República Bolivariana de VenezuelaMinisterio del Poder Popular para la Educación

SuperiorInstituto Universitario Politécnico “Santiago

Mariño”Extensión Maturín

Escuela de Ing. Industrial

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Maturín, Enero de 2.014

Realizado por:Carolina Morales C.I: 19.495.223

Tutor:Morelia MorenoElectiva IIISección Virtual

CAROLINA MORALES C.I:19.495.223

William B. Werther Jr. y Keith Davis, lo definen de la siguiente manera: “La Evaluación del Desempeño constituye un proceso mediante el cual se estima un rendimiento global del empleado con base a políticas y procedimientos bien definidos”.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

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RESPONSABILIDAD EN LA EVALUACIÓN

DEL DESEMPEÑOEsta va a depender de las políticas de cada empresa y/o de las gerencias de la organización en cada departamento. Algunos sistemas de evaluación de desempeño son los siguientes:

EL SUPERVISOR DIRECTO: La mayor parte de las veces, es responsabilidad de línea y función de staff con ayuda de la dependencia de administración de recursos humanos.

EL EMPLEADO: Algunas organizaciones utilizan la autoevaluación por parte del empleado, Esto es poco común ya que sólo puede utilizarse cuando el grupo de trabajo está compuesto por personas de buen nivel cultural y de alto cociente intelectual.

LA COMISIÓN DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: En algunas organizaciones, se asigna a una comisión especialmente nombrada para este fin.

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EL INDIVIDUO Y EL GERENTE: Algunas organizaciones adoptan un esquema avanzado y dinámico, de la administración del desempeño (administración por objetivos)”APO” que es la esencia, democrática, participativa incluyente y muy motivadora.

EL EQUIPO DE TRABAJO: El equipo asume la responsabilidad de evaluar el desempeño de sus participantes y de definir sus objetivos y metas.

El ÁREA DE RECURSOS HUMANOS: El área encargada de la administración de Recursos Humanos es la responsable de evaluar el desempeño de todas las personas de la organización.

RESPONSABILIDAD EN LA EVALUACIÓN

DEL DESEMPEÑO

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MÉTODOS DE EVALUACIÓN

DEL DESEMPEÑO

Estos métodos son variados, cada uno tiene sus ventajas y desventajas y dependerá de la actividad o rubro de negocio de la empresa. Entre los métodos más usados podemos nombrar:

MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA: Es el más utilizado y divulgado. Aparentemente es el método más simple, pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podrían causar interferencias considerables

MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA: Consiste evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual.

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MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO: Es un método de desempeño desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación con el supervisor inmediato.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN

DEL DESEMPEÑO

MÉTODO COMPARACIÓN POR PARES: Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño.

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FACTORES QUE PUEDEN

DISTORSIONAR LA EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑOLos evaluadores que integran el comité o los jefes suelen cometer errores en la evaluación de desempeño  de las personas, porque como es natural en toda organización surgen amistades, grados de confianza, simpatías, antipatías, sumisión total o rebeldía, etc. Situaciones que pueden llegar a generar ciertas distorsiones en la evaluación que se señalan a continuación:

EFECTO DEL HALO O DESLUMBRAMIENTO: Es cuando se realiza la evaluación  considerando solo un factor resaltante o perjudicial para el trabajador.

TENDENCIA CENTRAL: Este error surge cuando en la evaluación el evaluador para evitarse conflictos.

BENEVOLENCIA O LENIDAD: Es cuando se asume la postura del “buena gente” y entonces solo otorgan puntajes en los niveles altos de la calificación.

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FACTORES QUE PUEDEN

DISTORSIONAR LA EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO RIGOR O SEVERIDAD: Es lo opuesto al anterior, se califica

con muy bajos puntajes, es cuando el evaluador asume una postura de malo injustificadamente o considera que todos son ineptos.

PARCIALIDAD: Es cuando los evaluadores califican tendenciosamente para favorecer a algunos puestos, que son de su área o lo ocupan personas que son sus amigas, esta puede ser una sobre o infra calificación.

PROXIMIDAD: Es cuando algún acontecimiento reciente ya sea positivo o negativo afecta a la evaluación, olvidando su desempeño general a lo largo del periodo de evaluación.

Gracias por su atención!!!

“ Nuestra recompensa se encuentra en el esfuerzo y no en el resultado. Un esfuerzo

total es una victoria completa”.

Mahatma Gandhi.