Formacion Capacitacion Desarrollo Rrhh

8/14/2019 Formacion Capacitacion Desarrollo Rrhh

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"Formacin, Capacitacin, Desarrollo de RR.HH. y su importancia en lasorganizaciones"

Indice

1. Introduccin2. Marco conceptual

3. Contenido

4. Conclusiones

5. Bibliografa

6. Anexos

1. Introduccin

El trabajo que a continuacin presentamos titulado FORMACIN, CAPACITACION Y DESARROLLODE PERSONAL, destaca la importancia que tiene la capacitacin y el desarrollo de los RecursosHumanos en toda la organizacin o empresa, no importa su naturaleza.En este trabajo se analizan los conceptos y diferencias entre Capacitacin y Desarrollo, se presentan losbeneficios de la capacitacin y se describen y explican los aspectos que deben ser tomados en cuenta parael establecimiento de programas de capacitacin de la empresa.Se describen a continuacin las fases en que se desarrolla un proceso de capacitacin al RecursoHumano que se encuentra en las empresas, de forma que pueda constituirse en la mejor inversin paraenfrentar los retos del futuro. Las fases de capacitacin que se han describirn son: DetectarNecesidades de Capacitacin, Identificar los Recursos para la Capacitacin, Diseo del Plan deCapacitacin, Ejecucin del Programa de Capacitacin y la Evaluacin, control y seguimiento.En el momento actual en el cual la competitividad y la eficiencia empresarial son elementos desupervivencia y definen el futuro de las organizaciones, la utilizacin efectiva de polticas para laCapacitacin y el Desarrollo de los Recursos Humanos se torna cada vez ms necesaria.Los procesos de capacitacin permiten establecer y reconocer requerimientos futuros, el suministro deempleados calificados y aseguran el desarrollo de los Recursos humanos disponibles.

2. Marco conceptualA- Definicin de formacin, capacitacin y desarrollo1. FormacinEs la primera etapa de desarrollo de un individuo o grupo de individuos que se caracteriza por unaprogramacin curricular en alguna disciplina y que permite a quien la obtiene alcanzar niveleseducativos cada vez ms elevados. En general son programas a mediano y largo plazo.

2. CapacitacinLa capacitacin es una actividad sistemtica, planificada y permanente cuyo propsito general espreparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega deconocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeo de todos lostrabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.

La capacitacin va dirigida al perfeccionamiento tcnico del trabajador para que ste se desempeeeficientemente en las funciones a l asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes serviciosa sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organizacin.A travs de la capacitacin hacemos que el perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos,habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo.La capacitacin no debe confundirse con el adiestramiento, este ltimo que implica una transmisin deconocimientos que hacen apto al individuo ya sea para un equipo o maquinaria.El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia o se le contratapara ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo. Sin embargo una vez incorporados los trabajadoresa la empresa, sta tiene la obligacin de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos indispensablespara que cumplan bien su cometido.3. DesarrolloEl Desarrollo por otro lado, se refiere a la educacin que recibe una persona para el crecimientoprofesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmentebusca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofa que la empresa quieredesarrollar. Est orientado fundamentalmente a ejecutivos.


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Ayuda a la integracin de grupos. Transforma el ambiente de trabajo en la empresa, haciendo ms agradable la estada enella.

C- Pasos Hacia La Capacitacin Y El DesarrolloDebido a que la meta primaria de la capacitacin es contribuir a las metas globales de la organizacin,

es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y estrategias organizacionales. Lasoperaciones organizacionales abarcan una amplia variedad de metas que comprenden personal detodos los niveles, desde la induccin hacia el desarrollo ejecutivo. Adems de brindar la capacitacinnecesaria para un desempeo eficaz en el puesto, los patrones ofrecen capacitacin en reas como eldesarrollo personal y el bienestar. A fin de tener programas de capacitacin eficaces, se recomienda unenfoque sistemtico. ste consiste en 4 partes:

