Presentado por:

José Vicente Gomes

John Alexander Bonilla

Luis Enrique Paris

Evaluación de desempeño y

Compensación.

Es un procedimiento estructural y

sistemático para medir, evaluar e influir

sobre los atributos, comportamientos y

resultados relacionados con el trabajo,

así como el grado de absentismo, con el

fin de descubrir en qué medida es

productivo el empleado y si podrá

mejorar su rendimiento futuro.

Importancia de la Evaluación del

Desempeño

Permite implantar nuevas políticas de

compensación, mejora el desempeño,

ayuda a tomar decisiones de ascensos

o de ubicación, permite determinar si

existe la necesidad de volver a

capacitar, detectar errores en el diseño

del puesto y ayuda a observar si existen

problemas personales que afecten a la

persona en el desempeño del cargo.

Usos de la evaluación del

desempeño La vinculación de la persona al cargo.

Entrenamiento.

Promociones.

Incentivos por el buen desempeño.

Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.

Auto perfeccionamiento del empleado.

Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.

Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.

Estímulo a la mayor productividad.

Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.

Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.

Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

Beneficios de la Evaluación del

Desempeño

Beneficios para el individuo

Beneficios para el jefe

Beneficios para la empresa

Ventajas de la Evaluación del

Desempeño Mejora el Desempeño: mediante la retroalimentación sobre el

desempeño, el gerente y el especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el desempeño.

Políticas de Compensación: la Evaluación del Desempeño ayuda a las personas que toman decisiones a determinar quiénes deben recibir tasas de aumento. Muchas compañías conceden parte de sus incrementos basándose en el mérito, el cual se determina principalmente mediante Evaluaciones de Desempeño.

Decisiones de Ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan por lo común en el desempeño anterior o en el previsto. Las promociones son con frecuencia un reconocimiento del desempeño anterior.

Necesidades de Capacitación y Desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar. De manera similar, el desempeño adecuado o superior puede indicar la

Presencia de un Potencial no

Aprovechado Planeación y Desarrollo de la Carrera Profesional: la

retroalimentación sobre el desempeño guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.

Imprecisión de la Información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal para la toma de decisiones. Al confiar en información que no es precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de contratación, capacitación o asesoría.

Errores en el Diseño de Puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos errores.

Desafíos Externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos, como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen como resultado de la evaluación del desempeño, es factible que el departamento de personal pueda prestar ayuda.

ADMINISTRACION DE SALARIOS

Esta sección se encarga de establecer una estructura de salarios equitativos y justos que permiten mantener un ambiente laboral adecuado La valoración de cargos se realiza de acuerdo a las políticas y reglas establecidas por la organización. Se inicia con el estudio del mercado laboral, se determina el sistema de valoración a utilizar, elaborando un manual hasta construir la estructura de salarios.

Clases de Salarios

Salario Nominal: Es aquel que se pacta con el trabajador mediante el proceso contractual.

Salario Real: Es lo que el trabajador esta recibiendo realmente, en función al costo de vida. Una cosa es el salario que se pacta, el nominal, y otra bien distinta es la capacidad de compra que dicho salario puede proporcionar al trabajador.

Salario a destajo: Es aquel que se paga por las unidades producidas.

Salario básico: De acuerdo a su valor relativo dentro de la organización.

Salario en dinero: Es aquel que se paga en unidades monetarias del medio donde se trabaje.

Clases de Salarios

Salario en especie: Es aquel que se paga con productos o

servicios de la empresa o con servicios que la empresa pueda prestar.

Salario Mixto: Es aquel en que una parte se paga en dinero y otra en especie.

Salario por tiempo: Es el asignado al trabajador para un límite de tiempo determinado. Salario por obra: Es aquel que se asigna por el trabajo mismo (obra), de acuerdo con las condiciones determinadas.

Salario mínimo legal: Es aquel que el gobierno fija por decreto, por lo regular cada año. Con ese monto determinado el gobierno estima que una persona garantiza normalmente su subsistencia en el medio.

Objetivos de la Administración de

Salarios: Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del

cargo que ocupa.

Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.

Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos.

Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados para la movilidad del personal y racionalización las posibilidades de desarrollo y de carrera.

Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneración adoptados por la empresa.

Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados.

Evaluación de Cargos

Es el proceso por medio del cual se estima el valor relativo de cada cargo.

Objetivos: Determinar la importancia del cargo, diseñar la estructura de salarios y, naturalmente, desarrollar los parámetros que conduzcan a hacerlo bien (administración salarial)

Pasos previos a cualquier Evaluación e Cargos:

Nombramiento y capacitación del comité de evaluación de cargos y estructura de salarios

Entrevistas

Revisión y Análisis de documentos

Identificación de Problemas

Trabajos por evaluar

Promoción del Programa

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO.

MÉTODOS DE LA DIRECCIÓN POR OBJETIVOS (MDO).

FEEDBACK 360º

ESTÁNDARES DE TRABAJO

ESTIMACIÓN POR ENSAYO

INCIDENTES CRÍTICOS

ESCALA GRÁFICA DE RATING

LISTAS DE COMPROBACIÓN (CHECK-LIST)

ESCALAS DE BASE CONDUCTUAL

ELECCIÓN FORZADA

MÉTODOS DE RANKING

Análisis de Cargos

Análisis de Cargos: Partes generales de un formulario

Identificación del Puesto

Descripción de funciones

Especificación del puesto

Condiciones de trabajo

Validación del formulario

Prueba del formulario

Aplicación del formulario de análisis de puestos

Sistemas de aplicación Interno: Analistas que pertenecen a la organización.

Externo: Contratación de analistas externos

Mixto:Mezcla de analistas internos y externos

Métodos de Aplicación Cuestionario

Entrevista

Observación Directa

Mixto

Informes sucesivos

Manual de Funciones

Esquema de Aplicación de

Análisis de Cargos

PLANES DE CARRERA DEL

PERSONAL

Proceso por el cual se realizará la

promoción, rotación, formación y gestión

del personal de la empresa

consiguiendo con ello mejores niveles

de desempeño, enriqueciendo y

mejorando la consecución de

objetivos dentro de la organización.

Proceso de análisis y desarrollo

de cargos

Visión Global Desde La Empresa

Planes de carrera Personal

Adaptación al nuevo ambiente de

trabajo

Gestión de Recursos Humanos

Proceso de

Retroalimentación

Empresarial

Preservar la confianza de tus colaboradores es

una tarea posible sí cuentas con:

1. CONSIDERACIÓN: Muestras un interés

genuino por el bienestar de otros.

2. CREDIBILIDAD: Evidencias que eres

confiable y posees capacidades de influencia

necesarias.

3. CONSISTENCIA: Proporcionas apoyo,

seguimiento y orientación permanente para

ejecutar el trabajo.

Como líder tienes el poder para generar crecimiento en tu gente, multiplicar el

impacto en el negocio e influir en otros para lograr las metas propuestas, basado

en la confianza.

Una buena preparación incrementará tus

posibilidades de efectuar un diálogo de

desarrollo exitoso.

A continuación encontrarás las recomendaciones para realizar este proceso,

las cuales se desarrollan en detalle más adelante:

1. Prepara la reunión.

2. Realiza el agendamiento de tus colaboradores.

3. Define el lugar.

4. Ten claridad de cómo:

4.1. Iniciarás el diálogo

4.2. Desarrollarás el diálogo

4.3. Realizarás el cierre del diálogo.

Gracias Por su Atención