Johanna Stella Becerra CelisJonathan Alexander Dávila Muños

Omar óvalosFrancisco Pavón

Freddy José HernándezJorman Gabriel Suarez Rojas

Jefry Leal

DISEÑO DE CARGOS

CONCEPTO DE CARGOS

El cargo se compone de todas las actividades desempeñadas por una persona, las cuales pueden incluirse en un todo unificado que ocupa una posición formal en el organigrama.

MODELOS DE DISEÑOS

El diseño de cargos es la manera como los administradores proyectan los cargos individuales y los combinan en unidades, departamentos y organizaciones.

MODELOS DE DISEÑOS

1. Modelo Clásico: Destaca que, mediante métodos científicos, pueden proyectarse cargos y entrenar a las personas para obtener la máxima eficiencia.

El punto de vista dominante era que cuanto más simples y repetitivas fueran las labores, mayor sería la eficiencia del trabajador.

MODELOS DE DISEÑOS

1. Modelo Clásico: La superespecialización del trabajador y la exagerada simplificación de las tareas tenían las siguientes ventajas:

a.- Admisión de empleados con calificaciones mínimas y salarios menores.

b.- Reducción de los costos de entrenamiento.

c.- Normatización de las actividades y facilidad de supervisión y control.

d.- Aplicación del principio de la línea de montaje.

MODELOS DE DISEÑOS

1. Modelo Clásico:

Presenta las siguientes desventajas:

a.- La rutina excesiva provoca apatía, fatiga psicológica, desinterés y pérdida delsignificado del trabajo.

b.- Los cambios sociales y económicos indican que la supersimplificación de cargos crea problemas en el futuro o transfiere algunos de los que ya existen.

MODELOS DE DISEÑOS

2.Modelo de relaciones humanas:

La diferencia está en las implicaciones humanas:

el modelo humanista tiende a centrarse más en el contexto del cargo y en las condiciones en que se desempeña.

Permite una mayor interacción entre las personas y sus superiores y la participación en algunas decisiones acerca de las tareas de la unidad.

MODELOS DE DISEÑOS

3.Modelo de recursos humanos: (complejo).

El administrador debe alcanzar altos niveles de desempeño mediante la aplicación de la capacidad creativa y de autodirección y autocontrol de los empleados de su departamento.

Este modelo presupone que los empleados logran su satisfacción al ejercer la capacidad de autodirección y de autocontrol, en cuanto a los objetivos planeados conjuntamente entre el superior y el trabajador

MODELOS DE DISEÑOS

3.Modelo de recursos humanos: (complejo).

Variedad

Autonomía

Identificación con la

tarea

Retroalimentación Modelo de RRHH

MODELOS DE DISEÑOS4.Enriquecimiento y ampliación del cargo.

Para que un cargo presente retos constantes, Herzberg propone el "enriquecimiento del cargo", el cual consiste en ampliar las responsabilidades, los objetivos y el desafío de las tareas del cargo.

MODELOS DE DISEÑOS4.Enriquecimiento y ampliación del cargo.

MODELOS DE DISEÑOSFrederick Herzberg propone una teoría de la motivación en el trabajo, se caracteriza por dos tipos de necesidades que afectan de manera diversa el comportamiento humano: 

MODELOS DE DISEÑOS

PIRÁMIDE DE MASLOW

• La descripción de cargos es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en la empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo, la periodicidad de la ejecución, los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas y los objetivos del cargo. Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende.

DESCRIPCION DEL CARGO

• Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en una empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace).

DESCRIPCION DEL CARGO

• Procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizarán para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones del puesto.

• Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto dado. Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con algún grado de certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente.

ANALISIS DEL CARGO

• Responde a una necesidad de las empresas para organizar eficazmente los trabajos de éstas, conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien.

• Es importante resaltar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan.

ANALISIS DEL CARGO

El cargo se compone de todas las actividades desempeñadas por una persona, las cuales pueden incluirse en un todo unificado que ocupa una posición formal en el organigrama.

METODOS DE RECOLECCION DE DATOS

La recolección de datos se refiere al uso de una gran diversidad de técnicas y herramientas que pueden ser utilizadas por el analista para desarrollar los sistemas de informacion, los cuales pueden ser la entrevista, la encuesta, el cuestionario y la observacion.

El cargo se compone de todas las actividades desempeñadas por una persona, las cuales pueden incluirse en un todo unificado que ocupa una posición formal en el organigrama.

METODOS DE RECOLECCION DE DATOS

LA ENTREVISTA

Las entrevistas se utilizan para recabar información en forma verbal, a través de preguntas que propone el analista. la entrevistas es la técnica más significativa y productiva de que dispone el analista para recabar datos. En otras palabras, la entrevistas es un intercambio de información que se efectúa cara a cara

El cargo se compone de todas las actividades desempeñadas por una persona, las cuales pueden incluirse en un todo unificado que ocupa una posición formal en el organigrama.

METODOS DE RECOLECCION DE DATOS

LA ENCUESTA

Hoy en día la palabra "encuesta" se usa más frecuentemente para describir un método de obtener información de una muestra de individuos.

El cargo se compone de todas las actividades desempeñadas por una persona, las cuales pueden incluirse en un todo unificado que ocupa una posición formal en el organigrama.

METODOS DE RECOLECCION DE DATOS

EL CUESTIONARIO

Los cuestionarios proporcionan una alternativa muy útil para la entrevista; si embargo, existen ciertas características que pueden ser apropiada en algunas situaciones e inapropiadas en otra. Al igual que la entrevistas, deben diseñarse cuidadosamente para una máxima efectividad.

El cargo se compone de todas las actividades desempeñadas por una persona, las cuales pueden incluirse en un todo unificado que ocupa una posición formal en el organigrama.

METODOS DE RECOLECCION DE DATOS

LA OBSERVACIÓN

Otra técnica útil para el analista en su progreso de investigación, consiste en observar a las personas cuando se les entrevista o cuando efectúan su trabajo. Como técnica de investigación, la observación tiene amplia aceptación científica. Los sociólogos, psicólogos e ingenieros industriales utilizan extensamente ésta técnica con el fin de estudiar a las personas en sus actividades de grupo y como miembros de la organización.

El cargo se compone de todas las actividades desempeñadas por una persona, las cuales pueden incluirse en un todo unificado que ocupa una posición formal en el organigrama.

METODOS DE RECOLECCION DE DATOS

Diagrama de Flujo

Es una representación pictórica de los pasos en proceso. Útil para determinar cómo funciona realmente el proceso para producir un resultado. Cuando un equipo necesita ver cómo funciona realmente un proceso completo, este esfuerzo con frecuencia revela problemas potenciales tales como cuellos de botella en el sistema, pasos innecesarios y círculos de duplicación de trabajo

EMPLEO DE DESCRIPCION DE CARGOS

• aunque es muy similar al análisis de cargo, éste es más específico, y posee mayor información

Empleo de la Descripción de cargo

IDENTIFICACION DEL CARGO Y A QUIEN REPORTA

PROPOSITO GENERAL DEL CARGO

FINALIDADES (Responsabilidades)

NATURALEZA Y ALCANCE DIMENSIONES

• En esta área se establece el nombre del cargo a quien le reporta el cargo con la finalidad de establecer su ubicación organizacional

IDENTIFICACION DEL CARGO Y A QUIEN REPORTA

• Es un enunciado breve establecido en dos o tres frases, las cuales debe expresarse la acción principal la cual realiza en cargo. Propósito General del Cargo

PROPÓSITO GENERAL

• Describen las actividades fundamentales, donde a través de la utilización de verbos infinitivos explican los deberes, obligaciones o responsabilidades

FINALIDADES

• Desarrollo descriptivo de las actividades fundamentales del cargo, logrando establecer las competencias necesarias para poder ocupar el cargo y el cómo desarrollar esas determinadas tareas.

NATURALEZA Y ALCANCE

• Descripción de los recursos que el cargo maneja directamente estos son: monetarios, equipos, financieros, humanos y materiales, responsables al cargo

DIMENCIONES

Ejemplos:DESCRIPCIÓN DE CARGO FUNCIONES QUE DESEMPEÑA Revisa los reportes elaborados por el Supervisor saliente, a fin de conocer las desviaciones o información relevante relacionada con el proceso productivo.

Revisa/elabora informes técnicos, y reportes informativos de las actividades del proceso.

