Estudios Individualizados Completo

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICADE LA FUERZA ARMADA

DEPARTAMENTO DE POSTGRADO

ESTUDIOS INDIVIDUALIZADOS

Autor: Ing. Fran Rangel.Tutor: MSc. Luisa Rodríguez

Caracas, Noviembre de 2015.

Introducción

Entre los aspectos fundamentales que debe de tener en cuenta las

organizaciones para lograr sus objetivos de alcanzar las metas propuestas

en sus planes estratégicos está el proceso de capacitación, tanto del nuevo

personal que entrara a forma parte de su talento humano como de las

personas que en la actualidad ya forman parte del mismo, ya que las

organizaciones se enfrentan a nuevos retos de adaptación a las nuevas

reglas de los mercados tanto nacionales como internacionales, con unos

consumidores mucho más inteligentes e exigentes al momento de adquirir

cualquier producto o servicio.

Ya el personal de las organizaciones no solo debe de saber cómo realizar

sus labores diarias, sino que deben de estar preparados para enfrentar

situaciones que los obliguen a tomar decisiones rápidas y en conceso con

sus compañeros o equipos de trabajo, para esto las organizaciones deben de

ofrecerles la oportunidad de capacitarlos por medio de cursos, talleres, foros,

entre otros, sus empleados puedan adquirir las herramientas necesarias para

tal fin.

Entre la literatura existente sobre los procesos de capacitación y los objetivos

que se buscan en ella por parte de las organizaciones se encuentra el libro

Administración de Personal del escritor Gary Dessler, en el cual dedica

una parte del mismo para la capacitación y desarrollo del personal dentro de

las organizaciones. Por lo cual se toma como referente documental para el

proyecto de investigación titulado Estrategias Para La Formación De

Usuarios Y Mega Usuarios De los Sistemas De Planificación De Recursos

Empresariales Caso: General Import De Venezuela C.A. cuyo objetivo

principal es elaborar estrategias para la capacitación del personal de la

empresa en el uso del sistema de planificación de recursos empresariales

utilizado en la misma. Ya que el capítulo 7 del libro titulado orientación y

capacitación, se relaciona totalmente con el tema ya que trata sobre la

importancia de la capacitación y las diferentes técnicas que se pueden

utilizar para lograr una capacitación efectiva. Por lo tanto el presente trabajo

expone un análisis crítico de este capítulo, con el cual se busca enriquecer la

base teórica para la realización del trabajo de grado y el cual se establece

como el primer producto realizado para cumplir con los requisitos de la

materia de estudios individualizados de la maestría en gerencia de las

tecnologías de la comunicación e información.

De igual manera tomando en cuenta que para lograr una visión más amplia

de los nuevos retos organizacionales que enfrentan las empresas por el auge

de las nuevas tecnologías, y que entre estos nuevos retos se encuentran la

forma como los empleados se relacionan con la organización y las relaciones

interpersonales de ellos dentro del entorno laboral y de los equipos de

trabajo conformados por personas que por sus personalidades pueden tener

aspiraciones distintas entre sí, y para dar cumplimiento con los requisitos de

la materia de estudios individualizados de la maestría en gerencia de las

tecnologías de la comunicación e información se presenta como segundo

producto el análisis crítico de la ponencia presentada en la Expotic 2015,

Jornada de Telecomunicaciones, Tecnologías de la Información y Educación

Online el 22 de octubre del 2015 en caracas-Venezuela, por Verónica

Figuera, titulada Generación Millenial en TI, con el fin obtener una visión

sobre los intereses que mueven a las personas dentro del ámbito laboral bajo

la perspectiva de a que generación pertenecen.

Información del Trabajo de Grado

TituloEstrategias Para La Formación De Usuarios Y Mega Usuarios De los

Sistemas De Planificación De Recursos Empresariales Caso: General Import De Venezuela C.A.

Objetivo General Generar estrategias para lograr la capacitación de usuarios y mega

usuarios en el uso del sistema de planificación de recursos empresariales

Caso: General Import De Venezuela C.A.

Objetivos Específicos

Diagnosticar los procedimientos que se llevan a cabo para capacitar o

entrenar al personal de nuevo ingreso en las funciones y

características y módulos del sistema de planificación de recursos

empresariales con que cuenta la empresa General Import de

Venezuela.

Estudiar los diferentes modelos de capacitación y adiestramiento

dirigidos a los colaboradores de una organización ya establecidos, así

como el aprovechamiento de las nuevas tecnologías para facilitar los

procesos de aprendizaje y capacitación del personal sobre las

operaciones inherentes a su cargo en la organización.

Seleccionar el modelo de aprendizaje que más adaptable a las

necesidades de la organización, en el proceso de capacitación de los

colaboradores de la misma con el uso de las nuevas tecnologías

dentro de los procesos de aprendizaje.

Aplicar el modelo de aprendizaje seleccionado o elaborado para la

formación de usuarios y mega usuarios del Sistema De Planificación

De Recursos Empresariales (BIZWORK), en la empresa General

Import De Venezuela C.A.



NÚCLEO CARACASDEPARTAMENTO DE POSTGRADO

BAREMO PARA EVALUAR LOS PRODUCTOS DE LA UNIDAD CURRICULAR “ESTUDIOS INDIVIDUALIZADOS” DEL DEPARTAMENTO

DE POSTGRADO DE LA UNEFANombre y apellidos del estudiante: Ing. Fran RangelPrograma: Maestría en Gerencia de las TIC Período: III - 2014

Elementos a observarIndicador: Pertinencia

De acuerdo(Coloque máximo

3 pts)

Dudoso o por clarificar

En desacuerdo

1. El producto del estudio individualizado se adecua al contexto del trabajo de investigación o tesis doctoral que desarrolla el candidato a magíster o doctor

2. El producto del estudio individualizado se adecua a las necesidades e intereses del trabajo de investigación o tesis doctoral que desarrolla el candidato a magíster o doctor

Indicador: Relevancia3. El objetivo que persigue el producto es importante, válido y

apropiado para el trabajo de investigación que se desarrolla

Indicador: Vigencia4. El producto del estudio individualizado es de actualidad5. El producto del estudio individualizado fue útil para el

desarrollo de la investigaciónIndicador: Responsabilidad6. Se evidenció puntualidad en la entrega del informe final

del estudio individualizado (última semana del término)7. En términos generales la calidad del Estudio

Individualizado fue óptima (coloque máximo 2 pts.)

Calificación definitiva Pts.

Observaciones: ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Firma del Tutor Firma Miembros del Comité

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSAUNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA

DE LA FUERZA ARMADADEPARTAMENTO DE POSTGRADO

BAREMO PARA EVALUAR LOS PRODUCTOS DE LA UNIDAD CURRICULAR “ESTUDIOS INDIVIDUALIZADOS” DEL DEPARTAMENTO

DE POSTGRADO DE LA UNEFANombre y apellidos del estudiante: Ing. Fran RangelPrograma: Maestría en Gerencia de las TIC Período: III - 2014

Elementos a observarIndicador: Pertinencia

De acuerdo(Coloque

máximo 3 pts.)

Dudoso o por clarificar

En desacuerdo

1. El producto del estudio individualizado se adecua al contexto del trabajo de investigación o tesis doctoral que desarrolla el candidato a magíster o doctor

2. El producto del estudio individualizado se adecua a las necesidades e intereses del trabajo de investigación o tesis doctoral que desarrolla el candidato a magíster o doctor

Indicador: Relevancia3. El objetivo que persigue el producto es importante, válido y

apropiado para el trabajo de investigación que se desarrolla

Indicador: Vigencia4. El producto del estudio individualizado es de actualidad5. El producto del estudio individualizado fue útil para el

desarrollo de la investigaciónIndicador: Responsabilidad6. Se evidenció puntualidad en la entrega del informe final

del estudio individualizado (última semana del término)7. En términos generales la calidad del Estudio

Individualizado fue óptima (coloque máximo 2 pts.)

