ADMINISTRACIONDEL TALENTO

HUMANO

1.EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO

QUE ES LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

La Evaluación del Desempeño es una sistemática apreciación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. La evaluación es un proceso para estimular o juzgar valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona.

En resumen, la evaluación del desempeño es un concepto dinámico, ya que los empleados son siempre evaluados con cierta continuidad por las empresas. Constituye una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa, ya que permite localizar problemas de supervisión de personal, de integración del empleado a la compañía o al cargo que ocupa, de desacuerdos, de desaprovechamiento de empleados con potencial más elevado que el requerido por el cargo, etc.

PROPOSITOS BASICOS DE LA EVALUACIONDEL DESEMPEÑO

Los propósitos básicos de la evaluación del desempeño son:

Mejorar el desempeño. Mejora la situación del empleado y de los equipos, que conforman la empresa y en general el de toda la organización, identificando conocimientos, aptitudes y actitudes que es necesario corregir, y luego convencer al empleado para que dé un paso adelante en el perfeccionamiento, al eliminar o minimizar las fuentes de desmotivación y pretende satisfacer las necesidades y expectativas que él tiene.

Servir como uno de los factores para estimar el potencial del factor humano de la organización. Permite aportar algunos de los elementos de juicio que ayudan a determinar el nivel y el tipo de trabajo que el empleado estaría en capacidad de ejercer con un futuro. Con base en los logros pasados se forma un dictamen y se determinan planes que encajen con las necesidades de personal en la organización.

Distribuir recompensas. Está encargado de la asignación y de la distribución de los frutos de la actividad de la empresa, entre los que se encuentran la retribución financiera (salario), el poder, la categoría y la realización personal.

PASOS FUNDAMENTALES EN EL PROCESO DEEVALUACION DEL DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño comprende tres pasos fundamentales:

Definición del Puesto. Establece si el supervisor y el subordinado están de acuerdo en lo que se espera que este ultimo realice y con base en que estándares se evaluará el desempeño.

Evaluación del Desempeño. Compara el rendimiento real del subordinado con los estándares determinados en la definición del puesto.

Ofrecimiento de retroalimentación. Programa varias sesiones de retroalimentación, requeridas por la evaluación del desempeño, durante las cuales se comentan el desempeño y progresos del subordinado y en las que se elaboran planes para cualquier desarrollo que se requiera.

QUIENES DEBEN PARTICIPAR UNA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

1. El jefe directo. Tradicional o habitual evaluador, debido a que con frecuencia trabaja de cerca con los subordinados.

2. Los clientes. Algunas organizaciones estiman adecuado que los empleados sean evaluados por los clientes, internos o externos, que reciban servicios del evaluado en interacciones laborales.

3. El empleado. Es base fundamental en la autoevaluación, pieza clave del proceso de perfeccionamiento, la cual trata de estimular a los individuos a descubrir lo que deben hacer para ser mejores. En la evaluación al jefe, se inculca al funcionario a ser imparcial y objetivo.

4. Los compañeros. Los miembros del equipo de trabajo evalúan a los que laboran en el, logrando así una mayor objetividad.

5. El supervisor del supervisor y la comisión de evaluación del desempeño. Es conveniente cuando se busca garantizar un equilibrio de los juicios valorativos. En general se compone de miembros permanentes y de miembros transitorios. Asimismo, puede ser utilizado como mecanismo de apelación cuando no haya acuerdo entre evaluador y evaluado respecto al concepto del desempeño de este ultimo.

6. Los subalternos. Presentan otro punto de vista en la evaluación del jefe inmediato. Sin embargo, puede presentar los siguientes riesgos:

• Los jefes se siente calificados de mala fe y pueden llegar a reaccionar negativamente.• Los empleados pueden tomarlo como una oportunidad de vengarse o sesgar las calificaciones por miedo

a las posibles retaliaciones del jefe.7. La evaluación de 360°. Consiste en tomar datos suministrados por diversas personas que incluyen,

además del jefe inmediato, compañeros, subalternos, clientes internos y externos. Es decir, todos los que tengan un interés o se vean afectados por el rendimiento de alguien.

METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Escalas de Calificación. Llamado Método de Escala Gráfica, es la técnica más sencilla y popular para evaluar el desempeño y se encarga de evaluar a las personas mediante factores que han sido previamente definidos y graduados. Usa en un formulario de doble entrada en donde filas representan factores de evaluación del desempeño y columnas grados de variación de los factores.

Incidentes Críticos. Método bastante simple que se basa en la capacidad existente en el comportamiento humano que permite desarrollar ciertas características extremas con posibilidades de conducir a resultados positivos (éxitos) o negativos (fracasos). En otras palabras, el método no se preocupa de las características situadas dentro del campo de la normalidad, sino exactamente de aquellas características muy positivas o muy negativas.

Normas de Trabajo. Método que supone la fijación de una norma o nivel esperado de producción y la comparación de resultados de cada empleado con esa norma. Por lo general, las normas de trabajo deben ser el reflejo del producto medio del empleado medio. Este método tiene la ventaja de que la revisión de resultados se basa en factores muy objetivos. Naturalmente, para ser eficaces, las normas deben considerarse justas por parte de los empleados afectados. Sin embargo, la crítica más seria que puede hacerse es que las normas no son comparables para diferentes niveles o categorías de puestos.

METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Distribución Forzada. Método que clasifica a los empleados en diferentes categorías. A cada categoría se le asigna una parte de los empleados que deben ser ubicados. Desafortunadamente no se conocen las diferencias relativas entre ellos. Este método elimina la desviación de tendencia central, según la cual la gran proporción de los trabajadores son evaluados en el centro de la escala, con la calificación media o regular.

