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ESTUDIOS DE DERECHODEL TRABAJO Y DE LASEGURIDAD SOCIAL

Lima, 2006

RICARDO NUGENT

© Copyright. Ricardo Nugent© Copyright. USMPUniversidad de San Martín de PorresEstudios de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

Primera EdiciónLima, mayo 20061000 ejemplares

Hecho el Depósito Legal en la Biblioteca Nacional del Perú Nº: 2006-3412ISBN: 9972-607-07-0

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Perú. Universidad de San Martín de PorresFacultad de Derecho y Ciencia Política

ESTUDIOS DE DERECHO DEL TRABAJO Y DE LASEGURIDAD SOCIAL

Edición Nº 1, Lima 2006352 pp.

DERECHO/DERECHO DEL TRABAJO/SEGURIDADSOCIAL/RELACIONES COLECTIVAS/HUELGA/

UNIVERSIDADES/PERÚ

ÍNDICE

1. Dedicatoria ....................................................................................... 72. Prologo ............................................................................................. 93. El Problema de la Codificación del Derecho del Trabajo en el Perú ... 134. Las Nuevas Corrientes en el Derecho del Trabajo y de la

Seguridad Social ................................................................................ 235. Naturaleza Jurídica de la Relación de Trabajo en la Actividad

Pesquera ............................................................................................ 336. Garantías Sociales que Deben Elevarse al Rango de Preceptos

Constitucionales ................................................................................ 397. La Empresa Internacional del Mar ...................................................... 478. Evolución del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

en el Perú .......................................................................................... 539. Algunas consideraciones sobre el trabajo en el imperio del

Tahuantinsuyo ................................................................................... 6710. Proceso de Codificación del Derecho del Trabajo en el Perú .............. 7311. Características del Proceso del Trabajo ............................................... 8112. La Constitución y el Derecho de Huelga ............................................ 9113. El Régimen legal de los empleados particulares y la necesidad

de su revisión .................................................................................... 10514. Las Obligaciones Del Empleador con la Seguridad Social en Ocasión

de los Accidentes de Trabajo y las Enfermedades Profesionales ......... 113

Pág.

15. A Nova Emprêsa e Integração do Acidente do Trabalho naPrevidencia Social ............................................................................. 119

16. Esquema del Seguro de Enfermedad en Centro América ...................... 12317 Reflexiones sobre el Estatuto del Fondo Especial de Jubilación

de Empleados Particulares ................................................................. 13118. La Duración y la Terminación del Contrato de Trabajo ....................... 14719. La Seguridad Social su Historia y sus Fuentes ..................................... 15320. Carta Social Latinoamericana ............................................................. 17121. El Genoma Humano y Derechos Humanos ........................................ 17722. Funciones y Competencias del Tribunal Constitucional ..................... 20923. Las Infracciones Constitucionales y Legales que resultarían de la

Abrogación de la Ley N° 20530 ........................................................ 21924. Anexos: Anteproyecto de Ley General Del Trabajo ............................. 22325. Proyecto de Ley de Relaciones Individuales del Trabajo ..................... 31126. Proyecto de Ley General de Relaciones Colectivas de Trabajo ............ 337

Pág.

A María Olga

PRÓLOGO

Ricardo Nugent ha tenido la muy feliz idea de reunir en un libro susprincipales estudios sobre temas de derecho del trabajo y la seguridad social, escritosa lo largo de una carrera tan extensa como destacada, en la que el desempeño deelevadas funciones en el sector público y privado, no le ha impedido dedicar eltiempo necesario para la reflexión jurídica y elaborar genuinas aportaciones a estadisciplina.

Los 24 estudios que integran este volumen dan testimonio de la vocaciónintelectual y académica de Ricardo Nugent y su permanente preocupación porinvestigar y fijar posiciones frente las cambiantes realidades sociales y económicasque la legislación laboral así como la de la seguridad social deben regular.

En todos ellos se advierte el rigor del académico y la acuciosidad delinvestigador, pero también, el compromiso vital del laboralista para quien el derechodel trabajo no es mera técnica jurídica, capaz de cohonestar situaciones de injusticiay desigualdad, sino instrumento eficaz para superarlas y construir relaciones laboralesequilibradas.

Aún cuando los distintos estudios que se presentan –ensayos, ponencias acongresos, exposición de motivos de proyectos de ley, artículos, etc– correspondena distintas épocas y abordan cuestiones que, han sido afrontadas por la legislación,fluye de ellos un pensamiento vigoroso, principios firmes y un sentido social sin elcual el derecho laboral sería un cuerpo sin alma, una entelequia o, peor aún, unateoría perversa capaz de volverse, en manos de aviesos operadores, contra aquellosa quienes se supone debe proteger.

Así, por ejemplo, el magnífico estudio sobre el derecho de huelga en laConstitución de 1979, conserva plena validez, no sólo por adscribirse a unaconcepción amplia del derecho de huelga, coherente con su naturaleza demecanismo de autotutela, sino por su análisis crítico de los proyectos de regulaciónque pretendían mutilarla, prohibiendo las modalidades, llamadas atípicas, de lahuelga. Su vigorosa defensa de estos medios de acción directa, sigue siendo, hoy,

un reclamo vigente frente a la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo que, a pesarde su reforma en el año 2003, mantiene inalterable su deplorable artículo 81º queprohíbe dichas modalidades.

No menos interés tiene la ponencia que en 1969, en colaboración con losdistinguidos juristas José Samanez Concha y Ricardo La Hoz, presentara al congresonacional de abogados, proponiendo y sustentando un proyecto de enmiendaconstitucional para incorporar a la ley fundamental un conjunto de derechoslaborales, entre ellos los de carácter colectivo – libertad sindical, negociacióncolectiva y derecho de huelga- , así como, en el plano individual, la estabilidadlaboral, amén de otros, indispensables para la adecuada tutela del trabajador. Setrata, sin duda, de un trabajo pionero, que precedió a la constitucionalización deaquellos derechos en el texto de 1979.

También destacan las interesantes y bien fundamentadas exposiciones demotivos de distintos proyectos de ley, tales como el de la Ley General de Trabajode 1963, y los de Ley de Relaciones Individuales de Trabajo y Ley de RelacionesColectivas de Trabajo, que datan de 1970, todos los cuales fueron formulados porcomisiones de expertos presididas por Ricardo Nugent. La inclusión en el texto delarticulado de dichos proyectos, es, sin duda, un acierto, porque ayudará a losinvestigadores a conocer la historia de los varios intentos, hasta ahora frustrados,de sistematizar e integrar nuestra aún dispersa legislación laboral.

Se trata en suma, de una valiosa obra, que posibilitará al lector adquirir unaperspectiva panorámica de la problemática y evolución de nuestro derecho laboraly de seguridad social, aproximándose a los debates y propuestas que en determinadoscontextos históricos se han suscitado en torno a estas disciplinas, a través delpensamiento lúcido y riguroso de uno de los más importantes iuslaboralistas peruanos

Esta última afirmación no es, por cierto, gratuita ni, mucho menos,hiperbólica, a la vista de la relevante trayectoria de Ricardo Nugent comoprofesional, magistrado y docente universitario. Egresado de la Facultad de Derechode la Universidad de San Marcos, donde también obtuvo su título de Doctor en1961, ha impartido la cátedra de Derecho del Trabajo desde 1959 en esa casa deestudios, de la cual es Profesor Emérito. Posteriormente, lo ha hecho en laUniversidad San Martín de Porres, habiendo, en esta última, desempeñado, diversoscargos de importancia, como los de Director del Programa Académico de Maestríaen Derecho y Rector de la Universidad, en 1984.

Ha integrado, asimismo, numerosas comisiones oficiales encargadas deformular proyectos de ley en materia laboral, especialmente las encargadas deelaborar los proyectos de Ley General de Trabajo, en 1963 y 1970.

Su labor como magistrado ha sido relevante, al llegar a ocupar los más altoscargos en la justicia ordinaria, electoral y constitucional. Designado Vocal de la

Corte Suprema en 1969, fue elegido presidente de este alto tribunal de justicia en1976. En el período 1995-1996, ocupó la Presidencia del Jurado Nacional deElecciones, organismo que integraba en representación de la Corte Suprema. En1996 fue elegido por el Congreso como Magistrado del Tribunal Constitucional,siendo designado como su Presidente el mismo año. Cumplido su período, sedesempeñó como Magistrado de este tribunal hasta el año 2002.

Realizado tan importante periplo de vida, Ricardo Nugent no se retiró a suscuarteles de invierno, a gozar de un merecido descanso, sino que impelido por suvocación académica y su compromiso con el derecho del trabajo, continuó en lasaulas universitarias para seguir enseñando e investigando. Fruto de sus desvelosactuales, es esta recopilación de sus trabajos de mayor trascendencia, los cuales,además del aporte que su contenido representa, vienen a dar testimonio delcompromiso de una vida al servicio del derecho y del Perú.

Estoy seguro que con estos “estudios” Ricardo Nugent no pretende poner unbroche de oro a su distinguida carrera sino, por el contrario, tomar nuevo impulsopara brindarnos, más adelante, nuevas contribuciones, a las que está llamado, casiobligado, por su valiosa experiencia, capacidad y conocimientos. Entretanto, loslaboristas peruanos, los estudiantes de derecho y todos a cuantos interesan lascuestiones laborales y de la seguridad social, encontraremos en estas páginas unainsustituible fuente de información, orientación y conocimiento.

No es, finalmente, menos necesario ni oportuno, decir que tras tan destacadacarrera, y sin duda como soporte de ella, están las virtudes de la persona, que hanhecho que la caballerosidad, hombría de bien y honestidad de Ricardo Nugent, lehayan permitido sortear con éxito las tentaciones de la soberbia, la inconsecuencia,la corrupción o la insensibilidad que suelen acompañar el desempeño de altasfunciones, y de las cuales sólo es posible sustraerse cuando, como en el caso denuestro autor, existen valores arraigados, principios asumidos como norma de viday limpieza de miras, que hacen que su trayectoria constituya un verdadero ejemplode lo que debe ser el hombre de derecho y el ciudadano cabal.

Carlos Blancas Bustamante.

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EL PROBLEMA DE LA CODIFICACIÓN DELDERECHO DEL TRABAJO EN EL PERÚ*

Tema sugestivo es el de la codificación del Derecho del Trabajo empero,debe ser serenamente examinado, evitando que las conclusiones respondan, másque a planeamientos reales, al entusiasmo que este Derecho despierta por su hondocontenido humano, por su poderoso dinamismo y su vigorosa e influyente corrientesocializadora. La codificación debe ser fruto de madurez y ser consecuencia deimperativos sociales y económicos; pues, si se elabora un Código con prescindenciade dichos factores, por mucho que sea de admirar su construcción técnica, muypronto la realidad se encargará de mostrar su importancia e inconveniencia.

No es suficiente que una disciplina jurídica haya logrado —en el caso delDerecho del Trabajo con sobrada justificación— autonomía legislativa, autonomíajurisdiccional, autonomía científica y autonomía didáctica.

Los llamados códigos de la antigüedad han sido, en realidad, sólorecopilaciones de leyes. Los códigos modernos, sistemáticos y orgánicos, técnicosy definidos, siguen el sistema de codificación del Código Civil de Napoleón queha determinado el concepto de Código que tenemos en la actualidad. Juan CarlosGoyena observa desde el punto de vista histórico que «la codificación actual, surgidadel racionalismo imperante durante la segunda mitad del S. XVIII y S. XIX, JuanCarlos Goyena ha escrito que las antiguas codificaciones (Cód. de Hamurabi;Digesto; Instituta; Partidas, etc.), no fueron otra cosa que recopilaciones legislativas,mera reunión de disposiciones dispersas durante las épocas en que tuvieron suinfluencia las civilizaciones que les dieron origen, sin que existiera cuerpo orgánico,producto de un método definido, tal como se observa en los códigos modernos»1.Dice sobre el particular Guillermo Cabanellas: «Los romanos denominaban codexa un conjunto de pequeñas tablillas unidas, recubiertas de cera y escritas.

* Ponencia presentada en colaboración con los doctores José Samanez Concha y Ricardo La HozTirado al primer Congreso Peruano de Derecho de l Trabajo realizado en Trujillo en 1962.

1 «La Codificación del Derecho del Trabajo» In «Revista Jurídica», Bs. As., Julio-Setiembre de 1959,págs. 95 a 105.

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Posteriormente se aplicó la palabra Código a las recopilaciones de leyes; el Códigode Justiniano es la mas conocida de todas2.

Darío Herrera Paulsen expresa que los Códigos Gregoriano y Hermogenianoy el Código Teodosiano, son compilaciones de leyes y que entre las Recopilacionesde jurisconsultos hay que citar los fragmentos Vaticana, la colección LegumMosaicarum et Romauorum, la Costumbre Siro Romana, la lex Romana visigoda oel Breviario de Alarico3 y cuya paternidad es atribuida a los exégetas (Código Civilfrancés y contemporáneos), deja de lado la observación de las costumbres,traduciéndose en una suerte de imperativo categórico del derecho positivo escrito,por encima de cualquier otra forma de revelación de la vida social. De la arduapolémica que se generó entre quienes defendían la codificación y quienes laimpugnaban participan los grandes códigos modernos (alemán de 1900 y Suizo delas Obligaciones), dando luego paso a nuevas corrientes que, contemplando elproblema desde otros puntos de vista, se encargan de ensalzar a la norma comofuente indiscutida e indiscutible de derecho»4. El Código de Napoleón marcó,pues, un claro hito en el complicado campo de la codificación, mejor dicho, conel citado Código surge el concepto completo de lo que es la codificación y de loque es un Código. Es necesario, entonces, definir lo que es un código, no tantodesde el punto de vista gramatical, sino en cuanto a su contenido.

José Pérez Leñero, en conceptos con los que entre otros, no está de acuerdoEugenio Pérez Botija, ha expresado que la codificación señala la etapa última de lavida jurídica de las normas, con la estabilidad y madurez consiguientes, totalmentecontrarias a la movilidad y juventud de las actuales disposiciones de trabajo;añadiendo: «Codificar es catalogar sistemáticamente, como en un museo, lasinstituciones jurídicas ya totalmente maduras, y aún casi diría muertas. Es construirun edificio jurídico; y es fácil apreciar que si los elementos de construcción (piedrasy madera) tuviesen vida con potencialidad de crecimiento y reproducción, echaríanpor tierra, con esa su vitalidad, todo el edificio construido. Para construir sólidamentey con miras a un futuro indefinido, los elementos de construcción han de haberalcanzado ya la estabilidad estática y muerta de la perfección última»5. GuillermoCabanellas, citando a Planiol, afirma que «la codificación constituye algo más quela unificación del Derecho; el Derecho puede unificarse en un Estado sin sercodificado. Así, —sigue diciendo el ilustre tratadista— la codificación aparececomo la reunión de las leyes de un Estado, relativas a una rama jurídica definida,en un cuerpo orgánico y sistemático, bajo la unidad científica, que es sudeterminante. Se trata de un sistema legislativo mediante el cual el Derecho Positivode un pueblo se organiza y se distribuye en forma regular. Por la codificación se

2 (2).-»Tratado de Derecho Laboral», t. 1, Bs. As., 1949, pág. 600. (3).-DERECHO ROMANO».-Lima, 1961, pag. 19. (41.—Articulo citado.

3 «DERECHO ROMANO».- Lima, 1961, pág. 19.4 Artículo citado.5 Teoría General del Derecho Español del Trabajo, Madrid, 1948, pág. 80.

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reúnen las leyes correspondientes a cada rama del Derecho positivo de un puebloen un todo orgánico y armónico, en una sola ley, denominada Código»6. «Así, seentiende que constituye un Código la agrupación metódica y orgánica de losprincipios jurídicos que informan una determinada rama del derecho en un cuerpolegislativo que conserva entre sus cláusulas una íntima y reciproca relación», hadicho Juan Carlos Goyena7; y Pérez Botija, partidario de la Codificación del Derechodel Trabajo, ha escrito esta definición: «Si desde el punto de vista instrumental ypráctico el Código se estima como la más perfecta depuración técnica, como unaracionalización u organización científica del derecho, que nos permite a todos(juristas y no juristas) el rápido y fácil conocimiento de las normas vigentes, desdeun Plano teórico y filosófico, la codificación supone la plena recepción del derecholaboral como ciencia. Es el to be or not to be de su autonomía jurisdiccional. Es elreconocimiento de su madurez técnica y de su especialismo o «particularismo»legislativo», señalando, líneas después que «Si se define el Código como el derechopositivo reducido a sistema habrá que buscar, ante todo, un método o criterio dedistribución e interrelación de normas, que sea lógico, racional y técnico»8.

Un cuerpo legal que no sólo reúne las leyes, sino que unifica una rama delderecho dentro de un sistema lógico, doctrinario, orgánico, pretende,justificadamente, tener existencia única, o sea que es exclusivo y excluyente. Comodice Pérez Leñero, un Código de Trabajo debe ser: único de vigencia en toda lamateria laboral; universal, abarcando todas las materias del Derecho del Trabajo;orgánico, en la composición y distribución de sus títulos y normas; y dogmáticoen principios básicos y fundamentales, que simplifiquen las particularidades de lasleyes9. La Codificación debe ser referida a una rama del Derecho, en un tiempodado y para un país, según hace notar Cabanellas10.

Aparte de los factores económicos, sociales y políticos que determinan lanecesidad de la codificación y ligados estrechamente con ellos, hay otros de índolecultural. Las instituciones jurídicas nacen, se desarrollan y perfeccionan y despuésde haber llegado a su madures, desaparecen o se transforman. Se produce, comovarios lo han apuntada, un proceso de depuración de las instituciones jurídicas.Cabanellas indica que «a toda etapa codificadora debe proceder, necesariamenteuna fase formativa; proceso preparatorio que no se completará hasta tanto eldesarrollo industrial, económico, político, social y ético no cristalice o se detenga»11.Pérez Leñero, al referirse a los trabajos de recopilación y refundición sistemática dediversas materias laborales, llevados a cabo en España por las dos Comisiones de1924 y 1942, señala que la recopilación y refundición es una labor previa a la

6 Ob. cit., pág. 600.7 Artículo citado.8 «En torno a la posibilidad o conveniencia de la codificación laboral». Estudios de Derecho del

Trabajo», Bueno, Aire, 1951, paga. 337 a 358.9 Op. cit. pág. 7810 Cit, pág. 602.11 Op. cit. pág. 604.

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sistematización como ésta lo es a la codificación y que para que pueda ser posibleel éxito de un verdadero Código de Trabajo, hay que superar las dos etapas anteriores,agregando que «La codificación es la última etapa de la sistematización jurídica. Ala codificación ha de preceder necesariamente la labor científica de la construccióny sistematización...»12.

Por otro lado la ley tiende a ser estable por ser regla de conducta y porquemediante ella se regulan fenómenos políticos, sociales y económicos; y esa tendenciaa la estabilidad es mucho más marcada, es una pretensión casi absoluta en unCódigo. La codificación, con sus características anotadas, se ha llevado a cabo conéxito en el campo no definido del llamado Derecho Privado donde es muy acentuadaesa tendencia estática. «Las dos grandes ramas en que se ha dado en dividir elderecho clásico no son ajeas, como lógica derivación de lo expresado, al procesoahí señalado, destacándose que, desde un punto de vista general, el derecho privadopuede encuadrarse como exponente de lo estático, entendiendo por tal lo que se hasentado y admitido en función de universalidad, sin perjuicio de no dejar de ladosus mutaciones, lentas y definitivas, pero indudablemente fieles reflejos de laconciencia colectiva. El derecho público, que no debemos calificar de estáticorespecto del privado, presenta sin embargo, caracteres dinámicas, toda vez que porsu propio índole refleja el ritmo inmediato del movimiento de una colectividad,basada en su presente o pasado inmediato, por eso como consecuencia de loexpuesto, se originan innovaciones sustanciales de gran impacto en la constituciónjurídica de los instrumentos de derecho público, lo cual se refleja en procesoscomo el del constitucionalismo social, que es propio de este siglo, asi como lalibertad política y jurídica lo fuera del S. XIX, ha escrito Goyena13. De ahí que, nosin fundada alarma y coincidiendo con la posición del sector más importante einteresado en el Derecho del Trabajo, los trabajadores, se haya escrito frases lapidariascontra la codificación de dicho Derecho, como la siguiente de Rafael Cadera:Hacer estático el molde de las relaciones sociales es condenarlo de una vez a laincapacidad y a la muerte. Es menos deseable aún la existencia de un Códigorígido y completo, cuanto que es posible obtener sin él las principales ventajas quesu existencia otorgaría»14; o como la ya citada de Pérez Leñero; o como ésta deCabanellas: «La realidad ha venido ha señalar la prematura muerte, por consunción,de los códigos de trabajo promulgados en las últimas décadas. El Derecho Laboralqueda así amarrado a un cadáver que inmoviliza su acción; desgraciada realidadque comprobaremos al examinar los códigos vigentes en la materia»15. WalkerLinares afirma con referencia al Derecho de Trabajo: «es nueva y está en vías deformación, siempre impulsada por un dinamismo constante: Por ello es peligrosocodificarlo; la codificación puede paralizarlo en su evolución y dejarlo al margende la cambiante vida económica de nuestro tiempo»16.

12 Op. cit. pág. 79 y 80.13 Artículo citado.14 Citado por Cabaliellas co la Op. Cit., pág. 60515 Op. cit. pág. 604.16 Citado por Cabanellas, Op. Cit., pág. 605.

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La polémica entre los partidarios y adversarios de la codificación continúacon gran apasionamiento, y es en el campo del Derecho de trabajo donde la discusiónse acentúa, echando mano a nuevos elementos de juicio, teniendo necesariamenteque debatirse en torno a las estructuras mismas de la sociedad si se quiere ahondaren los problemas económico-sociales o en lo que ha venido a llamarse la cuestiónsocial. No es aventurado decir que en el cada vez más vasto ámbito del Derecho deTrabajo podrá llegarse a una conclusión que por lo menos en un aspecto, ya sevislumbra; la legislación de trabajo no puede ser contenida por un código rígidocon caracteres como los anotados. Si bien no debe irse hasta una interpretaciónlibre del Derecho, en la medida propuesta por Savigny, tampoco podrá aceptarsecomo norma absoluta que el «Derecho está hecho para corregir las sociedades»,según palabras de Thibaut17. Y si bien no menos numerosas que las opiniones encontra de la codificación del Derecho de Trabajo, son las opiniones en favor, segúnapunta Cabanellas que cita entre las últimas las de Capitant y Cuche, Usain,Hauriou, Tissenbaun, Pérez Botija, las primeras, es decir las opiniones contrarias,se ajustan más a la realidad social, consideran los fenómenos económicos y tienenen cuenta el carácter eminentemente dinámico del Derecho de Trabajo, consecuenciaprecisamente de su preponderante contenido económico. Esas opiniones en contratan didácticamente resumidas por Cabanellas, son las siguientes: la característicanecesaria de la codificación reside en que el Derecho sea estabilizado y su contenidofirme en que no haya frecuentes cambios de doctrina, ni sufra vicisitudes propiasde un clima político mudable, consecuencias éstas que no se dan en el DerechoLaboral; las circunstancias de hecho, al variar constantemente, obligan a modificarel contenido sustantivo de la ley pues, como afirma Hostench, «las fórmulas lógicasdel Derecho moderno que llamamos Social están en período de desenvolvimiento.La idea de ese Derecho y su fisonomía, viven en la conciencia de la sociedad, perola manifestación externa que debe consistir en la formulación de preceptos queobliguen a todos los ciudadanos por razón del trabajo es el más grande obstáculoque se presenta para el desarrollo de su acción. El derecho positivo Social o delTrabajo está informado por un principio practico en cuanto significa acomodacióna la realidad; por eso la idea de su existencia lleva consigo la de sucesivas evolucionesen el tiempo»; es difícil plasmar, en un cuerpo armónico de disposiciones, elconjunto de leyes que, nacidas muchas de ellas al conjuro de graves problemassociales, se conciben en forma tal que solamente pueden ser aplicadas al períodoinmediato subsiguiente al de su nacimiento, pues son leyes cuya vida esta contadade antemano, muchas de las que, en su aplicación práctica, deben sufrir intensasmodificaciones; no hay, ni siquiera se vislumbra, un criterio uniforme para enfocarla resolución de los problemas laborales; el Derecho Laboral no tiene determinadasu exacta noción, ni siquiera sus cauces de desenvolvimiento han sido fijados porla doctrina; la movilidad de las situaciones económicas provoca cambios de lalegislación laboral influidos por las, oscilaciones que los períodos de crisis o dedepresión producen, lo que se hace más evidente si se considera que un código de

17 Op. Cit., pág. 601.


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trabajo constituye un Código de los intereses de los capitalistas y de los trabajadores;las situaciones por resolver son completamente nuevas, como es nuevo la granindustria y distintos son los factores de la producción lo que provoca una granmovilidad del Derecho Laboral que a una otros se refiere, y la multiplicidadcaracterística de los preceptos de la legislación del trabajo, la peculiaridad de susnormas, la dispersión de su contenido, la falta de coordinación de sus disposiciones,todo lo cual torna difícil y también prematura la codificación; no se ha recogidoaún suficiente experiencia sobre la materia, las instituciones incipientes sufrentodavía mutaciones, por lo que la codificación se convierte extraña aventura deresultado incierto en los beneficios y siempre aleatorio, pues si los elementossobre los cuales descansa son indeter-minados, difícil será lograr, con exactitud, sucontenido18.

Hay que ahondar, pues, en la realidad. Leminier ha dicho que «Los Códigosno se redactan en un país porque los deseen o los reclamen los jurisconsultos. sinoque los traen los acontecimientos como progreso de evolución»19. El propio PérezBotija dice: «Por ello podríamos concluir con Posada que los Códigos no se hacencuando se quiere, sino cuando se puede», aunque en seguida explica que si sepueden no se hacen, es que el legislador se siente perezoso o que no se atreve aenfrentarse con ese grupo, que siempre lo ha habido y siempre lo habrá, deobstinados, recalcitrantes y empedernidos adversarios de la codificación20. No setrata simplemente de poder hacer un Código. Los legisladores lo han hecho con losresultados anotados por Cabanellas, y existen varios proyectos en distintos países,contando el Perú. Se trata de razones mucho más profundas y determinantes, delegislar para una realidad que responde a factores imposibles de cambiar o dedetener con sólo la dación de leyes. Hemos visto en el Perú cómo, en otras ramasdel Derecho, en que no se discute la conveniencia de la codificación, (Derecho deAguas), se han dictado Códigos que en gran parte han resultado inaplicables; ycómo en distintos aspectos del trabajo, precisamente las leyes y otras disposicionesde menor jerarquía dictadas para tratar de encauzarlos o estabilizarlos, no hanpodido siquiera ser aplicadas.

El Código Civil francés fue un fruto admirable pero no caprichoso de laComisión integrada por Troncht Rigot de Préameneu. Portalis y Maleville: fue,fundamentalmente, un instrumento exigido por los acontecimientos, por lascircunstancias predominantes, por los intereses económicos que conquistaron elpoder por mucho tiempo y que necesitaban de ese instrumento monumental paradesarrollar su enorme potencialidad renovadora y creadora. El liberalismo y elindividualismo predominantes barrieron con las organizaciones corporativas cuyaestructura no respondía a las necesidades históricas del momento. La Ley Chaperlier

18 Citado, Cabanellas. Op. Cit. Pág. 601.19 Citado, Cabanellas. Op. Cit. Pág. 606-720 Citado, Cabanellas. Op. Cit. Pág. 603-4

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es el ejemplo más conocido de la supresión del derecho de asociación profesional.El nuevo sistema económico era contrario a todo lo que se opusiera al ejercicio delderecho de propiedad que, como tantos lo han señalado, fue endiosado. Por esoelaboró e impuso un derecho dentro del cual fueron delimitadas las facultades delEstado convertido en «Estado gendarme», y se dio plena libertad a la autonomía dela voluntad en el entendido ilusorio de que podía darse en la realidad sin llevar aque la explotación y la miseria fueran impuestas. Hoy la realidad social es muycorta; precisamente se trata de romper los viejos moldes del derecho contenidos enlos Códigos, sobre todo en lo que se refiere a los fenómenos sociales relacionadoscon el trabajo. Las viejas instituciones del derecho privado han sido rebasados y lacodificación rígida es una de ellas.

Es Mario de la Cueva uno de los que con profundidad y claramente seopone a la codificación tocando dichos temas. Dice al respecto: Savigny afirmóque no todos las épocas son propicias para la legislación y codificación, y que elderecho brota y debe brotar de la vida del pueblo, lo que en efecto ocurre con elDerecho de Trabajo que es un estatuto que esta destinado a resolver necesidadesactuales constantemente cambiantes; que la legislación y la codificación son normasfijas, hechas para durar por siglos y que la codificación fue pensada para el DerechoCivil que tenía siglos de estabilidad y estuvo destinada a regular relaciones socialesque se pensó eran y serían siempre iguales; que Gastón Morín señaló que, alfestejarse el centenario del Código de Napoleón, los juristas reconocieron queestaba envejecido y que era evidente que nos encontramos en presencia de unarevolución del Derecho y de los hechos en contra del Código; que la situación esmás grave en el Derecho de Trabajo que tiene por misión asegurar a cada trabajadorun nivel decoroso de vida y los elementos para alcanzar ese propósito que son,precisamente, las instituciones y normas del Derecho del Trabajo; que todo cambioen la economía tiene que repercutir sobre el Derecho de Trabajo que es «el derechode un derecho en crisis»; que la crisis del momento actual es el resultado de unsiglo y medio de capitalismo individualista y del sentido materialista que imprimóla vida y también el resultado de un siglo y medio de injusticia que el Derecho deTrabajo es una reacción contra un inundo injusto, pero no es la superación de lainjusticia; que un derecho que nace en la crisis del derecho y para aminorarla, nopuede ser un derecho estable y es poco propicio a la codificación21. A todo lodicho se agrega la tajante posición de Mario Devali contra todo intento decoordinación sistemática, orgánica e integral de legislación del trabajo.

