EVALUACIN DEL DESEMPEOINTRODUCCIONLa evaluacin de desempeo es una herramienta fundamental para todo quien administre una empresa y quiera conducir a esta por un buen camino ya que la evaluacin de desempeo es el procedimiento para evaluar el recurso humano y generalmente se elabora a partir de programas formales de evaluacin, basados en una razonable cantidad de informaciones respecto de los empleados y de su desempeo en el cargo esto con el fin de reforzar las debilidades de los trabajadores a travs de capacitaciones , o de igual forma le servir a la empresa para promocionar a los empleados, o reorganizaciones, todo esto con el fin de lograr mayor productividad en todo tipo de institucin sean estas industriales, comerciales o gubernamentalesEVALUACIN DEL DESEMPEOANTECEDENTES HISTORICOSLa evaluacin del desempeo surge en EE.UU. en la dcada de 1920-1930, momento en el que las empresas deciden introducir un procedimiento que les permita justificar una poltica retributiva que se relacione con la responsabilidad del puesto trabajo y con las aportaciones de los empleados al xito de la empresa. En Centroamrica este sistema se extiende en la dcada de los ochentas, y en la actualidad varias empresas en toda Centroamrica siguen implantando este sistema.DEFINICIONES El procedimiento para evaluar el recurso humano se denomina comnmente "Evaluacin del Desempeo", y generalmente se elabora a partir de programas formales de evaluacin, basados en una razonable cantidad de informaciones respecto de los empleados y de su desempeo en el cargo. La "Evaluacin del Desempeo" es un sistema de apreciacin del desenvolmiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo. Toda evaluacin es un proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades o el status de algn objeto o persona. La evaluacin de las personas que desempean papeles dentro de una organizacin puede hacerse mediante enfoques diferentes que reciben diferentes denominaciones, tales como: "evaluacin del desempeo", "evaluacin del mrito", "evaluacin de los empleados", "informe de progreso", "evaluacin de la eficiencia funcional" y otros. Sin embargo, merece destacarse que la Evaluacin del Desempeo es un concepto dinmico, ya que los empleados son siempre evaluados, sea formal o informalmente, con cierta continuidad por las organizaciones.Evaluacin de desempeo es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentacin sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la direccin de otros empleados deben evaluar el desempeo individual para decidir las acciones que deben tomar La Evaluacin del Desempeo constituye una tcnica de direccin imprescindible en el proceso administrativo. Mediante ella se puedenencontrar problemas de supervisin del recurso humano, de integracin del trabajador a la empresa o al cargo que ocupa actualmente, de la falta de aprovechamiento de potenciales mayores que los exigidos para el cargo, de motivacin, etc.Se puede hablar de la evaluacin del desempeo como un proceso sistemtico y peridico de estimacin cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades, cometidos y responsabilidades de los puestos que desempean, realizado mediante una serie de instrumentos.En consecuencia podramos decir que se trata de un proceso que consta de tres pasos importantes los cuales son: La Descripcin:Consiste en identificar qu reas de trabajo debe analizar el directivo para medir el rendimiento, teniendo en cuenta que el sistema de evaluacin tiene que referirse a aquellas actividades que estn relacionadas directamente con el xito de la empresa La Medicin:Es el ncleo central del sistema de evaluacin que agrupa las valoraciones realizadas por el evaluador sobre el rendimiento del evaluado para potenciar sus puntos fuertes y desarrollar sus reas de mejora. El Desarrollo:es la finalidad principal de un sistema de evaluacin de desempeo. Este instrumento no se limita a analizar las actuaciones de los colaboradores llevadas durante un determinado perodo de tiempo y, felicitarles o reprobarles. Para conseguir realmente que los profesionales de cualquier empresa se desarrollen, la evaluacin debe contemplar el futuro y analizar lo que los trabajadores pueden hacer para desarrollar y aportar su mximo potencial en la empresa. Para ello, los directivos deben establecer un canal de comunicacin con los colaboradores para facilitarles la informacin y el apoyo necesario para conseguirlo.FINALIDAD:Un sistema de evaluacin de desempeo permite:A la organizacin:1. establecer un estilo de direccin comn.1. Clarificar la importancia y significado de los puestos de trabajo.1. Estimular a las personas para que consigan mejores resultados.Valorar objetivamente las contribuciones individuales.Identificar el grado de