Factores Asociados Al Desempeño Laboral de Los Analistas de Creditos de La Empresa Financiera...

TITULO:

IDENTIFICAR LOS FACTORES ASOCIADOS AL DESEMPEO LABORAL DE LOS ANALISTAS DE CREDITOS DE LA EMPRESA FINANCIERA EDYFICAR S.A. UNION FEBRERO 2013

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Desde el inicio de la formacin de las empresas, el hombre siempre ha representado el recurso mas valioso para esta ya que su participacin es imprescindible. Especficamente el recurso humano constituye el nico recurso vivo y dinmico de la organizacin y es el que decide el manejo de los dems, adems que posee vocacin encaminada hacia el crecimiento y desarrollo de una economa.

En cuanto a la administracin de recursos humanos no existen leyes, es decir, es contingente ya que en la manera en que esta se desarrolle depende de la situcion organizacional, del ambiente, de la tecnologa empleada, de la concepcin que se tenga en la organizacin acerca del hombre y de la naturaleza. A medida de que estos factores cambian, cambia la manera de administrar los recursos humanos.

El personal tiene el poder de dirigir el curso de las organizaciones y depende de ellas directamente que se pueda reflejar en el buen funcionamiento de las mismas. Para que una organizacin refleje una buena calidad en sus servicios, mediante la participacin de los recursos humanos, es necesario que las personas desempeen su trabajo en un ambiente laboral que lo haga mas productivo y eficiente.

De esta manera, si se desea otorgar satisfaccin total a los clientes externos, es necesario que se empiece por ofrecer un nivel de satisfaccin superior a los clientes internos. Para que se realice esta calidad es necesario que en las unidades de desarrollo de dicha organizacin, se pueda analizar el clima laboral atraves de los aspectos de motivacin, liderazgo, comunicacin y satisfaccin laboral

JUSTIFICACIN

Desde el inicio de la formacin de las empresas, el hombre siempre ha representado el recurso ms valioso para esta ya que su participacin es imprescindible. Especficamente el recurso humano constituye el nico recurso vivo y dinmico de la organizacin y es el que decide el manejo de los dems, adems que posee vocacin encaminada hacia el crecimiento y desarrollo de una economa.

En cuanto a la administracin de recursos humanos no existen leyes, es decir, es contingente ya que en la manera en que esta se desarrolle depende de la situcion organizacional, del ambiente, de la tecnologa empleada, de la concepcin que se tenga en la organizacin acerca del hombre y de la naturaleza. A medida de que estos factores cambian, cambia la manera de administrar los recursos humanos.

El personal tiene el poder de dirigir el curso de las organizaciones y depende de ellas directamente que se pueda reflejar en el buen funcionamiento de las mismas. Para que una organizacin refleje una buena calidad en sus servicios, mediante la participacin de los recursos humanos, es necesario que las personas desempeen su trabajo en un ambiente laboral que lo haga mas productivo y eficiente.

De esta manera, si se desea otorgar satisfaccin total a los clientes externos, es necesario que se empiece por ofrecer un nivel de satisfaccin superior a los clientes internos. Para que se realice esta calidad es necesario que en las unidades de desarrollo de dicha organizacin, se pueda analizar el clima laboral atraves de los aspectos de motivacin, liderazgo, comunicacin y satisfaccin laboral.

Hoy las empresas altamente competitivas reconocen que el principal recurso de toda organizacin es el ser humano y que requiere de incentivos para desempear positivamente su trabajo. Ante esto existe la razn de que las empresas motiven a sus trabajadores con la finalidad de que tengan un mejor desempeo laboral y puedan desarrollar sus capacidades acorde con sus potencialidades. Asi, el buen funcionamiento de la empresa depende en un gran porcentaje del nimo o el empeo quelos trabajadores de la misma enfoquen hacia sus labores,claro est,que algunas veces nos toparemos con empleados que se dedican nica y exclusivamente a terminar a como de lugar sus tareas, sin preocuparse de la calidad de las mismas, afectando de grave manera al desarrollo de la Empresa

Actualmente, es conocido que los resultados en cualquier trabajo mejoran notablemente cuando este se realiza en un entorno propicio y que esto, adems de garantizar el bienestar y la salud de los trabajadores, redunda en ganancias en productividad y menores costos para los empleadores; es decir, la salud y seguridad en el trabajo representan una ganancia para ambas partes, tanto patrones como empleados.

Desde el inicio de la formacin de empresas, el hombre siempre ha representado ser el recurso ms valioso para esta, ya que su participacin es imprescindible. Especficamente los recursos humanos constituyen el nico recurso vivo y dinmico de la organizacin y es el que decide el manejo de los dems, adems que posee vocacin encaminada hacia el crecimiento y desarrollo.

La evaluacin de las caractersticas personales es til; pero algunas veces reflejan ms la relacin personal con los jefes que el desempeo de tareas. Cuando las caractersticas personales forman parte de la evaluacin de desempeo, dichos rasgos deben relacionarse con la tarea.

A menudo, una caracterstica personal puede convertirse en un logro. En lugar de referirse a la responsabilidad de un trabajador, por ejemplo, puede tomarse en cuenta la calidad de sus informes sobre las tareas terminadas (productividad)[footnoteRef:2]. [2: Werther y Davis (1996),]

Un aporte importante en la conceptualizacin del desempeo laboral es dada por Stoner, quien afirma que el desempeo laboral es la manera como los miembros de la organizacin trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas bsicas establecidas con anterioridad (citado en Araujo y Guerra, 2007). As, se puede notar que esta definicin plantea que el Desempeo Laboral est referido a la manera en la que los empleados realizan de una forma eficiente sus funciones en la empresa, con el fin de alcanzar las metas propuestas.

Sin embargo, otro concepto fundamental y que va ms acorde con esta investigacin es la que utilizan Milkovich y Boudreau, pues mencionan el desempeo laboral como algo ligado a las caractersticas de cada persona, entre las cuales se pueden mencionar: las cualidades, necesidades y habilidades de cada individuo, que interactan entre s, con la naturaleza del trabajo y con la organizacin en general, siendo el desempeo laboral el resultado de la interaccin entre todas estas variables (citado en Queipo y Useche, 2002).

Se han encontrado diferentes variables para evaluar el desempeo de las personas en sus trabajos, tal es el caso de Davis y Newtrons, quienes aseguran que el desempeo laboral se ve afectado por factores como: capacidades, adaptabilidad, comunicacin, iniciativa, conocimientos, trabajo en equipo, estndares de trabajo, desarrollo de talentos, potencia el diseo del trabajo,(factores personales, profesionales e institucionales)[footnoteRef:3]. [3: Citado en Araujo y Guerra, (2007).]

Por otro lado, Chiavenato expone que el desempeo laboral est determinado por factores actitudinales de la persona y factores operativos tales como:

La disciplina, la actitud cooperativa, la iniciativa, la responsabilidad, habilidad de seguridad, discrecin, presentacin personal, inters, creatividad, capacidad de realizacin y Factores operativos: conocimiento del trabajo, calidad, cantidad, exactitud, trabajo en equipo, liderazgo[footnoteRef:4]. [4: Citado en Araujo y Guerra, (2007).]

Adems, las autoras Queipo y Useche (2002) concuerdan con la definicin anterior, ya que aseguran que el desempeo de un puesto de trabajo cambia de persona a persona,

Para que una organizacin refleje una buena calidad en sus servicios, mediante la participacin de los recursos humanos, es necesario que las personas desempeen su trabajo en un ambiente laboral que lo haga productivo y eficiente. De esta manera , si se desea otorgar satisfaccin superior a los clientes internos ; y para que se realice esta calidad es necesario que en las unidades de desarrollo de dicha organizacin, se pueda analizar el clima laboral travs de los aspectos de motivacin y factores personales tales como edad y sexo del trabajador ,el nivel de ingreso , los factores profesionales tales como grado de instruccin, oportunidad de crecimiento y los factores institucionales: vacaciones ,estabilidad laboral incentivos y relacin laboral.

Creemos que nuestro proyecto de investigacin ser til para La Empresa Financiera Edyficar S.A. Unin porque se pretende darles a conocer los resultados de dicha investigacin y tambin a nosotros nos ayudar a enriquecernos sobre estos temas que son fundamentales para el emprendimiento de nuestra carrera en el campo empresarial.

I.- FORMULACIN

Pregunta General

Cul es el impacto factores asociados al desempeo laboral de los analistas de crditos de la empresa financiera edyficar s.a. union febrero 2013

Preguntas Especficas

1.- Cul es la influencia de los factores personales en el desempeo laboral de los analistas de crditos de la Empresa Financiera Edyficar S.A. Unin, 2013?

2.- Cul es la relacin entre los factores grupales y el desempeo laboral de los analistas de crditos de la Empresa Financiera Edyficar S.A. Unin, 2013?

3.- De qu manera los factores institucionales influyen en el desempeo laboral de los analistas de crditos de la Empresa Financiera Edyficar S.A. Unin, 2013?

