REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION UNIVERSITARIA,

CIENCIA Y TECNOLOGIA INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITECNICO

“SANTIAGO MARIÑO” EXTENSION MATURIN

Profesora.Moreno Morelia

Evaluación del Desempeño

Bachiller:Flores Ysabel

Maturín, Febrero de 2017

LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Es un sistema formal para estimar el cumplimiento de las obligaciones laborales de un empleado. Su importancia es documentar cuán productivo es un empleado y en qué áreas podría mejorar. Una de las responsabilidades principales de los gerentes es valorar el desempeño de sus empleados. Además, utilizar los resultados de dicha evaluación para analizar la promoción, degradación, transferencia, despido, o bien, el aumento salarial que pudieran recibir los empleados.

RESPONSABILIDAD EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

En algunas organizaciones existe una rígida centralización de la responsabilidad por la evaluación de desempeño. En este caso, se asigna en su totalidad a un organismo de staff perteneciente al área de recursos humanos. En otros casos, se asigna a una comisión de evaluación del desempeño, en la que la centralización es relativamente moderada por la participación de evaluadores de diversas áreas de la organización. 

Inclusive en otras organizaciones, la responsabilidad por la evaluación del desempeño es totalmente descentralizada, fijándose en la persona del empleado con algo de control por parte del supervisor directo. El promedio utilizado con mayor amplitud es el sistema en el cual existen centralización en lo que corresponde al proyecto, a la construcción y a la implantación del sistema, y relativa descentralización en lo referente a la aplicación y a la ejecución.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

Existen varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados tipos de cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación, como también estructurar cada uno de éstos en un nivel diferente, adecuados al tipo y características de los evaluados y al nivel y características de los evaluadores. Esta adecuación es de vital importancia para el buen funcionamiento del método y para la obtención de los resultados.Desde el punto de vista de los métodos y técnicas, tradicionalmente se utilizó y se continúa utilizando la combinación de enfoques estadísticos con enfoques cualitativos, con énfasis en dimensiones diversas.• Métodos de escala (escalas gráficas, escalas de puntuación, listas de verificación, escalas de calificación conductual, etc.).• Métodos con acento en la selección de comportamientos que se ajustan a la observación (método de elección forzada u obligatoria).• Métodos basados en registros observacionales, tales como los métodos de investigación o verificación en campo (frases descriptivas, establecimiento de categorías observables, etc.).• Métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos o exitosos (método de incidentes críticos, registro de acontecimientos notables).• Métodos con acento en la comparación entre sujetos (por pares, contra el total del grupo, contra tipología exitosa, etc.) o contra estándares (método de puntos comparativos, de evaluación comparativa, de distribución obligatoria)

FACTORES QUE PUEDEN DISTORSIONAR LA

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. Efecto halo: Es la tendencia a generalizar la evaluación de una persona en un factor

positivo, a todos los aspectos del desempeño de esa persona.El efecto de halo se manifiesta cuando las evaluaciones en varios factores tienden a correlacionar altamente entre ellos.

Efecto horn: Es la tendencia a generalizar la evaluación de una persona en un factor negativo a todos los aspectos del desempeño de esa persona. Es el error contrario al de halo.

Tendencia central: Es la tendencia a evaluar a una persona en el punto medio de la escala, cuando el rendimiento es claramente mas alto o mas bajo. Esta distorsión se refleja cuando hay una pequeña desviación típica o un estrecho margen en las evaluaciones entre los evaluados. Puede ser reflejo del temor a mojarse del evaluador.

Polarización positiva o negativa: Es la tendencia a concentrar las evaluaciones hacia la parte alta o baja de la escala.Esto significa que el calificador es demasiado blando o duro con el evaluado. En ambos casos, las consecuencias practicas son desmotivación y disminución de la productividad.

Contraste: Es la tendencia a evaluar a una persona en comparación can otra persona o grupo, en lugar de basarse en los requisitos del puesto de trabajo. Se observa fácilmente esta distorsión cuando se evalúan primero a personas altamente calificadas o poco calificadas. Las calificaciones dadas a las siguientes personas se verán influidas, positiva o negativamente, en función del contraste dado por las primeras evaluaciones.

Primera impresión: Es la tendencia a hacer un juicio inicial de una persona, favorable o desfavorable y después ignorar o distorsionar información posterior, de forma que se confirme la primera impresión. Una situación en que se plantea este tipo de distorsión es aquella en la que un nuevo empleado se esfuerza y trabaja mucho durante los primeros meses y después baja su nivel de productividad. Se producirá un efecto de primera impresión si se le continua evaluando muy altamente.

Semejanza: Es la tendencia por parte del calificador a hacer juicios mas favorables de aquellas personas a quienes percibe como mas parecidas a el o ella en actitudes o historial. Normalmente, las personas que se parecen mas a nosotros nos gustan mas y las consideramos mucho mejor. Aunque a nivel personal y social tiene un efecto positivo, pues es halagador y reforzarte, cuando sucede en una situación laboral pueden producirse errores en la percepción y tomarse decisiones de asignación de funciones y promociones erróneas.