adecuacin de las personas a los puestos y optimizar las capacidades personales.Mejorar el rigor y la equidad de las decisiones que afectan la gestin de los recursos humanos (por ejemplo promocin y retribucin)OBJETIVOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEO La evaluacin del desempeo no puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado; es necesario descender ms profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de comn acuerdo con el evaluado. Si se debe cambiar el desempeo, el mayor interesado, el evaluado, debe no solamente tener conocimientos del cambio planeado, sino tambin por qu y cmo deber hacerse si es que debe hacerse.Uso de la evaluacin del desempeoLa evaluacin del desempeo no es un fin en s misma, sino un instrumento, medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Para alcanzar ese objetivo bsico, mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa, la Evaluacin del Desempeo trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios:1. La vinculacin de la persona al cargo.1. Entrenamiento.1. Promociones.1. Incentivos por el buen desempeo.1. Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.1. Autoperfeccionamiento del empleado.1. Informaciones bsicas para la investigacin de Recursos Humanos.1. Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados.1. Estmulo a la mayor productividad.1. Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo de la empresa.1. Retroalimentacin con la informacin del propio individuo evaluado.1. Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.ASPECTOS QUE DEBEN EVALUARSE:En la gran mayora de casos los criterios de evaluacin de las empresas sern mltiples, pero hay unos factores importantes que toman en cuenta la mayora de empresas tales como el aspecto personal, ausentismo laboral, actitud en general, segn Smith(1976) hay cuatro aspectos cruciales de cualquier criterio que se use en la evaluacin de rendimiento.Pertinente: cada caracterstica del trabajo debe ser una mediacin vlida y confiable de la caracterstica que se evala y deber relacionarse estrechamente con algn resultado laboral.Significativo: el criterio deber relacionarse directamente con las metas de la empresa.Practico: La medicin debe evaluarse de modo eficaz y eficiente.No prejuiciado: el elemento que se mida debe basarse en la caracterstica del trabajo y no en el individuo evaluadoLA RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACION DEL DESEMPEO La responsabilidad por el procesamiento de la verificacin, medicin y seguimiento del desempeo humano es atribuida a diferentes rganos dentro de la empresa, acorde con la poltica de Recursos Humanos establecida. Puede existir una centralizacin para la Evaluacin del Desempeo, en cuyo caso se atribuye a un rgano perteneciente al rea de Recursos Humanos; en otros casos puede ser atribuida a una Comisin de Evaluacin del desempeo, en la que la centralizacin cuenta con participacin de evaluadores de diversas reas de la empresa, o puede realizarse totalmente descentralizada, fijndose en la persona del empleado, con alguna parte de control por parte del superior directo. En trminos generales, se utiliza un sistema centralizado en cuanto al proyecto, construccin e implantacin del sistema y descentralizado en cuanto a la aplicacin y ejecucin.LA COMISION DE EVALUACION DEL DESEMPEO En algunas empresas la evaluacin del desempeo puede ser atribuida a una comisin especialmente designada para este fin y constituida por individuos pertenecientes a diversos rganos o departamentos. La evaluacin en este caso es colectiva y cada miembro tiene igual participacin y responsabilidad en los juicios. Generalmente esta comisin est formada por miembros permanentes y transitorios. Los miembros permanentes y estables participarn en todas las evaluaciones y su papel ser el mantenimiento del equilibrio de los juicios, de la atencin de los patrones y de la consistencia del sistema. Dentro de los miembros permanentes deber estar un representante de la alta direccin de la empresa, de ser posible el propio presidente, quien a su vez asumir la presidencia de la comisin; el responsable del rea de Recursos Humanos y algunos otros especialistas de esta rea y de ser posible algn ejecutivo del rea de Organizacin y Mtodos. Los miembros transitorios o interesados que participarn exclusivamente de las evaluaciones de los empleados, directa o indirectamente unidos a su rea de actuacin, tendrn el papel de brindar las informaciones respecto de los evaluados y proceder a su evaluacin. Mientras que los miemtros transitorios evalan y juzgan a sus subordinados directos o indirectos, los miembros permanentes tratan de mantener la estabilidad y homogeneidad de las evaluaciones, para evitar distorsiones