II.- OBJETIVOS

Objetivo General

Identificar los factores asociados al desempeo laboral de los analistas de crditos de la Empresa Financiera Edyficar S.A. Unin periodo 2013.

Objetivos Especficos

Analizar la influencia de los factores personales sobre el desempeo laboral de los analistas de crditos de la Empresa Financiera Edyficar S.A. Unin, 2013.

Analizar la relacin entre los factores profesionales y el desempeo laboral de los analistas de crditos de la Empresa Financiera Edyficar S.A. Unin, 2013.

Establecer la asociacin entre las variables institucionales y el desempeo laboral de los analistas de crditos de la Empresa Financiera Edyficar S.A. Unin, 2013.

III.- HIPOTESIS

Hiptesis General

Los factores que describen el desempeo laboral describen las caractersticas principales de todos los analistas de crditos de la Empresa Financiera Edyficar S.A. Unin, 2013 es satisfactoria.

Hiptesis Especficas

Los factores personales tales como el sexo, estado, edad, nivel de ingresos, influyen de manera positiva en el desempeo laboral de los analistas de crditos de la Empresa Financiera Edyficar S.A. Unin, 2013.

Existe una relacin positiva entre los factores profesionales tales como grado de instruccin, oportunidad de crecimiento profesional, capacidades profesionales, tiempo de servicio y el desempeo laboral de los analistas de crditos de la Empresa Financiera Edyficar S.A. Unin, 2013.

Las variables institucionales tales como incentivos, relacin laboral, vacaciones, estabilidad laboral, influyen de manera positiva en el desempeo laboral de los analistas de crditos de la Empresa Financiera Edyficar S.A. Unin, 2013.

IV.- MARCO TEORICO Y CONCEPTUAL

4.1.- Desempeo Laboral

El Desempeo Laboral se define, segn Bohrquez, como el nivel de ejecucin alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la organizacin en un tiempo determinado (citado en Araujo y Guerra, 2007). As, se puede notar que esta definicin plantea que el Desempeo Laboral est referido a la manera en la que los empleados realizan de una forma eficiente sus funciones en la empresa, con el fin de alcanzar las metas propuestas.

Sin embargo, otro concepto fundamental y que va ms acorde con esta investigacin es la que utilizan Milkovich y Boudreau, pues mencionan el desempeo laboral como algo ligado a las caractersticas de cada persona entre las cuales se pueden mencionar: las cualidades, necesidades y habilidades de cada individuo, que interactan entre s, con la naturaleza del trabajo y con la organizacin en general, siendo el desempeo laboral el resultado de la interaccin entre todas estas variables (citado en Queipo y Useche, 2002)[footnoteRef:5]. [5: Araujo, Mara y Martn Guerra (2007)]

Importancia

Es importante para el desarrollo administrativo, conocer puntos dbiles y fuertes del personal, conocer la calidad de cada uno de los colaboradores, requerida para un programa de seleccin, desarrollo administrativo, definicin de funciones y establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeo. Determina y comunica a los colaboradores la forma en que estn desempeando su trabajo y en principio, a elaborar planes de mejora. Otro uso importante de las evaluaciones al colaborador, es el fomento de la mejora de resultados, proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos[footnoteRef:6]. [6: Queipo, Beatriz y Mara Useche (2002)]

4.2. Mtodos para la Evaluacin del Desempeo laboral.

1.- Evaluacin por parte de los superiores:es la evaluacin realizada por cada jefe a sus subordinados en la cual el sujeto es quien mejor conoce el puesto de trabajo del subordinado, as como su rendimiento.

2.- Autoevaluacin:es la evaluacin en la que el empleado hace un estudio de se desempeo en la organizacin. Los empleados que participan en ste proceso de evaluacin, puede que tengan una mayor dedicacin y se comprometan ms con los objetivos.

3.- Evaluacin por parte de los Iguales:ste tipo de evaluacin es la que se realiza entre personas del mismo nivel o cargo, suele ser un predictor til del rendimiento.

4.- Evaluacin por parte de los Subordinados:es la que realizan los empleados a sus jefes, sta puede hacer que los superiores sean ms conscientes de su efecto sobre los subordinados.

5.- Evaluacin por parte de losCliente:es la evaluacin que realizan losclientesal titular del puesto. Resulta adecuada en diversos contextos.

6.- Evaluacin 360:stemtodocompendia todos los anteriores y si bien su administracin es complicada, no obstante,es de granutilidaddada su conexin con la filosofa de la gestin de lacalidad totaly el mayor nivel de satisfaccin de los evaluados.

7.- Seguimiento Informtico:ste mtodo puede resultar rpido y aparentemente objetivo, ha puesto de manifiesto varios temas cruciales relacionados con la gestin y utilizacin de los recursos humanos, concretamente en cuanto a lainversindel derecho a la intimidad del empleado.[footnoteRef:7] [7: CHIAVENATO, Edilberto. Administracin de Recursos Humanos. Editorial Mc Graw Hill Quinta Edicin, Enero 2001, pg. 76-77]

4.3.-Factores que influyen en el desempeo laboral

Las empresas de servicios para poder ofrecer una buena atencin a sus clientes deben considerar aquellos factores que se encuentran correlacionados e inciden de manera directa en el desempeo de los trabajadores, entre los cuales se consideran para dicha investigacin: la satisfaccin del trabajador, autoestima, trabajo en equipo y capacitacin para el trabajador.

a) Satisfaccin del trabajo

Con respecto a la satisfaccin del trabajo Davis y Newtron (1991), plantean que es el conjunto de sentimientos favorables o desfavorables con los que el empleado percibe su trabajo, que se manifiestan en determinadas actitudes laborales[footnoteRef:8] (203). La cual se encuentra relacionada con la naturaleza del trabajo y con los que conforman el contexto laboral: equipo de trabajo, supervisin, estructura organizativa, entre otros. Segn estos autores la satisfaccin en el trabajo es un sentimiento de placer o dolor que difiere de los pensamientos, objetivos e intenciones del comportamiento: estas actitudes ayudan a los gerentes a predecir el efecto que tendrn las tareas en el comportamiento futuro. [8: Davis, K y Newtrom, J. (1991) Comportamiento Humano en el trabajo. Comportamiento Organizacional. Editorial Mac Graw Hill Interamericana S.A. Mxico]

b) Autoestima

La autoestima es un sistema de necesidades del individuo, manifestando la necesidad por lograr una nueva situacin en la empresa, as como el deseo de ser reconocido dentro del equipo de trabajo. La autoestima es muy importante en aquellos trabajos que ofrezcan oportunidades a las personas para mostrar sus habilidades.

Relacionado con el trabajo continuo, la autoestima es un factor determinante significativo, de superar trastornos depresivos, por ello se debe confiar en los propios atributos y ser flexibles ante las situaciones conflictivas.

c) Trabajo en Equipo

Es importante tomar en cuenta, que la labor realizada por los trabajadores puede mejorar si se tiene contacto directo con los usuarios a quienes presta el servicio, o si pertenecen a un equipo de trabajo donde se pueda evaluar su calidad. Cuando los trabajadores se renen y satisfacen un conjunto de necesidades se produce un sistema estable de interacciones dando origen a lo que se denomina equipo de trabajo.

d) Capacitacin del trabajador

Otro aspecto necesario a considerar, es la capacitacin del trabajador. Drovett (1992), expresa que es un proceso de formacin implementado por el rea de recursos humanos con el objeto de que el personal desempee su papel lo ms eficientemente posible[footnoteRef:9] . [9: http://www.elprisma.com/apuntes/administraciondeempresas/evaluaciondeldesempenopersonal/]

4.4.-Evaluacin del desempeo Laboral

La evaluacin del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso tcnico a travs del cual, en forma integral, sistemtica y continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimiento y comportamiento laboral del colaborador en el desempeo de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en trminos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos.

Se define tambin como un proceso sistemtico y peridico de estimacin cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el quelas personas llevan a cabo las actividades, cometidos y responsabilidades de los puestos que desempean, realizado mediante una serie de instrumentos

Cuando se realiza adecuadamente la evaluacin de personal no solo hacen saber a los colaboradores cual es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeo correcto de sus tareas.En definitiva, se trata de un proceso que contempla tres pasos:

La descripcin

Consiste en identificar qu reas de trabajo debe analizar el directivo para medir el rendimiento, teniendo en cuenta que el sistema de evaluacin tiene que referirse a aquellas actividades que estn relacionadas directamente con el xito de la empresa.

La medicin

Es el ncleo central del sistema de evaluacin que agrupa las valoraciones realizadas por el evaluador sobre el rendimiento del evaluado para potenciar sus puntos fuertes y desarrollar sus reas de mejora.

