servicios para unempresario a cambio de un salario.

4.- Costumbre

La costumbre laboral es la norma creada e impuesta por losusos de los empresarios y trabajadores de una localidad en unadeterminada rama de la produccin, profesin u oficio.


PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO

En el derecho laboral existen una serie de principios de acuerdo con los cuales

deben ser aplicadas las normas laborales. Los ms importantes son: Principio pro operario: los tribunales, en caso de duda sobre cmo se debe

interpretar una norma laboral, deben hacerlo en el sentido que ms favorezca altrabajador.

Principio de norma ms favorable: en el caso de que existan dos o ms normasaplicables a un caso concreto, se aplicar la que en conjunto resulte ms favorableal trabajador. Fjate que en derecho laboral no importa la jerarqua de las normas,sino el beneficio del trabajador.

Principio de irrenunciabilidad de derechos: el trabajador no puede renunciar alos derechos reconocidos en disposiciones legales o convenios colectivos (porejemplo, el derecho a las vacaciones).


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3.2 FUENTES EUROPEAS DE LA RELACIN LABORAL

En 1986 entr en vigor la adhesin de Espaa a la ComunidadEuropea. En febrero de 1992 se firm el Tratado de Maastricht por elque la Comunidad se transform en la Unin Europea, crendose laCiudadana de la Unin. Todas las personas que tengan la nacionali-dad de un Estado miembro de la Unin Europea podrn circularlibremente por el territorio de la Unin.

La libre circulacin de personas implica:

Libre circulacin de trabajadores asalariados. Libertad de establecimiento de los trabajadores por cuenta

propia y de las empresas. Libre prestacin de servicios cuando se trata de ejercicio

profesional independiente.


En derecho laboral si existen dos o ms normas aplicables a un mismo caso, se aplicar laque ms favorezca al trabajador sin importar que sea de rango inferior o superior.

Estados de la Unin Europea

Alemania

Austria

Blgica

Dinamarca

Espaa

Finlandia

Francia

Grecia

Holanda

Irlanda

Italia

Luxemburgo

Portugal

Reino Unido

Suecia

En un futuro se ampliar aotros pases del centro y

este de Europa


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La libre circulacin de los trabajadores asalariados supone laeliminacin de toda discriminacin por razn de nacionalidad entre lostrabajadores de los Estados miembros con respecto al empleo, a laretribucin y a las dems condiciones de trabajo.

Para conseguirlo es necesario armonizar las polticas y legisla-ciones sociales de los pases comunitarios para que no haya grandesdiferencias entre ellos. Cmo se consigue esto? Dictando una seriede normas de mbito europeo. Las ms importantes son:

Reglamentos. Tienen alcance general, son obligatorios y conaplicacin directa e inmediata en cada Estado miembro.

Directivas. Son obligatorias respecto a los resultados a alcan-zar (lo que diga una Directiva hay que cumplirlo), pero no seaplican directamente, sino que es necesario que cada Estadolas desarrolle mediante una ley nacional. Por ejemplo, la Direc-

tiva 89/391/CEE relativa a las medidas para promover la mejorade la Seguridad y la Salud de los trabajadores fue desarrolladaen Espaa con la Ley 31/1995 de Prevencin de RiesgosLaborales.

Decisiones. Al igual que los reglamentos son obligatorias, perose diferencian de stos en que el destinatario est personali-zado en uno o varios Estados o en una o varias personas.

3.3 FUENTES INTERNACIONALES DE LA RELACIN LABORAL

Para terminar con las fuentes de la relacin laboral vamos a verde forma breve las internacionales, que conciernen, o deberan con-cernir, a todos los pases del mundo. Las ms importantes son:

Convenios de la Organizacin Internacional del Trabajo(O.I.T.). La O.I.T. es un organismo especializado de la ONU. Sufinalidad es la mejora de las condiciones de vida y de trabajo delos trabajadores a nivel internacional. Para conseguir este obje-tivo una de sus funciones principales es dictar normas llamadasConvenios. Ejemplos: Convenio sobre igualdad de remunera-cin entre hombres y mujeres por trabajos de igual valor; Conve-

nio sobre edad mnima de admisin al trabajo; etc.


La finalidad de las normas europeas es evitar que haya grandes diferenciaseentre las legislaciones de los Estados miembros de la Unin Europea.

El problema sera el idioma.

Est claro, saber hablar otrosidiomas es muy importante.

As que si me

voy a trabajar a Pars

o a Londres mis derechosvan a ser similares a

los que tengo aqu?


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rganos de la Administracin del Estado. Entre estos desta-can:

El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales es elrgano ms importante. La actividad que desarrolla esfundamental para el pas debido al contenido social yeconmico de las materias de su competencia. Su titular ymximo responsable es el Ministro de Trabajo y AsuntosSociales.

Las Direcciones Provinciales de Trabajo son rganosadministrativos que ejercen en las provincias las funcionesdel Ministerio.

La Inspeccin de trabajo es una institucin muy impor-tante y su actividad est dirigida a garantizar el cumpli-miento de la normativa laboral. Sus funciones son:

- Vigilancia y exigencia del cumplimiento de las nor-mas laborales.

- Asesoramiento a trabajadores y empresarios sobresus derechos y obligaciones.

- Mediacin en conflictos colectivos de trabajo.

La actuacin de la Inspeccin puede ser:

- De oficio: por propia iniciativa, por orden superior o apeticin de determinados rganos (judiciales, de laSeguridad Social).

- Por denuncia de hechos que se consideren constitu-tivos de infraccin, debiendo, en este caso, identifi-carse el denunciante.

rganos autonmicos. En las Comunidades Autnomas exis-ten las Consejeras de Trabajo con sus correspondientes Direc-ciones Generales y, dependiendo de ellas, Delegaciones Terri-toriales. Estos rganos desempean las funciones del Ministeriode Trabajo y Asuntos Sociales y de sus Direcciones Provincialesdentro del mbito de la Comunidad Autnoma.

Las Consejeras de Trabajo tienen distinta denominacinsegn la Comunidad Autnoma. Por ejemplo, en Canarias sedenomina Consejera de Empleo y Asuntos Sociales; en Andalu-ca, Consejera de Empleo y Desarrollo Tecnolgico; en Madrid,Consejera de Economa y Empleo.


La Inspeccin de Trabajo tiene como fin garantizarel cumplimiento de la normativa laboral.


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RECUERDA QUE ...

La relacin laboral es la que se establece entre el trabajador y elempresario y debe tener como base un contrato de trabajo.

El derecho laboral es el conjunto de normas y principios que regulan lasrelaciones laborales.

El trabajo prestado por el trabajador debe ser personal, voluntario, porcuenta ajena, dependiente y retribuido.

Existen normas nacionales, europeas e internacionales que regulan lasrelaciones laborales.

Entre los principios de acuerdo con los cuales deben aplicarse las normaslaborales destacan: el principio pro-operario, el principio de la norma msfavorable y el principio de irrenunciabilidad de derechos.

1) Seala si los siguientes servicios constituyen o no relacinlaboral y por qu:

a) Servicio militarb) Servicio de un TAE en un hospitalc) Servicio de una voluntaria en una residencia para la

tercera edad.

2) En la clnica Horizontes entra a trabajar como TAE Angeles Rodrguez y seencuentra ante la siguiente situacin:

En su contrato de trabajo se fija una jornada de 38 horas semanales. El convenio colectivo de la clnica fija la jornada de trabajo en 35

horas semanales. La Ley del Estatuto de los Trabajadores dice que la jornada mxima

es de 40 horas semanales.

Qu jornada le correspondera realizar a Angeles y por qu?

En caso de que el empresario le exija realizar 40 horas semanales,qu puede hacer ngeles?

ACTIVIDADES PROPUESTAS


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Con esta unidad de

trabajo podremos...

Analizar y diferenciar

los tipos de contratos

de trabajo ms usuales.

Comprender los trmi-

nos en los que vienen

expresados: duracin,

jornada, salario...

Tomar conciencia de

los derechos y deberes

de los trabajadores y delos empresarios.

Actualmente conseguir un contrato de trabajo es una de lasprincipales aspiraciones de muchas personas y conseguir uncontrato de trabajo indefinido, de bastantes ms.

Aunque es cierto que en Espaa ha aumentado el nmerode contratos indefinidos, todava ms del 30% de los contratosque se firman son temporales.

Por otro lado, existen colectivos que lo tienen ms difcil

para conseguir un trabajo (mayores de 45 aos, mujeres, etc.)por lo que se han creado una serie de contratos dirigidos afomentar su contratacin.

En esta unidad abordare-mos una serie de aspectos delcontrato de trabajo en general yterminaremos analizando algu-nos tipos de contratos de tra-bajo.

