Experiencias de Innovación Académica en Centros de Educación Superior

Teresa Maturana P.Te.maturana@profesor.duoc.cl

II Semestre 2015

BIENVENIDA….

Estimados Alumnos:

Es muy grato para la Escuela de Administración y Negocio DUOC UC Maipú, contar con la asistencia y participación de todos ustedes a la asignatura “Evaluación del desempeño”, la cual es fundamental para la carrera. A continuación se enumeran una serie de obligaciones, las cuales se deben cumplir para un óptimo desarrollo de la actividad.

Conociéndonos……

Compromisos….Docente:1. Informar los contenidos y objetivos de la asignatura.2. Señalar la metodología y evaluación por cada unidad de la asignatura. 3. Se informará los alumnos las calificaciones obtenidas.

Alumnos:1. Asistencia, debe concurrir de carácter permanente a las clases.2. Los días Domingo de cada semana deberá revisar su registro de

asistencia.3. Completar las diversas encuestas, según programación.4. Apagar los celulares o dejarlos en Silencio, durante la clase.5. Participar activamente. 6. Revisar sus calificaciones obtenidas 7. No existen examen de repetición, favor revisar reglamento

Esperamos contar con toda su disposición para sacar el mejor provecho a este curso y poner en práctica lo aprendido.

“El éxito depende de ustedes”

Objetivo General

GESTIONAR EL PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO, DISEÑANDO EL PROCESO, IMPLENTÁNDOLO, ANALIZANDO

SUS RESULTADOS PARA EL DESARROLLO DE LA ORGANIZACIÓN.

“No te conformes con lo que necesitas, lucha por lo que te Mereces”.

Objetivos Específicos

I. Elabora un plan de mejora a partir del análisis de los resultados de la evaluación de desempeño.

II.Implementa el proceso de evaluación de desempeño definido por cada organización según la metodología escogida.

III.Diseña las herramientas para la evaluación de desempeño de acuerdo a los objetivos de la misma.

Contenidos

Unidad I.

“DISEÑO DE LAS HERRAMIENTAS PARA LA

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO”1. Sistema de RRHH: Función del Subsistema de administración de RRHH

2. Lineamientos organizacionales (políticas), relacionados con la evaluación de desempeño. 3. Etapas de la evaluación de desempeño.

• Diseño • Implementación • Análisis de resultados • Propuesta de desarrollo

4. Características de un sistema de evaluación de desempeño efectivo. 5. Etapa del proceso de diseño de herramientas para la evaluación de desempeño.

• Variables contextuales de la cultura organizacional. • Naturaleza de los cargos.

6. Tipos de evaluación de desempeño y sus ventajas y desventajas. 7. Elementos técnicos para la elaboración y metodológico para la elaboración de las herramientas

Unidad II.

“IMPLEMENTACIÓN DE LA EVALUACIÓN DE

DESEMPEÑO”

I. Elementos esenciales del desarrollo de un plan de trabajo

Al finalizar la unidad Ud será capaz de:

· Planificar e integrar el proceso de evaluación de desempeño en la gestión de personas en la organización.

· Difundir el proceso de evaluación de desempeño, de manera efectiva y vinculante.

· Motivar y comprometer acerca del proceso de evaluación de desempeño a las jefaturas y distintos actores del mismo.

· Liderar un proceso de evaluación de desempeño para cumplir con los objetivos planificados

Unidad III.

“ANÁLISIS DE RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN

DE DESEMPEÑO”

Elaborar un plan de mejora a partir del análisis de los resultados de la evaluación de desempeño.

1. Elementos esenciales del desarrollo de un informe. 2. Aplicación de estadígrafos básico: media mediana, promedio, test de medias, test de proporciones, Chi cuadrado.

• Antecedentes • Objetivos • Metodología • Desarrollo de Resultados • Conclusiones

3. Elementos a considerar para el desarrollo de un Plan de Mejora

¿Cómo se medirá el aprendizaje de cada unidad?