El desarrollo

Es la finalidad principal de un sistema de evaluacin del desempeo. Este instrumento no se limita a analizar las actuaciones de los colaboradores, llevadas a cabo durante un determinado perodo de tiempo, y,segn su resultado, felicitarles o reprobarles. Para conseguir realmente que los profesionales de cualquier empresa se desarrollen, la evaluacin debe contemplarel futuro y analizar lo que los trabajadores pueden hacer para desarrollar y aportarsu mximo potencial en la empresa. Para ello, los directivos deben establecer un canal de comunicacin con los colaboradores para facilitarles la informacin y el apoyo necesarios para conseguirlo[footnoteRef:10] [10: Manual de director de recursos humanos, Evaluacin del desempeo. Ernst &Young consultores.pag 3-4]

4.5.-LA RESPONSABILIDAD DE LA EVALUACION DE DESEMPEO

Habitualmente, dentro de las organizaciones la responsabilidad de la implantacin y seguimiento del sistema de evaluacin del desempeo corresponde al departamento de talento o recursos humanos; aunque este departamento no sea el responsable de realizar materialmente las evaluaciones, s que es el encargado de estudiar, analizar y aplicar el sistema y, por lo tanto, de l dependen la eleccin del modelo, la forma y la normativa de funcionamiento del sistema .El valor aadido que el departamento de talento humano puede aportar una vez puesto en marcha el proceso es muy variado, pero se pueden resaltar en concreto tres aspectos que tienen una especial importancia

Dar soporte:

A todos los implicados en el proceso o sistema de evaluacin del desempeo. El proceso de evaluacin puede resultar complejo para los implicados, bien por la falta de experiencia en estos sistemas, bien por la falta de formacin de las personas que intervengan en este tipo de proceso. Por lo tanto, para la implantacin eficaz y el desarrollo ptimo de un sistema de evaluacin del desempeo, es necesario que se proporcione un apoyo para aclarar determinados puntos del proceso, para explicar los aspectos que no estn claros y, sobre todo ,para motivar y animar a los evaluadores a que se involucren en este proceso, dando respuestas a los problemas que se van planteando en el desarrollo o aplicacin del sistema.

Aplicar los mecanismos de control:

Sobre el sistema de evaluacin para poderdetectar errores subsanables que pueden afectar a la utilidad y aceptacin de unprograma de evaluacin y para mantenerlo actualizado y acorde con los objetivosy necesidades de la organizacin.

Al comunicar los resultados de la evaluacin:

Se puede reflexionar tanto sobre el contenido de la comunicacin, como sobre la forma en la que sta se puede realizar.

Con respecto al contenido, ste puede estar centrado simplemente en el enunciado y enumeracin de diferentes aspectos surgidos en la evaluacin global ,es decir: objetivos mejor valorados, reas de mejora ms frecuentes, compromisos ms habituales fijados en o por los evaluados, datos cuantitativos o cualitativos, etctera. Tambin se puede profundizar en esos aspectos y llevar a cabo un anlisis o interpretacin de causas.

Con esta concepcin, la evaluacin del desempeo no comienza por la apreciacin del pasado, sino por la preparacin para el futuro, est ms orientada a la planeacin del desempeo futuro que a juzgar el desempeo pasado.[footnoteRef:11] [11: Administracin de recursos humanos, el capital humano de las organizaciones. Chiavenato, Idalberto.M cGraw-HillInteramericana. 8 edicin.2007.pag 248-249]

Elementos del desempeo laboral

En el rea organizacional se ha estudiado lo relacionado al Desempeo Laboral, infirindose que el mismo depende de mltiples factores, elementos, habilidades, caractersticas o competencias correspondientes a los conocimientos, habilidades y capacidades que se espera una persona aplique y demuestre al desarrollar su trabajo.

Davis y Newtrons (2000), conceptualizan las siguientes capacidades, adaptabilidad, comunicacin, iniciativa, conocimientos, trabajo en equipo, estndares de trabajo, desarrollo de talentos, potencia el diseo del trabajo, maximizar el desempeo.

Al respecto, Chiavenato (2000, p. 367), expone que el desempeo de las personas se evala mediante factores previamente definidos y valorados, los cuales se presentan a continuacin: Factores actitudinales: disciplina, actitud cooperativa, iniciativa, responsabilidad, habilidad de seguridad, discrecin, presentacin personal, inters, creatividad, capacidad de realizacin y Factores operativos: conocimiento del trabajo, calidad, cantidad, exactitud, trabajo en equipo, liderazgo.

Benavides (2002, p. 72), al definir desempeo lo relaciona con competencias, afirmando que en la medida en que el trabajador mejore sus competencias mejorar su desempeo. Para esta autora, las competencias son comportamientos y destrezas visibles que la persona aporta en un empleo para cumplir con sus responsabilidades de manera eficaz y satisfactoria. Igualmente, expone que los estudios organizacionales se proyectan alrededor de tres tipos de competencias fundamentales, las cuales implican discriminarse y usarse de conformidad con los objetivos de la organizacin; estas competencias son: competencias genricas, competencias laborales y competencias bsicas.

Robbins (2004), afirma que otra manera de considerar y evaluar lo hecho por los gerentes es atender a las habilidades y competencias requeridas para alcanzar las metas trazadas. Este mismo autor cita a Katz, quien identifica tres habilidades administrativas esenciales: tcnicas, humanas y conceptuales.

V.- DEFINICIN DE TRMINOS BSICOS

Motivacin: Es el incentivo que pone en accin, la conducta de un individuo, que lo impulsa hacia el logro de un objetivo, idea, persona o circunstancia determinada, en base a necesidades internas o externas.

Definicin operacional: la motivacin se medir a travs de los siguientes factores: personales, profesionales e institucionales

Reconocimiento de acciones excepcionales: Grado de motivacin del trabajador con respecto a los agradecimientos, felicitaciones, diplomas y medallas al mrito que otorga la empresa.

Remuneracin: Grado de motivacin del trabajador frente a la remuneracin que percibe en funcin de las labores que desempea.

Incentivos: Grado de motivacin que estimulan o inducen a los trabajadores a observar una conducta determinada que, generalmente, va encaminada directa o indirectamente a conseguir los objetivos de: ms calidad, ms cantidad, menos costo y mayor satisfaccin.

El ambiente laboral: Actitud del trabajador respecto a las condiciones ambientales, comodidades y facilidades con las que cuenta en el lugar donde desarrolla sus actividades laborales.

Las prestaciones: Incentivos que tienen como propsito fundamental el motivar a los empleados y desarrollar en ellos el sentido de pertenencia a la organizacin; proteger los de riesgos, por lo general imprevisibles, y mejorar el nivel de calidad de su vida personal, familiar y social, en el mediano y el largo plazos.

Desempeo Laboral.- Es el comportamiento del trabajador en la bsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para lograr los objetivos.

Definicin Operacional: El nivel de desempeo laboral se medirn a travs de los siguientes indicadores: eficiencia, atencin al cliente, Conocimiento del puesto de trabajo.

Indicadores

Eficiencia.-Teniendo en cuenta que eficiencia tiene que ver con la actitud y la capacidad para llevar a cabo un trabajo o una tarea con el mnimo gasto de tiempo. Los indicadores de eficiencia estn relacionados con los ratios que nos indican el tiempo invertido en la consecucin de tareas y/o trabajos. Emplearemos: Tiempo Rotacin de un producto, Promedio de metas cumplidas en relacin a las metas planificada, etc.

Atencin al cliente.- Una buena atencin al cliente implica considerar ciertos elementos para su medicin como: la disposicin de una estructura organizativa formada, profesional y organizada, donde las funciones y responsabilidades estn debidamente asignadas. La existencia de una cultura de orientacin al cliente, tanto interno como externo, la gestin de la demanda en base a la segmentacin de la cartera de clientes y la gestin de las expectativas y la relacin entre el nivel de servicio y coste.

Conocimiento del puesto de trabajo.- Hoy en da la formacin, la experiencia, los conocimientos sobre el puesto de trabajo son fundamentales con el fin de poder desarrollar sus habilidades y capacidades acorde con las potencialidades de los trabajadores.

Satisfaccin al cliente.- La satisfaccin de los clientes se consigue mediante el liderazgo de la Calidad Total con una gestin de personal coherente con sus principios y valores, con una adecuada gestin de los recursos y del sistema de calidad orientado a los procesos de la empresa y todo ello dentro de una estrategia adecuadamente planificada.

Ventajas de la Evaluacin del Desempeo

Mejora el Desempeo:mediante la retroalimentacin sobre el desempeo, el gerente y el especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el desempeo.

Polticas de Compensacin:la Evaluacin del Desempeo ayuda a las personas que toman decisiones a determinar quines deben recibir tasas de aumento. Muchas compaas conceden parte de sus incrementos basndose en el mrito, el cual se determina principalmente mediante Evaluaciones de Desempeo.

Decisiones de Ubicacin:las promociones, transferencias y separaciones se basan por lo comn en el desempeo anterior o en el previsto. Las promociones son con frecuencia un reconocimiento del desempeo anterior.

Necesidades de Capacitacin y Desarrollo:el desempeo insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar. De manera similar, el desempeo adecuado o superior puede indicar la presencia de un potencial no aprovechado.

Planeacin y Desarrollo de la Carrera Profesional:la retroalimentacin sobre el desempeo gua las decisiones sobre posibilidades profesionales especficas.

Imprecisin de la Informacin:el desempeo insuficiente puede indicar errores en la informacin sobre anlisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de informacin del departamento de personal para la toma de decisiones.

Al confiar en informacin que no es precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de contratacin, capacitacin o asesora.

Errores en el Diseo de Puesto:el desempeo insuficiente puede indicar errores en la concepcin del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos errores.

Desafos Externos:en ocasiones, el desempeo se ve influido por factores externos, como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen como resultado de la evaluacin del desempeo, es factible que el departamento de personal pueda prestar ayuda

VI.- METODOLOGA

Tipo de Investigacin:

Se identifica por ser de tipo descriptivo. Para predecir o identificar los factores que determinan el desempeo laboral.

Poblacin:

La poblacin que intervendr en la investigacin est conformada de la siguiente manera: todos los analistas de crditos de la Empresa Financiera Edyficar S.A. Unin periodo 2013.

Muestra:

Muestra determinada en funcin a los postulados establecidos por Arcking Fissher y Cotton (2002) quienes sealan que para muestras menores de 150 se trabaja con el total de la poblacin. Por lo tanto se tomaran el total de los analistas de crditos de la Empresa Financiera Edyficar S.A. Unin, 2013.

Unidad de Anlisis:

Analistas de crditos de la de la Empresa Financiera Edyficar S.A. Unin Piura.

Variable independiente

Factores personales

Sexo, edad, nivel de ingresos.

Factores Profesionales

Grado de instruccin, oportunidad de crecimiento, capacidades profesionales, tiempo de servicio.

Factores Institucionales

Incentivos, relacin laboral, vacaciones, estabilidad laboral

Variable dependiente

Percepcin del desempeo laboral en la empresa donde trabaja.

Tcnicas e instrumentos

Recopilacin de datos atreves de un cuestionario con preguntas cerradas, abiertas y de opcin mltiple

Procedimiento de recoleccin de datos:

Se aplicara el cuestionario de manera personalizada a los analistas de crditos de la Empresa Financiera Edyficar S.A. Unin, 2013, Se proceder a la recoleccin de informacin. Una vez obtenidos los datos se proceder al anlisis de los mismos

Tratamiento estadstico:

La informacin obtenida se procesar en una base de datos elaborada en el paquete estadstico SPSS versin 15.0, para la determinacin de frecuencias, porcentajes, grficos y tablas de doble entrada.

Para determinar si existe relacin entre las variables de estudio. Se realizar el anlisis y discusin de los resultados. Finalizando el anlisis estadstico se proceder a la formulacin de las conclusiones del trabajo

CAPITULO VII.- MARCO DE REFERENCIA

7.1.- ANTECEDENTES

Robbins, Morales, Triad, (1984) definen a la organizacin como el conjunto de personas coordinadas, con un lmite relativamente identificable, que funciona sobre unas bases y unos medios relativamente continuos para lograr un objetivo comn o un conjunto de objetivos que puede ser lucrativa o no lucrativa (p. 64).

Si las organizaciones son en esencia sistemas humanos, y por tanto si decimos que es importante el estudio de las organizaciones, tambin lo es el estudio del factor humano que las compone y de su motivacin.

Para ello los seres humanos requerimos de creatividad y libertad para actuar e innovar, lo que conduce a que las empresas tengan incentivos motivacionales para atraer, desarrollar y retener talento humano. Por ello al hablar de motivacin laboral se tiene que tomar en cuenta los siguientes conceptos: motivacin, satisfaccin, proceso motivacional y desempeo laboral que la respectiva tesis considera y que creemos es importante.

Steers, (2000), la motivacin proviene de movere que significa mover, pues motivar es mover voluntades. (p. 98). Entonces esto origina una respuesta por parte de los involucrados, es decir a toda accin le corresponde una reaccin.

Por consiguiente cuando se nos habla de satisfaccin es el cumplimiento de un deseo u objetivo, Por lo cual es tarea de las empresas establecer programas de motivacin e incentivos a sus colaboradores, para que motivados tengan un buen desempeo laboral.

Si los trabajadores no estn eficazmente motivados su rendimiento no ser el ptimo y por tanto, la organizacin no se beneficiar de todo el potencial de su capital humano, factor estratgico en la economa actual. Sabemos muy bien que las necesidades son ilimitadas y que muchas veces no son satisfechas en su totalidad.

Chiavenato nos cuenta que no siempre se logran satisfacer las necesidades por lo que los investigadores de dicha tesis parten de 2 supuestos para desarrollar este proceso motivacional, que a continuacin se detalla:

1. La motivacin es nica para cada individuo en funcin del momento de tiempo y de la organizacin en que se encuentre.

2. Al mencionar las necesidades de los individuos, sobra decir que, nicamente, hacen referencia a las que son congruentes con las metas organizacionales, dando por supuesto la intencin mutua por motivar; y que, las necesidades no son estticas.

3. Considerando la doble naturaleza (intrnseca y extrnseca) de la motivacin laboral presentan un modelo terico sobre el proceso motivacional. Dicho proceso vendra determinado por una secuencia de acciones definidas como relaciones causales.

Finalmente se concluye que existen teoras que demuestran que la motivacin tiene una gran influencia sobre el desempeo laboral, tal como lo seala Robbins, Morales, entre otros).Cuando se reconoce que el factor humano es importante para las organizaciones, se desarrollan planes, programas, etc. para explotar las capacidades de los mismos y que sean acorde con sus potencialidades.

La tesis quiso contrastar dicho modelo terico en el Hospital Red Hospitalaria de uso pblico de Catalaa, destacando que el compromiso es de ambas partes, tanto de la organizacin y el colaborador. Coincidimos que es el factor humano el mximo potencial que tiene toda empresa y que debe considerrsele como tal para lograr una ventaja competitiva sostenible como lo menciona el autor.

CAPITULO VIII RESULTADOS DE LA INVESTIGACION

TABLA N 01

Edad del analista de crdito

EDAD (AOS)

FRECUENCIA

PORCENTAJE

ENTRE 20 A 25

4

22.20%

ENTRE 26 A 30

8

44.50%

MAYORES DE 30

6

33.30%

TOTAL

18

100%

Fuente: Encuesta aplicada a los analistas de crditos de la empresa Edyficar la unin.

GRFICO N 01

Distribucin porcentual de la edad de los analistas de crdito de la empresa Edyficar la unin. Piura 2013.


El 22.2 % de las personas encuestadas tienen edades entre los 20 y 25 aos, mientras que el 44.50% tienen entre 26 y 30 aos sin embargo el 33.30 % tienen ms de 30 aos; como podemos observar la gran mayora de trabajadores en edad promedio son relativamente jvenes lo cual indica que actualmente se emplea a poblacin joven para desarrollar una actividad laboral.

TABLA N 02

Distribucin porcentual del sexo de los analistas de crdito de la empresa Edyficar la unin. Piura 2013.

SEXO

FRECUENCIA

PORCENTAJE

MASCULINO

8

44.40%

FEMENINO

10

55.60%

TOTAL

18

100.00%


GRFICO N 02

Sexo del analista de crdito


Como podemos observar el 55.60% de la poblacin que labora en la empresa Edyficar son mujeres mientras que el 44.4% son varones.

TABLA N 03

Distribucin porcentual del grado de instruccin de los analistas de crdito de la empresa Edyficar la unin. Piura 2013.

GRADO DE INSTRUCCIN

FRECUENCIA

PORCENTAJE

PRIMARIA INCOMPLETA

0

0%

PRIMARIA COMPLETA

0

0%

SECUNDARIA INCOMPLETA

0

0%

SECUNDARIA COMPLETA

0

0%

SUPERIOR INCOMPLETA

0

0%

SUPERIOR COMPLETA

1

5.60%

UNIVERSITARIA INCOMPLETA

4

22.20%

UNIVERSITARIA COMPLETA

13

72.20%

TOTAL

18

100%


Grado de instruccin del analista de crdito

GRFICO N 03


En el grafico se observa que el 72.2% de los trabajadores tienen condicin de universitario completa, mientras que el 22.2% de los mismos tienen condicin de universitaria incompleta sin embargo que el 5.60% tienen una condicin de superior completa. Hoy en di y debido a los procesos de cambios y las nuevas tecnologas que surgen en el mercado y que determinan el desarrollo de mas habilidades, destrezas y conocimientos , las organizaciones u empresas se han visto en la necesidad de a poblacin con un alto nivel educativo, razn por la cual actualmente en mltiples empresas se ve reflejado tal es el caso de nuestra empresa Edyficar con lo cual existe un creciente desarrollo no solo econmico sino profesional.