NDICE

1. El contrato de trabajo 18 3. Modalidades de contratos de trabajo 22

1.1. Derechos y deberes de los trabajadores 19 3.1. Indefinidos 23

1.2. Forma del contrato de trabajo 20 3.2. Temporales 24

1.3. Contenido de los contratos 21 3.3. A tiempo parcial 26

2. El perodo de prueba 22 Autoevaluacin 26

Recuerda que... 27

Actividades propuestas 28

Los contratos de trabajo siempre se realizan porescrito o pueden efectuarse de palabra?

Cada vez que empiezas a trabajar tienes que pasarpor un periodo de prueba?

Cuntos tipos de contrato de trabajo conoces? Anotalos nombres y comprubalos al final de la unidad.


U. T. 2: El contrato de trabajo.


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1. EL CONTRATO DE TRABAJO

En la unidad de trabajo 1 dijimos que la relacin laboral debetener como base un contrato de trabajo. Qu es un contrato detrabajo?

Como ves, en el contrato de trabajo intervienen dos personas:trabajador y empresario. Pero quines pueden ser trabajadores y,por tanto, tener contrato?

En principio, todas las personas mayores de 18 aos. Sinembargo, los menores de 18 aos y mayores de 16 tambin pueden

trabajar si tienen autorizacin de sus padres o tutores o si, pordeterminadas circunstancias estn emancipados, es decir, no sujetosa patria potestad. Por lo tanto, la edad mnima para trabajar es 16aos.

Por otro lado, en varias empresas, adems de trabajadoresespaoles, hay trabajadores de otros pases. Necesitan cumpliralgn requisito para trabajar en Espaa? Depende del pas del que

procedan:

Los trabajadores de pases miembros de la Unin Europea o deIslandia, Noruega y Liechtenstein tienen derecho a la librecirculacin en el territorio espaol.

Los trabajadores de otros pases necesitan:

Permiso de residencia si la duracin es mayor de tresmeses o, estancia legal, si la duracin es inferior a tresmeses.

Permiso de trabajo.

La otra parte del contrato de trabajo es el empresario, que esquien nos contrata y nos paga el salario. Quines pueden serempresarios? Sin profundizar en el tema, podemos decir que existen:

Empresarios o empleadores pblicos. Son las distintas adminis-traciones pblicas que ofrecen empleo (el Estado, las Comuni-dades Autnomas, los Ayuntamientos...).

Empresarios privados, que pueden ser:

Personas fsicas. Por ejemplo, un mdico que nos contrata

en su consulta privada.

Educacin a Distancia U.T. 2: Contrato de trabajo

Los menores de 16 aos slo podrn intervenir, de manera excep-

cional, en espectculos pblicos (cine, teatro, T.V.) con una autorizacin

expresa de la autoridad laboral.

Es un acuerdo entre empresario y trabajador por el queste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta delempresario y bajo su direccin a cambio de una retribucin.


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Personas jurdicas. Por ejemplo una sociedad annima olimitada que es titular de una clnica.

Comunidades de bienes. Por ejemplo, la Comunidad dePropietarios de un edificio.

1.1 DERECHOS Y DEBERES DE LOS TRABAJADORES

Los trabajadores tenemos una serie de derechos que debenser respetados por el empresario. Cules son estos derechos? ElEstatuto de los Trabajadores los divide en dos grupos.

En el primer grupo enumera una serie de derechos bsicosque, por el momento, slo tenemos que leerlos pues la mayora,sern desarrollados en posteriores unidades de trabajo. Son elderecho:

Al trabajo y a la libre eleccin de profesin u oficio. A la libre sindicacin. A la negociacin colectiva. A la adopcin de medidas de conflicto colectivo. A la huelga. De reunin.

A la participacin en la empresa.

En un segundo grupo seala una serie de derechos deriva-dos de la relacin laboral. Entre estos derechos destacamos lossiguientes:

Ocupacin efectiva: el trabajador tiene derecho a que elempresario le d tareas reales, no pudiendo mantenerlo inac-tivo aunque le pague el salario. Esto es as para evitar que siun trabajador le resulta incmodo al empresario, ste lo tengasin hacer nada durante todo el da, se aburra, se desmoralice yacabe abandonando el trabajo.

Promocin y formacin profesional en el trabajo: la promo-cin es un ascenso de categora o de puesto de trabajo. Seproduce por mltiples causas, recogidas generalmente en losconvenios colectivos, siendo una de ella la formacin profesio-nal. El empresario debe facilitar al trabajador la adquisicin deesa formacin que propicie su promocin en el trabajo, por ellodebe:

Conceder los permisos necesarios para que los trabaja-dores que cursen con regularidad estudios para la obten-cin de un ttulo acadmico o profesional puedan acudira los exmenes.


Los TAEs podemos trabajar en empresas pblicas (hospitales pblicos, centros de salud...)y en empresas privadas (consulta de un mdico, clnica privada...).


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Conceder el derecho a elegir turno de trabajo para facili-tarle la realizacin de los estudios.

Facilitar a los trabajadores la asistencia a cursos deperfeccionamiento, adaptndoles para ello su jornada detrabajo.

A no ser discriminados para el empleo, o una vez emplea-dos: los trabajadores no podrn ser rechazados por razones desexo, estado civil, edad, raza, condicin social, ideas religiosaso polticas, afiliacin o no a un sindicato, as como por razn delengua dentro del Estado espaol. Tampoco podrn ser discrimi-nados por razn de disminuciones fsicas, psquicas y sensoria-les, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud paradesempear el trabajo o el empleo de que se trate.

A su integridad fsica y a una adecuada poltica de seguri-

dad e higiene. Al respeto de su intimidad y a la consideracin debida a su

dignidad, comprendida la proteccin frente a ofensas verbaleso fsicas de naturaleza sexual.

A la percepcin puntual de la remuneracin pactada o legal-mente establecida.

Pero los trabajadores no slo tienen derechos, tambin tienendeberes. Son los siguientes:

Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo.

Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.

Cumplir las rdenes e instrucciones del empresario.

Contribuir a la mejora de la productividad.

No competir con la actividad de la empresa en lostrminos que se establezcan.

Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos

contratos de trabajo.

1.2 FORMAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Hasta aqu hemos visto que un contrato de trabajo es unacuerdo entre dos personas, trabajador y empresario, pero cmoexpresan este acuerdo? La mayora de las veces queda reflejado enun documento escrito, que es lo que se suele conocer comocontrato.

Los contratos de trabajo tambin se pueden realizar de palabra.Pero ojo!, no se trata de las contrataciones ilegales que en ocasionesse hacen y que no son declaradas por el empresario, donde el


Los trabajadores no slotenemos derechos, tambin

tenemos deberes.


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trabajador lo nico que hace es trabajar y cobrar bajo mano sinestar dado de alta en la Seguridad Social ni con documentos quedemuestren su relacin laboral y, por tanto, desprotegido en caso deaccidente, desempleo, despido...

Por el contrario, los contratos verbales son contratos perfecta-mente legales donde lo nico que falta es el documento escrito. Eltrabajador est dado de alta y cotizando a la Seguridad Social, tienerecibo de salario o nmina, su contratacin est comunicado a laoficina de empleo, etc.

Sin embargo, a pesar de esta posibilidad de realizar loscontratos por escrito o de palabra, existen una serie de contratosque obligatoriamente deben realizarse por escrito. Algunos de elloslos veremos en la pregunta Modalidades de contratos de trabajo.

Qu ocurre si alguno de los contratos que obligatoriamentedeben realizarse por escrito se realizan de palabra? Que se conside-rarn contratos a jornada completa y por tiempo indefinido, salvo quese pueda demostrar que son temporales o a tiempo parcial.

Por ejemplo, el contrato de trabajo enprcticas tiene una duracin mxima de dosaos y es obligatorio que se haga por escrito.Qu ocurrira si una empresa te llama pararealizar un contrato de trabajo en prcticas yno te lo hace por escrito? Pues que, enprincipio, se considerara que ests contra-tado por tiempo indefinido.

1.3 CONTENIDO DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

Ya sabemos qu es un contrato de trabajo, qu personasintervienen en l y que pueden realizarse por escrito o de palabra.Pero qu datos debe contener un contrato de trabajo?

Los contratos de trabajo escritos deben contener los siguientesdatos:

Identidad de las partes: quin es el empresario y quin es el

trabajador. Lugar de trabajo.

Duracin del contrato (fecha de inicio y finalizacin, si estemporal).

Jornada.

Salario base y complementos salariales.

Categora o descripcin del puesto de trabajo.

Perodo de prueba, si se establece.