en los mtodos de evaluacin establecidos. Ejemplo de una comisin de evaluacin del desempeo.Miembros estables permanentesPresidente o DirectorDirector de Recursos HumanosEspecialista en evaluacin del desempeoEjecutivo de organizacin y mtodosMiembros transitorios o provisionalesDirector del reaGerente del DepartamentoJefe de la SeccinSupervisor del evaluadoLa empresa necesita estar muy bien preparada e integrada para desarrollar la evaluacin por medio de comisiones.PERIODOS PARA LA EVALUACIN DEL DESEMPEO:El periodo para evaluar el desempeo de los trabajadores de una empresa, puede variar, esto es segn las necesidades de la empresa, pero los periodos ms recomendables son:Periodo de prueba o confirmacinPerodo semestralPerodo anualMETODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEOMtodos de evaluacin basados en el desempeo durante el pasado.Los mtodos de evaluacin basados en el desempeo pasado tienen la ventaja de versar sobre algo que ya ocurri y que puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ocurri. Las tcnicas de evaluacin ms comunes son: Escalas de puntuacin:el evaluador debe conceder una evaluacin subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto. La evaluacin se basa nicamente en las opiniones de la persona que confiere la calificacin. Se acostumbra conceder valores numricos a cada punto, a fin de permitir la obtencin de varios cmputos. Algunas empresas acostumbran vincular la puntuacin obtenida a los incrementos salariales. Sus ventajas son la facilidad de su desarrollo y la sencillez de impartirlo, los evaluadores requieren poca capacitacin y se puede aplicar a grupos grandes de empleados. Las desventajas son numerosas: es muy probable que surjan distorsiones involuntarias en un instrumento subjetivo de este tipo; se eliminan aspectos especficos de desempeo de puesto a fin de poder evaluar puestos diversos. La retroalimentacin tambin se ve menoscabada, porque el empleado tiene escasa oportunidad de mejorar aspectos deficientes o reforzar los adecuados cuando se administra una evaluacin de carcter tan general. Lista de verificacin:requiere que la persona que otorga la calificacin seleccione oraciones que describan el desenvolvimiento del empleado y sus caractersticas. El evaluador suele ser el supervisor inmediato. Independientemente de la opinin del supervisor, el departamento de personal asigna puntuaciones a los diferentes puntos de la lista de verificacin, de acuerdo con la importancia de cada uno. El resultado recibe el nombre delista de verificacin con valores. Estos valores permiten la cuantificacin. Si en la lista se incluyen puntos suficientes, puede llegar a proporcionar una descripcin precisa del desempeo del empleado. A pesar de que este mtodo es prctico y estandarizado, el uso de afirmaciones de carcter general reduce el grado de relacin que guarda con el puesto especfico. Las ventajas son la economa, la facilidad de administracin, la escasa capacitacin que requieren los evaluadores y su estandarizacin. Las desventajas son la posibilidad de distorsiones, interpretacin equivocada de algunos puntos y la asignacin inadecuada de valores por parte del departamento de personal, adems de la imposibilidad de conceder puntuaciones relativas. Mtodo de seleccin forzada:obliga al evaluador a seleccionar la frase ms descriptiva del desempeo del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. Con frecuencia, ambas expresiones son de carcter positivo o negativo. En ocasiones, el evaluador debe seleccionar la afirmacin ms descriptiva a partir de grupos de 3 o 4 frases. Independientemente de las variantes, los especialistas agrupan los puntos en categoras determinadas de antemano, como la habilidad de aprendizaje, el desempeo, las relaciones interpersonales. El grado de efectividad del trabajador en cada uno de estos aspectos se puede computar sumando el nmero de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el evaluador. Los resultados pueden mostrar las reas que necesitan mejoramiento. Tiene la ventaja de reducir las distorsiones introducidas por el evaluador, es fcil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos. Aunque es prctico y se estandariza con facilidad, las afirmaciones de carcter general en que se basa pueden no estar especficamente relacionadas con el puesto. Ello puede limitar su utilidad para ayudar a los empleados a mejorar su desempeo. Un empleado puede percibir como muy injusta la seleccin de una frase sobre otra. Mtodo de registro de acontecimientos crticos:requiere que el evaluador lleve una bitcora diaria (o un archivo en computadora), el evaluador consigna las acciones ms destacadas (positivas o negativas) que lleva a cabo el evaluado. Estas acciones o acontecimientos tienen