Dr. José Alberto Santos R.

Objetivo Terminal: Que los participantes adquieran herramientas y practicas actualizadas para medir y evaluar el impacto de la formación, para el cambio avanzado en la empresa.

Los participantes en grupo

elaboran instrumentos para medir

el impacto de la capacitación.

Trabajo grupal. Inductivo-

deductivo.CAPLA.

3-Modelo de Donald Kirkpatrick.

1.La evaluación de reacción

2.La evaluación de aprendizajes

3.La evaluación de comportamientos

4. La evaluación de resultados.

Ejercicios

Los participantes identifican los

elementos para el diagnóstico de

necesidades y luego establecen los

momentos para medir los

aprendizajes y efectos.

Interactiva.

Ejercicio individual.

Inductivo- deductivo.

CAPLA

2- Evaluación de la formacion.

1.Diagnóstico de necesidades.

2.Tipos de evaluación

Los y las participantes inician el

evento con una dinámica de

presentación. Se inicia el evento

con puesta en común sobre el

impacto del aprendizaje en la vida

y el trabajo.

Trabajo individual.Inductivo- deductivo.

CAPLA

1-La gestión del conocimiento y los enfoques de

la formacion

1.Los cuatro enfoques

2.La secuencia de un programa.

3.Competencias.

ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

TÉCNICA MÉTODOCONTENIDO

El empresario recibe solicitud

de presupuesto

para programa

de formación

integral avanzada

Enrique Martínez

Preguntas introductorias.

• ¿ Qué es la gestión del conocimiento?• ¿ Cuáles son los tres capitales en la

gestión del conocimiento?• ¿ Qué tipo de capital genera la formacion

integral avanzada?• ¿ Por qué se esta produciendo un

desencanto por la capacitación tradicional?

Número de cursos programados vs. impartidos.IDEM número de participantes.Horas – hombre capacitación.Asistencia promedio a los cursos.Duración promedio de los cursos.Presupuesto asignado y ejercido.Temas impartidos.Concentrado de la evaluación de reacción.Instructores internos y externos.Personal que ha tomado cursos en instituciones educativas.Metas para el año próximo.

Medición actual

Registros Operativos

1. Óptica invertida.2. Se cree que la capacitación son cursos.3. Prevalecen las modas.4. El personal de la UDC no está capacitado.5. Falta planeación.6. No hay cultura de medición.7. No se expone el desempeño.8. No se compensa el desempeño.9. Se ignora el aprendizaje significativo.10.El enfoque de competencias laborales no contiene la medición de

resultados.11.Se cree que es difícil.12.Falta compromiso.

¿Por qué no se logra medir el impacto de la

formación y capacitación?

CONOCIMIENTOS

APTITUDES

ACTITUDES

VALORES

SABER

SABERHACER

SABERESTAR

SABERSER

ENFOQUES DE LA FORMACION INTEGRAL

Evaluación de la Necesidad

Diseño de la Capacitación

Desarrollo

Aplicación

Evaluación

El PROCESO DE FORMACION INTEGRAL

EXPERIMENTACIÓN Y PRÁCTICA

INTERES PERSONAL EN ELCAMBIO

CONOCER EL PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO

OBJETIVOS DE DESARROLLO Y PLAN DE ACCIÓN

FEEDBACK EXTERNO DE LAS COMPETENCIAS PROPIAS

I. I.

C. I.

C. C.

I. C.

DESARROLLO DE COMPETENCIAS

APOYO EXTERNO

La evaluación de competencias se caracteriza por:

� Se centra en los resultados del desempeño laboral

� Tiempo no determinado.

� Individualizada.

� No asociada a un curso o programa de estudio.

� No compara a diferentes individuos.

� No utiliza escalas de puntuación.

� Su resultado es competente o aún no competente.

Evaluación implica:

Obtener información,

Describir una situación,

Analizarla y emitir juicios de valor para

la Toma de Decisiones

Siempre está influida por los valores

del evaluador.

¿ Qué acciones involucra la evaluación?

Procesos (Trabajo vs. Desperdicio)

Observe el desempeño del

personal

Clima Organizacional.

Detecte necesidades, relacione puestos y

las personas

Observe los cambios en políticas,

procedimientos y métodos de trabajo.

COMPARE RENDIMIENTOS CONTRA LOS PARÁMETROS / FIJE NUEVOS PARÁMETROS.

¿EXISTEN DEFICIENCIAS?

¿ES IMPORTANTE?

DELE PRIORIDAD A LA NECESIDAD, DESARROLLE UN PROGRAMA, LLEVELO A LA PRACTICA Y EVALUE

LA SOLUCIÓN NO ESTA EN CAPACITACION. BUSQUELA EN

OTRO LADO.

Desarrolle FORMACION Por competencias.