Tambin se debera incluir la duracin de las vacaciones y elconvenio colectivo aplicable.


Y es que mipalabra vale mucho...

Los contratos de trabajo,en principio, puedenrealizarse por escrito

o de palabra.


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Si el contrato se realiza de palabra, el empresario debe informarpor escrito al trabajador sobre estos aspectos.

Es importante que sepas que, en ningn caso, pueden estable-cerse en un contrato condiciones menos favorables o contrarias a las

disposiciones legales ni a las del convenio colectivo.

2. EL PERODO DE PRUEBA

A veces, pero no siempre, al empezar a trabajar se establece unperodo de prueba. Cul es el objetivo de este perodo? Que elempresario compruebe si el trabajador tiene la aptitud necesaria pararealizar ese trabajo y que el trabajador pueda comprobar si el puestode trabajo que se le ofrece le resulta satisfactorio.

Un empresario puede tener a prueba a un trabajador todo eltiempo que quiera? No, porque existe una duracin mxima para esteperodo que suele fijarse en el convenio colectivo. De cualquier formano podr exceder, en ningn caso, los 6 meses para tcnicos tituladosni los 2-3 meses para el resto (segn la empresa tenga ms o menosde 25 trabajadores). La denominacin de tcnico titulado es laboral,no acadmica.

No se puede establecer perodo de prueba cuando el trabajadorhaya desempeado las mismas funciones con anterioridad en laempresa. Por ejemplo, si ya has trabajado en un hospital como TAEpor un tiempo determinado y posteriormente el mismo hospital tevuelve a contratar como TAE, no se puede establecer un perodo deprueba en el segundo contrato.

Durante el perodo de prueba el trabajador tiene losmismos derechos y obligaciones que los dems trabaja-

dores (salario, Seguridad Social...). Sin embargo, duranteeste perodo tanto el trabajador como el empresario po-drn dar por terminada la relacin laboral sin explicar elmotivo y sin que haya derecho a indemnizacin.

3.MODALIDADES DE CONTRATOS DE TRABAJO

Aunque lo ideal sera que todos los trabajadores tuviramos uncontrato de trabajo indefinido, la realidad no es sta. Existen, por elcontrario, diversas modalidades de contratacin, bien para satisfacerlas necesidades de las empresas bien para fomentar la contratacinde trabajadores que por determinadas circunstancias tienen proble-

mas para incorporarse al mundo laboral.


Si ests trabajando, compara el contenido de tu contrato de

trabajo con lo que hemos visto en esta pregunta y, si puedes, compralo

tambin con el convenio colectivo que te corresponde. Adems, en una

tutora presencial analizaremos distintos modelos de contratos.

No es obligatorio

establecer en todoslos contratos de trabajoun perodo de prueba.


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Las distintas modalidades de contratos se pueden clasificar,segn su duracin en dos grupos:

Contratos de duracin indefinida. Contratos de duracin determinada o temporales.

A continuacin vamos a dar una idea general de aquelloscontratos que consideramos ms habituales dentro de cada grupo.

3.1 CONTRATOS DE DURACIN INDEFINIDA

Qu significa que la duracin de los contratos sea indefinida?Pues que estos contratos no tienen lmite de tiempo en la prestacinde los servicios. Es lo que se conoce como contratos fijos. Entreestos contratos destacan:

Contrato indefinido normal u ordinario. Se puede realizarpor escrito o de palabra y siempre es a jornada completa.

Contratos para el fomento de la contratacin indefinida.Tienen como objetivo fomentar la contratacin indefinida dedeterminados colectivos de trabajadores, como por ejemplo:

Trabajadores mayores de 45 aos. Mujeres desempleadas en profesiones

u oficios con menor ndice de empleofemenino.

Trabajadores que llevan, al menos, 6

meses inscritos como demandantes deempleo. Trabajadores menores de 30 aos. Trabajadores minusvlidos.

Estos contratos tienen en comn, adems de la duracinindefinida, lo siguiente:

Los trabajadores tienen que estar inscritos como desemplea-dos en las oficinas de empleo.

Los contratos tienen que realizarse por escrito en modelo

oficial.

La jornada de trabajo puede ser a tiempo completo o a tiempoparcial.

Ya sabemos que existen contratos para fomentar la contrata-cin indefinida de determinados colectivos, pero cmo se consigueesto? De qu manera se puede animar a las empresas para quecontraten a trabajadores incluidos en los colectivos sealados?Concedindoles una serie de bonificaciones en las cuotas empresa-riales a la Seguridad Social. En el contrato para trabajadores minus-vlidos, adems de las citadas bonificaciones, las empresas tienen

otros incentivos.



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3.2 CONTRATOS TEMPORALES

Si los contratos indefinidos eran los que no tenan lmite detiempo en la prestacin de los servicios, los contratos temporales, porel contrario, s tienen lmite. Son contratos que tienen una duracin

determinada. Entre los contratos temporales se distinguen:

1.- Contratos formativos

Son contratos dirigidos a fomentar la insercin laboral de losjvenes cuya falta de formacin especfica o inexperiencia laboralconstituye un fuerte obstculo para su acceso al empleo. Son contra-tos formativos los siguientes:

Contrato para la formacin.- Este contrato tiene como finalidadque el trabajador adquiera la formacin terica y prctica nece-saria para desempear un oficio o puesto de trabajo. Comocaractersticas de este contrato podemos sealar:

El trabajador ha de ser mayor de 16 aos y menor de 21, ycarecer de la titulacin requerida para realizar un contrato enprcticas. El lmite mximo de edad no se aplicar a determina-dos colectivos de trabajadores como son, por ejemplo: desem-pleados minusvlidos, trabajadores extranjeros durante los dosprimeros aos de vigencia de su permiso de trabajo, desemplea-dos que lleven ms de tres aos sin actividad laboral, etc.

La duracin de este contrato no podr ser inferior a 6 meses nisuperior a dos aos. Por convenio colectivo se podr ampliar laduracin mxima a 3 4 aos si es un trabajador minusvlido.

La jornada de trabajo ser a tiempo completo y una parte desta tiene que dedicarse a la formacin terica.

El salario ser el establecido en el convenio colectivo, sin que ensu defecto pueda ser inferior al salario mnimo interprofesionalen proporcin al tiempo de trabajo efectivo.

El contrato debe realizarse por escrito en un modelo oficial.

Contrato en prcticas.- La finalidad de este contrato es lacontratacin de personas que hayan finalizado sus estudios yfacilitarles la obtencin de la prctica profesional adecuada alnivel de estudios cursados. Los trabajadores deben reunir lossiguientes requisitos:

Estar en posesin de un ttulo universitario, de formacin profe-sional de grado medio o superior, o cualquier otro ttulo recono-cido oficialmente como equivalente.

No haber transcurrido ms de cuatro aos desde la terminacinde los estudios o desde su convalidacin si la titulacin se ha

obtenido en el extranjero. Si se trata de un trabajador minusv-lido el plazo ser de seis aos. La realizacin del servicio militar



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o de la prestacin social interrumpe este perodo.

Otras caractersticas de este contrato son:

Duracin: mnima de seis meses y mxima de dos aos.

Jornada: a tiempo completo o a tiempo parcial.

Forma: escrita.

Salario: ser el fijado en el convenio colectivo para lostrabajadores en prcticas o, en su defecto, durante elprimer ao no podr ser inferior al 60% del salario fijadopara un trabajador que desempea el mismo o equiva-lente trabajo ni inferior al 75% durante el segundo ao.Dichas cuantas en ningn caso pueden ser inferiores alsalario mnimo interprofesional.

Tienen la empresas algn incentivo porrealizar contratos formativos? Si contratan a traba-jadores minusvlidos, tendrn derecho a una re-duccin del 50% de las cuotas empresariales a laSeguridad Social y tambin tendrn incentivos sitransforman cualquiera de estos contratos en con-tratos indefinidos.

2.- Contratos temporales tradicionales

Se realizan para cubrir determinadas necesidades temporales

de las empresas. Entre ellos destacan:

Contrato de obra o de servicio determinado.- Como sunombre indica, el objeto de este contrato es la realizacin deuna obra o de un servicio determinado. Cuando termine la obrao el servicio finaliza el contrato. El contrato debe realizarse porescrito identificando claramente la obra o el servicio objeto delcontrato.

Contrato eventual por circunstancias de la produccin.- Serealiza para atender a determinadas exigencias del mercado,acumulacin de tareas o exceso de pedidos, an tratndose

de la actividad normal de la empresa. Debe realizarse porescrito si es a tiempo parcial o su duracin es superior a cuatrosemanas.

Ese contrato es tpico en la poca de Navidad y Reyes yaque los comercios aumentan considerablemente las ventas,tienen ms pedidos y por eso necesitan contratar personal.

