Expo administración

EVALUACIONESLa calificación que el alumno tendrá en cada uno de los tres parciales, será el promedio obtenido entre calificación de tareas, quiz, exposiciones, trabajo en clase, ejercicios, ensayos, etc.

Ejemplo:

1er ParcialALUMNO TAREA 1

QUIZ 1 TRABAJO EN CLASE

TAREA 2

TRABAJO EN CLASE

TAREA 3

QUIZ 2 CALIF.

Adrián 8 5 10 7 6 7 8 7,3Perla 7 7 6 8 8 6 6 6,8Luis 8 8 6 5 4 10 9 7,1Arturo 6 9 9 7 8 10 7 8

ADMINISTRACIÓN

1. INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

QUIZ 11. ¿Qué es administración?2. ¿Qué es una organización?3. ¿Organización y empresa es lo mismo? ¿Explica por que?4. ¿Qué es un recurso?5. En tu vida diaria ¿Haces uso de la administración?

¿Explica un ejemplo?

OBJETIVO

El estudiante conocerá los conceptos básicos, la finalidad, las características de los procesos administrativos, aplicará su

conocimiento en una actividad de la vida diaria organizando los elementos humanos, financieros, materiales y sistemas que

intervienen en este.

CONCEPTOS BÁSICOS

ADMINISTRACIÓN: Consiste en integrar y coordinar los recursos organizacionales, tales como personas, materiales, dinero, tiempo, espacio, etc., para alcanzar de la manera más eficaz y eficiente los objetivos de la organización.

ORGANIZACIÓN: Será cualquier grupo social conformado por personas, una serie de tareas y una administración, que interactuarán en el marco de una estructura sistémica con la meta de cumplir con ciertos objetivos propuestos.

RECURSOS: Son los medios que las organizaciones poseen para realizar sus tareas y lograr sus objetivos.

1. Recursos físicos y materiales.

2. Recursos financieros.

3. Recursos humanos.

4. Recursos mercadológicos.

5. Recursos administrativos.

CONCEPTOS BÁSICOS

RECURSOS CONTENIDO PRINCIPAL

Materiales o instalaciones físicas • Edificios y terrenos• Maquinas y Equipos• Instalaciones• Materias primas y Materiales• Tecnología de producción

Financieros • Capital • Flujo de dinero• Crédito

• Ingresos• Financiamiento• Inversiones

Humanos • Directores • Gerentes• Jefes

• Supervisores• Oficinistas• Operarios• Técnicos

Mercadológicos • Mercado de clientes• Consumidores

• Usuarios

Administrativos • Administrativos• Organización

• Dirección • Control

INTRODUCCIÓN En esta asignatura estudiaremos la administración de los recursos humanos (ARH). La ARH no es una labor exclusiva del profesional de RH, si no que es una responsabilidad que compete a todas las áreas y niveles de la organización.

Recordemos pues que cada director, cada gerente, cada jefe, cada supervisor administra personas que son sus subordinados directa e indirectamente.

EL PROCESO ADMINISTRATIVO

Koontz y O´Donnell, proponen una división del proceso administrativo en cinco etapas:

1. Planeación

2. Organización

3. Integración

4. Dirección

5. Control

Planeación

Organización

IntegraciónDirección

Control

¿Qué se va hacer?

Ver qué se hizo ¿Como se va hacer?

¿Con qué se va hacer?Ver que se haga

TAREA 1

En casa tenemos un eje motor que son nuestros padres, ellos son los que dirigen “la empresa familiar en la que vivimos”, piensen un

momento que es lo que sus padres hacen para poder sacar adelante las necesidades más básicas de su hogar, cómo le hacen para que el dinero que papá lleva a la casa alcance para alimentación, vestido,

calzado, educación y todas las demás necesidades diarias que tienen que enfrentar. Elabora un reporte.

MATERIALES PRÓXIMA CLASE

o Papel bondo Colores (puntillas, pinceles, crayolas, etc.)o Revistas (para recortar)o Tijeraso Resistol

QUIZ 21. Es la pregunta básica de la planeación.

2. Son aquellos recursos con los que cuenta la empresa y que son de carácter económico y monetario.

3. Es el proceso para lograr metas en una organización.

4. Menciona los recursos necesarios para una empresa.

5. Es la entidad económico-social que produce bienes y/o servicios que satisfacen las necesidades de la comunidad.

LOS RH EN UNA ORGANIZACIÓN Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones. Por eso, no es exagerado afirmar que constituyen el recurso más preciado.

Cuando los recursos humanos se administran adecuadamente y se combinan con otros recursos, se cimentan las bases mismas de la producción económica de una sociedad. Desde el nivel de vida hasta las posibilidades de una nación para exportar; desde la producción de materias primas hasta la industrialización.

Se podría afirmar que la correcta administración de los recursos humanos trasciende incluso el ámbito económico, e influye de modo directo en la satisfacción y bienestar de toda la población económicamente activa.

LA ARH EN LA ORGANIZACIÓN

La ARH no es una tarea fácil o sencilla, ya que los recursos que se están administrando son personas, los cuales, además de sus capacidades y habilidades, poseen sentimientos, personalidad y actitudes que no se pueden ignorar.

Dado que las personas son un conjunto de características que representan algo especial, será tarea de la empresa incrementar la eficiencia de las personas de manera que los resultados sean benéficos para todos.

OBJETIVOS DE LA ARH

◦ Planear, organizar, desarrollar, coordinar y controlar técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal.

◦ Conquistar y mantener personas en la organización, que trabajen y den el máximo de sí mismas, con una actitud positiva y favorables.

◦ Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

FUNCIONES DE LA ARH

Los departamentos de personal o RH proporcionan servicios. Existen para ayudar a los empleados, los directivos y la organización a lograr sus metas.

Los directivos de recursos humanos no ejercen autoridad (ni tienen la responsabilidad) de dirigir otros departamentos, en vez de ello, se les da autoridad corporativa. Esa autoridad consiste en la posibilidad de asesorar (no dirigir)a los otros directivos.

De acuerdo a su nivel jerárquico cada miembro del departamento de RH desempeña una función distinta.

DESAFIO DE LA ARH

“La organización del futuro tendrá una tecnología tan avanzada que sólo será necesaria una persona y un perro para administrarla. La persona se encargará de alimentar al perro y éste se

encargará de que la persona no toque nada.”

En el pasado, la gente tenía miedo de que, las máquinas llegaran a eliminar la necesidad de ser manejadas por trabajadores. En realidad, ha ocurrido lo contrario. En las organizaciones hoy, las personas son más importantes que nunca antes.

