Bienvenido(a) a la Plataforma de Evaluación de Desempeño

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La Gestión del Desempeño

Será efectiva si:

� Es un proceso continuo.

� Compromete al Jefe y al Colaborador.

� Se vincula a los objetivos del negocio.

� Se adapta al contexto diario de trabajo.

� Es apoyada por un proceso de retroalimentación.

Siguiente

Recopilar,

analizar y estar

de acuerdo sobre

la información

respecto de

Objetivos de

Negocio, KPI y

Contexto del

mercado, etc.

Estar de acuerdo

sobre las

prioridades del

período.

El Colaborador

sugiere y prepara

sus objetivos y

metas. Los

pondera y

evalúa.

El Jefe revisa los

objetivos,

completa o

modifica en caso

de ser necesario

y cambia o

aprueba la

autoevalución

Se realiza una

Reunión de

Feedback entre

Jefe y Evaluado

para analizar los

objetivos y

cumplimientos.

El Jefe y

Colaborador

acuerdan el

resultado y

formalizan la

evaluación.

Proceso de Evaluación de Desempeño por Objetivos

Siguiente

Pasos del Proceso (Sistema Web)

Todo colaborador se

autoevalúa ingresando al

sistema Web

Establece Objetivos y Metas:

de área e individuales en las

casillas definidas para metas

de área e individuales

Define una ponderación (peso)

para cada una

La ponderación debe sumar

100% incluyendo la meta de

negocio (que no se modifica ni

se evalúa)

Se autoevalúa estableciendo el

% de cumplimiento de cada

meta. El porcentaje va entre

un 0% y un 120%

Al finalizar y guardar, la

autoevaluación se envía al Jefe

directo para que éste califique

los objetivos del colaborador a

través del sistema

Se realiza la sesión de

retroalimentación entre

Colaborador y Jefe para revisar

y acordar los resultados

El colaborador ingresa al

sistema para dar aprobar la

evaluación realizada por su

jefatura

Siguiente

S pecific

(Específicos)

• Un resultado, una

descripción

precisa del

estándar, limitar

el número.

M esurable

(medibles)

• Información

cuantitativa y

observaciones

cualitativas.

A ccountable (Responsabilizantes)

• El Colaborador

debe tener el

control sobre los

medios que le

permitan alcanzar

el objetivo.

R ealistic and

challenging

(Realistas y

desafiantes)

• Exigentes sí, pero

no demasiado de

una sola vez.

T ime-bound

(Oportunos)

• Fechas topes

claras, reportes a

intervalos .

Los objetivos deben seguir el criterio SMART

Siguiente

1. Crear un

ambiente

confortable.

2. Entregar espacio

al Colaborador para

que de su opinión.

3. Entregar un

feedback

constructivo: Hablar

en base a hechos,

asegurar la

comprensión de los

resultados, dar

espacio para el

dialogo.

Retroalimentación

� Pasos para una Retroalimentación efectiva:

Siguiente

• Se enviará un mail a cada

evaluado con el porcentaje

final obtenido.

• El cual incluirá el % de

cumplimiento de la meta del

negocio.

• De esta forma es posible y

tener claridad sobre el % final

obtenido.

Para

transparentar

este proceso

Conociendo los Resultados

Siguiente

Maximizar competencias del equipo Trabajar en forma autónoma; mayor empoderamiento

Alinear competencias y energía del equipo a los

objetivos del negocio

Tranquilidad, al saber qué se espera de uno

Crea el marco necesario para dar autonomía y delegar Responsabilidad del gerente por el desempeño del equipo,

dando coaching y asegurando el éxito

Genera espacio para la creatividad y la focaliza en el

negocio

Feedback oportuno cuando las cosas no van bien y la ayuda

necesaria para corregirlas

Clarificar expectativas de desempeño facilita la

retroalimentación al equipo

Motivación por el interés del gerente en el desempeño y

desarrollo profesional de uno

Alimenta a la vez al jefe inmediato, dando señales de

las habilidades de liderazgo y asignación de recursos

para el logro de los objetivos

Retroalimentación permanente, nuevos desafíos

profesionales, etc., que ayudan al conocimiento individual y

a clarificar expectativas de desarrollo de carrera

Jefe Colaborador

Consecuencias Positivas de la Ev. Del Desempeño

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Gerencia de Cultura & Desarrollo Organizacional