Contrato de interinidad o sustitucin.- Tiene por objeto lasustitucin de trabajadores que estn ausentes por determina-dos motivos pero tienen derecho a que se les reserve supuesto de trabajo. Debe realizarse por escrito.

La finalidad de los contratosformativos es la insercin

laboral de los jvenes.


Lo de la mili ya no es

problema, ahora somos

professsionales...


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Tambin se realiza para cubrir temporalmente un puestode trabajo mientras dure el proceso de seleccin o promocinpara que dicho puesto sea cubierto de forma definitiva.

3.3 CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIALEs un contrato bastante frecuente en la actualidad. Se realiza

cuando se trata de prestar servicios durante un determinado nmerode horas al da, a la semana o al mes. El nmero de horas siempreser inferior a la jornada de trabajo a tiempo completo.

Se debe realizar por escrito y su duracin puede ser indefinidao temporal.

1) Qu significa que el trabajador tiene derecho a la promocin yformacin profesional en el trabajo?

2) Qu duracin mxima puede tener el perodo de prueba?

3) Si te contratan para cubrir el puesto de una trabajadora mientrasdure su baja por maternidad, qu contrato te haran?

4) Qu requisitos necesita cumplir el trabajador para formalizar uncontrato de trabajo en prcticas?

AUTOEVALUACIN


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RECUERDA QUE ... La edad mnima que debe tener un trabajador para realizar contratos

de trabajo es de 16 aos.

Los derechos de los trabajadores derivados de la relacin laboral son:ocupacin efectiva, promocin y formacin profesional, no discrimina-cin, integridad fsica, respeto a su intimidad, consideracin debida asu dignidad y percepcin puntual del salario.

Los contratos de trabajo pueden realizarse por escrito o de palabra,aunque existen algunos que obligatoriamente deben realizarse por

escrito.

Durante el perodo de prueba se tienen los mismos derechos yobligaciones que los dems trabajadores, excepto en lo relativo a laterminacin del contrato de trabajo.

Existen contratos de trabajo de duracin indefinida y contratos detrabajo de duracin determinada o temporales.

5) Seala si es verdadero o falso:

a) La edad mnima para trabajar es de 18 aos.

b) Los contratos de trabajo tienen que realizarse siempre porescrito.

c) Durante el perodo de prueba te pueden despedir sinexplicarte el motivo.

d) Un TAE en el perodo de prueba tiene el mismo salario queel resto de los TAEs.

e) Todos los contratos de trabajo tienen que ser de duracinindefinida.

f) El contrato indefinido para trabajadores menores de 30aos siempre tiene que realizarse por escrito.

AUTOEVALUACIN


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Educacin a Distancia U.T.2. El Contrato de trabajo

1) D Lourdes Garrido Sosa est en posesin del ttulo deTcnico en Cuidados Auxiliares de Enfermera obtenido enjunio de 1999 en el I.E.S. Los Gladiolos. Tiene 32 aos ylleva 14 meses desempleada e inscrita en la Oficina deEmpleo. Por fin, la Clnica Horizontes la va a contratar comoTAE.

Qu tipos de contratos, de los que hemos visto en esta unidad, se lepodran hacer a Lourdes? Por qu? Qu duracin tendran? Culsera su jornada en cada caso?

Cul crees que sera el ms beneficioso para Lourdes? Y para laempresa? Por qu?


...Y ahora slo hace falta quenos hagan un buen contrato

indefinido.... No?


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Con esta unidad de

trabajo podremos...

Conocer e interpretar

los datos que figuran

en la nmina.

Familiarizarnos con

conceptos relaciona-

dos con el salario y la

jornada laboral.

Debatir sobre los dere-

chos y deberes del tra-

bajador y del empre-

sario en cuanto a re-muneraciones, tiempo

de trabajo, permisos y

descansos.

Como todos sabemos, lo que ms nos importa a la hora deelegir un trabajo es el grado de satisfaccin que nos produce: sinos gusta la labor que realizamos, si es entretenido, etc. Y aesto, evidentemente, ayuda bastante el dinero que por l vamosa obtener (el salario) y el tiempo que nos va a ocupar. A msdinero en menos tiempo, mayor independencia para realizarotras actividades.

La palabra salario deriva del

trmino latino salarium que aluda ala asignacin de sal, que se entre-gaba como pago a los soldados queservan en el ejrcito romano en lapoca antigua.

Por otro lado, tras largas luchas sindicales se considerque para cualquier trabajo continuado se deba establecer unperiodo proporcional de descanso, de manera que el trabajosirviera para vivir y olvidar de una vez por todas el conceptoesclavista de vivir para trabajar.

NDICE

1. El Salario 30 2.3. Descansos 35

1.1. Estructura del salario 31 2.4. Permisos retribuidos 36

1.2. Salario mnimo interprofesional 32 2.5. Fiestas laborales 37

1.3. La nmina 32

2. El tiempo de trabajo 33 Autoevaluacin 37

2.1. La jornada de trabajo 33 Recuerda que... 38

2.2. Horas extraordinarias 34 Actividades propuestas 38

Todos cobramos lo mismo segn el esfuerzo reali-zado y el tiempo invertido?

Se puede trabajar ms de 40 horas semanales?Y menos?

Las vacaciones en todo trabajo son obligatorias?Y duran como mnimo un mes al ao?


U. T. 3: El salario y el tiempode trabajo.

y qu hago yo

con tanta sal...?


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En la actualidad todos los trabajadores deben estar informadossobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y sobre lasprincipales condiciones en las que va a realizar su trabajo. En estesentido, dos aspectos importantes que debemos conocer como traba-jadores son:

El salario El tiempo de trabajo

... Y para que el empresario no haga odos sordos al respecto laConstitucin Espaola establece:

Pero entremos en materia : qu es el salario?, existendiferentes tipos de pagos?, cmo se estructura el salario?...

1. EL SALARIO

Se considera salario la totalidad de las percepciones econmi-cas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestacinprofesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyanel trabajo efectivo o los perodos de descanso computables como detrabajo.

Pero aclaremos algunos conceptos. Qu significa salario enespecie? Consiste en bienes distintos al dinero (alojamiento, alimen-tos...) que, ojo!, no podrn sobrepasar el 30 % del importe total delsalario. Y perodos de descanso computables como de trabajo? Serefiere a los das festivos, a las vacaciones, al descanso semanal, etc.

Adems, existen una serie de cantidades que pueden recibir los

trabajadores sin considerarse salario ya que se destinan a compensargastos o necesidades del trabajador. No obstante, debern reflejarseen el recibo de salarios o nmina. stas pueden ser:

Indemnizaciones o suplidos por gastos realizados por los traba-jadores como consecuencia de su actividad laboral

Para adquirir prendas de vestir o herramientas de trabajo. Dietas. Gastos de viaje y desplazamiento. Otros.

Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos.

Educacin a Distancia U.T. 3: Salario y tiempo de trabajo

Todos los espaoles tienenderecho a una remuneracinsuficiente para satisfacer susnecesidades y las de su fami-

lia. (Art.35.1)

Constitucin

Espaola

Los poderes pblicos garantizarn eldescanso necesario mediante la limi-tacin de la jornada laboral y lasvacaciones peridicas retribuidas.

(Art. 40.2)


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Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social:

Prestaciones por incapacidad temporal (bajaspor enfermedad o accidente). Se abrevia comoI.T.

Prestaciones por desempleo parcial (reduccin

temporal de la jornada y del salario) Otros.

1.1 ESTRUCTURA DEL SALARIO

La estructura salarial se determina en el convenio colectivo o,en su defecto, en el contrato individual de trabajo. Deber compren-der: el salario base y los complementos salariales

1.- Salario base

Es aquella parte del salario que cobran los trabajadores

por el hecho de trabajar sin tener en cuenta otras circunstan-cias. Est fijado en el convenio colectivo correspondiente o, ensu defecto, en el contrato de trabajo, y es distinto para cadacategora profesional.

2.- Complementos salariales

Son aquellas cantidades que, en su caso, deben sumarse alsalario base en funcin de diversas circunstancias. Se establecen enel respectivo convenio colectivo o, en su defecto, en el contrato detrabajo. Dichas circunstancias dependen de:

Las condiciones personales del trabajador. El tipo de trabajo realizado. La situacin y el resultado de la empresa.

Existe una gran variedad de complementos salariales, entrelos ms habituales podemos citar:

Antigedad. Nocturnidad. Realizacin de turnos.

Productividad. Horas extraordinarias. Pagas extraordinarias. Etc.

Como habrs visto, entre los complementos salariales seencuentran las pagas extraordinarias. Todos los trabajadores tienenderecho anualmente, al menos, a dos pagas extraordinarias.