¿SABEN, LOS EMPLEADOS, COMO LLEVAR A CABO EL TRABAJO DE LA MANERA

CORRECTA?

EVALUE

Lo evaluable no es la cantidad de

contenidos impartidos, sino, deben ser

los objetivos que se propusieron

alcanzar, puesto que estos implican la

adquisición de conceptos y destrezas

relacionadas con los contenidos

operativos.

EVALUACION DE LA FORMACION INTEGRALBASADA EN COMPETENCIAS

Validez

grado en que el instrumento de

medición mide aquello que pretende (se ha propuesto) medir

Confiabilidad

grado en que los resultados del

instrumento de medición son estables en el tiempo, para un cierto grupo de

personas, bajo determinadas condiciones de medición

SituaciónINICIAL

SituaciónDESEADA

Situación

LOGRADA

SituaciónMANTENIDA

OBJETIVOS

RESULTADOS

TRANSFERENCIA IMPACTO Y

RENTABILIDAD

Evaluación Diagnóstica, centrada en el análisis de la coherencia pedagógica de la formación diseñada y en su adecuación a las necesidades de formación detectadas en la organización y en los participantes.

Evaluación Formativa, que analiza la marcha del proceso de enseñanza-aprendizaje y el avance en el logro de los objetivos planteados.

Evaluación Sumativa, centrada en los resultados finales obtenidos por los participantes en términos de competencias alcanzadas al finalizar la formación.

Evaluación de la transferencia, que determina el grado en que los participantes transfieren o aplican a su puesto de trabajo los aprendizajes y las competencias alcanzadas con la formación.

Evaluación del impacto, centrada en determinar las repercusiones que la formación tiene en la organización en términos de beneficios cualitativos y cuantitativos o monetarios, orientándose asía descubrir la rentabilidad económica de la formación para la organización.

• La evaluación de un Programa de Capacitación, en términos de impacto, supone que en mayor o menor medida una intervención de este tipo, que ha sido considerada como necesaria por una Organización, debería producir impactos sobre las personas, los equipos de trabajo y la Organización en sí. Los impactos deberían dimensionarse en términos de cantidad y cualidad y ellos deberían ser comparados con estándares esperados que son característicos para organizaciones similares a la Organización que es foco de la evaluación.

• En relación a lo anterior, existen cinco niveles de efectos de capacitación que corresponden también a los niveles de definición de objetivos y de evaluación. Estos niveles se denominan Reacciones, Aprendizaje, Comportamiento Laboral, Organización y Valor Fundamental, respectivamente, y entre ellos existe una relación de causalidad, la cual puede ser postulada de la siguiente manera:

CAPACITACIÓN • conlleva

a...................REACCIONES, • que llevan

a................APRENDIZAJE, • que lleva

a..................CAMBIOS EN EL COMPORTAMIENTO LABORAL,

• que provocan.............CAMBIOS ORGANIZACIONALES,

• que producen.............CAMBIOS EN EL LOGRO DE LAS METAS FUNDAMENTALES

Teoría Z

FinancieraFinanciera

Y retendremos y haremos más negocios

ClientesClientes

Entonces los clientes estarán encantados

Procesos Procesos

internosinternos

Haciendo lo correcto

Aprendizaje y Aprendizaje y

crecimientocrecimiento

Si tenemos el personal adecuado

• Esta secuencia es susceptible de romperse en cualquiera de estas relaciones.

• Una persona que ha recibido una capacitación puede reaccionar en forma correcta, pero no ser capaz de aprender;

• o bien puede aprender, pero fallar al momento de aplicar lo aprendido en su puesto de trabajo;

• o puede mejorar su desempeño laboral, pero este cambio en el comportamiento puede no tener efectos a nivel de las variables organizacionales;

• o la organización puede cambiar, pero no tener efectos en las utilidades del negocio.

• La labor del evaluador consiste, entonces, en verificar si la secuencia ha sido finalizada y, en caso de que ello no haya ocurrido, debe ser capaz de identificar el punto en el que ésta fue interrumpida, explicar la razón de ello y entregar sugerencias para enmendar lo ocurrido.