1. Detectar las necesidades de capacitacinEs el primer paso en el proceso de capacitacin, detectar las necesidades de capacitacin contribuye aque la empresa no corra el riesgo de equivocarse al ofrecer una capacitacin inadecuada, lo cualredundara en gastos innecesarios.Para detectar las necesidades de capacitacin deben realizarse tres tipos de anlisis; estos son:- Anlisis Organizacional: que es aqul que examina a toda la compaa para determinar en qu

rea, seccin o departamento, se debe llevar a cabo la capacitacin. Se debe tomar en cuenta las metasy los planes estratgicos de la Compaa, as como los resultados de la planeacin en recursoshumanos.- Anlisis de Tareas: se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que va aincorporarse en las capacitaciones.- Anlisis de la Persona: dirigida a los empleados individuales. En el anlisis de la personadebemos hacernos dos preguntas a quin se necesita capacitar? Y qu clase de capacitacin senecesita?. En este anlisis se debe comparar el desempeo del empleado con las normas establecidasde la empresa. Es importante aclarar que esta informacin la obtenemos a travs de una encuesta.

En la fase de deteccin de las necesidades de capacitacin se presentan elementos a considerar quefacilitan la clasificacin de dichas capacitaciones segn:

- TIEMPO: a corto plazo (menos de un ao) y a largo plazo.- MBITO: generales (conocimiento de la empresa, procesos) y especficas.- SITUACIN LABORAL: para formacin inicial (costumbres y procedimientos), manutencin ydesarrollo, complementacin (reubicacin o reemplazo) y especializacin (promocin o ascensos).El detectar las necesidades de capacitacin del Recurso Humano tiene entre otras las siguientesventajas:- Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitacin de acuerdo a prioridades yutilizando los recursos de manera eficiente.- Mide una situacin actual que servir de lnea base para evaluar la efectividad posterior a lacapacitacin.- Conocer quines necesitan capacitacin y en qu reas.- Conocer los contenidos que se necesita capacitar.- Establecer las directrices de los planes y programas.- Optimizar el uso de recursos.- Focalizar el objeto de intervencin.

A- Tcnicas De Deteccin De NecesidadesEs importante tomar en cuenta algunas de las tcnicas mayormente utilizadas para la deteccin denecesidades de capacitacin, sus ventajas y desventajas, las cuales sern aplicadas segn el tipo deempresa y personal al que ir dirigida la capacitacin. Estas son:- Observacin directa: debe ser realizada en el sitio de trabajo y deben ser comparadas con unpatrn de conductas esperadas. En tareas ms o menos repetitivas se usan listas de verificacin y enlas habilidades ms especializadas se usan guas de observacin aplicadas por ms de un evaluador. Ventaja: su objetividad, permite detectar fallas que no se registraran de otra manera,permite focalizar el entrenamiento y evaluar los avances.

Desventaja: es costosa en trminos de tiempo, modifica lo observado, requierepreparacin de los observadores.- Entrevista: a base de preguntas abiertas o estructuradas.


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Ventaja: permite descubrir aspectos no previstos, hay posibilidades de clarificar lorequerido. Desventaja: es lenta, costosa, sin anonimato, es subjetiva y puede no ser representativadel total.- Encuestas: con preguntas abiertas o cerradas. Ventaja: es de aplicacin masiva y colectiva, bajo costo y anonimato.

Desventaja: hay aspectos que pueden quedar sin conocer. Autoevaluacin: registro delas propias habilidades, generalmente a nivel ejecutivo.- Anlisis de problemas: permite el manejo de situaciones indicadoras de anormalidad.Generalmente se hace un anlisis grupal de la situacin. Lluvia de ideas: creatividad, anlisis participativo. Ley de Pareto: problemas/ impacto, actividades/ resultados, causas/ problemas.- Evaluaciones psicolgicas de seleccin de personal.- Evaluacin de desempeo.En el marco de la deteccin de necesidades de capacitacin, la evaluacin del Proceso de Necesidadesde Capacitacin se hace imperiosa. Ver modelo en Anexo # 1.