TABLA N 04

Distribucin porcentual del nivel de ingresos promedio de los analistas de crdito de la empresa Edyficar la unin. Piura 2013

NIEVEL DE INGRESOS

FRECUENCIA

PORCENTAJE

ENTRE 1000 A 2000

8

22.20%

ENTRE 2001 A 3000

6

44.50%

MAYORES DE 3000

4

33.30%

TOTAL

18

100%


GRFICO N 04

Nivel de ingresos de analista de crdito


Se observa que el 44.50 % de los analistas de crdito reciben entre 2001 y 3000 soles mientras que el 33.3% reciben ms de 3000 soles sin embargo el 22.2% solo ganan entre 1000 y 2000 soles. La empresa en cada uno de los ejercicios econmicos en que divide su vida productiva obtiene un resultado que puede ser positivo o negativo; en el primer caso estamos ante el beneficiode ganar una cantidad normalmente baja mientras que en el segundo caso existe una ganancia mayor y en el tercero una cantidad sumamente mayores a las anteriores El comportamiento del trabajador en la bsqueda de los objetivos fijados constituye la estrategia individual de los mismos y en donde principalmente el ingreso econmico refleja buen desempeo de los trabajadores.

TABLA N 05

Distribucin porcentual sobre la conformidad del nivel de ingresos que obtienen los analistas de crdito de la empresa Edyficar la unin. Piura 2013.

ESTA CONFORME CON EL NIVEL DE INGRESOS QUE OBTIENE

FRECUENCIA

PORCENTAJE

EN DESACUERDO

10

55.60%

DE ACUERDO

8

44.40%

TOTAL

18

100%


GRFICO N 05

Est conforme con el nivel de ingresos que obtiene


El 44.4% de la poblacin est conforme con el nivel de ingresos que obtiene sin embargo la gran mayora representada con el 55.60% est en desacuerdo. Existe un descontento en la poblacin empleaa en la empresa representada en su gran mayora con lo cual se puede afirmar que existe un desempeo desequilibrado laboral en los mismos.

TABLA N 06

Distribucin porcentual sobre si Considera que recibe las prestaciones sociales adecuadas los obtienen los analistas de crdito de la empresa Edyficar la unin. Piura 2013.

CONSIDERA QUE RECIBE LAS PRESTACIONES SOCIALES ADECUADAS

FRECUENCIA

PORCENTAJE

SI

16

88.90%

NO

2

11.10%

TOTAL

18

100%


GRFICO N 06

Considera que recibe las prestaciones sociales adecuadas


Se observa en el grafico que el 88% de los trabajadores de la empresa Edyficar considera que recibe las prestaciones adecuadas mientras que el 11% de los mismos afirman todo lo contrario

TABLA N 07

Distribucin porcentual sobre si cuenta con estabilidad laboral los analistas de crdito de la empresa Edyficar la unin. Piura 2013.

CONSIDERA QUE CUENTA CON ESTABILIDAD LABORAL

FRECUENCIA

PORCENTAJE

SI

16

88.90%

NO

2

11.10%

TOTAL

18

100%


GRFICO N 07

Cuenta con estabilidad laboral


El present grafico afirma que el el 88.9% de los trabajadores cuenta con estabilidad laboral mientras que el 11.1% de los mismos no la tiene.

TABLA N 08

Distribucin porcentual sobre si reciben intensivos en su centro de labores los analistas de crdito de la empresa Edyficar la unin. Piura 2013.

RECIBE INTENSIVOS EN SU CENTRO DE LABORES

FRECUENCIA

PORCENTAJE

SI

18

100%

NO

0

0%

TOTAL

18

100%


GRFICO N 08

Recibe intensivos en su centro de labores


El presente grafico muestra que el 100 % de los trabajadores si recibe incentivos en su centro laboral con lo cual la importancia de este concepto radica en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes sino que dependen de las percepciones que el tenga de estos factores

TABLA N 09

Distribucin porcentual del nivel de ingresos promedio de los analistas de crdito de la empresa Edyficar la unin. Piura 2013.

TIPOS DE INCENTIVOS

FRECUENCIA

PORCENTAJE

BONOS

16

88.90%

BONOS Y ESTUDIOS

2

11.10%

TOTAL

18

100%


GRFICO N 09

Tipos de incentivos


En la empresa Edyficar existen trabajadores que reciben bonos representado con el 88.90 % mientras que el 11.10% de los mismos no solo reciben bonos sino adicionalmente reciben estudios

TABLA N 10

Distribucin porcentual de conformidad con el trabajo que realizan los analistas de crdito de la empresa Edyficar la unin. Piura 2013.

ESTA CONFORME CON EL TRABAJO QUE REALIZA

FRECUENCIA

PORCENTAJE

SI

16

88.90%

NO

2

11.10%

TOTAL

18

100%


GRFICO N 10

Est conforme con el trabajo que realiza


El presente grafico que observamos muestra que el 88.9% de los trabajadores si esta conforme con el trabajo que realiza mientras que el 11.10% de los mismos no lo est. La satisfaccin del trabajador ocupa un lugar preferente , ya que la percepcin positiva o negativa de los mismos que mantienen con respecto a su trabajo influye en la rotacin , ausentismo, aparicin de conflictos, y en otras areas de la organizacin

TABLA N 11

Considera que tiene buenas relaciones laborales con su jefe

CONSIDERA QUE TIENE BUENAS RELACIONES LABORALES CON SU JEFE

FRECUENCIA

PORCENTAJE

SI

17

94.40%

NO

1

5.60%

TOTAL

18

100%


GRFICO N 11

Distribucin porcentual de una buena de relacin laboral con el jefe de los analistas de crdito de la empresa Edyficar la unin. Piura 2013.


El 94.4% de los trabajadores considera que tiene buenas relaciones con su jefe, mientras que el 5.60% de los mismos afirma lo contrario. La importancia de este concepto radica en el hecho de que el comportamiento no es una resultante de los factores organizacionales sino todos conforman un clima particular donde prevalecen sus propias caractersticas que en cierto modo presenta la personalidad de una organizacin e influye en el comportamiento de los individuos en el trabajo

TABLA N 12

Distribucin porcentual sobre si considera que el trabajo que desempea est de acuerdo a sus capacidades

CONSIDERA QUE EL TRABAJO QUE DESEMPEA ESTA DE ACUERDO A SUS CAPASIDADES

FRECUENCIA

PORCENTAJE

SI

16

88.90%

NO

2

11.10%

TOTAL

18

100%


GRFICO N 12

Considera que el trabajo que desempea est de acuerdo a sus capacidades


El presente grafico muestra que el 88.9 % de los trabajadores considera que el trabajo que desempea esa de acuerdo con sus capacidades mientras que el 11.10% afirma estar descontento

TABLA N 13

Distribucin porcentual de como es la relacin con sus compaeros de trabajo

COMO ES LA RELACION CON SUS COMPAEROS DE TRABAJO

FRECUENCIA

PORCENTAJE

REGULAR

1

5.60%

BUENA

9

50%

MUY BUENA

8

44.40%

Total

18

100%


GRFICO N 13

Como es la relacin con sus compaeros de trabajo

de los analistas de crdito de la empresa Edyficar la unin. Piura 2013.


En el grafico se observa que el 50% de los trabajadores tienen una relacin buena con sus compaeros de trabajo mientras que el el 44.5% de los mismos afirma tener un relacin muy buena sin embargo el 5.6% de los mismos tiene una relacin laboral regular.

TABLA N 14

Distribucin porcentual si Cumple con las metas establecidas por su organizacin

CUMPLE CON LAS METAS ESTABLECIDAS POR SU ORGANIZACIN

FRECUENCIA

PORCENTAJE

NUNCA

0

0.00%

AVECES

10

56%

SIEMPRE

8

44.40%

Total

18

100%


GRFICO N 14

Cumple con las metas establecidas por su organizacin



Como se puede observar en el presente grafico el 56% de los trabajadores manifiesta que a veces cumple con las metas establecidas por su organizacin mientras que el 44.4% de los mismos siempre lo hace

TABLA N 15

Distribucin porcentual del Cuanto tiempo viene laborando en la empresa

CUANTO TIEMPO VIENE LABORANDO EN LA EMPRESA

FRECUENCIA

PORCENTAJE

MENOS DE 1 AO

5

27.70%

ENTRE 1 Y MENOS DE 2

5

27.70%

MAS DE 2 Y MENOS DE 4

6

33.40%

MAS DE 4 AOS

2

11.20%

Total

18

100%


GRFICO N 15

Cuanto tiempo que viene laborando en la empresa

como analistas de crdito de la empresa Edyficar la unin. Piura 2013.


El presente grafico muestra que el 33.4% de los analistas de crdito viene laborando ms de dos aos y menos de cuatro mientras que el 27.7 % de los mismos , menos de un ao, entre uno y dos aos, sin embargo el 11.20% tiene ms de cuatro aos trabajando

TABLA N 16

Distribucin porcentual si Piensa cambiar de empleo

PIENSA CAMBIAR DE EMPLEO

FRECUENCIA

PORCENTAJE

SI

6

33.30%

NO

12

67.70%

TOTAL

18

100%


GRFICO N 16

Piensan cambiar de empleo los analistas de crdito de la empresa Edyficar la unin. Piura 2013.