No obstante las razones expuestas, resulta forzoso considerar que el Derechode Trabajo en muchos países, corno el Perú, vive una frondosa y desordenadalegislación, en convenciones colectivas de condiciones de trabajo, en sentenciascolectivas y resoluciones dictadas por las autoridades. Difícil es concebir un mayordesorden cuyos graves inconvenientes es necesario superar. El caos y la anarquía

21 Citado por Cabanellas. Op. Cit. Pág. 201-2.


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legislativa dañan a la sociedad. Las siguientes palabras de Pérez Botija son gráficasrespecto de esa situación del Derecho de Trabajo. «Hasta la fecha éste vive comoen un suburbio; con sus encrucijadas: su falta de órgano legislativo. Es una frondaenmarañada. La metáfora arbórea la evoca Walker Linares y la reitera el propioUnsain, recordando las palabras de Walker Linares y la reitera el propio Unsain,recordando palabras de Ramírez Gronda de que es un árbol tan frondoso que clamapor una poda. Una vez más, se cumple la imagen forestal de que los árboles nodejan ver el bosque. En este caso podríamos decir que las leyes laborales no nosdejan asomarnos al derecho del trabajo que esas leyes son corno una montañainaccesible en las que el hombre se encuentra condenado, cual decía un investigadora propósito del dere-cho administrativo, a sufrir torturas parejas al célebre mito deSísifo»22.

Descartada la codificación, hay que señalar, pues, la forma en que debe serordenado el Derecho Positivo de Trabajo. La simple recopilación de leyes es unestado de cosas ya superado en el Derecho y que debe tratar de superarse en materiade trabajo. «Recopilación de leyes de trabajo, Ordenamiento de leyes de trabajo,Metodización de las leyes de trabajo, son títulos que indiscutiblemente se utilizanen las diversas obras dedicadas a la maria»23 siendo la recopilación «la agrupacióncronológica o por materia de las leyes, decretos y reglamentos de una rama delDerecho», conservando su individualidad cada una de las disposiciones que laintegran. «También el ordenamiento de leyes se revela por presentar en formasistemática y metódica las leyes en vigor de una rama particular del Derecho, masconservan igualmente la individualidad de las mismas»24. Algo más podría hacerseen el Derecho del Trabajo que esas compilaciones u ordenamientos. Lo aconsejablesería la sistematización de que nos habla Pérez Leñero, o la consolidación que es elmétodo adoptado en Brasil. Como expresa Cabanellas, la consolidación de lasleyes «corresponde a una etapa en el desenvolvimiento del proceso jurídico»25. Elconcepto lo da la exposición de motivos de Consolidación de las leyes del Trabajodel Brasil, citada por el último de los tratadistas nombrarlos: «Entre la compilacióno colección de leyes y un código –que son respectivamente los momentos extremosde un proceso de corporificación del Derecho– existe la consolidación, que es lafase propia de la concatenación de los textos y de la coordinación de los principios,cuando ya se denuncia, primero el pensamiento del sistema; después de haber sidoreguladas, de modo amplio, las relaciones sociales en determino plano de la vidapolítica. Proyectada la acción del Estado en varias direcciones, para atender altratamiento de situaciones especiales y constantes en una misma orbita jurídica,impónese, desde el instante en que se sorprende la unidad interna de esos problemas,escrutar su inteligencia ordenadora, que será entonces la ratio legis del sistemanormativo necesario. Este es el significado de la consolidación, que no es una

22 Artículo citado.23 Tratado de D. Mexicano de Trabajo. México, 1960; t. I. pág. 365-6.24 Artículo citado.25 Cabanellas. Op. Cit. Pág. 609.

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colección de leyes, pero si su coordinación sistematizada»26. Explica el mismotratadista que «la consolidación de las leyes referentes al trabajo ofrece un vastopanorama, de gran utilidad, basado en el ordenamiento sistemático de la legislaciónpositiva; sin constituir codificación, representa lo útil de ésta, sin ninguna de susdesventajas. Es el término medio harto convenientemente cuando, como en el casode una nueva disciplina jurídica, los textos no pueden basarse en la experiencia desituaciones tradicionales y han de estructurarse en un plano realista, para ser aplicadosa situaciones críticas, producto de un momento determinado»27. Creemos que unsistema parecido resultaría adecuado para ser aplicado en el Perú, debiendo, unavez lograda y en vigencia la consolidación, hacerse las revisiones y ajustes periódicos,para atender las necesidades vitales del desarrollo de la sociedad y la consiguienteevolución del Derecho y para evitar que este se anquilose y suceda lo que respectoa México señala de la Cueva: «Es indispensable que periódicamente se fije elcontenido mínimo de la relación de trabajo, jornadas según las distintas actividades,descansos, vacaciones, protección a los menores y a las mujeres, etc.»28. De estemodo se marchará de acuerdo con el carácter dinámico del Derecho de Trabajo,respecto del cual nos dice Pérez Botija: «Notorio es que el Derecho Laboral ofreceun dinamismo que contrasta con las exigencias de estabilidad y sedimentación queha de reunir la norma codificable» (aunque a reglón seguido expresa que no todaslas disposiciones que lo componen adoleces de inestabilidad)29. Esta podría hacersesin perjuicio de que, cuando las circunstancias lo exijan, se dicte la legislaciónnecesaria, con cargo de incorporarla a la consolidación.

Haber optado por la consolidación, en la forma expresada, significa que seha tenido en cuenta nuestra realidad de país subdesarrollado o en proceso dedesarrollo como otros llaman al estado de atraso que estamos empeñados en superar.En distintos certámenes y raras deliberaciones, en múltiples informes de técnicosinternacionales y nacionales, en ensayos y obras escritas, etc., ha sido tratado eseestado de cosas y se ha señalado la urgencia vital de un profundo cambio deestructuras y de poner en marcha un plan de desarrollo nacional. Estamos a laspuertas de esos cambios que repercutirán necesariamente en el campo del Derecho,afectando en fuerte grado a nuestra legislación de trabajo. Esta es otra razón –ypoderosa– para no recomendar la codificación. La consolidación permitirá utilizartodo lo valedero de nuestras leves y reglamentos, desechar lo inconveniente que hasido incorporado en ellos y llenar los sentidos vacíos de nuestro caótico DerechoPositivo de Trabajo, al cual se han referido distinguidos juristas nacionales comoCarlos Rodríguez Pastor, llamándole «legislación dispersa y contradictoria»30, yNapoleón Valdez Tudela, que ha hablado de «legislación fragmentaria y dispersa»31,

26 Id.27 Id.28 Op. Cit. Pág. 6ú9-10.29 Id. Pág. 610.30 Op. Cit. Págs. 666 y 367.31 Derecho del Trabajo. Sexta Edición, Madrid, 1960, pág. 78.


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aunque ambos, como otros estudiosos peruanos, se han pronunciado por lacodificación, afán inconveniente que en el Perú es sostenido desde hace tiempo,habiéndose traducido incluso como lo hace notar Valdez Tudela, en la dación dedisposiciones legales con dicho fin; como la ley: N° 6871 (art. 13) de 12 de mayode 1930, el Decreto Supremo de 22 de diciembre de ese mismo año, las resolucionesgubernativas de 5 de setiembre de 1932 y de 10 de agosto de 1934, que no dieronfrutos, y otras disposiciones. Existen proyectos como el de Bustamante de la de laFuente de 1934, el preparado en la Dirección General de Trabajo, y el de NormanE. King. Estos esfuerzos y las recopilaciones u ordenamientos llevados a cabo porManuel E. Vigil, Ramírez Otárola, Elías Aparicio y Gonzales Rosales y otros, asícomo la sistematización emprendida por Raúl Ferrero, serán muy útiles paraemprender esa tarea de la consolidación.

CONCLUSIONES

A).— Los ponentes, teniendo en cuenta el estado de nuestra legislaciónsobre trabajo y la realidad nacional, y considerando las transformaciones socialesque se están produciendo en el mundo y que son necesarias e inevitables en nuestropaís, creen que debe optarse por un sistema de la CONSOLIDACIÓN parecido aldel Brasil, debiendo hacerse revisiones periódicas, sin perjuicio de que, cuando lascircunstancias lo exijan, se dicte la legislación necesaria con arreglo de incorporarlaa la consolidación.

B).— El contenido de la Consolidación de la legislación peruana de trabajoque solo tentativamente sugerimos como base de discusión, es el siguiente:

I. Disposiciones generales;II. Relación individual de trabajo;III. Organización Sindical;IV. Relaciones colectivas de trabajo;V. Seguridad Social;VI. Tribunales y Autoridades Administrativas de Trabajo.

C).— Todo lo relativo a los procedimientos en materias de trabajo debe serobjeto de una ley especial.

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LAS NUEVAS CORRIENTES EN EL DERECHO DELTRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL*

El Derecho del Trabajo por su evidente contenido social, constituyepreocupación constante de juristas, sociólogos, economistas, políticos y dirigentessindicales. En el afán de hacer realidad el imperio de la justicia social, se hanadelantado diversas soluciones, tendientes a colocar al hombre que trabaja, en ellugar que le corresponde en la sociedad contemporánea, reivindicando para él, sucondición de persona humana, dotada de inteligencia y voluntad, y por consiguientetitular de derechos y deberes que por ser universales e inviolables, son tambiéninalienables32.

En este angustioso quehacer, los juristas han elaborado instituciones queinicialmente causaron el desconcierto de los estudiosos, ante la imposibilidad deencerrarlas, dentro de los esquemas tradicionales del Derecho Civil, pero que prontose convierten en sólida dogmática, permitiendo al trabajador organizarse librementey discutir en un plano de igualdad sus condiciones de trabajo. El delito de coaliciónes suprimido de los códigos penales y surge avasallador el derecho de asociaciónprofesional, partida de nacimiento del movimiento sindical, que en seguida enarbolacon más bríos, la bandera de las reivindicaciones sociales.

La imperiosa necesidad de mantener el orden público, alterado con frecuenciapor la intensa lucha social, determina las primeras normas tutelares dictadas enfavor de los trabajadores. Toda la legislación anterior al año 1914 está animada deese propósito. Es a partir de la primera guerra mundial y concretamente desde elestablecimiento de la Organización Internacional de Trabajo, en el año 1919, queemerge el Derecho de Trabajo, como una disciplina autónoma. «El Trabajo no esuna mercancía», «La libertad de asociación es esencial para el progreso constante»

* Revista de Derecho del Trabajo, Órgano del Instituto de Derecho de Trabajo y de al seguridadsocial del Programa Académico de Derecho y Ciencias Sociales de la Universidad NacionalMayor de San Marcos Facultad de Derecho, Tomo N° 2, Lima, 1965.

32 Juan XXIII. Pacen in Terris. Ed. Avanzada. Lima 1963, pág. 6.


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(según el texto reformado por la llamada Declaración de Filadelfia de 1944), sonlas hermosas declaraciones que se difunden por el mundo entero, como una respuestaintegral y definitiva al liberalismo económico. Para Krotoschin33, la primera fraseplantea el problema del trabajador como persona y de la consiguiente necesidad desu integracional conjunto social; la segunda indica el medio o los medios principales,por el cual esa integración (a una comunidad intermedia) debe llevarse a cabo,como etapa indispensable y autónoma de la incorporación a la comunidad totalque es el Estado.

En virtud de esas declaraciones, la brutal ley de la oferta y de la demanda,creación del capitalismo liberal para sojuzgar a la clase trabajadora, quedainsubsistente. El increíble abstencionismo del Estado amparado en el caduco lemadel «Laissez Faire, laizzez passer» es reemplazado por un razonable intervencionismoen las relaciones entre el capital y el trabajo, haciendo posible el desarrollo delNuevo Derecho en favor de los trabajadores, Derecho cuya sustantividad no ladetermina una bibliografía más o menos numerosa, sino el haber logrado unasistemática que además de ofrecer una estructura orgánica de aquella, posibilite suestudio e investigación, como enseña Pérez Botija en su interesante estudio sobrela naturaleza jurídica del Derecho de Trabajo34.

Las conquistas hasta ahora conseguidas, están muy lejos de la solución delcomplejo problema social. Se ha llegado apenas a una transacción, por eso de laCueva en opinión que compartimos, sostiene que el Derecho del Trabajo es elderecho de un derecho en crisis, y es así porque vivimos un siglo y medio de crisis.La crisis social actual es el resultado de un siglo y medio de capitalismo individualistay del sentido materialista que imprimió a la vida; es también el resultado de sigloy medio de injusticia; el Derecho del Trabajo es una reacción contra un mundoinjusto, pero no es la superación de la injusticia35.

En verdad que no faltaron algunos intentos para mitigar tal estado de cosas,pero las soluciones propuestas, fueron parciales y por lo tanto insuficientes pararesolver la cuestión social. Con razón decía Stanforini que no podía admitirse quederechos tan esenciales a la existencia, como los derivados del trabajo, de cuyaefectividad dependía la libertad y el bienestar del trabajador y de su familia, pudieranestar subordinados al voluntario cumplimiento de un contrato o a la suerte defenómenos económicos regulados con miras a otros intereses.

Por eso los juslaboralistas, han podido explicar la naturaleza jurídica delcontrato individual de trabajo, al margen de las doctrinas civilistas, que

33 Krotoschin Ernesto, «Tendencias actuales en el derecho del Trabajo». Ed. Jurídicas, Bs. Aires1959, pág. 35, 2° Parágrafo.

34 Pérez Botija Eugenio. «La naturaleza Jurídica del Derecho del Trabajo, Madrid, 1953, pág. 13.35 De la Cueva Mario. Derecho Mexicano del Trabajo. Tomo I, pág, 366. editora Porrua, México,

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infructuosamente intentaron asimilarlo a los contratos de compra-venta, mandato,sociedad y arrendamiento; destacando su autonomía científica y distinguiendoentre esta convención y la relación de trabajo, como fuente de derechos yobligaciones entre empleadores y trabajadores, a consecuencia del hecho del trabajo.

Esa elaboración doctrinaria, incorporada a las más recientes leyes de trabajo,ha exigido señalar los elementos constitutivos de la relación de trabajo. En esesentido ha sido preciso revisar conceptos tradicionales, para establecer que lasubordinación económica no puede considerarse como elemento sustancial de larelación, por ser contraria a la dignidad del ser humano, y a la propia naturalezadel Derecho del Trabajo. No puede disimularse, que por la deficiente estructura dela empresa, la subordinación económica se presenta en la realidad. Esta presenciacircunstancial y transitoria, implica en todo caso la presunción de que la personasujeta a esa subordinación, se encuentra en una relación de trabajo que debe serprotegida por la ley.

Y es que si nos atenemos a los principios que informan el Derecho delTrabajo, la subordinación debe ser jurídica y no económica. La primera se expresaen el poder de mando que corresponde al empleador, y en la facultad de dardirectivas en orden al cumplimiento de las obligaciones que asume el trabajador aconsecuencia de la relación de trabajo, en tanto esas directivas sean compatiblescon los derechos inherentes al trabajador en su condición de persona. La segundasignifica en realidad una esclavitud convencional, una nueva forma de servidumbre,que admite en principio la libertad política y social; pero que desconoce por completola libertad económica. Esta fórmula como es fácil advertir, no puede seguirtolerándose en pleno siglo XX en que nadie puede ser sometido a esclavitud enninguna de sus formas, como lo proclama el Artículo 4° de la Declaración Universalde los Derechos Humanos, aprobada por la Asamblea General de las NacionesUnidad, en la memorable jornada del 10 de diciembre de 1948.

El Derecho del trabajo y de la Seguridad Social, Pretenden remediar talsituación, mediante la estabilidad en el empleo, remuneraciones adecuadas,intangibilidad de ellas, el estricto cumplimiento de la jornada de trabajo, el descansovacacional obligatorio, el respeto y consideración a las asociaciones profesionalesde trabajadores, la cogestión en la administración de las empresas, la coparticipaciónen las utilidades y remitiendo al Derecho de la Seguridad Social, la cobertura delos riesgos derivados de accidentes, enfermedades, vejez, muerte, etc., es decirprofunda transformación de la estructura de la empresa.

La estabilidad en sentido propio, expresa Deveali36 «consiste en el derechodel empleado a conservar su puesto durante toda su vida laboral, no pudiendo ser

36 Deveali Mario L.: «Lineamientos del Derecho del Trabajo»., Tipografía Editora Argentina. Bs.Aires, 1963, pág. 265.


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declarado cesante antes de dicho momento, sino por las causas taxativamentedeterminadas», ya que por otro lado, no pueden existir derechos tan absolutoscomo para desconocer el que compete al empresario, de proceder al despido de suservidor, cuando existe causa justificada.

Este principio es consecuencia de considerar al trabajo como un derecho yun deber del trabajador. Si éste tiene el deber de contribuir a la producción en lamedida de sus posibilidades laborales, y de procurarse legítimamente los recursosnecesarios para subvenir decorosamente a sus necesidades y a las de su familia, esobvio que correlativamente tenga también el derecho a conservar su trabajo, puesde otra manera se encontraría en la imposibilidad de cumplir con el deber detrabajar. De ahí que el trabajo sea un derecho elemental del trabajador, del que nopuede ser despojado unilateralmente por el empresario, sin causar irreparableperjuicio no sólo al interés particular de aquél, sino al interés social que comprometea toda la colectividad.

La legislación comparada no ha sido ajena a esta preocupación. En la segundadécada del presente siglo, el principio fue consagrado por el Art. 123° de laConstitución de los Estados Unidos de México, repetido en su Ley Federal deTrabajo de 1931, y con algunas variantes en cuanto a su aplicación, fue consideradoen las leyes de Brasil, España, Argentina y Chile.

En nuestro Derecho Nacional la estabilidad funciona para los empleadospúblicos, conforme al Art. 46° de la Ley N° 11377, quienes sólo podrán ser declaradoscesantes o destituidos por falta grave, previo el procedimiento disciplinariocorrespondiente, en el cual el procesado tiene derecho a defensa. Con respecto alos empleados particulares las últimas leyes sobre jubilación; especialmente la N°15542 de 3 de mayo de 1965, reconocen la estabilidad del trabajador con más de20 años de servicios prestados a un mismo empleador, al disponer que las únicascausales justificadas de rescisión del contrato de trabajo por voluntad unilateraldel empleador, serán las relacionadas con el incumplimiento esencial del contratode trabajo, el abandono y las señaladas en el artículo 294 del Código de Comercio,u otras de análoga gravedad, previa y debidamente comprobadas y calificadas porel Ministerio de Trabajo y Asuntos Indígenas. El plazo es de 15 años tratándose deempleadas, agregándose que estas disposiciones regirán hasta que entre en vigenciael Código de Trabajo en actual elaboración, en el que complementarán yperfeccionarán las normas sobre estabilidad.

Es necesario mencionar en este aspecto, que en el último Congreso Nacionalde Abogados, realizado en la ciudad de Piura en el mes de agosto de 1964,tomándose como base una importante ponencia del distinguido miembro delConsejo Directivo del Instituto Peruano de Derecho del Trabajo y de la Seguridad

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Social, doctor Nelson J. Cáceres37, se acordó recomendar que en el Código deTrabajo actualmente en preparación, se consagre la estabilidad del trabajador en elempleo, regulando debidamente en dicho cuerpo de leyes, los derechos yobligaciones del empleador y del trabajador, pero teniendo en cuenta los Conveniosy Recomendaciones de la Oficina Organización Internacional del Trabajo (OIT) encuanto sean aplicables a nuestra realidad económica y a la conveniencia de laNación.

El principio enunciado está íntimamente vinculado con la necesidad deproveer al trabajador de la remuneración adecuada, que le permita satisfacerdignamente sus necesidades primordiales, lo que supone el salario justo y por lotanto el salario familiar absoluto, que no es un salario máximo como muchoscreen, sino un salario mínimo, y por consiguiente perfectamente exigible en justicia.

León XIII en frases que han pasado a la Historia, sostiene en la encíclica«Rerum Novarum» que «si acaeciere alguna vez que el obrero obligado Por unanecesidad o movido por el miedo de un mal mayor aceptase una condición másdura, que contra su voluntad tuviese que admitir por imponérsela absolutamente elamo o el contratista, sería hacerle violencia, y contra esa violencia clama la justicia»38.

Sin embargo, como esa remuneración mínima no realiza plenamente elideal de la justicia social, se hace indispensable introducir en las distintaslegislaciones de los países suficientemente desarrollados la cogestión de empleadoresy trabajadores en la administración de la empresa y la real y efectiva copartición enlas utilidades, entre quienes contribuyen por igual a la producción. Sobre esteparticular, conviene recordar a los que piensan que tales exigencias constituyen unserio atentado contra la propiedad privada, que Pío XI en la encíclica QuadragésimoAnno estableció el principio de que «es completamente falso atribuir sólo al capitalo sólo al trabajo, lo que ha resultado de la eficaz cooperación de ambos, y que estotalmente injusto que el uno o el otro, desconociendo la eficacia de la otra parte,se alce con todo el fruto», principio sobre el que años más tarde iba a incidir JuanXXIII en su encíclica Mater et Magistra, añadiendo que la indicada exigencia dejusticia, puede ser cumplida de diversas maneras sugeridas por la experiencia, y delas más deseables, consiste en hacer que los obreros en las formas y en los gradosmás oportunos, puedan venir a participar en la propiedad de las mismas empresas,para que las riquezas adquiridas se acumulen con medida equitativa en manos delos ricos y con bastante profusión entre los trabajadores39.

37 Publicada en el N° 1 de la revista de Derecho del Trabajo, Órgano del Instituto de Derecho deTrabajo y de al seguridad social del Programa Académico de Derecho y Ciencias Sociales de laUniversidad Nacional Mayor de San Marcos Facultad de Derecho, Lima, 1965.

38 LEON XIII. «FERUM Novarum». Editorial Difusión, Bs. Aires 1944, pág. 50.39 JUAN XXIII. «Mater et Magistra». Ed. Gráfica Voluntas. Madrid 1961, pág. 297.


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En nuestro Derecho Nacional, la copartición en las utilidades es preceptoconstitucional, razón por la cual a nadie puede sorprenderle que el Estado favorezcaesta participación, en concordancia con los principios enunciados, dictando alefecto las disposiciones legales pertinentes, en sustitución de las asignaciones quesin ningún criterio técnico se han establecido con diversos Decretos Supremos, yque pese a su enunciada transitoriedad, han sido incorporados como normapermanente en nuestro régimen jurídico, por mandato de la Ley N° 11672.

No escapa a nuestra observación, que para la vigencia legal de estosprincipios, serán menester ir simultáneamente a reformas de otra índole, a fin deevitar que las empresas soporten cargas sociales superiores a sus posibilidades, quese traducirán en irreparable perjuicio o no sólo para los tenedores del capital, sinode los propios trabajadores y por ende de toda la economía del país. Es igualmentenecesario en este orden de cosas, desplazar hacia la seguridad social todos losinfortunios del trabajo. Es sabido que el Perú fue una de las Naciones precursorasdel Derecho de la Seguridad Social en América. Con la Ley 1378 de 20 de enero de1911, se introduce en nuestro ordenamiento legal la teoría del riesgo profesional,que permitió indemnizar los accidentes ocurridos en el trabajo o con ocasióndirecta de él, a consecuencia del uso de las máquinas, sin necesidad y acreditar laculpa del empresario como sucedía con arreglo a la legislación civil hasta entoncesimperante. Años más tarde se promulga la Ley 7975 de 12 de enero de 1935, quereconoció a quienes adquieren enfermedades profesionales los mismos derechosindemnizatorios señalados en la Ley 1378.

Esas dos leyes y sus reglamentos, con ligeras modificaciones siguen vigentesno obstante el tiempo transcurrido. Ellas constituyeron un notable avance en suépoca, principalmente la ley 1378 que significó la iniciación de la legislaciónsocial en el Perú. Indisputable mérito de dos distinguidos maestros de San Marcos,los doctores José Matías Manzanilla y Luís Miro Quesada, que en inolvidablesdebates parlamentarios lograron esta conquista para la clase trabajadora; tanto másmeritoria, si se recuerda la poderosa tendencia opositora que por varios años logróimpedir la promulgación de la ley. En aquellos años, el sólo enunciado de laexpresión «justicia social», provocaba en determinados sectores, las mismasreacciones que hoy se producen, cuando se habla de los derechos que aún debenrecuperarse para el hombre que trabaja y que antes hemos señalado, apoyándonosen la Doctrina Pontificia, para que nadie pueda atribuirnos ideologías foráneas queno se compadecen con nuestra realidad nacional ni con nuestras propiasconvicciones.

Empero, es lamentable reconocer que hemos quedado rezagados exhibiendoun ordenamiento que ha resultado deficiente para cubrir los infortunios del trabajo,por su limitado campo de acción, concretado al parcial resarcimiento de losaccidentes y enfermedades profesionales que puedan sufrir un reducido numero detrabajadores. En la hora presente no puede seguir sosteniéndose la teoría del riesgoprofesional que puedan sufrir un reducido número de trabajadores. En la horapresente no puede seguir sosteniéndose la teoría del riesgo profesional como

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fundamento de la indemnización por accidentes de trabajo, por cuanto ella dejadesamparados a u nímero considerable de trabajadores que no prestan servicios enindustrias que utilizan maquinarias.

Ya no cabe enfocar el problema de la infortunística laboral en función de laresponsabilidad del empleador sino en función de la reparación debida a quiensufre un infortunio de trabajo. Ya no interesa la responsabilidad sino la seguridadsocial del trabajador y de su familia.

La doctrina del riesgo profesional que en su día tuvo transcendentalimportancia, ha quedado así totalmente superada por la doctrina del riesgo socialque remite a la colectividad la reparación de los accidentes de trabajo y de lasenfermedades profesionales, sin considerar la naturaleza de la industria ni lacapacidad económica del empleador. Es suficiente que exista relación causal entreel trabajo realizado y el accidente o la enfermedad, para que funcione la reparación;o como dice García Oviedo «La Institución deja de ser de responsabilidad y seconvierte en institución de garantía sometida al orden de la Previsión Social».

Siendo el trabajo de carácter social, todo infortunio sobreviniente debe sercubierto por la sociedad, a través de los seguros sociales, a cuyo mantenimientodeben aportar su contribución, las empresas, el Estado y los propios trabajadores.Mientras se opera el tránsito de estas instituciones al derecho de la seguridadsocial, es preciso reajustar los regímenes legales con adecuadas regulaciones quegaranticen la vigencia de estos derechos irrenunciables de los trabajadores.

En consecuencia, toda ley sobre la materia debe hacer extensiva a lostrabajadores, sin distinción alguna, las normas que se dicten para cubrir los riesgosderivados del trabajo, sin las limitaciones que a las leyes vigentes impusieron lascircunstancias, y procurando que ellas aseguren debidamente el resarcimiento deldaño derivado de la incapacidad para el trabajo. En este aspecto no puede dejar deseñalarse la indemnización especial a que se hace acreedor el trabajador que resultaafectado de «gran invalidez»; la extensión del campo de aplicación de la ley a losaccidentes «in itineri»; la obligación de sustituir los aparatos de prótesis cada vezque se inutilicen por el uso normal; la de cubrir todos los gastos que determine eltratamiento de las deformaciones ocasionadas por accidentes de trabajo; y la deadoptar en los centros de trabajo las medidas necesarias para la protección de lasalud, moralidad y bienestar de los trabajadores.

Tampoco puede subsistir el derecho que se acuerda a los empleadores deliberarse de la obligación de servir la renta vitalicia derivada de accidentes detrabajo o enfermedades profesionales mediante la oblación de un capital, en lamayoría de los casos insuficiente para cubrir las necesidades esenciales del trabajador.Mucho menos la facultad que el Decreto Supremo N° 11 de 21-1-60 concede a laspartes para celebrar transacciones sobre la renta vitalicia al margen del texto expresode la ley.


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En cuanto a las enfermedades profesionales es obvio que deben considerarsecomo tales, todo transtorno patológico que sobrevenga como consecuencia obligadade la clase de trabajo que desempeña el servidor, o del medio en que se ha vistoobligado a trabajar, bien sea determinado por agentes físicos, químicos o biológicos,confeccionándose al efecto el cuadro de ocupaciones que pueden generarespecíficamente las enfermedades profesionales, tal como lo estimó la Comisiónencargada de formular el Anteproyecto de Ley General de Trabajo del Perú, en elaño 1963 y que presidiera el Dr. Ulises Montoya Manfredi, actual Vice-Rector deSan Marcos.

No podemos dejar de referirnos tampoco, a la asociación profesional detrabajadores, tan duramente combatida en los albores del industrialismo, perocuyo actual desarrollo y evolución le ha permitido ocupar un lugar destacado en lavida social, política y económica de los pueblos, abandonando paulatinamente suinicial orientación subversiva, para apuntar a otros fines más en consonancia conla natural evolución de las instituciones. Y si todavía mantiene en determinadosmomentos su indesmayable beligerancia, lo hace en legítima defensa de los interesesde la clase trabajadora, frente a quienes persisten en seguir mirando al pasado,cerrando los ojos al presente, por temor a un futuro que está muy distante de lanoche negra que preconizaba el anarco sindicalismo como solución del problemasocial.

La realidad es que la asociación profesional ha contribuido en formaencomiable al desarrollo del Derecho del Trabajo, primero utilizando la violenciaque era la única arma de que podía hacer uso en demanda de sus justasreivindicaciones y luego a través de las convenciones colectivas de trabajo.

La convención colectiva de trabajo es una institución que aparece en elsiglo XIX y que progresivamente alcanza notable desarrollo como consecuencia delderecho de asociación profesional. La personería sindical ha conseguido por mediode la convención colectiva una considerable mejora de las condiciones de trabajoy la consiguiente elevación del nivel de vida y el reconocimiento de la dignidad dela persona que trabaja y que sólo posee su energía de trabajo para subvenir a lasnecesidades más urgentes de la vida.