El salario no siempre es en dinero ytodo el dinero recibido no siempre es

salario.


CLNICAHORIZONTES

Conveniocolectivoao2000

Salariobasemensual

Mdico:1098Euros

DUE: 957Euros

TAE: 652Euros

Pero con todos

a la vez... puedes

acabar como


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El importe de las pagas ser el fijado en elconvenio colectivo y se pagar una de ellas porNavidad y, la otra, en la fecha que se decida en elconvenio o por mutuo acuerdo entre los trabaja-dores y el empresario. Tambin se podr prorra-tear su importe mensualmente.

Qu quiere decir prorratear su importe mensualmente? Que envez de cobrar la paga completa en el mes correspondiente, se repartesu importe entre todos los meses del ao de forma que cada mes secobra una parte proporcional.

1.2. SALARIO MNIMO INTERPROFESIONAL (S.M.I.)

El S.M.I. es, como su propio nombre indica, la retribucinmnima que puede cobrar un trabajador en cualquier sector.

Este S.M.I. se fija anualmente por el Gobierno previa consultacon las organizaciones sindicales y las asociaciones empresarialesms representativas. Se fija teniendo en cuenta el ndice de Precios alConsumo (I.P.C.), la productividad media nacional alcanzada, elincremento de la participacin del trabajo en la renta nacional y lacoyuntura econmica general. (Vaya, que se tienen en cuena muchascosas pero a nosotros no nos van a preguntar.... Eso, seguro!).

Por ejemplo, el S.M.I. fue en el ao 2000 de 2.356 pts./da(70.680 pts./mes) y, en el 2001, de 2.404 pts./da (72.120 pts./mes)

El importe del S.M.I. no es embargable, lo que significa que,

frente a las deudas contradas por cualquier trabajador, slo se lepodrn embargar las cantidades percibidas que excedan del importedel S.M.I., pero no en su totalidad sino en un porcentaje que varadependiendo del salario que cobra el trabajador.

Sin embargo, s que es embargable el S.M.I. en caso de deudapor alimentos que es aquella cantidad que se debe pagar al cnyuge

y/o a los hijos para su subsistencia y educacin y que se establece enuna sentencia de separacin, divorcio o nulidad matrimonial, o en unasentencia sobre alimentos.

1.3 LA NMINA

Para evitar que el empresario diga que paga tanto y luego, secobre menos del tanto, tiene la obligacin de facilitar al trabajador,juntamente con el salario, un recibo de salario o nmina. Sirve paraque quede constancia de que el empresario ha realizado el pago ypara que el trabajador vea claras las diferentes percepciones ascomo las deducciones que se le han efectuado.

El S. M. I., en principio, no se puede embargar.


Al menos, las uvitas

estn garantizadas...


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La nmina se ajustar al modelo establecido por el Ministeriode Trabajo y Asuntos Sociales (ver modelo oficial), o al que en susustitucin se establezca en el convenio colectivo o por acuerdoentre la empresa y los representantes de los trabajadores.

2. EL TIEMPO DE TRABAJO

Como ya dijimos al hablar de la historia del Derecho Laboral,las luchas iniciadas por la clase obrera durante la RevolucinIndustrial dieron lugar a que poco a poco se fueran cambiando lascondiciones de trabajo. Entre estos cambios destacan los relativos al

tiempo de trabajo (jornadas, descansos, vacaciones, etc.).Para que veas cmo han ido cambiando las cosas pondremos

un ejemplo: en Espaa en el ao 1931 se reconoci por primera vezel derecho de los trabajadores a disfrutar de siete das de vacacio-nes pagadas al ao. Actualmente tienen una duracin mnima de 30das al ao.

En este apartado trataremos una serie de aspectos que tienengran influencia en la calidad de vida de todos los trabajadoresCuntos horas hay que trabajar? Qu descansos existen? Lostrabajadores pueden solicitar permisos? Comencemos por el princi-

pio.2.1 LA JORNADA DE TRABAJO

Se puede definir como el tiempo que diaria o semanalmente hade dedicar el trabajador a desarrollar su trabajo.

Ahora bien, la jornada de trabajo no es igual para todos lostrabajadores. El Estatuto de los Trabajadores dice: la duracin de lajornada de trabajo ser la pactada en los convenios colectivos o enlos contratos de trabajo.

Por ejemplo, el convenio colectivo del HospitalUniversitario de Canarias establece una jornada semanalde 35 horas y el convenio colectivo del Personal Laboralde la Comunidad Autnoma de Canarias dice que lajornada de trabajo ser de 37 horas 30 minutos a lasemana.

Como ves, la ley deja libertad a los trabajadores y a losempresarios para que pacten en el convenio colectivo o en elcontrato de trabajo la duracin de la jornada. Podran fijar laduracin que quisieran? No, el Estatuto de los Trabajadores tambindice: La duracin mxima de la jornada ordinaria de trabajo ser de

40 horas semanales de trabajo efectivo en cmputo anual.


La duracin de la jornada detrabajo no es igual

en todas las empresas.

Se realizar una tutora presencialpara interpretar los modelos de nminas.


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Vamos a aclarar algunos conceptos. Qu se entiende portrabajo efectivo? Que las horas de trabajo se cuentan desde elmomento de la llegada al puesto de trabajo hasta su abandono. No estrabajo efectivo el dedicado al cambio de la ropa, el necesario parafichar, etc., salvo que se haya pactado lo contrario.

Qu significa cmputo anual? En algunas empresas se puedeestablecer una distribucin irregular de la jornada semanal, es decir,unas semanas se trabaja ms de 40 horas y, otras, menos, pero lamedia al ao no puede ser superior a 40 horas semanales.

Por ltimo, sealar que con relacin a la jornada diaria elEstatuto de los Trabajadores dice: El nmero de horas ordinarias detrabajo efectivo no puede ser superior a 9 diarias. Si el trabajador esmenor de 18 aos, no podr realizar ms de 8 horas diarias de trabajoefectivo.

A continuacin vamos a exponer de forma breve dos tipos detrabajos que debes conocer ya que suelen ser habituales en lajornada de trabajo de los TAEs: trabajo nocturno y trabajo a turnos.

Trabajo nocturno.- Se considera trabajo noc-turno el realizado entre las diez de la noche ylas seis de la maana.

Las horas de trabajo nocturno tienenuna retribucin especfica (plus de nocturni-dad) que ser fijada en el convenio colectivo.

Trabajo a turnos.- El Estatuto de los Trabajadores prev eltrabajo a turnos en las empresas con procesos continuos du-rante las veinticuatro horas del da (por ejemplo en hospitales) ocuando la organizacin y el ritmo del trabajo lo impliquen.

La empresa tendr en cuenta en la organizacin deltrabajo los turnos su rotacin y que ningn trabajador est en elde noche ms de dos semanas consecutivas, salvo que eltrabajador solicite estar en el turno de noche ms tiempo.

2.2 HORAS EXTRAORDINARIAS

En algunas ocasiones se trabajan ms horas de las fijadas en elconvenio colectivo o en el contrato de trabajo. Estas horas de ms sonhoras extraordinarias.

Es obligatorio realizar horas extraordinarias? No. En principioes voluntario, pero si se ha acordado en el convenio colectivo o en elcontrato de trabajo realizar horas extraordinarias, hay que hacerlas.

Puede ocurrir que, en alguna ocasin, los trabajadores tenganque realizar horas de ms para prevenir o reparar siniestros u otrosdaos extraordinarios y urgentes. Estas horas no se consideranextraordinarias aunque se paguen como tales y su realizacin es

obligatoria para los trabajadores.


Cuando trabajes en el turno de

noche tienen que pagarte el plus

de nocturnidad!


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Cuntas horas extras se pueden hacer? Cmo mximo 80 alao A cmo se pagan? A lo que se haya determinado en elconvenio colectivo o en el contrato de trabajo sin que, en ningncaso, su valor pueda ser inferior al de una hora ordinaria. Tambinse puede sustituir dicha remuneracin por un descanso compensato-rio retribuido.

S prohibe la realizacin de horas extraordinarias durante elperodo nocturno excepto en casos excepcionales como, por ejem-plo, anomalas en el relevo de turnos. Igualmente, se prohibe surealizacin a los menores de dieciocho aos.

2.3. DESCANSOS

Hasta aqu hemos visto las horas de trabajo ordinarias yextraordinarias, pero los trabajadores tambin tienen derecho adisfrutar de perodos de descanso. Cules son estos perodos dedescansos? Los siguientes:

1.- Descansos diarios

Entre el final de una jornada diaria y el comienzo de lasiguiente tiene que haber, por lo menos, doce horas de des-canso.