Informes de Elección Forzada y de Desempeño de Lista de Verificación Ponderada. Método que utiliza una variante de la Lista de Verificación con valores asignados. Consiste en conjuntos o grupos de cuatro o cinco declaraciones en cada uno. En cada conjunto el evaluador debe verificar las declaraciones menos y mas descriptivas referentes a un empleado en particular. Estas declaraciones están agrupadas y diseñadas de tal modo que dos o tres de ellas parecen favorables y otras dos o tres parecen desfavorables. Sin embargo, los valores o pesos reales de las declaraciones no las conocen ni el evaluador ni el evaluado. Las principales limitaciones del método son los gastos de operación y el hecho de que el evaluador no sabe como se califican puntos e incisos, le es imposible informar o proporcionar retroinformación al individuo que se evalúa.

Escalas de Calificación con Ancla Conductual. Este método usa la escala de calificación partiendo de comportamientos que son relacionados con el criterio que se esta midiendo para designar los diferentes grados de la escala. De este modo, cada criterio es evaluable a través de un conjunto de conductas relacionadas con el trabajo. En resumen, este método facilita la entrevista de evaluación y ofrece mayores oportunidades de objetividad del evaluador.

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METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Clasificación. En este método, los trabajadores son clasificados en escala descendente por parte del evaluador. No muestra la magnitud de la diferencia de los trabajadores y utiliza un criterio global de evaluación. Además, tiende a generar hostilidad por parte de los empleados que ocupan la parte inferior de la tabla.

Ensayo. El método requiere que el evaluador describa, por medio de una composición, al empleado que se está evaluando. Se le pide al evaluador que relacione las fuerzas y las debilidades del empleado y que haga recomendaciones para su desarrollo. El Método de Ensayo representa una excelente oportunidad para señalar las características únicas del empleado que esta siendo evaluado.

Administración por Objetivos. Método que comprende la fijación clara y muy precisa de los objetivos para el trabajo a realizar por el empleado, la preparación de un plan de acción en el que se indiquen como han de lograrse estos objetivos, la autorización al empleado para que aplique ese plan de acción, la medición de los objetivos, la adopción de medidas correctoras y la fijación de nuevos objetivos para el futuro. Este método sólo se encarga de la medición de los resultados obtenidos en la búsqueda de metas establecidas para cada cargo. Sin embargo, tiene la deficiencia de no tener en cuenta el comportamiento global del individuo ni los factores que puedan influir en los resultados obtenidos.

PROBLEMAS ASOCIADOS CON LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Entre los factores mas frecuentes que pueden originar problemas en el proceso de evaluación del desempeño se encuentran:1.Criterios Inequitativos. Se establecen niveles de desempeño sin establecer parámetros equitativos.2.Incoherencia en las calificaciones. No se siguen las pautas basadas estrictamente en los méritos.3.La Evaluación del Desempeño es una obligación. Al no ser considerada la evaluación como una oportunidad sino como una obligación se pierde la esencia de esta y el proceso no es aporta beneficios al evaluado ni a la organización.4.Prejuicios Personales. El evaluador tiene prejuicios en contra del evaluado.5.Efecto de Aureola. También llamado efecto de halo, se presenta cuando se califican muy alto todos los factores por la presencia de un factor fuerte y destacable del evaluado.6.Sobreestima o Subestima al Evaluado. Se puede presentar por múltiples factores, entre los que se destacan: efecto de actuaciones anteriores, empatía evaluador-evaluado, efecto del punto ciego (tener los mismos defectos del evaluador), efecto de no quejarse, jefe perfeccionista, pertenecer a un equipo débil, subordinado excéntrico.7.Efecto de Tendencia Central. Se estima a todos los empleados normales con puntuación en torno a la media de la escala.8.Efecto de Indulgencia. Las evaluaciones son agrupadas en el extremo positivo.9.Evaluación por Inmediatez. Se tiende a evaluar por resultados recientes.10.Evaluación por Discriminación. La evaluación, también llamada sesgo, permite que las diferencias individuales como apariencia externa, raza, religión y sexo afecten los conceptos que reciben los empleados.11.Error Lógico. El evaluador no entiende la responsabilidad que se le ha asignado.

CARACTERISTICAS DE UN SISTEMA EFECTIVO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Los estudios de validación de un sistema de evaluación pueden ser el enfoque más preciso para determinar si el sistema es satisfactorio. Se debe buscar una evaluación honesta del desempeño que permita el desarrollo mutuo de un plan para mejorar el desempeño individual y del grupo. La evaluación debe informar a las personas su ubicación en la organización. Para lograr el propósito, el sistema de evaluación puede incluir las siguientes características:1.Los criterios utilizados para realizar la evaluación del desempeño del empleado deben estar relacionados con el puesto.2.Los gerentes deben explicar con claridad las expectativas del desempeño que tienen respecto de sus subordinados antes del periodo de evaluación.3.Los empleados que ocupan la misma categoría de puestos bajo el mismo supervisor deben ser evaluados utilizando los mismos instrumentos de evaluación.4.La responsabilidad de evaluar el desempeño de los empleados se debe asignar al individuo que observa directamente por lo menos una muestra representativa del desempeño en el puesto.5.El sistema debe proporcionar una retroalimentación necesaria y continua, aumentando la comunicación con los empleados.6.Los empleados deben tener acceso inmediato a los resultados de la evaluación.7.El sistema debe contemplar procedimiento formal que permita a los empleados apelar resultados de una evaluación que piensen equivocados o injustos.