dos caractersticas: se refiere exclusivamente al perodo relevante a la evaluacin, y se registran solamente las acciones directamente imputables al empleado, las acciones que escapan a su control slo se registran para explicar las acciones que lleva a cabo el evaluado. Es til para proporcionar retroalimentacin al empleado. Reduce el efecto de distorsin por acontecimientos recientes. Gran parte de su efectividad depende de los registros que lleve el evaluador. Algunos supervisores empiezan registrando algunos incidentes con lujo de detalles, pero posteriormente decae el nivel de registro, hasta que al acercarse la fecha de evaluacin aaden nuevas observaciones. Cuando esto ocurre, se presenta el efecto distorsin que ejercen los acontecimientos recientes. Incluso cuando el supervisor va registrando todos los acontecimientos, el empleado puede considerar que el efecto negativo de una accin equivocada se prolonga demasiado. Escalas de calificacin conductual:utilizan el sistema de comparacin del desempeo del empleado con determinados parmetros conductuales especficos. El objetivo es la reduccin de los elementos de distorsin y subjetividad. A partir de descripciones de desempeo aceptable y desempeo inaceptable obtenidas de diseadores del puesto, otros empleados y el supervisor, se determinan parmetros objetivos que permiten medir el desempeo. Una seria limitacin del mtodo radica en que el mtodo slo puede contemplar un nmero limitado de elementos conductuales para ser efectivo y de administracin prctica. La mayor parte de los supervisores no mantiene actualizados los registros, debido a lo cual se reduce la efectividad de este enfoque. Mtodo de verificacin de campo:un representante calificado del personal participa en la puntuacin que conceden los supervisores a cada empleado. El representante del departamento de personal solicita informacin sobre el desempeo del empleado al supervisor inmediato. A continuacin, el experto prepara una evaluacin que se basa en esa informacin. La evaluacin se enva al supervisor para que la verifique, canalice y discuta primero con el experto de personal y posteriormente con el empleado. El resultado final se entrega al especialista de personal, quien registra las puntuaciones y conclusiones. La participacin de un personal calificado permite que aumenten la confiabilidad y la comparabilidad, pero es probable que el aumento en el costo haga que este mtodo sea caro y poco prctico. Una variante se emplea en puestos donde la evaluacin del desempeo puede basarse en un examen de conocimientos y habilidades. Los expertos provienen del rea tcnica como del departamento de personal. Los exmenes pueden ser de muchos tipos y para que sean tiles deben ser confiables adems de estar validados.Mtodos de evaluacin en grupos:Los enfoques de evaluacin en grupos pueden dividirse en varios mtodos que tienen en comn la caracterstica de que se basan en la comparacin entre el desempeo del empleado y el de sus compaeros de trabajo. Por lo general, estas evaluaciones son conducidas por el supervisor. Son muy tiles para la toma de decisiones sobre incrementos de pago basados en el mrito, promociones y distinciones, porque permiten la ubicacin de los empleados de mejor a peor. Con frecuencia, estos resultados comparativos no se revelan al empleado. Hay dos puntos importantes que apoyan el uso de estos mtodos: en la organizacin siempre se efectan comparaciones, y estos mtodos son ms confiables para el empleado. La confiabilidad resulta garantizada por el proceso mismo de puntuacin y no por reglas y polticas externas. Mtodo de categorizacin:Lleva al evaluador a colocar a sus empleados en una escala de mejor a peor. En general, se sabe que unos empleados superan a otros, pero no es sencillo estipular por cunto. Este mtodo puede resultar distorsionado por las inclinaciones personales y los acontecimientos recientes, si bien es posible hacer que intervengan dos o ms evaluadores. Su ventaja es la facilidad de administracin y explicacin. Mtodo de distribucin forzada:Se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones. Por norma general, cierta proporcin debe colocarse en cada categora. Las diferencias relativas entre los empleados no se especifican, pero en este mtodo se eliminan las distorsiones de tendencia a la medicin central, as como las de excesivo rigor o tolerancia. Dado que el mtodo exige que algunos empleados reciban puntuaciones bajas, es posible que algunos se sientan injustamente evaluados. Una variante es el mtodo de distribucin de puntos (cuando el valuador tiene que otorgar puntos a sus subordinados). Mtodo de comparacin por parejas:El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que estn evaluados en el mismo grupo. La base de