En el presente grafico se observa que el 67.7 % de los trabajadores piensan cambiar de empelo mientras que el 33.30% de los mismos aun no

TABLA N 17

Distribucin porcentual de la Percepcin del desempeo laboral de los analistas de crdito de la empresa Edyficar la unin. Piura 2013.

COMO CONSIDERA USTED SU DESEMPEO LABORAL EN LA EMPRESA DONDE TRABAJA

FRECUENCIA

PORCENTAJE

MALO

0

0%

REGULAR

0

0%

BUENO

8

44%

EXCELENTE

10

56%

Total

18

100%


GRFICO N 17

Percepcin del desempeo laboral de los analistas de crdito de la empresa Edyficar la unin. Piura 2013.


Se puede observar que el 56% de los trabajadores tienen una percepcin excelente acerca de su desempeo laboral mientras que el 44% de los mismos afirma que su desempeo es bueno.

Tablas cruzadas de la percepcin del desempeo laboral de los analistas de crdito de la empresa Edyficar la unin con los factores personales, profesionales e institucionales.

PERCEPCIN DEL DESEMPEO LABORAL Y LOS FACTORES PERSONALES

TABLA N 18

Distribucin porcentual de la Edad y sexo de los analistas de crdito de la empresa Edyficar la unin. Piura 2013.

SEXO DEL ENCUESTADO

MASCULINO

FEMENINO

Total

EDAD DEL ENCUESTADO

ENTRE 20 A 25 AOS

11.10%

11.10%

22.20%

ENTRE 26 A 30 AOS

22.20%

22.20%

44.40%

MAYORES DE 30

11.10%

22.20%

33.30%

Total

44.40%

55.60%

100%


TABLA N 18

Edad y sexo de los analistas de crdito de la empresa Edyficar la unin. Piura 2013.


En el grafico se puede observar que el intervalo de edades entre 26 y 30 aos es el ms representativo siendo este de 44.4% sin embargo al relacionarlo con el sexo de los encuestados en este intervalo de edades estn representados en las mismas porcentajes siendo estos de 22.2%.

TABLA N 19

Distribucin porcentual de la Percepcin del desempeo laboral y sexo

SEXO DEL ENCUESTADO

MASCULINO

FEMENINO

Total


INSATISFACTORIO

0%

0%

0%

REGULAR

0%

0%

0%

BUENO

11.10%

33.30%

44.40%

EXCELENTE

33.30%

22.20%

55.60%

Total

44.40%

55.60%

100%


GRFICO N 19

Percepcin del desempeo laboral y sexo



La percepcin de los analistas de crditos sobre su desempeo laboral ha sido catalogada entre buena y excelente. Siendo excelente la mayor proporcin con un 55.6% de la cual el 33.3% la obtuvo el sexo masculino y una percepcin buena con 44.4% de la cual la mayor proporcin la tuvo el sexo femenino con un 33.3%.

TABLA N 20

Distribucin porcentual de la Percepcin del desempeo laboral y edad

EDAD DEL ENCUESTADO

ENTRE 20 A 25 AOS

ENTRE 26 A 30 AOS

MAYORES DE 30

Total


INSATISFACTORIO

0%

0%

0%

0%

REGULAR

0%

0%

0%

0%

BUENO

11.10%

22.20%

11.10%

44.40%

EXCELENTE

11.10%

22.20%

22.20%

55.60%

Total

22.20%

44.40%

33.30%

100%


GRFICO N 20

Percepcin del desempeo laboral y edad



Se puede observar que tanto el intervalo de 26 a 30 aos muestran la mayor proporcin de encuestados siendo esta de 44.4% y esta se distribuye en un 22.2% de desempeo laboral bueno y 22.2% de desempeo laboral excelente.

TABLA N 21

Distribucin porcentual de la Percepcin del desempeo laboral y nivel de ingresos

NIVEL DE INGRESOS

ENTRE 1000 A 2000 SOLES


MAYORES DE 3000 SOLES

Total


INSATISFACTORIO

0%

0%

0%

0%

REGULAR

0%

0%

0%

0%

BUENO

22.20%

16.70%

5.60%

44.40%

EXCELENTE

22.20%

16.70%

16.70%

55.60%

Total

44.40%

33.30%

22.20%

100%


GRFICO N 21

Percepcin del desempeo laboral y nivel de ingresos



PERCEPCIN DEL DESEMPEO LABORAL Y LOS FACTORES PROFESIONALES

TABLA N 22

Distribucin porcentual de la Percepcin del desempeo laboral y grado de instruccin


INSATISFACTORIO

REGULAR

BUENO

EXCELENTE

Total

GRADO DE INSTRUCCIN

PRIMARIA INCOMPLETA

0%

0%

0%

0%

0%

PRIMARIA COMPLETA

0%

0%

0%

0%

0%

SECUNDARIA INCOMPLETA

0%

0%

0%

0%

0%

SECUNDARIA COMPLETA

0%

0%

0%

0%

0%

SUPERIOR INCOMPLETA

0%

0%

0%

0%

0%

SUPERIOR COMPLETA

0%

0%

5.60%

0%

5.60%

UNIVERSITARIA INCOMPLETA

0%

0%

11.10%

11.10%

22.20%

UNIVERSITARIA COMPLETA

0%

0%

27.80%

44.40%

72.20%

Total

0%

0%

44%

55.60%

100%


GRFICO N 22

Percepcin del desempeo laboral y grado de instruccin



TABLA N 23

Distribucin porcentual de la Percepcin del desempeo laboral y oportunidades de crecimiento laboral

CUENTA CON OPORTUNIDADES DE CRECIMIENTO ECONOMICO Y LABORAL

SI

NO

Total


INSATISFACTORIO

0%

0%

0%

REGULAR

0%

0%

0%

BUENO

38.90%

5.60%

44.40%

EXCELENTE

55.60%

0%

55.60%

Total

94.40%

5.60%

100%


GRFICO N 23

Percepcin del desempeo laboral y oportunidades de crecimiento laboral de los analistas de crdito de la empresa Edyficar la unin. Piura 2013.


TABLA N 24

Distribucin porcentual de la Percepcin del desempeo laboral y cuenta con estabilidad laboral

CUENTA CON ESTABILIDAD LABORAL

SI

NO

Total


INSATISFACTORIO

0%

0%

0%

REGULAR

0%

0%

0%

BUENO

38.90%

5.60%

44.40%

EXCELENTE

50.00%

5.60%

55.60%

Total

88.90%

11.10%

100%


GRFICO N 24

Percepcin del desempeo laboral y cuenta con estabilidad laboral los analistas de crdito de la empresa Edyficar la unin. Piura 2013.


PERCEPCIN DEL DESEMPEO LABORAL Y LOS FACTORES INSTITUCIONALES

TABLA N 25

Distribucin porcentual de la Percepcin del desempeo laboral y recibe bonificaciones o incentivos adicionales por su trabajo

RECIBE BONIFICACIONES O INCENTIVOS ADICIONALES POR SU TRABAJO

SI

NO

Total


INSATISFACTORIO

0%

0%

0%

REGULAR

0%

0%

0%

BUENO

44.40%

0%

44.40%

EXCELENTE

50.00%

5.60%

55.60%

Total

94.40%

5.60%

100%


GRFICO N 25

Percepcin del desempeo laboral y recibe bonificaciones o incentivos adicionales por su trabajo de los analistas de crdito de la empresa Edyficar la unin. Piura 2013.


TABLA N 26

Distribucin porcentual de la Percepcin del desempeo laboral y la relacin con sus compaeros de trabajo

COMO ES LA RELACION CON SUS COMPAEROS DE TRABAJO

MALA

REGULAR

BUENA

EXCELENTE

Total


INSATISFACTORIO

0%

0%

0%

0%

0%

REGULAR

0%

0%

0%

0%

0%

BUENO

0%

0%

38.90%

5.60%

44.40%

EXCELENTE

0%

5.60%

11.10%

38.90%

55.60%

Total

0%

5.60%

50.00%

44.40%

100%


GRFICO N 26

Percepcin del desempeo laboral y la relacin con sus compaeros de trabajo



TABLA N 27

Distribucin porcentual de la Percepcin del desempeo laboral y si cuenta con estabilidad laboral

CUENTA CON ESTABILIDAD LABORAL

SI

NO

Total


INSATISFACTORIO

0%

0%

0%

REGULAR

0%

0%

0%

BUENO

38.90%

5.60%

44.40%

EXCELENTE

50.00%

5.60%

55.60%

Total

88.90%

11.10%

100%


GRFICO N 27

Percepcin del desempeo laboral y si cuenta con estabilidad



CONCLUSIONES

La empresa Financiera Edyficar S.A representa un ambiente ideal y propicio para el desarrollo de la presente investigacin, debido al diagnstico y percepcin realizada.

El factor personal nivel de ingresos, influyen de manera positiva en el desempeo laboral de los analistas de crditos de la Empresa Financiera Edyficar S.A. Unin, 2013.

Existe una relacin positiva entre el factores profesionales grado de instruccin de los analistas de crditos de la Empresa Financiera Edyficar S.A. Unin, 2013

Existe una fuerte relacin entre las capacidades profesionales y el buen desempeo laboral de los analistas de crditos de la Empresa Financiera Edyficar S.A. Unin, 2013.