Los TAEs que presten sus servicios en hospitales vernmuchas veces reducido este descanso debido a los cambiosde turno. Esta reduccin debe ser compensada mediantedescansos alternativos que se disfrutarn en la forma que sedetermine en el convenio colectivo correspondiente.

Cuando la jornada diaria exceda de seis horas continuas tieneque haber un descanso mnimo de 15 minutos. Si el trabajadores menor de 18 aos y su jornada es superior a cuatro horas ymedia, el descanso ser, al menos, de 30 minutos. Estedescanso es el conocido como pausa por bocadillo.

2.- Descanso semanal

El descanso semanal ser, como mnimo, de da y medioininterrumpido y se podr acumular por perodos de hasta catorcedas. O sea, que en vez de descansar un da y medio cada semana

se podra descansar tres das, al menos, cada catorce das.

Como regla general este descanso comprende la tarde delsbado o la maana del lunes y el da completo del domingo.

Si el trabajador es menor de dieciocho aos tendr, al menos,dos das de descanso ininterrumpido.

Los TAEs trabajan muchas veces los fines de semana Quocurre? Se quedan sin este descanso? No. Al igual que ocurre conel descanso entre jornadas, tienen que compensrselo con sistemasde descanso alternativos.


...el bocata

que no falte...


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3.- Descanso anual

Todos los trabajadores tienen derecho a disfrutar de un perodode vacaciones anuales pagadas cuya duracin viene fijada en elconvenio colectivo o en el contrato de trabajo y no podr ser inferiora 30 das naturales. Qu son das naturales? Todos los das del aoincluidos domingos y festivos.

Durante el perodo de vacaciones no se puedetrabajar, aunque lo compensen econmicamente, pueses un derecho irrenunciable del trabajador y no puedeni debe renunciar a ellas. Slo se podrn cobrar y nodisfrutar en caso de que se termine la relacin laboralsin haber tenido las correspondientes vacaciones.

2.4 PERMISOS RETRIBUIDOS

Los trabajadores tienen derecho a una serie de permisospagados. El Estatuto de los Trabajadores seala los siguientes:

Quince das naturales en caso de matrimonio.

Dos das en los casos de nacimiento de un hijo o de enferme-dad grave o fallecimiento de parientes hasta el segundo gradode consanguinidad (padres, hijos, hermanos...) o afinidad(suegros, yernos, cuados...). Cuando con tal motivo el trabaja-dor necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo serde cuatro das.

Un da por traslado del domicilio habitual.

Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deberinexcusable de carcter pblico y personal (por ejemplo: cita-cin judicial). Si por cumplimiento del deber el trabajador per-cibe alguna indemnizacin, se descontar su importe del salarioa que tuviera derecho en la empresa.

Para realizar funciones sindicales o de representa-cin del personal.

Por el tiempo indispensable para la realizacin de

exmenes prenatales y tcnicas de preparacin alparto que deban realizarse dentro de la jornadalaboral.

El tiempo necesario para concurrir a exmenes parala obtencin de un ttulo acadmico o profesional

La lactancia de un hijo menor de nueve meses da derecho auna hora de ausencia del trabajo. Se podr dividir en dosfracciones y sustituir, a voluntad de la madre, por la reduccinde la jornada en media hora. Este permiso podr ser disfrutadoindistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos

trabajen.

No se puede renunciar alas vacaciones anuales.


Para disfrutar de cualquiera

de los permisos a que tienes

derecho, debes avisar a la em-

presa con antelacin y justifi-carlo posteriormente.


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Debes saber que los convenios colectivos pueden contemplarotros derechos o permisos pagados e incluso ampliar la duracin dealguno de los sealados. Sera interesante que mirases el conveniocolectivo de tu empresa.

2.5 FIESTAS LABORALES

Adems de los descansos sealados, existen unasfiestas laborales distribuidas a lo largo del ao que supo-nen das adicionales de descanso remunerado. Estas fies-tas pueden elevarse a un mximo de catorce, dos de lascuales son de carcter local (por ejemplo, martes de carna-val y 3 de Mayo en Santa Cruz de Tenerife).

Las Comunidades Autnomas, dentro del lmite delas catorce, tambin pueden fijar fiestas que por tradicinles sean propias (30 de Mayo, Da de Canarias; 1 deMarzo, Da de Andaluca, etc.) sustituyendo algunas dembito nacional que se determinen.

Se respetarn siempre como fiestas de mbitonacional estas cuatro: 25 de Diciembre (Navidad), 1 deEnero (Ao Nuevo), 1 de Mayo (Fiesta del Trabajo) y 12 deOctubre (Fiesta Nacional de Espaa).


La fiesta laboral no es la

fiesta en el trabajo...vale?

1) Define los siguientes conceptos: salario base, complementos

salariales y salario mnimo interprofesional.

2) Cul es la duracin de la jornada de trabajo?

3) Si a un TAE le toca trabajar durante el fin de semana. Se queda sin descansosemanal? Por qu?

4) A un trabajador le llaman para formar parte de un jurado en un juicio Tienederecho a que la empresa le d permiso por este motivo sin perder su salario?Cuntos das de permiso tendra?

5) El salario base lo determina:

a) El convenio colectivo o el contrato de trabajob) El Gobiernoc) El Estatuto de los Trabajadoresd) El sindicato mayoritario

6) No se considera salario:

a) Plus de antigedadb) Dietas de viajec) Pagas extraordinariasd) Complementos por turnos

AUTOEVALUACIN

7) Entre el final de una jornada dia-ria de trabajo y el comienzo de lasiguiente debe haber, como m-nimo, un descanso de:a) 8 horasb) 9 horasc) 10 horasd) 12 horas


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8) Cul es la duracin mnima de las vacaciones?

a) La pactada en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo

b) No existe mnimoc) 30 dasd) 15 das

9) Seala verdadero o falso

a) El salario base es igual para todos los trabajadores.b) El salario mnimo interprofesional lo fija el Gobierno.c) El plus de nocturnidad se considera salario.d) Las horas extraordinarias siempre son obligatorias.e) La duracin de la jornada semanal de trabajo es siempre de 40 horas.

AUTOEVALUACIN

RECUERDA QUE ...

El salario se divide en salario base y complementos salariales.

El salario base y los complementos salariales se fijan en el convenio colectivo o en elcontrato de trabajo y el salario mnimo interprofesional lo fija el Gobierno.

La duracin de la jornada de trabajo ser la pactada en el convenio colectivo o en elcontrato de trabajo y no puede ser superior a 40 horas semanales ni a 9 h/da.

Los trabajadores tienen derecho a descansos diarios, semanales y anuales.

La duracin mnima de las vacaciones es de 30 das al ao .

Los trabajadores tienen derecho a disfrutar de una serie de permisos retribuidos.

1) Comprueba lo que dice el convenio colectivo de tu empresa o, si noests trabajando, de cualquier empresa (mejor relacionada con elsector de sanidad) sobre los siguientes puntos tratados en esta unidad:

Salario base y complementos salariales. Jornada de trabajo. Trabajo a turnos y trabajo nocturno. Horas extraordinarias. Descansos. Permisos.


Si no puedes conseguir un

convenio colectivo, el tutor

te facilitar uno.


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Con esta unidad de

trabajo podremos...

Conocer y diferenciar

cundo, cmo y por

qu se modifica, se

suspende o se extingue

un contrato de trabajo.

Analizar cmo reper-

cute y las consecuen-

cias que tiene para el

empresario y para el

trabajador cada uno

de los supuestos ante-

riores.

Adquirir los conoci-

mientos bsicos para

debatir en una sesin

prctica las particula-

ridades especficas de

los contratos de tra-

bajo.

NDICE

1. Modificacin del contrato de trabajo 39 3. Extincin del contrato de trabajo 44

1.1. Movilidad funcional 40 3.1. Causas de extincin 44

1.2. Movilidad geogrfica 41 4. Liquidacin de haberes 50

1.3. Modificaciones sustanciales

de las condiciones de trabajo 41

2. Suspensin del contrato de trabajo 42 Autoevaluacin 50

2.1. Causas de suspensin 42 Recuerda que... 51

2.2. Las excedencias 43 Actividades propuestas 52

Puede la empresa cambiarte de tu puesto detrabajo habitual a otro distinto?

La relacin laboral puede interrumpirse por untiempo o sto no es posible?

Conoces los motivos por los que pueden despe-

dirte justificadamente?


U. T. 4: Modificacin, suspensin y extincindel contrato de trabajo.

El contrato de trabajo no es algo inalterable. Por el contra-rio, puede sufrir modificaciones en las condiciones de trabajopactadas, tambin puede quedar suspendido por un tiempo y,por ltimo, puede extinguirse.