La convención colectiva de trabajo es sociológicamente explicable por laimperiosa necesidad de poner término, aún cuando sea temporalmente a laencarnizada lucha entre el capital y el trabajo, más acentuada en los últimos añospor la sólida posición de la Organización Sindical en todos sus niveles. El Estadocomo Gerente del bien común, no podía permanecer indiferente, contemplandoimpasible este desigual combate que comprometía seriamente no sólo el ordenpúblico, sino también la economía en general. Por eso tuvo que asumir una actitudresuelta para impedir que continuara tal estado de cosas, ofreciéndose como árbitroen el conflicto, para obtener cuando menos una suspensión transitoria de lashostilidades, durante el plazo de duración de la convención colectiva. Algunos

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autores asimilan las convenciones colectivas a los tratados de paz del DerechoInternacional Público. Nosotros perfeccionando la metáfora, diríamos más bienque se trata de un armisticio cuya vigencia depende en gran parte del espíritu decolaboración de los empresarios, para reajustar condiciones de trabajo que en sumomento resultaron apropiadas a las circunstancias, pero que con el transcurso deltiempo se tornan injustificadas y por lo tanto inadmisibles para el trabajador.Corresponde también a la asociación profesional de trabajadores, situar susexigencias dentro de los cauces normales sin pretender condiciones que pueden sermuy deseables, pero que la empresa se encuentra en la imposibilidad económicade satisfacer.

La institución en examen ha producido una innegable influencia en elderecho colectivo del trabajo, enriqueciendo su dogmática, ya que la convencióncolectiva es institución propia de nuestra disciplina e imposible de precisar sunaturaleza recurriendo a otras instituciones jurídicas.

La asociación profesional dentro de la mecánica de la convención colectivatiene una función normativa que supone la posibilidad de regular relaciones detipo laboral, aún por encima de la voluntad de sus integrantes, a quienes puedeobligar, incluso coactivamente al cumplimiento de las normas nacidas de laconvención. Por tal razón al lado del poder reglamentario o normativo del Sindicato;se encuentra su poder disciplinario.

Ese poder normativo implica en cierto modo una delegación de las funcioneslegislativas y administrativas, que dentro del Estado de Derecho corresponden aotros órganos constitucionales. Esta delegación no es obviamente absoluta eilimitada, y por eso el Sindicato se encuentra muchas veces en la eventualidad depreferir soluciones que satisfacen el interés social, antes que el interés individual ocolectivo de los miembros de la agrupación.

El Sindicato moderno deja de ser una simple asociación de derecho privado,regulada por el derecho civil, para convertirse en una persona de Derecho Público.La representación profesional en el campo del derecho en general, el poder normativoo reglamentario a que antes hemos aludido y la participación profesional enfunciones de administración pública, demuestran el carácter público del Sindicato.

El poder disciplinario no deriva entonces, estrictamente, del incumplimientodel pacto asociacional, sino de la delegación de la autoridad punitiva del Estado,lo que justifica la tendencia institucional del Sindicato, en oposición a la personajurídica de derecho privado.

De otro lado, el Sindicato desde que adquiere personalidad jurídica, asumeobligaciones y responsabilidades ineludibles y que son sustancialmente diferentesde las que son pertinentes a las asociaciones de derecho privado. Estas obligacionesson exigibles por los miembros del Sindicato, por las empresas, especialmente en


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lo referente al cumplimiento de los pactos colectivos; por los organismos de gradosuperior y por el propio Estado. No es mi propósito enumerar todas y cada una deesas obligaciones, pero he querido destacarlas, porque existe la equivocada creenciade que los Sindicatos reclaman mejores condiciones de trabajo para sus asociados,sin preocuparse del cumplimiento de los deberes y obligaciones que les correspondeobservar como entes responsables del progreso social.

Es indudable que los Sindicatos deben procurar el mejoramiento social,económico y cultural de sus miembros, Pudiendo hacer uso de los medios lícitosque les franquean las legislaciones de los distintos países, en defensa de los interesescomunes, pero en ningún caso podrán emplear tácticas sindicales que deriven en eldesconocimientote las obligaciones y deberes propios de su instituto. Nada puedejustificar que se utilice la organización sindical con propósitos políticos, ni que sehaga uso del derecho de huelga para ejercer presión ante las autoridades de trabajo,que en uso de sus atribuciones deben resolver determinadas situaciones conflictivasderivadas de la negociación colectiva.

La infracción de estas normas que bajo el rubro de actos prohibidos figuranen las más avanzadas legislaciones laborales, conducen a la inejecución de lasobligaciones sindicales y a la aplicación de sanciones que pueden ir desde la multay la consiguiente pérdida de la legitimación procesal en tanto ella no sea satisfecha,hasta la disolución del sindicato, como se lee en el Art. 266° del Código deGuatemala.

Algunos empresarios deben reflexionar seriamente sobre su tradicional actitudde oposición sistemática a todo intento de organización sindical, porque esasasociaciones profesionales lejos de perturbar la marcha normal de la empresa,cumplen importante labor asesora y disciplinaria, cuya trascendencia no puededesestimarse. El trabajador forma parte de la empresa, tiene que ser consideradocomo un colaborador de ella y como tal recibir un trato más justo que redundaráen positivo beneficio apreciable en breve término. En ese sentido las relacionesindustriales han señalado una nueva etapa al Derecho del Trabajo y constituyen elprimer paso para lograr el cese definitivo del estado de beligerancia entre el capitaly el trabajo y la plena vigencia de la paz social.

El Instituto Peruano de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, estádispuesto a realizar dentro de la medida de lo posible, sus fines estatutarios en laseguridad de que prestará en esta forma un servicio largamente reclamado por lacomunidad nacional.

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NATURALEZA JURÍDICA DE LA RELACIÓN DETRABAJO EN LA ACTIVIDAD PESQUERA*

El propósito de estas líneas es precisar si las actividades que realizan losafiliados a la Federación de Pescadores del Perú, importan una relación de empleo,protegida por las disposiciones generales y gubernamentales dictadas a favor de lostrabajadores subordinados.

El Art. 5001 del Reglamento para la Industria de la Pesca, aprobado porDecreto Supremo N° 6 de 15 de abril de 1960, concordante con el Art. 1° ysiguientes del Decreto Supremo de 26 de febrero de 1948, establece que las relacionesde pesca podrán realizarse en las siguientes formas: (A) Contrato de Sociedad; (B)Contrato de Locación de Obra o de Cosas y, (C) Contrato de Trabajo, agregando elArt. 5002 que sólo podrá hacerse a la mar, como pescador, quien se haya enroladodentro de los términos de uno de estos contratos, pudiendo optar voluntariamenteel armador y los pescadores, por cualquiera de las tres formas antedichas, que seharán constar por escrito.

Contrato de Sociedad es el que celebran por escritura pública o por documentoprivado, un armador pesquero de una parte y uno o varios pescadores de la otra,para realizar operaciones de pesca y distribuir utilidades del negocio con lascondiciones y requisitos que señalan los arts. 1686 y siguientes del Código Civil osus disposiciones pertinentes, debiendo indicarse, además de las estipulacionesque tengan a bien establecer las partes, el plazo de duración, la forma de la ventadel producto y la distribución de utilidades. En este contrato, el armador pesqueropone la embarcación, redes y elementos materiales o parte de ellos y los pescadoressu industria o actividad personal.

El Contrato de Locación de Obra o de Cosas se produce cuando el armadorpesquero proporciona los elementos necesarios para la pesca, como barcos, redes,

* En revista de Derecho del Trabajo órgano de la Facultad de Derecho de la Universidad NacionalMayor de San Marcos, N° 9, 1967.


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etc., y cede a otros su uso por un plazo convenido y una merced conductiva fijadade antemano, sea en dinero o sea a partir de frutos, caso en el cual el conductortendrá la dirección exclusiva de la pesca. En estos contratos deben tenerse en cuentalas disposiciones del Código Civil. El Reglamento autoriza también que se celebrencontratos de locación de obra o de cosas entre el armador y el patrón únicamente.En tal supuesto el patrón celebrará contrato con los pescadores en cualquiera de lasformas establecidas.

Por último, el armador de un lado, y el patrón y pescadores, de otro lado,pueden celebrar un contrato de trabajo. En esta hipótesis el patrón y los pescadoresson considerados como obreros dependientes del armador. Cuando se celebraneste tipo de contratos, debe expresarse el jornal acordado que puede ser fijo, o fijomás incentivo de trabajo o a base de bonificaciones que se establecerán de mutuoacuerdo. Los contratos de trabajo dan derecho en beneficio de los trabajadores, alos pagos que por leyes sociales de carácter general corresponden a los trabajadoresobreros.

No obstante que sólo podrá hacerse a la mar, como pescador, quien se hayaenrolado dentro de los términos de algunos de los contratos antes relacionados, lospescadores de nuestro litoral desarrollan sus actividades con sujeción al siguientesistema de trabajo:

El armador pesquero entrega al patrón una embarcación por tiempoindefinido, para que realice todos los viajes que sean necesarios, de acuerdo conlas posibilidades de la embarcación y de conformidad con los acuerdos a quelleguen ambas partes. El patrón deberá cumplir con los requisitos exigidos por losArts. 2002, 2004, 2009 y demás pertinentes del Reglamento para la Industria de laPesca y tener capacidad para designar quien o quienes, por su cuenta y representación,supervigilen las faenas propias de la embarcación, pudiendo además, dedicarse ala labor de mantenimiento de la lancha y su motor. En este sentido, el patrónacepta y conviene expresamente que a tal o a tales personas, que puede designar elarmador, les corresponderá una cuarta parte en los productos de la pesca, en lamisma e igual proporción que a los tripulantes. Es expresamente convenido en estaclase de contratos que si en alguna oportunidad faltaran la o las personas desupervigilancia antes indicadas, la embarcación no se hará a la mar sin previoconocimiento y consentimiento del armador, bajo pena de rescisión del contrato.

De otro lado, el armador se cuida en dejar constancia de que no, existirárelación alguna entre él y la tripulación, que es reclutada directamente por elpatrón y que a su vez, entre éste y el armador no existirá tampoco relación desubordinación, ya que el patrón dirigirá y realizará las faenas de pesca con autonomíay propia responsabilidad, sin perjuicio de la necesaria coordinación entre los dosextremos de la vinculación contractual. Asimismo, el armador además de darcumplimiento a lo dispuesto en el Art. 4007 se obliga a reparar y reponer aquelloque se malogra y/o deteriora por causas derivadas del uso normal y regular de la

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embarcación; a proporcionar lubricantes, combustible, repuestos y otros similares,de tal modo que la embarcación esté en condiciones de navegación. Por último, elarmador entrega la suma de S/. 250.00 en favor de los pescadores, por concepto devíveres y S/. 2,500.00 para el motorista, sin excepción alguna, cantidad quepercibirán como mínimo por concepto de gratificación mensual, fuera de laparticipación que por tonelada de anchoveta les corresponde, tal como lo disponenlos Arts. 39 y 49 de la Resolución Suprema N° 454 de 12 de diciembre de 1966.

En cuanto al producto de la pesca se establece entre el armador y el patrón,que la anchoveta extraída será entregada al primero o a quien éste indique, perorecayendo la obligación de pago de la coparticipación en el armador. Estacoparticipación era de S/. 80.00 por tonelada de anchoveta descargada, de loscuales S/. 20.00 se reservaba el patrón y el saldo de S/. 60.00 se distribuía en partesiguales entre la tripulación, incluyendo al motorista. El Art. 19 de la citadaResolución Suprema 454 de 12 de diciembre de 1966 ha dispuesto un aumento apartir de esa fecha ascendente a S/. 22.00 por tonelada de anchoveta descargadaque será distribuida por partes iguales entre el patrón y la tripulación.

Estos contratos son concertados a plazo indefinido y se rescinden cuandoocurre cualquiera de los supuestos a que se refiere el Art. 5002 del Reglamentopara la Industria de la Pesca, o cuando una de las partes avisa a la otra por escritoy con conocimiento de la Capitanía del Puerto, sin que por tal rescisión asumanlas partes responsabilidad económica alguna.

Por último, el armador se obliga a tener contratada y vigente una póliza deseguro contra los accidentes que pudieran sufrir los pescadores, en cumplimientode lo ordenado por la Resolución Suprema N° 163 de 4 de abril de 1964.

Es incuestionable que el sistema de trabajo antes relacionado es irreduciblea las fórmulas de los contratos de sociedad, de locación de obra o de cosas y al detrabajo ordinario a que se refiere el Art. 5001 del Reglamento para la Industria dela Pesca. Sin embargo tal irreductibilidad no puede llevar a la conclusión de queestamos ante un contrato innominado y sui-géneris a partir de frutos ya que elloimportaría la «solución socorrida para los investigadores que no aciertan a encuadrarlas instituciones que investigan, dentro del marco de los esquemas vigentes, yprefieren por comodidad intelectual librarse de la tarea de señalar las discordanciasy analogías», como enseñaba el recordado Profesor don Eugenio Pérez Botija.

Es preciso entonces hacer un análisis más profundo para llegar a establecercon rigor científico la naturaleza de la relación jurídica sujeta a examen. La naturalevolución de las actividades económicas ha determinado el nacimiento de nuevasfiguras jurídicas, sujetas a distinta normatividad, desde que no sería posible aplicarleslas reglas generales establecidas para regular esquemas tradicionales.


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No es ciertamente una novedad que la pluralidad de deudores de trabajoresulta imperativa en determinadas actividades industriales. La complejidad dealgunas tareas hace imposible que el dador de trabajo las encomiende a un trabajadorindividual, porque sin el concurso de varios servidores sería ilusoria la ejecuciónde dichas labores. Esta realidad ha originado entre nosotros una peculiar yespecialísima modalidad de trabajo, que no tiene antecedentes en la legislacióncomparada.

Antes de seguir adelante conviene recordar que no cabe confusión entre elcontrato de obra en el cual el trabajador principal asume el riesgo de empresa,soportando las pérdidas o beneficiándose con los resultados, y el contrato de trabajoa destajo, a rendimiento o a la parte, que realiza un grupo de trabajadores a travésde un intermediario que no hace empresa sino que labora por cuenta ajena y encondición de subordinación jurídica.

En el primer supuesto, o sea en el contrato de obra, el empleador no asume,frente al personal contratado por el empresario, otros deberes y obligaciones quelos derivados de la protección de los salarios y beneficios sociales de los trabajadores,inclusive es solidariamente responsable con el contratista o empresario de losaccidentes de trabajo que pudieran ocurrir en la ejecución de las labores. En lasegunda hipótesis, es decir cuando el trabajador principal o intermediario no haceempresa, sino que actúa en sustitución y por cuenta del empleador, no resultajustificado que éste después de beneficiarse directamente con la prestación de losservicios, deba quedar excluido de la obligación de abonar los beneficios quecorresponden a los trabajadores. Para salvar esta dificultad, anotan Hueck yNipperdey, se ha desarrollado la figura jurídica de la relación de trabajo mediata.

En el contrato de trabajo de la pesca de anchoveta, existe indudablementeuna relación mediata de trabajo entre la tripulación y el armador, ya que el patrónno es un empresario que actúa por cuenta propia, sino en sustitución del armadorque es el verdadero empresario. El patrón tiene la facultad de elegir a la tripulaciónporque esta elección es un acto de confianza y un derecho propio de todo capitánde buque. De otro lado el patrón no aporta capital de ninguna clase ni asume elriesgo de empresa, recibe una remuneración a rendimiento, cuyo monto se justificapor las delicadas funciones de dirección que le corresponden y por la responsabilidaddirecta que le compete en la ejecución de los trabajos de pesca. El armador entregaal patrón la embarcación con todos sus aparejos y elementos de pesca incluyendolubricantes y el combustible. La tripulación es remunerada también a rendimientocon sujeción a una tarifa pre-establecida, que abona el armador, quien por otrolado se reserva la facultad de despedirlos por intermedio del patrón y con arreglo alas conclusiones del personal de supervigilancia, cuya designación puede efectuarsin ninguna limitación. Si a todo esto agregamos que el armador está obligado acontribuir con una determinada cantidad para la adquisición de los víveres queconsume la tripulación así como la remuneración del motorista, a la asistenciasocial y paga además las primas del seguro de accidente de trabajo y empoza en la

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Caja de Beneficios Sociales del Pescador la parte que le corresponde, es inevitableconcluir que el pescador de anchoveta de nuestro litoral no puede ser consideradocomo un trabajador independiente, sino como un trabajador subordinado delarmador, aún cuando esta subordinación jurídica emane de una relación de trabajomediata.

El problema que surge de esta situación es determinar hasta que punto puedeaplicarse la normatividad de la relación de trabajo directa, a la relación de trabajomediata que vincula al armador con los pescadores.

Es evidente que el trabajador pesquero, en su calidad de trabajadorsubordinado jurídicamente al armador debe gozar del amparo social. Esto no quieredecir que una vez regulado este contrato especial de trabajo a rendimiento, deberánadoptarse las mismas fórmulas que nuestro ordenamiento legal reconoce en favorde los trabajadores vinculados a un principal mediante una relación directa deempleo.

Las circunstancias especialísimas en que los pescadores desarrollan suactividad, hacen impracticable e inconveniente que sean sometidos al régimencomún de beneficios sociales a cargo del armador. Es aconsejable en este aspectoun régimen especial de beneficios, que sin perjudicar a esta clase de trabajadores,permita el normal desenvolvimiento de la industria pesquera, evitándole lasexcesivas cargas resultantes de nuestro anacrónico y nada técnico sistema debeneficios sociales, que en último término perjudicaría directamente al trabajador.

En este sentido debe hacerse referencia al Decreto Supremo 001 de 22 deenero de 1965 que crea la Caja de Beneficios Sociales del Pescador, reconociendolos beneficios de cese en la actividad pesquera y de descanso periódico (equivalentesa la compensación por tiempo de servicios y al descanso vacacional del trabajadorcomún) y otros de asistencia y previsión social, que previos los estudios estadísticos,actuariales y económicos, se acuerden por la Caja, mediante aportación de armadoresy pescadores.

En consecuencia, habiéndose desplazado el pago de beneficios sociales a laCaja de Beneficios Sociales del Pescador, que es una institución de derecho privado,sin fines de lucro, con personería jurídica y patrimonio propio, no cabe que sereconozca competencia al fuero privativo del trabajo, para conocer de lasreclamaciones individuales que pueden surgir entre el armador o el patrón, con lospescadores.

Tal competencia, sólo es admisible cuando los pescadores están vinculadosal armador por el contrato de trabajo común, mediante una relación inmediata deempleo y en la forma establecida por los Arts. 5016 y 5019 del Reglamento para laIndustria de la Pesca, tal como lo autoriza expresamente la Resolución Suprema de9 de setiembre de 1950. También es competente el fuero del trabajo, para conocer


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de las acciones que se interpongan contradiciendo las resoluciones que expida elConsejo Directivo de la Caja del Pescador, relativas a las prestaciones de descansoperiódico y por cese en la actividad pesquera, conforme lo dispone el Art. 22 delos Estatutos de la Caja, aprobados por Resolución Suprema N° 108 de 2 de marzode 1965.

Por último, las reclamaciones colectivas de los pescadores de anchoveta,cuando estén relacionadas con su régimen especial económico y con las condicionespropia de las faenas de pesca, así como las denuncias que formulen por elincumplimiento de dicho régimen y condiciones, son de competencia de lasAutoridades del Ministerio de Trabajo, por disposición del Decreto Supremo N°12 de 5 de agosto de 1966.

Y es que era necesario regular el conocimiento y la tramitación de estasreclamaciones, cuando no tenían relación con la materia específica para la cual seha instaurado el régimen especial de beneficios sociales a que están sujetos lospescadores y que por lo tanto, estaba fuera de sus previsiones, normas sustantivasy procedimientos y que sin embargo, se presentaban durante el desarrollo de laslabores de la pesca.

La peculiaridad de las relaciones a que da lugar la actividad pesquera, asícomo la manera igualmente característica, como esta actividad se realiza,determinaron al Poder Ejecutivo a dictar el Decreto Supremo en referencia, en elcual se reconoce tácitamente que los pescadores de anchoveta están vinculados alos armadores por una relación mediata de trabajo y que por consiguientedesenvuelven sus labores por cuenta ajena y en condiciones de subordinación jurídica.

Por último, como la pesca por su naturaleza es una actividad dependientedel Ministerio de Marina y los asuntos reglamentarios en cuanto al control deembarcaciones, armadores y pescadores son del fuero de las Capitanías de Puerto,conforme al Art. 1001 del Reglamento para la Industria de la Pesca, es explicableque cualquier otra clase de reclamaciones individuales no vinculadas a lasprestaciones que otorga la Caja del Pescador, sean de competencia de dichasautoridades marítimas.

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GARANTÍAS SOCIALES QUE DEBEN ELEVARSEAL RANGO DE PRECEPTOS

CONSTITUCIONALES*

Los llamados actualmente derechos económicos o sociales corresponden,según las doctrinas contemporáneas, a una concepción solidarista del hombre enla sociedad y tienen como finalidad específica sentar las bases de política socialpara proporcionar a cada uno las condiciones económicas necesarias para un mayorrendimiento en beneficio común, al mismo tiempo que la mayor suma de bienessusceptibles de ser proporcionada a cada personalidad individual para la cabalsatisfacción de sus necesidades.

El Derecho del Trabajo ha evolucionado superando la valoración materialde la actividad laboral, elevándola al rango de valor, consustanciado con la vida yesencia del ser humano, llevándole a un lugar preeminente dentro de la categoríade los inmanentes que deben reconocerse y respetarse y, incorporarse dentro de lostextos constitucionales.

La constitucionalización del Derecho del Trabajo es por otro lado el síntomamás sobresaliente de la categoría alcanzada por este Derecho. El Trabajo se realizadentro del campo económico de la comunidad y se proyecta y extiende a todo elmedio social, produciéndose un proceso de simbiosis entre el Derecho Constitucionaly el Derecho del Trabajo, pues como lo señala el profesor Tissembaum, este últimose proyecta a su vez en sus fines para asignarle la firme orientación institucional desus postulados rectores hacia el ordenamiento legal respectivo.

La libertad política, que fue uno de los primeros principios que inspiraronel constitucionalismo, no fue lo suficiente para afirmar lo derechos humanos,surgiendo entonces la noción del trabajo como una actividad que permitiera,basándose en la libertad, asegurar la vida del hombre mediante la obtención de los

* Ponencia presentada al Congreso Extraordinario de la Federación Nacional de Colegio deAbogados del Perú, realizado en el mes de febrero de 1969 en la provincia constitucional delCallao, en colaboración con los Doctores José Samanez Concha y Ricardo La Hoz.


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medios de subsistencia sin que para ello declinara la dignidad del trabajador. Eltrabajo humano ha adquirido gran jerarquía porque se entronca en la personahumana y es inherente a su vida y, como tal, requiere la protección del Estado. Lainfluencia que tiene la actividad laboral dentro de la vida económica y social de lacomunidad es de tal importancia que puede afirmarse que la vida del Estado dependeen su totalidad de sus habitantes, de manera que esta actividad constituye la basede su subsistencia, de modo similar al del ser humano. El trabajo resulta asíinherente a la existencia y desarrollo de los países por lo cual, como expresaTissembaum, se justifica que adquiera el carácter de un derecho social que seconstitucionaliza, del cual surge, a la vez, el derecho al trabajo y el deber detrabajar.

En la actualidad, el trabajo tiene jerarquía idéntica a la que tuvo la libertadpolítica en los siglos XVIII y XIX, pues el problema del constitucionalismo actualdebe consistir en un régimen de garantía jurídica para asegurar la libertad económicay social del hombre. Por ello, a partir de la primera guerra mundial, junto a losllamados derechos sociales incorporados solamente a las constituciones que incluyenprincipios básicos de la legislación del trabajo y de la seguridad social, además decomprender conceptos ideológicos y doctrinarios que posteriormente se incorporanal derecho positivo.

En el Perú, el proceso de constitucionalización del Derecho del Trabajoaparece en la Constitución promulgada en abril de 1933. El Título II, Capítulo I, serefiere a las garantías nacionales y sociales. El artículo 42° dispone que «el Estadogarantiza la libertad de trabajo; puede ejercerse libremente toda profesión, industriau oficio que no se opongan a la moral ni a la salud ni a la seguridad pública». Losartículos 43° y 44° preceptúan, respectivamente, que «el Estado legislará el contratocolectivo del trabajo» y que es prohibida toda estipulación, en el contrato de trabajo,que restrinja el ejercicio de los derechos políticos, civiles y sociales; de otro lado,los artículos 45° y 46° disponen que «el Estado favorecerá un régimen departicipación de los empleados y trabajadores en los beneficios de las empresas ylegislará sobre los demás aspectos de las relaciones entre aquéllos y éstas y sobre ladefensa de los empleados y los trabajadores en general» y que «el Estado legislarásobre la organización general y las seguridades del trabajo industrial y sobre lasgarantías en él de la vida, la salud y la higiene. La Ley fijará las condicionesmáximas del trabajo, la indemnización por tiempo de servicios prestados y poraccidentes, así como los salarios mínimos en relación con la edad, el sexo, lanaturaleza de las labores y las condiciones y necesidades de las diversas regionesdel país». Por último, la Constitución de 1933 dispone, en su artículo 489, que laLey establecerá un régimen de previsión de las consecuencias económicas de ladesocupación, edad enfermedad, invalidez y muerte y fomentará las institucionesde solidaridad social, los establecimien-tos de ahorro y de seguros y las cooperativas.

Las fórmulas mencionadas han sido objeto de críticas y alabanzas; así JorgeM. Angulo, opina que el artículo 42° de la Constitución, que se refiere a la libertadde trabajo, contiene una simple norma declarativa sin valor de ninguna clase pues

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al promulgarse en el año 1933 la mencionada Carta Política, ya en Europa se habíadeclarado que la libertad de trabajo solo había sido la libertad del obrero para serexplotado o morirse de hambre; añade el citado estudioso por eso que «el año1933 recién se declara la libertad de trabajo cuando en otras constituciones ya nose considera importante declarar tal libertad, sin que se conciba ya el trabajo comouna obligación social, o sea como un deber y un derecho». Por su parte, al profesorespañol Guillermo Cabanellas señala que «es notable en el texto constitucionalperuano la excelente formulación de las declaraciones, que pueden permitir unextraordinario desenvolvimiento legislativo sin tener necesidad de recurrir a cadamomento a la reforma constitucional».

Es evidente que la formación de normas constitucionales tiene relación directacon la forma de organización del Estado, sea este unitario o federal; socialista ocapitalista. Empero, el desarrollo doctrinario y técnico de los principios del derechodel trabajo y su reconocimiento internacional nos hacen creer que determinadosprincipios tienen vigencia universal y, por consiguiente, su incorporación alordenamiento constitucional resulta necesario para orientar la acción del Estado agarantizar la justicia social. Por ello, consideramos que el trabajo es un derecho yun deber y que tiene como finalidad no sólo la satisfacción de las necesidades dela persona humana sino, además contribuir al bienestar de la colectividad.

El derecho al trabajo no es solamente una proclamación solemne. Emanade la esencia misma de la relación entre el hombre y la sociedad y debe serviral desarrollo del conjunto y, así, contribuir al mejoramiento de todos losciudadanos. El derecho al trabajo no se garantiza o aplica sólo para mitigar osuprimir el desempleo sino que sirve, también, para que todas las personas,tanto los hombres, las mujeres, los adolescentes y aquéllos con capacidad detrabajo disminuida, puedan laborar para el provecho del país y, por lo tanto,para su propio provecho. Las garantías del derecho al trabajo son, en consecuenciay al mismo tiempo, una condición importante y necesaria para la realizaciónde otros derechos sociales.

El trabajador tiene, sin duda, derecho a la obtención de un salario mínimopara la satisfacción de sus necesidades, el mismo que debe guardar relación con elcosto de vida. El Estado está en la obligación de intervenir en el fenómeno económicoa fin de garantizar a cada individuo que trabaje, ese mínimo de salario, que puedeser completado en caso necesario por otros medios de seguridad social como, porejemplo, el salario familiar o el salario profesional. Asimismo, el trabajo, en susdiversas formas, debe ser objeto de protección especial. No se trata de la simpleexaltación del trabajo físico, sino de afirmar que el Estado no puede fundarse en laexplotación de los trabajadores pero si, en cambio, en la afirmación del deber decada hombre de ser lo que cada uno pueda en proporción a sus naturales condiciones.De ahí, la obligación estatal de velar por mejorar las condiciones materiales, moralese intelectuales del trabajador a fin de desarrollar íntegramente su personalidad.Significa que si bien el hombre tiene libertad para aspirar a su mejoramiento integral,el Estado estará obligado a facilitarle los medios necesarios para lograrlo, sobre


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todo a los social y económicamente débiles, aunque tales medidas impliquenrestricción a la libertad de los demás. «El Estado debe procurar la igualdad, encuanto la fuerza económica la desconoce, uniéndose al esfuerzo privado que serealiza en el mismo sentido». Esto es, debe ir a la permanente conquista del salariodigno.

El Estado debe propiciar una política de pleno empleo entre los miembrosde la comunidad, sin discriminaciones de ninguna clase. La discriminación injustaofende la dignidad del hombre y viola los derechos humanos, como lo señala elpreámbulo del Convenio N° 111 de la OIT, al declarar que la discriminaciónconstituye una trasgresión de dichos derechos, enunciados en la DeclaraciónUniversal de Derechos Humanos. Puede haber excepciones en defensa de lostrabajadores peruanos pero tales deberán basarse y estar contenidas exclusivamenteen la Ley.

Desde principios de este siglo, anhelo y preocupación del Estado ha sido,en el Perú, la fijación de pautas que resuelvan el trabajo de mujeres y menores, encuanto a la protección que, por su particular condición, deben gozar y en lo relativoal número de horas que pue-den dedicar al trabajo y, también, ya desde lapromulgación de la Carta Política vigente, sobre fijación de salarios mínimos. ElCódigo Civil de 1936, en su artículo 1572, consagra la igualdad remunerativa anteparidad de tareas, sin distinción alguna. Este último principio —es o debe ser— decontenido constitucional y ello se encuentra ratificado por el Derecho Comparado.