Calificación definitiva Pts.

Observaciones: ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Firma del Jefe de Línea Firma Miembros del Comité Maestría




ESTUDIOS INDIVIDUALIZADOS(PRODUCTO I)

Lectura crítica sobre el libro: Administración de Personal

Autor, Gary DesslerEditorial Prentice Hall Hispanoamericana S.A.

Autor: Ing. Fran Rangel.Tutor: MSc. Luisa Rodríguez

Caracas, Noviembre de 2015.

Primer Producto:

Presentación Resumida del Producto:Material: libro titulado “Administración de Personal” 6ta Edición.

Autor: DBA. Gary Dessler

Editorial: Prentice Hall Hispanoamericana S.A.

Lugar y Fecha: impreso en México

Evaluación: lectura Crítica.

Objetivo: por medio de la lectura crítica del capítulo concerniente a la

orientación y la capacitación del personal en las organizaciones apuntalar las

bases teóricas para la realización del trabajo de grado, en virtud de la

estrecha relación existentes entre lo expuesto en este capítulo y el objetivo

principal del proyecto de investigación. Esta lectura permitirá comprender

diferentes conceptos relacionados con la capacitación y los diferentes

métodos que se explican en este capítulo para lograr una capacitación

exitosa.

Presentación del libro:

Este ofrece a las personas que lo leen una exploración amplia y completa

de los conceptos y técnicas más importantes al momento de poner en

práctica los procesos de administración de personal inherentes a los

departamentos de talento humano de las organizaciones.

El mismo está compuesto por 5 partes principales donde se abordan

todos los temas relacionados a la administración del personal de una manera

didáctica y en muchos casos con ejemplos prácticos para la mejor

comprensión de los conceptos. Estos estas partes están identificadas de la

siguiente forma:

Parte I: Reclutamiento y Colocación.

Parte II: Capacitación y Desarrollo.

Parte III: compensación.

Parte IV: Relaciones Laborales.

Parte V: La Seguridad del Empleado.

Presentación y Resumen del Capítulo 7 Este capítulo trata sobre los procesos de capacitación que son o

deberían ser llevados a cabos por parte de las organizaciones tanto con el

personal entrante como con el que ya está laborando en la misma.

Dessler Al tratar el tema de capacitación lo considera un aspecto de suma

importancia dentro de las organizaciones ya que muchas de ellas lo utilizan

no solo para impartir las técnicas o habilidades necesarias para realizar la

labor por la cual está siendo contratado sino como un método para lograr unir

los objetivos y aspiraciones del empleado con la visión y los objetivos de la

organización. Este capítulo es el inicio de la segunda parte del libro, y se

centra en la capacitación y desarrollo del personal. El mismo se centra en 6

temas fundamentales, los cuales son:

Orientación y socialización

Como crear el compromiso en el empleado

Introducción a la capacitación

Como evaluar las necesidades de capacitación.

Capacitación y técnicas de capacitación.

Evaluación del esfuerzo de capacitación.

1- Orientación y socialización

En esta parte del capítulo el autor explica el proceso de orientación que

se les da a cada nuevo empleado que entra a una nueva organización, este

proceso puede tener una duración de un día o de hasta una semana, esto

depende de cada organización y del cargo que estará asumiendo el personal

entrante.

Cuando se habla de programa e orientación largos los nuevos empleados

por lo general revisen un manual o material impreso donde se explican

asuntos como los horarios de trabajo, la obtención de pago de nómina y las

vacaciones, así como organigramas de cómo están conformados los

diferentes departamentos de la empresa, igualmente en el material impreso

pueden estar las políticas internas de la empresa, entre otros puntos.

En el proceso de orientación al personal generalmente se le hará un

recorrido por las instalaciones físicas de la empresa tanto del lugar de trabajo

donde se desempeñara como de otras áreas de importancia para la

organización.

2- Como crear el compromiso en el empleado

En esta parte del capítulo Dessler (1994) indica que en la actualidad

muchas organizaciones toman el proceso de orientación no solo para dar

información básica sobre políticas de horarios y vestimenta hacia los nuevos

empleados, sino como una oportunidad para la familiarización de los nuevos

empleados con los objetivos y valores de la compañía, de esta forma la

orientación inicia el proceso de integración de las metas de la compañía con

las metas del empleado. Algo que es un paso para lograr por parte del

empleado el compromiso con las metas, valores y objetivos de la

organización.

Para aportar sobre este tema toma como ejemplo el programa de

orientación utilizado por la empresa Toyota Motor Manufaturing en estados

unidos, el cual está diseñado para durar 4 días, en el cual se trata de formar

al personal en diferentes técnicas de trabajo de equipo y de retroalimentación

entre el personal y la dirección de la empresa.

Luego de estos cuatro días, el personal se ven empapados de la

ideología de la organización teniendo como punto importante su visión hacia

la calidad y sus valores de trabajo en equipo.

3- Introducción a la capacitación

En este punto el autor del libro explica que la capacitación es la acción

de proporcionarles a los empleados nuevos o actuales de las habilidades

necesarias para desempeñar sus labores dentro de la organización.

Igualmente pone en manifiesto que en la actualidad los procesos de

capacitación sirven para un propósito más amplio de lo que ha sido en el

pasado donde el fin básico de la misma era impartir las actitudes técnicas

necesarias para realizar el trabajo asignado. En la actualidad la capacitación

se usa para lograr dos objetivos adicionales. Primero: dotar a sus empleados

de aptitudes más extensas tales como aptitudes para solucionar problemas,

actitudes para la comunicación o para formación y el trabajo de equipo.

Segundo: las empresas utilizan la capacitación para mejorar el compromiso

del empleado con la misma, ya que nada ejemplifica mas el compromiso de

la empresa con sus empleados que darle oportunidades continúas de

crecimiento. Es por esto que muchas organizaciones ofrecen diferentes

oportunidades de asistir a cursos, seminarios, foros entre otros a todos sus

empleados.

La expansión del papel de la capacitación tiene que ver también con la

realidad en que en la actualidad para que una empresa sea exitosa no basta

con ser eficiente y prosperar , sino debe contar con prestancia y flexibilidad

para cubrir las más exigentes necesidades de sus consumidores y para

lograr satisfacer estas necesidades es necesario que la fuerza laboral de una

organización no solo este técnicamente capacitado, se requiere que sean

capaces de analizar y resolver problemas relacionados con su trabajo,

trabajar productivamente en equipo y que tengan la capacidad de

desplazarse de puesto en puesto.

El autor señala que en teoría cualquier programa de capacitación consiste

en cuatro pasos que se resumen de la siguiente forma:

1. Evaluación: cuales son las necesidades de capacitación para esta

persona o puesto.

2. Estableces los objetivos de la capacitación: los mismos deben ser

observables y medibles.

3. Capacitación: las técnicas incluyen capacitación en el puesto,

aprendizaje programado.

4. Evaluación: medir la reacción, aprendizaje, conducta o resultados.

Además indica que la capacitación en esencia es un proceso de

aprendizaje, por tanto para capacitar es útil saber cómo aprenden las

personas. Y ofrece algunas sugerencias:

Hacer el material significativo: es más fácil para los asistentes comprender

y recordar el material que es significativo, para lograr esto se necesita:

Proporcionar a los aspirantes un bosquejo del material que se va a

presentar.

Utilizar ejemplos que resulten familiares al presentar el material.

Organizar el material de tal manera que se presente de forma lógica.