2. Identificacin de recursosLos Recursos que requiere la capacitacin al personal es de suma importancia ya que sin los mismos no

puede impulsarse planes ni programas cnsonos con las necesidades detectadas. Los Recursospueden ser de diferentes tipos:1. Financieros: mediante la designacin presupuestaria que establece la empresa como parte desus costos de funcionamiento. Aqu se incluyen tambin lo correspondiente a un porcentaje de lasremuneraciones imponibles de sus trabajadores, que se establecen dentro de las partidas decompensaciones e incentivos no financieros de la empresa.2. Humanos: la funcin de capacitacin es una funcin de lnea y de staff.3. Institucionales: todos los organismos externos a la empresa, pblicos o privados, que realizanuna labor de apoyo a la tarea del departamento.4. Materiales: infraestructura, condiciones para trabajar, materiales.

3. Integracin de un plan de capacitacin

La Planeacin de los Recursos Humanos y el Desarrollo del Personal centran su atencin en elplaneamiento formal de dichos recursos. Al planear formalmente, se debe hacer nfasis en: Establecer y reconocer requerimientos futuros. Asegurar el suministro de participantes calificados. El desarrollo de los recursos humanos disponibles. La utilizacin efectiva de los recursos humanos actuales y futuros.

La planeacin formal asegura o permite a la empresa contar con el nmero correcto de empleados ycon el tipo correcto de personas, en los lugares adecuados, en el tiempo preciso, haciendo aquello paralo cual son ms tiles.Hoy da se requiere de la preparacin de personas con capacidad de realizar una sucesin organizadade puestos unidos unos con otros dentro de la organizacin. Un plan de capacitacin debe contemplarentre otras cosas:- Plan de Reemplazos: esta es la actividad ms comn de la planeacin de los RecursosHumanos. Esta actividad se relaciona con el reclutamiento, promocin y la transferencia, para ocuparpuestos cuyas vacantes se han de producir.Aqu se toman en cuenta edades, problemas de salud, otras causas de desgaste laboral. La utilizacinmayor de la planificacin de reemplazos es en posiciones administrativas o de alta capacitacin.- Plan de Sucesin: denominamos plan de sucesin al sistema que tiene los siguientes objetivos: Tener preparados a los relevos necesarios para las posiciones de conduccin de laorganizacin. Planificar adecuadamente la necesaria capacitacin de los sucesores.- Plan de carrera: el plan de carrera es muy importante para quienes poseen habilidadesgerenciales, porque esto ayuda a maximizar su contribucin potencial a los objetivos organizacionales;permite soportar altos valores de cambio organizacional, las presiones y el estrs ocasionados por el

trabajo.


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Otra razn para instituir el desarrollo de carrera en una empresa son los cambios tecnolgicos que seproducen a una gran velocidad, lo cual genera desajustes entre las necesidades de mano de obra de laempresa y las habilidades y conocimiento de los empleados.Los aspectos que se deben tomar en cuenta al momento de realizar el diseo de una Planeacin de laCapacitacin son:- Seleccin de las actividades de capacitacin.

- Nivel de profundidad de la capacitacin. Si es para la formacin, integracin, complementacin ode especializacin.- Definir la poblacin objetivo, caractersticas de los participantes, conformacin de grupos. Nivelde conocimientos previos necesarios.- Definir si va a ser una capacitacin interna o externa (instructores).- Seleccin de instructores.- Definir el cronograma, para efectos de la partidas presupuestarias.- Definir la metodologa de la capacitacin: instruccin en el centro de capacitacin, rotacin depuestos, pasantas, aprendizaje en el puesto, visitas a otras empresas, trabajo junto a un experto, etc.Adicional a los aspectos antes sealados podemos de igual forma elaborar una Hoja de Trabajo paraDiseo de la Capacitacin. Ver anexo # 2.

4. Ejecucin de programas de capacitacin

Las empresas deben tomar en consideracin varios lineamientos para la implementacin de Programasde Capacitacin en su organizacin.Una vez se tenga la Planeacin de la Capacitacin puede procederse al Diseo de Programas deCapacitacin el cual incluye: nombre de la actividad, objetivos generales y especficos, contenidos,metodologa, duracin, participantes, lugar, horario, instructor, bibliografa, recursos, costo y evaluacin.A continuacin analizaremos brevemente algunos elementos que estn considerados en el diseo delPrograma de Capacitacin.