La Constitución Política de 1933, en su artículo 27° reconoce la libertadgeneral de asociarse, sin hacer mención específica al derecho de sindicación de lostrabajadores para la defensa de sus derechos y mejora de sus condiciones de trabajo.

El ponente considera que tal enunciado es insuficiente, por cuanto existediferencia entre el derecho general de asociación y el derecho de sindicalización.Un examen de ellos convence de la necesidad de establecer esa diferenciación.Basta destacar que históricamente nació el derecho de asociación, sin que por talrazón fuera reconocido el derecho específico de sindicalización, que conquistaronlos trabajadores después de largos años de lucha. Hacer referencia al derecho generalde asociación para sostener que implícitamente se está reconociendo el derecho desindicación, es desconocer que no obstante la existencia del derecho general deasociación, la coalición profesional formó por mucho tiempo, parte integrante delcatálogo de los delitos.

Nipperdey, a quien sigue De la Cueva, sostiene con razón, que «si la libertadgeneral de asociación no ha cubierto en la historia el derecho de asociaciónprofesional y si éste no ha existido sin aquél, no se le puede considerar como unsupuesto del derecho general de asociación», explicando más adelante la razón porla cual en la constitución de Weimar se consideraron los dos derechosindependientemente, por cuanto el primero concede protección principalmente

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contra el poder público y contra el Estado, en tanto que el segundo concede unaprotección especial contra determinados poderes sociales y contra ciertos particulares.

De otro lado, el derecho de asociación profesional sin más restricciones quelas referidas a los miembros de la Fuerza Armada y de las Fuerzas Auxiliares dePolicía, ha sido incorporado a nuestro ordenamiento jurídico, en virtud de haberserectificado por Resolución Legislativa N° 13281, el convenio N° 87 de laOrganización Internacional de Trabajo, referente a la libertad sindical y protecciónal derecho de sindicación.

Por eso, en el anteproyecto que acompañamos, se sugiere que todas lasdisposiciones que intenten coactar o restringir esta libertad, son contrarias a la ley,con lo cual hacemos referencia al Decreto Supremo N° 09 de 3 de mayo de 1961,dictado para reglamentar la Resolución Legislativa N° 13281, pero que en el fondorestringe el derecho, al introducir limitaciones y taxativas, no sólo en cuanto a laconstitución de los sindicatos, sino también en el ejercicio de sus actividades.

El derecho de sindicarse o de pertenecer a una asociación profesional, llevaconsigo el derecho a no formar parte de un sindicato o asociación profesional y ano seguir perteneciendo a ellos, pues en caso contrario se estaría sancionando unatentado contra uno de los derechos humanos fundamentales, como es la libertadindividual.

Además, aún cuando en nuestro ordenamiento jurídico las dis-posicionessobre disolución de asociaciones civiles se han venido aplicando en la práctica alos sindicatos, creemos conveniente y necesario, elevar a la categoría de preceptoconstitucional, el principio de que ningún sindicato ni asociación profesional puedeser disuelto, sino en virtud de sentencia judicial consentida o ejecutoriada, a fin deevitar que el Poder Ejecutivo pretenda en determinado momento ejercer actos decoacción contra los trabajadores, amenazándolos con la disolución administrativadel sindicato si no acceden a exigencias, que pueden ser imperiosas en algúnmomento, pero que no justificarían jamás un atentado contra la garantía de lalibertad de sindicación.

Demostrando que nuestro ordenamiento legal reconoce la libertad deasociación profesional, no es concebible que esa libertad se pueda ejercitarplenamente, sin que se garantice a los sindicatos la utilización del arma máspoderosa con que cuentan, para impedir los excesos de los empresarios y de losfuncionarios públicos. Por eso el ponente ha incorporado un artículo en elanteproyecto, que reconoce la huela como un derecho de los trabajadores,disponiéndose que la ley regulará el ejercicio de este derecho, subsanándose así laomisión de nuestra legislación positiva, a cuyo amparo se desnaturaliza confrecuencia el derecho de huelga, que cuando es adecuadamente utilizado constituyeun freno contra la arbitrariedad.

Por otro lado, la constitución vigente confunde el convenio colectivo detrabajo con el contrato colectivo de trabajo al expresar en su artículo 43°, que el


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Estado legislará sobre el contrato colectivo de trabajo. No es la oportunidad dedestacar las diferencias sustanciales que existen entre estas dos acepciones. Sinembargo, es necesario hacer ver que mientras el convenio colectivo de trabajo surteefectos entre el empresario y todos los miembros del Centro de trabajo, estén o nosindicalizados, y en no pocos casos respecto de los trabajadores que ingresan aprestar servicios con posterioridad; el contrato colectivo de trabajo sólo tiene vigenciaentre los trabajadores y el empresario que intervinieron en él, para fijar lascondiciones a que se sujetará una relación de trabajo aún no iniciada.

Si bien, un sector de la doctrina se refiere a esta fuente legal del derecho deltrabajo, denominándola indistintamente contrato colectivo de trabajo y conveniocolectivo de trabajo, es incuestionablemente que en el texto constitucional debeutilizarse la terminología que técnicamente corresponde a la institución. Estopermitirá, además, evitar la discusión que pudiera promoverse en la práctica, sobrelos alcances de los convenios colectivos de trabajo, que tanto han contribuido aldesarrollo de este nuevo derecho.

Por último, la constitución vigente en su artículo 45° establece que el Estadofavorecerá un régimen de participación de los empleados y obreros en los beneficiosde las empresas. El precepto constitucional no ha tenido aplicación en la práctica,ya que por tal participación no puede considerarse a las asignaciones que ensustitución del régimen de participación en las utilidades, establecido en la Ley N°10908, se viene otorgando a los trabajadores, con arreglo a escalas que funcionanen relación con el tiempo de servicios.

La dificultad para aplicar este dispositivo constitucional, es explicable dentrode la estructura capitalista de la empresa. El ponente considera que debe sustituirsela estructura de la empresa capitalista, por la empresa comunitaria, en la cual cabela participación de los trabajadores, no sólo en los beneficios, sino también en lagestión y en el capital de las empresas. Mientras no se llegue a esta profundamodificación de la estructura de la empresa capitalista, será difícil sino imposible,que los trabajadores participen efectivamente en la empresa.

Por esas razones el anteproyecto ha incluido un artículo amplio sobre elparticular, que permitirá en su oportunidad legislar sobre la participación efectivade los trabajadores en la nueva empresa.

Es evidente la necesidad de establecer, en el Perú, un régimen efectivo quegarantice la estabilidad de los trabajadores en sus empleos. Al respecto ya no serequiere de mayor fundamentación: en el Cuarto Congreso Nacional de Abogadosrealizado en Piura (1964) se debatió ampliamente este tema, aprobándose unaclara recomendación al respecto, en base a la ponencia presentada por el doctorNelson J. Cáceres. Igualmente, en el Primer Congreso Iberoamericano de SeguridadSocial, que se realizó en Madrid en 1965, fue detenidamente examinada dichainstitución, a nivel de las legislaciones de los países de Latinoamérica y de laPenínsula Ibérica, llegándose a conclusiones positivas e interesantes, al debatirsela Ponencia del profesor Mexicano de la Cueva.

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La estabilidad en el trabajo es una de las consecuencias del derecho altrabajo y del concepto, establecido en la doctrina y en la legislación comparada,que considera el trabajo como deber social; al mismo tiempo la estabilidad es unade las bases fundamentales de la Seguridad Social.

Esta, a su vez a sido considerada en el articulado del presente proyecto, ensentido amplio, referida a la población en general y abarcando las materias quecaen dentro del concepto moderno de la Seguridad Social. Por ello se señala laobligación del Estado de establecer, por todos los medios a su alcance, las medidastendientes al máximo bienestar y la mayor seguridad social posible. Se va, pues,más allá del criterio de la Previsión Social referida sólo a los trabajadores, dentrodel cual se alineó nuestro derecho positivo desde 1911 en que se dio la Ley deAccidentes del Trabajo, que nos colocó, entonces, entre los países de AméricaLatina más avanzados en este aspecto.

Se tiende, así, a lograr el desarrollo y bienestar de la persona humana y de lacolectividad y a garantizar a aquélla su presente y porvenir, con el fin de liberarlade la amenaza de quedar sin trabajo o sin medios materiales de vida.

TEXTO DEL ARTICULADO QUE SE PROPONE

Art. Todos tienen el derecho y el deber de trabajar. El trabajo tiene como finalidaddesarrollar integralmente la persona humana, satisfacer dignamente susnecesidades y contribuir al bienestar de la colectividad.

Art. El trabajo en sus diversas formas será objeto de protección especial por elEstado.El Estado procurará el bienestar y desarrollo integral de la persona humana,garantizando para todos una existencia digna o iguales oportunidades yposibilidades, y regulando el orden económico nacional dentro de losprincipios de justicia social.

Art. El Estado orientará su acción para que toda persona en aptitud de trabajarpueda obtener ocupación, sin discriminación por razón de raza, color, sexo,religión, opinión política o de cualquier otra clase. La libertad de trabajo noestará sujeta a otras restricciones que las que establezca la ley.

Art. El trabajador tiene derecho a una retribución proporcionada a la cantidad ycalidad de su trabajo. La ley fijará los medios conducentes a la obtención deun salario mínimo y asegurará a los trabajadores y a sus familiares lapercepción de un saurio justo, empleando en caso necesario, los medios deseguridad social.

Art. Todos los trabajadores tienen derecho al descanso; este derecho estágarantizado por la reglamentación legal de la jornada de trabajo y de lasvacaciones pagadas. El Estado y las organizaciones sociales procurarán la


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adecuada utilización del tiempo libre para la recreación y vida cultural delos trabajadores.

Art. La Ley establecerá las condiciones de trabajo para mujeres y niños,permitiéndole a aquéllas el desarrollo de su esencial función familiar yotorgándole a éstos la protección adecuada.

Art. El Estado deberá dirigir su política económica de manera que, con el desarrollode la producción y la elevación de la productividad del trabajo pueda procedera reducir gradualmente la jornada de trabajo sin disminución del salario.

Art. Las disposiciones que la ley establezca para favorecer o proteger a lostrabajadores, son irrenunciables. Es prohi-bida, asimismo toda estipulación,en el contrato de trabajo que restrinja el ejercicio de los derechos civiles,políticos y sociales.

Art. El Estado garantiza la libertad de sindicación. Tanto los trabajadores comolos empleadores tendrán derecho a formar sindicatos o asociacionesprofesionales. Todas las disposiciones que intenten coactar o restringir estalibertad, serán nulos.A nadie se puede obligar a formar parte o a permanecer en un sindicato oasociación profesional.

Art. Ningún sindicato ni asociación profesional puede ser disuelto, sino en virtudde sentencia judicial consentida o ejecutoriada.

Art. El Estado reconoce la huelga como un derecho de los trabajadores. La Leyregulará el ejercicio de este derecho.

Art. El Estado legislará sobre el contrato individual y el convenio colectivo detrabajo.

Art. El Estado favorecerá un régimen de participación de los trabajadores en lasempresas, y legislará sobre los demás aspectos de las relaciones entre aquéllosy éstos, y sobre la defensa de los trabajadores en general.

Art. La ley establecerá un régimen jurídico eficiente y adecuado para garantizarla estabilidad de los trabajadores en sus empleos, en base al principio deque no hay despido sino por causa justa.

Art. El Estado establecerá sistemas de seguridad social, para preservar y conservarla salud y proteger a las personas contra la desocupación, el sub-empleo, laexplotación y la miseria, y, en general, contra las consecuencias económicasde la vejez y las contingencias de la vida.

Esta es la propuesta que formulo para incorporar dicho texto en laConstitución Política del Estado

Lima, febrero de 1969.

Ricardo Nugent

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LA EMPRESA INTERNACIONAL DEL MAR*

SUMARIO: 1. Consideraciones Generales. 2. La EmpresaInternacional del Mar: concepto y alcances. 3. Estructura Orgánicade la Empresa Internacional del Mar. 4. El régimen económico. 5.El régimen laboral y de seguridad social de los trabajadores. 6.Otras consideraciones adicionales. 7. Conclusiones.

1. El Derecho del Mar es una de las ramas del Derecho Internacional Públicoque más se ha desarrollado en las dos últimas décadas. A lo largo de todo elproceso se percibe una constante: la íntima dependencia que existe entre el Derechodel Mar y la coyuntura política internacional40

La vieja polémica iniciada por Grotius en 1609 con la publicación de suobra «Mare Liberum» y continuada entre otros por el escocés William Welwood ensu libro «De Dominio Maris» en el año 1613; por el portugués Seraphin de Freitasautor de «De Justo Imperio Lusitanorum Asiático» en el año 1625, y sobre todo porla obra «Mare Clausum sive de Dominio Mari», publicada por el inglés John Selden,constituye solamente interesante antecedente para el estudio de la prehistoria delDerecho Internacional.

En la hora presente ya nadie discute que la alta mar no perteneceabsolutamente a nadie en particular, y que es patrimonio común de todos lospueblos. Se ha controvertido, sin embargo, si los fondos marinos son susceptiblesde apropiación, Mientras para algunos tratadistas es posible la adquisición desoberanía y propiedad sobre los fondos marinos de alta mar en la medida que noresulte perjudicial para la libertad de navegación para otros, tal opción debe serrechazada por incompatible con el postulado de la igualdad internacional. NingúnEstado puede explotar en su provecho un bien necesario para la Humanidad, porqueentraría en conflicto con el interés de la comunidad internacional.

* Ponencia presentada a la I Convención de Derecho del Trabajo en el Área Andina, Trujillo 1975.40 Cabana Luis: Actual condición jurídica de los tondos marinos. Anteproyecto de ponencia

presentada al Décimo Congreso del Instituto H.I.A.D.I., realizado en Guanajuato, México, ensetiembre de 1974


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Es preciso recordar que la Asamblea General de la Organización de lasNaciones Unidas en el año 1967 creó el Primer Comité sobre fondos marinos,constituido por 35 miembros, que fue reemplazado al año siguiente por la Comisiónque más tarde se convirtió en el órgano preparatorio de la Conferencia Sobre elDerecho del Mar.

Uno de los trabajos preliminares de la Comisión fue señalado en la Resolución2467 A (XXIII) de la Asamblea en el año 1968, y consistió en la elaboración deprincipios y normas jurídicas que sirvieran para promover la cooperacióninternacional en la exploración y utilización de los fondos marinos y oceánicos.Esta tarea culminó con la aprobación por la Asamblea en el año 1970, de ladeclaración de principios que regulan los fondos marinos y oceánicos y su subsuelo,fuera de los límites de la jurisdicción nacional.

Es indispensable destacar que esta Declaración proclama el principio deque la zona internacional de los fondos marinos y oceánicos y sus recursos «sonpatrimonio de la Humanidad» y que «no están sujeta a apropiación por medioalguno de Estado ni personas», principio transcendente que ha alcanzadoincontrastable relieve en las últimas reuniones internacionales, incluyendo laConferencia Mundial, que acaba de realizarse en Caracas.

2. Para regular y administrar lo referente a los mares y fondos marinosinternacionales es posible formular la siguiente alternativa: Organismo Jurisdiccionalinternacional, o Empresa Internacional. Consideramos que esta última, con loscaracteres singulares que pasamos a señalar, es la más adecuada si se constituyesobre la base de la participación igualitaria de todos los países del mundo, que porser tales integran la comunidad internacional. Esa Empresa, de por sí, por talparticipación de todos los países cuyas voluntades concurrentes constituyen elmáximo acto de autoridad a nivel mundial, respecto al patrimonio común detodos los pueblos, sería una Autoridad Internacional con las más altas facultadesde jurisdicción sobre los mares y fondos marinos internacionales; y al mismotiempo estaría perfectamente establecida su naturaleza operacional abarcando todaslas actividades de índole empresarial debidamente controladas por los Estados através de los órganos de gobierno que proponemos. No importa que a dicha entidadinternacional se le denomine Empresa o Autoridad; pues lo importante es quereúna los caracteres anotados, siendo fundamental para los países en desarrolloestablecer el señalado carácter empresarial operativo. Nosotros usaremos ladenominación de «Empresa Internacional del Mar».

Esta creación debe estar supeditada a la vigencia de un régimen internacionalque reconozca los derechos de los países ribereños sobre sus mares y fondos marinosen los límites y con las modalidades correspondientes.

De otro lado, la Empresa Internacional, además de su mayor operatividad,se ajusta al principio de justicia social internacional, desde que en ella participaríancon igual derecho todos los países mediterráneos y los subdesarrollados, medianteuna organización y funcionamiento democráticos de la Empresa.

Ricardo Nugent

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3. La estructura de la Empresa Internacional, en términos de fórmulas todavíamuy generales y sujetas a reajustes y desarrollos posteriores, podría ser la siguiente:

a. Participación como socios de todos los países del mundo, con aportesy derechos iguales e intransferibles.

b. Control democrático: cada país un voto indelegable.c. Régimen Administrativo representativo :

- Asamblea General de Delegados de los países;- Consejo Directivo;- Consejo de Vigilancia;- Comités Especializados; y- Las Agencias de la Empresa Internacional.

La Asamblea General sería la máxima autoridad y el órgano de mayorjerarquía de la Empresa Internacional del Mar.

El Consejo Directivo sería el órgano ejecutivo principal que ejercería susfunciones ciñéndose a los fines de la Empresa Internacional determinados en suEstatuto Constitucional y en los acuerdos de la Asamblea General.

Lo democrático sería elegir a los miembros del Consejo Directivo por votaciónmayoritaria, por un año, dando lugar a que, por turnos, participen en él todos lospaíses a través de sus delegados y cuidando de que constantemente integren elConsejo tanto representantes de los países sub-desarrollados con mar, comorepresentantes de los países mediterráneos y también los países industrializadoscon mar. A este respecto, habría que buscar fórmulas adecuadas, estableciendo elnúmero de miembros correspondientes.

El Consejo de Vigilancia vendría a ser el órgano de supervigilancia de laEmpresa Internacional del Mar, que fiscalizaría las actividades del Consejo deAdministración, de los Comités Especiales y de los demás organismos ejecutivosque se constituyan, incluyendo las Agencias de la Empresa Internacional del Mar.

El número de los miembros del Consejo de Vigilancia y su composición sedeterminaría en forma adecuada, aplicando en lo procedente lo sugerido para elConsejo de Administración.

Además, podrían integrar el Consejo de Vigilancia algunas institucionesinternacionales de carácter mundial, cuyas actividades se dirigen a solucionarproblemas sociales y a proteger los derechos de la persona humana, como la OIT,la FAO, la UNESCO, la Comisión de Derechos Humanos y otras. Se les daría lacondición de miembros especiales permanentes, y podrían también formar partede los Comités Especializados, según convenga. Esta inclusión puede resultarconveniente dada la índole de esos organismos y teniendo en cuenta que sus objetivosestán vinculados con la paz internacional y el bienestar de los pueblos.

Los Comités Especializados tendrían como finalidad la investigación y elasesoramiento en asuntos técnicos y específicos de la Empresa Internacional del


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Mar, así corno permitir a los países un mejor conocimiento de la marcha de laEmpresa, sugiriendo las medidas tendientes al uso y explotación racional de losmares y fondos marinos. Se establecería lo necesario para que en estos Comitésestén presentes especialistas de los distintos sectores conformados por las naciones.

Las Agencias de la Empresa Internacional serian constituidas, según resultenecesario, para dedicarse a las distintas actividades empresariales. Tendrían unacomposición que guarde relación con la estructura de la Empresa Internacional delMar y que permita el control de sus actividades por los órganos superiores de éste.

4. Los recursos económicos de la Empresa Internacional del Mar,comprenderían:

a. Los recursos permanentes o capital social integrado por:- Los aportes de los países.

Se trata de que todos los países den un aporte igual, determinado deacuerdo con las posibilidades de los países menos ricos. Dada lanaturaleza de la Empresa Internacional del Mar, por índole de suscomponentes y teniendo en cuenta las ingentes riquezas queadministraría, sus posibilidades de financiación son casi ilimitadas,por lo que, con respecto al capital social, lo conveniente es atendera una igualdad de aportes que asegure la participación igualitaria delos países, pues, para este caso, el monto del capital pierdeimportancia frente a la capacidad de financiación que cobra singularrelievancia41.

- La parte de excedentes que la Asamblea General resuelva capitalizary que sumaría a los aportes de los países en partes iguales; y

- Las donaciones que reciba la Empresa, que igualmente se capitalizaránincrementando por igual la participación de cada país en el capital.

b. Los recursos financieros compuestos por:- Los valores que emita y coloque la E.I.M.:- Los empréstitos y otras modalidades de obtención de créditos que

emplean las entidades estatales y empresariales y que la EmpresaInternacional obtendría para la consecución de sus fines;

- Los fondos que la Empresa Internacional determine para finesespecíficos; y

- Los excedentes generados por las distintas actividades empresariales.

En forma prioritaria los excedentes serían empleados en la proporción quese establezca y que debe ser importante, para constituir un Fondo de Compensaciónque se distribuiría en mayor proporción entre los países en proceso de desarrollo ymediterráneos.

41 Debe tenerse en cuenta al respecto, que la.,, grandes ecnpresas rreinCras que aperan en elmundo, tienen capitales sociales limitados en comparación col] el monto de sus operaciones.Ello se debe a la financiación que obtienen en proporciones elevadas, en base a las riquezasnumeras que explotan.

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Además se contemplaría lo referente a la explotación de sustancias mineralesy petrolíferas en los fondos marinos internacionales, tendiendo a que tal explotaciónla haga la Empresa Internacional, complementando la producción y desarrollo dela misma, de los países dedicados a esas actividades y teniendo en cuenta lasnecesidades mundiales, evitando afectar a los países subdesarrollados; se formularia,en consecuencia, lo conveniente para la Administración, por la EmpresaInternacional de los Mares y Fondos Marinos Internacionales, respetando los derechosexistentes, pero cobrando tasas y otros derechos por los usos de los maresinternacionales y el aprovechamiento de sus recursos; se dictaría las normas referentesa la preservación de las aguas y recursos marinos internacionales, etc.

Estos y otros complejos aspectos referentes al régimen económico de laEmpresa Internacional y a la administración de los mares y de los fondos marinosinternacionales, requieren un cuidadoso estudio con la intervención de científicos,técnicos y juristas especializados en las respectivas materias.

El régimen laboral y de seguridad social de los trabajadores de la EmpresaInternacional del Mar, debe tener en cuenta que el hombre ha dejado de ser sujetoindirecto del Derecho Internacional a través del Estado, para asumir el rol que lecorresponda como sujeto directo de esta rama del Derecho, que obviamente debe estara su servicio. El largo camino recorrido desde las Conferencias de La Haya que intentaronla protección física del hombre hasta la creación de la Organización Internacional delTrabajo, que lo ampara como trabajador así como la Organización de las NacionesUnidas para la Alimentación y la Agricultura, la Organización de los Refugiados yPersonas Desplazadas, la Organización Mundial de la Salud y en general todas lasorganizaciones que a nivel mundial demuestran palmariamente que el hombre al margende su nacionalidad no podría ser ignorado en su derecho al trabajo y a gozar de unrégimen adecuado de seguridad social, dentro de la Empresa Internacional del Mar.

En consecuencia, será indispensable que se dé preferencia a los trabajadoresprocedentes de los países subdesarrollados, como una fórmula para combatir ladesocupación, que dichos trabajadores sean capacitados en los institutos másacreditados existentes; que perciban inicialmente por lo menos un salario mínimoy otras remuneraciones de acuerdo con las establecidas en los países desarrollados;que la jornada de trabajo y los descansos se ajusten a los convenios yrecomendaciones de la OIT; que se les reconozca la estabilidad en el trabajo;indemnización por antigüedad y amplia protección por la Seguridad Social, prestadadirectamente por la Empresa o por los Sistemas de los países que se encuentren encondiciones más favorables para hacerlo.

Se puede argüir que es difícil de poner en práctica un esquema de empresacomo el propuesto, inspirado en la empresa de tipo cooperativo, ya que ésta requierede factores de intención a intereses comunes; pero tal objeción sería más fuertecontra cualquier otro tipo de actividad empresarial estructurada en base de lasempresas tradicionales de simple lucro, en que la «affectio sociatatis» o factor deconfianza entre socios, debe darse en mayor grado. Además, en ese otro tipo deempresa de lucro, la participación de los socios no ricos es sólo aparente, puesquien o quienes la dominan económicamente, tienen el poder real en ella y la manipulan.


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La Empresa Cooperativa es la más completa de las empresas creadas dentro del sistemacapitalista y se presta para ser adecuada a los principios de Justicia Social; y si se laenriquece adecuadamente con creaciones generadas por las nuevas corrientes, puedeconstituirse un tipo de Empresa Internacional que se ajuste a los intereses de los pueblosy a los nuevos principios de solidaridad que van surgiendo en el campo del DerechoInternacional.

A este respecto, resulta fundamental determinar los fines de la EmpresaInternacional, de acuerdo con estos principios, en procura de la Paz Internacional y eldesarrollo social y económico de los pueblos del mundo, con respecto a sus derechos,así como a la real vigencia de la soberanía de las naciones.

Si el mar internacional es patrimonio de la humanidad, cuyo futuro depende engran parte de aquél, es fundamental que, como medio de comunicaciones y fuente deriquezas comprendiendo las reservas de los fondos marinos internacionales, sea usado,explotado y preservado de acuerdo con los verdaderos intereses de la humanidad y node los potentados económicos privados. Todo ello está, pues, estrechamente ligadocon la Paz y la Justicia Internacionales.

Debe además tenerse en cuenta que: a) un Organismo operacional protegeríarealmente los intereses de los países pobres que son la mayoría, con institutos que losfavorezcan y que incluso compensen desventajas geográficas; b) que los Estados cautelanel interés general, por lo tanto, no sólo administran y explotan los recursos del mar yfondos marinos, en forma racional, sino que los preservan debidamente; y que ello seha visto patentemente en el caso del Perú, que, con las medidas que ha adoptadorespecto a la pesca, ha evitado la depredación de especies importantes y logrado surecuperación, pese a haberse producido un proceso de extinción de las mismas,precisamente por la extracción indiscriminada impuesta por las empresas de lucro; y c)que habría una acción coordinada de investigación e intercambio de informaciones,etc., entre los Estados y la Empresa Internacional del Mar, respecto a la preservacióndel medio marino y de sus recursos.

CON C L U S I O N E S

1 Existiendo consenso en la zona internacional de los fondos marinos es patrimoniode la humanidad y que no estará sujeta a apropiación por medio alguno deEstado o persona, debe proveerse a su regulación y administración internacional.

2 Entre la alternativa: Organismo Jurisdiccional Internacional o EmpresaInternacional del Mar, esta última con las características sugeridas y sea cualfuere su denominación, es la más adecuada por estar inspirada en principios deJusticia Social Internacional y cautelar eficientemente los intereses de la mayoríade los países subdesarrollados y mediterráneos.

3 La Empresa Internacional del Mar, debe sustentarse en la participación igualitariade todos los países del mundo, con aportes y derechos iguales e intransferibles.

4 Los trabajadores de la Empresa internacional del Mar, como sujetos directos deDerecho Internacional, deben gozar de un régimen laboral y de seguridad socialacorde con los avances del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, asícomo con los convenios y recomendaciones de la O. I. T.

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EVOLUCIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO Y DELA SEGURIDAD SOCIAL EN EL PERÚ*

SUMARIO: 1. Introducción. 2. Derecho individual de trabajo. 3.Derecho colectivo de trabajo. 4. Derecho orgánico de trabajo. 5.Derecho procesal de trabajo. 6. Derecho de la seguridad social.

1. INTRODUCCIÓN

Las transformaciones de las estructuras políticas, sociales, económicas yculturales que se han producido en el Perú en los últimos años, han determinadoimportantes y profundas modificaciones en el derecho del trabajo y de la SeguridadSocial, en su aspecto normativo.

A partir del Decreto Ley No 17063 de 3 de octubre de 1968, los gobernantesse propusieron promover a superiores niveles de vida, compatibles con la dignidadde la persona humana, a los sectores menos favorecidos de la población,introduciendo trascendentales innovaciones en beneficio del trabajador subordinadotales como la estabilidad absoluta en el empleo, las comunidades laborales, lasempresas de autogestión integral en los complejos agro-industriales y en las empresasde propiedad social, la unificación de los seguros sociales y el consiguientedesplazamiento de la infortunística labor laboral de los empleadores al SeguroSocial del Perú, la creación del Fuero Único de Trabajo y la modificación de losprocedimientos para las reclamaciones individuales y colectivas de los laborantes,para señalar las más significativas.

Es verdad que en el Perú el proceso de constitucionalización del derecho deltrabajo y de la Seguridad Social se inició con la Carta Política de 1933, cuyo TítuloII en su Capítulo I se refiere a las garantías nacionales y sociales, disponiendo que

* En «Estudios Sobre Derecho Laboral» en homenaje a Rafael Caldera, Tomo II, Caracas, 1977.


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el Estado garantiza la libertad de trabajo, pudiendo ejercer toda profesión, industriau oficio que no se oponga a la moral ni a la salud ni a la seguridad pública; que elEstado legislará el contrato de trabajo (aludiendo a la convención colectiva detrabajo) y que es prohibida toda estipulación que restrinja el ejercicio de los derechospolíticos, civiles y sociales; que el Estado favorecerá un régimen de participaciónde los trabajadores en los beneficios de las empresas y legislará sobre los demásaspectos de las relaciones entre aquellos y éstas sobre la defensa de los trabajadoresen general; y que el Estado legislará sobre la organización general del trabajo y laseguridad industrial y sobre las garantías en el de la vida, la salud y la higiene.

No obstante que muchas garantías sociales no fueron incorporadas en laCarta42, convenimos con CABANELLAS, para quien «es notable en el textoconstitucional peruano la excelente formulación de las declaraciones, que puedenpermitir un extraordinario desenvolvimiento legislativo, sin tener necesidad derecurrir a cada momento a la reforma constitucional43. Sin embargo es precisodestacar que entre el año 1933 y el año 1968, si bien la legislación laboral acusóconsiderable incremento, ella siguió la misma orientación de los años iniciales,limitándose a incorporar tímidas modificaciones al ordenamiento vigente que estabanmuy lejos de satisfacer las exigencias de la justicia social.

