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EVALUACIN DEL DESEMPEOJuan Sebastin Morales RosasEVALUACIN DEL DESEMPEOApreciacin sistemtica del desempeo de cada persona en su cargo. (Chiavenato, 2001)

administracin del desempeo Proceso para el establecimiento de metas, evaluacion del desempeo y desarrollo de um sistema comum cuyo objetivo es que el desempeo respalde las metas estrategicas de la empresaMideexplcita la capacitacin del empleado, el establecimiento de estndares, la evaluacin y la retroalimentacin, respecto a cul debe ser su desempeo y si el mismo contribuye al logro de las metas de la compaaObjetivo GeneralMejorar el desempeo individual y organizacionalUsosPlaneacion de los recusos humanosReclutamiento y selecionCapacitacion y desarrolloPlaneacion y desarrollo de la carreraProgramas de remuneracionRelaciones internas con los empleadosEvaluacion del potencial de un empleado(Mondy, 2012)FACTORES QUE AFECTAN LA EVALUACION DEL DESEMPEOValor de las recompensasPercepcin Recompensa & esfuerzoEsfuerzo individualCapacidad del individuoPercepcin papel desempeadoDESEMPEO DEL CARGOPor qu se evala el desempeo?El desempeo d e los subordinados se evala por cuatro razones.Primero, desde un punto de vista prctico, la mayora de los patrones an basan sus decisiones de pagos y ascensos en las evaluaciones de sus empleados.Segundo, las evaluaciones juegan un papel integral en el proceso de administracin del desempeo del patrn. No tiene mucho sentido convertir las metas estratgicas del patrn en objetivos especficos para los empleados si no se revisa peridicamente el desempeo.Tercero, la evaluacin permite que el jefe y el subordinado desarrollen un plan para corregir cualquier deficiencia y para reforzar las cuestiones que el subordinado hace correctamente.Cuarto, las evaluaciones deben tener un propsito til para la planeacin de carrera; ofrecen la oportunidad de revisar los planes de carrera del empleado a partir de la manifestacin de sus fortalezas y debilidades.Evaluaciones realistasNo importa cul herramienta utilice si no es sincero cuando uno d e sus subordinados tiene un mal desempeoEl individuo que pudo haber recibido la oportunidad de corregir una m ala conducta o de descubrir una vocacin ms apropiada, pasara aos en una situacin de estancamiento y renunciara cuando se enfrente a un jefe ms demandanteHay muchas motivaciones prcticas para hacer evaluaciones fciles:el temor de tener que contratar y capacitar a un nuevo empleado, las reacciones desagradables del evaluado o un proceso de evaluacin que no permite franqueza, por ejemplo. A final de cuentas, la persona que lleva a cabo la evaluacin es quien habr de decidir si las posibles consecuencias negativas de las evaluaciones poco francas justifican los supuestos beneficios. Lo anterior ocurre pocas veces.El papel del supervisorLa evaluacin del desempeo es una habilidad difcil y esencial de la supervisinun supervisor que califica a todos sus empleados demasiado alto o demasiado bajo (o promedio) los perjudica a ellos y a la empresa. Los supervisores deben estar familiarizados con las tcnicas de evaluacin, entender y evitar problemas que afecten el proceso, as como saber llevarlo a cabo de forma justa.El departamento de recursos humanos establece polticas, proporciona asesora y sugiere la herramienta de evaluacin, capacita a los supervisores para que mejoren sus habilidades de evaluacin, vigilan la eficacia del sistema de evaluacin y asegura que no se violen las leyes de la igualdad de oportunidades en el empleo.

