Evaluación del Desempeño por competencias y resultados.

Evaluación del Desempeño por

competencias y resultados.

Títulos, conocimiento, años de experiencia, varios años en el puesto, etc

Actitud, habilidad.Tolerancia, trabajo en equipo, resolución de conflictos, respeto, etc

Gestión por competencias= Conductas observables

Ventajas y alcances -Competencias

Recursos Humanos ESPH

Evaluar la integridad personal.



Evaluar la integridad personal.Disminuir subjetividad, tales como “Yo creo que

es buen empleado”.




es buen empleado”.Mejorar la relación con los empleados:

Oportunidad de éxito - Todos saben qué se espera de cada uno.






Decisiones de promociones y remuneraciones acertadas.







Detectar necesidades de capacitación + personas claves







Detectar necesidades de capacitación + personas claves

Involucramiento – Bajos rendimientos.

Los métodos tradicionales.

ESPH

Conocimientos, experiencia, títulos

Los métodos de gestión tradicionales se enfocan en los conocimientos,experiencia y títulos de la personas.

Años de experiencia.Puestos ocupados.Títulación académica.Cursos o seminarios.

Siguen siendo importantes, pero no suficientes para predecir el desempeño.

Saber hacer

¿Qué son las competencias?.

ESPH

Conocimientos, experiencia, títulos

Es una interacción armoniosa de:

Habilidades.Conocimientos.Valores.Motivaciones.Rasgos de personalidad.Aptitudes.

Que determinan el desempeño de las personas.

Saber hacer

Poder hacer Querer hacer

Habilidades y

destrezas. Actitud

Analogía del Iceberg• Más fácil de

observar y desarrollar

ESPH

Necesarios pero no suficientes.

Habilidades y conocimientos

Rasgos de personalidad.

Motivos.

Actitud.

Difícil de observar y desarrollar.

Mejores predictores del

desempeño.

Esenciales para la estrategia, aprovechamientode recursos, objetividad y motivación dentro de la empresa.

• En resumen…

– La evaluación basada en competencias está orientada a la acción por lo que son mejores para el desarrollo de las personas.

Evaluación de Competencias

Evaluación por

competencias

y resultados.

Cada Evaluación se compone de:

Evaluación por competencias.

Evaluación por Resultados.

Competencias genéricas

Competencias específicas

Propias delos valores

de la empresa

Propias delos puestos de

trabajo

Competencias específicas.Categorías de la Evaluación.

• 1-Gerentes, Sub-gerentes, directores y líderes.

• 2- Ejecutivos de servicio 1,2 y 3

• 3-Supervisores técnicos, operativos y coordinadores de área

• 4-Gestores de servicio técnicos, especializados y operarios.


Evaluación por competencias



Competencias específicasEjemplo con:

Puestos Supervisores técnicos y operarios..

Motivación por el logro

Autoconfianza

Orientación servicio al cliente

Construcción de relaciones sociales

Creatividad e innovación

Trabajo en equipo

Disponibilidad

Comunicación interpersonal

Compromiso

Control interno

Sensibilidad medio-ambientalCambian según cada categoría de puesto

a evaluar.

Cambian según cada categoría de puesto

a evaluar.

Planificación y organización

Visión empresarial

Capacidad de negociación

Liderazgo

Gestión de recursos humanos, técnicos y materiales.

Resolución de conflictos

Cultura en salud y seguridad ocupacional

Competencias específicasCompetencias específicas para las otras 3 categorías

Puestos gerenciales, directores y líderes.

Gestores de servicio técnicos especializados y

operarios.

Puestos de ejecutivos de servicio

Planificación y organización

Visión empresarial

Capacidad de negociación

Liderazgo

Gestión de recursos humanos, técnicos y materiales.

Resolución de conflictos

Calidad y rendimiento laboral

Iniciativa para aprender

Manejo adecuado del tiempo, equipos y recursos

Cultura en salud y seguridad ocupacional

Capacidad analítica

Efectividad profesional

Capacidad de persuasión

Toma de decisiones

Manual de competencias.Cada competencia es evaluada según su nivel de consecución del manual de competencias. Los niveles se incluyen en el mismo formulario.

COMPROMISO

COMPROMISO

Evaluación según nivelesSegún nivel del manual de competencias

¿Se hace siempre o de vez en cuando o incluso casi nunca?

Total evaluación por competencias

Resultados

Promedio entre el 83% y 70% =

76%

Nota: 76% de la evaluación por competencias

Evaluación por

competencias

y resultados.

Cada Evaluación se compone de:


Evaluación por Resultados.


Competencias específicas

Propias delos valores

de la empresa

Propias delos puestos de

trabajo

Evaluación por resultados

Evaluación por resultados

Para puestos de jefaturas y profesionales.

Se orienta al futuro en pro de que los colaboradores desarrollen su potencial, se crea un compromiso de actuación, objetivos a conseguir y rendimientos de cuentas.

Evaluación del desempeño por competencias y resultados

Evaluación por resultados.

Alcance según escala

Valor % del total de metas asignadas.

Evaluación por resultados.

Porcentaje final de la evaluación por resultados

Total Competencias + Resultados

Obtenido de la Evaluación por competencias

76%

Obtenido de la Evaluación por Resultados

85%Resultado Final

81%

PonderaciónClases de puestos

Valoración de Competencias

Valoración de ejecución de planes de trabajo

Gerentes, Sub-gerentes, directores y líderes.

40% 60%

Personal profesional 50% 50%

Supervisores, técnicos y operativos

70% 30%*

Gestores de servicio técnicos especializados y

operarios.100%

Plan de desarrollo

Las evaluaciones de desempeño llevan como principal finalidad el mejorar desarrollo y desempeño de los colaboradores dentro de la empresa

Necesidades de mejora pueden incluir:

Cursos de capacitación.Asignación de proyectos.Asignar un tutor (cuando sea conveniente).Material didáctico sugerido.Rotación de puesto (desarrollo en otras áreas).Participación en reuniones.Análisis de casos.Etc

Plan de DesarrolloRegistro de Incidentes críticos

PLAN DE DESARROLLO PARA EL SEGUIMIENTO CONTINUO DEL DESEMPEÑO Instrucciones: Cada persona que tenga colaboradores a su cargo debe llenar a lo largo del año la Fórmula de Seguimiento continuo de Desempeño denominado Plan de Desarrollo. Cuando se requiera se debe registrar aquellas acciones o conductas positivas o negativas que le permitirán al final del período hacer un resumen del desempeño de su colaborador y su correspondiente evaluación. Consideren felicitaciones o llamadas de atención, problemas de ausentismo, llegadas tardías, etc. Nombre:_______________________. Departamento: __________________. Puesto: _________________________ Periodo: De a 200___. Evaluador: ______________________. REGISTRO DEL DESEMPEÑO Describa la conducta positiva o negativa presentada por el colaborador o la acción que necesite registrar.

Plan de Desarrollo

Que acciones va a tomar

Fecha de Inicio

Fecha de finalización

Seguimiento Continuo del desempeño• El Seguimiento Continuo del Desempeño:

• Reforzar el buen desempeño: aquellos que hayan tenido iniciativas para hacer mejor su trabajo, mejoren hábitos o desempeños problemáticos, afronten con éxitos situaciones difíciles, utilicen por primera vez nuevas habilidades aprendidas.

• Las personas aprecian el reconocimiento principalmente si proviene de alguien que valoran llenar dos necesidades humanas, el que la persona se sienta bien con su trabajo y consigo misma.

• Plan de desarrollo es una técnica sistemática, se observa y registra los hechos excepcionalmente positivos o negativos.

Describa en detalle el desempeño o resultado

positivo

Explique por qué y que importancia tiene para la

institución.

Dé oportunidad al colaborador de expresar como

se siente con la felicitación.

Exprese confianza en las habilidades del

colaborador

Ofrezca su ayuda para hacerlo más efectivo,

satisfactorio y retador.

Elogio

Retroalimentación del Desempeño

Qué Hacer Qué No Hacer

Sea inmediato y específico “Sí, pero...”

Describa el comportamiento

en términos específicos

Combinar el elogio con la

crítica

Expliqué su logro. No ser sincero

Observe las reacciones, sea

sensible a éstas

Guardar todos los elogios

para un día especial


• Determinar si le falta de habilidad, falta de conocimiento o compromiso para con su puesto y la institución para la que labora.

•Trate de :

• Clarificar las metas y tareas necesarias.

• Dar retroalimentación clara al colaborador

sobre lo

que está bien o esta mal de su trabajo.

• Brindar una nueva oportunidad.

Cuando nohay buen desempeño


• Facilitar el aprendizaje

• Hable sobre las habilidades y aspectos positivos

• Exprese confianza en su trabajo

Otras personas tiene problemas de autoestima la cual se refleja en la falta de confianza en sí mismos ante esta situación trate de:

Retroalimentación del desempeño ¿La metas y tareas están claras?

¿El desempeño de este colaborador ha sido bueno en el pasado?

¿Existirá algún problema que le preocupe?

¿Hay alguna circunstancia, fuera de lo normal, que le está afectando

• De de lo contrario si no hay mejoría debe tomar medidas disciplinaria o solicitar un proceso administrativo del colaborador.

Bajo desempeño

Evaluación Final de Desempeño•Proceso durante el cual el jefe y el colaborador formalmente revisan y documentan el desempeño. El enfoque debe ser el desarrollo del colaborador: ¿Qué estuvo bien?, ¿qué debe mejorar?, ¿Qué se aprendió?

• La disponibilidad de escuchar y retroalimentar son los factores claves de éxito de la reunión

• Establecer una atmósfera adecuada.

• Mantener una debida proporción entre la escucha y el habla.

• Se refuerza las áreas de buen desempeño y se discuten las áreas donde no hay acuerdo describiendo hechos, se tratan de resolver los desacuerdos.

• Evitar las interferencias emocionales, al señalar deficiencia al colaborador este puede reaccionar a la defensiva, ya que toma la crítica como algo de a una afirmación hostil con otra igual, lo que se genera es una discusión

Evaluación del Desempeño por competencias y resultados.

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