Nos proponemos en este trabajo hacer un análisis muy apretado de lasprincipales innovaciones introducidas en el derecho individual del trabajo, en elderecho colectivo del trabajo, derecho orgánico del trabajo, derecho procesal deltrabajo y en el derecho de la seguridad social, que permita apreciar objetivamenteel actual desarrollo de la normativa laboral peruana y sus proyecciones futuras.

2. DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Con el Decreto Ley No 18138 de 6 de febrero de 1970 se inicia la reformade la legislación laboral en el plano de las relaciones individuales de trabajo,estableciéndose que en los centros de trabajo donde se realicen labores que por sunaturaleza sean permanentes o continuas, los contratos individuales a plazo fijo opara una obra determinada, sólo podrán celebrarse en los casos que así lo exija lanaturaleza accidental o temporal del servicio que se va a prestar o de la obra que seha de ejecutar. El contrato individual a plazo fijo o para una obra determinada

42 Garantías Sociales que deben elevarse al rango de preceptos constitucionales. Ponencia presentadapor los profesores Ricardo NUGENT, Ricardo LA HOZ, José SAMANEZ CONCHA y FedericoMORE BENAVENTE, al Congreso Extraordinario de la Federación Nacional de Colegio de Abogadosdel Perú, realizado en la provincia Constitucional del Callao. Revista del Derecho del Trabajo Nº15, correspondiente a Enero/Junio de 1969, órgano de la Sección de Derecho del Trabajo, delDepartamento Académico de Derecho Privado del Programa de Derecho de la UniversidadNacional Mayor de San Marcos de Lima (Perú).

43 CABANELLAS Guillermo, Introducción al Derecho Laboral, Tomo II, pág. 261, BibliográficaOmeba, Buenos Aires, 1960.

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deberá constar por escrito y ser aprobado por la Autoridad Administrativa del Trabajo,reputándose sin valor ni efecto legal alguno cualquier estipulación contraria a estanorma. En esta forma se puso fin a la corruptela implantada por determinadosempresarios que hacían suscribir contratos a plazo fijo a los trabajadores, paracolocarlos al margen de los derechos y beneficios que la legislación laboral reconocíaen favor de los laborantes al servicio de la actividad privada.

Pocos meses después los gobernantes empeñados en llevar adelante el procesode cambios estructurales que hiciera posible la construcción de una nueva sociedadbasada en equitativos postulados de justicia, que reemplazará al injusto orden porel cual había venido atravesando la República, designa una Comisión encargada deelaborar los Proyectos de Leyes Generales de Trabajo considerando que la existenciade frondosas, antiguas y hasta contradictorias disposiciones laborales, creaban unclima de intranquilidad que afectaba el desarrollo de la acción del Estado, a laproducción y a los trabajadores en general y que de otra parte la creación de nuevosentes jurídicos en los sectores agrícola, industrial, pesquero y cooperativo, habíangenerado nuevas modalidades de trabajo, sobre los cuales era necesario legislar, talcomo se expresa en la Resolución Suprema Nº 270-TR de 26 de octubre de 197044.

Desafortunadamente, sin esperar a la conclusión de los trabajos de laComisión, el 10 de noviembre de 1970 fue promulgado el Decreto Ley 18471sobre estabilidad en el empleo, disponiéndose que los trabajadores de la actividadprivada y los de las empresas públicas sometidos al mismo régimen, sólo podránser despedidos por las causales de falta grave y reducción o despedida total delpersonal, autorizada por resolución de la Autoridad de Trabajo, debida a causaseconómicas o técnicas y caso fortuito o fuerza mayor, enumerándose en el Art. 2º,las faltas graves que dan lugar a la despedida inmediata del trabajador.

De otro lado, si la causa que justifica el despido no resultara probada por elempleador, éste será obligado a elección del trabajador; a) a la reposición en eltrabajo y al pago de una suma igual a las remuneraciones que hubiere dejado depercibir hasta el momento de la reposición, así como a los otros derechos quepudieran corresponderle; y b) al pago equivalente de tres remuneraciones, si eltrabajador se decide por la terminación de la relación de trabajo, además de unasuma igual a las remuneraciones dejadas de percibir hasta la fecha de la resoluciónque pone término a la reclamación y demás derechos que pudieran corresponderle.

El Decreto Supremo Nº 001-71-TR de 12 de abril de 1971 precisando lasnormas de aplicación del Decreto Ley 18471, dispuso que las reclamaciones de los

44 La Comisión estuvo presidido Por el profesor Ricardo NUGENT, a la sazón miembro de la Sala detrabajo y de Derecho Público de la Corte Suprema de Justicia de la República del Perú ycompletada por los doctores César SAAVEDRA PEZZIA, Presidente del Tribunal del Trabajo, JoséORTIZ REYES, José Luis URDAY, Luis SANCHEZ CHECA, Nelson CACERES ANGULO y por elseñor José MARTINEZ GEA.


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trabajadores solicitando su reposición en el trabajo sólo podrán ser interpuestasdentro del término de 60 días de producida la despedida y que pasado este término,al trabajador únicamente le corresponderá el pago de tres remuneraciones mensualescomo indemnización, aclarándose que este pago y el de las remuneraciones dejadasde percibir que corresponden al trabajador, en todo caso se computarán a partir dela fecha de interposición de la reclamación. Asimismo se excluyó de los beneficiosde la ley a los trabajadores en período de prueba y fue hecha aclaración expresa enel sentido de que si el trabajador despedido tuviera la calidad de empleado yoptase por la terminación del contrato de trabajo, los tres sueldos a que se referíala ley, sustituían a los tres por despido intempestivo que reconocía el Art. 26 delReglamento de la Ley N° 4916 (Ley del Empleado).

Es innegable la repercusión que tuvo la ley de estabilidad en el empleo en larelación de trabajo. Ella encontró su justificación en el derecho al trabajo proclamadopor el Art. 23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos, ratificada por elPerú por Resolución Legislativa Nº 13282 y puso fin al despido unilateral detrabajadores para impedir que alcanzaran al tiempo de servicios entonces exigiblea efecto de obtener el beneficio de la jubilación, o que aquel continuaraacrecentándose con el consiguiente incremento de la compensación por años deservicios.

La ley vigente adolece de graves imperfecciones. La Comisión creada porResolución Suprema Nº 270 de 26 de octubre de 1970 trató de subsanarla incluyendoentre las faltas graves el incumplimiento sistemático de las obligaciones deltrabajador, que hiciera imposible la continuación de la relación de trabajo, asícomo la injuria, la calumnia, difamación o agresión al empleador o a susrepresentantes directos45, cuando estos hechos fueran acreditados judicialmente,pues tales faltas son consideradas graves en la legislación comparada y no erajustificado que el legislador peruano la omitiera, sobre todo cuando la calificaciónfinal no quedará librada a la decisión del empleador sino a la magistratura deltrabajo a través de un procedimiento expeditivo y breve.

Los Proyectos de Leyes Generales de Trabajo fueron presentados por laComisión dentro del término prorrogado por la Resolución Suprema Nº 350-TR de28 de diciembre de 1970, habiéndosele dado a sus integrantes las gracias por losimportantes servicios prestados a la Nación, por Resolución Suprema Nº 147-TRde 19 de abril de 1971. Sin embargo no se convirtieron en Decreto Leyes de laRepública. Una vez más triunfó la tesis conservadora de que no era posible todavíapensar en la sistematización de la legislación laboral, porque tal sistematizacióndetendría su evolución y desarrollo, decidiéndose el mantenimiento de unordenamiento «frondoso, antiguo y contradictorio».

45 Causal vigente en nuestro sistema legal desde el año 1912 (inc. 3º del artículo 294 del Códigode Comercio).

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Las sugestiones de la Comisión en cuanto a la ley de Estabilidad no han sidoconsideradas hasta la fecha, no obstante las negativas proyecciones que acusa suaplicación en los años transcurridos desde su vigencia, entre otras, la pérdida delprincipio de autoridad en los centros de trabajo; la disminución de la producciónen no pocos casos y la ausencia de incentivos para la formación de nuevas empresas,pues la ley tampoco cuidó de excluir de su ámbito de aplicación personal a lostrabajadores de confianza que colaboran con la alta dirección. Ha correspondido ala jurisprudencia del Tribunal de Trabajo señalar que entre estos últimos, estánexcluidos los gerentes de empresa, en armonía con la prescripción contenida en elartículo 177 de la Ley de Sociedades Mercantiles, promulgada por Decreto Supremode 27 de julio de 1967, en uso de la autorización conferida al Poder Ejecutivo porla Ley Nº 16123 de 6 de mayo de 196646.

Desde hace algunos meses está anunciándose un nuevo régimen legal parala estabilidad, como parte de la definición política de la Segunda Fase del Gobierno,ocurrida desde fines de 1965, con el propósito de adecuar sus normas a la realidadnacional, sin desconocer el derecho del trabajador subordinado al trabajo estable.En esta oportunidad podrán regularse determinados mecanismos normativos, bajocuyo amparo los empresarios continúan evitando el derecho a la estabilidad: el usoindiscriminado y sistemático del período de prueba, el contrato de trabajo pormenos de cuatro horas diarias, los contratos de locación de servicios y de obra, losde plazo fijo, el trabajo eventual o de temporada y, las empresas de servicios,como mecanismo intermedio de provisión de mano de obra y la reducción depersonal por aparentes causas justificativas, son las más usuales expresiones formalespara eludir el instituto de la estabilidad, como se anota en reciente investigaciónsocio jurídica47.

El aporte de la Comisión encargada de formular los Proyectos de LeyesGenerales de Trabajo, a la evolución y desarrollo del derecho del trabajo, ha sidosin embargo, significativo. Los Decretos Leyes 21106 y 21116 después del DecretoLey Nº 18471 sobre estabilidad laboral, importan considerable avance sobre lalegislación hasta entonces imperante, que consagraba la pérdida de los beneficiossociales en el caso de despedida por falta grave, y que no admitía el derecho a laremuneración del trabajador obrero por los días feriados no laborables.

La Comisión al ocuparse de las remuneraciones en el Capítulo I del TítuloII del Proyecto, introdujo una saludable modificación que tendía a eliminar la

46 Res. T. T. de 15-8-75 expedida en la causa Nº 1342/75 seguida por don Zenón GuillermoEcheverría Vidal con Cooperativa de Seguros loca Ltd.; Res. T. T. de 11-11-75 expedida en lacausa Nº 1914/75 seguida por doña Flora Kobayashi con Perú Tours S. A.; Res. T. T. de 15-5-76,expedida en la causa Nº 135/75 seguida por don César Arce Scarhee con Radio Unión TV S.A.;Res. T. T. de 17-11-76 en la causa N° 3251/76, seguida por don Humberto Jaúregui con Evon’sS.A.

47 BURNEO José, CIUDAD Adolfo y PASARA Luis, «Empleo y Estabilidad Laboral», Pág. 76. SeriePraxis, Centro de Estudios y Promoción del Desarrollo, Ata Laboral, Imprenta Amauta S.A., Lima,1976.


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distinción entre el trabajador obrero y el trabajador empleado, estableciendo quela remuneración cubre un período de treinta días, pudiendo el empleador abonarlapor semana o quincena y que en estos casos el pago comprenderá 7 días o 15,proporcionalmente a la remuneración mensual. Para tal efecto, la remuneraciónmensual que percibe el trabajador se dividiría entre 25 para calcular la que,corresponde a un día de labor. En esta forma, se ponía fin a la injusta situación deltrabajador, cuya remuneración consistía en un salario diario, y que por lo tanto sientre semana había un día feriado, tenía que soportar una disminución de suremuneración vital.

Esta proposición con ligerísimas modificaciones se convirtió en el DecretoLey Nº 21106 de 25 de febrero de 1975, en virtud del cual los trabajadorescomprendidos en las leyes Nros. 8439 y ampliatorias y 95555 gozarán deremuneración por los días feriados no laborables por un monto equivalente alsalario dominical de la semana correspondiente a dicho día, siempre que eltrabajador reúna los mismos requisitos exigidos para la percepción del salariodominical48.

Asimismo, en el Capítulo V del Título II del Proyecto referente a lacompensación por tiempo de servicios, la Comisión no consideró justificado queel trabajador despedido por falta grave estuviera sujeto a doble sanción: la pérdidadel empleo y la pérdida de sus beneficios sociales, habida cuenta que lacompensación por tiempo de servicios debe corresponder a un criterio de protecciónal trabajador, familiares o dependientes económicos cuando éste cesa en el empleo,independientemente de la causal de extinción de la relación de trabajo y propusoque en caso de despedida por falta grave, el empleador depositará en el Banco dela Nación el importe de los beneficios sociales, que pudieran corresponder altrabajador. El importe de dichos beneficios podría ser embargado hasta en un 50%por deudas alimenticias y el saldo quedaría depositado para asegurar el pago de lareparación civil que se fijara en la sentencia penal por delito contra el patrimoniode la empresa. De no existir esas medidas, el íntegro sería entregado al trabajador.

La proposición sustancial se convirtió también en el Decreto Ley Nº 21166de 11 de marzo de 1975, cuyo artículo 3º dispuso que en los casos en que lacomisión de falta grave hubiera ocasionado daños y perjuicios al empleador, elmonto de la compensación por tiempo de servicios será consignada en el Banco dela Nación en entregas mensuales y quedará a las resultas del juicio correspondientepara responder por la indemnización o reparación a que hubiere lugar. En la hipótesisde despido por falta grave por causales distintas, la compensación por tiempo deservicios se hará en mensualidades consecutivas iguales a la remuneración queestaban percibiendo el trabajador a la fecha de su despido hasta cubrir el importe

48 Actividad efectiva durante seis días de la semana en la que se haya laborado 48 horas o 45 en elcaso de mujeres y menores (Art. 9 y l0° del D. L. 10980 y Art. 1° y 2° del Reglamento de 27-4-49.

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de esa. En uno y otro caso la compensación ascenderá a una remuneración mensualo a treinta jornales por año debiendo pagarse la fracción de año por dozavos, loque no ocurre cuando se extingue la relación de empleo por otras causales, en quela fracción mayor de tres meses se considera como un año más de servicio para losefectos de la compensación49.

Otras disposiciones que merecen una mención especial son el Decreto Ley19479, denominada Ley del Artista, cuya fuente inmediata es también el proyectode Ley General de Trabajo, que regula el contrato de trabajo de los artistas y elFondo de Derechos Sociales del Artista, para cubrir el pago de vacaciones y, lacompensación por tiempo de servicios, con las aportaciones de los empleadores; yel Decreto Ley 21241 que reconoce beneficios sociales a los deportistas profesionales,tales como la compensación por tiempo de servicios, descanso anual remuneradoy seguro obligatorio.

En la misma línea de tendencia se ubican las normas sobre trabajadoresagrícolas contenidas en los Decretos Leyes Nros. 19484 y 20614, al contemplar elprimero un régimen de compensación a quienes pierden el empleo por laurbanización de predios agrícolas y señalar el segundo, la preferencia que correspondea los trabajadores de los fundos expropiados para fines de Reforma Agraria, para elpago de sus beneficios sociales.

No es de menos trascendencia el Decreto Ley 21208 reconociendo el principiode igualdad de la mujer en el trabajo, al abrogar el inciso d) del artículo 15 delDecreto Ley Nº 14222 permitiendo que la mujer percibiese remuneración inferiorpor su rendimiento.

No puede dejar de hacerse referencia al Decreto Ley Nº 18445, que establecióel pago triple de remuneración, si el empleador no cumple con otorgar al trabajadorel descanso anual de treinta días remunerados. Esta norma tuvo su fuente inmediataen la jurisprudencia en la Sala de Trabajo de la Corte Suprema de justicia de laRepública, que tuve el honor de integrar entre los años 1969 y 1971 inclusive. Eldebate judicial se produjo con motivo de discutirse la validez del artículo 6º delDecreto Supremo de 9 de mayo de 1939, que haciendo extensiva a todos lostrabajadores las disposiciones que amparaban a los técnicos insustituibles, establecióel pago de las remuneraciones en todo caso que el empleador no cumpliera conconceder al trabajador el descanso anual que le acordaba la ley de vacaciones.

Correspondió al Tribunal Supremo declarar que tal pago debía hacerse enobservancia de lo prescrito en el artículo 6º del Decreto Supremo de 9 de mayo de

49 NUGENT Ricardo, «La Compensación por Tiempo de Servicios en el Nuevo Derecho Peruano delTrabajo», en Revista Sociedad y Derecho N° 2, correspondiente al mes de Mayo de 1974, Lima,1974.


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1939, dictado en vía de ampliación del Decreto Supremo de 31 de agosto de 1931,con la finalidad de garantizar el estricto cumplimiento de las leyes y disposicionesvigentes sobre el goce de vacaciones50.

Este claro pronunciamiento no puso fin al debate arguyéndose que la Ley9049 derogó la Ley 7505 y por lo tanto las disposiciones que la reglamentaron yque como ni esa ley ni otra posterior, reconocían el derecho al triple pago, lostrabajadores habían perdido la posibilidad de ser indemnizados cuando elempleador infringía la ley.

La Corte Suprema en otro pronunciamiento dejó establecido que la Ley9049 sólo había ampliado el ámbito de aplicación personal del artículo 3º de laLey 7505, reconociendo además, a sus beneficiarios, el derecho de treinta díasanuales de vacaciones pagadas, dejando subsistente el Reglamento de la Ley 7505sucesivamente modificado por los Decretos Supremos de 17 de diciembre de 1936,de 9 de mayo de 1939, de 1º de mayo de 1940, y 5 de diciembre del mismo año,estos últimos dictados con posterioridad al 13 de febrero de 1940, en que se pusoen vigencia la Ley Nº 9049.

En consecuencia, no era necesario que se hubiera promulgado ley posteriora la 9049, señalando una sanción pecuniaria contra el empleador que omite dardescanso anual al trabajador por el término legal, porque tal sanción no era otraque la prevista en el artículo 6º del Decreto Supremo de 9 de mayo de 1939. Fueoportuno aclarar que la triple remuneración está constituida por la remuneraciónordinaria correspondiente a la prestación de servicios en los días en que debedescansar el laborante; por la remuneración que debió percibir sin trabajar; y poruna tercera que estrictamente constituye la indemnización por el perjuicio sufridocon la privación del descanso51.

Es satisfactorio comprobar que esta doctrina fue recogida por el Decreto LeyNº 18445, que precisando los alcances de las disposiciones reglamentarias vigentessancionó la triple remuneración.

La discusión judicial no concluyó con la promulgación del Decreto Ley18445, porque en varios procesos se sostuvo que esta norma regía desde el díasiguiente de su promulgación y publicación y que por consiguiente no podía aplicarseretroactivamente a las relaciones de trabajo concluidas con anterioridad.

Fue preciso dictar las resoluciones supremas de 29 de enero de 1971 y las de14 de junio del mismo año, declarando que el Decreto Ley 18445, sólo habíaprecisado los alcances de las normas vigentes sobre la materia; y que en

50 Resolución Suprema, expedida por la Sala de Trabajo del Tribunal Supremo con fecha 23-3-70.51 Resolución Suprema expedida por la Sala de Trabajo del Tribunal Supremo con fecha 14-9-70.

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consecuencia, el Decreto Ley no era constitutivo de derechos sino meramentedeclarativo de un derecho forzoso, irrenunciable y preexistente.

3. DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

La innovación de más trascendencia en todo este proceso de remozamientode la legislación laboral, ha sido el sistema de coparticipación de los trabajadoresen la empresa, lograda a través de la reforma de la empresa capitalista tradicional,con la creación de las comunidades laborales, que dieron al trabajador peruanoacceso a la gestión, a la propiedad y a los beneficios de la empresa.

El Decreto Ley Nº 18350 de 27 de julio de 1970 que contiene la Ley Generalde Industrias creó la Comunidad Industrial, que pronto es legislada privativamenteen el Decreto Ley N° 18384 de 1º de setiembre del mismo año, surgiendoposteriormente las comunidades laborales pesqueras, mineras y detelecomunicaciones al promulgarse los Decretos Leyes Nros. 18810, 18880 y 19020respectivamente.

Objetivo fundamental de la Comunidad Industrial fue fortalecer la empresamediante la acción unitaria de los trabajadores en la gestión, en el procesoproductivo, en la propiedad empresarial y en la reinversión, así como por mediodel estímulo a formas constructivas de interrelación entre el capital y el trabajo.

La comunidad industrial nació como persona jurídica de derecho privado yestaba integrada por el conjunto de trabajadores estables que laboraran a tiempocompleto en una empresa industrial, en los sectores minero, pesquero y detelecomunicaciones y fue robustecida con la comunidad de compensación cuyofin fue reducir las diferencias en los ingresos de los trabajadores para lograr unadistribución equitativa de la renta, fortaleciendo la solidaridad de aquellos y delsector correspondiente, mediante la redistribución compensada de los aportes quereciba, a fin de alcanzar una sociedad más justa, sin eliminar el estímulo al esfuerzoque deben tener por trabajadores, según expresa la parte considerativa del DecretoLey No 18810.

El planteamiento de la necesidad de ir hacia una democracia industrial, enla que el trabajador sea un ciudadano de la empresa –y no un súbdito del empre-sario–, ha preocupado desde fines del siglo XIX y durante los primeros 20 años delpresente siglo. Haciendo abstracción de la solución socialista clásica, han surgidonuevas fórmulas de participación de los trabajadores en la empresa, tales como losconsejos obreros en Yugoslavia, la codeterminación en Alemania y los jurados deEmpresa en España.

El Perú no podía ser una excepción a este quehacer destinado a elevar losniveles de vida del trabajador e impedir los continuos conflictos que suscitan en la


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empresa a consecuencia de una estructura que no responde a las apremiantesexigencias de la hora presente y ensaya una fórmula de participación integral inéditay por lo tanto sin antecedentes en la legislación comparada.

La inmadurez de empresarios y trabajadores ha impedido el cumplimientode los buenos propósitos del legislador peruano. En los casi siete años defuncionamiento de las comunidades laborales, la acción negativa de ambos enproporción que no es necesario determinar, han obligado a introducir modificacionesen la estructura de las comunidades laborales.

Los empresarios, acordando sucesivas capitalizaciones de los beneficios dela empresa que a ellos correspondía, intentaron sistemáticamente alejar laposibilidad de que la comunidad laboral alcanzara el 50% del capital de la empresa,y recurrieron a ciertos mecanismos para entorpecer la intervención de los trabajadoresen los organismos de dirección. De otro lado, los trabajadores amparados en ladefectuosa ley de estabilidad en el empleo ocasionaron la pérdida del principio deautoridad, y más aún, no entendieron que debían de cambiar de mentalidad paraque las nuevas instituciones de coparticipación funcionaran en la forma prevista, yconvirtieron a la comunidad laboral en un nuevo instrumento de la lucha de clases,que era precisamente lo que se trataba de impedir integrando a los factores deproducción.

Consecuencia de tal desentendimiento son las sustanciales reformas en lascomunidades laborales. Estas que inicialmente existían por disposición de la leyen toda empresa industrial con más de seis trabajadores o en las que teniendomenos de seis trabajadores, su ingreso bruto anual excediera de un millón de soles(Art. 2º del Decreto Ley Nº 18834), ya no podrán constituirse en la denominadasPequeñas Empresas del Sector Privado, entendiéndose por tales aquellas cuyo valorbruto de ingresos al año no sea inferior a determinados límites expresados ensueldos mínimos vitales por año de la Provincia de Lima y que oscilan entre 260 y820 según la actividad económica de que se trata, tal como lo dispone el artículo3º del Decreto Ley Nº 21435 de 24 de febrero de 1976, con la salvedad hecha enel artículo 29, de las empresas preexistentes del sector privado reformado por lacomunidad laboral, cuyos ingresos brutos anuales sean inferiores a los límitesindicados en el referido artículo 3º, las cuales continuarán rigiéndose por lo dispuestoen los Decreto Leyes Nros. 18384, 18710, 18880 y 19020.

Con esta disposición quedan al margen de la comunidad laboral numerosasempresas del sector privado, cuyos trabajadores son sometidos al régimen laboralcomún, con derecho adicional a distribuirse un determinado porcentaje de la rentaneta anual de la empresa en un porcentaje que varía entre el 10% y el 33% deacuerdo a la actividad económica del centro de trabajo.

De otro lado, el 1º de febrero de 1977 se promulgó el Decreto Ley Nº21789, reglamentado por el Decreto Supremo Nº 002-77 IT de 22 de abril delmismo año, modificando las normas hasta entonces vigentes que regulaban la

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Comunidad laboral en el Sector Privado Reformado, con el propósito de adecuarsus mecanismos, para permitir que el trabajador reciba el beneficio real y oportunode su participación en la producción y de propiciar las condiciones necesarias parael desenvolvimiento de la capacidad empresarial e impulsar a los niveles de inversiónrequeridos por la economía nacional.

Para tal efecto la participación patrimonial de los trabajadores se traslada dela comunidad industrial, para estar representada por el 13.5% de la renta netaanual que se invertirá en acciones laborales, bonos de trabajo o bonos de interéssocial emitidos por la empresa o bonos de reinversión de trabajo que emitirá elBanco Industrial del Perú de acuerdo a la libre elección del trabajador y hasta queesta «cuenta de participación patrimonial» alcance un monto equivalente al 50%del capital de la empresa, caso en el cual se continuará deduciendo de la renta netaúnicamente el 1.5% para formar y fortalecer el patrimonio de la comunidad laboral.Dado los alcances de este trabajo no es del caso analizar la naturaleza de estanueva modalidad en participación patrimonial. Lo evidente es que el trabajadordeja de tener acceso al capital social de la empresa, en la forma prevista en losDecretos Leyes de constitución inicial de las comunidades laborales, lo que explicaque el artículo 61 del Decreto Ley Nº 21789 lo excluya del derecho de representaciónen la junta general de accionistas y que el número de trabajadores en el directorio,con un mínimo de uno, estará en relación directa con la proporción que las accioneslaborales representan en la propiedad del patrimonio empresarial.

No existe aún la suficiente perspectiva para llegar a conclusiones sobre estenuevo ensayo de participación del trabajador en la empresa-industrial del sectorprivado reformado. Será menester esperar un tiempo prudencial para establecer lasbondades o inconvenientes del nuevo sistema y observar la conducta de los factoresinteresados ante este nuevo esfuerzo integracionista del legislador peruano.

Aparte de estos cambios en el sistema de coparticipación, la legislación enmateria de derecho colectivo no ha sido prolífica en los últimos años. No se hapromulgado una Ley de Organización Sindical, ni se ha intentado la formulaciónde disposición alguna sobre el derecho de huelga, ni sobre los convenios colectivos.

4. DERECHO ORGÁNICO DEL TRABAJO

La creación del Fuero Privativo del Trabajo es la reforma más importante eneste rubro. Surge por disposición del artículo 27 de la Ley Orgánica del SectorTrabajo (Decreto Ley No 19040 de 23-11-71), como un organismo jurisdiccionalautónomo encargado de conocer y resolver, en forma exclusiva, las reclamacionesde carácter individual que sobre pago de remuneraciones y otros derechos socialesformulen los trabajadores cuyos contrato de trabajo haya terminado. Sus resolucionesconsentidas o ejecutoriadas tienen autoridad de cosa juzgada y mérito para suejecución, la que seguirá en el mismo Fuero Privativo de Trabajo.


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El Fuero Privativo de Trabajo está formado: a) por el Tribunal de Trabajo,integrado por un Presidente y por una o más Salas compuestas cada una por tresVocales, quienes serán ponentes en forma rotativa, en la vista de las causas; b) porjueces Privativos de Trabajo; c) por el Personal Auxiliar. En los lugares donde noexistan jueces Privativos de Trabajo, ejercerán sus funciones las autoridadesadministrativas de Trabajo, siempre que fueran letrados y en su defecto los juecesde Primera Instancia en lo Civil del Fuero Común, quienes aplicarán elprocedimiento especial de trabajo, y en caso de apelación, elevarán las causas alTribunal del Fuero Privativo de Trabajo, que tiene jurisdicción nacional y su sedeen la capital de la República.

Es también importante la creación del Fuero Privativo de ComunidadesLaborales, como organismo jurisdiccional autónomo, encargado exclusivamentede conocer y resolver las controversias que se originen por aplicación de la legislaciónde toda comunidad laboral. El Decreto Ley 21109 de 4 de abril de 1975, señala lacompetencia y jurisdicción del Fuero y su constitución, ésta última siguiendosimilares lineamientos a los del Fuero Privativo de Trabajo.

En varias oportunidades hemos propiciado la integración del Fuero de Trabajo,para evitar la dispersión de la jurisdicción laboral entre los jueces y la Sala deTrabajo del Poder judicial y los jueces y Tribunal de Trabajo del Poder Administrativoy hemos sido opuestos a la creación de nuevos Fueros, lo que no impide que seasignen Jueces y Tribunales especializados cuando así lo exija la naturaleza de lascosas, pero formando parte integrante del Poder judicial.

Nuestras iniciativas no fueron acogidas al formularse el Decreto Ley Nº19040. Sin embargo ese punto de vista negativo para la justa y oportunaadministración de justicia, ya ha sido abandonado, pues desde el 11 de noviembrede 1975, uno de los objetivos básicos de la Reforma judicial, es precisamente laintegración de la función judicial, sin perjuicio de la especialidad de los FuerosPrivativos que sea necesario conservar (como el militar), tal como se expresa en elinciso d) del artículo 5º del Decreto Ley Nº 21307.

5. DERECHO PROCESAL DE TRABAJO

En el aspecto del derecho procesal del trabajo, la reforma está contenidabásicamente en el Decreto Supremo Nº 006-71 TR que regula el procedimiento delas Convenciones Colectivas de Trabajo; el Decreto Supremo Nº 007-71 TR quenorma las Reclamaciones Individuales de Trabajo ante el Fuero Privativocorrespondiente y el Decreto Supremo Nº 006-72 TR que señala el procedimientode las denuncias ante la Autoridad Administrativa del Trabajo por infracción deleyes o convenios o para la reposición del trabajador.