la comparacin es, por lo general, el desempeo global. El nmero de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede sumar, para que constituya un ndice. Aunque sujeto a fuentes de distorsin por factores personales y acontecimientos recientes, este mtodo supera las dificultades de la tendencia a la medicin central y excesiva benignidad o severidad.Mtodos de evaluacin basados en el desempeo a futuro.Se centran en el desempeo venidero mediante la evaluacin del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de desempeo. Autoevaluaciones:llevar a los empleados a efectuar una autoevaluacin puede constituir una tcnica muy til, cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual. Es mucho menos probable que se presente actitudes defensivas. Cuando las autoevaluaciones se utilizan para determinar las reas que necesitan mejorarse, pueden resultar de gran utilidad para la determinacin de objetivos personales a futuro. El aspecto ms importante de las autoevaluaciones radica en la participacin del empleado y su dedicacin al proceso de mejoramiento. Administracin por objetivos:consiste en que tanto el supervisor como el empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeo deseables. Lo ideal es que estos objetivos se establezcan por mutuo acuerdo y que sean mensurables de manera objetiva. Los empleados se encuentran en posicin de estar ms motivados para lograr los objetivos por haber participado en su formulacin, ya que pueden medir su progreso y efectuar ajustes peridicos para asegurarse de lograrlos. A fin de poder efectuar estos ajustes, sin embargo, es necesario que el empleado reciba retroalimentacin peridica. Los empleados obtienen el beneficio de carcter motivacional de contar con una meta especfica. Los objetivos ayudan tambin a que empleado y supervisor puedan comentar necesidades especficas de desarrollo por parte del empleado. Las dificultades se centran en que en ocasiones los objetivos son demasiados ambiciosos y en otras se quedan cortos. Es probable, adems que los objetivos se centren exclusivamente en la cantidad, porque la calidad resulta ms difcil de medir. Cuando empleados y supervisores consideran objetivos que se miden por valores subjetivos se necesita especial cuidado para asegurarse de que no hay factores de distorsin que puedan afectar la evaluacin. Evaluaciones psicolgicas:cuando se emplean psiclogos para las evaluaciones, su funcin esencial es la evaluacin del potencial del individuo y no su desempeo anterior. La evaluacin consiste en entrevistas en profundidad, exmenes psicolgicos, conversaciones con los supervisores y una verificacin de otras evaluaciones. El psiclogo prepara a continuacin una evaluacin de las caractersticas intelectuales, emocionales, de motivacin y otras ms, que pueden permitir la prediccin del desempeo futuro. El trabajo de un psiclogo puede usarse sobre un aspecto especfico o puede ser una evaluacin global del potencial futuro. A partir de estas evaluaciones se pueden tomar decisiones de ubicacin y desarrollo. Debido a que este procedimiento es lento y costoso, generalmente se reserva a gerentes jvenes y brillantes. Mtodos de los centros de evaluacin:son una forma estandarizada para la evaluacin de los empleados, que se basa en tipos mltiples de evaluacin y mltiples evaluadores. Esta tcnica suele utilizarse para grupos gerenciales de nivel intermedio que muestran gran potencial de desarrollo a futuro. Con frecuencia, se hace venir a un centro especializado a los empleados con potencial y se les somete a una evaluacin individual. A continuacin, se selecciona a un grupo especialmente idneo para someterlo a entrevista en profundidad, exmenes psicolgicos, estudio de antecedentes personales, hacer que participen en mesas redondas y ejercicios de simulacin de condiciones reales de trabajo, actividades en las que van siendo calificados por un grupo de evaluadores. Los veredictos de los diferentes evaluadores se promedian para obtener resultados objetivos. Este mtodo es costoso en trminos de tiempo y de dinero. Requiere adems separar de sus funciones al personal que est en evaluacin. Los resultados pueden ser muy tiles para ayudar al proceso de desarrollo gerencial y las decisiones de ubicacin.EL PROCESOPara implementar un sistema de evaluacin del desempeo dentro de una empresa hay cuatro fases: Fase de Diseo:Esta fase tiene tres aspectos diferentes:a)Los Objetivos que este sistema pretende conseguiresos objetivos sern propios de cada organizacin, pero de modo general se puede hacer referencia a tres tipos de objetivos:1. Objetivos de progreso:dirigidos tanto hacia el desarrollo de la organizacin, como hacia el desarrollo de las personas. Estos objetivos se consiguen gracias a que a travs del