DESAFIO DE LA ARH Existen 6 desafíos para la ARH, los cuales se numeran en seguida:

1. La globalización: para crecer y prosperar muchas compañías buscan oportunidades de negocios en mercados globales. La competencia y la cooperación con compañías extranjeras se ha vuelto puntos focales cada vez mas importantes para los negocios desde principios de la década de los ochenta.

2. Incorporación de nueva tecnología: Esto tiende a reducir la cantidad de puestos que requieren poca habilidad y aumentar los puestos que requieren considerable destreza. En general, esta transformación se denomina cambio de mano de obra no calificada a mano de obra calificada.

DESAFIO DE LA ARH3. Administración al cambio: La tecnología y la globalización son fuerzas que

impulsan el cambio en las organizaciones y en la ARH. Los programas centrados en calidad total, mejora continua, reingeniería, contratación externa son modificados a fin de tener mas éxito.

4. Desarrollo del capital humano: Para integrar capital humano en las organizaciones, los gerentes deben comenzar por desarrollar estrategias a fin de asegurar conocimiento, habilidades y experiencia superiores en su fuerza de trabajo. Si un individuo valioso abandona la compañía, se lleva consigo su capital humano y así se pierde cualquier inversión hecha por la compañía para capacitarle y desarrollarlo.

DESAFIO DE LA ARH5. Respuesta al mercado: Satisfacer las expectativas de sus clientes es esencial

para cualquier organización. Además de centrarse en aspectos de administración interna, los gerentes también deben satisfacer los requerimientos del cliente en cuanto a calidad, innovación y variedad.

6. Control de costos: Los costos de mano de obra son uno de los gastos mayores de cualquier organización en especial en las compañías de servicios y en donde el conocimiento es fundamental.

¿POR QUÉ ESTUDIAR ARH?

Sin importar si usted piensa trabajar en un departamento de RH o no. Debe tener en claro que; para trabajar con personas en forma efectiva es necesario comprender el comportamiento humano y tener conocimiento sobre los diversos sistemas y practicas disponibles que puedan ayudar a obtener una fuerza de trabajo motivada.

QUIZ 31. Menciona uno de los objetivos de la ARH

2. Es el área en la empresa que se encarga del reclutamiento, selección, capacitación, desarrollo y evaluación del personal.

3. ¿Cuál es la función de la ARH?

4. Menciona 2 desafíos de la ARH

5. ¿Cuál es la diferencia entre eficiencia y eficacia?

ADMINISTRACIÓN

2. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

OBJETIVO

Conocer los métodos y herramientas que las empresas utilizan para elegir y clasificar los candidatos más adecuados al puesto de trabajo

dentro de una empresa u organización.

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL (PSP)

Las razones por las que una empresa debe iniciar un proceso de selección pueden ser diversas:

1. Cubrir un puesto de nueva creación.

2. Sustituir a un trabajador que se jubila.

3. Iniciar una nueva actividad.

4. Cubrir un puesto que ha quedado vacante.

5. Por planeación de recursos humanos (PRH)

La PRH consiste en una técnica para determinar de forma sistemática la provisión y demanda de los

empleados que una organización tendrá. Al determinar el numero y el tipo de empleados que

serán necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento,

selección, capacitación, etc. La PRH permite al departamento de RH suministrar a la organización el

personal adecuado en el momento adecuado.

FASES DEL PSP 1.- Descripción del puesto de trabajo y del perfil del aspirante.

El análisis y descripción del puesto es el procedimiento por el cual se obtiene información acerca de los puestos en la organización con la finalidad de determinar las obligaciones y responsabilidades del mismo, así como el perfil de personas, escolaridad, conocimientos y experiencia que se requieren para ocuparlos.

Estos comúnmente se elaboran al inicio de operaciones de la empresa, cuando se crean nuevos puestos o se modifican drásticamente los mismos por necesidades de la organización, también cuando se requiere determinar las compensaciones del puesto, entre otras.

Resultan de gran importancia para contratar a las personas adecuadas para cada puesto.

FASES DEL PSP

FASES DEL PSP 2.- Determinación de los aspectos básicos del proceso de selección.

a) Selección interna

Significa cubrir las vacantes mediante la promoción o transferencia de sus empleados.

VENTAJAS DESVENTAJAS

- Sirve para crear oportunidades- Fomenta la fidelidad- Ayuda a incrementar la motivación - Provoca la competencia- Es económico

- Puede alentar al conformismo- Limita las fuentes de talento

disponibles para la organización

FASES DEL PSPb)selección externa.

c) Métodos.

Son los medios que utilizará la empresa para dar a conocer las vacantes nuevas, algunos ejemplos son: Internet, anuncios en prensa, radio local, escuelas, etc. Así como las pruebas que realizará a los candidatos como test, dinámicas de grupo, simulaciones, exámenes, entrevistas, etc.

VENTAJAS DESVENTAJAS

- Traer experiencia y sangre nueva a la empresa

- Frustra las expectativas internas- Exige al candidato admitido un tiempo

de adaptación a la empresa nueva

FASES DEL PSP 3.- Reclutamiento. Es un sistema de información, mediante el cual se divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende cubrir. Para ser eficaz el reclutamiento debe atraer un contingente de candidatos suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de selección de personal.

a) Reclutamiento interno: Cuando, existiendo determinado puesto, la empresa trata de cubrirlo mediante la promoción de sus empleados (movimiento vertical), o transferirlos (movimiento horizontal) o aún trasferidos con promoción (movimiento diagonal).

FASES DEL PSPb) Reclutamiento externo: Se busca atraer personas totalmente ajenas a la empresa, un medio

de gran difusión puede ser empleado para el reclutamiento externo, por lo general suelen ser anuncios en periódicos y revistas. Y se debe considerar que en todo anuncio se ha de procurar respetar lo siguiente:

Que el tamaño sea suficiente para el objeto marcado.

Que el contenido sea claro, bien redactado, fácil de leer y que indique apropiadamente los requisitos solicitados.

Que se llamativo y que destaque entre los anuncios cercanos.

Que tenga un estilo personal, dirigiéndose a los candidatos correctamente y tratándolos como seres humanos.

FASES DEL PSPQue sea selectivo, de forma tal que descarte a los aspirantes que no reúnen los mínimos fijados y que, a su vez impulse a presentarse a los que si cumplen.

Que sea atractivo y motive al candidato, creando en él el deseo de optar por el puesto de trabajo.

TRABAJO EN EQUIPO 5 Elaboren un anuncio sobre una vacante de trabajo para los siguientes puestos:

1. Auditor de calidad

2. Técnico de mantenimiento

3. Ingeniero de materiales

4. Jefe de producción

5. Operador de maquinas de inyección de plástico

6. Montacarguista

7. Almacenista

8. Guardia de seguridad

QUIZ 41. ¿Qué es la descripción de puesto?

