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UNIVERSIDAD MICHOACANA DE SAN NICOLÁS DE HIDALGO

FACULTAD DE CONTADURÍA Y CIENCIAS ADMINISTRATIVAS (FCCA)

PERSONAL II

SECCIÓN 58

TEMA III.- DESARROLLO

ELABORO:

DEYSSI ALONDRA CAMACHO GUZMÁN

MAURICIO CRUZ GONZÁLEZ

MTRA

CLAUDIA IVETT SOSA GAMEZ

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ContenidoDESARROLLO.................................................................................................3

CONCEPTO E IMPORTANCIA DEL DESARROLLO...............................3

El desarrollo organizacional según varios autores.......................................3

IMPORTANCIA..........................................................................................4

DETECCIÓN DE LAS NECESIDADES DE DESARROLLO.....................5

INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS...............................................6

ELABORACIÓN DE PROGRAMAS DE DESARROLLO..........................7

MÉTODOS PARA EL DESARROLLO DE PERSONAL............................8

EJECUCIÓN DEL PROGRAMA DE DESARROLLO..............................10

EVALUACIÓN DEL PROGRAMA............................................................11

CUESTIONARIO.........................................................................................12

Bibliografía......................................................................................................16

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DESARROLLOCONCEPTO E IMPORTANCIA DEL DESARROLLOEs el conjunto organizado de acciones enfocadas al aprendizaje (espontáneas y propuestas) en función de las experiencias pasadas y actuales que proporciona la organización, dentro de un periodo específico, para ofrecer la oportunidad de mejorar el desempeño y/o el crecimiento humano. Incluye tres áreas de actividad:

Capacitación Educación Desarrollo

A diferencia de la capacitación que se desarrolla a corto plazo y específicamente para el personal no gerencial. EL DESARROLLO es el proceso educativo a largo plazo en que se emplea un procedimiento sistemático y organizado por medio del cual el personal gerencial obtiene conocimientos conceptuales y teóricos para propósitos generales (Sikula, 2001).

El desarrollo se refiere a conceptos filosóficos y teóricos se dirige al personal administrativo para propósitos educativos más amplios para lo que mencionamos la diferencia del desarrollo a la capacitación:

Dimensiones del Aprendizaje Capacitación DesarrolloQuien? No administradores AdministradoresQué? Operaciones técnicas y

mecánicasIdeas teóricas y conceptuales

Por qué? Propósito especifi9co relacionado con le trabajo

Conocimientos generales

Cuándo? Corto plazo Largo plazo

El desarrollo organizacional según varios autores

• Alejandro Guzmán de la Garza

Implica el estudio de los procesos sociales que se dan dentro de una empresa con el objetivo de ayudar a sus miembros a identificar los obstáculos que bloquean su eficacia como grupo y a tomar medidas para hacer óptima la calidad de sus

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interrelaciones, para influir de manera positiva y significativa en el éxito de los objetivos de la empresa.

• Reuben T. Harris

Es la tendencia al mejoramiento de las relaciones interpersonales como medio para impulsar a la empresa.

• Warnen G. Bennis

Es una respuesta al cambio, una estrategia de carácter educacional que tiene la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones, de modo que puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías, a los nuevos desafíos y al ritmo vertiginoso del cambio.

• Richard Beckhard

Es un esfuerzo planeado que abarca desde arriba toda la organización administrativa para aumentar su eficiencia y su salud mediante intervenciones planeadas en los procesos organizacionales, y que emplea los conocimientos de las ciencias del comportamiento.

IMPORTANCIA El DO ayuda a los administradores y al personal de la organización a

realizar sus actividades con mayor eficiencia. El DO provee a los administradores los medios para establecer relaciones

interpersonales más eficaces. Muestra al personal cómo trabajar satisfactoriamente con otros en el

diagnóstico de problemas complejos y en las soluciones apropiadas de los mismos.

El DO ayuda a las organizaciones a sobrevivir en un mundo de cambios rápidos como los que se presentan en los individuos, el entorno, las organizaciones y los grupos.

Apoya para que la empresa se convierta en una organización eficaz. Según John Gardner, se considera que se llega a esta estadía cuando la organización de que se trate es capaz de autor renovarse.

