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1. ETICA EN LAS RELACIONES LABORALES

Expondremos en este captulo los grandes temas ticos que se plantean en el mbito laboral:

a. El contrato justo;

b. La dignidad laboral del trabajador;

c. la tica de la conflictividad de intereses entre trabajadores y empresarios;

d. la promocin, sancin y ruptura de la relacin laboral

A. CONTRATO JUSTO

Vimos en la parte correspondiente a los "fundamentos" ticos, que la regla moral de fidelidad a los acuerdos o de cumplimiento de las promesas hechas es una de las tres reglas ticas bsicas imperativas en cualquier relacin humana y, en consecuencia, en las relaciones laborales.Equidad y contrato

El Principio de Equidad fue formulado -cuando vimos la tica fundamental- como el deber de igualdad de consideracin y respeto por todo ser humano. Esto significa que todo individuo de la especie humana tiene igualdad de dignidad frente a cualquier otro ser humano y merece ser tratado como tal.

Opuesto a este principio son todas las actitudes y conductas de discriminacin o marginacin injustas.

Veracidad y Contrato

La norma tica de la veracidad se formula como: el derecho de toda persona de recibir la informacin veraz que le permita ejercer su derecho a la autonoma de decisiones. En consecuencia, es deber o imperativo tico el brindar a toda persona la informacin veraz merecida para que pueda ejercer sus decisiones con la mxima libertad posible

1. Identidad y finalidad de la empresa

* ideario de la empresa

* reglamentaciones generales respecto a deberes, responsabilidades y derechos/atribuciones

2. Tipo de trabajo/ responsabilidad: descripcin del cargo ubicacin del Puesto de trabajo en la estructura de la empresa

* responsabilidades (funciones) y deberes

* alcance y limitaciones del PT

* esfuerzo fsico requerido

* esfuerzo intelectual requerido

* causas de tensin emocional general ms frecuente

* causas de tensin emocional propia del cargo

3. Condiciones de trabajo* luminosidad, humedad, temperatura, ruido, olores, polvo, espacio, altura, etc.

4. Relaciones humanas* de quien se recibir la supervisin

* control de rendimiento quin lo hace? con qu medios? con qu consecuencias?.

* lista de conductas inadecuadas

* a quin se supervisar

* contacto con colegas...

* contacto con pblico...

* esquema de jerarquas y decisiones en la empresa

* funcionamientos de grupos de trabajo hay reuniones peridicas?, etc.

* lugares, personas y procedimientos para resolucin de conflictos

5. Remuneracin* sueldo

* beneficios econmicos

* participacin en el capital?

* beneficios de otro tipo?

* perspectivas y normas de ascenso

* criterios respecto al descanso y licencias

DIGNIDAD LABORALLa dignidad de la persona humana -que es el valor de mxima referencia tica- pasa por asegurar las condiciones laborales mnimas desde el punto de vista fsico, psico-social, tico legal y econmico. A cada uno de estos aspectos nos referimos en lo que sigue.

Condiciones fsicamente adecuadas de trabajoCondiciones proporcionadamente dignas y placenteras, es decir:

limpias, ordenadas,

temperatura adecuada

condiciones seguras

ventilacin

suficiente luz

bajo nivel de ruido

proteccin contra radiacin

proteccin contra mquinas peligrosas

Trabajos "deshumanizadores"Todo trabajo puede ser humanizador o deshumanizador.

Ambiente tica y legalmente dignoForma parte del ambiente laboral que promueve la dignidad humano, aquel que prevea que el trabajador participe en la organizacin (y no se limite slo a obedecer). En ese sentido

las relaciones con los superiores que ms estimulan la autonoma de los trabajadores es aquella que se caracteriza por ser: consultiva (vs. verticalista, jerrquica)

normativa (vs. arbitraria, sin reglas)

A lo anterior debemos agregar el hecho de que el ambiente laboral asegure que las relaciones entre pares se caracterice por ser:

cooperativo (contrapuesto a. competitivo)

cordial ( vs. agresivo)

constructivo (vs. destructivo)

estimulante, apoyador

Por otra parte, es consustancial a un ambiente ticamente digno, garantizar los siguientes derechos de los trabajadores:

1. Derecho a la intimidad

2. Derecho al respeto por su identidad sexual y al no cargoseo sexual

3. Derecho a estar prestando un trabajo sin hacerse cmplice de las faltas ticas graves contra terceros o sin colaborar con el delito

4. Derecho al acceso a sus archivos privados en la empresa

5. Derecho a ser considerado con respeto

6. Derecho a la privacidad en el tiempo fuera de trabajo

7. Derecho al descanso (diario) y mensual y anual

Remuneracin adecuadaCONFLICTOS DE INTERESES. El tpico conflicto de inters causado por remuneraciones injustas o por condiciones fsicas, psicosociales y ticolegales indignas, que culmina en la huelga es slo uno de los conflictos de intereses que se entablan en las relaciones laborales.