A- Establecimiento de objetivos:Deben formularse objetivos claros y precisos para el diseo de programas bien definidos. Estosfacilitarn a los gerentes o jefes determinar si es el tipo de capacitacin que realmente necesita susubordinado.

En los objetivos especficos se deben utilizar verbos de accin que describan el contenido del programa.

B- Contenido del programa:La deteccin de las necesidades de capacitacin nos permitir elaborar el contenido del programa decapacitacin y los objetivos de aprendizaje, al respecto Werther, Jr. Y Keith; Davis nos dicen:El contenido puede proponer la enseanza de habilidades especficas, de suministrar conocimientonecesario o de influencia en las actitudes. Independientemente del contenido, el programa debe llenarlas necesidades de la organizacin y de los participantes. Si los objetivos de la compaa no estn en elprograma, ste no redundar en pro de la organizacin. Si los participantes no perciben el programacomo una actividad de inters y relevancia para ellos, su nivel de aprendizaje distar mucho del nivelptimo1

C- Principios Del Aprendizaje:Conocido como Principio Pedaggico, constituye las guas de los procesos por los que las personasaprenden de manera ms efectiva. Estos principios son:- Participacin: el aprendizaje es ms rpido cuando el individuo participa activamente de l. Esteprincipio se aplica actualmente en las escuelas, universidades con excelentes resultados, ya que elprofesor es un facilitador y el estudiante aprende de manera ms rpida y puede recordar por mstiempo, debido a su posicin activa.- Repeticin: este principio deja trazos ms o menos permanentes en la memoria. Consiste enrepetir ideas claves con el fin de grabarlo en la mente.- Relevancia: el material de capacitacin debe relacionarse con el cargo o puesto de la personaque va a capacitarse.- Transferencia: el programa de capacitacin debe concordar o relacionarse con la demanda delpuesto de trabajo del individuo.

1Administracin de Personal y Recursos Humanos, 4ta Edicin W.B. Werther, Jr. Y Keith; Davis. Pg. 214.


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- Retroalimentacin: a travs de este principio el individuo podr obtener informacin sobre suprogreso.

D- Herramientas De CapacitacionLa capacitacin es necesaria e importante tanto para los supervisores como para los empleados quetienen el potencial para ocupar esta posicin. A pesar de que los objetivos de la capacitacin no son los

mismos, las tcnicas del curso son iguales. Ejemplo, para los supervisores la sesin consistir encapacitacin respecto a como desempear mejor su puesto de trabajo actual, para los empleados sinresponsabilidad gerencial, los cursos constituyen una oportunidad para desarrollarse a puestosgerenciales.

Factores para seleccionar una tcnica de CapacitacinPara seleccionar una tcnica de capacitacin deben considerarse varios factores: La efectividad respecto al costo. El contenido deseado del programa. La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta. Las preferencias y la capacidad de las personas que reciben el curso. Las preferencias y capacidades del capacitador. Los principios de aprendizaje a emplear.

Tcnicas de Capacitacin Aplicadas:En este punto podemos mencionar las siguientes tcnicas:- Tcnicas de Capacitacin aplicadas en el sitio de trabajo: dentro de este contexto podemossealar las siguientes tcnicas: Instruccin directa sobre el puesto: la cual se da en horas laborables. Se emplea paraensear a obreros y empleados a desempear su puesto de trabajo. Se basa en demostraciones yprcticas repetidas, hasta que la persona domine la tcnica. Esta tcnica es impartida por elcapacitador, supervisor o un compaero de trabajo. Rotacin de Puesto: se capacita al empleado para ocupar posiciones dentro de laorganizacin en periodo de vacaciones, ausencias y renuncias. Se realiza una instruccin directa. Relacin Experto-Aprendiz: se da una relacin Maestro y un Aprendiz. En dicha