2. ¿Cuáles son las ventajas de la selección interna?

3. ¿Cuáles son las razones o motivos por lo que una empresa abre una vacante?

4. ¿Qué es el reclutamiento?

5. ¿Cuáles son los métodos que las empresas usan para dar a conocer las vacantes?

FASES DEL PSP 4.- Recepción de solicitudes. Normalmente el número de solicitudes que recibe una empresa es muy elevado, por lo que las empresas se ven obligadas a realizar una preselección de solicitudes.

Las solicitudes de empleo pueden ser de 2 formas:

1. Solicitud de empleo: Es un formato que se llena con letra de molde y se adquiere fácilmente en las papelerías, o bien ahora con la tecnología existen formatos que se pueden llenar en la computadora e imprimir.

2. Curriculum Vitae: Es un documento que resume los datos y experiencias mas importantes de una persona, y que significa “carrera de vida”. Todas las personas pueden crear su CV de la forma que mas les agrade o bien usar formatos que pueden descargar de la red.

TRABAJO EN CLASE Caso 1: Usted tiene enfrente un anuncio de un empleo el cual usted quiere y necesita, por lo que deberá llenar una solicitud de empleo para aplicar a la vacante.

Caso 2: La empresa PAQSA Maquinados industriales CNC esta solicitando ingeniero para supervisor de línea de cobrizado electrolítico, usted quiere aplicar a la vacante por lo que deberá elaborar un CV.

La empresa esta dando la oportunidad a jóvenes sin experiencia, que tengan ganas de aprender sean proactivos, tengan liderazgo y capacidad de toma de decisiones.

(Su CV, deberá enviarlo al correo)

ELEMENTOS CLAVE QUE TODO CV DEBE TENER

1. Titulo: Esta es una parte que a menudo solemos omitir, pero causa más impacto de lo que imaginamos. Se trata de presentarnos como profesionistas en pocas palabras. Es una oportunidad para decirle en breve al reclutador quiénes somos y qué sabemos hacer.

a) Ejemplo 1. Contador titulado con 4 años de experiencia. Especialista en Impuestos.b) Ejemplo 2. Ingeniero Mecánico con experiencia en industria automotriz.

2. Datos personales: Estos son tu nombre completo, dirección, teléfono de casa, celular y cuenta de correo electrónico son básicos. Entre otros podemos agregar el estado civil, NSS, CURP, RFC, etc.

3. Objetivo: Siempre debe ser parte de tu CV está destinada a mostrar cuáles son tus expectativas laborales a futuro. En este punto el reclutador buscará conocer si tus metas son compatibles con lo que la empresa y la vacante te ofrecen, así que es un buen tip que si estás buscando un puesto en especial tomes en cuenta las necesidades de la empresa para redactar tu objetivo.


4. Experiencia profesional: Este es uno de los puntos clave que atrae al reclutador en tu Currículum es el apartado de tu experiencia laboral. Al leerla le quedará claro si tienes los conocimientos y habilidades necesarias para desempeñarte en el puesto.

Inicia por tu experiencia más reciente, es decir tu último empleo y no olvides que tu experiencia debe contener nombre de la empresa, puesto que desempeñabas, una breve descripción de tus actividades y sobre todo ¡tus logros!

Una persona que incluye logros en su experiencia laboral está convenciendo al reclutador de su talento y demuestra que es una persona sobresaliente y no sólo un candidato promedio.

5. Preparación Académica. Es momento de hablar de tus estudios, un aspecto que influye mucho sobre el puesto al que puedes aspirar y el salario. La formación académica es uno de los primeros criterios que utilizan los reclutadores para su proceso, por ello la importancia de prepararse más.


6. Idiomas: El dominio de un idioma puede hacer la diferencia entre conseguir o no un empleo, además impacta en el salario.

7. Habilidades: En esta parte es momento de hablar de los conocimientos adquiridos que te permitirán realizar el trabajo, las competencias que te distinguen de otros candidatos, la paquetería que dominas y las cualidades que completan tu perfil para hacerte un candidato potencial.

8. Áreas de interés: En este punto das a conocer en qué áreas buscas desarrollarte y qué actividades te gustaría desempeñar. De esta forma estas dando a conocer al reclutador en que otro puesto dentro de la empresa podrías y te gustaría desempeñar.

FASES DEL PSP 5.- Realización de pruebas.

a) Pruebas psicotécnicas.

Son denominados test. Suelen estar formadas por un conjunto de cuestiones y posibles soluciones, de forma que el candidato debe marcar la opción correcta.

b) Pruebas profesionales.

Se utilizan para comprobar si el candidato posee el conocimiento necesario para el desempeño adecuado del puesto de trabajo.

c) Pruebas situacionales.

Engloban un conjunto de pruebas en las que se pone al candidato en diferentes situaciones reales o simuladas basadas en experiencias relacionadas con el perfil profesional solicitado por la empresa.

FASES DEL PSPEntre los principales test que aplican las empresas se encuentran:

Test de dominio de herramientas informáticas.

Test de personalidad.

Test de vulnerabilidad al estrés.

Test numéricos.

Test de autoestima.

Test de aptitud verbal.

Test de memoria.

Test 1 En cada pregunta le ofrecemos una serie de signos (letras y combinaciones de letras).

Su trabajo consiste en encontrar el número de veces que se repite el modelo exacto.

Tiempo 3 min.

Test 1

Se terminó su tiempo

Test 2 ¿Qué figura continuara en cada serie?

Tiempo 8 min.

Se terminó su tiempo

DINAMICA DE CAPACIDAD DE ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN

INQUILINO UBICACIÓN COLOR NÚMERO

Tiempo 15 min.

DINAMICA DE CAPACIDAD DE TOMA DE DESICIONES

ELEMENTOS ORDEN DE IMPRTANCIA

5 Paquetes de pañales

1 Revolver sin municiones

20L de agua potable

1 Paquete de cigarrillos

1 Caja registradora contenido 500 euros en diferentes monedas5 kilos de carbón

Hilo de nylon y anzuelos

1 Caja con 50 preservativos

2 Botellas de whisky

1 Paracaídas sin instrucciones

1 Mechero de oro macizo

1 Espejo

Tiempo 10 min.

1

7

6

5

4

3

2

CONCURSO DE CREATIVIDADOBJETIVO: Conocer el nivel de creatividad de los participantes.

“Todos tienen un formato en el que hay 36 círculos impresos. Ustedes deberán realizar una figura con cada círculo. Dispone de 3

minutos para cumplir con su tarea. Aquellas personas que terminen antes, por de entregar el formato”.