sistema de evaluacin del desempeo se pueden identificar necesidades de mejora y facilitar informacin al evaluado sobre lo que se espera de l. Este sistema es a la vez, un instrumento que le facilita la ejecucin de su trabajo.1. Objetivos de apoyo:Dirigidos a los evaluados, si la evaluacin se ha realizado correctamente, debe convertirse en un mecanismo de motivacin, ya que, como se ha comentado anteriormente, a travs del sistema de evaluacin del desempeo se incrementa y mejora la comunicacin entre el jefe y colaborador, se determinan responsabilidades de una forma ms objetiva, sobre todo porque facilita y argumenta determinadas decisiones relacionadas con los evaluados (retribucin, promocin, rotacin, etc.)1. Objetivos de supervisin:La informacin que este sistema proporciona recibe un uso activo en la planificacin y gestin de los recursos humanos de la empresa, principalmente porque ayuda a mantener actualizado el inventario de recursos humanos. Adems, contribuye a validar el sistema de seleccin, al tiempo que facilita la funcin de organizacin o de distribucin de actividades. b) Los destinatarios e implicados en el sistemaEs necesario delimitar si se va a evaluar a todo el personal o slo a una parte y concretar quienes van a ser los responsables de realizar la evaluacin, desde el punto de vista tcnico y operativo. Enfoque, criterios, mtodo y cuestionarioDeterminar el enfoque, los criterios, el mtodo y el cuestionario a travs de los cuales se va a materializar la ejecucin de la evaluacin del desempeo, que sern los mecanismos que, entro otros, permitirn alcanzar los objetivos establecidos. Fase de ImplementacinEn esta fase se establecen las bases para el xito del sistema respecto a los involucrados en el proceso y, por lo tanto, se determinan aspectos tales como el plan de comunicacin a los interesados y el diseo del programa de formacin para facilitar la tarea de los evaluadores. Fase de AplicacinLa clave de esta fase es la entrevista de evaluacin. Antes de llevarla a cabo y despus de su implantacin, los aspectos logsticos del proceso no se pueden olvidar. Por ejemplo, el envo de cuestionarios, convocatorias, comunicacin de fechas, etc, que no deben olvidarse si se quiere obtener el mximo provecho del sistema. Fase de desarrolloEsta fase tiene como objetivo el mantenimiento y la actualizacin del sistema para que se mantenga fiel a los objetivos definidos y requeridos por la organizacin. Adems, gracias a esta fase se pueden introducir las mejoras recogidas a travs de las aportaciones de los involucrados en el proceso, lo que permite mantener la credibilidad y utilidad del sistema no slo para la organizacin, sino tambin para evaluadores y evaluados. Para ello los responsables del sistema deben aplicar los mecanismos del control o seguimiento oportuno.Barreras que perjudican el proceso de evaluacin del desempeo1.Barreras metodolgicas,inherentes a los formularios y al funcionamiento de los mtodos de evaluacin:- Dificultad en la recoleccin de la informacin sobre el desempeo.- Dificultad de anlisis del desempeo del individuo.2.Barreras de conducta profesionalcomo recelos, preocupaciones y prejuicios que se desarrollan en las personas que evalan y que estn siendo evaluadas:- Obstculos polticos, ya que la mayora de las personas cree que el superior conduce el mtodo de evaluacin segn sus conveniencias personales.- Obstculos interpersonales, que surgen de la confrontacin cara a cara, del evaluador con el evaluado en las entrevistas. Para tratar de obviar estas situaciones, debe capacitarse adecuadamente a los evaluadores, y buscarse el mtodo de evaluacin acorde con el tipo de empresa, el empleado, y los objetivos por determinarse.Existen adems, cinco problemas principales de la escala de calificacin para la evaluacin que pueden socavar la eficacia de herramientas de evaluacin:1. Estandares poco claros: la cual se da con mtodos que quedan abiertos a la interpretacin.1. Efecto del halo: en donde una caracterstica determinada, influye en la calificacin con respecto a otras caractersticas.1. Tendencia central: cuando se trata de evitar los nmeros extremos en la calificacin, y se brinda una hacia los puntos medios.1. Lenidad o rigidez: cuando existe una tendencia por parte de los subordinados a emplear calificaciones extremas, ya sea muy altas, o muy bajas.1. Sesgo: cuando factores independientes del desempeo real, son utilizados para la calificacin (edad, raza, sexo).NORMAS PARA EVALUAR EL RENDIMIENTO La evaluacin debera ser formalizada, estandarizada y tan objetiva como sea posible. Deberan hacerse descripciones formales del trabajo para todos los puestos evaluados. Las clasificaciones subjetivas solo deberan considerarse como un componente del proceso global de