relacin existe una transferencia directa del aprendizaje y una retroalimentacin inmediata.- Tcnicas de Capacitacin aplicadas fuera del sitio de Trabajo: en este segmento pasaremos adefinir las siguientes tcnicas: Conferencias, videos, pelculas, audiovisuales y similares: estas tcnicas no requierende una participacin activa del trabajador, economizan tiempo y recurso. Ofrecen poca retroalimentaciny bajos niveles de transferencia y repeticin. Simulacin de condiciones reales: permite transferencia, repeticin y participacinnotable, generalmente las utilizan las compaas areas, los bancos y los hoteles. Consiste en lasimulacin de instalaciones de operacin real, donde el trabajador se va a aprender de manera prcticasu puesto de trabajo. Actuacin o socio drama: esta tcnica da la oportunidad al trabajador a desempeardiversas identidades; crea vnculos de amistad y de tolerancia entre los individuos y permite reconocerlos errores. Estudio de casos: permite al trabajador resolver situaciones parecidas a su labor. Eltrabajador recibe sugerencias de otras personas y desarrolla habilidades para la toma de decisiones. Enesta tcnica de capacitacin, se practica la participacin, ms no as la retroalimentacin y la repeticin. Lectura, estudios Individuales, instruccin programada: se refiere a cursos basados enlecturas, grabaciones, fascculos de instruccin programada y ciertos programas de computadoras. Losmateriales programados proporcionan elementos de participacin, repeticin, relevancia yretroalimentacin, la transferencia tiende a ser baja. Capacitacin en Laboratorios de Sensibilizacin: consiste en la modalidad de lacapacitacin en grupo. Se basa en la participacin, retroalimentacin y repeticin. Se proponedesarrollar la habilidad para percibir los sentimientos y actitudes de las otras personas.

5. Evaluacin, control y seguimiento de la capacitacin

La Evaluacin es un proceso que debe realizarse en distintos momentos, desde el inicio de un Programade Capacitacin, durante y al finalizar dicho programa. Es un proceso sistemtico para valorar la


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efectividad y/o la eficiencia de los esfuerzos de la capacitacin. No es solo una actividad ms decapacitacin, sino una fase importante del ciclo de la capacitacin.Ocurre en cada fase del ciclo como un proceso en s mismo. Debe ser parte de la sesin del plan decapacitacin y se le debe destinar un tiempo adecuado. Los datos que se obtienen son tiles para latoma de decisionesUn adecuado Programa de Capacitacin contempla una evaluacin del desempeo, un control y un

adecuado seguimiento a las actividades que realiza el trabajador.La Evaluacin permite la medicin cientfica de los fundamentos, aplicacin, efectos a corto y a largoplazo, de las acciones del diseo y la ejecucin de los Programas de Capacitacin".

A- Modelos De EvaluacinUno de los modelos utilizados en la evaluacin es el modelo de Kirkpatrick, tiene 4 etapas consecutivase independientes a nivel micro y macro:- Reaccin: percepcin de los participantes en su efectividad, por medio de cuestionarios. Serevisa tambin la adecuacin de contenidos, el dominio del instructor, el manejo del tiempo de parte delinstructor, claridad de exposicin, aspectos tiles y menos tiles.- Aprendizaje: nivel de adquisicin de conocimientos. Por medio de evaluacin pre - post, a travsde pruebas de contenidos (con validez de contenido, sobre muestras representativas de los contenidosimpartidos).

- Conductas: el ms importante y difcil de evaluar. Por medio del reporte de otros: reclamos,productos defectuosos, costos, etc. que lo miden indirectamente.- Resultados: impacto en la organizacin. ROI (return on investment), o el retorno de inversin. Seusan informes de gestin, niveles de produccin, calidad, costos, niveles de ausentismo - rotacin,licencias mdicas, etc.

Se pueden realizar 3 diferentes tipos de evaluacin:Evaluacin de los procesos: la cual examina los procedimientos y las tareas implicados en la ejecucinde un programa o de una intervencin.Evaluacin de los impactos: es ms cabal y se centra en los resultados de largo alcance del Programa oen los cambios o mejoras al estado de la actividad.Evaluacin de los resultados: Se usa para obtener datos descriptivos en un proyecto o programa y para