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Forman parte de estas innovaciones los artículos 22º al 39º inclusive delDecreto Ley Nº 21109 que contiene el procedimiento ante el Fuero Privativo deComunidades Laborales y la Resolución Ministerial Nº 0708-76 que norma elprocedimiento de reclamaciones colectivas de un sector de los trabajadoresmarítimos.

La reforma de los procedimientos en materia laboral es significativa. ElDecreto Supremo Nº 006-71 TR abroga el antiguo Decreto Supremo del 23 demarzo de 1939 y desarrolla el esquema conforme al cual deberían sustanciarse lasreclamaciones colectivas, dividiéndola en tres momentos: el trato directo, laconciliación y la resolución, con la garantía de la doble instancia, por la AutoridadAdministrativa. No obstante el avance del nuevo texto, que se adecua en términosgenerales a la legislación comparada, seguimos creyendo que la resolución final delos conflictos colectivos debe estar a cargo de un Tribunal Arbitral constituido porambas partes y que únicamente cuando el conflicto compromete el orden socio-económico, será necesario el arbitraje obligatorio, alejando a la AutoridadAdministrativa de la solución del conflicto, para evitar que factores extra-laboralesconcurran a la decisión del reclamo colectivo, por las implicancias políticas quede tal procedimiento se derivan.

En cuanto a las reclamaciones individuales, y las derivadas de la infracciónde leyes y convenios el procedimiento regulado por los Decretos Supremos Nros.007-71 y 006-72 TR, reproduce y amplía los principios básicos que informan elproceso laboral, pese a que se advierten defectos sustanciales inspirados en elprocedimiento civil ordinario que deben superarse en un futuro próximo. No hasido posible tampoco implantar la oralidad y la inmediación, por la notoriainsuficiencia de jueces y de personal auxiliar que inevitablemente harían fracasarel sistema reconocido como el más idóneo para la resolución de los conflictosindividuales de trabajo.

6. DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL

En el campo de la Seguridad Social el avance de la legislación peruana hasido notable. Una de las más caras aspiraciones del trabajador fue alcanzada alasumir exclusivamente el Seguro Social Obrero (hoy Seguro Social del Perú), elSeguro por Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, por mandato delDecreto Ley N° 18846 de 13 de abril de 1971. Hasta que se puso en vigencia elnuevo sistema, la reparación de los infortunios de trabajo estaba a cargo delempleador, quien recurría al seguro privado, para cubrirse de los riesgos por accidentede trabajo. Los infortunios de trabajo derivados de las enfermedades profesionalesdebía atenderlos directamente, por cuanto las compañías aseguradoras se negabansistemáticamente al aseguramiento de estos infortunios del trabajo, sosteniendoque mientras el accidente de trabajo puede o no producirse, la enfermedadprofesional en ciertas actividades hace su aparición inexorablemente, y en esas


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circunstancias no existía uno de los elementos del contrato de seguro, cual es sucarácter aleatorio.

La creación del Sistema Nacional de Pensiones (Decreto Ley No 19990 de24-4-73), del Seguro Social del Perú (Decreto Ley No 20212 de 6-11-73) y laincorporación del auxiliar del hogar al régimen del Seguro Social (D.S. 002-70 TR)constituyen interesantes contribuciones a la evolución y desarrollo de la SeguridadSocial en el Perú.

El Decreto Ley 19990 unificó los diferentes sistemas e instituciones deseguridad social, comprendiendo entre los asegurados obligatorios a los trabajadoresde los sectores públicos y privados, y siete meses después se fusionan la CajaNacional del Seguro Social Obrero, el Seguro Social del Empleado y la Caja Nacionalde Pensiones, creándose el Seguro Social del Perú (D.L 20212 de 6-11-73).

El mismo propósito tuvo el Sistema de Pensiones y Compensaciones de losservidores civiles del Estado no comprendidos en el Decreto Ley Nº 19990, o seade aquellos que al promulgarse esta norma legal, se encontraban prestando serviciosal Estado con sujeción al régimen de la antigua ley de 1850 sobre jubilación,cesantía y montepío. Se trata de un ordenamiento técnico cuyas disposicionesdeben ser materia de una profunda revisión, para subsanar las deficiencias, queperjudican al trabajador público en sus justificadas expectativas y derechosadquiridos. (D.L. 20530).

Queda todavía un largo camino que recorrer para que la Seguridad Social sehaga extensiva a los familiares de los trabajadores y a otros sectores de la poblaciónactualmente marginados de sus beneficios.

Este es a grandes rasgos el esquema de la evolución y desarrollo del derechodel trabajo y de la Seguridad Social en el Perú, en los últimos siete años, que consumo agrado he preparado solidarizándome con el justificado homenaje que losjurislaboralistas de nuestra América rinden al profesor RAFAEL CALDERA,distinguido amigo y colega y eminente maestro universitario de la hermana Repúblicade Venezuela.

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ALGUNAS CONSIDERACIONES SOBRE ELTRABAJO EN EL IMPERIO

TAHUANTINSUYO*

Sumario: 1. Fundamento y finalidad del trabajo en el Imperio. 2. Laorganización del trabajo en función del proceso expansivo delTahuantinsuyo. 3. La agricultura base de la Economía: el trabajocomunitario y el trabajo obligatorio. 4. La distribución del trabajosegún la edad, el sexo y las entidades a las cuales se prestaba. Lairreductibilidad de esté sistema con el concepto jurídico de jornadade trabajo. 5. Las diversas formas de trabajo: la mita, el ayni y la minca.6. Contenido esencial del Derecho Incaico y la inexistencia delDerecho del Trabajo. 7. El trabajo como tributo al Estado. 8.Conclusiones.

1.- Hablar del trabajo en el Imperio de los Incas significa transportarse nosólo a épocas sino a conceptos muy distantes de los actuales. El Imperio Inca fueuna sociedad autoritaria donde los individuos estaban plenamente subordinados ala estructura superior del Estado, manejado por una clase dirigente estable ypoderosa. El trabajo obligatorio, y su estricto control, formaban parte de la inteligentetarea de la aristocracia cuzqueña para mantener se dominio. El pueblo estaba dotadode un sano ancestro trabajador y de un acendrado amor a la tierra. A través de lascreencias mítico-religiosas, que el pueblo había recibido de sus mayores, se creótoda una mística del trabajo. La agricultura, realizada en conjunto, era no sólo unejemplo de vida comunal cotidiana, sino que consistía en la mejor realización dela persona: el contacto con la tierra.

2.- En un país de suelo pobre y de población creciente, es necesario organizarel trabajo para equilibrar el constante aumento de la población, con la producciónde bienes de consumo. Los incas se preocuparon por lograr ese equilibrio, habidacuenta que sus territorios estuvieron en un incesante proceso de expansión, enseñando

* En El Trabajo en Época Precolombina, obra colectiva dirigida por Guillermo Cabanellas, Ed.Eliasta SRL, Bs.Aires, 1978.


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el sistema tradicional a las nuevas naciones incorporadas, para hacerlos ingresar enel sistema productivo general.

3.- La base de la Economía en el Imperio Inca fue la agricultura, y por ende,hacia ésta debía dirigirse el esfuerzo orientador del Estado en el campo del trabajo.Esta actividad era obligatoria52; también tenemos datos de casos en que se castigabala negligencia en los trabajos agrícolas con azotes de varas de mimbre53. Lasdisposiciones conocidas para el trabajo agrícola pueden extenderse a todo tipo detrabajo, como testimonian los cronistas citados.

El trabajo en el Imperio, además de ser obligatorio, se caracterizaba por suforma comunitaria. Los Incas se dieron cuenta que para levantar su Imperio, senecesitaba la concurrencia de una gran masa de trabajadores. Sin la ayuda de éstos,no podrían haberse ejecutado obras como la fortaleza de Sacsahuamán, terminadaen época de Tupac Yupanqui. El pueblo andino fue rico en tradiciones comunales.Desde antes de la aparición de los Incas, los antiguos peruanos habían descubiertola importancia de la vida comunal. La prueba más clara es la institución pre-incaica del ayllu, en que la propiedad de la tierra de labor o marka corría paralelaal trabajo comunal de ella. Una amistosa cooperación presidía los trabajos de lacomunidad, iniciándose las labores con cánticos a las divinidades y manteniendoel trabajo en un plano elevado. No se conocía en el Tahuantinsuyo la vieja ideaoccidental –felizmente superada– de la degradación o castigo que significabatrabajar.

Al decir que el trabajo era obligatorio, queremos que se entienda que noexistía una obligación impuesta por la fuerza a determinada casta social. En elImperio sólo estaban exonerados de trabajar «... los viejos, los enfermos y otrosincapaces ...»54. Los nobles trabajaban con el Inca a la cabeza, dando ejemplo alpueblo. Vale recordar que, además de la necesidad de combatir la pereza, losandinos consideraban al trabajo como un fin, más que como un medio, al decir dePedro Pizarro55. El Padre Acosta anota la tendencia del gobierno Inca de mantenera los indios siempre ocupados56. Juan de Betanzos comenta que Pachacutec hizoconstruir el Cuzco sólo para dar trabajo a los pobladores57, y el mismo cronista

52 Cfr. PADRE BLAS VAREELA, s. J.: Relación de las costumbres antiguas de los naturales del Perú(atribuida a...), en MARCOS JIMÉNEZ DE LA ESPADA: Tres relaciones de antigüedades peruanas(Imprenta J. Pellegrini, Buenos Aires, 1950), pág. 186; Lic. FERNANDO DE SANTILLÁN: Relacióndel origen, descendencia política y gobierno de los incas, en JIMÉNEZ DE ESPADA, ibídem, pág.51; EL INCA GARCILAZO DE LA VEGA: Comentarios reales (Lima, 1959), t. III, pág. 90.

53 GARCILASO DE LA VEGA: Ob. cit., t. II, pág. 72.54 LUIS BAUDÍN: El imperio socialista de los incas (Santiago de Chile, Editorial Zig Zag, 1955, 4a,

edición corregida y aumentada), pág. 227.55 Cfr. PEDRO PIZARRO: Relación del descubrimiento de los reinos del Perú (Madrid, 1844), pág.

276.56 Cfr. JOSE DE ACOSTA. s. J.: Historia natural y moral de las Indias, en «Biblioteca de Autores

Españoles» (continuación de la Colección Rivadeneyra), vol. 73, libro VI.57 Cfr. JUAN DE BETANZOS: Suma y narración de los incas..., (Madrid, 1880), cap. XII y XVI.

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cuenta que el Inca dedicaba su tiempo a más de la dura tarea del gobierno a laboresdel estilo de la pintura u otras manuales.

4.- No se crea, sin embargo, que los dirigentes del Imperio hacían trabajaren forma inclemente a sus súbditos. A cada hombre sólo podía pedírsele lo quepodía dar de sí58. Los Incas no olvida ron que el sexo, la edad y la constituciónfísica hacían variar la capacidad de rendimiento de los individuos, lo que desdeluego no autoriza a sostener que en el Imperio existían jornadas de trabajo según elsexo, la edad, las entidades a las cuales se prestaba el trabajo, etc., sino quesimplemente las labores eran distintas según los factores anotados.

Y es que utilizar términos técnicos actuales, como «jornada de trabajo» enel Imperio de los Incas, es lo mismo que figurarse una legislación laboral,conteniendo, por ejemplo, la reglamentación de la huelga y el derecho a lasindicación en la antigua Asiria. Los sistemas tan diferentes y el distinto conceptoque se tenía del hombre, hacen imposible esta trasplantación de categoría y términos,desde la época actual hasta el incanato.

Con razón expresa Basadre59 que quienes pretenden cultivar la Historia delDerecho necesitan huir de diversos errores en que por precipitación, frivolidad,partidarismo y otras, suele incurrirse, agregando que uno de esos errores es tomarfórmulas o instituciones del Derecho vigente, para querer interpretar o explicar elDerecho Histórico. La improcedencia de tal afán es aún más grande cuando se tratade épocas muy remotas, y, en consecuencia, no cabe estudiar la vida jurídica delos Incas a la luz de nuestra vida jurídica actual.

Tal procedimiento es calificado por Vicente S. Ugarte del Pino como «viciode enfoque que consistiría en juzgar el Derecho de una época o de un grupocultural como elementos valorativos propios de la nuestra, es decir, tratando deencontrar identidades, e inconscientemente tratando de adaptar toda esta estructuraa la nuestra, no concibiendo que cada pueblo en su tiempo ha poseído unaconcepción del mundo propia, que es lo que constituye su dogmática»60.

Por consiguiente, sí entendemos por jornada de trabajo un tiempodeterminado dentro del cual el trabajador presta servicios subordinados a cambiode un salario, encontrándose establecidas previamente las obligaciones del trabajadory del empresario, mediante una legislación especial, que nosotros denominamosDerecho del Trabajo, no podemos hablar de jornada de trabajo en el Imperio de losIncas, salvo que por esa expresión entendamos un tiempo indeterminado en que

58 LUIS VALCARCEL: Historia de la cultura antigua del perú (Imprenta del Museo Nacional, Lima,1943), t. I, vol. II, pág. 149.

59 Cfr. JORGE BASADRE: Historia del Derecho peruano (Lima, 1937), pág. 27.60 VICENTE J. UGARTE DEL PINO: Líneas de tendencia en la evolución jurídica de los pueblos

(Lima, 1962), pág. 4.


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un trabajador dedica sus energías a la producción de bienes de carácter económico,lo que evidentemente no se ajusta al concepto de lo que hoy entendemos porjornada de trabajo en sentido jurídico.

El Estado Inca no limitaba la duración del trabajo por horas al día o a lasemana, ni el trabajo estaba referido a determinadas castas sociales. La obligaciónde trabajar se basaba en que el Estado debía pedir a cada uno lo que podía dar desí. No se desperdiciaba la fuerza del adulto ni la experiencia del anciano, ni tampocolas hábiles manos femeninas o las inexpertas de los niños61.

Mal podemos llamar entonces jornada de trabajo –con criterio actual– a laduración del período diario laborable en el Imperio Inca. Quienes sostienen locontrario incurren en un error histórico profundo al examinar instituciones casimilenarias bajo el aumento de una lente actual.

Hemos de hacer notar que cuando el objeto del trabajo no es obtención deun salario, vale decir, cuando el trabajador no es un asalariado, sino que producepara la subsistencia comunal, y luego para la suya propia, no ubica su trabajodentro del límite de una jornada fija, sino que utiliza –como se hacía en el incanato–las horas de luz diurna, variables con las estaciones, lo que daría en todo caso unajornada solar de trabajo, no estable sino movible, de acuerdo a la duración del díaen cada lugar.

5.- De otra parte, la ausencia de un empresario y la forma como se realizabael trabajo en el Imperio del Tahuantinsuyo robustecen nuestro punto de vista. Enefecto, la mita forma de trabajo obligatorio, como todas, y que se realizaba entrelos 25 y 50 años, y en la que se exigía el máximo de rendimiento, consistía en ellaboreo de minas y cultivo de coca, ejecución de obras públicas y el serviciomilitar. Es interesante anotar que los Incas no separaban al hombre del climalugareño, o si lo alejaban geográficamente, lo dirigían a lugares de temple semejantesal de origen. Rouma opina que este trabajo de la mita sólo se realizaba luego deefectuadas las labores agrícolas, a fin de mantener ocupado al hombre62.

En segundo término, cabe mencionar al ayni que se efectuaba en forma deayuda mutua entre los miembros del ayllu. Era realizado después del trabajo necesariopara la manutención familiar, en las tierras que el ayllu entregaba a cada miembro(topo).

El excedente de las tierras necesarias para los productos alimenticios delayllu se distribuía entré el Inca y el Culto. Al laboreo de estás tierras se le llamabaminca63.

61 VALCÁRCEL: Ob. sit., pág. 149.62 Cfr. El imperio Incaico (Lima, imprenta Domingo Miranda, 1937), pág. 30.63 LUIS VALCARCEL: Etnohistoria del Perú antiguo (Lima, U.N.M.S.M., 1959), págs. 95 y Sgts.

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Hay que aclarar que no era necesario el trabajo de todas las horas hábiles deun año, para hacer producir las parcelas familiares. Este trabajo se hacía con laayuda de los demás miembros del ayllu, además de la propia familia del purej. Nose impedía entonces, el trabajo de las tierras familiares, so pretexto de un tributode horas de trabajo en favor del Estado o del culto oficial.

Podría preguntarse a qué se destinaban los productos de las tierras del Incay del Culto. Las del Inca servían para alimentar a los servidores del Estado, desde elInca hasta las más modestas clases; al ejército, que existió en forma permanentedesde Pachacutec o Tupac Inca, y el sobrante a reservas para emergencias (sequías,heladas, etc.). Estos sobrantes se acumulaban en grandes cantidades en los graneroslocales.

Los productos de las Tierras del Sol servían, en primer lugar, para mantenerel cuerpo sacerdotal, no sólo a los sacerdotes del culto oficial del Sol, sino a lasacllas de los conventos adjuntos a los templos solares, etc. En segundo término, seutilizaban para los sacrificios que se ofrecían en determinadas festividades, y porúltimo, los sobrantes se almacenaban de igual manera que los del Inca, para casosde emergencia. Valcárcel anota que los productos de las Tierras del Sol, se dedicabanno sólo al culto de este dios, sino también al de los muertos64.

6 - En cuanto a la existencia de un Derecho del Trabajo entre los incas,podemos afirmar que no lo hubo según nuestra concepción actual. El derechoincaico fue esencialmente penal y las disposiciones se dirigieron, más que a otracosa, a fortalecer la preeminencia del Estado sobre los individuos. Guardando elorden social se castigaron los delitos contra la vida y la pacifica posesión de bienes(ya que en el Imperio no existió la propiedad de bienes inmuebles, y únicamenterelativa en cuanto a los bienes muebles)65; contra las buenas costumbres, pues másde un cronista nos cuenta el ostracismo a que fueron condenadas las mujerespúblicas (aunque hay datos que fueron utilizados con fines políticos militares enalgunas conquistas, sobre todo en la ultima época del Imperio). Los delitos queatentaban contra la seguridad del Estado eran severamente castigados con medidasdrásticas: la destrucción de pueblos enteros, como la que intentó Tupac IncaYupanqui con los Yanayacos, a raíz de una sublevación, y la enorme matanza quehizo Atahualpa en la zona quiteña, con motivo de la ayuda prestada por los lugareñoscontra él, en la lucha fratricida con Huáscar por la posesión del Imperio.

64 Cfr. VALCARCEL: Ob. cit., pág. 96.65 En Líneas de tendencia, antes citada, pág. 9, UGARTE DEL PINO sostiene que en el antiguo Perú

no pudo existir la herencia de los bienes muebles, ni que ésta siguiera la línea materna como loafirman algunos tratados de la materia, por cuanto siendo una sociedad «animista», los bienesmuebles eran considerados «tabú» por estar impregnados del ánima del poseedor y por lo tantono debían estar en el comercio de los hombres.


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No existía en el Imperio una legislación protectora del trabajador. Siendo elobrero dependiente en todo del Estado, al que pagaba impuestos con su energía detrabajo, éste no se encontraba en la necesidad de proteger al trabajador mediantedisposiciones laborales. Además, recuérdese que el trabajador no recibía salarioalguno por su trabajo en las tierras oficiales, si por salario entendemos una cantidaden dinero y/o en especie que el empresario abona a su dependiente en forma fija ovariable, según la cantidad de trabajo. La prestación de servicios que el hatunrunarealizaba iba en beneficio del Estado y de los demás habitantes. Muchas vecespartes importantes de las cosechas eran repartidas en momentos de calamidadespúblicas, de los depósitos existentes.

7.- El trabajo se cumplía como un tributo al Estado, el que entregaba a cadahombre o mujer un trozo de terreno de labranza llamado topo, para que los tuvieraen usufructo. La repartición de los topos era anual, teniendo en cuenta que nodebía tocar a un mismo individuo la misma tierra en dos períodos consecutivos,para evitar los posibles favoritismos de las autoridades del ayllu, y compensar aaquellos a quienes les había correspondido mala tierra en el reparto anterior. Acercade la medida de estos topos no se ha llevado a precisar nada, salvo que era elástica,variando de acuerdo a la calidad de la tierra, porque se calculaba que su rendimientoanual serviría para la alimentación de una pareja en un año,

A cambio de estas tierras que suministraban el sustento y garantizaban lahabitación que era construida por los miembros de la comunidad, el indígenaofrecía el tributo del labrado de las tierras estatales, su mano de obra para laconstrucción y mantenimiento de las obras públicas y militares, y su contribuciónal laboreo de las minas y cultivo de coca, prestándose esta última, por cortosperíodos y por una sola vez.

8.- De esta apretada síntesis se desprende que en el Imperio Incaico noexistió el Derecho del Trabajo ni las instituciones y principios que lo informan. Sepodrá estudiar el trabajo en el Imperio del Tahuantinsuyo, más no la jornada detrabajo, las vacaciones pagadas, etc., que son instituciones propias de una disciplinacientífica que surgió recién á fines del siglo pasado, para dar solución a problemasmuy distintos a los que afrontaba la realidad Inca.

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EL PROCESO DE CODIFICACIÓN DEL DERECHODEL TRABAJO EN EL PERÚ*

La evolución legislativa en el Perú sobre el trabajo comprende cincomomentos perfectamente diferenciados. El primero se inicia con la promulgaciónde la Ley 1378 de 20 de Enero de 1911, sobre accidentes de trabajo, incorporándosea nuestro ordenamiento jurídico sobre la materia la teoría del riesgo profesional,que constituyó un significativo avance para la época, sobre la base de un proyectopresentado por el Profesor de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos DoctorJosé Matías Manzanilla, labor en la que colaboró el Doctor Luís Miro-Quesada,también Profesor de la Universidad Decana de América, quien con sus tesisuniversitarias v a través del periodismo y el parlamento, formuló interesantessugestiones sobre la cuestión social, anticipándose a su época por eso ambos sonconsiderados como los precursores de la legislación social en el Perú.

El segundo momento de la evolución de la legislación social se inicia conlas leyes protectoras de trabajo de mujeres y menores No. 2851 y sobre el descansoobligatorio No, 3010, puestas en vigencia en el año 1918.

El tercer hito que marca el desarrollo de la legislación social está dado porla protección del trabajador empleado y que respondiera, como lo hace notar ValdezTudela, en sus Comentarios a la Legislación Social Peruana, a la necesidad deremediar la situación precaria de éstos, sujeta al Régimen del Código Civil. Si bienla Ley No. 4916 se limitó a modificar el articulo 296 del Código de Comercio enrealidad fue la norma con la que se inicia el desenvolvimiento y la Legislación delTrabajo en el Perú y su posterior evolución a través de las leyes ampliatorias,modificatorias y conexas.

El cuarto momento significativo de la legislación social peniana estaidentificado con la creación del Seguro Social por la ley No. 8433 del 12 de Agosto

* Ponencia presentada en el seminario organizado por la Asociación Iberoamericana de Derechode Trabajo de la Seguridad Social, Lima, 1981.


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de 1936, para cubrir los riesgos de enfermedad, maternidad, invalidez, vejez ymuerte de los trabajadores obreros; legislación que años más tarde se haría extensivaa los trabajadores empleados, por la Ley No 13724 de 18 de Noviembre de 1961hasta fusionarse en el Seguro Social del Perú por Decreto Ley No. 20212 y constituirserecientemente en el Instituto Peruano de Seguridad Social.

La última etapa de ésta evolución hace su aparición en la Ley No. 18350 de30 de Julio de 1970, al crearse las comunidades industriales, modificándose laestructura de la empresa tradicional, a efectos de dar al trabajador participación enlas utilidades o beneficios, en la gestión y en la propiedad de las empresas lo queha sido ratificado por el artículo 56° de la novísima Constitución Política delEstado de 1979.(1).

La Legislación de Trabajo en los años transcurridos desde el comienzo deéstas cinco fases, ha tenido un desarrollo inorgánico, se ha tornado en marañada ydispersa y resulta de difícil manejo aún para los especialistas por lo que es evidenteque se hace indispensable, desde mi punto de vista, ir a la sistematización científicade la legislación laboral, que permitirá cubrir los vacíos que se advierte, reestructuraralgunas instituciones y poner al día las disposiciones que parecieron avanzadas ensu momento, pero que actualmente no responden a las exigencias de la justiciasocial.

Aunque la polémica del siglo XIX, sobre la posibilidad de la codificacióndel Derecho y cuyos máximos exponentes fueron Savigny y Thibaut, ha sidoampliamente superada, como lo demuestra los textos codificados en el mundoentero, el problema se ha replanteado al surgir el Derecho del Trabajo, como unanueva rama de la enciclopedia jurídica con autonomía científica, legislativa,jurisdiccional y didáctica entre quienes se proclaman defensores de la codificacióndel Derecho del Trabajo y quienes rechazan tal posibilidad.

No constituye tema de ésta ponencia elucidar éste problema en el ámbitodel Derecho Laboral en General ni en el Derecho Peruano del Trabajo en particular,va que su objeto no es otro que el proceso de codificación de la legislación laboralen el Perú.

Sin embargo, estimo necesario aludir al tema en términos muy generales,reseñando por distinguidos juris laboralistas en torno a la codificación del Derechodel Trabajo.

La urgencia del sustento codificador respecto al Derecho del Trabajo se haplanteado a consecuencia de la proliferación de normas labores, promulgadas endistintas épocas y por consiguiente inorgánicas y en no pocas veces contradictoriasy emnarañadas, a tal extremo que resulta difícil no sólo su conocimiento sinotambién su manejo, quedando librados sus alcances a la interpretación judicial nosiempre acertada, aún cuando es justo reconocer al menos en el Perú, que tanto el

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Tribunal de Trabajo como la Corte Suprema, en los últimos años ha realizado unaporte de trascendencia a la evolución y al Derecho del Trabajo, pues en determinadoscasos sus resoluciones han servido de valioso criterio informador al legislador.

Sin embargo, la complegidad de la materia codificadora ha favorecido laaparición de tendencias opositoras, en la que han participado no sólo los juristassitio también empleadores y trabajadores. Los primeros en equivocada creenciaque la codificación que se impondría nuevas obligaciones y los segundos por eltemor al recorte de sus derechos reconocidos.

En América, el Profesor Rafael Caldera sostuvo que codificar el Derecho delTrabajo, es enquistarlo hacer estático el molde de las relaciones sociales, escondenarlo de una vez a la incapacidad y a la muerte (aunque en conversaciónposterior con el autor de ésta ponencia ha variado su criterio) En la misma línea detendencia se ubica el Profesor Walker Linares, cuando argumenta que el DerechoLaboral, fundada en factores económicos siempre variables, puede paralizarse ensu evolución con los códigos de trabajo, se está ante un nuevo derecho o en vías deformación, impulsado por un dinamismo constante, de ahí al peligro de codificarlo.Tal vez se alinearon entre los imputadores el Profesor de la Cueva y en un momentodeterminado el Profesor Cabanellas quien afirmó que codificar el Derecho delTrabajo seria amarrarlo a un cadáver e inmovilizarlo.

No faltan desde luego los defensores de la codificación como el ProfesorTisembaum, al expresar que si bien es necesario reconocer que el Derecho delTrabajo ha evolucionado intensamente en estos últimos años, habiéndose producidoprofundas transformaciones, ellos no debe significar una dilación en la oportunidadde la codificación. Las transformaciones sociales generan modificaciones, peroellas no deben dilatar ni demorar el proceso de estructuración jurídica porque de locontrario se llegaría a la negación de no construir por temor a las reformas.

El Profesor Cabanellas, en el Primer Congreso Argentino de Derecho delTrabajo y de la Seguridad Social y posteriormente en su compendio de Derecho deTrabajo de 1998, se declara partidario de la codificación de la Nación Argentina,en relación al momento histórico y a las necesidades del país, pronunciándose porun código flexible que ponga fin a la anarquía laboral.

En Europa, el recordado Pérez Botija en un interesante ensayo titulado entomo a la codificación del Derecho del Trabajo, inserto en los estudios de Derechodel Trabajo publicados en memoria de don Alejandro Unsain, es de la mismaopinión, sosteniendo que la anarquía legislativa es peor que la anarquía a secas,agregando que hiperbolizar las dificultades de la codificación equivale a proclamarun complejo de interioridad, revelar un estado de insuficiencia y de preparaciónjurídica. Robusteciendo su posición al declarar que desconfiar del código esdesconfiar en grado sumo de la ley. Utilizando otras expresiones Alonso García ensu obra «La Codificación del Derecho del Trabajo», se coloca entre los defensoresdel sistema, corno en su momento lo hicieron Capitán y Cuché, Scelle y Haurio.


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En el Perú conviene recordar que los profesores que integrábamos la cátedradel Derecho del Trabajo en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, estimamosque en el año 1962, en ponencia presentada al Primer Congreso Nacional Derechodel Trabajo realizado en Trujillo, que habida cuenta del estado de nuestra legislaciónlaboral y la realidad socio económica de nuestro País, debería optarse por el sistemade la consolidación.

Sin embargo, la preocupación por codificar la legislación de trabajo en elPerú se inicio hace media centuria. El articulo 13° de la Ley 6871 de 12 de Mayode 1930 hizo preceptiva la necesidad de nombrar una comisión integrada por unSenador y un Diputado elegidos respectivamente por el Senado y la Cámara deDiputados y un tercer miembro designado por el Poder Ejecutivo para que formularaun Proyecto de Código del Trabajo en armonía con los principios declarados enésta materia por la Constitución Política del Estado. Los miembros de esta Comisiónno llegaron ni ha ser designados.

El 2 de Diciembre del mismo año, el Gobierno dictó un Decreto Supremocon el mismo propósito La Comisión tampoco cumplió con su cometido. Igualsuerte corrieron las Comisiones que se nombraron para la preparación de unanteproyecto de codificación, por las Resoluciones Supremas del 5 de Setiembrede 1932 del 10 de Agosto 1934 y del 15 de Setiembre 1941.

En realidad el primer intento serio de codificar la Legislación del Trabajo loconstituyo el Anteproyecto del Código del Trabajo formulado por el Doctor ManuelBustamante de la Fuente en el año 1934, constante de seis libros: el primeroreferido al contrato individual del trabajo, al reglamento interno de las oficinas ofábricas, a la higiene de los locales, a la nacionalidad de los trabajadores así comola proporcionalidad de los pagos y a tos seguros sociales; el segundo a lasasociaciones profesionales, el tercero a los accidentes de trabajo; el cuarto a lasautoridades judiciales y administrativas, encargadas de aplicar las normas del Códigoy el quinto a los conflictos entre el capital y el trabajo y los procedimientos parasolucionarlos y el ultimo a las disposiciones de carácter general.

Una iniciativa, que no obstante el tiempo transcurrido merece ser estudiada,era la contenida en el articulo 237° del Proyecto, que propiciaba la proporcionalidadentre las remuneraciones de los trabajadores de la empresa, estableciendo unarelación entre la mayor y menor remuneración, para evitar que los jefes de laempresa, con el pretexto de su capacidad y eficiencia perciban enormes cantidadesde dinero mientras que los trabajadores subalternos sigan siendo remunerados conraciones de hambre.

El Proyecto del Doctor Bustamante fue remitido a la Comisión Especial paraque informara sobre su adaptabilidad y estudiara su contenido. La referida Comisiónno cumplió el encargo.

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Era incuestionable que el Perú en el año 1934, cuya industria era incipiente,no estaba preparado para codificar las normas laborales que estaban muy lejos deexhibir la madurez y el desarrollo que iba alcanzar en la ahora presente.

Transcurrirán muchos años para que surgieran otros intentos de codificación.Por Resolución Suprema del 26 de Abril de 1951 se encargó la preparación de unAnteproyecto del código de Trabajo a una Comisión integrada por los Ministros dejusticia, Salud y Previsión Social, Resolución que quedo sin electo por la del 15 deSetiembre del mismo año encomendándose dicha labor a una Comisión presididapor un Vocal de la Corte Suprema que no dio cumplimiento a su encargo.

Años después se expidieron las Resoluciones del 26 de Marzo de 1946 y del4 de Marzo de l947, con el mismo objeto, ninguna de las cuales dio resultadoalguno.

Llegamos al año 1950 y el Ministerio de Trabajo dispuso la preparación deun Anteproyecto del Código del Trabajo, encomendando la tarea a la DirecciónGeneral de Trabajo, por intermedio de la Dirección de Legislación cuyo Jefe era elDoctor Guillermo Gonzáles Rosales, quien formuló el Anteproyecto respectivoconstante de un 1 Título Preliminar y seis libros, en los que se legislaba sobre elcontrato de trabajo, condiciones generales de trabajo , higiene y seguridad industrial,asociación profesional o sindical, comisiones especiales de trabajo, Ministerio deTrabajo y Asuntos Indígenas.

El Anteproyecto reunió en un cuerpo orgánico nuestra dispersa legislaciónde trabajo, contenidas en las partes pertinentes de la Constitución, y en el CódigoCivil y en las Leyes, Decretos y Resoluciones Supremas e incorporo nuevas normasinspiradas en la Jurisprudencia de la Corte Suprema, del Tribunal de Trabajo y delTribunal de Asuntos Colectivos. El Anteproyecto según se expresaba en el aexposición de motivos, encerraba no sólo el derecho vigente sino un derecho creador.Este Anteproyecto tampoco tuvo sanción legislativa.

Fue necesario que transcurriera una década para que se hiciera otro intentode codificación. Fue recomendado por el Primer Congreso Nacional de Derecho deTrabajo efectuado en Trujillo en 1962, en el cual se recomendó que debía iniciarsea la brevedad posible la unificación y sistematización de la legislación del trabajo.mediante una Ley General de Trabajo que sirviera de referencia para una posteriorcodificación de la legislación laboral66.

La Comisión fue presidida por el Doctor Ulises Montoya Manfredi, enrepresentación del Colegio de Abogados de Lima, por el que escribe éstas líneas yel Doctor Ricardo La Hoz Tirado, en representación de la Universidad Nacional

66 Se publica como anexo de esta obra.


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Mayor de San Marcos y por los Doctores Hugo Piaggio y Javier Vargas enrepresentación de la Universidad Católica del Perú.

Los juristas comisionados pudieron dar cumplimiento al encargo en elangustioso plazo de noventa días, presentando al efecto un Anteproyecto constantey un Título Preliminar y once Títulos en los que se legislaba sobre las relacionesindividuales v colectivas de trabajo, tornando como base la dispersa legislaciónvigente incorporando innovaciones para adecuarlas a las exigencias del momentohistórico de su redacción.

Este Anteproyecto fue objeto de críticas, algunas superficiales y otrassubjetivas. Sin embargo ninguna observación fue presentada directamente a lacomisión. Por otro lado, los sectores interesados arguyeron a la falta de tiempopara efectuar el estudio de un trabajo de la amplitud del Anteproyecto y el Ministeriode Trabajo haciéndose eco de esas circunstancias estimo que era procedente reservarlopara que se diera cuenta de él al nuevo gobierno constitucional a instalarse.

Llegamos así, al último al intento de la sistematización de la legislaciónlaboral. Por Resolución Suprema No. 270 del 20 de Octubre de 1970, se nombróuna Comisión de Juristas que tuve el honor de presidir, para que en el plazo desesenta días ampliados posteriormente a noventa elaborara los Proyectos de LeyesGenerales de Trabajo, Lev General de Procedimientos en Materia Laboral y Ley decreación de la Magistratura única de trabajo67.

Se fundamentaba la Resolución de Octubre de 1970 en la existencia de unafrondosa legislación antigua y contradictoria que creaba un clima de intranquilidadafectando el desarrollo de la acción del Estado, a la producción y a los trabajadoresen general, y que por otra parte la creación de otros entes jurídicos en los sectoresagrícolas industrial, pesquero y cooperativo habían generado nuevas modalidadesde trabajo sobre las cuales era necesario legislar.

La Comisión dentro de los plazos prorrogados cumplió con su cometido yremitió al Ministerio de Trabajo los Proyectos encomendados. Sin embargo notuvieron sanción legislativa porque una vez más triunfó la tesis que no era posibletodavía pensar en una legislación laboral unificada sin detener su evolución ydesarrollo, decidiéndose el mantenimiento de un ordenamiento frondoso disperso,activo y contradictorio, que la Resolución Suprema de creación de la Comisiónhabía recusado.

El Proyecto de Ley General de Relaciones Individuales de Trabajo constabade tres Títulos. El Primero estaba subdividido en ocho capítulos que se refería a lasdisposiciones generales sobre el Contrato de Trabajo al período de prueba a las

67 Se publican como anexo de la presente obra.

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obligaciones del empleador y del trabajador, a la contratación de personal extranjero,a la suspensión y extensión del contrato de trabajo y a la prescripción; el títulosegundo incluyó normas concernientes a las remuneraciones y estaba subdivididoa cinco capítulos en los cuales se desarrollaban los temas relativos a lasremuneraciones en general , a los salarios mínimos, a las asignaciones de utilidadesy a fa compensación por tiempo de servicios; en el título tercero se proyectaron lasdisposiciones que debían de regir la duración de trabajo y los descansos y estabandivididos en dos capítulos que se ocupaban de la jornada de trabajo y de lasvacaciones anuales.

El aporte de la Comisión encargada de formular los Proyectos de LeyesGenerales de Trabajo a la evolución y desarrollo del Derecho Peruano de Trabajoha sido innegable. Los Decretos Leyes No. 21106 y 21116 importaron unconsiderable avance sobre la legislación entonces vigente que establecía la pérdidade los beneficios sociales por falta grave y que no admitían la remuneración de lostrabajadores obreros en los días feriados no laborables. Decretos Leyes que conligeras modificaciones contenían las mismas proposiciones del Proyecto.

Otras disposiciones que merecen una especial mención son el Decreto LeyNo. 19479 conocido como la Ley del Artista que regula el contrato de trabajo delos artistas y el Fondo de Derechos Sociales de éstos trabajadores, para cubrir elpago de lar remuneración por vacaciones anuales de la compensación por tiempode servicios con las aportaciones de los trabajadores cuya fuente inmediata es elProyecto de Ley General sobre Regímenes Especiales así como el Decreto Ley No.21241 que reconoce beneficios sociales a los deportistas profesionales tales comocompensación por tiempo de servicios, descanso anual remunerado y de segurosocial obligatorio, tomados del mismo Proyecto.

Por último, conviene destacar que otras sugestiones quedaron en el texto sinalcanzar sanción legislativa, como la reducción del período de prueba a treintadías para los trabajadores no calificados pues los tres meses que reconoce lalegislación vigente sigue siendo utilizada con alguna frecuencia en perjuicio de lostrabajadores a través de sucesivas contrataciones; tampoco se ha incorporado a lalegislación el derecha al ascenso, la enumeración de tas obligaciones mínimas detrabajadores y empleadores ni la prohibición expresa de los pactos para reducirmediante el abono respectivo, la duración del descanso anual, ni la obligación delempleador de depositar anualmente en un banco a elección del trabajador el importedel salario diferido que integrará la compensación por tiempo de servicios al términode la relación de empleo, para que genere intereses a favor del trabajador, impidiendoque dichas cantidades constituyan como hasta ahora una reserva simbólica en loslibros de contabilidad y sigan siendo convertidas en capital de trabajo del empleador.

Esta ha sido en líneas generales la evolución del proceso de codificación dela legislación social peruana, que como se aprecia aun no ha terminado. Conmotivo de la promulgación de la Constitución Política del Estado de 1979, se han


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elevado al rango de preceptos constitucionales importantes derechos sociales delos trabajadores públicos y privados y es de esperar el desarrollo de esas cláusulas,económicos sociales a través de tina Ley General de Trabajo flexible que permitasubsanar la deficiencia de la legislación vigente.

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CARACTERÍSTICAS DEL PROCESO DE TRABAJO

1. Es indudable que mientras los sujetos de la relación de trabajo sedesenvuelven dentro de la ley y de los convenios colectivos, orientados a laconservación de la paz social, el Derecho Laboral se realiza plenamente. La normalaboral no es estática ni simplemente abstracta. Cuando el laborante cumpla lasobligaciones asumidas en virtud de la relación de empleo y el dador de trabajo leabona puntualmente su salario, observa los pactos normativos y se ajusta a lasdisposiciones relacionadas con la seguridad industrial; y extinguido el vínculojurídico, el empleador satisface al trabajador las prestaciones que le son debidas,no es necesario recurrir a ninguna otra rama de la enciclopedia jurídica para darlevigencia.

El Derecho del Trabajo lleva implícito un mandato que puede ser imperativo,prohibitivo o permisivo y en las circunstancias puntualizadas no requiere de ningúnotro derecho para su actuación.

Sin embargo, el Derecho del Trabajo existe para regular relaciones humanasde profundo contenido social, está dirigido a voluntades que actúan libremente,que pueden negarse en la praxis a respetar las normas laborales, inclusive sin elpropósito de causar daño, y ocasionar un desequilibrio que interrumpa la armoníaentre el derecho propio y el ajeno. Al ocurrir cualquiera de estas eventualidades, esobvio que el Derecho del Trabajo es insuficiente para restablecer el orden jurídico.Es así como surge el Derecho Procesal del Trabajo, señalando el procedimiento ylas formalidades que han de observarse para restablecer el imperio del Derecho68.

Es sabido que las controversias laborales se ventilaban inicialmente en lajurisdicción ordinaria y con sujeción a las normas del Derecho Procesal Civil, decorte individualista y liberal, dominado por el principio de la igualdad de laspartes en el proceso, principio que resulto ilusorio al aplicarse a la resolución delos conflictos laborales, provocando la indefensión del trabajador. «Esta igualdad

68 Ponencia Publicada en los Anales del Congreso Internacional sobre Justicia del Trabajo realizadoen Brasilia 1981.


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fue teórica frente al factor económico. Fue evidente dentro del sistema legal, referidoa la existencia de una parte dominante y una clase dominada, o sea a los patronesy a los trabajadores»69.

La gravedad de esta situación determinó la creación de la jurisdicción laboral,para que conociera privativamente de los conflictos de trabajo y consecuentementeel desarrollo de un proceso especial, cuyas principales características vamos a reseñar.Y es que como señala Stafforini, las reglas procesales han de adaptarse a la índolede los derechos que tienden a hacer efectivos y cuando se trata de materias jurídicasespeciales, como la del trabajo, que justifican la existencia de un derecho autónomo,ha de admitirse la necesidad de un fuero y procedimiento propios70.

El proceso del trabajo está dirigido a evitar la desigualdad en que se encuentranel trabajador frente al empleador, reconociendo el primero ciertos privilegios, queno encajan dentro de los moldes tradicionales del Derecho Procesal Civil y que enel fondo persiguen reestablecer el equilibrio entre los contendientes. Es decir, seestablece una desigualdad para restaurar la igualdad perdida por la distinta condiciónque tienen en el orden económico de la vida, los que ponen su trabajo comosustancia del contrato, y los que se sirven de él para satisfacción de sus intereses71.

Entre esos privilegios merecen ser destacados el beneficio de pobreza, quepreferimos denominar el beneficio de litigar sin gastos, porque la pobreza puedeser todo lo que se quiera menos un beneficio; la legitimación procesal del menorde 18 años para provocar la actividad jurisdiccional; la inversión de la carga de laprueba, desde que al trabajador sólo le corresponde acreditar la relación de trabajoy al empleador el fundamento de su negativa al pago de las prestaciones demandadasen la litis pendencia; la facultad reconocida al trabajador de señalar al Juezcompetente para el conocimiento de la controversia, ora el del lugar de su domicilioora del lugar donde está ubicado el centro de trabajo; la exoneración del pago decostas en la hipótesis de declararse infundada la demanda; la posibilidad de ofrecercomo testigos a los trabajadores que prestan servicios al empleador, a pesar de serdependientes de este, son una demostración del tratamiento especial que el DerechoProcesal de trabajo dispensa a los laborantes.

Existe consenso en la doctrina sobre la necesidad de la existencia de lajurisdicción de trabajo como una rama especializada del Poder Judicial72 y de un

69 Valdez Tudela, Napolión: Características esenciales del procedimiento en la jurisdicción deTrabajo. Ponencia presentada al II Congreso Iberoamericano del Derecho del Trabajo y de laSeguridad Social, Lima 1967.

70 Stafforiní, Eduardo: Derecho Procesal del Trabajo, pág. 4, Ed. La Ley, Bs. Aires, 1946.71 Couture, Eduardo J.: Algunas Nociones fundamentales del Derecho Procesal de Trabajo, en

Estudios de Derecho Procesal Civil, pág. 288, Bs. Aires, 1948. Tomo I.72 No obstante en el plano de la legislación comparada han sido expresados diversos criterios en

cuanto a la composición de la jurisdicción laboral y sus organos. Cf. Ruprecht, Alfredo: ElDerecho Procesal del Trabajo, en Rev. Mexicana de Trabajo, N° 4, pág. 101, México, 1968. Cf.Cordova, Efren: Estudio Comparativo sobre los Sistemas de Tribunales de Trabajo, en Rev.Mexicana de Trabajo 811 Epoca, Tomo I, pág. 211 y sgts. México, 1977.

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proceso especial para sustanciar las reclamaciones de los trabajadores a consecuenciade una relación de trabajo extinguida, o sea en la presencia de un Derecho Orgánicodel Trabajo y de un Derecho Procesal de Trabajo, como disciplina autónoma.Respecto a este último, Moraes Filho ha escrito con razón, que hoy constituyemateria pacífica su reconocimiento como disciplina autónoma con relación alDerecho Procesal común73.

Como han sido designados tres ponentes sobre el tema, es explicable queno desarrolle todas y cada una de las características del proceso de trabajo, sinoque me concrete sucintamente - para hacer lugar al debate - solamente a las quedesde mi punto de vista constituyen la columna vertebral del proceso.

2. Oralidad. Es verdad que este principio no es privativo del proceso deltrabajo. Aún en el proceso civil común de los países que siguen el sistema continentaleuropeo ha logrado infiltrarse - aunque tímidamente - en determinados procesosrelacionados principalmente con el derecho de familia, con las leyes-, socialesreferentes a la locación-conducción de bienes inmuebles y en el proceso agrario, loque permite sostener que se está gestando un Derecho Procesal Social concaracterísticas especiales y distintas a las que son propias del Derecho ProcesalCivil Común.

El proceso de escritura, lento, complejo y oneroso resulta notoriamenteinconveniente para resolver controversias como las laborales, que por su naturalezaexigen una solución en el más breve término, porque el hambre no respeta plazosprocesales, como lo hace notar Russomano74. Simplificación y rapidez son ventajasadicionales de la oralidad y que en el proceso del trabajo tienen una considerableimportancia hasta el punto de ser uno de los motivos que ha justificado la apariciónde este proceso75.

La oralidad supone naturalmente adecuación entre la nómina de magistradosy el de procesos que racionalmente puedan resolverse con la urgencia, simplicidady economía que exige el proceso del trabajo. De nada valdría la oralidad en esteproceso especial, si las audiencias de prueba se prolongan indefinidamente por lanecesidad de atender una cantidad desproporcionada de reclamaciones y si laresolución final de la lits se expide después de vencido con exceso el términoperentorio que señalan las leyes locales para su expedición.

El presupuesto que anotamos está internamente vinculado con lainfraestructura de los juzgados y tribunales, desde que si no se cuenta con el personal

73 De Moraes Filho, Evaristo: Introducao ao Direito de Trabalho, vol. II, pág. 360, Rio de Janeiro,1956.

74 Russomano, Mozart Victor: Características esenciales dei procedimiento ea la jurisdicción delTrabajo en Revista de Derecho del Trabajo nº 11, pág. 360. Lima, 1967.

75 Rodriguez Piñeyro, Miguel: Principios Sustanciales del Proceso Español de Trabajo, en Revista deJurisprudencia Peruana n9 287 pág. 1389, Lima, 1967.


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auxiliar indispensable y los medios materiales para su cabal desenvolvimiento, losórganos jurisdiccionales se verían en la imposibilidad de cumplir con su cometido.

Para que la oralidad haga posible la pragmática finalidad que se deja señalada,es asimismo cuestión previa la idoneidad del juzgador, expresada no únicamenteen los conocimientos especia les sobre la materia, sino también en un mínimo desagacidad para iniciar y concluir con éxito la conciliación previa o durante elproceso, a que nos hemos de referir posteriormente; y estar en aptitud de sustanciarel procedimiento, aplicando sin prejuicio alguno, durante la tramitación y al expedirsentecia, los principios informadores tanto del Derecho del Trabajo como los delDerecho Procesal de Trabajo.

La regla de la oralidad, como amplio desarrollo en el Derecho Procesal delTrabajo, requiere para su correcta aplicación de otros principios conexos, como lainmediación entre el Juez y los sujetos de la relación procesal, la identidad físicadel primero, la concentración y la supremacía de la palabra oral, sin prejuicio delprincipio de escritura para la actuación de algunos medios de prueba, como losperitajes. Estos principios son en realidad los cimientos sobre los cuales descansatodo el edificio de la oralidad.

La inmediación tiene estrecha vinculación con la oralidad, pues permite elcontacto directo entre el Juez y las partes, los testigos y peritos, y confiere unamayor garantía en la administra ción de la justicia laboral. Es notoria la diferenciade actitud del litigante y de quienes son requeridos a comparecer a una diligenciajudicial, cuando ella se practica ante un simple funcionario o auxiliar de justicia,que se desempeña como un intermediario y actúa mecánicamente, desligándosedel proceso una vez concluido el objeto de la convocatoria.

El Juez por el contrario, tiene interés - en cuanto Juez - en los resultados dela actuación de la diligencia-. Puede, haciendo uso de las facultades que le acuerdala ley, interrogar a las partes, a los peritos y testigos y formar criterio y sobre todoconvicción sobre el caso sub-judice.

Sin la inmediación la oralidad carecería de sentido y de toda trascendencia.El Juez se encontraría en la incómoda situación de resolver el conflicto sobre labase de diligencias que no ha presenciado, recogidas en actas que no siemprereflejan la realidad. Por eso, si por motivos atendibles (enfermedad, traslado, ascenso)el magistrado estuviera impedido de dictar sentencia, sería imperativo proceder anuevo juicio oral ante otro Juez o Tribunal según sea el caso.

La inmediación determina la publicidad, que en sentido amplio significaque todas las etapas del proceso - excepto la conciliación - puedan ser presenciadaspor terceras personas, aún cuando no tengan interés directo en el pleito. Esta es unagarantía que si bien no es privativa del proceso laboral, tiene en él una expresiónsignificativa, por la naturaleza de los derechos controvertidos. No es infrecuente laconcurrencia de numeroso público a las audiencias de los procesos laborales,

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interesado en conocer a traves de la controversia sus propios derechos sociales y elsentido en que son resueltas las reclamaciones.

En sentido estricto, la publicidad está referida a quien es parte en el proceso,a efecto de permitirle presenciar y controlar todas las actuaciones judiciales, paraejercitar el derecho de defensa que la ley le reconoce. Desde otro aspecto, lapublicidad autoriza a los sujetos de la relación procesal a examinar directamente opor intermedio de sus defensores o apoderados, el expediente que contiene elproceso, especialmente antes de dictarse sentencia.

Para que el proceso del trabajo cumpla con la finalidad de hacer justicia enel más breve término, a la oralidad y a la inmediación debe adicionarse laconcentración de los actos procesales en un solo momento, en el que las partesaportan los medios de prueba que a su derecho competen, para que se produzca laactuación de ellos en un solo debate oral. La concentración evita las sorpresas tancomunes en el proceso ordinario y coloca a demandante y demandado así como alJuez, en situación de precisar las posiciones de los contendientes; asegura la celeridaddel procedimiento, desde que el ofrecimiento y la actuación de los medios probatoriosse realizan sin solución de continuidad. La concentración constituye también aque la oralidad Y la inmediación se manifiesten plenamente, y que el proceso searealmente breve y sencillo.

La concentración permite a su vez, la simplificación de los actos procesales,una sencillez de la forma de los mismos que no significan ciertamente informalismo,pero que contrasta con las reglas del proceso ordinario. El proceso del trabajodesde su establecimiento original está pensado para que pudiera acudir a él unlego, aún más, un lego calificado sociológicamente por su falta de cultura; paraello se simplifica las formas, como por otro lado es constante en los procesos detrabajo comparados76.

3. Después de todo cuanto llevamos expuesto es fácil comprender la razónpor la cual el Juez de Trabajo no es un convidado de piedra en el proceso, sino unafigura principal, premunida de lo que la doctrina denomina poderes de dirección,justificados por la misma naturaleza del proceso, en el que no se debate únicamenteel interés individual del trabajador sino un interés social tutelado por el Estado.

En el proceso de trabajo si bien el impulso procesal, definido por Chiovenda77

«como la actividad que se propone tan solo obtener el movimiento progresivo de larelación procesal hacia su término», compete a las partes en términos generales, elJuez debe ejercitarlo de oficio ordenando la práctica de algunas diligencias para el

76 Rodriguez Piñeyro Miguel: op. cit., pág. 1394.77 Chíovenda G.: Instituciones de Derecho Procesal Civil, Tomo III pág. 77, Madrid, 1954.


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mejor esclarecimiento de los hechos controvertidos, sin esperar que los sujetos dela relación procesal lo soliciten.

Asimismo, corresponde al Juez de Trabajo impedir la paralización del procesodictando las resoluciones pertinentes, con el propósito de que la tramitacióncontinúe hasta quedar en estado de expedir resolución. Consecuentemente, puederechazar de plano las peticiones sin fundamento legal que tiendan a dilatar elprocedimiento78.

El poder de dirección domina el proceso laboral. No se trata de que el Juezde Trabajo pueda ordenar apremios, la acumulación de procesos o una inspecciónocular antes de dictar sentencia, sin que las partes se lo soliciten, como aconteceen el proceso civil de los países que adoptan un sistema mixto en cuanto al impulsoprocesal. Estas facultades, por lo demás son poco utilizadas, pues los jueces comunesimbuidos del sistema dispositivo estiman, por regla general, que tales resolucionespodrían interpretarse como parciales en favor del litigante a quien benefician.

En el proceso laboral el Juez de Trabajo, precisamente en virtud del poderde dirección de que está investido, debe dirigir el proceso desde su inicio hasta sutérmino, sin otro norte que la búsqueda de la verdad mediante la libre apreciaciónde los medios de prueba actuados. Es de tal trascendencia este poder de dirección,que encontrada la verdad procesal en la primera audiencia, el Juez de Trabajopuede dictar sentencia total o parcial inmediatamente después del comparendo, sise hubiesen reunido los elementos probatorios que dan fundamento a la demanday para ordenar los pagos correspondientes, debiendo continuar el proceso respectode la parte de la demanda no resuelta79.

Uno de los institutos en que el Juez de Trabajo tiene forzosamente quehacer uso de su poder de dirección, es el de conciliación, que dada su finalidadprocede generalmente antes que el proceso se abra a prueba, pero nada impide quese formalice en el curso del procedimiento y aún después de dictada la sentencia.En virtud de la conciliación se confiere a las partes la oportunidad de limitar susreclamaciones dentro de la esfera de sus derechos; se ha concebido con el propósitode que demandante y demandado lleguen a un acuerdo evitando la secuela delprocedimiento y por consiguiente, la pérdida de tiempo que importa para ambaspartes; y por último, garantiza una solución sustentada en la buena disposición delos contendientes para colocarse en la situación de la contra parte.

La conciliación está en el pináculo de todos los demás principios informativosdel procedimiento en la jurisdicción del trabajo. Es la regla áurea de ese

78 Artículo 48 del D. S. n° 007-71TR de 30-11-71, sobre normas sobre el procedimiento laboral.Principio que reitera el inc. c) del art. 48 del D. S. 03-80TR, de 26-3-80.

79 Esta era una de las facultades de Juez de Trabajo en el Perú. Art. 48 del D. S. de 30-11-71.Facultad que ha quedado sin. efecto por el Inc. b), del art. 48 del D. S. de 26-3-80.

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procedimiento. Es el esfuerzo del legislador, continuando por el Juez, para que laspartes lleguen a un acuerdo Mutuo80.

Pueden ocurrir varias hipótesis que conviene precisar: a) que el trabajadordespués de la invocación del Juez del Trabajo reflexione sobre el contenido de lapretensión accionada y llegue a la conclusión de que su reclamo no puede prosperar,habida cuenta que el demandado aportó los medios de prueba acreditando latemeridad de la demanda; b) que el demandado convenga en todos los extremos dela demanda; y c) que sólo acepte algunos extremos de la pretensión y niegue losotros.

En los dos primeros supuestos estamos ante situaciones de normalidadprocesal, en las que se ha cumplido el propósito de la conciliación. En la tercerahipótesis, si el demandante concilia los puntos impugnados por el empleador,corresponde al Juez de Trabajo hacer un minucioso análisis para que el acto procesala concluirse no importe una renuncia de beneficios sociales, que por ser de ordenpúblico son irrenunciables. En este momento el Juez de Trabajo asume el rol deamigable componedor, no puede limitarse a dar aprobación a la conciliación,como si se tratara de una transacción civil, en la que por estar en juego interesesparticulares, se limita a interponer su autoridad para que las partes le den su debidocumplimiento, al margen de la entidad de los derechos a que mutuamente renuncian.Debe en todo caso ajustar su conducta a ciertas normas de actuación, señaladasprolijamente por De Gregorio Laivé81.

La conciliación terminada en las circunstancias y con las garantías expresadas,tiene efectos irrevocables. Una vez aprobada por el Juez adquiere el valor de cosajuzgada material, y en con secuencia, no cabe procesalmente su impugnación porninguna de las partes. En caso de incumplimiento el Juez de oficio o a solicitud departe, según la ley local de que se trate, está autorizado para hacerla prevalecer,utilizando el procedimiento previsto para la ejecución de sentencia.

80 Russomano Mozart Victor: Rev. Cit. pág. 371.81 Para este autor dichas normas podrían concretarse así: a) compenetrarse, de la medida de los

elementos a su alcance, de la cuestión sometida a su decisión: los hechos y el derecho aplicable;b) estimar los medíos probatorios con que se cuenta; c) formarse una idea presuntiva del posibleresultado del litigio; d) instruir a las partes sobre sus derechos en el caso de que sea menester,cuando las normas aplicables sean claras, así como cuando su interpretación o aplicabilídad seadudosa o verse sobre cuestiones abstractas de derecho; e) indicar la finalidad de la conciliación;f) proponer una fórmula de arreglo que a su juicio sea equitativa, cuidando que no se lesionederechos obreros, claramente aplicables; g) evitar que entre los litiganse produzcan incidentespessonales, tratando que la audiencia se desarrolle dentro de un clima amistoso; h) no ejercerpresión o coerción alguna, tendiente a lograr el acuerdo; i) por último instar con la paciencia yserenidad de un verdadero mediador a que se acepte al fórmula conciliatoria, conscientemente ycomo acto de voluntad espontánea y libremente exteriorizado. De Gregorio Laivé Julio A: Laconciliación en el Proceso Laboral, en Revista de Jurisprudencia Peruana n9 155, pág. 1399,Lima, 1956.


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4. Si la conciliación fracasa el proceso debe continuar hasta su término bajola dirección del Juez de Trabajo, observándose las peculiaridades que lo distingueny caracterizan. Entre ellas la inversión de la carga de la prueba, en la que si bien lamáxima secundum allegata et probata judex judicare debet queda vigente, no ocurrelo mismo con la obligación que en el proceso civil ordinario corresponde aldemandante: actoi incumbit probatio o mejor todavía: actori non probate reusabsolvitur.