(Montúfar, 2013)

DETECCIÓN DE LAS NECESIDADES DE DESARROLLO

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El individuo, el grupo, la organización y la comunidad deben ser sistemas dinámicos y vivos de adaptación, ajuste y reorganización. El cambio organizacional no debe ser aleatorio sino planeado

Existen cuatro clases de cambios en las organizaciones

Estructurales. Afecta la estructura organizacional los órganos, las redes de información internas y externas, los niveles jerárquicos y las modificaciones en el esquema de diferenciación contra la integración existente.

Tecnológicos. Afectan maquinas, equipos, instalaciones, procesos empresariales, etc. La tecnología afecta la manera como la empresa ejecuta sus tareas, fabrica sus productos y presta sus servicios.

De productos o servicios. Afectan los resultados olas salidas de la organización.

Culturales. Cambios en las personas, en sus comportamientos, actitudes, expectativas, aspiraciones y necesidades.

Estos cambios no son aislados, sino sistemáticos, pues se afectan entre si y producen un fuerte efecto multiplicador. Los cambios pueden presentarse en varias dimensiones y a diferente velocidad. Pueden ser restringidos y específicos o amplios y genéricos., pueden ser lentos, progresivos e incrementales o rápidos, decisivos y radicales. Todo depende de la situación de la empresa, de las circunstancias que la rodean y de la percepción de la urgencia y viabilidad del cambio. (chiavenato, 2001)

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INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOSConsiste en elaborar una base de datos completa acerca de cada uno de los empleados adscritos a la organización. Los datos que componen dicha base se estructuran de la siguiente manera:

Datos personales, que van desde aspectos de identificación de la persona, hasta aquellos que indican su realidad familiar en la profundidad que la empresa necesite y otros aspectos de interés.

Datos profesionales, donde figura la formación reglada alcanzada por la persona, así como su experiencia profesional detallada, incluyendo los datos laborables actuales.

Datos de potencial de cada empleado, que nos acerque a sus intereses personales y profesionales, posibilidades de desarrollo y potencial real.

Beneficios para la Empresa

Detectar candidatos para ascensos Justificar posible necesidades de capacitación Planeación efectiva de recursos humanos

Estructura

Productos o servicios

Cultura o personas

Tecnologia

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Proporciona información básica para el otorgamiento de prestaciones adicionales.

Situaciones donde se necesita o recomienda

Cuando se necesita una herramienta de para llevar el control de información del personal de la empresa.

Para la toma de decisiones para futuras actualizaciones de personal, promociones reorganización de organigrama.

Cuando se cuenta con una gran planta de personal, para mantener organizada toda la información relativa a cada empleado.

ELABORACIÓN DE PROGRAMAS DE DESARROLLOLa elaboración del programa se divide en:

Análisis

La primera sección en un plan de capacitación y desarrollo por lo general describe las tareas asociadas con el análisis, como la determinación de los objetivos de aprendizaje y la realización de actividades para analizar a la audiencia o a las tareas. Además, identificar cuáles son los factores fundamentales de éxito y los riesgos asociados con el proyecto, ayudan al director del proyecto a establecer una base sólida para trabajar en él.

Diseño

La sección de diseño en un plan de capacitación y desarrollo describe las tareas relacionadas con el diseño en un documento, el cual contiene detalles sobre el formato de entrega para la capacitación. Estas tareas incluyen investigar temas con expertos en la materia, identificar estrategias de enseñanza y conseguir la aprobación para seguir adelante con el proyecto. Los planes para los seminarios, los talleres y la capacitación en aulas normalmente requieren de la ayuda de instructores y colaboradores. Los planes diseñados para cursos en la web incluyen tareas adicionales como el diseño gráfico, desarrollo de animaciones, diseño de vídeo y la planificación de cómo se presentará el curso.

Desarrollo

La sección de desarrollo de un plan de capacitación y desarrollo describe las tareas de implementación, tales como la elaboración de contenidos, la realización de exámenes, la revisión de materiales, la preparación de documentos para imprimir, la producción y la distribución. El trabajo de desarrollo por lo general incluye la realización de una sesión piloto para así conocer la opinión de las audiencias de prueba. El plan también describe los tipos de materiales que se

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producirán, como guías para el instructor, presentaciones y guías de referencia para los estudiantes.

Implementación

La sección de implementación de un plan de capacitación y desarrollo describe las tareas para implementar los cursos. Para las sesiones en el aula, se requiere de instalaciones e instructores, invitar y registrar a los estudiantes, así como enviar los materiales necesarios con anticipación. Para las sesiones de aprendizaje a distancia, el trabajo incluye probar y mantener los programas de conferencias en la web.

Evaluación

En la sección de evaluación de un plan de capacitación y desarrollo se describen las tareas relacionadas con el seguimiento del éxito de la capacitación. Esto normalmente implica elaborar formularios para comentarios y cuestionarios en papel o en línea para conseguir el aporte de los estudiantes. En esta parte del plan también se enumeran las actividades para analizar y actuar sobre los resultados.

MÉTODOS PARA EL DESARROLLO DE PERSONALSon técnicas para que el personal pueda demostrar sus habilidades personales dentro del campo laboral, existen diversos métodos para el desarrollo los principales métodos para el desarrollo del personal, actualmente son:

1. La rotación de puestos. Significa hacer que las personas pasen por varios puestos en la organización con la intención de expandir sus habilidades, conocimientos y capacidades. La rotación de puestos puede ser vertical u horizontal. La rotación vertical significa que la persona es ascendida provisionalmente a un puesto más complejo. La rotación horizontal funciona como una transferencia lateral de corto plazo y tiene por objeto que la persona absorba conocimientos y experiencias de igual complejidad. La rotación de puestos representa un excelente método para ampliar la exposición de la persona a las operaciones de la organización y para transformar a los especialistas en generalistas. Permite aumentar las experiencias individuales y estimula el desarrollo de nuevas ideas, al mismo tiempo que brinda la posibilidad de una evaluación más amplia y confiable del desempeño del trabajador.

2. Puestos de asesoría. Significa brindar a la persona que tiene gran potencial la oportunidad de trabajar provisionalmente en diferentes áreas de la organización, bajo la supervisión de un gerente exitoso. La persona trabaja como asistente de

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staff o en equipos de asesoría directa y desempeña diferentes tareas bajo la guía y con el apoyo de un administrador.

3. Aprendizaje práctico. Es una técnica de capacitación que permite a la persona dedicarse, de tiempo completo, al trabajo de analizar y resolver problemas de ciertos proyectos o de otros departamentos. En general, se aplica en conjunto con otras técnicas. Muchas personas en capacitación trabajan juntas para desarrollar proyectos que requieren cooperación.

4. Asignación de comisiones. Significa brindar a la persona la oportunidad de participar en comisiones de trabajo, donde participa en la toma de decisiones, aprende al observar a otros e investiga problemas específicos de la organización. Por lo general, esas comisiones son de naturaleza temporal y efímera y actúan como fuerzas de tarea diseñadas para resolver un problema específico y proponer soluciones alternas y recomendaciones para su implantación. Las asignaciones temporales son interesantes y desafiantes porque permiten que la persona tenga más contacto con otros miembros de la organización, amplíe su comprensión y goce de más oportunidades de crecimiento.

5. Participación en cursos y seminarios externos. Es una forma tradicional de desarrollo por cursos formales, clases y seminarios. Brinda la oportunidad de adquirir nuevos conocimientos y de desarrollar habilidades conceptuales y analíticas. Se realiza con cursos o seminarios internos, con la ayuda de consultores, proveedores, etc. Actualmente, las organizaciones utilizan la tecnología de la información para ofrecer enseñanza a distancia, con un facilitador que puede estar en otro lugar, mientras la presentación se transmite simultáneamente en varios lugares, como es el caso de la videoconferencia.

British Airways utiliza la enseñanza a distancia para capacitar a sus trabajadores para puestos de supervisión. Los colaboradores, ubicados en distintos países, tienen la posibilidad de recibir capacitación y entrenamiento de diferentes organizaciones sin necesidad de costosos viajes, desplazamientos ni hospedaje.

6. Ejercicios de simulación. La simulación ha extrapolado la selección de personal y también se ha convertido en una técnica de capacitación y desarrollo. Los ejercicios de simulación incluyen estudios de casos, juegos de empresas, simulación de funciones (role playing), etc. En el análisis de los estudios de casos se utiliza la experiencia de otras organizaciones para que la persona describa y diagnostique problemas reales, analice las causas, plantee soluciones alternas, seleccione la que considera más adecuada y la implante. El estudio de casos despierta estimulantes discusiones entre los participantes y brinda excelentes oportunidades para que la persona defienda sus habilidades analíticas y sus opiniones. Los juegos de empresas y los ejercicios de dramatización colocan a la

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persona en el papel de autor de problemas administrativos o de participante en ellos. Los ejercicios de simulación tienen la ventaja de que permiten crear un ambiente similar al de las situaciones reales en las que trabaja la persona, pero sin los elevados costos que implican las acciones reales indeseables. No obstante, es difícil simular todas las situaciones de la vida cotidiana.

7. Capacitación fuera de la empresa. Una tendencia reciente es utilizar capacitación externa, muchas veces relacionada con la búsqueda de nuevos conocimientos, actitudes y comportamientos que no existen dentro de la organización y que se deben obtener fuera de ella. Por lo general, este tipo de capacitación es proporcionada por organizaciones que se especializan en entrenamiento y desarrollo y que ofrecen esquemas integrados, con un enfoque para enseñar a los empleados la importancia de trabajar en conjunto, en equipo.

8. Estudio de casos. Es un método de desarrollo que presenta a la persona una descripción escrita de un problema organizacional que debe analizar y resolver. Se trata de una técnica que permite diagnosticar un problema real y presentar alternativas para su solución, desarrolla habilidades para el análisis, la comunicación y la persuasión.

9. Juegos de empresas, también llamados management games o business games. Son técnicas de desarrollo en las que equipos de trabajadores o de administradores compiten entre sí y toman decisiones computarizadas en situaciones empresariales, reales o simuladas.

10. Centros internos de desarrollo o in house development centers. Se trata de métodos que se aplican en centros que están al interior de la empresa y que buscan exponer a los administradores y a las personas a ejercicios realistas para que desarrollen y mejoren sus habilidades personales, por ejemplo, las universidades corporativas.

11. Coaching. El administrador puede representar varias funciones integradas, como líder renovador, preparador, orientador e impulsor, para convertirse en un coach. El coaching se refiere al conjunto de todas esas facetas.

(Toro, 2014)

EJECUCIÓN DEL PROGRAMA DE DESARROLLO El éxito de un programa de capacitación depende, no sólo de la calidad de éste, sino también de la logística profunda al programa. Los participantes necesitan estar cómodos, bien alimentados y disponer del transporte necesario. Si falta cualquiera de estos factores, los participantes tendrán problemas para concentrarse en su capacitación.

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Para asegurar que las cosas se efectúan correctamente, el trabajo de los docentes debe ser coordinado con el personal administrativo y de logística. Las decisiones que tomen los instructores, tienen un impacto directo sobre el personal administrativo/ logístico y requieren una buena comunicación, una retroalimentación y una coordinación efectiva. El responsable del programa de capacitación debe preparar un plan de trabajo que identifique:

Todas las actividades que necesitan realizarse Todos los materiales que se requieren para cada actividad Los responsables de cada actividad La fecha límite para terminar cada actividad

Una vez que se tiene el plan de trabajo, debe asegurarse que cada quien tenga una copia. Debe utilizarse antes, durante y después del taller para comprobar que todo se realiza de acuerdo con el plan y el tiempo. Tener presente que siempre puede fallar algo hasta en un programa bien preparado. Como en todos los planes de trabajo, hay que ser flexible y estar listo para hacer ajustes cuando sea necesario.

EVALUACIÓN DEL PROGRAMA

La evaluación es un proceso continuo que comienza con el desarrollo de los objetivos de capacitación. Lo ideal es evaluar los programas de capacitación desde el principio, durante, al final y una vez más después de que los participantes regresen a sus trabajos.

Al principio, es útil recolectar datos básicos de los participantes, tanto de su nivel de conocimientos y habilidades, como de sus expectativas respecto a la capacitación. Esto puede hacerse con un examen inicial (pre-prueba) para determinar el nivel de habilidad de cada participante y para recibir información de lo que esperan aprender. Estos datos pueden utilizarse para evaluar si se ha conseguido mejorar el conocimiento y las habilidades y si se ha satisfecho las necesidades de los participantes.

Durante la capacitación, los docentes deben reunir información de los participantes para asegurar la relevancia del material presentado y la efectividad de las técnicas de capacitación utilizadas. Puede ser útil elaborar un comité de evaluación de los alumnos con el que pueda reunirse el docente periódicamente.

Por último, debe evaluarse la capacitación tanto al final del curso como después de que los empleados regresen a sus trabajos. Al final del curso, antes que regresen los participantes, el docente puede aplicarles la post-prueba, que puede

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ser igual a la pre-prueba. La diferencia en los resultados de los dos exámenes revelará cambios en el conocimiento, actitudes y habilidades que ayudarán a evaluar la efectividad de la capacitación. Siempre debe haber una oportunidad para los participantes de evaluar las habilidades del docente y la adecuación y efectividad de las metodologías utilizadas.

El seguimiento sistemático de los participantes, dentro de su lugar de trabajo, permite al administrador evaluar la efectividad de la capacitación, es decir, si utilizan bien sus nuevas habilidades, descubrir deficiencias que aún persistan en su desempeño y planear capacitación adicional o refuerzos dentro del trabajo. Además cuando los empleados saben que un supervisor efectuará visitas de seguimiento, estarán más motivados para aplicar las habilidades que acaban de aprender.

Las actividades de seguimiento son muy importantes y deben verse como una parte integral del programa de capacitación. Estas actividades han de planearse cuidadosamente por adelantado para asegurar los recursos suficientes en el presupuesto.

Cuando lo permita la situación, el seguimiento puede llevarse a cabo como una rutina de la visita de supervisión.

Después de las visitas de seguimiento, es buena idea preparar un informe y enviarlo a los miembros del personal que se visitaron, a sus superiores y a los capacitadores.

CUESTIONARIO1. Menciona el concepto de desarrollo:

2. ¿Cuál es la importancia del desarrollo?

3. ¿Cuál es la diferencia entre desarrollo y planeación?

4. ¿Cuáles son los tipos de cambios en los cuales surgen las necesidades del desarrollo organizacional?

5. Explica el cambio tecnológico.

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6. ¿Cuáles son los datos que componen la base de datos del inventario de Recursos Humanos?

7. Realiza un pequeño ejemplo de una base de datos del inventario de Recursos Humanos:

8. Menciona cuales son los pasos para la elaboración de programa de desarrollo:

9. En esta sección se describen las tareas de implementación, tales como la elaboración de contenidos, la realización de exámenes, la revisión de materiales entre otras más.

10.¿Qué se describe dentro de la evaluación y que implica?

11. ¿Qué son los métodos para el desarrollo de personal?

12.Explica en que consiste la rotación vertical, para de la rotación de puestos.

13.Significa brindar a la persona la oportunidad de participar en comisiones de trabajo, explica el método.

14.Elabora una tabla en donde expliques los métodos para el desarrollo de personal

Método Explicación

15. ¿Cómo se ejecuta el programa de desarrollo?

16.¿Qué tenemos que hacer después de tener el plan de trabajo?

17. ¿Qué es la evaluación del programa?

18. ¿Cuál es el primer paso para la evaluación del programa?

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19.¿Cuál es el paso final para la evaluación del programa?

Bibliografíachiavenato, I. (2001). Administración de Recursos Humanos (5° ed.). (L. Makron Book do Brasil,

Trad.) Santafé de Bogotá, colombia: MC Graw Hill.

Montúfar, R. G. (2013). Desarrollo Organizacional, principios y aplicaciones. (4° ed.). (J. M. Chacón, Ed.) d.: MC Graw Hill.

Sikula, A. F. (2001). Administración de Personal. México D.F.: Limusa S.A DE C.V.

Toro, M. E. (Abril de 2014). Apuntes de la Materia de Personal II.