documentar los resultados a corto plazo.Se deben de igual forma establecer Estrategias para realizar el proceso de evaluacin de lacapacitacin, entre las que podemos mencionar- Gran diversidad y el capacitador debe asegurarse de utilizar diferentes instrumentos pararecoger los datos.- Es importante para obtener datos cualitativos as como cuantitativos.- Incluye a tantos interesados como sea posible en la estrategia de evaluacin.Existen dos orientaciones bsicas interrelacionadas respecto a la evaluacin de la capacitacin delpersonal:- Determinar si ha comprendido la informacin necesaria para desempear sus responsabilidadesdurante la jornada, por ejemplo, una evaluacin del aprendizaje individual (evaluacin del conocimiento).- Establecer si los mtodos, contenidos informativos y horarios utilizados son apropiados paratransmitir las habilidades requeridas, por ejemplo una evaluacin del ambiente de la capacitacin.A fin de evaluar los niveles de conocimiento del personal y la efectividad de los mtodos de capacitacines necesario instrumentar programas de evaluacin continua durante la capacitacin y, de ser posible,poner en prctica cualquier medida correctiva antes de empezar a cumplir con sus responsabilidades.Cuando se han programado mltiples sesiones de capacitacin, la retroalimentacin sobre la pertinenciay la cobertura de los mtodos utilizados puede ayudar a su mejora a lo largo del programa en suconjunto. Si se determina que es necesario una mayor capacitacin, la programacin de sesionesadicionales puede ser una respuesta para a la misma.

B- Mtodos De Evaluacin De La CapacitacinExisten distintos mtodos para la evaluacin:- Programas de evaluacin integrados a las sesiones de capacitacin, a travs del monitoreo delas actividades grupales y el conocimiento manifestado durante los ejercicios de simulacin e

interaccin.- Actividades domsticas o sesiones de capacitacin en forma de libros de preguntas yrespuestas que luego pueden ser revisados y evaluados por los capacitadores.


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- Llenar formatos de evaluacin al final de cada sesin.- Monitoreo y reporte sobre las sesiones por parte de los administradores del sitio decapacitacin.- Monitoreo sobre el desempeo del personal durante la jornada de evaluacin.Si bien este ltimo mtodo es una parte importante de la evaluacin de la capacitacin, no esrecomendable que sea el nico mtodo que se utilice. Esperar hasta finalizar la jornada de

capacitacin para evaluar si el personal tiene conocimiento suficiente puede ser til a fin de evaluar laefectividad general de los mtodos de capacitacin y si el personal es apropiado para el puesto en elfuturo, pero es probable que se traduzca un desempeo ineficiente durante la eleccin.

C- RetroalimentacinUna buena forma de determinar que tan apropiados han sido los mtodos y estilos de capacitacin y detener una idea precisa de donde puede ser necesaria una mayor capacitacin, es la de interrogar alpersonal mismo. Esto puede hacerse formalmente al final de las sesiones de capacitacin mediante elllenado de cuestionarios que incluyan asuntos como los siguientes:- Lo conveniente y confortable que han resultado el sitio y las facilidades de la capacitacin, laduracin de las sesiones, los recesos y las oportunidades de formular preguntas.- Lo relevante que ha sido el material presentado y cualquier rea en la que el personal considereque requiere mayor informacin o prctica.

- Lo conveniente que han resultado los estilos y mtodos de capacitacin empleados -qu resultefectivo y qu no al transmitir la informacin.- Una auto evaluacin integral de conocimiento en las responsabilidades encomendadas.- Sugerencias para mejorar sesiones futuras de capacitacin.Para incrementar este mtodo de recoleccin informativa de carcter formal, los capacitadores puedentener comunicacin continua con el personal, por ejemplo durante los recesos y al inicio y final de cadasesin, para determinar donde existen lagunas de conocimiento y cules estilos de presentacinfuncionan mejor.

D- Evaluaciones IndependientesLa evaluacin por parte de personal independiente al proceso de capacitacin tambin puede ayudar aidentificar en qu reas se pueden introducir mejoras.

Este mtodo debe de emplearse siempre que sea personal externo contratado y no del organismo quese hace cargo de la capacitacin, as como en algunas sesiones en los niveles inferiores cuando seutilice un mtodo en cascada.