FASES DEL PSP 6.- Entrevista de selección.

Una vez finalizadas las pruebas de selección, se elegirán un número reducido de candidatos que continuarán en el PS pasando a realizar una entrevista.

Antes de presentarse a una entrevista de trabajo, obtén información sobre la empresa a la que estas aspirando trabajar. Cuanto mas sepas de la empresa y del puesto, mejor vas a quedar ante la persona que te entreviste.

Piensa en tus cualidades y conocimientos. ¿Cuáles son los puntos débiles y fuertes de tu personalidad, que rasgos te definen, como suele ser tu relación con los compañeros de trabajo, que conocimientos te gustaría adquirir?

Reflexiona también sobre el puesto al que aspiras y que habilidades requiere.

FASES DEL PSP Estudia bien y repasa los puntos que has colocado en tu CV, ya que es probable que te pregunten sobre ellos.

Es preferible que la mujer lleve bolso y no un maletín, y en el caso de los hombres una carpeta de documentos.

En cuanto a tu apariencia se formal, pero con ropa con la cual te sientas cómoda. No llames la atención con demasiados anillos o pulseras, y si utilizas colonia, elige una fragancia fresca.

La primera impresión es decisiva por lo que cuando entres a la oficina del entrevistador, camina derecho, dale la mano con firmeza pero sin apretar tanto. Salúdalo por su nombre preferentemente y no tomes asiento si no te lo ofrecen.

Siempre muestra confianza en ti mismo.

Evita gestos que demuestran nerviosismo, como morderte las uñas, tocarte el pelo, etc.

FASES DEL PSP Si hay preguntas que no entiendas bien, pide aclaración antes de responder no te precipites a tus respuestas.

Nunca interrumpas al entrevistador.

Si te ofrecen tomar algo puedes aceptar, más sin embargo si te ofrecieran chicle o fumar es algo a lo cual si debes negarte.

Una ves que la entrevista ha finalizado, no te desentiendas. Asegúrate de dejar en claro si son ellos los que se comunicaran contigo o si por el contrario, debes de informarte tú.

No preguntes al entrevistador como te fue, y no olvides agradecerle por su tiempo que te ha prestado.

QUIZ 51. Menciona las diferencias que hay entre una solicitud de

empleo y un CV. 2. Menciona los puntos clave para elaborar un CV.3. Menciona los tres tipos de pruebas que realizan las

empresas par el PS.4. Describe que son las pruebas situacionales.5. Menciona 4 cosas que debes hacer en una entrevista de

trabajo.

FASES DEL PSP 7.- Oferta de precontrato. Una vez que la empresa a seleccionado al candidato adecuado, ha comprobado las referencias aportadas por el candidato, se estipulan las condiciones del contrato y se establece así un compromiso previo de la empresa de cara a la contratación.

8.- Revisión medica. Las empresas por lo general ya cuentan con un hospital o clínica que realiza los exámenes médicos a los candidatos, dichos exámenes pueden variar dependiendo de las necesidades de cada empresa.

FASES DEL PSP 9.- Contratación. La empresa procede a contratar a los trabajadores realizando todos los tramites necesarios en la oficina de empleo y en la seguridad social, estableciendo un periodo de prueba de acuerdo con la legalidad vigente.

10.- Incorporación y adaptación. Esta incorporación tiene consigo una serie de tramites administrativos relativos a la contratación pero además lleva la necesidad de la existencia en la empresa un plan de bienvenida e incorporación del nuevo personal.

11.- Control del proceso de selección.

Evaluación de desempeño y absentismo.

ADMINISTRACIÓN

3. CAPACITACIÓN, MEDICIÓN Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

CAPACITACIÓN DE PERSONAL

La capacitación es una herramienta fundamental para la administración de RH, es un proceso planificado, que busca modificar, mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes del personal nuevo y actual.

TIPOS DE CAPACITACIÓN Informal: Son las orientaciones o instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa. Una retroalimentación constructiva puede mejorar el desempeño de un colaborador de una manera efectiva.

Formal: Este tipo de capacitación es programada de acuerdo a las necesidades de una organización, pueden durar desde un día hasta varios meses, según el tipo de curso, seminario, taller, etc.

TIPOS DE CAPACITACIÓN Por su nivel ocupacional las capacitaciones también pueden ser:

oCapacitación de operarios.

oCapacitación de obreros calificados.

oCapacitación de supervisores.

oCapacitación de jefes de línea.

oCapacitación de gerentes.

PASOS DE LA CAPACITACIÓN INFORMAL

1. Explicar y demostrar la forma correcta de realizar la tarea.

2. Ayudar al personal a desempeñarse primero bajo supervisión.

3. Permitir que el personal se desempeñe solo.

4. Evaluar el desempeño laboral.

5. Capacitar a los trabajadores de acuerdo a los resultados de la evaluación.

6. Afianzar sus conocimientos capacitando a otra persona.

PASOS DE LA CAPACITACIÓN FORMAL


2. Capacitar a los trabajadores de acuerdo a los resultados de la evaluación.

3. Permitir que el personal se integre a sus actividades.


EJEMPLO DE UNA CAPACITACIÓN FORMAL

TEAM BUILDING: “Construcción de equipos” en español, es un amplio rango de actividades, utilizadas en los negocios, las empresas, escuelas e incluso clubes deportivos, diseñados con el objetivo de mejorar el rendimiento del equipo de

trabajo.

QUIZ 61. Describe la etapa del PSP “oferta de precontrato”. 2. ¿Qué es la capacitación?3. ¿Cuáles son los 2 tipos de capacitación? ¿Cuál es la

diferencia entre ellas?4. ¿Cuáles son los pasos para la capacitación formal?5. ¿Qué es Team Building?¿Qué tipo de capacitación es?

ANÁLISIS FODA COMO HERRAMIENTA PARA LA CAPACITACIÓN FORMAL

Para determinar las necesidades de la empresa, se deberá proceder al análisis FODA de la organización con respecto a la capacitación y el sistema mismo de capacitación, donde se deberán determinar las fuerzas, debilidades del sistema, oportunidades y amenazas del entorno. Identificados estos puntos se tendrá la posibilidad de diseñar la estrategia a seguir en el plan integral de capacitación, es decir, es ésta etapa se debe establecer, de qué forma, con qué recursos, cuándo, dónde y quién impartirá la capacitación, y quienes estarán involucrados en el proceso de capacitación.

Las metas esperadas de la capacitación son cambios de actitudes, y desarrollo de habilidades y competencias, buscando que el trabajador sepa, pueda y quiera hacer su trabajo de la manera más eficiente y efectivamente posible, que se traduzcan en una mejora de la productividad y competitividad organizacional.