El otro conflicto es entre el deber de "cumplir con lo debido" por parte del trabajador, y el "hacer las cosas ilegales o inmorales" por parte de los agentes de decisin dentro de la empresa. Es el derecho del trabajador a denunciar el delito.

La Huelga. Podemos definir la huelga como

el cese colectivo y concertado del trabajo realizado como ltima medida de presin en un proceso de negociacin de las relaciones laborales justo.

Denuncia del delitoEs deber de todo trabajador el mantener informada verazmente a la empresa, de todo aquello que pueda perjudicar a terceras personas (usuarias) de los servicios o productos, ya que esto, adems de atentar contra la seguridad e integridad de las personas, en ltima instancia, terminar perjudicando a la misma empresa.

El deber de veracidad se debe cumplir primero, en los canales propios de la empresa y respecto a quienes tienen la responsabilidad ltima de tomar las decisiones que impidan que el perjuicio se siga produciendo.

Objeto de la denuncia.

La mayora de estos objetos se refieren a la denuncia al interior de la empresa y son:

- prdida de bienes comunes

- gastos intiles

- aprovechamiento de la institucin para lucro personal

- actividades ilegales

- actividades inmorales.

Tipos de respuestas morales:

1. Es moralmente reprobable si la denuncia est motivada en lograr:

- lucro personal

prestigio, celebridad social

- perjuicio o represalia contra la organizacin

- desequilibrio psquico o emocional

2. Es moralmente permisible hacerlo pero no implica obligacin moral si:

- el dao puede ser detectado por el pblico, no provoca graves perjuicios inmediatos y puede ser castigado por el mismo mercado

- si el perjuicio es contra la persona que podra denunciar

3. Es moralmente obligatorio o mandatorio si

- est en juego la vida de las personas

- hay riesgo de daos irreversibles en la integridad psicolgica, o fsica de las personas

- hay dao material grave contra las personas

PROMOCION, SANCION Y RUPTURA DE LA RELACIN LABORALd.1. Promocin equitativaUn trabajador no tiene "derecho" a la promocin. Sin embargo tiene derecho a que si hay promociones estas usen criterios equitativos.

Es fundamental que las polticas de promocin sean pblicas y que los criterios de evaluacin sean objetivables y contrastables de alguna manera.

Un trabajador tiene derecho a que se le apliquen aquellas evaluaciones parciales necesarias para la promocin

Tambin aqu se aplica el "Principio de Justicia" de la igual consideracin y respeto. Una promocin que se hace por soborno, simpata, "mueca"; o por causas de discriminacin racial, poltica, religiosa u orientacin sexual implica ir contra los Derechos Humanos.

La antigedad no es suficiente motivo para la promocin si se lo toma como criterio preferente frente a otros: iniciativa, talento, responsabilidad tica.Despido justo El primer requisito tico en todo despido es que debe haber una causa justa

En este sentido hay diverso tipos de motivaciones, tal como detallamos a continuacin:

a. motivaciones claras y ticamente justificablesineficiencia o negligencia pertinaz

inmoralidad en el trabajo

ausentismo o impuntualidad crnica

falta de habilidad para el trabajo

falta de lealtad para con la empresa y lealtad para la competencia

mecanizacin del trabajo (que implica reduccin de personal)

reduccin en las ganancias de la empresa

b. motivaciones menos claras y dudosas en su justificacin tica:

incompatibilidad de caracteres con sus superiores o con los compaeros

actitud pobre hacia el trabajo

creencia de que otro puede trabajar mejor en el mismo puesto

falta de respeto o deferencia a los superiores

c. motivaciones ticamente injustificables:antipata personal

por haber rechazado ofertas sexuales

por saber datos inmorales o ilegales de la empresa

por haber denunciado delitos de la empresa luego de haber dado todos los pasos pertinentes dentro de la empresa

Un segundo requisito tico imprescindible para el despido justo es que debe haber un debido proceso:

a. Los cargos que se le acusan deben ser claros y comprobables por la evidencia

b. debe haber habido advertencia previa y oportunidad de correccin y de defensa de las acusaciones

c. quien tome la decisin final no debe ser el supervisor directo del trabajador

d. en principio, se le debe anunciar de antemano con un perodo proporcionado en el tiempo, de la dificultad de la reinsercin laboral

Condiciones:

1. falta comprobada

2. intencional

3. reiterada

4. explicitada (advertida previamente)

5. falta incorregible (imposibilidad de evitarla)

Un ltimo y tercer requisito tico: debe haber una compensacin justa que mitigue los perjuicios provocados al trabajador

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