evaluacin. A los evaluadores se les debera capacitar en tcnicas de evaluacin del rendimiento que usen calificaciones por escrito para transferencias y ascensos. Los evaluadores deberan tener contacto cotidiano con el personal que evalan. Deberan asignarse valores a distintas mediciones del rendimiento. Cuando sea posible, mas de una persona debera realizar la evaluacin. Los estndares de rendimiento se deberan comunicar a los empleados para que estos los entiendan. Deberan usarse dimensiones claramente definidas del rendimiento laboral, ms que mediciones indefinidas y globales del rendimiento. Las dimensiones del rendimiento deberan tener base conductual y las clasificaciones deberan estar apoyadas por conductas objetivas y observables. Los sistemas de valoracin se deben convalidar y ser psicomtricamente firmes. Es necesario proporcionar un mecanismo de apelacin si un empleado esta en desacuerdo con la evaluacin que hace un supervisor.Beneficios de la evaluacin del desempeo Los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo pueden ser presentados en tres facetas: Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicacin. Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso bsico de la organizacin y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administracin. Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales. Cuando un programa de evaluacin del desempeo est bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad.Beneficios para el individuo1. Conoce los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa ms valoriza en sus funcionarios.1. Conoce cules son las expectativas de su jefe respecto a su desempeo y asimismo, segn l, sus fortalezas y debilidades.1. Conoce cules son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeo (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado deber tomar por iniciativa propia (autocorreccin, esmero, atencin, entrenamiento, etc.).1. Tiene oportunidad para hacer autoevaluacin y autocrtica para su autodesarrollo y auto-control.1. Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificacin con los objetivos de la empresa.1. Mantiene una relacin de justicia y equidad con todos los trabajadores.1. Estimula a los empleados para que brinden a la organizacin sus mejores esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas.1. Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas disciplinarias que se justifican.1. Estimula la capacitacin entre los evaluados y la preparacin para las promociones.Beneficios para el jefe El jefe tiene oportunidad para:1. Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados, teniendo como base variables y factores de evaluacin y, principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.1. Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.1. Alcanzar una mejor comunicacin con los individuos para hacerles comprender la mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema objetivo y la forma como se est desarrollando ste.1. Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podr organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje.Beneficios para la empresa1. Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribucin de cada individuo.1. Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas reas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promocin o transferencias.1. Puede dinamizar su poltica de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.1. Seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.1. Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y procedimientos para su ejecucin.1. Invita a los individuos a participar en la solucin de los problemas y consulta su opinin antes de proceder a realizar algn cambio.CONCLUSIONES1. La evaluacin de desempeo, es una herramienta fundamental para alcanzar los objetivos y metas de todo tipo de organizacin, la cual tiene que valerse todo buen administrador de empresas para lograr mayor eficiencia y eficacia en todas las actividades y as lograr mayor productividad y por supuesto mayores utilidades.1. El proceso de evaluacin es un elemento base de la administracin de recursos humanos, el cual tiene como fin primordial establecer el nivel de productividad de los trabajadores eficientes y deficientes. El buen uso de esta herramienta garantiza la satisfaccin tanto del empleador como el del empleado, y por ende la productividad organizacional tendera a aumentar y alcanzar los objetivos trazados.1. La evaluacin de desempeo debe ser constante por lo cual existen determinados perodos para realizarla siendo los ms importantes:Periodo de prueba o confirmacinPerodo semestralPerodo anual1. La evaluacin permite a los administradores la implementacin de estrategias econmico-humanos global.