E- Evaluacion Del DesempeoLa Evaluacin del Desempeo es la forma de medir los resultados para mejora del desempeo delpersonal incorporado a la empresa, con el fin de clasificar o capacitar a dicho personal y sirve de basepara la toma de decisiones.El desempeo de una persona se mide en referencia al puesto que ocupa. El objetivo es entonces, quelos empleados respondan de la mejor manera posible a los requerimientos de los puestos que ocupandentro de la empresa.La evaluacin del desempeo ofrece a la gerencia de Recursos Humanos la oportunidad de trabajarsobre el desempeo de los empleados en el corto plazo y sobre su desarrollo producto de lacapacitacin recibida. Esta importante actividad se constituye para la empresa en un recurso informativovlido para: aumento de sueldo por mritos, asignacin de gratificaciones, promociones y despidos.Permite adems, calificar y diferenciar a las personas que trabajan en la empresa.En sntesis, la evaluacin del desempeo puede usarse con dos fines: calificativo y con fines dedesarrollo. La evaluacin del desempeo implica un ciclo que abarca las siguientes etapas en eldesarrollo de las labores: En la primera etapa: acordar (no imponer) con cada colaborador los objetivos que debe alcanzaren el siguiente periodo de trabajo (puede ser un semestre o ao), los cuales pueden definirse comoresultados concretos, medibles, con lmites de tiempo y con condiciones por lograr. En una segunda etapa: darse tiempo para observar los comportamientos de cada colaboradorcuando ejecuta su trabajo. En una tercera etapa: asesorarlo sobre la marcha para ayudarlo a tener un mejor desempeo y

a depurar sus habilidades, as como reconocer su buena actuacin y fortalecer su autoestima. En una cuarta etapa: realizar la evaluacin del desempeo y planear el desarrollo futuro delcolaborador, si es que lo amerita.


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NormasDeEvaluacin

Examenanterior alCurso oPrograma

EmpleadosCapacitados

ExamenposterioralCurso

TransferenciaAlPuesto

Seguimiento

F- Errores En El Proceso De Evaluacin Del Desempeo

Al realizar la labor de evaluacin puede incurrirse en varios errores, tales como: No realizar evaluacin del desempeo. Evaluar sin haber trazado objetivos al inicio de un periodo. Esto hace ms subjetiva laevaluacin y causa molestias y resentimientos. Acordar objetivos y no observar, dirigir, asesorar.

6. Cuadro comparativo entre formacin, capacitacin, adiestramiento y desarrollo de RHProceso Administrativo De Recursos HumanosVer anexo #4

4. Conclusiones

Tanto la Capacitacin como el Desarrollo de los Recursos Humanos son factores determinantes en elcumplimiento de los objetivos de toda organizacin. Desarrollar actitudes as como destrezas (aptitudes)y el crecimiento personal profesional, en los empleados y ejecutivos permite que stos desempeen sutrabajo con mayor eficiencia y calidad.El ms importante recurso con que cuenta una empresa es el Recurso Humano. La capacitacin es porlo tanto, una inversin para la organizacin, pues los resultados que se obtienen de ella no slobenefician al empleado, sino que contribuye al logro de los objetivos empresariales.

La utilizacin efectiva de los Recursos Humanos en el momento actual y en el futuro dentro de laorganizacin, depende de la correcta aplicacin de las fases de capacitacin que se han descritoanteriormente, tales como: Detectar Necesidades de Capacitacin, Identificar los Recursos para laCapacitacin, Diseo del Plan de Capacitacin, Ejecucin del Programa de Capacitacin y la

Evaluacin, control y seguimiento. Esta labor tambin permite establecer y reconocer requerimientosfuturos, asegurar a la empresa el suministro de empleados calificados y el desarrollo de los recursoshumanos disponibles.

Formacin Capacitacin Adiestramiento Desarrollo

Se relaciona con los valoresfamiliares

Va dirigida a los altosmandos

Va dirigido ms hacia lossistemas operativos

Es el proceso integral deaprendizaje y crecimientode todo ser humano.

Es un proceso concaractersticasprincipalmente humanas.

A largo plazo A corto plazo Proceso continuo decapacitacin, interpretaciny asimilacin de losestmulos del medioambiente.