Preparar la trasferencia del aprendizaje: se debe asegurar en facilita la

trasferencia del aprendizaje desde el sitio de la capacitación hasta el sitio del

trabajo. Para lograr esto se necesita:

Aumentar la similitud ente la situación en la capacitación y la situación

en el trabajo.

Ofrecer prácticas de capacitación adecuadas

Motivar a los asistentes: se sabe que el aprendizaje es más fácil cuando

se está motivado para aprender. Para lograr esto es necesario:

Tratar de proporcionar tantas prácticas como sean posibles

Permitir que las personas puedan aprender a su propio paso de ser

posible.

4- Como evaluar las necesidades de capacitación

el autor señala que el primer paso en la capacitación es determinar qué

tipo de entrenamiento o adiestramiento se requiere, también señala que la

evaluación de las necesidades de capacitación del personal nuevo en

bastante sencillo que con solo determinar lo que comprende el puesto y

dividirlo en sub tareas, las cuales el nuevo empleado deberá de aprender, sin

embargo determinar las necesidades de capacitación de un empleado que ya

se encuentra en la organización puede ser más compleja ya que la

necesidad de capacitar generalmente proviene de un problema detectado,

por lo cual es necesario determinar primero que todo si la capacitación es la

solución adecuada o el problema radique en otras causas.

Igualmente indica que existen dos técnicas principales para determinar

los requerimientos de capacitación las cuales son el análisis de tareas y el

análisis de desempeño las cuales mayormente son usadas una el análisis de

tareas para determinar las necesidades de capacitación de nuevos

empleados y las segunda el análisis de desempeño para evaluar el

desempeño de empleados actuales dentro de las empresas, también

menciona que otras herramientas para identificar las necesidades de

capacitación son los informes de los supervisores, registros del personal,

pruebas de conocimiento del puesto entre otros.

Los planes de capacitación reflejaran, los planes generales de la

empresa, los cuales derivan de las metas o planes estratégicos de la

organización.

Análisis de tareas: evaluación de las necesidades de capacitación de los

nuevos empleados.

Como se mencionó anteriormente se utiliza para determinar las

necesidades de capacitación de nuevos empleados, sobre todos de los

obreros de bajo nivel, donde es común que las empresas contraten personal

inexpertas o con poco conocimiento. En este punto la capacitación tiene que

lograr que el personal asimile los conocimientos de las técnicas y métodos

utilizados para realizar sus labores dentro de su puesto de trabajo.

En el mismo se desglosan todas tareas y sub tareas que debe de realizar

el empleado y la frecuencia con que la debe realizar y el nivel de desempeño

que se intenta alcanzar con la capacitación en cada una de las tareas sub

tareas.

Análisis de desempeño: como determinar las necesidades de capacitación

de los empleados actuales.

Significa la verificación de que existe una deficiencia importante en el

rendimiento y posteriormente determinar si se debe rectificar esa falla

mediante la capacitación o algún otro medio (cambio de equipo o trasferir al

empleado).

Dessler (1994) indica que el primer paso a seguir es evaluar el

desempeño del empleado ya que se debe saber el desempeño del mismo

actualmente y cuál es el desempeño esperado. El centro del análisis de

desempeño es el de distinguir los problemas no puedo y no quiero. Primero

se debe determinar si el problemas es no puedo y si es así, se debe

determinar el motivo si es que no saben qué hacer, obstáculos en el sistema

o fallas en las herramientas utilizadas, y si el caso fuera que el problema es

que no quiero, lo que quiere decir que el empleado si quisiera mejoraría su

desempeño a los esperado se debería de cambiar el sistema de

recompensa, posiblemente a un sistema de incentivos.

Para lograr una capacitación adecuada es necesario establecer objetivos

concretos y medibles. Para que tanto empleado como empleador tengan una

base de los que se espera del proceso de capacitación.

5- Capacitación y técnicas de capacitación.

En esta parte el autor menciona las ventajas y desventajas de las

diferentes técnicas de capacitación.

Capacitación en el puesto

Contempla que una persona aprenda una responsabilidad

mediante su desempeño real. El tipo de capacitación en el puesto más

utilizado es el método de instrucción o sustituto, en el cual el

empleado recibe la capacitación en su puesto de trabajo por parte de

un empleado o supervisor experimentado. Es una técnica bastante

económica por que el empleado aprende mientras produce y no se

necesita de otras áreas para impartir la capacitación.

Pero se deben de tener en cuenta diferentes factores como que la

persona que funge como profesor debe de conocer de manera

perfecta los procesos que está explicando y debe de estar en la

capacidad de hacer llegar sus conocimientos de forma clara y amable.

Capacitación por instrucciones del puesto

Para este tipo de capacitación se requiere realizar una lista de

todos los pasos necesarios en el puesto cada uno en su secuencia

apropiada. Junto a cada paso se lista un punto clave si lo hay, los

paso muestras que se tiene que hacer mientras los puntos clave el

cómo y el por qué se debe de hacer.

Conferencias.

Este método se usa para dar instrucciones a un grupo grande de

empleados nuevos o ya trabajando dentro de la empresa.

Es económico ya que en un mismo periodo de tiempo se puede

instruir a un gran número de personas y permite la retroalimentación

con preguntas y respuestas, cosa que con el material impreso no es

posible.

Técnicas audiovisuales.

Las técnicas audiovisuales en la actualidad se utilizan de dos

formas, la primera en la presentación de una película o el fragmento

de la misma como base para comentar las relaciones interpersonales

o los valores éticos y morales que se representan en el video. O como

videos de instrucciones a seguir para realizar un proceso o labor.

Entre las desventajas de esta técnica es su costo al momento de su

producción o adquisición.

La tele capacitación también entra entre las técnicas audiovisuales,

mediante la cual un instructor se encuentra en una locación central y

desde allí capacita a grupos de empleados en diferentes áreas o

locaciones de la empresa. Esta técnica es muy útil para

organizaciones que cuentan con varias oficinas regionales.

Aprendizaje programado: El aprendizaje programado siempre consiste

en tres funciones

1. Presentar al empleado preguntas hechos o problemas.

2. Permitir que la persona responda.

3. Proporcionar retroalimentación sobre la precisión de las

respuestas.

La ventaja de esta técnica es que disminuye el tiempo de

capacitación en un tercio, ya que permite que las personas aprendan a

su propio ritmo, proporciona retroalimentación inmediata y disminuye

los riesgos de error. Como desventaja es que con esta técnica no

aprenden más que con un la técnica convencional del libro del texto.

Por lo tanto el costo de desarrollar los manuales y el sistema para la

instrucción programada se tendrá que valorar frente el acelerado

aunque no mejor aprendizaje que garantiza.

Aplicaciones por computadora en la capacitación: instrucción asistida

por computadora.

El autor menciona los sistemas PLATO (Programa Lógico para

Operaciones Escolares automáticos), como el precursor de los

sistemas de enseñanza por medio de las computadoras. Y que los

mismos pueden ser muy utilices en el proceso de capacitación por su

bajo costo, como sería el entrenamiento de pilotos de aviones o

automóviles ya que por medio del sistema se puede simular diferentes

situaciones que los mismos deben de enfrentar al momento de ejercer

sus funciones.

6- Evaluación del esfuerzo de capacitación.

En esta parte el autor indica que luego de que los empleados han

concluido sus programas de capacitación o en intervalos planeados durante

los mismos, se debe de evaluar el programa para verificar que tanto se

cumplen con los objetivos. Esto quiere decir que si el objetivo de la

capacitación era lograr que un empleado realizara la instalación de un equipo

de computadoras en 30 minutos. Al finalizar el proceso de capacitación este

empleado debería de realizar la instalación en ese tiempo. Lamentablemente

la mayoría de los gerentes o responsables de áreas no le prestan mucha

atención a la verificación de que los programas de capacitación cumplan con

sus objetivos. Pero para verificar que los programas de capacitación cumplen

con los objetivos para los cuales son elaborados, existen dos cuestiones

básicas que se deben de tener en cuenta, la primera es diseñar el estudio de

evaluación y en particular, si se utilizara la experimentación controlada, la

segunda es que efecto de la capacitación se debe de medir.