La variable institucionales incentivo influye en e buen desempeo de los analistas de crditos de la Empresa Financiera Edyficar S.A. Unin, 2013.

El factor institucional relacin laboral tiene relacin directa con el desempeo de los analistas de crditos de la Empresa Financiera Edyficar S.A. Unin, 2013.

Las vacaciones y estabilidad laboral, influyen de manera positiva en el desempeo laboral de los analistas de crditos de la Empresa Financiera Edyficar S.A. Unin, 2013.

RECOMENDACIONES

1. Es fundamental tener personal identificado con la filosofa organizacional y con las estrategias que la empresa desea implementar en su mbito de incumbencia, gracias a esa identificacin, las actitudes y comportamientos asumidos por los empleados facilitaran el logro de objetivos, adems, los esfuerzos por implementar cambios en los sistemas y procesos de trabajo se vern disminuidos

2. Emplear una gestin de personal adecuada servir a que la empresa (aunque sea pequea) trascienda en su mercado. Sabemos que guiar al personal es todo un arte y ms cuando lo que deseamos es alcanzar metas en beneficio de la empresa a cambio de fuertes sacrificios para los colaboradores, asi se pueden alcanzar buenos resultados si al momento de guiar a los empleados consideramos aspectos que los involucrar y comprometer en los mismos.

3. Crear hbitos institucionales en los que diariamente se valore el esfuerzo del trabajador y sobre todo se humanice el trato en la relacin laboral

4. Es importante considerar que la confianza y motivacin, debern ser los factores que den a la gente el impulso para tener mejores resultados, porque un ambiente organizacional de apoyo impulsar el involucramiento de la gente en el trabajo

5. Promover una comunicacin sencilla, abierta y proactiva. Tener una buena comunicacin con sus compaeros fortalece su red de contactos y aumenta su productividad. Adems de que genera ambientes de empata y confianza en su espacio laboral.

CONSULTAS BIBLIOGRAFICAS

Araujo, Mara y Martn Guerra (2007). Inteligencia emocional y desempeo laboral en las instituciones de educacin superior pblicas. Consultado en: Diciembre 2012. Disponible en: http://www.urbe.edu/publicaciones/cicag/historico/pdf-volumen4-1/7-inteligencia-emocional-y-desempeno-laboral.pdf

CHIAVENATO, Edilberto. Administracin de Recursos Humanos. Editorial Mc Graw Hill Quinta Edicin, Enero 2001, pg. 76-77

Comportamiento Organizacional. Editorial Mac Graw Hill Interamericana S.A. Mxico.

Davis, K y Newtrom, J. (1991) Comportamiento Humano en el trabajo.

Queipo, Beatriz y Mara Useche (2002). El desempeo laboral en el departamento de mantenimiento del ambulatorio la victoria. Consultado en: Diciembre 2012. Disponible en: http://redalyc.uaemex.mx/redalyc/pdf/280/28080308.pdf

YEPEZ LPEZ, Fanny, El desarrollo humano y el xito en l

Las organizaciones, Instituto Fes de Liderazgo, Cali Colombia, enero 1991.

Strauss Sayles (1981). Personal. Problemas Humanos de la Administracin. Espaa. Printice-Hall Inc.

ANEXOS

ANEXO1: CUESTIONARIO A TRABAJADORES

UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA

FACULTAD DE ADMINISTRACION

La presente encuesta es de carcter netamente acadmica, la informacin obtenida es absolutamente confidencial, los datos recopilados sern utilizados para la elaboracin de un trabajo tesis de la facultad de administracin de la UNP.

El cuestionario ser aplicado a los trabajadores de la empresa Financiera Edyficar S.A la Union. Le agradeceremos brindarnos un minuto de su tiempo y responder las siguientes preguntas:

1. DATOS GENERALES:

1.1. Nombres y Apellidos:

1.2. Sexo: MasculinoFemenino

1.3. Edad: _____________________________

1.4. Grado de instruccin:

1.4.1. Primaria incompleta

1.4.2. Primaria completa

1.4.3. Secundaria incompleta

1.4.4. Secundaria completa

1.4.5. Superior incompleta

1.4.6. Superior completa

1.4.7. Universitaria incompleta

1.4.8. Universitaria completa

1.5. Estado civil:

Soltero (a)

Casado (a)

Conviviente

Divorciado (a)

Viudo (a)

1.6. Cul es su nivel de ingresos mensuales (en promedio) _____________

1.7. Est conforme con el nivel de ingresos que obtiene

Totalmente en desacuerdo

En desacuerdo

De acuerdo

Totalmente de acuerdo

1.8. Cuenta con vacaciones anuales

Si _______

No _______

1.9. Considera que recibe las prestaciones sociales adecuadas

Si _______

No _______

1.10. Cuenta con estabilidad laboral en su actual trabajo

Si _______

No _______

1.11. La empresa ofrece oportunidades de crecimiento econmico y profesional

Si _______

No _______

1.12. Recibe incentivos en su centro de labores de que tipo

Si _______

No _______

1.13. Est conforme con el trabajo que desempea

Si _______

No _______

1.14. Considera que su jefe tiene buenas relaciones laborales con usted

Si _______

No _______

1.15. Considera que el trabajo que desempea est de acuerdo a sus capacidades

Si _______

No _______

1.16. Como es la relacin con sus compaeros del centro de trabajo

Muy buena _______

Buena _______

Regular _______

Mala _______

Muy mala _______

1.17. Recibo bonificaciones adicionales o incentivos por mi trabajo

Si _______

No _______

1.18. El ambiente de trabajo es propicio para desarrollar sus tareas

Si _______

No _______

1.19. Cumple con las metas establecidas por la organizacin

Siempre ___

A veces ___

Nunca ___

1.20. Cules son los beneficios que la empresa le brinda al personal?

Si _______

No _______

1.21. La empresa escucha los reclamos del personal?

Si _______

No _______

1.22. La empresa le informa al trabajador sobre los objetivos que debe cumplir?

Si _______

No _______

1.23. Cuantos tiempo viene laborando en la empresa _________________

1.24. Piensa en cambiar de trabajo Por qu? ___________________

Si _______

No _______

1.25. Recibe informacion de cmo me desempeo en mi puesto de trabajo

Si

No

1.26. Cmo evala la empresa que esta realizando un buen desempeo laboral?

Cuando cumple su meta

Cuando mantiene una mora baja

Cuando capta nuevos clientes

Todas las anteriores

Otra _________________________

1.27. Como considera usted que es su desempeo laboral en la empresa donde trabaja

Muy Bueno _______

Bueno _______

Regular _______

Malo _______

ANEXO D: MATRIZ DE CONSISTENCIA

Problema

Objetivos

Hiptesis

Variables

Metodologa

Tcnicas e instrumentos

PREGUNTA GENERAL

Cules son los factores asociados al desempeo laboral en los analistas de crditos de la Empresa Financiera Edyficar S.A. Unin, 2013?

PREGUNTAS ESPECFICAS

Cul es la influencia de los factores personales en el desempeo laboral de los analistas de crditos de la Empresa Financiera Edyficar S.A. Unin, 2013?

Cul es la relacin entre los factores profesionales y el desempeo laboral de los analistas de crditos de la Empresa Financiera Edyficar S.A. Unin, 2013?

De qu manera los factores institucionales influyen en el desempeo laboral de los analistas de crditos de la Empresa Financiera Edyficar S.A. Unin, 2013?

OBJETIVO GENERAL

Identificar los factores asociados al desempeo laboral de los analistas de crditos de la Empresa Financiera Edyficar S.A. Unin periodo 2013.

OBJETIVOS ESPECFICOS

Determinar la influencia de los factores personales sobre el desempeo laboral de los analistas de crditos de la Empresa Financiera Edyficar S.A. Unin, 2013

Analizar la relacin entre los factores profesionales y el desempeo laboral de los analistas de crditos de la Empresa Financiera Edyficar S.A. Unin, 2013

Establecer la asociacin entre las variables institucionales y el desempeo laboral de los analistas de crditos de la Empresa Financiera Edyficar S.A. Unin, 2013

HIPTESIS GENERAL

Los factores personales, profesionales e institucionales explican el desempeo laboral de los analistas de crditos de la Empresa Financiera Edyficar S.A. Unin, 2013.

HIPTESIS ESPECFICAS

Los factores personales tales como el sexo, estado, edad, nivel de ingresos, influyen de manera positiva en el desempeo laboral de los analistas de crditos de la Empresa Financiera Edyficar S.A. Unin, 2013.

Existe una relacin positiva entre los factores profesionales tales como grado de instruccin, oportunidad de crecimiento profesional, capacidades profesionales, tiempo de servicio y el desempeo laboral de los analistas de crditos de la Empresa Financiera Edyficar S.A. Unin, 2013.

Las variables institucionales tales como incentivos, relacin laboral, vacaciones, estabilidad laboral, influyen de manera positiva en el desempeo laboral de los analistas de crditos de la Empresa Financiera Edyficar S.A. Unin, 2013.

VARIABLE INDEPENDIENTE

Personales

Sexo, edad, nivel de ingresos.

Profesionales

Grado de instruccin, oportunidad de crecimiento, capacidades profesionales, tiempo de servicio.

Institucionales

Incentivos, relacin laboral, vacaciones, estabilidad laboral

VARIABLE DEPENDIENTE

Percepcin del desempeo laboral en la empresa donde trabaja.

Tipo de Investigacin: Se identifica por ser de tipo descriptivo. Para predecir o identificar los factores que determinan el desempeo laboral.

Poblacin: La poblacin que intervendr en la investigacin est conformada de la siguiente manera: todos los analistas de crditos de la Empresa Financiera Edyficar S.A. Unin periodo 2013?

Muestra: Muestra determinada en funcin a los postulados establecidos por Arcking Fissher y Cotton (2002) quienes sealan que para muestras menores de 150 se trabaja con el total de la poblacin. Por lo tanto se tomaran el total de los analistas de crditos de la Empresa Financiera Edyficar S.A. Unin, 2013.

Unidad de Anlisis: analistas de crditos de la de la Empresa Financiera Edyficar S.A. Unin Piura.

Tcnica: Recopilacin de datos.

Instrumento de recoleccin de Datos:

Cuestionario con preguntas cerradas, abiertas y de opcin mltiple

Procedimiento de recoleccin de datos:

Se aplicara el cuestionario de manera personalizada a los analistas de crditos de la Empresa Financiera Edyficar S.A. Unin, 2013.

Se proceder a la recoleccin de informacin.

Una vez obtenidos los datos se proceder al anlisis de los mismos

Tratamiento estadstico:

La informacin obtenida se procesar en una base de datos elaborada en el paquete estadstico SPSS versin 15.0, para la determinacin de frecuencias, porcentajes, grficos y tablas de doble entrada.

Para determinar si existe relacin entre las variables de estudio.

Se realizar el anlisis y discusin de los resultados.

Finalizando el anlisis estadstico se proceder a la formulacin de las conclusiones del trabajo

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

N

Mes/

Enero

Febrero

Marzo

Abril

Mayo.

Semana

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

DESCRIPCION DE LA ACTIVIDAD

1

Ideas para el tema de investigacin.

X

2

Seleccin del tema de Investigacin.

X

3

Planteamiento de la investigacin.

X

X

X

X

4

Bsqueda de informacin para el marco de referencia.

X

X

5

Elaboracin del Marco de Referencia.

X

X

6

Aplicacin del instrumento de recoleccin de datos.

X

7

Anlisis de los resultados

X

X

8

Elaboracin del primer borrador

X

9

Elaboracin del trabajo definitivo

x

10

Presentacin y sustentacin del informe de investigacin

x

Presupuesto

Costos requeridos para llevar a cabo esta investigacin

DESCRIPCION

costo unitario

n de unidades

costo total

Bienes

s/17,50

papel bon A4

s/0,05

300 hojas

s/15

lapiceros fabercastell

s/0,50

5 lapiceros

s/2,50

Servicios

s/109.70

Fotocopiado

s/0,20

80 hojas

s/16

impresin de avances de la investigacin

s/0,10

40 hojas

s/4

impresin de 57 cuestionarios 2 hojas c/u

s/0,30

114 hojas

s/34.20

impresin del trabajo final

s/0,30

50 hojas

s/15.00

Anillado de 50 hojas

s/3,50

s/3,50

pasajes ida y vuelta

s/1.00

10 veces

s/10

bsqueda de informacin en internet

s/1,00

15 horas

s/15

elaboracin del trabajo(cabinas de internet)

s/1,00

12 horas

s/12

otros gastos

s/1500

gastos administrativos de tesis

s/200

s/200

asesor estadstico

s/500

s/500

asesor metodolgico

s/800

s/800

COSTO TOTAL

S/1627.2

ENTRE 20 A 25ENTRE 26 A 30MAYORES DE 300.222000000000000250.445000000000000510.33300000000000091

MASCULINOFEMENINO0.444000000000000010.55600000000000005

PRIMARIA INCOMPLETAPRIMARIA COMPLETASECUNDARIA INCOMPLETASECUNDARIA COMPLETASUPERIOR INCOMPLETASUPERIOR COMPLETAUNIVERSITARIA INCOMPLETAUNIVERSITARIA COMPLETA000005.6000000000000001E-20.2220.72200000000000064

ENTRE 1000 A 2000ENTRE 2001 A 3000MAYORES DE 30000.2220.445000000000000010.33300000000000091

EN DESACUERDO DE ACUERDO0.556000000000000050.44400000000000001

SINO0.889000000000000010.111

SINO0.889000000000000010.111

SINO10

SINO0.889000000000000010.111

SINO0.889000000000000010.111

SINO0.943999999999999955.6000000000000001E-2

SINO0.889000000000000010.111

REGULARBUENAMUY BUENA5.6000000000000001E-20.50.44400000000000001

NUNCAAVECESSIEMPRE00.556000000000000050.44400000000000001

MENOS DE 1 AOENTRE 1 Y MENOS DE 2MAS DE 2 Y MENOS DE 4MAS DE 4 AOS0.277000000000000020.277000000000000020.334000000000000960.112

SINO0.333000000000000960.67700000000000193

INSATISFACTORIAREGULAR BUENOEXCELENTE000.444000000000000010.55600000000000005

MASCULINO

ENTRE 20 A 25 AOSENTRE 26 A 30 AOSMAYORES DE 300.1110.2220.111FEMENINO

ENTRE 20 A 25 AOSENTRE 26 A 30 AOSMAYORES DE 300.1110.2220.222

MASCULINO

INSATISFACTORIOREGULARBUENOEXCELENTE000.1110.33300000000000096FEMENINO

0%

INSATISFACTORIOREGULARBUENOEXCELENTE000.333000000000000960.222

ENTRE 20 A 25 AOS

INSATISFACTORIOREGULARBUENOEXCELENTE000.1110.111ENTRE 26 A 30 AOS

INSATISFACTORIOREGULARBUENOEXCELENTE000.2220.222MAYORES DE 30

INSATISFACTORIOREGULARBUENOEXCELENTE000.1110.222


INSATISFACTORIOREGULARBUENOEXCELENTE000.2220.222ENTRE 2001 A 3000 SOLES

INSATISFACTORIOREGULARBUENOEXCELENTE000.167000000000000010.16700000000000001MAYORES DE 3000 SOLES

INSATISFACTORIOREGULARBUENOEXCELENTE005.6000000000000001E-20.16700000000000001

INSATISFACTORIOPRIMARIA INCOMPLETAPRIMARIA COMPLETASECUNDARIA INCOMPLETASECUNDARIA COMPLETASUPERIOR INCOMPLETASUPERIOR COMPLETAUNIVERSITARIA INCOMPLETAUNIVERSITARIA COMPLETA00000000REGULARPRIMARIA INCOMPLETAPRIMARIA COMPLETASECUNDARIA INCOMPLETASECUNDARIA COMPLETASUPERIOR INCOMPLETASUPERIOR COMPLETAUNIVERSITARIA INCOMPLETAUNIVERSITARIA COMPLETA00000000BUENO

PRIMARIA INCOMPLETAPRIMARIA COMPLETASECUNDARIA INCOMPLETASECUNDARIA COMPLETASUPERIOR INCOMPLETASUPERIOR COMPLETAUNIVERSITARIA INCOMPLETAUNIVERSITARIA COMPLETA000005.6000000000000001E-20.1110.27800000000000002EXCELENTE

PRIMARIA INCOMPLETAPRIMARIA COMPLETASECUNDARIA INCOMPLETASECUNDARIA COMPLETASUPERIOR INCOMPLETASUPERIOR COMPLETAUNIVERSITARIA INCOMPLETAUNIVERSITARIA COMPLETA0000000.1110.44400000000000001

SI

INSATISFACTORIOREGULARBUENOEXCELENTE000.389000000000000850.55600000000000005NO

INSATISFACTORIOREGULARBUENOEXCELENTE005.6000000000000001E-20

SI


INSATISFACTORIOREGULARBUENOEXCELENTE005.6000000000000001E-25.6000000000000001E-2

SI


INSATISFACTORIOREGULARBUENOEXCELENTE0005.6000000000000001E-2

INSATISFACTORIO

MALAREGULARBUENAEXCELENTE0000REGULAR

MALAREGULARBUENAEXCELENTE0000BUENO

MALAREGULARBUENAEXCELENTE000.389000000000000855.6000000000000001E-2EXCELENTE

MALAREGULARBUENAEXCELENTE05.6000000000000001E-20.1110.38900000000000085

SI


INSATISFACTORIOREGULARBUENOEXCELENTE005.6000000000000001E-25.6000000000000001E-2

Factores Asociados Al Desempeño Laboral de Los Analistas de Creditos de La Empresa Financiera...

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