República Bolivariana de Venezuela Instituto Universitario Politécnico Santiago Mariño

ING. Industrial (45)Maturín-EDO-Monagas

Bachiller:

Bolívar Manuel C.I 24.865.133

Maturín, febrero del 2017

Evaluación del Desempeño

Profesor:

LC. Morelia Moreno

Evaluación del desempeñoLa evaluación del desempeño es un sistema

formal para estimar el cumplimiento de las obligaciones laborales de un empleado. Su importancia es documentar cuán productivo es un empleado y en qué áreas podría mejorar.

Una de las responsabilidades principales de los gerentes es valorar el desempeño de sus empleados. Además, utilizar los resultados de dicha evaluación para analizar la promoción, degradación, transferencia, despido, o bien, el aumento salarial que pudieran recibir los empleados.

Responsabilidad en la evaluación del

desempeño• El GERENTE Asume la responsabilidad del desempeño de sus subordinados y de su evaluación, convirtiéndose en el administrador de su personal.• EL EMPLEADOEn las organizaciones más democráticas el propio individuo es el responsable de su desempeño y de su propia evaluación, teniendo en cuenta determinados indicadores que le proporcionan el gerente o le organización.

Responsabilidad en la evaluación del

desempeño• EL EMPLEADO y el GERENTE Las organizaciones adoptan un esquema avanzado y dinámico, de la administración del desempeño (administración por objetivos)”APO” que es la esencia, democrática, participativa incluyente y muy motivadora

• El EQUIPO DE TRABAJO El equipo asume la responsabilidad de evaluar el desempeño de sus participantes y de definir sus objetivos y metas.

• La COMISIÓN DE EVALUACIÓNSe trata de una evaluación colectiva hecha por un grupo de personas. La comisión generalmente incluye a personas que pertenecen a diversas áreas o departamentos y está formada por miembros permanentes y transitorios.

MétodosExisten varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados tipos de cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación, como también estructurar cada uno de éstos en un nivel diferente, adecuados al tipo y características de los evaluados y al nivel y características de los evaluadores. Esta adecuación es de vital importancia para el buen funcionamiento del método y para la obtención de los resultados.

Métodos • Métodos de escala (escalas gráficas, escalas

de puntuación, listas de verificación, escalas de calificación conductual, etc.).

• Métodos con acento en la selección de comportamientos que se ajustan a la observación (método de elección forzada u obligatoria).

• Métodos basados en registros observacionales, tales como los métodos de investigación o verificación en campo (frases descriptivas, establecimiento de categorías observables, etc.).

Métodos • Métodos centrados en el registro de

acontecimientos críticos o exitosos (método de incidentes críticos, registro de acontecimientos notables).

• Métodos con acento en la comparación entre sujetos (por pares, contra el total del grupo, contra tipología exitosa, etc.) o contra estándares (método de puntos comparativos, de evaluación comparativa, de distribución obligatoria).

Factores que pueden distorsionar la evaluación del

desempeñoLas distorsión en la evaluación son errores de juicio que ocurren de forma sistemática cuando un individuo observa y evalúa a otro. Lo que aumenta la dificultad de corregir estos errores es que generalmente los observadores son inconscientes de lo que están haciendo, con lo cual son incapaces de corregirlos.

Factores • Efecto del haloEs cuando se realiza la evaluación considerando solo un factor resaltante o perjudicial para el trabajador, por ejemplo una secretaria guapa aun cuando no sabe digitar como mecanógrafa y comete errores frecuentes se le califica alto solo porque tiene una buena figura y un rostro agradable.

factores• Tendencia central Este error surge cuando en la evaluación el evaluador para evitarse conflictos o simplemente de ser “equitativo” con todos califica en el nivel intermedio o regular por temor sin tomar en cuenta las calificaciones extremas.

Factores• Benevolencia o lenidad: Es cuando se asume la postura del

“buena gente” y entonces solo otorgan puntajes en los niveles altos de la calificación, sin discriminar adecuadamente los factores o características del puesto que tienen bajo puntaje.

• Rigor : Es lo opuesto al anterior, se califica con muy bajos puntajes, es cuando el evaluador asume una postura de malo injustificadamente o considera que todos son ineptos.

Factores• Parcialidad Es cuando los evaluadores califican tendenciosamente para favorecer a algunos puestos, que son de su área o lo ocupan personas que son sus amigas, esta puede ser una sobre o infra calificación.

• ProximidadEs cuando algún acontecimiento reciente ya sea positivo o negativo afecta a la evaluación, olvidando su desempeño general a lo largo del periodo de evaluación.

GRACIAS