La experimentación controlada en teoría es la mejor método para evaluar

un programa de capacitación incluye la experimentación controlada. En un

experimento controlado se utilizan un grupo de control de capacitación y uno

de control sin capacitación para observar cómo se desempeñan ambos

grupos elaborando la misma función para luego evaluar los resultados. Sin

embargo según los datos obtenidos por el autor muy pocas compañías

realizan evaluaciones para medir el desempeño de un personal antes y

después de un proceso de capacitación.

Según el autor entre los efectos de la capacitación que se deben de medir

se encuentras cuatro categorías básicas que se pueden evaluar:

1. Reacción: evaluar las reacciones del empleado, ¿les gusto?,

¿piensan que es valioso?

2. Aprendizaje: es posible someter a pruebas a los empleados para

determinar si asimilaron los conocimientos

3. Conducta: verificar si luego de la capacitación la conducta en el

trabajo ha cambiado.

4. Resultados: se debe verificar si los resultados que se esperaban al

dar inicio la capacitación se lograron por parte de los empleados.

Resumen Analítico

Al desarrollar este capítulo el escritor trata sobre 6 aspectos que

considera significativos para la orientación y capacitación del personal dentro

de las organizaciones. Estas son:

Orientación y socialización

Como crear el compromiso en el empleado

Introducción a la capacitación

Como evaluar las necesidades de capacitación.

Capacitación y técnicas de capacitación.

Evaluación del esfuerzo de capacitación.

1. Orientación y socialización.

El autor señala que la orientación es el proceso mediante el cual se les da

información sobre las políticas dentro de la organización, este proceso puede

variar dependiendo de la empresa y del cargo a ocupar.

2. Como crear el compromiso en el empleado.

Adicionalmente a la orientación del nuevo personal en la actualidad las

organizaciones buscan lograr la integración de las metas y objetivos de los

empleados con las propias de la empresa para lograr el compromiso del

personal hacia el logro de las mismas.

3. Introducción a la capacitación.

Sobre este aspecto el autor da un concepto sobre lo que es la

capacitación que no es más que el proceso mediante el cual las

organizaciones les brinda los conocimientos necesarios a los empleados

para que realicen sus labores dentro de su puesto de trabajo, sin embargo en

la actualidad las organizaciones brindan sus empleados dentro del proceso

de capacitación de técnicas que le permitan a los empleados un mayor

crecimiento personal y que tengan la capacidad de trabajar en equipo y de

dar respuesta rápidas a situaciones que pueda enfrentar.

Igualmente señala que todo proceso de capacitación se compone de 4

pasos que son:

Evaluación

Establecimiento de los objetivos de la capacitación,

Capacitación y Evaluación. En los cuales se realizan diferentes

actividades para llevar a cabo el proceso.

Adicionalmente indica que como la capacitación es un proceso de

aprendizaje es necesario saber cómo aprenden las personas y señala

algunos consejos para la capacitación los cuales son:

hacer el material para la capacitación significativo, Preparar la

trasferencia del aprendizaje.

Preparar la trasferencia del aprendizaje.

Motivar a los asistentes: se sabe que el aprendizaje es más fácil

cuando se está motivado para aprender.

4. Como evaluar las necesidades de capacitación.

En este punto el autor indica que el primer paso en la capacitación es

determinar que entrenamiento es requerido y que por lo generar determinar

las necesidades de capacitación del personal nuevo es relativamente sencillo

ya que con solo determinar lo que comprende el puesto y dividirlo en sub

tareas, no así el proceso de determinar las necesidades de capacitación de

un empleado que ya se encuentra dentro de la organización. Ya que por lo

general dicha capacitación proviene de una falla detectada y es necesario

determinar si la capacitación es el paso adecuado a realizar

Para determinar los requerimientos de capacitación de un nuevo

empleado en su mayoría de bajo nivel o sin experiencia, generalmente se

utiliza una técnica denominada análisis de tarea que consiste en desglosar

las tareas y sub tareas a realizar por el empleado, la frecuencia de las

mismas y el nivel de desempeño deseado en la realización de cada una de

las tareas y sub tareas Y que para los planes de capacitación de empleados

ya activos en la empresa se utiliza la técnica de análisis de desempeño en la

cual se evalúa el desempeño del empleado para saber cuál es su nivel

actualmente con respecto al esperado.

El objetivo principal del análisis de desempeño es determinar si la falla en

el desempeño se presenta por el no puedo o por el no quiero, si es por el no

puedo se debe de identidad el motivo si es por qué no sabe realizar la labor

o porque hay obstáculo en el sistema o por fallas en las herramientas

utilizadas para la labor, y si el caso fuera que es el quiero, se debería

verificar los beneficios económicos el mismo o cambiar el sistema de

recompensa por uno de incentivos a la productividad.

Para concluir el aspecto de como evaluar las necesidades de

capacitación el autor señala que los planes de capacitación reflejaran, los

planes generales de la empresa, los cuales derivan de las metas o planes

estratégicos de la organización.

5. Capacitación y técnicas de capacitación.

En esta sección Dessler nos presenta 6 técnicas utilizadas en los

procesos de capacitación las cuales son:

Capacitación en el puesto: la cual se lleva a cabo en el mismo puesto

de trabajo del empleador, y es llevado a cabo generalmente por una

persona con experiencia o un supervisor.

Capacitación por instrucciones del puesto: en él se listan todos los

pasos que se deben de realizar por parte del empleado y los puntos

clave de los mismos. Los pasos son lo que se tiene que hacer y los

puntos el cómo y por qué se deben de hacer.

Conferencias: se utilizan por la capacidad de poder hacer llegar al

información a un grupo grande de personas y por la oportunidad de la

retroalimentación entre el conferencistas y los oyentes.

Técnicas audiovisuales: la misma puede ser usada como medio de

enseñar los procedimientos a realizar para realizar una tarea mediante

un video o para usarlos como base para comentar las acciones que se

observan en una película o fragmento de la misma.

La tele capacitación es un método que se puede usar por

organizaciones que cuentan con diferentes ubicaciones físicas para

que un solo instructor pueda dar la capacitación a personas ubicadas

en zonas geográficas diferentes.

Aprendizaje programado: El aprendizaje programado siempre consiste

en tres funciones

4. Presentar al empleado preguntas hechos o problemas.

5. Permitir que la persona responda.

6. Proporcionar retroalimentación sobre la precisión de las

respuestas.

El mismo permite que las personas aprendan de forma más rápida

y a su propio ritmo, pero no garantiza una mejor capacitación con

respecto a otras técnicas menos costosas.

Aplicaciones por computadora: hace mención del sistema plato

como el origen de estos programas y de los programas de

simulación utilizados por los pilotos para ahorrar costos en por

medio de los simuladores de vuelo.

6. Evaluación del esfuerzo de capacitación.

Es necesario que luego de la capacitación o durante la misma en periodos

determinados que se evalué si la capacitación cumplió con los objetivos para

el que fue creado.

Para esto se utilizan entre otras técnicas el método de experimentación

controlada que consiste en conformar dos grupos de empleados, uno

conformado por personas que hayan participado en el proceso de

capacitación y otro que no lo hayan hecho.

Se les debe de solicitar a los empleados que procedan a realizar sus

labores rutinarias. Luego se procederá a analizar los resultados entre el

desempeño logrado por cada grupo en general al momento de realizar sus

actividades.