METODOLOGIA PARA EL RETORNO DE LA INVERSION EN CAPACITACION

USUAL

METODOLOGICO

ACTIVIDAD AISLADA

CICLO PRODUCTIVO

ENFOQUEPLANEACIÓNY CONTROL OPERACIÓN SEGUIMIENTO RESULTADOS

DETECCIÓN DENECESIDADES DE

CAPACITACIÓN

USO DE FORMATOS

PROGRAMA DECURSOS

PUESTO-PERSONAPROBLEMASDESEMPEÑO

COMPETENCIAS

CURSOS

CURSOS

CURSOS

EVENTOS DECAPACITACIÓN

PRESENCIAL

CAPACITACIÓNA DISTANCIA

CASI NO EXISTE

REGISTROS

PRODUCCIÓN

GASTO

ALTERNATIVASDE SEGUIMIENTO

A LOSPROGRAMAS

COMPARACIÓN DEINDICADORES

PRODUCTIVIDAD

INVERSIÓN

DIAGNÓSTICO DENECESIDADES DE

CAPACITACIÓN

PLAN MAESTRO DECAPACITACIÓN

• El modelo de Donald Kirkpatrick

• Kirkpatrick desarrolló en 1959 un modelo de evaluación de la formación

• Podemos decir que es el modelo más utilizado

• Simple, Flexible y Completo

• Es un modelo a 4 niveles

• Los cuatro niveles de la evaluación de la capacitación.

• Nivel I: Evaluar la Reacción

• Nivel II: Evaluar el Aprendizaje

• Nivel III: Evaluar el Comportamiento

• Nivell IV: Evaluar los Resultados

Incremento en la actividad, mejora de la calidad o

reducción de problemas, disminución de las quejas, reducción de la rotación.

ResultadosResultados finales relacionados con la

acción formativa

Si hay deseo de cambiar Si sabe lo que hay que hacer o como hacerlo

ConductaCambios en la

conducta externa

Las actitudes han cambiado, los

conocimientos se han incrementado.

AprendizajeCambios internos en la

capacidad personal

Satisfacción de los

participantesReacciónGrado de reacción de los participantes ante

la acción formativa

OBJETIVO QUE SE EVALÚANIVELDEFINICIÓN OPERATIVA

• Que es evaluar la reacción. "La reacción puede ser definida como el grado en que le agradó a los participantes el programa desarrollado." Las reacciones son tradicionalmente medidas al final del entrenamiento, en términos preceptúales.

• Que tan favorablemente los participantes reaccionaron a la formación (“Satisfacción del Cliente”)

– Juntar las reacciones de los participantes en relación al instructor, el curso u el ambiente de aprendizaje

– Informar a los participantes que su feedback es muy importante y que se tomarán en cuenta sus comentarios

– Este nivel puede ofrecer una gran cantidad de información

• Un cuestionario es la herramienta más común de recolección de información sobre una capacitación:

– Contenido de la capacitación– Métodos– Media– Estilo de formación– Instalaciones– Materiales de curso

• Evaluar la reacción y la conexión a otros niveles

• La Conexión – Se puede preguntar a los participantes si:

– Usarán nuevas capacidades o información (Nivel II)

– Planean cambiar de comportamiento (Nivel III)

– Esperan mejoras en los resultados (Nivel IV)

– La Desconexión:– NO Mide lo que ha sido aprendido

(Nivel II)– NO Garantiza un cambio de

comportamiento (Nivel III)– No cuantifica los resultados del

aprendizaje (Nivel IV)• -Como evaluar la reacción• Determinar lo que quiere encontrar• Diseñar un formulario para

juntar/cuantificar las reacciones• Hacerlo Inmediatamente• Desarrollar estándares de puntuación

aceptables• Hacer un seguimiento apropiado

• 2-Que es evaluar el aprendizaje• " Que principios, técnicas y casos fueron

comprendidos y asimilados por los participantes?" Que saben los participantes o son capaces de realizar que sea medible durante y al final del entrenamiento, pero que sea producto del PEA. Este nivel se conecta con las competencias, esto es:

• Conocimientos• Capacidades• Aptitudes • Evaluar el aprendizaje, la conexión a

otros niveles• La Conexión – La gente que aprende

puede:– Experimentar satisfacción, orgullo

(Nivel I)– Experimentar con nuevos

comportamientos (Nivel III)– Realizar mejores resultados (Nivel

IV)• La Desconexión – No asegura que la

gente:– Haya disfrutado el programa de

formación (Nivel I)– Tendrá un comportamiento diferente

(Nivel III)– Obtendrá los resultados esperados

(Nivel IV)

• A que se parece evaluar el aprendizaje

• Medio usado para medir el aprendizaje:– Texto– Voz– Demostración

• Métodos usados para medir el aprendizaje:– Entrevistas– Encuestas– Tests o pruebas (pre-/post-)– Observaciones– Combinaciones de estos

métodos• ¿Como evaluar el aprendizaje?• Usar un grupo de control, si es

posible• Evaluar conocimiento,

capacidades, y/o aptitudes antes y después

• Obtener 100% de participación o usar una muestra estadística

• Hacer un seguimiento apropiado

• 3-Que es evaluar el comportamiento

• Cambios en la conducta laboral. Kirkpatrick . el autor no ofrecióoriginalmente una definición de esta área, pero consideraremos una serie de cambios que ocurren en el puesto de trabajo, los que para surgir demandan entrenamiento y la transferencia al puesto de trabajo de las nuevas prácticas para la acción.

• Transferencia de conocimiento, capacidades, y/o actitudes hacia el mundo real– Medir el cumplimiento de los

objetivos de realización• A que se parece evaluar el

comportamiento• En primer lugar, observar el

ejecutante (participante)• Vigilar las personas claves que

observan el ejecutante• Usar listas de chequeos,

cuestionarios, entrevistas, o combinaciones

• Evaluar el comportamiento y su conexión a otros niveles

• La Conexión – Puede determinar:– El grado en el cual el aprendizaje se

transfiere al ambiente post-formación (Nivel II)

• La desconexión – No puede determinar si:

– A los participantes les gustó la formación (Nivel I)

– Los participantes entendieron (NivelII)

– Los comportamientos cumplen los resultados (Nivel IV)

• Como evaluar el comportamiento• Evaluar antes y después de la

formación• Permitir un cierto tiempo entre la

formación y la observación del comportamiento

• Vigilar las personas claves• Considerar costos vs. beneficios

– 100% de participación o una muestra

– Evaluaciones repetidas a intervalos apropiados

– Hacer uso de un grupo de control

• 4-Que es evaluar resultados• Enfocar los rendimientos

organizacionales, desprendidos de los nuevos métodos, procesos, sistemas, hábitos y prácticas ( SHAMPP). "La reducción de costos , niveles de ausentismo, incrementos de producción, calidad comparados con los resultados previos a la capacitación." Estos resultados son mensurables en el puesto de trabajo.

• Estimaciones de resultado, resultados finales

• La definición de los “resultados”dependiendo de los objetivos del programa de formación

• Como evaluar resultados• Depende de los objetivos del

programa de formación– Cuantificar

• Prueba vs. Evidencia– La prueba es concreta– La evidencia es maleable

• Como se relaciona con otros niveles• La Conexión

– Niveles positivos 1, 2, 3 los resultados de las evaluaciones pueden ofrecer evidencia positiva del Nivel 4

• La Desconexión:– NO Dice si los participantes disfrutaron

la formación (Nivel I)– NO Prueba si los participantes

entendieron (Nivel II)– NO Prueba el uso de los

comportamientos preferidos (Nivel III)

• Para evaluar resultados:• Usar un grupo de control• Permitir un cierto tiempo para que los

resultados sean realizados• Medir antes y después del programa• Considerar costos versus beneficios• Estar satisfecho con la evidencia

cuando la prueba no es posible• Los primeros tres elementos se centran

en el entrenamiento, su reacción, grado de aprendizaje y la conducta laboral. El cuarto elemento se asocia con los resultados organizacionales o en los negocios.

• ENFOQUE DE PRODUCTIVIDAD.

• APLICAR LA CAPACITACIÓN COMO MÉTODO.

• CAPACITAR AL PERSONAL DE LA UDC.

• CREAR Y CONCRETAR EL APRENDIZAJE GENERATIVO.

Condiciones para lograr la medición

de la Rentabilidad de la Capacitación

Evaluación de conocimientos, diagnóstico, evaluación de reacción, macroevaluación,microevaluación, de impacto, rentabilidad, ROI, de aplicación, etc.

Conceptos Centrales

Evaluación de la capacitación aplicada a los procesos:

Beneficio – CostoRentabilidad

Solución de problemasMejora continua

Evaluación del proceso de capacitación:Del sistemaDe los programasDe conocimientosDel servicio

Evaluación:Del proceso de capacitaciónDe la capacitación aplicada a los procesos

• Número de quejas del cliente.• Tiempo de respuesta telefónica.• Tiempo para la localización de clientes.• Confiabilidad en una auditoria.• Riesgos de accidente en piso.• Tiempo de localización de productos en almacén.• Orden de la herramienta en el taller mecánico.• Tiempo de entrega de un producto.• Confiabilidad de una base de datos.• Tiempo de entrega de los reportes contables.• Índice de aceptación del liderazgo.• Observaciones sobre el la limpieza en la planta.• Reportes sobre la no utilización del equipo de seguridad.

Beneficio Costo

• Accidentes• Devoluciones• Quejas• Retrabajos• Desperdicios• Costos extraordinarios• Multas• Paros no programados• Horas extra• Tiempos muertos• Errores• Negligencia• Retrasos

Rentabilidad

Solución de Problemas

• Reducir el tiempo de servicio.• Aumentar la funcionalidad.• Hacer más atractivo el empaque.• Optimizar procedimientos.• Disminuir costos de materia prima.• Desarrollo de proveedores.• Optimización de espacios.• Sustituir comunicación en papel por medios electrónicos.• Modificación de diseño.• Cobertura anticipada de necesidades del cliente interno.

Rentabilidad

Mejora Continua

FIN