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Evaluación Del Desempeño

Administración de Personal II

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Conceptos

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Una evaluación del desempeño es un medio a través del cual es posible localizar problemas de supervisión de personal, de integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa en la actualidad, de desacuerdos, de desaprovechamiento de empleados con potencial más elevado que el requerido por el cargo, de motivación, etc.

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Una evaluación del desempeño es un concepto dinámico, ya que los empleados son siempre evaluados con cierta continuidad, sea formal o informalmente en las organizaciones.

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Diferentes Denominaciones

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Evaluación del desempeño. Evaluación del mérito. Evaluación de los empleado. Informes de progreso. Evaluación de eficiencia funcional.

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Objetivos De La Evaluación De Desempeño

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Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.

Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administración.

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Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.

Proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo la labor correspondiente a su puesto.  

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Errores que se cometen

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Efecto de Halo:

Es la disposición a acreditar la evaluación de una persona en forma positiva a todos los aspectos de desempeño de esa persona. Este efecto se da cuando las evaluaciones en varios factores poseen una tendencia a correlacionar altamente entre ellos.

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Efecto Horn:

Este error se da contrariamente al anterior. Es decir que hay una predisposición a generalizar la evaluación de una persona en un factor negativo a todos los aspectos des desempeño de esa persona.

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La polarización positiva o negativa:

Es cuando la preferencia al efectuarse la evaluación, es a concentrar las evaluaciones hacia la parte o más alta o más baja de la escala. Es decir que el que califica es o muy blando o muy rígido, con la persona evaluada. Esta tendencia queda demostrada cuando hay diferencias importantes entre las evaluaciones medias de diferentes evaluadores.

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Error de contraste:

Esto ocurre al evaluar a una persona si se compara con otras personas, y no se basa en los requerimientos del trabajo. Se da mayormente cuando primero se evalúa a colaboradores altamente calificados o por lo contrario poco calificadas y se hace la comparación con ellas. Los resultados dados a las personas se verán influidos para bien o para mal en función de las calificaciones de las primeras evaluaciones.

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Error de la primera impresión:

Es la predisposición a hacer un juicio preliminar de una persona al primer contacto y que puede ser a favor o de manera desfavorable y después ignorar la información   de la evaluación. Sucede que un empleado en los primeros meses trabaja muy arduamente, pero después cambia y a la persona se le sigue juzgando como un buen empleado únicamente por la buena impresión que causo al comienzo en su puesto de trabajo.

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Error de semejanza:

Es la tendencia a hacer juicios más favorables a aquellas personas a quienes percibe como más parecidas a él evaluador en cualidades o antecedentes. Esto conlleva   a producir errores en la percepción y toma de decisiones y de asignación de funciones y promociones equivocadas.

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Responsables de la evaluación Del Desempeño

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La responsabilidad por el procesamiento de la verificación, medición y seguimiento del desempeño humano es atribuida a diferentes órganos dentro de la empresa, acorde con la política de Recursos Humanos establecida.

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Puede existir una centralización para la Evaluación del Desempeño, en cuyo caso se atribuye a un órgano perteneciente al área de Recursos Humanos; en otros casos puede ser atribuida a una Comisión de Evaluación del desempeño, en la que la centralización cuenta con participación de evaluadores de diversas áreas de la empresa, o puede realizarse totalmente descentralizada, fijándose en la persona del empleado, con alguna parte de control por parte del superior directo.

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El supervisor directo

El desarrollo y la administración del plan de Evaluación del Desempeño no es función exclusiva del órgano de Recursos Humanos, sino que es responsabilidad de línea y debe asesorarse de la asistencia del órgano de Recursos Humanos. La persona encargada de evaluar al personal es su propio jefe, quien mejor que nadie tiene o debiera tener las condiciones para hacer el seguimiento y verificar el desempeño de cada subordinado, diagnosticando cuáles son sus fortalezas y debilidades.

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El Empleado

Algunas empresas utilizan el sistema de auto-evaluación por parte de los empleados como un método de evaluación del desempeño. Este método es poco común, ya que se requiere de un buen nivel cultural, equilibrio emocional y de capacidad para realizar una auto-evaluación, libre de subjetivismo y distorsiones personales. Puede ser aplicado con relativo acierto a personal universitario que ocupa elevadas posiciones en la empresa.

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Diferentes Métodos De Evaluación De Desempeño

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Método de Escala Gráfica.

Se trata de un método que evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Este método utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño, en tanto las columnas (sentido vertical) representan los grados de variación de tales factores.

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Método de Elección Forzada.

Este método consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. En cada bloque o conjunto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe escoger forzosamente sólo una o las dos que más se aplican al desempeño del empleado evaluado.

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Método de Investigación de Campo.

Es un método de evaluación del desempeño desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación con el superior inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados, determinándose las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, por medio del análisis de hechos y situaciones. Es un método de evaluación más amplio que permite además de un diagnóstico del desempeño del empleado, la posibilidad de planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización.

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Método de Incidentes Críticos.

Este método se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso). El método no se preocupa de las características situadas dentro del campo de la normalidad, sino exactamente de aquellas características muy positivas o muy negativas.

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Método de Comparación por Pare

Es un método de evaluación del desempeño que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño. En este método también pueden utilizarse factores de evaluación. De este modo cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación del desempeño.

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Método de Frases Descriptivas

Este método es ligeramente diferente del método de elección forzada, sólo porque no exige obligatoriedad en la elección de frases. El evaluador señala sólo las frases que caracterizan el desempeño del subordinado (signo “+” o “S”) y aquellas que en realidad demuestran el opuesto de su desempeño (signo “-“ o “N”).

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Método de Auto evaluación

Es el método mediante el cual se le pide al empleado hacer un análisis sincero de sus propias características de desempeño. Puede utilizar sistemas diversos, inclusive formularios basados en los esquemas presentados en los diversos métodos de evaluación del desempeño ya descritos.

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Método de Evaluación por resultados

Método muy ligado a los programas de administración por objetivos. Se basa en la comparación periódica entre los resultados asignados o esperados para cada empleado, y los resultados efectivamente alcanzados. Las conclusiones pueden identificar los puntos fuertes y débiles de los empleados, así como las medidas para el próximo período.

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Métodos Mixtos

Es muy común que las organizaciones caracterizadas por la complejidad de sus cargos recurran a una combinación de métodos en la composición de modelos de evaluación del desempeño.

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La evaluación de desempeño es el motor del colaborador para que asuma nuevos

desafíos!

Muchas Gracias!!!!