Entre los efectos de la capacitación que se deben de medir se encuentran:

la reacción de los empleados ante el programa de capacitación.

Verificar el nivel de aprendizaje obtenido por el empleado luego de la

capacitación.

Verificar si la conducta dentro del entorno de trabajo cambio debido

del programa de capacitación.

Verificar que los resultados obtenidos por medio de la capacitación

sean los esperados.

Sin embargo Dessler (1994), indica que según una encuesta a la que tuvo

acceso, la mayoría de las empresas no le hace seguimiento a los procesos

de capacitación dentro de sus organizaciones.

Análisis Crítico

Al iniciar este capítulo Dessler (1994), señala acertadamente que en la

actualidad muchas organizaciones cuentan con un proceso de orientación y

socialización para orientar a los nuevos empleados delas políticas que

regirán sus actuaciones dentro de las empresas, igualmente se les informara

de la misión, visión y objetivos estratégicos de la organización. Este procesos

consta de diferentes actividades como son informales sobre cómo está

estructurada la organización, visitas a las diferentes instalaciones de la

empresa. Durante este proceso se trata de vincular los objetivos y metas del

nuevo empleado con los objetivos y metas de la organización para lograr el

compromiso de los empleados hacia la búsqueda de alcanzar las metas de la

organización.

Cuando el autor nos introduce al mundo de la capacitación señala que las

organizaciones utilizan a la misma con dos fines específicos, el primero

para dotar del conocimiento técnico al nuevo empleado para que cumpla con

sus funciones, y como segundo fin el de darle a los empleados la

oportunidad de conocer técnicas para su mejor desenvolvimiento en el área

laboral como son las técnicas para el trabajo en equipo y en la toma de

decisiones. Sin embargo el mismo autor admite que no son tantas las

empresas que le dan esta importancia a los procesos de capacitación.

Al respecto de esto y estando de acuerdo con el autor en que son pocas

las empresas que ponen énfasis en los procesos de capacitación de su

personal y según mi personas las empresas que lo ponen en práctica lo

hacen de una forma donde a los empleados de nivel bajo son solo

capacitados en sus funciones básicas como simples operarios de una

maquinaria o para realizar labores rutinarias, sin darles las oportunidades de

recibir las diferente técnicas de mejoramiento que menciona el autor.

Oportunidad que si se les da a los empleados de nivel medio y alto.

El autor señala que como la capacitación es un proceso de aprendizaje es

útil conocer como aprenden las personas y da algunos consejos o ítems para

mejorar el proceso de capacitación.

Tal vez por ser un libro de administración de personal y no de enseñanza

el autor relega tener conocimientos de los procesos de aprendizaje a algo

útil en la capacitación. Pero cuando se está desarrollando un programa cuyo

fin es que un conjunto de personas de características diferentes puedan

asimilar una serie de conocimientos no solo es útil es totalmente necesario

que dicho programa este basado sobre una fuerte base metodológica sobre

los procesos que se llevan a cabo en el ser humano durante el aprendizaje y

sobre los tipos de aprendizaje existente en los métodos pedagógicos de la

enseñanza. Para así poder lograr un proceso de capacitación que cuente con

los elementos necesarios para que el mismo sea exitoso de impartir una

serie de conocimientos las personas, las cuales lo deben de adquirir,

procesar, comprender y finalmente poner en práctica el conocimiento

adquirido.

Cuando en el capítulo el autor señala los procesos para evaluar las

necesidades de capacitación la misma señala que las técnicas más utilizadas

es el análisis de tareas que se emplea generalmente en los procesos de

capacitación de personal nuevo y de bajo nivel, ya que la misma lo que

realiza es un desglose de las tareas y sub tareas que debe de realizar el

empleado en su puesto de trabajo y el nivel de desempeño esperado por la

organización. Y el análisis de desempeño que se utiliza para determinar si es

necesario un proceso de capacitación de un empleado que ya está laborando

en la empresa pero cuyo desempeño no ha cumplido con las expectativas de

la empresa.

En esta parte el autor no menciona ninguna técnica que se pueda utilizar

para evaluar las necesidades de capacitación de los empleados de nivel

medio o alto ya que las anteriores mencionadas por sus características en mi

parecer son casi exclusivas para el uso en los puestos de trabajo donde las

funciones son de operación y que las mismas pueden ser desglosadas

fácilmente.

Algo que en los niveles medios es bastante diferente ya que aunque para

estos puestos de trabajo de selecciona personal con un nivel educativo

superior y en su mayoría de los caso especializados para el cargo a ocupar

o que ocupa como sería un analista de cuenta que seguramente contara con

estudios de contabilidad, pero que de igual forma necesitan pasar por un

proceso de capacitación ya que aunque las matemáticas son universales las

formas y procesos contables dentro de cada organización pueden variar si no

en el fondo si en la forma. Igualmente por lo general las organizaciones

cuentan con herramientas tecnológicas como los sistemas de planificación

de recursos empresariales o sistemas informáticos propios o privados que

requieren que el personal que vayan a interactuar con ellos tengan una

noción clara de su funcionamiento para que al momento de incluir

información o procesarla la misma sea confiable, Adicionalmente no solo

porque se detecte una desmejora en el desempeño de un empleado es que

el mismo requiera un proceso de capacitación en mi parecer todas las

empresas deben de contar con programas de capacitación constante con el

cual a cada empleado se le haga un refrescamiento de cómo debe de llevar

a cabo sus funciones, y el mismo debe de estar presente en todos los niveles

de la organización.

El autor señala algunas técnicas de capacitación tales como capacitación

en el puesto, conferencias, aprendizaje programado entre otras, y al final

menciona la capacitación con aplicaciones por computadoras haciendo

mención a los simuladores de vuelos que utilizan los pilotos.

Aunque dependiendo del para que se va a capacitar cada una de estas

técnicas aportan características diferentes y que posiblemente debido a que

al momento de la publicación de este libro todavía no había empezado el

auge de las nuevas tecnologías, es que el autor solo menciona y de forma

casi somera el uso de las nuevas tecnologías como herramientas de

enseñanza, algo que en la actualidad debido a su flexibilidad, bajo costo y

oportunidades de masificación seria casi impensable de hacer.

En la actualidad el uso de las nuevas tecnologías está cambiando todos

los aspectos de la vida de las personas y de las organizaciones y dentro de

estos aspectos esta que con el uso de las tecnología de información y

comunicación los procesos de capacitación pueden tener dinamismo más

allá de solo enseñar unas instrucciones o pasos de cómo realizar una tarea,

si no la oportunidad de explicar el por qué dicha tarea se de realizar de esta

manera y las consecuencias de que la misma no se realice correctamente,

mediante simulaciones o ejemplos programados.

Adicionalmente al momento de evaluar los resultados de la capacitación

con el uso de las nuevas tecnologías se puede realizar de forma más

dinámica y permitir que los resultados de los evaluados sean analizados de

forma más rápida para lograr enfrentar las debilidades de la capacitación si

las hubiera o para potenciarlos en la búsqueda de que satisfaga las metas

para las cuales fue creado, que no es más que las personas alcancen el

desempeño en sus funciones esperado por la organización.

Para finalizar puedo dar como conclusión luego de este análisis crítico

que el autor aborda el tema de la capacitación de una forma bastante

profunda y abarcando cada etapa de la misma pero obviando aspectos que

para mi entender son fundamentales que son las bases pedagógicas que

deben de estar presente al momento de diseñar un plan para la capacitación

del personal en todas las áreas de la organización y que en la actualidad

gracias a los avances en las tecnologías de información y comunicación se

pueden generar estrategias para su utilización dentro de los procesos de

capacitación de personal, para que las personas tengan el más alto

desempeño en sus puestos de trabajo así estos sean operando maquinaria o

interactuando con sistemas de información.