¿QUÉ ES UN ANÁLISIS FODA ó DAFO?

Es una herramienta útil que ayuda a identificar las diferencias entre los puntos fuertes y que es lo que se requieren para alcanzar las metas propuestas. Este tipo de análisis toma en cuenta factores que están bajo control, así como las amenazas futuras que están fuera de control.

Si se realiza correctamente el análisis FODA ayudará a desarrollar un plan de acción global que permita alcanzar las metas propuestas.

TRABAJO EN CLASEElaboré un análisis FODA personal.

Para realizar correctamente un análisis interno, debemos ser sinceros con nosotros mismos y contestar honestamente a preguntas del tipo:

DEBILIDADES: ¿Tengo la suficiente experiencia? ¿Qué debería mejorar? ¿Qué características son las que mas me alejan de mis objetivos?

FORTALEZAS: ¿Cuál es mi mayor virtud? ¿Qué actividad es la que mas me apasiona? ¿Qué hago mejor que los demás?

AMENAZAS: ¿Qué aspectos externos me dificultan llegar a mis objetivos? ¿Qué problemas externos en mis sector me dificultan conseguir mis metas? ¿Hay mucha competencia en mi sector?

OPORTUNIDADES: ¿Qué aspectos externos pueden facilitarme conseguir mis objetivos? ¿Puedo ofrecer algo positivo en el sector? ¿Qué recursos tengo que me acercan a conseguir mi meta?

DIAGNOSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Con el análisis FODA se diagnostica las necesidades de la capacitación, de esta manera la empresa no corre el riesgo de equivocarse al ofrecer una capacitación inadecuada, lo cual redundaría en gastos innecesarios. Para diagnosticar las necesidades de la capacitación se deben realizar análisis a los tres niveles organizacionales que se señalan a continuación:

1. Análisis a toda la organización: Examina a toda la compañía para determinar en que área, sección o departamento, se debe llevar a cabo la capacitación. Se debe tomar en cuenta las metas y los planes estratégicos de la compañía.

2. Análisis de tareas y procesos: Se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que va a incorporarse en las capacitaciones, los procesos de trabajo, las condiciones de operación, entre otras.

3. Análisis de la persona: Dirigida a los empleados individualmente, cuestionando , ¿a quien se necesita capacitar? Y ¿Qué clase de capacitación necesita? Hay que comparar el desempeño del empleado contra los estándares establecidos.

PROCESO DE CAPACITACIÓN

VENTAJAS DEL DNC1. Permite planear, realizar y controlar la función de la capacitación.

2. Se puede presupuestar la utilización de los recursos de manera eficiente y efectiva.

3. Refleja una situación real, que permite evaluar la necesidad imperante de capacitación en la organización.

4. Conocer quienes necesitan capacitación: qué tipo de conocimientos para las personas, y en que departamentos de la empresa.

5. Establecer los lineamientos para los planes y programas, su ejecución o impartición.

DESARROLLO DE PLANES Y PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN

1. Establecer los objetivos de la capacitación.

•Objetivos para denotar un campo efectivo, es decir, desarrollar o modificar una actitud, valor o apreciación de la conducta de un individuo.

•Objetivos para el hacer, o campo psicomotriz, se clasifican principalmente en destrezas o conductas que implican el hacer con precisión, exactitud, facilidad, economía de tiempo y esfuerzo alguna actividad o tarea.

Al determinar los objetivos de la capacitación, se deben definir también los indicadores que permitirán verificar que los programas sean exitosos.


2. Estructurar los contenidos de la capacitación.

El contenido para las sesiones de capacitación se debe basar principalmente en los perfiles y descripciones de puestos, manuales de procedimientos, políticas y en general en cualquier requisito establecido en el desempeño del empleado para dotarlos de los conocimientos necesarios, o desarrollarles las habilidades requeridas para desempeñar las labores de su puesto y/o prepararlos para mejores puestos o promociones.

3. Diseño de actividades de instrucción.

Se hace uso de una técnica didáctica llamada diseño instruccional, esta técnica permite desarrollar material para la enseñanza sistémica, una vez que se han detectado las necesidades de capacitación y se tienen claros los objetivos de la misma se procede a determinar los contenidos del programa, por que ya se conoce a quien va dirigido, que deficiencias hay que corregir , que habilidades se van a desarrollar, incluyendo a demás las técnicas didácticas o de instrucción para los adultos.


4. Selección de recursos didácticos.

Son los métodos que debe usar el instructor o facilitador al pretender transmitir sus conocimientos con el propósito de que la información sea entendida por los aprendices, las más utilizadas son:


5. Diseño de un programa o curso.

La alta dirección debe participar activamente en la planeación del programa de capacitación, dado que ésta comprende componentes educativos, administrativos, económicos, técnicos y de colaboración total de las áreas a la que se esta diseñando un programa, puesto que ellos son los que cuentan con la información técnica de la función.

• Definir establecer el objetivo general del curso.

• Desarrollar un plan general del curso.

• Delimitar objetivos específicos para cada sesión.

• Determinar la metodología o técnicas didácticas a utilizar.

• Desarrollar las unidades, temas, subtemas que comprendan el curso.

REALIZACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

Es la impartición del curso diseñado y estructurado, esto implica:

• Decidir quien será el instructor o contratar a algún especialista.

• Preparar manuales y material didáctico.

• Disponer de equipo necesario (Instalaciones, maquinaria, papelería, equipo de oficina, etc.)

• Coordinar con los jefes de los participantes para que se les informe y sean programados.

• Contratar servicios de hotel, cafetería, refrescos o comidas en caso de ser necesario.

• Iniciar el evento y coordinar que todo evolucione como lo planeado.

• Designar quien realizará las evaluaciones y entrega de constancias de participación.

• Cerrar el evento y generar reportes de los resultados obtenidos.

EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA

CAPACITACIÓN

Los principales métodos recomendados para la evaluación son:

• Aplicación de cuestionarios.

• Entrevistas.

• Observación directa.

• Reporte de cumplimiento.

• Evaluación de desempeño.

QUIZ 71. ¿Cuáles son las técnicas de capacitación?2. En que consiste el ciclo Deming.3. ¿Cuáles son las ventajas del DNC?4. ¿Qué implica la realización de una capacitación?5. ¿Cuáles son los pasos del sistema de evaluación de la

capacitación?

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Evaluar el desempeño laboral es fundamental para que cualquier organización conozca los resultados del trabajo de cada uno de sus empleados, pero nunca ha sido una tarea fácil y muchas veces la evaluación de ese desempeño deja mucho que desear en la practica misma de la administración de las empresas, en virtud de que se trata de una actividad en la cual se entremezclan consideraciones subjetivas que entorpecen la propia evaluación y prestan importancia a elementos que no se refieren directamente al rendimiento efectivo de los trabajadores.