Maduracin total de losindividuos

Va dirigido al cambio deactitud (comportamiento)

Va dirigido hacia el cambiode aptitudes (habilidades ydestrezas)

Es un plan institucional, endonde los supervisores conel apoyo y gua del rea deRH crean planes de

desarrollo.A largo plazo Es ms terica Es ms prctica

(actividades operativas)A largo plazo

La informacin esgeneralizada

La informacin va dirigidahacia un rea especfica aadiestrar

Te prepara para puestosfuturos


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La evaluacin del desempeo juega un papel muy importante en el desarrollo de los recursos humanosde una organizacin, pues su correcta aplicacin se convierte en un medio de motivacin y estmulo enlos empleados, que finalmente termina beneficiando a la organizacin.

5. Bibliografa

Aquino, Jorge y Arecco, Marcelo J. Recursos Humanos. Buenos Aires: Ediciones MACCHI,

1996. Chiavenato, Idalberto. Introduccin a la Teora General de laAdministracin. Mxico, Mc Graw-Hill, 1998. Mondy, R. Wayne y Noe, Robert M. Administracin de Recursos Humanos. Mxico, EditorialPrentice-Hall Hispanoamericana, S.A., 1997. Rodrguez S., Manuel: Recursos Humanos: Su Misin Trascendente y tica.Mxico, Editorial Grijalbo, 2000. Schultz, Duane P. Psicologa Industrial. Mxico, Editorial Mc Graw-Hill,1991. Werther, William B. y Keith, Davis. Administracin de Personal y Recursos Humanos.Mxico, Mc Graw-Hill, 1995 Molina B., Zaida. Elementos del Planeamiento Didctico. Apuntes 1996.

6. AnexosAnexo # 1El proceso de evaluacin de necesidades

Razones o presiones Cul es el contexto? Resultados

Legislacin Cunto necesitan aprender

Falta de destrezas bsicas Cuntos reciben capacitacin

Ejecucin pobre Tipo de capacitacin

Tecnologa nueva Frecuencia de capacitacin

Solicitud de clientes Capacitacin local o externa

Productos nuevos Capacitacin u otras alternativas

Estndares mas altos Redefinir tarea; cambio deempleo

Tareas nuevas

Quien necesita capacitacin?

Anexo # 2Hoja de trabajo para el diseo de la capacitacinNombre del Programa_______________________Fecha_________________________

Mdulo._______Ttulo del Mdulo_______________________________________________________________________________________________________________Meta del Programa No.(Escriba la meta)

Objetivo de aprendizajeActividadTiempoCosto de los materialesQuin12

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6N

TotalesTiempo total estimado para el mduloHoras o minutos

Costo total estimado

Anexo # 3Aspectos a considerar en el diseo de la capacitacin

SELECCIN DE LOSPARTICIPANTES

SELECCIN DEL LUGAR DELA REUNIN

SELECCIN DE LOSMTODOS DEPRESENTACIN

1. Quin ser ms afectado?2. Quin ser ms beneficiado?

RECUERDE(a) Desarrollar y circular un

instrumento de seleccin p.ej.solicitud de registro, cuestionario,obstculo del curso,recomendaciones(b) Evite mezclar diferentes nivelesde personal, p.ej. administradores ypersonal de campo(c) Estar alerta a la seleccin departicipantes basado en supopularidad, y al uso del programade capacitacin como premio

(a) El lugar debe ser central yasequible(b) Asegrese de que losasientos sean adecuados y

cmodos(c) Asegrese de que el salntenga ventilacin e iluminacinadecuadas(d) Asegrese de que hayalavatorios disponibles yadecuados(e) Evite disturbios por ruido(f) Asegrese de que hayasuficientes tomas deelectricidad y de que funcionen

(a) pizarra(b) tiza(c) rotafolio o papelgrafo(d) proyector adecuado

(e) otros equipos que seannecesarios(f) materiales paradistribucin en lascantidades necesarias

Trabajo enviado por:Maria Elena Hill 020781Samuel Estrada 940978Zuyin Bosch [email protected] de julio de 2003.

Formacion Capacitacion Desarrollo Rrhh

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