Referencias Bibliográficas

Dessler G. (1994) Administración De Personal sexta edición, Prentice Hall

Hispanoamericana S.A.

Anexos

Anexo A (Copia de portada del libro Administración De Personal autor: Gary Dessler)

Anexo B

(Copia del Índice del libro Administración De Personal autor: Gary Dessler)




ESTUDIOS INDIVIDUALIZADOS(PRODUCTO II)

Análisis crítico sobre la Ponencia: Generación Millenial en TI,

Elaborada Por. Verónica Figuera

Autor: Ing. Fran Rangel.Tutor: MSc. Luisa Rodríguez.

Caracas, Noviembre de 2015.Segundo Producto:

Presentación Resumida del Producto:Material: ponencia titulada “Generación Millenial en TI”Autor: Lic. Verónica FigueraEvento organizado Por: Universidad Nacional Experimental De Las Fuerzas ArmadasLugar y Fecha: caracas-Venezuela 22/10/2015.Evaluación: lectura Crítica.

Objetivo: adquirir conocimientos sobre las aspiraciones y preferencias de las personas que componen la fuerza laboral en las organizaciones, sobre todo las personas que pertenecen a la generación millenial que son los nacidos entre los años 1984 y el año 2000, ya que los mismos ocuparan entre el 75 y el 85 por ciento de todos los cargos dentro de las empresas en los próximos 10 años. Para determinar los cambios que se deben de realizar dentro de las organizaciones para adecuar sus procesos a estos nuevos integrantes, a nivel de cómo se efectúan las labores propias de la organización y como se debe de abordar la capacitación de estas personas para lograr su compromiso con la organización.

Presentación de la ponencia:

Esta ponencia fue elaborada y presentada por la licenciada Verónica Figuera, quien en la actualidad funge como gerente corporativa de tecnología e información de una destacada institución de salud privada del país. Adicionalmente ha trabajado en diferentes proyectos tecnológicos en empresas como SIGO S. A. entre otras. La razón para realizar esta ponencia es poner de manifiesto las diferencias entre las personas sobre sus aspiraciones al ingresar al mundo laboral, solo por ser de generaciones diferentes.

Resumen de la Ponencia

La conferencia trato sobre las características de las personas nacidas

entre las décadas de los años 80 y 90, que son denominados la generación

Y o los millenial, en la misma la ponente da un resumen sobre las

características que definen a las personas pertenecientes a esta generación

tanto es sus intereses personales, como su comportamiento al ingresar al

mundo laboral. Igualmente en la ponencia explica las diferencias de esta

generación con sus generaciones antecesoras con las cuales forman la

fuerza laboral dentro de las organizaciones hoy en día, estas son la

personas nacidas entre las décadas de los años 40 y 50 los denominados

generación Baby boomer y las personas nacidas entre las décadas 60 y 70

los denominados generación X.

En la conferencia se mostraron las características, diferencias y

comportamiento De las personas pertenecientes a estas tres generaciones

con respecto a cómo ellos se ven ellos así mismos, sus expectativas

personales y profesionales, que los motiva e impulsa al momento de entrar

en una organización. Que significa para cada uno de ellos el éxito, y que

objetivos deben cumplir o que metas alcanzar para sentir que llegaron al

mismo tanto en su vida profesional como en la vida personal.

Igualmente se señalaron las diferencias entre el grado de importancia que

cada generación le otorga a las diferentes facetas de la vida de las personas,

como las generaciones Baby boomer y X, ponen por encima el trabajo sobre

la vida personal a contrario de los millenials que exaltan la vida personal, o

como la generación Baby boomer ponen como elementos básicos de la vida

formar una familia, cosa que tanto para la generación X y los milleniales no

tienen tanta prioridad.

Generación Baby boomer Generación X Generación Y(millenials)

50-60 años.

Apuestan por el crecimiento y

desarrollo profesional.

Buscan la estabilidad en sus trabajos.

sacrifican lo personal en busca de

resultados.

Jerárquicos.

Comprometidos con la organización y

disciplinados.

Protocolarios.

Enfoque de aprendizaje tradicional.

Siguen a cabalidad los protocolos.

49-30 años

Competitivos

Buscan el éxito y estabilidad en su

trabajo

Siempre buscan crecer, aprender

desarrollar habilidades y obtener

resultados

Anteponen el trabajo a su vida

personal.

Adictos al trabajo.

Valoran el status y el estilo de vida.

Siguen protocolos pero los

cuestionan.

30-18 años.

Creen en la fuerza colectiva.

Pocos jerárquicos.

Anteponen la vida personal a la

profesional.

No buscan la estabilidad laboral.

Enfocados a proyectos de corto

plazo.

Prefieren la movilidad, flexibilidad y

espacios compartidos.

No siguen protocolos impuestos

Reivindican su autonomía.

Primeros nativos digitales.

Son innovadores

Características y deferencias Generacionales entre las personas que conforman la actual fuerza laboral

Siguiendo con la ponencia se informó que en la actualidad las personas

pertenecientes a la generación millenial solo ocupan entre el 25 y el 30 por

ciento de los puestos de trabajo, ya las organizaciones deben de empezar a

afrontar los nuevos retos que las características y comportamiento de este

nuevo grupo de personas aportaran a la dinámica dentro de sus puestos y

grupos de trabajo.

Debido que aunque las personas pertenecientes a la generación de los

Baby boomer y los de la generación X, cuentan con diferencias, ambos

grupos generacionales comparten características afines dentro del ámbito

laboral con respecto a la forma de lograr objetivos y acatar directrices, no así

con las personas de la generación millenial las cuales son propensas a ser

más reacias al acatamiento de órdenes y a seguir planes de largo alcance.

Es por esto que los líderes de las organizaciones deben de empezar a

tomar en cuenta al momento de conformar los equipos de trabajo dentro de

las mismas, políticas o estrategias que ayuden a que sin importar de qué

generación sean las personas que integren los grupos de trabajo, cada uno

de ellos puedan aportar sus mejores habilidades para el éxito del grupo y de

la organización.

Entre las estrategias mencionadas en la ponencia para lograr que las

personas de la generación millenial logren ser miembros positivos dentro de

las organizaciones se mencionaron las siguientes:

Creación de grupos de trabajos mixtos que estén compuestos por

miembros de las tres generaciones para lograr la complementación a

la hora de efectuar una tarea. Entre la experiencia adquirida de los

Baby boomer, la búsqueda del éxito de los de la generación X y las

ideas de innovar de los millenials.

Tratar de solo incluir a las personas de la generación millenial dentro

de proyectos de corto o mediano plazo o en proyectos de largo plazo

pero en el que los resultados se deban ver por faces.

Empezar políticas de flexibilización de horarios, vestimenta, y lugar de

trabajo.

Inversión en nuevos equipos tecnológicos como laptops, tabletas y

adecuación de los software utilizados en las organizaciones para que

los mismos puedan ser operados en distintas plataformas.

Para finalizar la ponente indico que para las organizaciones el mayor reto

que enfrentan con esta generación, es que a diferencia de las otras dos

generaciones con que comparte el mundo laboral, las personas de la

generación millenial están mucho más enfocadas a la satisfacción personal

que la profesional, son fieles a sí mismos y no a una organización y que por

estudios realizados se estima que la mayoría de estas personas cambiaran

de empleos en promedio 15 veces antes de cumplir los 38 años. Y ya que en

los próximos diez años estas personas ocuparan del 75 al 80 por ciento de

los cargos de las organizaciones las mismas deben de empezar a generar

estrategias, para adaptar sus estructuras organizacionales para que las

mismas sean adecuadas a las nuevas formas de trabajar, igualmente que los

procesos de capacitación de las mismas deben de ser más eficientes para

enfrentar el alto nivel de rotación de esta generación en los puestos de

trabajo.

Resumen analítico

Esta ponencia trata sobre los retos que deben de enfrentar las

organizaciones y las estrategias que deben de comenzar a implementar para

adaptar sus estructuras organizacionales a las nuevas características que

traen consigo las personas nacidas entre los años 1980 y 1998,

pertenecientes a la llamada generación Y o los milleniales.

Ya que las personas de esta generación en la actualidad ya ocupan entre

el 20 y 25 por ciento de los puestos de trabajo dentro de las organizaciones

pero en los próximos 10 años este porcentaje aumentara hasta un 75 o 80

por ciento. Por tal motivo la importancia de la adaptación de las

organizaciones a esta nueva fuerza laboral.

Igualmente se puso de manifestó las características, diferencias y

comportamiento, frente a los diferentes aspectos de la vida como son la vida

personal y la vida profesional de las personas que componen las

generaciones Baby boomer, generación X, y la generación Y o milleniales,

las cuales son parte en la actualidad la fuerza laboral dentro de las

organizaciones.

Tomando en cuenta estas diferencias en la ponencia mostraron una serie

de opciones o estrategias para que en este momento donde las tres

generaciones tienen una importante cantidad de personal activo dentro de

las organizaciones las mismas puedan trabajar juntas logrando una sinergia

y complementación donde la organización pueda beneficiarse de cada una

de las características por las cuales se definen y se diferencian estas

generaciones. de igual forma se emplazó a las organizaciones a empezar a

generar cambios en sus estructuras organizacionales para empezar a

adaptarse a esta nueva generación empezando con la flexibilización en sus

políticas de vestimenta, o empezar a probar nuevos horarios de trabajo o la

implementación del trabajo a distancia para así sin perder de vista la

necesidad de que los empleados cumplan con sus obligaciones en un tiempo

establecidos los mismos tengan la oportunidad de realizar sus labores fuera

de las oficinas físicas de la organización.

Lo que conllevaría también en una inversión en la compra de equipos

tecnológicos móviles como laptops, tabletas o teléfonos inteligentes para que

el personal pueda tener acceso desde cualquier parte a la información de la

empresa. Esto haría necesario la adecuación de los sistemas informáticos

usados en las organizaciones para que los mismos puedan ser usados por

medio de estos equipos.

Finalmente como conclusión la ponencia señalo un punto importante

dentro de las características de esta generación que es su falta de apego a

las organizaciones los que los hace personas con una alta rotación en

diferentes organizaciones, debido a esto se señaló que las organizaciones

deben de mejorar sustantivamente los procesos de capacitación y

adiestramiento del personal para que el mismo se haga de forma más rápida,

para así poder tener en un menor tiempo un nuevo personal con los

conocimientos necesarios para que se desempeñe en su cargo.

Análisis Crítico

En la ponencia se explican las características propias de las personas

dependiendo de a que generación pertenece la misma. Se toman las tres

generaciones a las cuales pertenecen casi en su totalidad la fuerza laboral

dentro de las organizaciones en la actualidad.

Al momento de señalar las características de cada generación se hace

hincapié de que las personas pertenecientes a cada generación comparten

características muy bien definidas que la diferencian de las personas de

otras generaciones. Debido a que las personas de cada generación se

desarrollan en medio de situaciones propias de cada época lo que permite

que las mismas tengan una imagen común de cómo eran las cosas.

Sin embargo no toma en cuenta que debido a las diferencias

concernientes a cada país, zona geográfica o sistema político imperante

dentro de la nación donde una persona haya nacido, esto genera que las

similitudes propias que caracterizan a las personas pertenecientes a cada

generación pueda tener dependan intrínsecamente de que país o parte del

mundo haya nacido y en algunos casos extremos hasta de qué lado de una

calle puede influenciar que dos personas nacidas el mismo día tengan

características generacionales diferentes.

Igualmente la ponencia se centra entre las características de las personas

pertenecientes a la generación millenial entre las que menciona:

Que los mismos anteponen su vida personal a la profesional.

Que son personas proclives a retar a la autoridad y de romper las

reglas.

No siguen los protocolos establecidos

Al Preferir la movilidad y flexibilidad en su vida no buscan la

estabilidad laboral.

La preferencia por trabajar fuera de las oficinas y por medio de

equipos portátiles.

Y lo que esto conlleva para las organizaciones, ya que en la actualidad

esta generación representa entre el 20 y el 25 por ciento de la fuerza laboral

actual, pero que en los próximos 10 años este porcentaje llegara a casi el 80

por ciento de la misma. Las organizaciones deben de empezar a trasformar

sus estructuras organizativas para adaptarlas a las nuevas formas de

trabajar que traen consigo estas personas ya que como se mencionó en los

próximos años los mismos serán la generación predominante dentro de la

fuerza laboral.

Además cabe mencionar que la ponencia lleva como título la generación

millenial en TI, lo que infería que las comparaciones se realizarían no sobre

el grueso de las personas pertenecientes a cada generación sino al grupo de

personas que en cada época estaban inmersos en el uso y en la búsqueda

de nuevas tecnologías y los nuevos avances tecnológicos. Algo que la

ponente no tomo en cuenta ya que al mencionar las características las

mismas son las generales de cada generación y no las que caracterizan a las

personas involucradas en el área de la tecnología y los avances

tecnológicos, que sin importar en que época se encontraban o en qué lugar

del planeta se encontrara estas personas por su naturaleza siempre estaban

en búsqueda de nuevos conocimientos y a la vanguardia en la aplicación y

mejoramiento de las nuevas tecnologías presentes en sus épocas.

Y que sin importar a que generación se pertenezca dependiendo del

momento del Nacimiento de una persona, si esta persona esta llamada por

su naturaleza a la innovación y el aprovechamiento del conocimiento

existente en su tiempo, la misma siempre será un foco de luz para la

utilización y mejoramiento de las nuevas tecnologías, poniendo como

ejemplo los primeros navegantes que sin saber cómo funcionaban las

primeras brújulas y corriendo todos los riesgos confiaron en ella y se

embarcaron en busca de nuevos horizontes o como el ingeniero eléctrico y

matemático Claude Elwood Shannon con su tesis titulada Un Análisis

Simbólico de Circuitos Conmutadores y Relés presentada en 1937 utilizando

un sistema de numeración creado 1200 años antes, crea el diseño practico

de los circuitos digitales, base de la era de las computadoras.

En palabras de F. Robert Jacobs "las organizaciones que tendrán más

éxito en el futuro serán aquellas que sean capaces de adoptar rápida y

eficazmente cambios fundamentales, duraderos y en todos los sistemas".

Teniendo en cuenta esto estoy de acuerdo con la afirmación de la ponente

de que las organizaciones deben adaptarse a los cambios, pero no por el

comportamiento o forma de pensar de actuar de un grupo determinado de

personas, ya que como mencione antes el haber nacido en un año o una

época determinada no le otorga automáticamente al individuo de

características predefinidas semejantes entre sí, estas características se

forman mediante la interacción del mismo en su entorno y de sus propias

naturaleza aplicando el viejo adagio cada cabeza es un mundo.

Las organizaciones deben adaptarse para aprovechar tanto el caudal de

nuevas herramientas tecnológicas que salen a la luz y con las cuales se

pueden lograr la simplificación y mejora de todos los proceso propios de

cada organización, y cómo lo mencione anteriormente no todas las personas

tienen las mismas capacidad y formas de ver al mundo, si es cierto que una

mayoría de las personas que en la actualidad son parte de la fuerza laboral y

cuyas edades oscilan entre los 20 y 30 años de edad, cuentan con una gran

capacidad en el uso o el aprendizaje de nuevas tecnologías, lo que les

permite que al momento de capacitarlos o adiestrarlos para ocupar un cargo

dentro de una organización, si dicha capacitación es por medio de

herramientas tecnológicas la persona absorberá en menor tiempo los

conocimientos que le son impartidos.