Elabora las solicitudes de trabajo para mantenimiento programado y/o rutinario, a fin de corregir desviaciones detectadas que puedan afectar el cumplimiento de los programas de producción de ánodos verdes.

Envío/recepción de información.

Elabora informes técnicos de los procesos de planta y de desviaciones ocurridas durante la jornada de trabajo correspondientes al turno rotativo.

Elabora informes diarios, mensuales.

Elabora reportes diarios sobre el nivel de cumplimiento de los programas asignados, situación actual de los equipos e instalaciones, niveles de silos y situación de granulometría dentro de los mismos, nivel de materia prima e insumos existentes, a fin de facilitar la toma de decisiones.

Uso de la Intranet/Internet. Manejo del paquete Office, Manejo del SAP, SIMA. Entre otros programas operativos.

Cargo: Supervisor Molienda y Compactación, Supervisor Turno Molienda y CompactaciónTabla 131. Descripción de cargo y Funciones realizadas: Supervisor Molienda y Compactación, Supervisor Turno Molienda y Compactación

Cargo: Supervisor Hornos de Cocción, Supervisor Turnos Hornos de CocciónTabla 134. Descripción de cargo y Funciones realizadas: Supervisor Hornos de Cocción

DESCRIPCIÓN DE CARGO FUNCIONES QUE DESEMPEÑA

Revisa los reportes elaborados por el supervisor saliente, a fin de conocer las desviaciones o información relevante relacionada con el proceso productivo.

Registro de datos en el sistema.

Verifica la disponibilidad de materias primas e insumos requerido para la producción de ánodos cocidos, a fin de dar cumplimiento a los programas previamente establecidos.

Elabora informes técnicos.

Elabora reportes diarios sobre el nivel de cumplimiento de los programas asignados, situación actual de los equipos e instalaciones, niveles de producción y almacenamiento, nivel de materia prima e insumos existentes, a fin de facilitar la toma de decisiones a los niveles superiores.

Envío/recepción de información.

Ejemplos:

EMPLEO DEL ANALISIS DEL CARGO

PARA EL ANALSIS DEL CARGO SE REQUIERE

ESPECIALISTA DE RECURSOS HUMANOS

EMPLEO DEL ANALISIS DEL CARGO

OCUPANTE DEL SUPERVISOR puesto

EMPLEO DEL ANALISIS DEL CARGO

• Es usual reunir información con respecto a los requerimientos humanos del puesto tales como los conocimientos o las habilidades con los que se relaciona (educación, capacitación experiencia laboral), así como los atributos personales (aptitudes, características físicas, personalidad, intereses) que se requieren Etapas en el análisis de cargos

• Un programa de análisis de cargos incluye normalmente las siguientes etapas

ETAPA DE PLANEACIONFase en la que se planea cuidadosamente todo el trabajo del análisis de cargos. La planeación del análisis de cargos requiere algunos pasos, muchos de los cuales pueden suprimirse dependiendo de la situación en que se encuentre la definición de los cargos de la empresa. Los pasos de la planeación son:- Determinación de los cargos que van a describirse.- Elaboración del organigrama de cargos y de la posición respectiva de los cargos en el organigrama.- Elaboración del cronograma de trabajo.- Elección del (de los) método(s) de análisis que va(n) a aplicarse: los métodos más adecuados se eligen de acuerdo a la naturaleza y las características de los cargos que han de analizarse.

EMPLEO DEL ANALISIS DEL CARGO

• ETAPA DE PREPARACIONEn esta fase se aprestan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo:Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de cargos que conformarán el equipo de trabajo.Preparación del material de trabajo.- Disposición del ambiente.Recolección previa de datos.

EMPLEO DEL ANALISIS DEL CARGO

• ETAPA DE EJECUCION• En esta fase se recolectan los datos

relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el análisis:- Recolección de los datos sobre los cargos mediante el (los) método (s) de análisis elegido(s).- Selección de los datos obtenidos.- Redacción previsional del análisis, hecha por el analista de cargos.- Presentación de la redacción previsional al supervisor inmediato, para que la rectifique o ratifique.- Redacción definitiva del análisis de cargos.- Presentación de la redacción definitiva

EMPLEO DEL ANALISIS DEL CARGO