En esta unidad de trabajo vamos a profundizar en cada unade estas tres situaciones.

1. MODIFICACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Modificar es cambiar algo. En este sentido, a veces, lascondiciones pactadas en el contrato pueden sufrir cambios ovariaciones por diversas circunstancias.

Cules son estas variaciones que puede sufrir el contratode trabajo? Pueden referirse a la movilidad funcional, a la movili-dad geogrfica y a la modificacin sustancial de las condicionesde trabajo. Vamos a analizarlas por separado.


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1.1 MOVILIDAD FUNCIONAL

El empresario podr cambiar a un trabajador de puesto detrabajo destinndolo a otro donde va a desempear funciones distin-tas de las que habitualmente realizaba. Para esto es necesario que:

El trabajador tenga la titulacin acadmica o profesional exigidapara la realizacin de las nuevas funciones.

Las nuevas funciones estn incluidas dentro del grupo profesio-nal al que pertenece el trabajador o que el cambio se efecteentre categoras profesionales equivalentes.

A qu hacen referencia los conceptos de grupo profesional ycategora profesional? Cada trabajador tiene una categora profesio-nal: mdico, enfermero, auxiliar de enfermera... y dicha categora, porlo general, est encuadrada en un grupo profesional determinado de

acuerdo con la titulacin exigida para ella. La clasificacin profesionalsuele estar recogida en los convenios colectivos. Veamos un ejemploprctico en nuestro Clnica Horizontes:

Tambin puede ocurrir que el trabajador tengaque realizar funciones correspondientes a otrogrupo profesional o a otra categora distinta. Estoslo es posible si existen razones suficientementejustificadas y si el cambio se realiza por el tiempoimprescindible para su atencin. En este ltimocaso, qu salario cobrara el trabajador?

Si las funciones a realizar fueran de inferior grupo profesional ocategora, el trabajador tiene derecho al salario que vena cobrandoen su puesto de origen. Si, por el contrario, las funciones fueransuperiores, el salario que le corresponde ser el del puesto superior

que desempea.

Educacin a Distancia U.T. 4: Modificacin, suspensin y extincin del contrato de trabajo

GRUPOS PROFESIONALES TITULACIONES EXIGIDAS CATEGORAS PROFESIONALES

Grupo A o Grupo IDoctor, licenciado, ingeniero,

arquitecto o equivalente.Mdico, farmacutico, jefe de

servicio, psiclogo, etc.

Grupo B o Grupo II

Ingeniero tcnico, diplomadouniversitario, arquitecto tcnico

o equivalente

DUE, fisioterapeuta, trabajadorsocial, logopeda, etc.

Grupo C o Grupo III

Bachiller superior o general, for-macin profesional de 2 grado,

ciclo superior o equivalente

Tcnico de laboratorio, dediettica y nutricin, de

radiodiagnstico, cocinero, etc.

Grupo D o Grupo IV

Graduado escolar, formacinprofesional de 1

ergrado, ciclo

medio o equivalente

TAE, telefonista, personalde mantenimiento, etc.

Grupo E o Grupo V Certificado de escolaridadAux. de cocina, personal de

limpieza, ordenanza, etc.

Son muchas las categoras peroslo hay 5 grupos profesionales. Por

supuesto, el salario es proporcional a

cada uno de esos grupos...


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1.2 MOVILIDAD GEOGRFICA

Se produce por el traslado o el desplazamiento del trabajadora otro centro de trabajo en distinta localidad de tal modo que leimplique cambio de residencia.

Como vemos, existen dos situaciones: traslado y desplaza-miento Qu diferencias existen entre ambas?

1.- Traslado

Existe traslado cuando un trabajador es destinado a un centrode trabajo distinto, pero de la misma empresa, que le exija cambio deresidencia de forma definitiva. Puede ser individual o colectivo.

El traslado debe ser por necesidades justificadas y siempreque con l se contribuya a mejorar la situacin de la empresa.

El trabajador trasladado tendr derecho a recibir una compen-sacin para cubrir los gastos personales y familiares que se produz-can por este motivo.

2.- Desplazamiento

Las empresas podrn desplazar temporalmente a sus trabaja-dores, por razones justificadas, a otros centros de trabajo de lapropia empresa y que exijan la residencia en una poblacin distintaa la de su domicilio habitual. El trabajador tiene derecho a percibir,adems del salario, los gastos de viaje y las dietas.

1.3 MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONESDE TRABAJO

La empresa podr acordar la modificacin sustancial de lascondiciones de trabajo de uno o varios trabajadores cuando existan

razones justificadas y siempre que dichas modificaciones contribu-yan a mejorar la situacin de la empresa.

Qu se consideran modificaciones sustanciales de las condi-ciones de trabajo? Aquellas que alteren y transformen los aspectosfundamentales de la relacin laboral como pueden ser, por ejemplo:

Jornada de trabajo. Horarios. Rgimen de trabajo a turnos. Sistemas de remuneracin. Otros.

El traslado es definitivo y, el desplazamiento, temporal.



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2. SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Los trabajadores de un hospital deciden ir a la huelga parareclamar mejores condiciones de trabajo perderan por eso su tra-bajo? Est claro que no. Lo que se produce es una suspensin de los

contratos de trabajo de todos los trabajadores en huelga.

Qu se entiende por suspensin del contrato de trabajo? Lainterrupcin temporal de la relacin laboral. Durante esta interrupcin nise trabaja ni se perciben salarios y, al finalizar, el trabajador tienederecho a reincorporarse a su trabajo.

2.1 CAUSAS DE SUSPENSIN

Las causas que pueden dar lugar a la suspensin del contrato detrabajo son muchas. De todas ellas slo vamos a sealar las mshabituales.

La incapacidad temporal.- Es la baja temporal en el trabajo porenfermedad o accidente.

La maternidad y la paternidad.- La suspensin por maternidadde la mujer trabajadora tendr una duracin de 16 semanasampliables en dos semanas ms por cada hijo a partir delsegundo (parto mltiple: gemelos, trillizos...). De este perodo, 6semanas deben disfrutarse obligatoriamente despus del parto y,el resto, lo distribuye la madre como quiera (antes o despus).

Si ambos padres trabajan, la madre podr optar porque elpadre disfrute de una parte determinada del descanso posterior alparto.

El riesgo durante el embarazo.- La suspensin durar hastaque la trabajadora se incorpore al trabajo por superar la situacinde riesgo o hasta que se inicie la suspensin por maternidad.

La adopcin o acogimiento.- Si se trata de un menor de 6 aosla suspensin tendr una duracin igual que la sealada para lamaternidad. Tambin la suspensin durar 16 semanas si setrata de menores de ms de 6 aos que sean discapacitados ominusvlidos o que por circunstancias y experiencias personaleso por provenir del extranjero tengan especiales dificultades deinsercin social y familiar. En caso de que el padre y la madretrabajen el perodo de suspensin se distribuir entre ambos aeleccin de los interesados.


Durante la suspensin del contrato de trabajo ni se trabaja ni se

recibe salario (el empresario no nos paga, si lo hicera estaramos

hablando de unas vacaciones pagadas... No te parece?). El dinero

percibido durante las bajas por enfermedad, maternidad, etc., lo abona

la Seguridad Social, no el empresario


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La suspensin de empleo y sueldo por razones disciplina-rias.- El empresario puede sancionar por un tiempo al trabaja-dor que haya cometido una falta con la suspensin de empleoy sueldo. La consideracin de un hecho como posible falta(leve o grave) debe estar recogida en el convenio colectivo

correspondiente.

El ejercicio del derecho a huelga.-. La suspensin durar eltiempo que dure la huelga.

2.2 LAS EXCEDENCIAS

Seguro que conoces o has odo hablar de alguien que hasolicitado excedencia en su trabajo por un tiempo, incluso puede serque t hayas disfrutado de alguna excedencia. Pero qu es unaexcedencia? No es otra cosa que un tipo de suspensin del contratode trabajo. Por lo tanto, ni trabajas ni cobras por parte de la

empresa. Existen tres clases de excedencias:

Excedencia voluntaria.- El trabajador tiene derecho a solici-tarla sin tener que explicar el motivo siempre y cuando tenga,al menos, un ao de antigedad en la empresa. La duracin dela excedencia ser entre dos y cinco aos.

Sin embargo, esta excedencia no da derecho a reservadel puesto de trabajo, sino slo derecho preferente de ingresocuando haya vacante. As, por ejemplo, si solicitas una exce-dencia de dos aos para viajar y conocer mundo, no teguardan tu puesto de trabajo. Cuando la excedencia finalice, sien tu empresa hay una plaza libre de igual o similar categoraa la que tenas, entras a trabajar y, si no la hay, tienes queesperar a que se produzca la vacante.