INTRODUCCIÓN Desempeño: Son las acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la evaluación de la organización. Y que pueden ser medidos en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa.

La administración del desempeño (AD): Proceso mediante el cual la compañía asegura que el empleado trabaja alineado con las metas de la organización.

Diferentes estudios sobre indicadores de productividad y financieros han demostrado que en las compañías en las que se implementan sistemas de AD, los empleados han obtenido mejores resultados; que en las que no fueron utilizadas, adoptar una efectiva AD es costosa en términos de perdidas de oportunidades, actividades no enfocadas, perdida de motivación y moral.

CICLO DINÁMICO DE LA AD Como todo ciclo consta de etapas, las cuales podemos observar en la figura siguiente:

LA AD CICLO DINÁMICO1. Conceptualización: Es la fase en la que la empresa identifica el mejor

rendimiento al cual desea dirigirse.

2. Desarrollo: Es la fase donde la compañía examina donde el rendimiento actual está variando en función de los niveles deseados, lo cual puede realizarse a través de un sistema de soporte integrado del desempeño.

3. Implementación: En la forma tradicional se realizaba mediante mecanismos informales de monitoreo del desempeño actual, seguido de sesiones de entrenamientos, revisiones periódicas del desempeño, entre otras; sin permitir al empleado tomar el control de su propio desempeño.

LA AD CICLO DINÁMICO4. Retroalimentación: Es importante durante todo el proceso y también

después de la evaluación para que el empleado sepa cuales son los puntos que debe reforzar para mejorar su desempeño, en miras de mejorar el desempeño integral de la compañía.

5. Evaluación: En esta etapa se utilizan las medidas de desempeño para monitorear los indicadores específicos del desempeño en todas las competencias y determinar como están respondiendo los objetivos.

¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?

Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados

relacionados con el trabajo, así como el grado de ausentismo, con el fin de descubrir en que medida es productivo el empleado y si podrá

mejorar su rendimiento futuro.

BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

1. Permite implantar nuevas políticas de compensación.

2. Mejora el desempeño.

3. Ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación.

4. Permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar.

5. Detecta errores en el diseño del puesto.

6. Ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo.

QUIZ 81. ¿Por qué es importante evaluar el desempeño de los empleados

en una empresa?2. ¿Cuál es la definición de desempeño?3. ¿Qué es la AD?4. ¿Cuál es el ciclo dinámico de la AD?5. Describe la etapa de la retroalimentación del ciclo del AD.6. ¿Qué es la evaluación del desempeño?7. ¿Cuáles son los beneficios de la evaluación del desempeño?

METODOS DE EVALUACIÓN

1. Método de la escala grafica de calificaciones.

2. Método de clasificación alterna.

3. Método de comparación por pares.

4. Método de la distribución forzada.

5. Método de los incidentes críticos.

6. Las formas narrativas.

7. Escalas de estimación ancladas.

8. Evaluación 360.

QUIZ 9

ADMINISTRACIÓN

4. CONDICIONES GENERALES LABORALES

ART. 123 CONSTITUCIONALToda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto, se promoverá la creación de empleos y la organización social de trabajo, conforme a la ley.

Regulando las relaciones laborales en sus dos apartados:

A) Entre los obreros, jornaleros, empleados domésticos, artesanos y de una manera general todo contrato de trabajo.

B) Entre los poderes de la unión, el gobierno del distrito federal y sus trabajadores.

LEY FEDERAL TRABAJOREGLAMENTARIA DEL APARTADO “A” DEL ART. 123 CONSTITUCIONAL

Establece las condiciones mínimas que se deben observar en cualquier relación laboral, tales como: JornadaSalarioDías de descansoVacacionesAguinaldoSeguridad socialParticipación de los trabajadores en las utilidades de la empresa.Seguridad e higiene

JORNADA LABORAL ANTECEDENTES

En la asamblea constituyente de Querétaro de 1916 – 1917, se resolvió disminuir la duración de la jornada, para que los trabajadores no agotaran sus energías por el trabajo extenuante. Razones del tipo “biológico, social, familiar y cultural” animaron este criterio, al que Mario de la Cueva llamo “jornada humanitaria”, la cual no podía exceder de 8 horas.

MARCO LEGAL

La base legal de la jornada laboral se encuentra sustentada en nuestra Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en su art. 123, y derivado de éste, lo define la Ley Federal del Trabajo (LFT) en su art. 58, que a letra dice:

“Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo”

JORNADA LABORAL TIPOS DE JORNADAS

* Jornada diurna: Comprendida entre las 6:00 AM – y las 8:00 PM

* Jornada nocturna: Comprendida entre las 8:00 PM – y las 6:00 AM

* Jornada mixta: Comprendida periodos de tiempo de la jornada diurna y nocturna, siempre que el periodo nocturno sea menor de TRES HORAS Y MEDIA, pues si comprende TRES HORAS Y MEDIA o MAS, se considera jornada nocturna.

En el art. 61 de la LFT se estipula la duración máxima de la jornada como sigue:

• Jornada diurna: Máximo 8 horas.

• Jornada nocturna: Máximo 7 horas.

• Jornada mixta: Máximo 7 horas y media.

JORNADA LABORAL TRABAJO EN DOMINGO

Al rotar días de trabajo en jornadas discontinuas, es importante tener presente que, de acuerdo al art. 71 de la LFT, los trabajadores que presten sus servicios en día domingo, tendrán derecho a una prima adicional de un 25% por lo menos, sobre el salario de los días ordinarios de trabajo.

Es importante mencionar que la prima dominical beneficia únicamente al trabajador que presta sus servicios en domingo y descansa cualquier otro día de la semana, no así el que labora en domingo siendo su descanso semanal, pues éste sólo tiene derecho a que se le pague, además del salario correspondiente al descanso, un salario doble por el servicio prestado de acuerdo a lo que dispone el art. 73 de la LFT.

JORNADA LABORAL HORAS DE DESCANSO

Se les concederá a los trabajadores un descanso de MEDIA HORA, por lo menos durante la jornada continua de trabajo.

En el caso de menores de edad de acuerdo con los art. 123, apartado “A”, fracción III de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y art. 177 de la LFT, no podrá exceder de 6 horas diarias y se deberá dividir en periodos máximos de 3 horas , disfrutando de una hora de descanso entre estas.

En el caso de las mujeres embarazadas es importante atender el art. 123, apartado “A”, fracción V, de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y art. 61 y 170 fracción II, de la LFT, en relación a su jornada hay que definir claramente los periodos de lactancia que afectarían su jornada laboral ya que tendrán dos descansos extraordinarios por día, de media hora cada uno, con el fin de alimentar a sus hijos.