las decisiones de los procedimientos a los directivos de la divisin de operaciones. (En algunas firmas, recursos humanos prepara formularios y procedimientos detallados para todos los departamentos.)Pasos de la evaluacin del desempeoConsta de tres pasos:Definir el puesto implica asegurarse de que usted y sus subordinados coinciden respecto a sus obligaciones y sus estndares de trabajo. Evaluar el desempeo significa comparar la prctica real de su subordinado con los estndares que se han establecido, casi siempre con algn tipo de formulario para calificacin. Sesiones de retroalimentacin, en donde se analizan el desempeo y el progreso del subordinado, a la vez que se planea el desarrollo requerido.El mtodo de evaluacinSe realiza la evaluacin con la ayuda de una herramienta predeterminada y formalEs necesario considerar dos aspectos al disear una herramienta de evaluacin: qu se va a medir y cmo medirlo. qu se va a medir, es posible medir el desempeo del empleado en trminos de dimensiones genricas, como la calidad, la cantidad y la rapidez del trabajo. O en cuanto al desarrollo de las competencias (como la capacidad para utilizar Java) o al logro de las propias metas. En lo que respecta a cmo medirlo, hay varios mtodos, como las escalas grficas de calificaciones, el mtodo de clasificacin alterna y la a p o .Mtodo de la escala grfica de calificacionesel mtodo ms sencillo y popularenumera caractersticas (como calidad y confiabilidad) y una gama de valores de desempeo (desde insatisfactorio hasta sobresaliente) para cada una de ellas. El supervisor da a cada subordinado la calificacin que describe mejor su desempeo para cada caracterstica. Al final se suman los valores asignados.Qu se debe medir?Como sealamos, el patrn tiene que decidir exactamente cules aspectos del desempeo laboral quiere medir. Hay tres opciones bsicas. Como se observa en la figura 9-3, dimensiones genricas, como comunicaciones, trabajo en equipo, conocimientos tcnicos y cantidad.las obligaciones del puesto. un formulario evala qu tan adecuado es el desempeo del empleado en los conjuntos principales de obligaciones del puesto. evaluaciones basadas en las competencias. Se enfocan en el grado en el que el empleado manifiesta las competencias conductualmente observables que son fundamentales para el puesto. Los sistemas de administracin del desempeo se enfocan ms en las competencias. las competencias conductuales, como crea una cultura abierta y receptiva a un mejor cuidado clnico, se relacionan de una forma ms clara y significativa con el logro de las metas estratgicas de la empresa que una lista tradicional de obligaciones, como supervisa a una docena de enfermeras.1Algunos formularios miden varios elementos. tanto las competencias como los objetivos. En lo que se refiere a las competencias, se espera que el empleado desarrolle y muestre habilidades (seccin II); por ejemplo, identifica y analiza problemas (solucin de problemas), adems de que mantiene relaciones laborales armoniosas y eficaces con sus compaeros de trabajo y otros empleados (trabajo de equipo). El empleado y el supervisor llenan la seccin de objetivos (seccin I) al principio del ao, luego establecen nuevos objetivos cuando se lleva a cabo la evaluacin.Mtodo de clasificacin alternaClasifica a los empleados del mejor al peor respecto a una o varias caractersticas.Por ser ms fcil discriminar entre los mejores y los peores, este mtodo de clasificacin alterna es el ms popular. Primero se enlistan los subordinados que sern clasificados luego se eliminan los nombres de aquellos a los que no se les conoce lo suficientemente bien como para evaluarlos. En un formulario, se indica quin logr la puntuacin ms alta en las caractersticas que se estn midiendo, as como cul obtuvo la puntuacin ms baja. Despus se elige a los empleados con la siguiente calificacin ms alta y la ms baja, alternando entre los mejores y los peores, hasta clasificarlos a todos.Mtodo de comparacin por paresSirve para que el mtodo de clasificacin sea ms preciso.Para cada caracterstica (cantidad de trabajo, calidad del trabajo, etc.), se parea y compara a cada subordinado con cada uno de los otros empleados.Debe hacer una grfica de todos los pares posibles para cada caracterstica, luego, indicar cul es el mejor empleado del par para cada rasgo, utilizando los signos de + o - . A continuacin, sume el nmero de signos positivos de cada empleado.En la figura 9-7, M ara obtuvo la mayor puntuacin (el mayor nmero de signos +) en la calidad del trabajo, mientras que Art fue el m ejoren la creatividad.Mtodo de la distribucin forzadaes similar a clasificar con una curva. Se establecen porcentajes predeterminados de empleados, calificados para diversas categoras del desempeo. No es necesario que las proporciones de cada categora sean simtricas 20/70/10 Con el nombre de cada empleado se coloca cada tarjeta en la categora de desempeo adecuada para cada caracterstica (calidad del trabajo, creatividad, etctera).los sistemas de calificacin por distribucin forzada son ms implacables que el resto de los mtodosCapacitar a los evaluadores para que sean objetivos y considere la posibilidad de utilizar mltiples evaluadores en conjunto con el mtodo d e distribucin forzada.Mtodo del incidente crtico

Llevar un registro de ejemplos de conductas laborales del empleado, ya sean buenas o indeseables; despus, revisarlas con el empleado en fechas establecidas.Ventajas: Proporciona ejemplos de un desempeo bueno y de uno malo, que el supervisor utiliza para explicar la clasificacin del individuoHace que el supervisor piense en la evaluacin del subordinado durante todo el ao (reflejando no slo el desempeo ms reciente). La lista proporciona ejemplos de tareas que el subordinado podra hacer en especfico para eliminar las deficiencias.La desventaja es que sin una calificacin numrica, dicho mtodo no es tan til para comparar a los empleados al tomar decisiones de salarios.Formas narrativas

Toda la evaluacin escrita, o parte de ella, puede realizarse en forma narrativaAqu el supervisor del individuo es responsable de proporcionar una evaluacin del desempeo y de las reas a mejorar. Sirve para que el empleado entienda cul parte de su desempeo fue adecuado o inadecuado y cmo mejorarlo.