En principio, la empresa debe favo-recer el ejercicio de este derecho siempreque pueda (imagina por un momento quetodo el personal lo quiera ejercer a lavez... sera imposible!).

Excedencia forzosa.- Se produce cuando se designa o elige aun trabajador para ocupar un cargo pblico (alcalde, conse-jero...) o a realizar funciones sindicales de mbito provincial osuperior que imposibiliten la asistencia al trabajo.

Esta excedencia, a diferencia de la voluntaria, da dere-cho a la conservacin del puesto de trabajo. Adems, mientrasse tiene la excedencia quien la disfruta contina como trabaja-dor de la empresa a efectos de antigedad. O sea, que si eststrabajando en un hospital y te nombran Consejero de Sanidadte guardan tu puesto de trabajo hasta que finalices en el cargoy el tiempo que ejerzas de Consejero se contar para tu

antigedad en el hospital y para tu currculum vitae.

En la excedencia voluntaria el reingresoa la empresa ha de ser solicitado antes

de que sta finalice.



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Por ltimo, una caracterstica de la excedencia forzosa esque el reingreso al trabajo tiene que producirse dentro del messiguiente al cese en el cargo pblico o sindical.

Excedencia por cuidado de familiares.- Los trabajadores tie-

nen derecho a un perodo de excedencia de duracin no supe-rior a tres aos para realizar el cuidado de cada hijo, tanto lo seapor naturaleza como por adopcin o acogimiento.

Tambin se tendr derecho a una excedencia de un ao,salvo que se ample por convenio colectivo, para el cuidado deun familiar (hasta el segundo grado de consanguinidad o afini-dad) que, por razones de edad, accidente o enfermedad nopueda valerse por s mismo y no desempee una actividadretribuida.

Durante el primer ao el trabajador tendr derecho a que

le reserven su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo lereservan un puesto de trabajo que no tiene que ser el mismo deantes, sino que puede ser otro de su mismo grupo profesional ocategora equivalente.

3. EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La extincin del contrato de trabajo es la terminacin de larelacin laboral y de todos sus efectos. El trabajador deja definitiva-mente de prestar sus servicios al empresario y, ste, de pagarle elsalario.

3.1 CAUSAS DE EXTINCIN

La extincin del contrato de trabajo se puede producir por unaserie de causas que vamos a analizar a continuacin.

a) Por acuerdo entre el empresario y el trabajador.

b) Por finalizacin del perodo contratado o realizacin de laobra o del servicio objeto del contrato. Los contratos tempo-rales terminan cuando finalice el plazo sealado en l (6 meses,2 aos...) y, los contratos para la realizacin de una obra oservicio, cuando finalice la obra o el servicio.

c) Por voluntad del trabajador. Existen dos supuestos por los queel trabajador decide terminar su relacin laboral. Son los siguien-tes:


En la excedencia voluntaria no se reserva el puesto de trabajo,en la excedencia forzosa se reserva el puesto de trabajo y en la excedencia por

cuidado de familiares se reserva el puesto de trabajo u otro similar.


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Dimisin.- El trabajador decide dejar su trabajo. Debepreavisar al empresario con la antelacin establecida enel convenio colectivo, en el contrato de trabajo o con laantelacin usual conforme a la costumbre del lugar.

Existencia de causa justificada.- El trabajador puedesolicitar la extincin de su contrato de trabajo en elJuzgado de lo Social si se da alguna de las siguientescircunstancias:

Modificacin sustancial de las condiciones de tra-bajo que vayan en perjuicio de la formacin profe-sional o de la dignidad del trabajador.

Falta de pago o retrasos continuados en el abonodel salario.

Cualquier otro incumplimiento grave de las obliga-ciones del empresario.

Si se da alguna de estas situaciones el trabajadortiene derecho a la extincin de su contrato y a unaindemnizacin igual a la sealada para el despido impro-cedente que veremos ms adelante.

d) Despido disciplinario.- El empresario puede sancionar a lostrabajadores con el despido si stos han cometido un incumpli-miento grave y culpable de sus obligaciones.

Pero qu se consideran incumplimientos graves y cul-pables? Segn el Estatuto de los Trabajadores, se consideranas los siguientes:

Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia y pun-tualidad al trabajo.

La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

Las ofensas verbales o fsicas al empresario, a laspersonas que trabajen en la empresa o a los familiaresque convivan con ellos.

La transgresin o violacin de la buena fe contractual y elabuso de confianza en el desempeo del trabajo.

La disminucin continuada y voluntaria en el rendimientodel trabajo normal o pactado.

La embriaguez habitual y toxicomana si repercuten ne-gativamente en el trabajo.

Si el trabajador cometiese alguna de estas faltas y elempresario quisiera despedirlo, deber comunicrselo por es-crito (carta de despido) sealando los hechos que lo motivan y

la fecha en que tendr efecto.


El empresario no podr

despedir a un trabajador

por un motivo diferente a

los aqu sealados.


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Qu puede hacer el trabajador cuando recibe la carta dedespido? Si no est de acuerdo, debe formular una demandacontra la decisin de la empresa en el plazo de 20 das hbilescontados desde el momento de la entrega de la carta de despidoQu son das hbiles? Todos los das del ao excepto los

domingos y festivos.

La demanda se presentar, en primer lugar, ante unorganismo que tiene una denominacin diferente segn la Co-munidad Autnoma: Servicio de Mediacin Arbitraje y Concilia-cin (SMAC), Centro de Mediacin Arbitraje y Conciliacin(CMAC), Seccin de Conciliacin (SC), etc., donde se intentarque el trabajador y el empresario lleguen a un acuerdo. Dichoacuerdo puede consistir en que el empresario readmita al traba-jador o que no lo readmita pero le pague una indemnizacin.

El trabajador est obligado a

asistir al acto de conciliacin yaque si no asiste, se considerarcomo no presentada la demanda.El empresario, si no tiene intencinde llegar a un acuerdo, no tienepor qu asistir.

Qu ocurre si no llegan a un acuerdo o no asiste elempresario? Pues que la demanda debe presentarse en elJuzgado de lo Social. Aqu se celebrar un juicio y, posterior-mente, el juez dictar sentencia en la que calificar el despidocomo procedente, improcedente o nulo. Vamos a verlo.

Despido procedente.- El despido se considerar proce-dente cuando se pruebe que es cierto el incumplimientodel trabajador mencionado por el empresario para despe-dirlo. En este caso se declarar la extincin del contrato detrabajo y el trabajador no tendr derecho a indemnizacinalguna.

Despido improcedente.- Se considera improcedente eldespido en estos dos supuestos:

Cuando no se pruebe el incumplimiento del trabaja-dor.

Cuando el despido no se le comunique al trabajadorpor escrito o no figuren en dicho escrito los motivosdel despido y la fecha en que tendr efecto.

En el caso de despido improcedente el empresariopodr optar entre:

Readmitir al trabajador y pagarle los salarios que noha recibido desde la fecha del despido hasta la fechade la readmisin.


El trabajador tiene 20 das hbiles parareclamar contra el despidoy su asistencia al acto de

conciliacin es obligatoria.


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No readmitirlo. Pagarle los salarios dejados depercibir desde la fecha del despido hasta la senten-cia o hasta que el trabajador haya encontrado otroempleo (si es anterior a la sentencia) y una indem-nizacin de 45 das de salario por ao de antige-

dad. Dicha indemnizacin no puede ser superior a42 mensualidades del salario del trabajador.

Si el despedido es un representante legal de lostrabajadores o un delegado sindical podr optar entre lareadmisin o la indemnizacin.

Despido nulo.-Se considera nulo el despido que tengapor mvil alguna de las causas de discriminacin previs-tas en la Constitucin o en la Ley (por raza, sexo,religin...) o bien se produzca con violacin de derechosfundamentales y libertades pblicas del trabajador

(derecho de huelga, libertad sindical...).

Tambin se considera nulo el despido en los si-guientes supuestos:

El de los trabajadores durante el perodo de sus-pensin del contrato de trabajo por: maternidad,riesgo durante el embarazo y adopcin o acogi-miento.

El de los trabajadores que hayan solicitado o estnejerciendo el permiso por lactancia de un hijo me-nor de nueve meses.

El de los trabajadores que hayan solicitado o estnejerciendo la reduccin de jornada o la excedenciapor cuidado de familiares.

En estos tres ltimos casos el despido ser nulo amenos que se demuestre la procedencia del despido pormotivos que nada tengan que ver con los mismos.

Cuando el despido sea declarado nulo el trabajadordeber ser readmitido inmediatamente en la empresa,pagndole el

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