SALARIOEl salario en México se encuentra regulado por la LFT, publicada en el Diario Oficial de la Federación el 1 abril de 1970, la cual es reglamentaria del Art. 123 de la constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.

El art. 90 de la LFT dice lo siguiente:

Salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo.

El salario mínimo deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural, y para promover la

educación obligatoria de sus hijos.

SALARIO

La republica mexicana se divide por áreas geográficas para fines de la aplicación de salarios mínimos.

SALARIOEn la siguiente tabla se muestra la evolución del salario mínimo en México desde 1990 - 2015

AÑO ZONA A ZONA B ZONA C

1990 $ 11,900 $ 11,000 $ 9,920

1991 $ 13,330 $ 12,320 $ 11,115

1993 $ 14.27 $ 13.26 $ 12.05

1994 $15.27 $ 14.19 $ 12.89

1995 $ 20.15 $18.70 $ 17.00

1996 $ 26.45 $ 24.50 $22.50

1998 $ 34.45 $ 31.90 $ 29.70

2000 $ 37.90 $ 35.10 $ 32.70

2003 $ 43.65 $ 41.85 40.30

AÑO ZONA A ZONA B ZONA C

2005 $ 46.80 $ 45.35 $ 44.05

2007 $ 50.57 $ 49.00 $ 47.60

2010 $ 57.46 $ 55.84 $ 54.47

2011 $ 59.80 $ 58.10 $ 56.75

2012 $ 62.30 $ 59.08

2013 $ 64.76 $ 61.38

2014 $ 67.29 $ 63.77

2015 $ 70.10 $ 66.45

2015 $ 70.10 $ 68.28

SALARIO* En 1993 el peso fue sustituido por el nuevo peso a razón de 1000 por 1.

* A partir del 2012 solo existen dos zonas geográficas la “A” y la “B”. Debido a que la zona “B” se integro a la “A” y la “C” se renombro como “B”.

* Nadie sabe a ciencia cierta el procedimiento que utiliza la Comisión Nacional de Salarios Mínimos para determinar los que deben aplicarse, sin embargo dista completamente del procedimiento establecido en los art. 528 y 569 de la ley federal del trabajo y según lo enunciado en el art. 90, segundo párrafo de la misma ley, que a letra dice:

El salario mínimo deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural, y para

promover la educación obligatoria de sus hijos.

SALARIO TIEMPO EXTRAORDINARIO U HORAS EXTRA

Cuando la jornada, de cualquier modalidad, se prolonga, principalmente por motivos de trabajo, comienza la denominada jornada extraordinaria, que también se conoce como tiempo extraordinario u horas extra. Así, la jornada de trabajo puede prolongarse en los casos siguientes:

1. Por siniestro o riesgo inminente (Art. 65 de la LFT).

2. Por circunstancias extraordinarias sin exceder el límite legal.

3. Por circunstancias extraordinarias cuando se excede del límite legal.

SALARIOEl art. 67 de la LFT señala que en el primer caso, las horas de trabajo se retribuirán con una cantidad igual a la que corresponda a cada una de las horas de la jornada. En el segundo supuesto, el mismo ordenamiento indica que se debe pagar un ciento por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada.

Ahora bien, respecto al tercer caso, por disposición establecida en el art. 66 de la LFT, el tiempo extraordinario no debe exceder nunca el límite legal de tres horas diarias, ni tres veces por semana. Así mismo, el art. 68 de la multicitada Ley, menciona que el trabajador no está obligado a prestar sus servicios por un tiempo mayor señalado en el art. 66, y en caso de que el tiempo extraordinario exceda de nueve horas a la semana, el tiempo excedente se deberá pagar un doscientos por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada, sin perjuicio de las sanciones establecida en la ley misma.

SALARIO CÁLCULO DEL PAGO POR TIEMPO EXTRAORDINARIO

Considere el caso práctico del Sr. Luis Martínez, quien percibe un salario mensual de $3,258.50. En la semana del 15-30 de Junio de 2015 laboró las siguientes horas extra:

REPORTE DE HORAS EXTRA

LUNES MARTES MIÉRCOLES JUEVES VIERNES SÁBADO TOTAL

2 2 2 2 2 2 12

SALARIO* Determinación de la cuota diaria.

* Determinación de la cuota horaria.

FÓRMULA SUSTITUCIÓN

Salario Mensual $ 3,258.50

Entre: Días del mes 30

Igual: Cuota diaria $ 108.62


Cuota diaria $ 108.62

Entre: Horas de la jornada laboral 8

Igual: Costo por hora $ 13.58

SALARIO* Cálculo de pago por horas dobles.


Costo por hora $ 13.58

Por: Dos 2

Igual: Costo por hora doble $ 27.16

Por: Horas dobles 9

Igual: Monto por horas extra doble $ 244.44

SALARIO* Cálculo de pago por horas triples.

* Sumatoria de horas extra.


Costo por hora $ 13.58

Por: Tres 3

Igual: Costo por hora triple $ 40.74

Por: Horas triples 3

Igual: Monto por horas extra triple $ 122.22

TOTAL $

$ 244.44

$ 122.22

$ 366.66

SALARIO CÁLCULO DE LA PRIMA DOMINICAL

Considere como caso practico, el caso del Sr. Luis Martínez y calcule cual seria su pago de la prima dominical si trabaja un domingo de la quincena del 15-30 de Junio del 2015.


Cuota diaria $ 108.62

Por: 25% 0.25

Igual: Prima dominical $ 27.16

Pago por trabajar en domingo $ 135.78

EJERCICIOSLa empresa DIOL´S de México S.A., cuenta con una nómina de 10 empleados los cuales se en listan a continuación:

EMPLEADO SALARIO MENSUAL EMPLEADO SALARIO MENSUAL

Luis Martínez $ 8,756.50 Jocelyn Castillo $ 7,569.00

Diego Zavala $ 11,569.50 Fabiola Sandoval $ 15,000.00

Julio Cesar Tirado $ 7,569.00 Andrea Balderas $ 10,863.50

Raúl Méndez $ 12,855.50 Rosario González $ 8,756.50

Francisco Pérez $ 8,756.50 Laura Villanueva $ 6,200.00

EJERCICIOS

Si durante la quincena del 01-15 de Junio, Luis, Laura, Jocelyn, Julio y Francisco hacen 6hr extra la primer semana de la quincena y 6hr extra la segunda semana, por su parte Diego, Fabiola y Raúl trabajan un domingo y hacen 12hr extra la primer semana, mientras que Andrea trabaja 2hr extra por semana. Determina cual será su pago durante esa quincena.