Unidad I “DISEÑO DE LAS HERRAMIENTAS PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO”•Prueba escrita

Unidad II “IMPLEMENTACIÓN DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO”•Trabajo en equipo máximo 4 integrantes•Entrega de Informe y presentación

• Plan de trabajo anual para el proceso de Evaluación de Desempeño• Plan de Comunicación que difunda el proceso de evaluación de desempeño y genere adherencia respecto del mismo.• Taller de trabajo para las jefaturas, de acuerdo al plan elaborado y su aplicación

Unidad III “ANÁLISIS DE RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO”•Trabajo en equipo máximo 4 integrantes•Entrega de informe y presentación

•Consiste en un plan de mejora, a partir de análisis en realizar un análisis cuantitativos y cualitativos de los resultados de la evaluación de desempeño

Objetivo general de la asignatura

Aplicar y promover herramientas que permitan implementar adecuadamente un proceso de evaluación del desempeño,

mejorando la efectividad de la retroalimentación y generación de planes de acción y/o plan de desarrollos

•¿Les gusta a las personas ser evaluadas?

•¿Tenemos una cultura país proclive a evaluar nuestro desempeño?

•A los supervisores, jefes o gerentes ¿les agrada evaluar a sus trabajadores

•¿ha sido evaluado en un proceso de evaluación de desempeño? O bien ¿ha participado como evaluador en un proceso de evaluación de desempeño?

•¿consideras importante este proceso dentro de una organización?

¿Qué es EDD?

La evaluación del desempeño consiste en determinar el cumplimiento de funciones, responsabilidades y rendimiento

logrado, de acuerdo al cargo que se ejerce y a lo que la organización espera y declara

La Evaluación de Desempeño (EDD) es una herramienta clave para gestionar los esfuerzos individuales y sobre esa base buscar alcanzar desempeños organizacionales superiores. Los procesos de evaluaciones de desempeño entregan información útil y necesaria para: 

Tomar decisiones sobre promociones y remuneración

Reunir información acerca de si la división de funciones o puestos de trabajo es la adecuada

Retroalimentar a las personas acerca de cómo están cumpliendo con su labor.

La Evaluación de desempeño se enmarca dentro de la función gerencial de  control, es la medición y corrección del desempeño con el fin de asegurar que se están cumpliendo los objetivos y planes de la empresa.

Es función de todo administrador y se aplica a todo nivel de la estructura, desde el presidente hasta el operador.

Cuando se realiza adecuadamente permiten saber a los colaboradores cual es su nivel  de cumplimiento. Influyen en el nivel futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus tareas.

Uno de los usos más comunes de las evaluaciones de los colaboradores es la toma de decisiones administrativas sobre promociones, ascensos, despidos y aumentos salariales.

Apoya fuertemente en determinar las necesidades  de formación  y desarrollo.

Fomenta mejoras de resultados

Sistema de RRHH: Función del Subsistema de administración

de RRHH

Este subsistema se encarga de:

•De la política y estructura de remuneraciones

•De la descripción de los puestos de trabajo

•De la información de gestión de RRHH

• El propósito fundamental de la administración de recursos humanos es proporcionar a las organizaciones una fuerza laboral eficiente.

• La administración de recursos humanos alcanza sus propósitos mediante la satisfacción de sus objetivos

Objetivos organizacionales y objetivos individuales

ObjetivosObjetivos

OrganizacionalesOrganizacionales

IndividualesIndividuales

•Utilidades•Productividad•Calidad•Baja de costo•Participación

•Remuneración•Beneficios sociales•Estabilidad laboral•Condición laboral•Desarrollo profesional

Desafíos de la Adm.de Recursos Humano

•El mejoramiento del desempeño laboral

•Reajustar las remuneraciones

•Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos habilidades y destrezas

•La rotación y promoción de colaboradores

•Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores

Los objetivos ARH

Subsistema de Recursos Humanos

Donde reclutar RH (Fuentes internas o externas), en que condiciones reclutar (técnicas de reclutamiento)

Criterios de selección de RH y estándares de calidad para la admisión, aptitudes físicas, intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo.

Como integrar con rapidez y eficacia a los nuevos miembros a la organización

ProvisiónProvisión

InvestigaciónInvestigación

ReclutamientoReclutamiento

SelecciónSelección

IntegraciónIntegración

Proceso

Subproceso

Política de la Adm. Personal

•Estas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que estas se desempeñen de acuerdo a los objetivos deseados.

•Son orientaciones administrativas para impedir que los trabajadores y/o colaboradores desempeñen funciones que no desean o pongan en peligro el éxito de funciones específicas.

•Las políticas de recursos humanos se refiere a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales