ESTUDIOS DIAGNOSTICOS EN EL PROCESO DE PLANIFICACION...

Educ Med Salud, Vol. 21, No. 4 (1987)

ESTUDIOS DIAGNOSTICOS EN ELPROCESO DE PLANIFICACION DERECURSOS HUMANOS:EXPERIENCIA CENTROAMERICANA

Francisca de Canales,' Olga Martínez Chopen,2 Iván Tercero Talavera yGuillermo González 4

INTRODUCCION

La planificación de recursos humanos para la salud es un pro-ceso que tiene como propósito suministrar lineamientos y criterios parasistematizar la formación, administración y utilización del personal quetrabaja en salud; en consecuencia, debe estar dirigido a mantener un aná-lisis permanente y continuo del proceso de desarrollo de los recursoshumanos que alimente las decisiones sobre las distintas etapas de dichoproceso (1).

En este campo, al igual que en cualquier componente del sis-tema de salud, las políticas y estrategias que se apliquen para orientar losplanes de desarrollo o para resolver los problemas suscitados deben ba-sarse en lineamientos y criterios derivados de un examen cuidadoso de lasituación y de la problemática a la que afecta; en este caso el proceso dedesarrollo de recursos humanos.

Tal problemática, en función de las demandas de la población yel peso considerable que tiene la fuerza de trabajo en la estructura de gas-tos del sector, destaca cada vez más la necesidad de un mayor conoci-miento de los problemas y procesos relacionados. Esto permite disponerde productos informativos que proporcionan bases para una mejor in-terpretación de los hechos y las tendencias futuras al respecto, y facilita latoma de decisiones sobre políticas y estrategias de intervención que orien-

Funcionaria del Programa de Adiestramiento en Salud para Centro América y Panama(PASCAP) y docente de la Universidad Nacional Autónoma de Honduras.

2 División de Formación de Recursos Humanos, Ministerio de Salud, Guatemala.

3 Ex-Viceministro de Docencia, Ministerio de Salud, Nicaragua.

4 División de Planificación, Ministerio de Salud, Nicaragua.

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Estudios diagnósticos de recursos humanos / 329

ten su desarrollo. De allí la necesidad de realizar estudios diagnósticos delpersonal para enfocar los problemas desde una perspectiva global, consi-derando su dinámica y la gama de relaciones y condicionantes que se danen esos procesos.

Para realizar un análisis diagnóstico se puede recurrir a diver-sos caminos metodológicos, pero en este trabajo se parte del entendido deque los estudios diagnósticos del personal de salud, fundamentalmente,consisten en la planificación y ejecución de investigaciones sobre distintasáreas del desarrollo del personal, sea en el contexto de su situación actual,en la secuencia histórica que han seguido los mismos o en el análisis pros-pectivo de su desarrollo futuro.

Se destaca la ejecución de investigaciones porque en una etapainicial, para fundamentar un proceso de planificación de recursos hu-manos se requiere de información válida, confiable y coherente, y estasolo se puede lograr a través de la aplicación de la metodología científica.Muchas decisiones erróneas se deben tanto a la falta de información comoa una calidad deficiente de la disponible. La información puede consi-derarse significativa y confiable en la medida en que se obtenga con ri-gurosidad científica. Los estudios deben suministrar información sobre losdistintos componentes del proceso de desarrollo del personal, y al hablarde componentes nos estamos refiriendo a la gama de aspectos que abarcadicho proceso, sobre los que deberían tomarse medidas reguladoras o co-rrectivas. Estos componentes pueden referirse a utilización y distribucióndel personal, su disponibilidad, la composición y estructura interna de lafuerza de trabajo, el mercado de trabajo o la administración de personal,así como también a los procesos de formación y capacitación. Las investi-gaciones a realizar sobre cualquiera de esta áreas deben orientarse en basea una decisión sobre prioridades, que a su vez está determinada por uncontexto general y un marco conformado por el análisis de la situacióngeneral y de salud del país.

En algunas investigaciones, el alcance se limita al análisis de lasituación actual con un corte transversal; no obstante, conviene señalarque los estudios deben acompañarse de una revisión retrospectiva de ladinámica que ha seguido el proceso, así como de los factores y condi-cionantes que han configurado esa situación actual. En el proceso deplanificación es necesario disponer de un conjunto de indicadores estáticosy dinámicos para así poder analizar el problema desde ángulos diferentesque otorguen al estudio un carácter de integralidad. Ello contribuirá apronosticar y analizar prospectivamente lo que puede suceder a medianoy largo plazo y definir por consiguiente las estrategias y enfoques de trans-formación y desarrollo.

La evolución de los servicios de salud en su estructura y organi-zación, y la evolución histórica de otros sectores y del contexto global delpaís, son elementos fundamentales para el análisis (2).

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TIPO DE ESTUDIO

En algunos casos, los estudios asumen características censales:se constituyen en una indagación completa y detallada de las variables queinteresa conocer en toda una población (3); se estima que el conocimientocensal de una población asegura la posibilidad de obtener datos completosy confiables. A pesar del elevado costo que implica el proceso de recolec-ción de datos y el trabajo con volumenes grandes de información, y laconsiguiente demora en la obtención de resultados, este tipo de investiga-ción es indispensable, por lo menos en la etapa inicial de un proceso deplanificación. Esta información global permite la utilización de otros mé-todos muestrales durante los períodos subsiguientes.

En otros estudios se aplican técnicas muestrales a través de lascuales se realiza una indagación sobre las variables que interesa investigaren un grupo de la población del personal de salud. Estas técnicas, conciertos criterios de rigurosidad científica en la selección de la encuesta,permiten generalizar resultados. En cierta medida, son un complementode la investigación censal ya que pueden intercalarse entre períodos cen-sales y en especial porque permiten desglosar, agregar nuevas variables yrealizar investigaciones exhaustivas sobre fenómenos concretos.

La razón por la que se desea hacer un estudio de recursos hu-manos determina el tipo de investigación que se requiere, las áreas a estu-diar y el alcance dejl trabajo.

Además de la naturaleza esencialmente diagnóstica, un estudiode recursos humanos sirve para:

· Reevaluar y ajustar las políticas de recursos humanos.· Orientar las prioridades en formación y capacitación de los re-

cursos humanos.· Trazar estrategias y emprender acciones hacia una reorienta-

ción en la utilización y distribución del personal de salud.· Identificar áreas o problemas sobre personal de salud que

ameriten una mayor atención en el proceso de planificación.· Obtener información sobre áreas o problemas sobre: personal

de salud aún no conocidas.

De hecho, si el proceso de planificación de recursos humanosestá en función de la. planificación en salud, la necesidad informativa debeentonces emerger de dichos planes y de los lineamientos políticos estable-cidos en el país para la planificación, formación, capacitación y utilizacióndel personal de salud.

Finalmente, las investigaciones que se realicen deben ser com-pletadas con decisiones y mecanismos por los cuales se asegure que susresultados sean incorporados y utilizados para la planificación del per-sonal de salud.


PLANIFICACION Y EJECUCION DE LA INVESTIGACION:PRINCIPIOS GENERALES

A fin de que los hallazgos diagnósticos reúnan características devalidez, confiabilidad, consistencia y coherencia es necesaria la concatena-ción lógica de las etapas, que permita progresivamente llegar a obteneruna respuesta a los problemas concretos a investigar. El proceso global ysus etapas se realizan de acuerdo a criterios o reglas generales, que sonajustadas por el investigador-planificador según los requerimientos de suobjeto de estudio y las limitantes técnicas y financieras que se presentan alllevar a cabo su trabajo.

La mayoría de las etapas que se siguen son comunes para cual-quier enfoque que se aplique, aunque puede variar el alcance de los estu-dios, su complejidad y su especificidad.

El proceso en cuestión engloba dos fases relevantes: la planifica-ción y la ejecución.

La planificacion de la investigación debe responder a preguntastales como:

* ¿Para qué se utilizará la información a recoger?* ¿Qué decisiones se desea tomar con la información?* ¿Cuál es el problema que se desea solucionar o buscarle res-

puesta?* ¿Qué tipo de información se requiere para conocer ese pro-

blema y tomar las decisiones apropiadas?* ¿Qué abordaje metodológico se seguirá en la investigación del

problema?* ¿Cuál es el objeto de estudio?* ¿Qué instrumentos de recolección de datos se utilizarán y

cuáles serán las fuentes de información?* ¿Qué recursos presupuestarios, humanos y físicos se necesitan

para la ejecución del estudio?

Las etapas del estudio se analizan a continuación:En primer lugar es necesario definir con precisión para qué se

desea realizar el estudio, qué problemas se desea resolver con la información,cuál es la utilización que se dará a los resultados; en suma, definir el propósitode la investigación. Esta es una de las etapas decisivas para garantizar eluso racional y oportuno de la información que se produzca.

Las etapas subsiguientes están relacionadas con la definición delo que se desea investigar. Generalmente esta definición se inicia selec-cionando el área-problema que se pretende conocer sobre recursos hu-manos. Las áreas problema están referidas a la utilización del personal, ladisponibilidad y composición de la fuerza de trabajo, las tendencias en la

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producción de los recursos humanos y los determinantes en el mercado detrabajo del personal de salud, entre otras.

Sin embargo durante la investigación se requiere especificaraun más lo que se desea estudiar, esto es, elproblemay los objetivos que seránobjeto de estudio. Esta es una de las etapas más relevantes en el diseño dela investigación ya que un planteamiento inadecuado en la investigacióndel problema tendrá repercusiones en las distintas etapas de la investiga-ción a tal grado que puede entorpecer el desarrollo general de la misma ydemorar el producto de los resultados (4).

En la fase inicial conviene investigar qué otros trabajos e inves-tigaciones se han realizado al respecto, que podrían brindar la informa-ción que se necesita; así mismo realizar un inventario crítico en materia decalidad y oportunidad de la información estadística existente y producidapara uso interno en los organismos del sector. A veces se produce ciertotipo de información que podría reducir las variables que se propongaabarcar en un estudio.

Esta búsclueda es importante para no duplicar esfuerzos e in-vertir tiempo en áreas ya conocidas. A su vez el problema y los objetivos seconcretan en esta búsqueda de referencias o consultas a expertos hastaidentificar, precisar y formular cuál es el problema que se desea estudiary resolver.

En la formulación del problema se especifica a su vez las cate-gorías de personal a. que se circunscribe el problema, el espacio, lugar oinstitución en que se llevará a cabo el estudio y el período en que se rea-lizará (5).

El tipo de información a recoger sobre el problema y los ob-jetivos constituye otra de las principales decisiones y se inicia con la identi-ficación de los hechos, fenómenos, características o aspectos a estudiar,esto es, la definición de las variables que interesa conocer del objeto (le estudiosegún las áreas-problema del proceso de desarrollo de recursos humanos aabordar. A continuación se mencionan algunos ejemplos de variablesprincipales según área-problema.

Disponibilidad y estructura de la fuerza de trabajo

* Disponibilidad por instituciones del sector.* Estructura por categorías ocupacionales.* Estructura según variables demográficas: sexo y edad.* Estructura según niveles de atención.* Estructura por tipo de atención: ambulatoria y hospitalaria.

Mercado de trabajo médico

* Mecanismos de inserción laboral.


* Formas de utilización de la oferta de trabajo.-Ocupación-Subocupación-Sobreocupación-Desocupación

* Relación del nivel académico y ocupación actual.

No solo basta identificar las variables sino que se requiere preci-sar cómo serán estudiadas, observadas y medidas.

Siguiendo con las fases del proceso de la investigación debe ha-cerse mención que en algunos estudios es necesario, además de identificary definir las variables, establecer las relaciones entre estas, lo que consti-tuye la hipótesis del estudio.

En la planificación del diagnóstico a realizar juega un papel im-portante el diseño o abordaje metodológico de la investigación. En términosgenerales se plantea cómo se llevará a cabo la investigación y engloba cinco eta-pas: la definición del universo y muestra, o sea el personal, categorías oinstituciones de análisis; el tipo de estudio a realizar; los métodos de reco-lección de datos; los procedimientos a seguir para la recolección de la in-formación, incluyendo el procesamiento de la información, y el plan detabulación y análisis de datos.

Respecto al universoy muestra, que se refiere a la unidad de análi-sis, en investigaciones censales cubre toda la población o universo; no obs-tante la mayoría de los estudios diagnósticos seleccionan muestras a travésde los cuales se generalizan o extrapolan los resultados a toda la población.Para la selección de ésta, existen técnicas muestrales que garantizan larepresentatividad de la población.

El tipo de estudio a seguir está relacionado con la finalidad delproceso investigativo. Algunos estudios pretenden conocer los aspectos yfenómenos y la forma como estos se dan. Son la base y punto inicial deotros tipos de investigaciones. Su objetivo central es obtener un panoramamás preciso de la magnitud del área-problema de recursos humanos enestudio y derivar elementos de juicio para estructurar las políticas y estra-tegias operativas.

Existen los estudios exploratorios para reconocer y ubicar me-jor el problema a estudiar y fundamentar hipótesis para identificar y for-mular con mayor exactitud el esquema de investigación a seguir.

Otro tipo de estudio son los analíticos, que intentan explicar ointerpretar por qué se dan determinados fenómenos o hechos; otros pre-tenden a través del análisis de las interrelaciones entre fenómenos y va-riables, hacer predicciones que permitan tanto estructurar políticas y es-trategias de acción como contribuir al desarrollo del marco teórico en quese sustenta el desarrollo de los recursos humanos.

No obstante, en la práctica algunos estudios, al igual que en

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otros campos, requieren el empleo de los tres tipos, ya que es necesariodescribir la magnitud del problema o el fenómeno en estudio, i.e., la situa-ción del mercado de trabajo de X categorías ocupacionales; así mismo,buscar la explicación de ese fenómeno tratando de relacionar los; factores ycondicionantes de ese problema, y predecir tendencias futuras para aplicarlas medidas de intervención y solución al problema.

Respecto a los métodos de recolección de datos se utilizan indis-tintamente las encuestas autoadministradas, la entrevista y la observa-ción. La fuente de datos puede ser primaria (la unidad de análisis o elpersonal en estudio) o secundaria (los censos nacionales, registros esta-dísticos, registros de tipo administrativo u otra fuente oficial de datos).

Si la info:rmación recolectada será procesada electrónicamente,es un requisito que los instrumentos sean elaborados y revisados con elcentro de computación de datos para garantizar la apropiada codificación,digitación y programación de la información recopilada.

En cuanto al diseño metodológico del estudio, es esencial pun-tualizar que la selección del universo y muestra a estudiar, el método derecolección de datos, las fuentes de datos a utilizar y los procedimientos aseguir en su recolección, determinan en gran manera los recursos hu-manos, presupuestarios y físicos que se necesitarán papa la ejecución delestudio. En esta etapa es necesario considerar el personal que se requerirápara la recolección, así como el grupo responsable de la coordinación y delproceso de la recolección. Deberá tambien considerarse los requerimien-tos presupuestarios para el transporte y viáticos del personal, la capacita-ción de los encuestadores y la impresión de los instrumentos de recolec-ción. Al igual se deben considerar otras necesidades de materiales ysuministros para la recopilación, tabulación y análisis de los datos.

Debe prevenirse además en la planificación del estudio los re-querimientos para el procesamiento de los datos. Si esta se llevara a cabopor mecanismos electrónicos es necesario considerar estas demandasdesde la fase de organización de las boletas, codificación y digitación dedatos, hasta la emisión de los reportes y gráficas. Este rubro, si no se dis-pone de recursos propios en la unidad o dependencia técnica responsable,tiende a demorar el uso oportuno de la información producida y a elevarlos costos.

Finalmente señalaremos que todo el producto del trabajo deplanificación se presenta y se tiene disponible en un documento que sedenomina protocolo o propuesta, que sirve para orientar la ejecución de lainvestigación.

La fase de ejecución del estudio incluye la recolección de datos, suprocesamiento, análisis e interpretación de los hallazgos y la emisión derecomendaciones y conclusiones.

En la fase de recolección de datos se aplican los instrumentos ela-


borados en el diseño metodológico a través de las encuestas, entrevistasu otros. Esta fase es sumamente importante siendo necesaria la coordi-nación y supervisión directa del proceso por el grupo coordinador delestudio.

Después de la recolección de la información hay una serie depasos intermedios tales como el procesamiento de datos, esto es, su organi-zación y tabulación, hasta la presentación de los datos del estudio en cuadrosy gráficas o en forma descriptiva, según el plan de tabulación de datosprevisto.

Con esta base, se procede al análisis e interpretación de la infor-mación o sea a la descripción y explicación de los resultados obtenidos se-gún las estadísticas definidas. La interpretación es lo que facilita la deriva-ción de conclusiones y recomendaciones.

En una etapa ulterior se elabora el informe final del estudio. Noobstante el proceso no termina aquí, ya que la investigación realizada y losresultados obtenidos serán parte de los insumos que utilizarán los planifi-cadores y las autoridades para la toma de decisiones pertinentes.

En la figura 1 se presenta, en forma esquemática, el procesoglobal descrito (6).

LA EXPERIENCIA CENTROAMERICANA

Con la base anterior, que forma parte de un modelo de planifi-cación de recursos humanos que se impulsó en los países centroameri-canos, este se inició en tres de ellos teniendo un estudio diagnóstico comopunto de partida. En la descripción que se hace más adelante, se observaráque en los tres casos la delimitación del alcance y objetivos fue diferente,porque respondía a necesidades y prioridades distintas, lo que deseamosdejar establecido como una norma general (7).

EL CASO DE GUATEMALA5

El Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social tomó la deci-sión de realizar un estudio de su personal con el fin de obtener informa-ción básica, sobre las características generales y laborales acerca delmismo, así como sobre su formación básica y capacitación, para dar linea-mientos que le permitieran definir una política de recursos humanos parael Ministerio.

S Se agradece la colaboración del Dr. Arnaldo Borrayo, en ese entonces funcionario localde la OPS, por su colaboración en el procesamiento de los datos.


FIGURA 1.

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PROCESO DE PLANIFICACION DE RECURSOS M JHUMANOS E E

...................... ................. Ty TProblemas a investigar Insumo informativoInformación requerida Toma de decisión

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* Identificar las características generales del personal que trabajaen el Ministerio en términos del número, edad, sexo, escolari-dad y lenguas nacionales que habla.

* Identificar las características laborales del personal: puesto queocupa, cargo que desempeña, ubicación en la organización del

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Ministerio, sueldo que devenga, jornada de trabajo, relaciónlaboral y años de trabajo en el último cargo.

* Establecer la distribución del personal docente actual y poten-cial para los programas de formación y capacitación de personalde salud del Ministerio.

* Determinar la correspondencia entre la preparación escolar ybásica en salud del personal y el cargo que desempeña en elMinisterio.

* Identificar las necesidades de capacitación del personal deMinisterio.

El trabajo requirió de los siguientes recursos:

Instrumentos

Para recolectar los datos fueron elaboradas dos boletas con susrespectivos instructivos, una para el personal que recibe una remunera-ción por su trabajo en el Ministerio y otra para personal que trabaja con lainstitución en forma voluntaria.

El proceso de elaboración de las boletas incluyó:

* Revisión de instrumentos elaborados previamente por INAP,Unidad de Informática y División de Recursos Humanos.

* Reuniones de personal del Grupo de Trabajo responsable delestudio, para la elaboración de instrumentos.

* Validación de las boletas para el Grupo de Trabajo a nivel delas Areas de Salud de Sacatepéquez, Escuintla, Chi-maltenango, Alta Verapaz, Amatitlán, Guatemala Norte yGuatemala Sur. También se hicieron pruebas de validación enlos niveles de Dirección Superior y Técnico Normativo.

* Preparación de la versión final de los instrumentos en reunióndel Grupo de Trabajo e impresión de los mismos.

Personal

A solicitud de la División de Recursos Humanos fueron nom-brados los integrantes del Grupo de Trabajo responsable de la realizacióndel estudio.

Se contó con asesoría nacional y externa (OPS) para la elabora-ción del protocolo del estudio, asi como con 192 personas que actuaroncomo coordinadores locales, y 428 encuestadores en todo el país quefueron capacitados para esa labor.

El procesamiento electrónico de datos requirió de cinco per-


sonas entrenadas. Con la ayuda de un asesor nacional se diseñó el sistemacomputarizado de personal, que fue diseñado en dos fases. La primeraconsistió en estructurar una base de datos en función de las característicasde una microcomputadora IBM PC y del Software DBase-III, queaprovechó en un 85 % la información primaria de la encuesta que ini-cialmente estaba almacenada en un disco duro. La base de datos conformóun primer grupo de archivos en donde existe información básica y generalsobre el empleado, el puesto oficial asignado, el cargo que efectivamentedesempeña, la educación básica formal e informal, y la información quepermite controlar el movimiento del personal en términos de ingresos,egresos y movimientos internos, incluyendo el control del personal comi-sionado. La segunda fase consistió en diseñar los archivos históricos decarrera laboral, que registra todos los puestos que el empleado ha desem-peñado en el Ministerio, la carrera educativa que registra toda la educa-ción formal y no formal de la persona, y el registro histórico de las accionesde personal, principalmente las suspensiones, amonestaciones y comi-siones asignadas, desde la fecha del ingreso al servicio.

En la redacción final del informe participaron tres personas delDepartamento de Investigación del Ministerio, una del Departamento deSalud Comunitaria y el funcionario local de PASCAP.

Metodología

a) Identificación del universo

El estudio fué diseñado de manera que se obtuviera informa-ción de la totalidad del personal institucional y voluntario activo delMinisterio. Al cubrir la totalidad del personal el estudio adquirió caracte-rísticas de un censo.

Se consultó la nómina de pago para obtener el número del per-sonal presupuestado.. Luego se solicitó a las Jefaturas de Area de Salud ydemás dependencias el número de personal correspondiente a cada una deellas. Fue esto necesario porque las nóminas de pago no incluían al per-sonal por planilla y además se necesitaba el número del personal volunta-rio activo.

b) Recolección de los datos

El protocolo incluyó seis opciones para la recolección de los da-tos, que ofrecían alternativas de procedimientos de recolección que signifi-caban diferencias de costos por viáticos de personal y confiabilidad en lacalidad de la información recogida.

De acuerdo con la opción seleccionada, se solicitó a cadaJefe deArea de Salud que nombrara seis personas: dos a nivel de Jefatura deArea, dos a nivel de Distrito de Salud, una a nivel de hospital y un técnico


en salud rural. Este último se solicitó con mayor especificidad por su rela-ción con el personal voluntario activo. De los hospitales nacionales y lasdependencias de dirección, supervisión y técnico-normativas varió el nú-mero de personas nombradas. Los coordinadores locales asistieron en laDivisión de Recursos Humanos a un taller de dos dias de duración cuyoobjetivo fue capacitarlos en el manejo de los instrumentos y en la verifica-ción de los mismos, de manera que si algún dato faltaba o no era correcto,allí mismo en presencia del encuestado el instrumento pudiera ser comple-tado o corregido.

Uno de los productos del taller fue la elaboración de un Plan deRecolección de los Datos, elaborado por Area de Salud y dependencias.Los coordinadores locales capacitaron a los encuestadores (un total de 428personas), de acuerdo a dicho plan.

Las boletas numeradas en forma correlativa fueron enviadas acada Area de Salud y dependencias, según la cantidad de personal repor-tado. Se encuestó al personal institucional y voluntario mediante entrevis-tas dirigidas y revisión de documentos cuando fue necesario. El procesofue supervisado por los coordinadores locales básicamente, y en los casosen que hubo problemas o demora, por personal de la División de RecursosHumanos.

Tal como había sido planificado, los coordinadores localesfueron responsables de verificar los datos recogidos en cada una de lasboletas por el personal encuestador a nivel de Area y dependencia. De estamanera se garantizó que las boletas enviadas a la División estuvieran lomás completas posibles.

Fue responsabilidad de los Jefes de Area y dependencias hacerllegar a la División de Recursos Humanos la totalidad de boletas llenas yverificadas. Una segunda verificación se realizó en la División de Recur-sos Humanos. Las boletas que aún estaban incompletas fueron devueltasa las dependencias respectivas para su corrección y pronta devolución.

c) Análisis de la información

El diseño inicial del Plan de Análisis fue elaborado junto con elprotocolo del estudio; este plan inicial fue revisado y modificado posterior-mente en función de la capacidad de procesamiento y el financiamientodel mismo.

Con el objeto de uniformar las respuestas obtenidas a través delos instrumentos se elaboraron dos manuales de codificación, uno paracada boleta.

Para la elaboración de los códigos se tomó como base: la ampli-tud y categorías de las respuestas obtenidas; categorizaciones y códigosexistentes sobre aspectos incluidos en las boletas; los objetivos del estudio,y la capacidad de procesamiento de la información.


La codificación de la información fue hecha por personal selec-cionado por la Unidad de Informática y la División de Recursos Hu-manos, tomando en cuenta un examen que la mayoría de ellos había to-mado cuando la Uniidad de Informática seleccionó su personal.

Previo a la codificación se realizó la capacitación en el manejode los manuales y el proceso de codificación.

La Unidad de Informática del Ministerio de Salud fiue la res-ponsable del procesamiento de la información con la colaboración de laRepresentación OPS en Guatemala.

d) Interpretación de datos e informe final

Transcurrieron 18 meses entre la recolección de los datos y lainterpretación de los mismos. Sin embargo se estableció en los presupues-tos analíticos de sueldos que el incremento de plazas no alcanzó ni a un3 % del total y en base a los cuadros de salida del sistema computarizadode personal se pudo comprobar que el movimiento (ascensos, permutas,traslados, ingresos) fue durante ese tiempo sumamente bajo y no afectabala validez y confiabilidad de la información obtenida; además, para esafecha nuevas autoridades dirigían el Ministerio, por lo que se optó porrealizar un estudio dle las políticas del sector salud del gobierno en fun-ciones y definir las áreas prioritarias para elaborar un marco de referen-cia, lo cual era fundamental para la redacción del informe.

Una vez elaborado un informe preliminar se solicitó o otras ins-tituciones su opinión en cuanto a contenido y presentación, previa lapublicación final, la cual se llevó a cabo con el apoyo de la OPS.

Obstáculosy limitaciones

Numerosos fueron los obstáculos y limitaciones encontradosdurante el desarrollo del estudio, pero por sus repercusiones solo se desta-can las siguientes:

* Unicamente en la etapa final, o sea la redacción del informe,puede considerarse que el Grupo de Trabajo fue un grupo esta-ble, y esto porque para entonces ya se había creado dentro de laDivisión de Recursos Humanos, un Departamento de Investi-gación.

* Transcurrió demasiado tiempo entre la recolección de datos y laredacción del informe final. Como antes se dijo, 18 meses entotal.

El estudio fue realizado a nivel nacional y se manejó una grancantidad de datos. Se recogió información bastante detallada y útil, ha-biéndose planificado su procesamiento electrónico en la Unidad de In-


formática del Ministerio, pero al momento de codificar la información re-cogida se encontró que la carga de trabajo en esa Unidad era mucha, porlo que a sugerencia de ellos y como única alternativa se tuvo que agruparla información.

Utilidad y aplicación

En cuanto al informe final escrito, se distribuyeron ejemplaresa las diferentes dependencias del Ministerio. Además, se proporcionóconstantemente información específica en cuanto a número, tipo, ubica-ción del personal, etc., a diversas instituciones, dependencias y particu-lares que lo solicitan. Son los únicos y más recientes datos que existen en elMinisterio.

En cuanto al subsistema de Información de Personal que se en-cuentra en el Departamento de Personal de la Dirección General de Servi-cios de Salud del Ministerio, se obtienen mensualmente informes de lasnóminas de ingresos; de retiros; de personal inactivo temporalmente porconcepto de suspensiones, permisos, enfermedad etc.; de personal rein-corporado nuevamente al servicio, y de comisionados. Esto permite latoma de decisiones y definición de políticas de las funciones propias deadministración de personal. De los archivos históricos se obtienen in-formes de educación formal, de capacitación recibida, de puestos desem-peñados (certificaciones) y cualquier otro informe que demanden losusuarios, de la combinación de 33 campos que componen la estructura dela base de datos. La información que puede obtenerse del subsistemapuede utilizarse para definir políticas, planes y programas de desarrollo derecursos humanos, así como para las áreas de formación y capacitación yfundamentalmente para la efectiva utilización del personal, en virtud quepuede obtenerse información detallada a nivel de dependencia.

EL CASO DE HONDURAS 6

Antecedentes

A partir de 1982, se iniciaron en Honduras una serie de activi-dades tendientes a la coordinación de esfuerzos en el área de desarrollo de

6 Se agradece la participación y colaboración en las distintas etapas de la ejecución delestudio, de Gertalina Cerrato del MSP, Marjorie de Majano y Carlos Cordero de SEC-PLAN, Ester Palma del MSP, Eva Luz de Alvarado de la Facultad de Medicina, y RosaMaría de Berríos y Miriam Chang del MSP quienes apoyaron la presentación y análisisde los resultados del estudio.

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recursos humanos con la participación de las instituciones utilizadoras,formadoras y gremiales del personal de salud y con la asesoría técnica per-manente del Programa de Desarrollo de Recursos Humanos de Salud ydel Programa de Adiestramiento en Salud de Centro América y Panamá(PASCAP) de la OPS/OMS.

Para tales fines se integró una Comisión Nacional de RecursosHumanos (CONARHUS) de carácter político-normativo, y un ComitéTécnico Interinstitucional de naturaleza técnica-operativa. Una de esasacciones de coordinación ha estado encaminada hacia la formulación deuna Política Nacional de Recursos Humanos, enmarcada en la PolíticaNacional de Salud, que provee directrices y lineamientos a seguir en elproceso de planificación, formación y utilización del personal; y que fueaprobada por cuatro organismos del sector: Ministerio de Salud Públicaque rectora todo el sector, el Instituto Hondureño de Seguridad Social, laUniversidad Nacional Autónoma de Honduras y la Secretaría de Planifi-cación y Presupuesto. En la actualidad se está en proceso de divulgación yanálisis de esa política con los otros organismos del sector.

En dicha política, se trazan en el área de planificación una seriede lineamientos encaminados, entre otros, a la estimación de las necesi-dades de personal, determinación de la oferta, elaboración de planes acorto y mediano plazo, y análisis ocupacional del personal de salud. Asímismo se plantea, en esta área, la necesidad de ejecutar un estudio na-cional de recursos humanos que provea bases informativas para sustentar]las estrategias y actividades de intervención.

Por tanto la experiencia que ahora se describe se derivó de estamedida, emanada de la Política Nacional de Recursos Humanos y se ori-ginó con la anuencia de las autoridades para la realización del estudio.

.Descripción del proceso de planificacióny ejecución del estudio

El proceso de diseño y ejecución del estudio fue conducido porun grupo interdisciplinario y con representantes de algunas institucionesdel sector integrado por cinco personas. Para el diseño del protocolo serecibió la asesoría técnica del PASCAP.

a) Objetivos del estudio

El estudio se trazó como objetivo general determinar la disponi-bilidad y la composición y estructura interna del personal de salud quelabora en el Ministerio de Salud Pública, el Instituto Hondureño de Se-guridad Social, la Universidad Nacional Autónoma de Honduras y deotros organismos de salud relacionados con el sector público.

Es importante señalar que este trabajo tenía también comofinalidad estructurar una base de datos del personal que labora en el sec-


tor, como un punto de partida para diseñar y establecer el subsistema deinformación de personal de salud.

Los objetivos específicos del estudio fueron los siguientes:

* Determinar la disponibilidad del personal de salud en el sector.* Identificar la composición y estructura interna del personal

según variables demográficas, educacionales y laborales.* Identificar características de la ocupación del personal de salud.

Se trazaron otros tres objetivos, dirigidos a indagar algunos as-pectos sobre las actividades de capacitación, formación y producción delrecurso humano del área de la salud que orientaran las estrategias de in-tervención en el campo de capacitación y preparación del personal de esaárea.

Se consideró la posibilidad de aproximarse a conocer la relaciónentre oferta y demanda de personal siendo ésta una de las variables deinterés en el estudio. Se exploraron a través de series cronológicas, las ten-dencias en la producción del personal de nivel profesional y técnico-auxi-liar y su relación con la capacidad de absorción de los organismos queutilizan la mayor fuerza productiva del sector salud.

b) Diseño metodológico

El enfoque metodológico del estudio fue descriptivo, con carac-terísticas censales, ya que pretendía abarcar todo el personal disponible enel sector. Se consideró que en la etapa inicial era indispensable procederde esta manera, aun con el reconocimiento de su alto costo y de la demorade obtener resultados a corto plazo.

La investigación abarcó al personal disponible en las institu-ciones ya citadas, incluyendo el recurso humano del área asistencial, ad-ministrativa, de servicios diagnósticos y de servicios generales. Se contem-pló inicialmente cubrir el 100% de la población con un total aproximadode 14.000 funcionarios; no obstante, debido a problemas de escasez derecursos el estudio abarcó un promedio de 12.000 personas. Las fuentesde datos fueron primarias y secundarias.

Según los objetivos del estudio, se elaboraron tres formulariosde recolección de datos con sus respectivos instructivos, los que están diri-gidos a las siguientes variables.

* Disponibilidad, estructura y composición del personal de salud.* Actividades de capacitación de los organismos del sector.* Formación y producción del recurso humano del área de la

salud.

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El primero de ellos se aplicó en su mayoría en forma de autoad-ministración. A una minoría del personal de salud que labora en serviciosgenerales se aplicó a través de la entrevista.

El segundo se dirigió a todos los organismos del sector, a travésde la División o Departamento responsable de las actividades de capacita-ción del personal, para conocer las áreas temáticas que abordan, la pobla-ción objeto en quienes enfocan las acciones de capacitación y otros aspec-tos relacionados.

El tercero se aplicó a los organismos que preparan el recursohumano de nivel auxiliar, técnico y profesional, para conocer algunasvariables sobre la formación del mismo y la producción en los úiltimos 10años, de tal manera que permitiera determinar tendencias de la oferta.

Estos dos últimos formularios fueron administrados a través dela entrevista.

Las boletas utilizadas para la recolección fueron previamentediscutidas por representantes de las Unidades de Recursos Humanos delMinisterio de Salud y del Instituto de Seguridad Social, para analizar losdatos a recoger y la utilidad probable de la información en el proceso de laplanificación a emprender. Así mismo, se analizó el diseño de los formula-rios con dos unidades de computación de datos que apoyarían el procesa-miento de los datos del estudio.

La recolección de datos se realizó por etapas, considerando lasocho regiones de salud del Ministerio y abarcando en cada una de estas elpersonal que laboraba en los otros organismos considerados en el estudio yque estuviesen ubicados en esas zonas geográficas.

En cada una de las regiones se responsabilizó al Departamentode Personal del proceso de administración y recolección de las boletas,capacitando a un promedio de 5-10 funcionarios en cada región. Paragarantizar la confiabilidad de los datos a recoger, uno o dos miembros delcomité coordinador del estudio, permanecían en cada región de salud unpromedio de 3-5 días para el proceso de capacitación y supervisión delpersonal responsable de la recolección de las boletas del estudio.

El proceso de recolección de datos se realizó en un período de 18meses, contando en esta etapa con el aporte financiero, en su mayoría, deagencias de cooperación externa, como la Agencia para el Desarrollo In-ternacional (EUA).

c) Procesamiento de datos y análisis de resultados

Para el procesamiento de los datos del estudio se contrataronservicios externos. El proceso de codificación de las boletas se realizó conun promedio de seis personas durante un período de seis meses, lo que seefectuó con la colaboración de funcionarios facilitados por cada una de lasinstituciones del sector, los que fueron capacitados en el manejo de losmanuales y el proceso de codificación.


Desde el punto de vista metodológico, es importante señalarque en el procesamiento de los datos del estudio un aspecto relevante loconstituyó la revisión de los cuadros de salida o del plan de tabulación dedatos, de tal manera que la información a procesar y producir fuese lanecesaria para las decisiones y acciones a seguir en el proceso de planifi-cación en cuestión. Dicho plan fue elaborado con la participación de re-presentantes de las instituciones del sector, tratando de conciliar los in-tereses y necesidades informativas de cada institución y del sector salud engeneral.

Por otro lado, se estructuró una base de datos que archiva infor-mación básica y general sobre cada funcionario a fin de poder establecer elsubsistema de información del personal de salud. Se consideró que la ac-tualización del registro histórico del empleado y de algunas variables eindicadores permitiría mantener un análisis permanente del proceso dedesarrollo de recursos humanos.

Todo el procesamiento de los datos del estudio se realizó en unperíodo de aproximadamente un año, que se planificó de tal manera quefuese brindando subproductos informativos que permitieran ir analizandoe interpretando los hallazgos del estudio e ir utilizando los resultados se-gún los propósitos trazados en distintas áreas del proceso de planificaciónde los recursos humanos.

El análisis e interpretación de los resultados del estudio serealizó por el grupo coordinador, aunque el informe preliminar de cadainstitución se sometió a discusión de los representantes, tanto en su con-tenido como en su presentación.

El informe final se elaboró por instituciones, y en el caso delMinisterio de Salud se diseñó un pequeño informe por cada una de lasocho regiones sanitarias del país.

d) Resultados del estudio

El estudio en general evidencia resultados de los que empírica-mente ya se poseía algún tipo de información, aunque también presentahallazgos relevantes para reorientar la política nacional de recursos hu-manos y las acciones de planificación en ese campo.

La disponibilidad global del personal de salud es mayor en elMinisterio de Salud (MSP) con una proporción de 60%; 14% en el Insti-tuto Hondureño de Seguridad Social; 5% en la Universidad NacionalAutónoma de Honduras y 21 % en otros organismos relacionados, inclu-yendo el subsector privado.

La disponibilidad y composición del personal por categoríasocupacionales revela que no se acercan a ciertos parámetros establecidosen el Plan Decenal de Salud de las Américas y otros. El personal médicorepresenta una tasa de 4,2:10.000 habitantes, y el de enfermería una tasade 1,6:10.000, comparada a la meta de 4,5.

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El personal técnico presenta una relación proporcional muybaja en comparación con otras categorías ocupacionales ya que solo cons-tituye un 9% en relación a los de nivel auxiliar, profesional y otros. Estasituación es más crítica ya que en el país solo se preparan tres tipos derecursos humanos del área técnica a nivel medio: rayos X, laboratorio yanestesia.

La estructura del personal según actividades principales revelaque en el MSP el 10% se dedica a servicios administrativos, el 23% aservicios de diagnóstico y tratamiento, en cambio en el IHSS 50% laboraen servicios administrativos y generales. La expansión de algunas cate-gorías ocupacionales es muy leve en la mayoría de las instituciones de sa-lud. La relación porcentual en el MSP de la unidad instrumental médico-enfermera-auxiliar presenta en el período 1974-1984 datos proporcionalessimilares (21%, 9,7 y 70% respectivamente), lo que evidencia, entreotros factores, que la capacidad de absorción de personal no ha variado enlos últimos años.

La composición del personal por áreas geográficas presenta unadistribución desigual con una concentración en las ciudades principales endetrimento de las áreas rurales, lo que influye en la accesibilidad de lapoblación a los servicios de salud. Igual fenómeno se observó en la concen-tración alta del personal en los servicios hospitalarios (75%) en relación ala atención ambulatoria (25%).

Sobre la producción y formación del personal de salud se ob-servó en un período de 10 años una sobreproducción de las categorías pro-fesionales: 55% en relación a los de nivel técnico (10%) y auxiliar de en-fermería (35%). Esta producción, en comparación a la baja capacidad deabsorción de los organismos utilizadores, está presentando problemas enel mercado de trabajo reflejados en índices crecientes de subempleo ydesempleo.

Sobre los aspectos cualitativos de la preparación básica del per-sonal de salud, se observó que aunque todas las disciplinas están reali-zando esfuerzos sobre revisión curricular, son pocas las que están si-guiendo un proceso sistematizado y en coordinación con las institucionesde prestación de servicios de salud y otros organismos relacionados.

La prepa:ración posbásica es mayor en el personal médico encomparación a otros profesionales de la salud, con el agravante de que laespecialización de estos y otras categorías ocupacionales obedecen a pre-ferencias y opciones individuales y no a un plan de formación y capacita-ción nacional en base a prioridades definidas por el país ya que se carecede este instrumento planificador.

Sobre las actividades de capacitación los datos revelaron que seduplican esfuerzos en las distintas instituciones del sector ya que abordanlas mismas áreas ternáticas. Esta capacitación es mayormente dirigida al


personal profesional y auxiliar de enfermería y mínima a funcionarios delárea administrativa y personal técnico.

Con los resultados descritos muy sucintamente se colige que es-tos sí pueden contribuir a orientar la política y el proceso de desarrollo derecursos humanos en planificación, formación y capacitación, así comoiniciar o continuar emprendiendo acciones que tienden a apoyar los es-fuerzos que se realicen en este sentido tales como diseño y establecimientodel subsistema de información, ejecución de investigaciones y otros.

Obstáculos y limitaciones

Los problemas enfrentados en la planificación y ejecución delestudio fueron de diversa índole; algunos de carácter metodológico, otrosde tipo técnico y presupuestario. Entre los más relevantes se citan:

* Problemas en el proceso de recolección de datos por los cambiosfrecuentes del personal encuestado en cada región de salud.Aunque el grupo coordinador llevó a cabo la orientación y ca-pacitación del personal, el proceso de control y vigilancia delproceso, en especial del llenado de las boletas, retrasó toda laetapa de recolección de datos.

* Presupuesto insuficiente y dificultades en la utilización de losfondos para la recolección de datos. El costo superó la estima-ción de gastos, y algunas normas institucionales dificultaron laobtención de los fondos con la oportunidad que se requerían, loque también demoró el proceso de recolección de datos.

* Falta de apoyo institucional para que el grupo coordinador delestudio pudiera dedicarse a tiempo completo para dirigir ycoordinar las distintas fases. Esta limitante, asociada a la inex-periencia del grupo en llevar a cabo un estudio de esta enverga-dura, influyó no solo en el retraso de la ejecución del estudiosino también en algunos problemas técnicos y metodológicos.

No obstante, a pesar de dichos obstáculos, el estudio se finalizóy se dispone ya de información para emprender acciones en distintas fasesdel proceso de planificación que se está iniciando en el país.

El producto sobre las necesidades educativas y las actividadesde capacitación que se habían realizado en los últimos años, está siendoutilizado para rediseñar el proceso de educación continua, ya que consti-tuye por sí misma una forma de planificación del personal. Así mismo,servirá de base para vigilar y monitorear las actividades de capacitación.

La información sobre la composición, estructura y distribuciónde la fuerza de trabajo disponible en las instituciones está siendo utilizadapara iniciar acciones en el área de desarrollo del personal de salud en al-

348 / Educación Medica y Salud * Vol. 21, No. 4 (1987)

gunas regiones sanitarias, en función de la planificación de salud que seestá emprendiendo en el país.

Es importante señalar que aunque parte de la información pu-diese considerarse no actualizada, algunas variables están siendo revisa-das a la luz de otro estudio sobre "fuerza de trabajo disponible en el sectorpúblico" que está realizando la OPS/OMS en el Istmo Centroamericano,incluyendo Honduras.

El subsistema de información del personal de salud en vía deorganizarse utilizará la base de datos provista por el estudio para su imple-mentación. Actualmnente se está en proceso de analizar la situación de lossubsistemas de personal en las instituciones de salud para proceder a surevisión y diseño en función de las variables e indicadores que se deseaproducir para mantener el análisis permanente del proceso de desarrollode recursos humanos.

Otra utilidad del estudio es que proporciona información cons-tante a distintos organismos y dependencias para propósitos diferentes,incluyendo investigaciones diversas sobre personal de salud.

EL CASO DE NICARAGUA

Antecedentes

En el contexto de las transformaciones que se vienen dando enla sociedad nicaragüense a partir del 19 de julio de 1979, la Política Na-cional de Salud define en sus componentes sustantivos la salud como underecho de la ciudadanía, siendo responsabilidad por parte del Estado elgarantizarla.

Con ese marco de referencia, el mecanismo que ha permitidoviabilizar ambos postulados se fundamenta en la creación y desarrollo delSistema Nacional Unico de Salud (SNUS), que teniendo como uno de susprincipios la participación popular, articula en su seno tanto al subsectorpúblico como al privado, bajo la gestión rectora del Ministerio de Salud(MINSA).

En su interior, el SNUS se desarrolla en medio de transforma-ciones que se expresan en nuevas modalidades de administración y gestióndel proceso de producción de servicios, estableciendo la estrategia de re-gionalización y descentralización de los servicios de salud, en los que sematerializan los nuevos programas de salud; componentes normativos delas nuevas prácticas de atención individual y colectiva (9).

Cuantitativamente, la expansión del subsector público a travésde la implementación de su plan de extensión de cobertura ha ampliadosustancialmente la red de servicios, privilegiando a aquellos que por la


naturaleza de la composición de sus recursos disponibles, permitieran elacceso de la población a una atención integral, lo que ha transformado laestructura global del modelo de atención del país.

Como era de esperarse, este proceso ha requerido de personalde salud en cantidad y calidad suficiente para atender las demandas de-rivadas del nuevo modelo de atención, lo que se viene alcanzando con eldesarrollo de un aparato formador en el interior del MINSA. Al mismotiempo se ha ampliado la capacidad de formación de los ya existentes,principalmente a nivel universitario y de posgrado.

Este proceso dinámico y complejo se ha articulado, institu-cionalmente, con el desarrollo de la planificación sectorial, la que pasa aser una práctica del MINSA, tanto para los aspectos globales del desarro-llo como para los específicos de cada uno de sus distintos componentes.

Desde esa perspectiva, la relación entre oferta y demanda depersonal de salud pasa a ser objeto privilegiado de interés por parte delEstado, lo que se expresa no solamente en las medidas de intervención quese realizan en ambos aspectos, sino que, además, en los estudios que sehan realizado en este campo, los que han estado influenciados por los de-terminantes generales que han incidido en el proceso de desarrollo delSNUS.

Enfoques de los estudios de personal

Los primeros estudios que se realizan sobre personal de saludresponden a la necesidad de establecer una correspondencia entre el pro-ceso de formación de recursos y el proceso de expansión de los servicios desalud, tomando en consideración principalmente las transformaciones queéstos van sufriendo al interior de los distintos subsistemas regionalizadosde atención médica.

Frente a las demandas de este proceso, los primeros abordajesde la situación del personal de salud se enmarcan en la tentativa de laformulación de un plan perspectivo de formación de recursos humanospara un período de mediano y largo plazo. Sin embargo dado que el sis-tema es incipiente, su alcance no llegó más allá de una contabilidad de lafuerza de trabajo en el sector público (10).

En un segundo momento los estudios sobre pepsonal de salud sedirigieron al conocimiento de los determinantes de la fuerza y del mercadode trabajo en salud. Se decidió seguir este enfoque por la agudización de lacrisis económica, la que potencializada por las condiciones objetivas quevive el país, el sistema de salud y el proceso de expansión se vió afectado,principalmente, por la restricción de las fuentes de financiamiento necesa-rio para el proceso inversionista que había emprendido el país, lo que gra-dualmente afectó distintos aspectos de la política de recursos humanos quese venía implementando.


En este sentido los estudios se han concretado en dos camposimportantes (11):

* La demanda del personal de salud y la movilidad de este en elsistema.

* La revisión de los perfiles de formación del personal de salud.

Metodología

Se considera que los estudios de recursos humanos constituyeninvestigaciones operacionales que permiten establecer algunas aproxima-ciones de la problemática del personal de salud en el sistema, y aunque sualcance es limitado, permite ir creando las bases de un marco conceptualmás amplio del problema.

Con esta acumulación de experiencias se llega al proceso de for-mulación del Plan de Salud 1987. La metodología diseñada para la ela-boración de dicho Plan estableció como elementos centrales del diagnós-tico, el abordaje de la problemática relacionada con el estado de salud de lapoblación, así como del desarrollo del SNUS.

Se estableció que el alcance del análisis debía comprender unestudio longitudinal y transversal del desarrollo del último quinquenio,con la finalidad de poder establecer las tendencias que han estado pre-sentes en ese período.

En congruencia con lo anterior, el abordaje del desarrollo de lafuerza de trabajo irmplicaba un estudio de la estructura de la misma, sucomposición y los determinantes; teniendo como marco referencial lapolítica de salud y las coyunturas situacionales.

Para el diseño del estudio se conformó un grupo ad-hoc, el quecomprendía delegados de las distintas estructuras del MINSA clue tienenrelación directa con los distintos procesos que implican el manejo defuerza de trabajo de salud: docencia médica media y superior, organiza-ción de servicios de salud, administración de personal, servicios de man-tenimiento, investigaciones y planificación sectorial.

El modelo de análisis se definió en correspondencia con los ob-jetivos planteados en el proceso de formulación del Plan de Salud, queconsistió fundamentalmente en un análisis del proceso administrativo dela fuerza de trabajo. De manera sintética, el modelo (12) parte del análisisde la disponibilidad de los recursos humanos no solamente en términos decantidad, calidad y estructura, sino también su relación con los aspectosdel financiamiento.

De la misma forma se definieron, como parte del modelo, loscomponentes de distribución y utilización de los recursos de acuerdo a lanueva organización de los servicios de salud, tomando en consideración


aspectos críticos como la movilidad del personal en los distintos niveles delsistema.

Finalmente el otro aspecto abordado en estos estudios, lo cons-tituye el proceso de formación del personal de salud en los distintos nivelesy categorías requeridas por el sistema, con lo que se pretendía establecer lacorrespondencia, de este proceso con las nuevas condiciones en que se de-sarrolla el proceso de producción de servicios.

Operacionalmente se decidió utilizar datos secundarios dis-ponibles, tanto a nivel de los distintos subsistemas de información quefuncionan en la estructura central del MINSA, así como los resultadospreliminares del diagnóstico que se venía elaborando para la definición delPlan Quinquenal de Recursos Humanos para el SNUS.

Los subgrupos elaboraron informes preliminares acompañadosde información cuantitativa, que fueron presentados posteriormente alGrupo de Planificación Sectorial, elaborándose un primer borrador globaldel diagnóstico administrativo de la fuerza de trabajo.

Se elaboraron a su vez series cronológicas en las que se recogíanlos distintos componentes que permiten reconocer las tendencias que handeterminado la estructura actual de la fuerza de trabajo. Este proceso desíntesis tuvo que tomar en consideración las distintas concepciones e in-tereses de los integrantes del grupo ad-hoc en función de los organismosinvolucrados en el proceso de desarrollo de los recursos humanos.

Obstáculosy limitaciones

Durante el desarrollo del estudio-diagnóstico, los principalesobstáculos que tuvieron que ser enfrentados pueden indicarse en el si-guiente orden:

* La deficiencia de un marco conceptual estructurado frente a lacomplejidad del objeto de estudio, que permitiera al grupo su-perar la heterogeneidad de concepciones.

* Los aspectos de orden organizativo que permitieran al grupoad-hoc funcionar como un equipo compacto, dadas las funcionesque debían seguir realizando.

Los aspectos técnicos metodológicos del procesamiento de la in-formación existente en cada estructura. Frente a esta situación se elaboróun plan operativo papa la realización del estudio, el que agrupaba a losmiembros de la comisión ad-hoc en tres grupos: administración y gestiónde personal de salud, planificación sectorial, y formación de recursos.

Con ello se pretendía partir de un abordaje particular del pro-blema y poder avanzar en la comprensión integral de la fuerza de trabajo,a través de la sistematización y síntesis de las distintas perspectivas de aná-lisis del proceso de desarrollo de los recursos humanos.

352 / Educación Médica y Salud * Vol. 21, No. 4 (1987)

Utilidad

A pesar de los obstáculos la utilidad del estudio fue de aplica-ción inmediata, ya que constituyó la base para la formulación de lapolítica de recursos humanos en 1987, así como la definición de un con-junto de actividades qlue permitieran el desarrollo institucional del procesoy gestión de la fuerza, de trabajo en el interior del MINSA (7).

Por otro lado, el desarrollo del estudio permitió comprender lanecesidad de abordar otros aspectos que deberán ser investigados porequipos especializados, con miras a la elaboración de una metodología deplanificación de recursos humanos en correspondencia con el desarrollo dela planificación sectorial.

CONCLUSIONES

Las experiencias relatadas en el caso de tres países permiten for-mular las siguientes conclusiones sobre el tema que nos ocupa:

1. No hay necesidad de grandes recursos financieros y físicospara poder elaborar diagnósticos sobre la situación de recursos humanosen un país; la información está allí, disponible, actual y verificable. Hayque organizarse para recolectarla y procesarla, y hay que hacerlo con losrecursos de que el país dispone.

2. En algunas experiencias previas, uno de los problemas másrelevantes ha sido la obsolescencia de los resultados dado el largo lapso quetranscurre entre la recolección de los datos y la obtención del resultado delanálisis del los mismos. En las experiencias que aquí se relatan eso noocurrió, ya que las ins;tituciones del sector comenzaron a entregar algunos(de los elementos informativos tan pronto estos iban obteniéndose.

3. Es importante el señalamiento preciso del propósito y razónde ser de un estudio de recursos humanos, en el marco de la estrategiageneral de desarrollo del país; igualmente, es de valor categorizar los datosinformativos que se requieren, para centrar el esfuerzo y los recursos enlas prioridades correspondientes.

4. El diseiio de los instrumentos, coherente con los propósitosdel estudio y los fines del diagnóstico, comprende áreas de información dedtiverso tipo; los de naturaleza administrativa son facilmente actualizablesy archivables (aspectos laborales, salariales, de ubicación, etc.); no sucedelo mismo con aquellos aspectos que están destinados a conformar undiagnóstico cualitativo-técnico y sobre la composición de la fuerza de tra-bajo; ello está indicando la necesidad del detalle y la precisión de los ins-trumentos indagativos en los aspectos que se refieren a la experiencia, for-mación básica y capacitación del personal.


5. Los estudios diagnósticos constituyen la base y punto departida para los procesos de planificación de recursos humanos; sin em-bargo, la tradición, el hábito y modalidades de trabajo han determinadoque estos diagnósticos se mantengan estáticos e inmóviles; su utilidad espor tanto perecedera y breve, sobre todo ante la tendencia actual a lasacciones de planificación de coyuntura y de situaciones, y la necesidadcada vez mayor de tomar decisiones de tipo estratégico. Esto indica laurgencia de identificar mecanismos para facilitar los ajustes y modifica-ciones del producto informativo suministrado por los estudios.

6. Los estudios diagnósticos no constituyen una etapa aislada eindependiente en el proceso de planificación de recursos humanos; sudiseño y ejecución deben responder a la puesta en marcha de todo un pro-ceso de planificación, ser congruentes con los modos de utilización que elpaís se propone desarrollar, y estar enmarcados dentro de un plan generalde desarrollo de servicios de salud.

7. La identificación de necesidades de aprendizaje para eldiseño de programas de educación permanente constituye por sí mismauna forma de planificar personal de salud y toma las características de unaverdadera planificación estratégica cuando se sujeta a la satisfacción denecesidades concretas emanadas de una situación-problema a resolver. Esplanificación para situación y para coyuntura (13) y ocurre en dos mo-mentos: uno al iniciar el proceso capacitante, a partir del contexto estable-cido; otro, de mayor permanencia, ocurre a lo largo del mencionado pro-ceso, estableciendo nuevas necesidades a medida que se avanza en eldesarrollo educativo y en el desarrollo del servicio o de una estrategia sani-taria nacional.

RESUMEN

En este trabajo los autores analizan distintos aspectos de una delas etapas esenciales del proceso de planificación de recursos humanos,cual es la de los estudios e investigaciones que permiten establecer undiagnóstico que sirva de base o punto de partida; destacan el papel de losestudios diagnósticos de personal en la formulación de políticas y planifi-cación de recursos humanos, y describen las etapas a seguir en su ejecu-ción, sustentando todo ello en la experiencia obtenida en tres países delárea centroamericana (Guatemala, Honduras y Nicaragua), donde se rea-lizaron y completaron los estudios. Se hace al final del artículo una síntesisde las incidencias del proceso en los tres países mencionados.


DIAGNOSTIC STIJDIES IN THE HUMAN RESOURCESPLANNING PROCESS: A CENTRAL AMERICANEXPERIENCE

Summary

In this paper the authors analyze various aspects of one of theessential stages in the process of planning human resources-diagnosticstudies and research which will serve as a starting point. They stress therole of diagnostic personnel studies in formulating human resources poli-cies and planning, and describe the phases to be followed in their execu-tion, according to thle results obtained in the three Central Americancountries (Guatemala, Honduras, and Nicaragua) in which the studieswere completed. The paper concludes with a summary of the process inthe three countries.

REFERENCIAS

1 Canales, F. y Haddard, J. Manual deplanificación de recursos humanos para lasalud. Publicación PASCAP No. 20,pp. 14. Organización Panamericanade la Salud, 1986.

2 Organización Panamericana de la Sa-lud. Proyecto de investigación sobreestudio comparativo de la composi-ción y ocupación de la fuerza de tra-bajo en salud en el sector público deCentroamérica, 1987.

3 Núñez del Prado, A. Estadistica básicapara planificación. México, EditorialSiglo XXI, 1982.

4 Rojas Serrano, R. Guía para realizar in-vestigaciones sociales. Universidad Na-cional Autónoma de México, 1980.pp. 87.

5 Canales, F. y Haddad,J. Op.Cit. pp.126.

6 Canales, F. y Haddad,J. Op.Cit. pp.130.

7 Andrade,J. Problemasy perspectivas de laplanificación de recursos humanos para la

salud. Organización Panamericana dela Salud, 1974, pp. 51. PublicaciónCientifica.

8 Comisión Nacional de Recursos Hu-manos. Política de recursos humanospara la salud. Honduras, 1985.

9 MINSA. Programa de extensión decobertura y regionalización de los ser-vicios de salud en Nicaragua. Mana-gua, 1980.

10 MINSA. Plan perspectivo de desarro-llo de los servicios de atención prima-ria. Managua, 1982.

11 MINSA. Balance de la fuerza de tra-bajo. Managua, 1985.

12 MINSA. Metodología de elaboraciónde planes regionales de salud. Mana-gua, 1986.

13 Organización Panamericana de la Sa-lud. Educación permanente de per-sonal de salud en la Región de lasAméricas. Propuesta de reorienta-ción. Washington DC, 1987.

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