DIAS DE DESCANSOLa LFT indica que por cada 6 días de trabajo disfrutará el trabajador de un día de descanso, por lo menos, con goce de salario integro.

En los casos que se requiera una labor continua, los trabajadores y el patrón fijaran de común acuerdo los días en que los trabajadores deban disfrutar de descanso semanal.

Los trabajadores no están obligados, a prestar sus servicios en sus días de descaso.

DIAS DE DESCANSODías de descanso obligatorio establecidos por la LFT.

• El 1º de Enero.

• El primer lunes de Febrero.

• El tercer lunes de Marzo.

• El 1º de Mayo.

• El 16 de septiembre.

• El tercer lunes de Noviembre.

• El 1º de Diciembre de cada seis años.

• El 25 de Diciembre.

• El que determine las Leyes Federales y Locales, en el caso de elecciones ordinarias, para efectuar jornada electoral.

VACACIONESEl art. 76 de la LFT establece que los trabajadores que tengan mas de un año de servicios, podrán disfrutar, por cada año trabajado, de un periodo de descanso, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables y que aumentará en dos días laborables hasta llegar a doce, por cada año subsecuente. Después del cuarto año, el periodo de vacaciones aumentará en dos días por cada cinco años de servicios.

Las vacaciones deben concederse a los trabajadores dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios (Art. 81 de la LFT).

Los trabajadores que presten sus servicios discontinuos y los de temporada tendrán derecho a un periodo anual de vacaciones en proporción al número de días laborados en el año (Art. 77 de la LFT).

VACACIONESAÑOS DE SERVICIO

PRESTADOS DÍAS DE DESCANSO A LOS

QUE TIENE DERECHOPRIMA VACIONAL

EQUIVALENTE AL 25% DE SU SALARIO

1 6 1.5 Días

2 8 2 Días

3 10 2.5 Días

4 12 3 Días

5 A 9 14 3.5 Días

10 A 14 16 4 Días

15 A 19 18 4.5 Días

20 A 24 20 5 Días

AGUINALDOLa LFT en su art. 87 establece que los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del día 20 de Diciembre de cada año, mismo que será equivalente a quince días de salario por lo menos, precisándose además que los trabajadores que no hayan cumplido con un año de servicios, independientemente de que se encuentren laborando o no en la fecha de pago de aguinaldo, tendrán derecho a que se les atribuya la parte proporcional del mismo de conformidad con el tiempo que hubieren trabajado, cualquiera que fuere este.

SEGURIDAD SOCIALLa seguridad social tiene como finalidad garantizar el derecho a la salud, la asistencia médica, la protección de los medios de subsistencia y los servicios sociales necesarios para el bienestar individual y colectivo, así como el otorgamiento de una pensión que, en su caso y previo cumplimiento de los requisitos legales, será garantizada por el Estado.

Los patrones están obligados a:

Registrarse e inscribir a sus trabajadores en el Instituto, comunicar sus altas y bajas, las modificaciones de su salario y los demás datos, dentro de plazos no mayores de cinco días hábiles.

SEGURIDAD SOCIALLlevar registros, tales como nóminas y listas de raya en las que se asiente invariablemente el número de días trabajados y los salarios percibidos por sus trabajadores. Es obligatorio conservar estos registros durante los cinco años siguientes al de su fecha.

Determinar las cuotas obrero patronales a su cargo y enterar su importe al Instituto.

Los seguros comprenden:

• Riesgos de trabajo.

• Enfermedades y maternidad

• Invalidez y vida.

• Retiro, cesantía en edad avanzada y vejez

• Guardería y prestaciones sociales.

UTILIDADESLa participación de utilidades es un derecho de los trabajadores, que establece el artículo 123, apartado A, de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, y en los art. 117 al 131 de la LFT.

Todos los trabajadores que presten a una persona física o moral un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario, tienen derecho a participar en las utilidades de las empresas donde laboran.

El derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de las empresas tiene como objetivos:

• Ser instrumento para desarrollar el equilibrio entre el trabajo y el capital, reconociendo la aportación de la fuerza de trabajo.

UTILIDADES• Contribuir a elevar el nivel económico de los trabajadores y sus familias y a mejorar la distribución de la riqueza.

• Aumentar la productividad con el esfuerzo conjunto de los trabajadores y empresarios para alcanzar una prosperidad común.

El término de los sesenta días a que se refiere el artículo 122 de la Ley Federal del Trabajo, comienza a correr a partir de la fecha en que la empresa presentó o debió presentar la declaración normal del ejercicio ante la Secretaría de Hacienda y Crédito Público.

UTILIDADESPara la elaboración del proyecto del reparto, se tomará en cuenta el monto de las utilidades por repartir, aumentado en su caso con las utilidades no cobradas del ejercicio anterior, así como el número de trabajadores con derecho a recibir esta prestación.

Ejemplo:Renta gravable $ 500,000.00

10% Relativo a la participación de utilidades. $ 50,000.00

Más utilidades no cobradas en el ejercicio anterior. $ 4,000.00

Total del reparto de utilidades entre los trabajadores $ 54,000.00

UTILIDADESProcedimiento para el reparto individual de utilidades:

La utilidad repartible se divide en dos partes iguales: 50% se reparte entre los trabajadores, de acuerdo con el número de días trabajados durante el año; otro 50% se reparte en proporción al monto de los salarios devengados por los trabajadores durante el año.

Monto de la participación a los trabajadores. $ 54,000.00

No. De Trabajadores con derecho a participar. 11

UTILIDADES1. Reparto de utilidades por días trabajados.

a) 50% de la utilidad total por repartir se divide entre el total de días laborados por los trabajadores con derecho a participar ($27,000.00 entre 3,050 días).

b) El resultado de esta división, utilidad por día trabajado ($8.8524590), se multiplica por los días laborados individualmente, resultando así la participación por días trabajados.

Ejemplo:

Liliana García, 350 días x $8.8524590 = $3,098.36

UTILIDADES1. Reparto de utilidades por salario percibido.

a) El restante 50% de la cantidad por repartir se divide entre la suma total de los salarios por cuota diaria percibida por los trabajadores con derecho a participar ($27,000.00 entre $ 302,010.00).

b) El resultado de esta división, utilidad por peso ganado ($0.0894010), se multiplica por el total del salario percibido individualmente por cada trabajador, resultando así la participación por salario devengado.

Ejemplo:

Liliana García, $25,185.00 x $0.0894010 = $2,251.56

EXPOCICIONES1. Seguridad e higiene industrial.

2. Tipos de relaciones laborales.

3. Tipos de contratación.

4. Termino de contrato y derecho a huelga.

Expo administración

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