Finalmente luego de haber realizado este análisis crítico, se puede

culminar con la afirmación de que las organizaciones para sobrevivir deben

de ir paulatinamente adaptando sus estructuras organizaciones y sus

procesos para aprovechar los beneficios que aportan las nuevas tecnologías

para la mejora de procesos y procedimientos, entre los procesos que puede

aprovechar las nuevas tecnologías para mejoramiento es el de la

capacitación del nuevo personal entrante a los diferentes departamentos de

las organizaciones y del que ya está laborando en ellas, tomando en cuenta

la afirmación de que el grueso de los nuevos ingresos estará conformado por

personas que han tenido una mayor interacción con las herramientas

tecnológicas presentes en la vida diaria. Las organizaciones al generar

estrategias que utilicen las nuevas tecnologías como apalancamiento en la

capacitación en el uso de las herramientas tecnológicas usadas dentro de las

mismas por parte de las personas que van o que ya interactúan con dichas

herramientas, podrán lograr que la información impartida sea adquirida por

parte de las personas de una forma más rápida y clara aunado con una

disminución en los tiempos de capacitación.

Referencias Bibliográficas

Ponencia “Generación Millenial en TI” autor: Verónica Figuera

Anexos

Anexo A (Cartel de Invitación a la Jornada De Telecomunicación, Tecnologías La

Información Y Gobierno Electrónico EXPOTIC 2015)

Anexo B (Copia de portada “Generación Millenial en TI” autor: Verónica Figuera)

Anexo C (Imagen durante la Jornada De Telecomunicación, Tecnologías La

Información Y Gobierno Electrónico EXPOTIC 2015)

Anexo D

(Certificado de asistencia a la Jornada De Telecomunicación, Tecnologías

La Información Y Gobierno Electrónico EXPOTIC 2015)

Anexo E(Actividades correspondiente a la participación de los alumnos del IV

Termino, sección “C” como parte organizativa de la Jornada De

Telecomunicación, Tecnologías La Información Y Gobierno Electrónico

EXPOTIC 2015)

COMPLEMENTO DEL PRODUCTO II

Presentación Resumida del Producto:Nombre: Planificación y protocolo de la Jornada de Telecomunicaciones,

Tecnologías de la Información y Educación Online Expotic 2015.

Evento organizado Por: Universidad Nacional Experimental De Las Fuerzas

Armadas

Lugar y Fecha: Caracas-Venezuela 22/10/2015.

Evaluación: Planificación y protocolo

Objetivos: Suministrar de logística e hidratación de los representantes de la

Universidad Nacional Experimental de la Fuerza Armada

Encargados de supervisar el evento

Prestar colaboración necesaria a los ponentes y los miembros del

protocolo durante el evento.

Servir como personal de apoyo y protocolo durante el evento.

Cronograma de Actividades (jueves 08/10/2015):Designación de la coordinación de la Maestría en Gerencia en

Tecnología de la Información y Comunicación, de los alumnos del IV

Termino, sección “C” del mismo programa, como encargados de la

planificación de la Jornada de Telecomunicaciones, Tecnologías de la

Información y Educación Online, Expotic 2015. De la alimentación e

hidratación y protocolo durante el evento.

Integrantes del grupo:

Nº CEDULA NOMBRE Y APELLIDO1 11.690.327 Efrén Zambrano2 14.165.802 Wilmer Landaez3 15.222.197 Rivas Karen4 16.713.396 Fran Rangel5 16.762.533 Katherine Torres6 17.498.760 Vanessa Madero7 17.921.805 Jeffrey Moreno8 17.963.869 Claudia Rojas9 18.467.388 Salvador León10 18.599.937 Ruiz Milena11 18.708.052 Dwight Caro12 9.295.509 José Cabello13 19.963.653 Nathalya Suarez14 20.183.253 Andrea Sánchez

Primera reunión (jueves 08/10/2015):En este día los estudiantes del IV termino, sección “C”, se reunieron para

la planificación del evento, elaboración de la lista de materiales y recursos

necesarios para cumplir con los objetivos. A continuación se describen

materiales y personal solicitado:

CANT. DESCRIPCIÓN25 Almuerzos20 Botellas de agua mineral de (355Ml.) y (500Ml.)10 Refrescos de (2 lts.)2 Unidad de extensiones eléctricas una de (30mts.) y otra de (10mts.)

100 Impresiones del programa de la maestría, material para distribución14 Personas de protocolo 7 en la mañana y 7 en la tarde1 Bolsa de hielo1 Termo o cava1 Termo para café2 Litros de café negro2 Paquete de vasos plásticos uno tamaño (Nº10) y otro tamaño (Nº3)

Las tareas se distribuyeron de la siguiente manera:

ASIGNACIÓN ENCARGADOSAdquisición de presupuestos para las

comidaJeffrey Moreno, Katherine Torres,

Nathalya Suarez

presupuestos para las bebidas Andrea, Vanessa Madero, Salvador León

Extensiones eléctricas Fran Rangel, José CabelloImpresiones Claudia Rojas

Cava y termo para café Katherine Torres, Karen RivasVasos y hielo Dwight Caro

Café Vanesa MaderoTrasporte Karen Rivas , Katherine Torres

Personal de protocolo en la mañana Todos los integrantesPersonal de protocolo en la tarde Todos los integrantes

Por decisión unánime todos los integrantes del equipo serian

protocolo, durante la ejecución completa del evento, con turnos para

presenciar las ponencias en desarrollo.

Segunda reunión (jueves 15/10/2015):Se hizo la revisión de los presupuestos y se eligieron cuales cumplían

con los requisitos de calidad y costo.

PRODUCTO PRECIO UNITARIO SUB TOTAL

25 comidas 480,00 Bs 12.000,00Bs20 botellas de agua de 355

Ml 50,00Bs 1.000,00Bs

10 refrescos de 2 litros 180,00Bs 1.800,00Bs100 impresiones 15,00Bs 1.500,00Bs1 bolsa de hielo 80,00Bs 80,00Bs

1 paquete vasos #3 350,00Bs 350,00Bs1 paquete vasos #10 500,00Bs 500,00Bs

Total 17.230Bs

Arrojando una inversión por persona de bolívares un mil doscientos

trece bolívares (1.213Bs.). Se hizo la recolección del dinero y se encargaron

a las personas que efectuarían las compras:

ASIGNACIONES ENCARGADOSAlmuerzos Jeffrey MorenoHidratación Salvador LeónImpresiones Claudia RojasVasos y hielo Wilmer Landaez

Se seleccionó la vestimenta para el día del evento, la cual consistía en

pantalón tipo blue jeans y camisa blanca de vestir, con un gafete contentivo

con el nombre de la persona y la palabra protocolo.

Día del evento (jueves 22/10/2015):Los alumnos de la sección “C”, se hizo acto de presencia en el lugar

del evento entre las 8:00am y 9:00am, para ubicarse en el stand asignado, al

inicio del evento se les dio a los presentes el cronograma de ponencias y el

programa de la maestría.

A las 12:00m, se distribuyeron los alimentos y las bebidas (agua, café

y refrescos) al personal de la universidad presente y a los miembros del

protocolo. Luego se procedió a realizar la recolección de los desechos

orgánicos.

Entre las ponencias se encargaron de sustituir agua mineral

dependiendo del consumo de los miembros del universidad presente y para

los ponentes.

Al finalizar las ponencias se procedió a la recolección del material

sobrante y se dejó el stand como se encontró a la llegada.

Estudios Individualizados Completo

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