En efecto, al laborante le concierne únicamente acreditar que existió relaciónde trabajo y al empleador que ha cumplido con las obligaciones legales yconvencionales de trabajo. Por consiguiente, demostrada la relación jurídica quevinculaba al actor con el demandado, se presume juris tantum que las reclamacionesdel trabajador son verdaderas. Todo contrato de trabajo contiene como elementoesencial la obligación de pago de una remuneración convenida y de todos losbeneficios sociales que reconocen las leyes locales en caso de rescisión. El empleadorpara destruir esa presunción tendrá que aportar los medios de prueba que seanpertinentes. Este principio de la inversión de la carga de la prueba aplicable a laspresunciones legales propias del ordenamiento civil, se ha generalizado en el procesode trabajo, con tal amplitud, que en verdad constituye una de sus característicasesenciales.

El principio se base en la idea de protección y tutela del económicamentedébil. De esta manera se hace gravitar en forma preponderante sobre el empleadorla carga de la prueba. Se trata de una elaboración jurisprudencial mediante la cualse intenta en la actualidad, la formulación de una nueva doctrina de la pruebaajustada a los propósitos que animan el nuevo proceso82.

Una singularidad del proceso laboral que no puede soslayarse es lainapelabilidad de las resoluciones interlocutorias, sean estas simples o terminativas,lo que explica que tampoco puedan deducirse excepciones de previo y especialpronunciamiento. Admitir lo contrario sería atentar gravemente contra el principiode la celeridad que informa el procedimiento. Como caso excepcional confirmatoriode la regla es pertinente mencionar el incidente de recusación del Juez de Trabajo,el que debe sustanciarse - en el caso del Perú - siguiendo el trámite de incidente encuaderno separado, preescrito en el Código de Procedimientos Civiles, aplicableen vía supletoria al proceso laboral.

Por lo tanto, todos los recursos impugnativos deben hacerse efectivos alrecurrir de la sentencia ante el Tribunal de Trabajo, con lo cual queda asegurado elderecho de defensa, del que nadie puede ser privado, ni aún el empleador. No nosparece acertado el sistema de conceder apelación en el efecto devolutivo contra las

82 Guimaraes Gottschalk Elsen: Caracteres Propios de: Derecho Procesa? del Trabajo, en Gaceta delTrabajo n9 ?, pág. !15. Bs. Aires, 1962.

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resoluciones interlocutorias, porque si bien no suspenden la tramitación delcuaderno principal, en la práctica judicial, los jueces esperan la devolución delcuaderno con la resolución respectiva, antes de dictar sentencia, o remiten elexpediente principal al Tribunal Revisor con el carácter de para mejor resolver. Estasolución propia del procedimiento escrito no se adecua la naturaleza del procesolaboral y debe ser desestimada.

El Juez de Trabajo investido de un poder de dirección que le otorga facultadestan amplias, sin dejar de ser imparcial, no puede olvidar que debe aplicar leyestutelares dictadas en favor del trabajador, las que por ser de orden público sonirrenunciables. Los principios pro operario y de la disposición más favorable altrabajador, unidos a la posibilidad de sentenciar ultra y extra petita, dan al Juez deTrabajo una fisonomía completamente distinta a la que ostenta el Juez Civil. Aquelhace extensiva la protección que la ley laboral dispensa al trabajador, al plano delproceso. En caso de duda sobre los alcances de una ley, de una disposicióngubernativa, de una cláusula contractual, inserta en un contrato individual o en unconvenio normativo, debe estar a lo más favorable al trabajador83. El mismo caminotiene que seguir si se encuentra ante dos normas legales aplicables a una mismasituación jurídica.

La sentencia termina con ese estado anormal dentro del ordenamientojurídico, que se traduce en una controversia. Resuelve la duda y la incertidumbreque ha llevado a las partes ante el órgano jurisdiccional del Estado. Es desde elpunto de vista formal el objetivo final del proceso. La irrenunciabilidad de losderechos sociales explica que el magistrado de trabajo pueda sentenciar ultra yextra petita, sin incurrir en vicio de nulidad, como sucede inevitablemente en elprocedimiento civil.

Estas facultades tienen que someterse a ciertas limitaciones para que noresulten arbitrarias. El Juzgamiento ultra petita autoriza al magistrado a resolver unextremo demandado imperfectamente, subsanando el error del trabajador, siempreque el punto haya sido objeto del debate contradictorio, pues de lo contrario seatentaría contra el derecho de defensa (que también figura en el texto constitucionalperuano como una de las garantías de la administración de justicia (inc. 9 del Art°233 del Cap. IX del Tit. IV). Si se ha demandado el pago de comisiones insolutasy en la audiencia, previo el examen pericial, se establece que son de mayor cuantía,es obvio que la sentencia puede ampliar el petitorio inicial. En análoga situaciónse ubica el Juzgador si demandado el pago de cualquier beneficio social, el actorha, fijado, su entidad en cantidad inferior a la señalada por la ley. En ambos casos

83 Este principio ha sido elevado al rango de precepto constitucional en la novísima ConstituciónPeruana de 1979, al disponer que en la interpretación o duda sobre el alcance y contenido decualquier disposición en materia de trabajo, se está a lo más favorable al trabajador. (Art. 57 delCapitulo V del Titulo Z). Constitución Política del Perú, promulgada el 12 de julio de 1979,Edición Oficial, Lima, 1979.


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no tiene vigencia la litis contestatio del procedimiento civil tradicional. Se haescrito acertadamente84 que la ultra petita tiene que interpretarse como una facultadrestringida y que sólo se refiere a derecho conexo que guarde relación inmediatacon lo demandado.

El Juzgamiento extra petita es más radical, desde que autoriza al magistradoa sentenciar sobre extremo no demandado. Sería el caso de quien habiendo sidodespedida injustificadamente no solicita su reposición y opta por la rescisión,demandando el pago de la compensación por tiempo de servicios o indemnizaciónpor antigüedad y todos los demás beneficios adicionales, omitiendo precisamentela indemnización por despido. En tal hipótesis el Juez de Trabajo no podría guardarsilencio durante el debate contradictorio y sorprender al demandado con unasentencia en que resuelve punto no demandado ni controvertido. Será menesterpara hacer lugar a la sentencia extra petita que el propio trabajador o el magistradohagan presente la omisión durante la audiencia, para que funcione el principio enbeneficio del trabajador85.

Toda la estructura del proceso laboral canaliza la interpretación judicial aun criterio teleológico de las normas laborales, que no pretenden únicamente laarmonía entre los factores de producción, sino que como agudamente lo destacaCesarino Junior86 tienden a satisfacer convenientemente las necesidades vitalespropias de los individuos y de su familia, que para satisfacerlas dependen delproducto de su trabajo.

84 Angulo A. Jorge: El Derecho Procesal de Trabajo en el Perú, pág. 197, Trujillo, 1974.85 El ordenamiento procesal peruano faculta al Juez de Trabajo a ordenar el pago de sumas mayores

que las reclamadas, correspondientes al objeto de la demanda y que resulten probadas (inc. c)del art. 54 del D. S. 007/TR de 30-11-71. Reiterado por el inc. c) del artículo 49 del D. S. 03-TRde 26-3-80).

86 Cesarino Júnior: Direito Social Brasileiro, pág. 116 y sgts. Rio de Janeiro, 1963.

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LA CONSTITUCIÓN Y EL DERECHODE HUELGA*

1. La Comisión Organizadora del IV Congreso Peruano de Derecho delTrabajo y de la Seguridad Social, me ha conferido el honroso encargo de preparar laponencia oficial sobre el tema de la referencia. No es propósito de este trabajohacer un estudio integral -ni siquiera esquemático- en torno a la problemática de lahuelga. Los procedimientos de autotutela todavía son materia de controversia, a talpunto que los estudiosos no están de acuerdo sobre su conceptuación, naturalezajurídica, procedimientos previos y efectos de estas modalidades tendentes a resolveren forma directa los conflictos colectivos.

La Constitución Peruana de 1979, no obstante las hermosas declaracionesque contiene su preámbulo, es una carta demo-liberal, y en consecuencia, no hatenido otra alternativa que reconocer que la huelga es derecho de los trabajadorespúblicos y privados (arts. 55º y 61º). «Se abre así un nuevo campo para el movimientoobrero y popular, dentro de los márgenes que permita la democracia formal en laque aparentemente se desenvolverá el Perú en los próximos años»87. El Estado,enseña Trueba Urbina, podrá reivindicar toda la autoridad que quiera, pero mientrasconserve su estructura capitalista, prevalecerá el derecho de huelga88. Por otro lado,cuando el Estado reconoce a la huelga como derecho, y más aún, como garantíaconstitucional, admite su falta de idoneidad para resolver adecuadamente losconflictos colectivos. Con razón escribe Russomano que «la huelga sólo se justificacomo resultado de la insuficiencia del orden jurídico. Su extensión, su legitimidad,crecen en proporción directa con el defectuoso mecanismo judicial del Estado, encuanto a la posibilidad de dar solución procesal adecuada al conflicto colectivo detrabajo89.

* Ponencia oficial publicada en los anales del IV congreso Peruano del Derecho del Trabajo y dela Seguridad Social, organizada por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Lima 1984.

87 Santistevan Jorge y Delgado Ángel: La Huelga en el Perú, pág. 315, CEDYS, Lima, 1981.88 Trueba Urbina Alberto: Proceso Histórico de Huelga en México, en La Huelga, T. III, pág.155,

Univ. del Litoral Sta. Fe, 1951.89 Russomano Mozart Victor: Direito Sindical, Principios Gerais, pág. 238, Ed. Konfino, Rio de

Janeiro, 1975.


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El constituyente de 1979 dejó de lado el Principio de la huelga libre noreglamentada, agregando al artículo 55º la frase «Se ejerce (la huelga) en la formaque establece la ley», lo que impone al legislador la obligación de reglamentar suejercicio. Dicho mandato constitucional es la justificación tanto del tema quefigura en la Agencia del Congreso como de esta ponencia.

2. Del propio texto constitucional que se menciona parecerían desprenderselas siguientes conclusiones iniciales:

a) Que los decretos supremos de 24 de enero de 1913, de 12 de mayo de1920, de 2 de noviembre de 1962 y de 3 de febrero de, 1978, quepretendían reglamentar el derecho de huelga de los trabajadores alservicio de la actividad privada, han quedado sin efecto, desde queconforme a expreso mandato constitucional el ejercicio del derechode huelga debe regularse por ley, Jerarquía que no tienen lasdisposiciones gubernativas relacionadas. Lo propio ha sucedido con elDecreto Supremo de 3 de mayo de 1961, que reglamentando el Convenio87 de la OIT, ratificado por el Congreso de la República por ResoluciónLegislativa No. 13281 de 9/12/59, lo desnaturalizó, pues prohibió lasindicalización de los trabajadores públicos, y por consiguiente, quepudieran recurrir a la huelga. Conviene señalar que la Ley 11377 y suReglamento (Estatuto y Escalafón del Servicio Civil y Pensiones), sibien contenían la misma prohibición, quedaron modificados en lostérminos del Convenio 87, no obstante lo cual continuaron aplicándosepor el Poder Administrador hasta la vigencia de la Constitución de1979.

b) Que la reglamentación, del derecho de huelga, a partir de la vigenciade la Constitución de 1979, sólo puede hacerse efectiva mediante leydel Congreso de la República y no a través de Decreto Legislativo,Decreto Supremo ni por ninguna otra disposición gubernativa.

c) Que la ausencia de reglamentación legal no impide que los trabajadorespúblicos y privados recurran a la huelga, desde que el constituyente alreconocer este modo de acción directa, para resolver los conflictoscolectivos, lo ha elevado al rango de garantía constitucional, lo que leconfiere un carácter preceptivo y no simplemente programático.Carecería de sentido que hubiera incorporado a la Carta este derechofundamental de los trabajadores, para que quedara en suspenso hastaque el legislador, en observancia del mandato constitucionalreglamentara su ejercido.

3. La Constitución al afirmar que el derecho de huelga se ejerce en el ámbitode las leyes que lo regulan, parece haber rechazado un derecho absoluto de huelga;pero en el campo práctico, las limitaciones podrían dejar casi intacto tal derecho areducirlo a prácticamente ineficiente90.

90 Riva Sanseverino Luisa: La Huelga en el ordenamiento jurídico italiano, en la Huelga, Tomo IIIcit., pág. 58.

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En realidad, es problema difícil de resolver el señalar las limitaciones quepueden consignarse validamente en el texto reglamentario, sin lesionar la garantíaconstitucional. Por eso «el elemento obrero ha resistido siempre la reglamentaciónlegal por entender que se le cercenaba de esa manera un derecho que con la sola yescueta mención constitucional poseía, al mismo tiempo, la Jerarquía más alta y elalcance más amplio91. De la Cueva recuerda que los sindicatos obreros (italianos)han rechazado todo intento de reglamentación, pues consideran que probablementeconduciría a limitaciones en el ejercicio del derecho92, lo que explica que desde elmes de setiembre de 1978, la Federación Unitaria de las grandes confederacionessindicales (CGIL, CISL y UIL) han elaborado normas de «autoreglamentación» conla finalidad, nada menos, de asumir responsabilidades y superar formas de luchaajenas a sus principios y tradiciones93.

Está fuera de toda discusión que no existen derechos absolutos. La huelga aldejar de ser considerada como delito o como simple hecho sociológico toleradopor el Estado y ser reconocida como derecho fundamental de los trabajadores,tiene que estar sujeta a una mínima reglamentación en salvaguarda de los interesesde la colectividad que pudiera resultar afectados con el eventual abuso de suejercicio. «La reglamentación consiste en fijar los límites del ejercicio como ocurresiempre cuando se reconoce un derecho y se lo somete a determinadas reglas ycondiciones»94. Tiene razón Alonso García cuando sostiene que la huelga suponeel ejercicio de un derecho condicionado95, porque, efectivamente, ningún derechopor respetable que sea puede hacerse valer «erga omnes» sin ninguna limitación.

Una ligera revisión del texto constitucional revela que el ejercicio del derechode huelga deba adecuarse a los derechos y deberes fundamentales de la personahumana inscritos en el Capítulo I del Título I. Si profundizamos en el contenido dela Carta preciso es convenir, que dada su estructura, ha incorporado otros derechosque podrían servir de base para introducir graves limitaciones al ejercicio del derechode huelga o consolidar con alguna de sus modalidades.

4. El legislador debe entonces ser sumamente prudente al hacer uso delmandato constitucional para no hacer inoperante la garantía incorporada a nuestroCódigo Político. No seria propio que la ley reguladora empezara definiendo lahuelga. Ya hemos adelantado que no hay consenso ni en la doctrina ni en lalegislación comparada sobre la conceptualización de la huelga, y por otro lado, noes de buena técnica legislativa introducir definiciones en los textos legales y menos

91 Couture J. Eduardo y Pla Rodríguez Américo: La Huelga en el Derecho Uruguayo, en la Huelga,Tomo III cit. pág. 281.

92 De la Cueva Mario: El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, Tomo II, pág. 574, Ed. Porrua,México, 1979.

93 De la Villa Luis Enrique: Algunas reflexiones para la regulación legal de la huelga, en Estudios deDerecho del Trabajo en memoria del Profesor Gaspar Bayón Chacón, pág. 967, Ed. Tecnos,Madrid, 1980.

94 Krotoschin Ernesto: Instituciones de Derecho del Trabajo, Depalma, Bs. Aires, 1968, pág. 637.95 Alonso García manuel: Curso de Derecho del Trabajo, pág. 613, Barcelona, 1964.


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en la legislación laboral todavía en formación y en constante proceso de evolución.Los romanos, decían atinadamente «omnia definitio periculosa est». Más peligrosoaún, sería circunscribir el concepto de huelga a la tradicional, típica o calificada,prescindiendo de otras modalidades que han surgido con motivo del ejercido delderecho de huelga. En tal supuesto quedarían al margen de la regulación o prohibidasexpresamente por ella, con violación del precepto constitucional.

La huelga no consiste solamente en la suspensión colectiva, voluntaria,temporal y pacífica del trabajo, en una empresa o repartición pública, con el objetode obtener mejores condiciones económicas y de trabajo o para exigir por parte delempleador el cumplimiento de disposiciones legales o convencionales, así comoel restablecimiento de los derechos y beneficios de los trabajadores, cuando hubieransido infringidos96.

La huelga tiene otras formas de expresarse y objetivosmás amplios.

Pretender que la conceptuación jurídica de la huelga se ha detenido desdeprincipios de la presente centuria y que únicamente tiene por objeto los señaladosen el Proyecto, es ubicarse de espaldas a la realidad del movimiento obrerocontemporáneo. En esta perspectiva no llama la atención que el artículo 15establezca que no están comprendidos en el derecho de huelga: a) las paralizacionesintempestivas; b) las paralizaciones de brazos caídos; c) el trabajo a ritmo lento,consistente en la reducción deliberada y colectiva del rendimiento por debajo delpromedio normal o de las horas habituales de labor en el centro de trabajo,respectivamente; y la ocupación de la empresa o centro de trabajo como modalidadde paralización.

Esta variedad de métodos de lucha empleados en nuestros días por eltrabajador, en razón de considerarlos o más eficaces que la huelga o de más fácilmanejo o utilización, no se distingue mucho de la huelga y sólo por una sutilezapodría decirse que se, trata de otra clase de fenómenos. En realidad, en todos esoscasos estamos frente a la retención, con fines de lucha, de la prestación del servicio,y este elemento común a los paros a la «greve perleé», al trabajo a desgano, a laocupación de usinas, ha llevado a algunos autores, como Durand, a considerar quela huelga, no es más, como decían las viejas definiciones, el abandono colectivodel trabajó, sino «la interrupción» del trabajo motivada por reivindicacionessusceptibles de beneficiar al conjunto o a una parte del personal97.

Coincidente con ese criterio Alonso García clasifica las huelgas por susmodalidades en: a) huelga propiamente dicha; b) huelga de advertencia; c) huelga

96 Artículos 3° y 4° del Proyecto de Ley de Reglamentación de Huelgas, aprobado por el Senado dela República (No. 624-81-S)

97 De Ferrari Francisco: Derecho del Trabajo, vol. IV, pág. 300, Ed. Depalma, Buenos Aires, 1971.

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da celo con rendimiento nulo; d) huelga turnarte; e)huelga sorpresa; f) huelga debrazos caídos; g) huelga con ocupación de los lugares de trabajo; h) huelga pacíficao violenta; y por sus fines en: a) huelga profesional; b) huelga de solidaridad y c)huelga política98.

En consecuencia, dada la amplitud del texto constitucional, es evidente quelas prohibiciones contenidas en el artículo 15 del Proyecto, si se convierten en leyde la República, pueden ser impugnadas de inconstitucionalidad ante el Tribunalde Garantías Constitucionales que prevé el artículo 296 de la Carta Política de1979, sin perjuicio de que agotada la jurisdicción interna, quien se considerelesionado en su derecho constitucional, puede recurrir a los tribunales u organismosinternacionales constituidos según tratados de los que es parte el Perú, como loautoriza el artículo 305 de la Carta Política99.

En verdad que se ha discutido la justificación de estas nuevas formas deacción directa. Cabanellas100 y Ruprecht101 entre otros autores, las califican deirregulares y de medidas de fuerza ilegítimas, porque colocan al trabajador enabierta insubordinación y difieren el planteamiento de una huelga sincera, ocasionanal empleador daño más grave que el derivado de una huelga típica y podrían másbien entrar en el sabotaje.

En realidad, la gréve perleé o sciopero bianco, el ca’canny, la gréve zéle osciopero alla reverscia, la gréve tournante, la huelga de brazos caídos y la huelgacon ocupación de centros de trabajo, son expresiones de acción directa utilizadascontinuamente por los trabajadores, que si bien no caben dentro del conceptotradicional de la huelga clásica por no producirse el abandono del centro de trabajo,constituyen nuevas modalidades de su ejercicio. En consecuencia, la leyreglamentaria no podría marginarlas ni menos prohibirlas expresa ni tácitamente,sin lesionar la garantía constitucional.

5. En cuanto a los objetivos de la huelga es preciso volver al textoconstitucional: la huelga es derecho de los trabajadores. Se ejerce en la forma queestablece la ley (Art. 55°). La Carta Magna ni define la huelga ni señala sus objetivos,se limita a señalar que su ejercicio se hará en la forma que establece la ley.

Mal haría entonces el legislador si en la ley reglamentaria señalara en formaincompleta los objetivos de la huelga. El mandato constitucional tiene un contenidoesencialmente procesal. Por consiguiente, el legislador debería limitarse a señalaren todo caso los requisitos formales que deben observar los trabajadores para

98 Alonso García Manuel: Derecho Procesal de Trabajo, Tomo I, pág. 92 y sgts, Barcelona, 1963.99 Tales como la Comisión de Libertad Sindical de la OIT, las comisiones de la ONU y de la OEA,

Corte Interamericana de los Derechos Humanos o cualquier Tribunal competente para conocerde las denuncias que se formulen por trasgresión de las garantías reconocidas en la DeclaraciónUniversal de los Derechos Humanos.

100 Cabanellas Guillermo: Derecho de los Conflictos Laborales, pág. 108, Ed. Ameba, Bs. Aires,1966.

101 Ruprecht Alfredo: Conflictos Colectivos Laborales, pág. 222, Ed. Abeledo Perrot, Bs. Aires,1967.


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declarar la huelga y no a cuestiones sustanciales que sólo corresponde determinara los destinatarios del derecho, es decir a los propios trabajadores.

La Constitución española de 1978 en el apartado 2 del artículo 28° de laSección I del Capítulo II del Título I reconoce el derecho de huelga de los trabajadorespara la defensa de sus intereses. Comentando esta amplitud constitucional, de la Villa,en opinión que compartimos, expresa que «él reconocimiento del derecho de huelgapara la defensa de los intereses de los trabajadores, concepto que abarca naturalmente,cualesquiera que como tales identifiquen los trabajadores (profesionales o no, si sequiere mantener la convencional distinción tradicional), lo que supone una aceptaciónconstitucional del derecho de huelga con fines u objetivos políticos102.

La huelga con fines u objetivos políticos puede estar orientada a la conquistadel Poder para variar la estructura del Estado. La huelga política en sentido estricto–a la que vanos a referirnos– es un modo de presión frente al Poder Público, paraconseguir determinadas reivindicaciones o para impedir que se promulguen o quedensin efecto disposiciones que perjudiquen gravemente la economía del trabajador.Entendemos por trabajador, no sólo al sujeto del Derecho del Trabajo o de laSeguridad Social, sino en general a todos los trabajadores no dependientes de unarelación de trabajo, quienes pueden organizarse para la defensa ,de sus intereses,siéndoles aplicable en lo pertinente las disposiciones que rigen para los sindicatos(Art. 52° de la Constitución de 1979).

Dentro de este contexto es obvio que la huelga que hagan los transportistas,los microbuseros, los taxistas, y en general los trabajadores por cuenta propia, sibien en el fondo tendría un contenido económico social, no puede cuestionarse sufinalidad política, en cuanto la acción directa esta dirigida contra el Poder Público.Sería realmente incongruente que la Constitución reconociera a los trabajadorespor cuenta propia el derecho o sindicalizarse y que la ley reglamentaria les prohibierarecurrir a la huelga, que es la última ratio que tendrían para hacer valer susreivindicaciones o para conseguir la restauración de sus derechos conculcados.

De otro lado, es incuestionable que los trabajadores por cuenta ajena tambiénpueden recurrir a la huelga política en el sentido restringido que hemos precisado:la que podría declarar una federación o una confederación o todas ellas, paraexpresar su protesta contra el alza desmesurada de artículos de primera necesidad ode cualquier otra medida que resta capacidad adquisitiva al salario. El destinatariode esta huelga no son los empleadores sino el Poder Público, y en consecuencia,sería un medio de presión perfectamente legítimo y amparado por la garantíaconstitucional.

Es oportuno citar la autorizada opinión del Pontífice Juan Pablo II, en sureciente Encíclica Laboren Exercens en torno a la huelga en general y en especial ala huelga política: «Actuando a favor de los justos derechos de sus miembros, los

102 Art. Cit., en obra cit. Supra, pág. 101

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sindicatos se sirven también del método de la huelga, es decir del bloqueo deltrabajo como una especie de ultimátum dirigido a los órganos competentes (elsubrayado es nuestro) y sobretodo de los empresarios»103. Esto quiere decir que lossindicatos pueden recurrir al bloqueo del trabajo en favor de sus justos derechos desus miembros sobre todo respecto de los empleadores; también lo pueden hacervaler ante los órganos del Poder Público, lo que significa la aceptación de la huelgapolítica por la doctrina social de la Iglesia Católica.

La ocupación de la empresa o, centro dé trabajo por parte de los trabajadorescomo modalidad de paralización, la sido la más resistida por el Estado, por lospatronos y por la doctrina, al extremo que no pocos autores ven en esta nuevaforma de acción directa un ilícito civil, como enseña De Ferrari104. El mismo autoragrega más adelante que la ocupación de las fábricas es un acto indefinido aúnpara la ciencia, pero no es antijurídico ni ilícito, por cuanto parece ser mas bien unaspecto o modalidad de aplicación de ciertos derechos: O si se quiere, essimplemente la huelga o una forma de huelga, si por ésta se entiende «todainterrupción del trabajo»105.

La circunstancia que en el Proyecto de Ley de Reglamentación aprobado porel Senado de la República, se disponga que durante la huelga el empleador nodeberá contratar persona de reemplazo para realizar las tareas suspendidas ni podráretirar del centro de trabajo las maquinarias, materias primas y otros bienes, salvoque se trate de circunstancias excepcionales y con autorización previa de la Autoridadde Trabajo (Art. 12º) hace innecesario hacer un análisis de esta modalidad.

En efecto, el propósito de los trabajadores en el supuesto que tanta alarmasigue causando a los empleadores, es que la huelga como derecho colectivo seaefectiva; que las minorías respeten el acuerdo de la mayoría, que es conseguir latotal inactividad del centro de trabajo, para lo cual el empleador debe abstenersede utilizar los servicios de esquiroles o de terceros. Si la reglamentación garantizala total paralización del trabajo durante la huelga, inclusive con la ayuda de lafuerza pública, en verdad que carecería de sentido que los huelguistas hicieran usode este medio de acción directa.

En este aspecto sólo podría autorizarse el trabajo de algunos huelguistas o en sudefecto de terceros, para impedir la inutilización de determinadas materias primas, enlos procesos industriales continuados, con grave perjuicio no sólo para el empleador,sino también de los propios trabajadores. Estos en último análisis, resultarían soportandolas consecuencias derivadas de la disminución de la producción y de las cuantiosasinversiones en que incurriría la empresa después de solucionado el conflicto. En esteparticular el Proyecto es atinado (Art. 13º). No lo es en cuanto sanciona a los trabajadoresrenuentes, considerando que han hecho abandono de trabajo.

103 Juan Pablo II: Encíclica Laboren Excercens, pág. 46, Ed. de Proyección Cristiana, Lima s/f.104 De Ferrari Op. Cit. Pág 300.105 Ibiden: Pág. 310.


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Es en efecto acertado que las partes en conflicto, antes que estalle la huelga,señalen Ias labores que deben continuar desarrollándose en la empresa, así comoel número de trabajadores necesario para cumplirlas, salvo que dicho acuerdoestuviere previsto en el convenio colectivo. En defecto de cualquiera de estasalternativas, la Autoridad de Trabajo resolverá lo conveniente.

De la Cueva, refiriéndose a la realidad mexicana expresa que «desde el año1931, los trabajadores aceptaron no sólo la necesidad sino también la justificacióndel principio, porque la huelga tiene por objeto ejercer presión sobre el patrono,para obligarle a que acceda a las peticiones del trabajo, mas no a causar daño porel simple placer de hacerlo. De ahí que no objetaran la disposición»106.

Sin embargo, no tendría amparo constitucional considerar a los trabajadoresomisos a cumplir aquellas labores indispensables, pasibles de despido por abandonodel trabajo, por que ello equivaldría a sancionar a quien hace uso de un derechoconstitucional. La reglamentación podría autorizar a la empresa, para ese soloefecto, a contratar trabajadores eventuales, con lo cual se concilian los intereses enpugna, sin desnaturalizar el derecho de huelga.

6. Más delicado es el problema del derecho de huelga de los trabajadores delos denominados servicios esenciales de la comunidad, cuyo mantenimiento elPoder Público esta obligado a garantizar, en defensa de los intereses de lacolectividad, la que en ningún caso puede convertirse en sujeto pasivo de unahuelga. «El abuso de la huelga puede conducir a la paralización de toda la vidasocio-económica, y esto es contrario a las exigencias del bien común de la sociedad,que corresponde también a la naturaleza bien entendida del trabajo mismo»107.

Consecuencia de esta perentoria obligación del Poder Público, es lalimitación del ejercicio del derecho de huelga en los servicios esenciales, talescomo los de aprovisionamiento y distribución de agua potable, energía eléctrica,limpieza pública, hospitales, clínicas, servicios funerarios y comunicaciones. Eneste aspecto, es necesario distinguir entre el funcionamiento normal del servicio ysu mantenimiento restringido, precisamente por ser esencial.

Por consiguiente, la ley reglamentaria deberá en primer término precisar conexactitud cuáles son esos servicios esenciales, cuidando no facultar al Poder Ejecutivo,para que según su arbitrio, los señale por acto administrativo. La generalidad del conceptopodría fácilmente conducir a que se estimara como esencial para la comunidad cualquierservicio, estableciéndose serias limitaciones que harían inoperante el derecho de huelga.

El inciso g) del artículo 17º del Proyecto confiere esa inconveniente facultadal Poder Ejecutivo, con acuerdo del Consejo de Ministros, y lo que es mas grave,en el numeral siguiente, se establece que si el personal indispensable para el

106 De La Cueva Mario: Op. Cit., pág. 649.107 Juan Pablo II: Encíclica cit. Pág. 47

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mantenimiento de un servicio esencial se negare a trabajar, sin causa justificada,incurrirá en abandono del trabajo. Se trata de una disposición francamente represiva,que de convertirse en ley agravará los conflictos colectivos que se susciten en loscentros de trabajo que presten servicios esenciales.

No es con la represión que deben asegurarse los servicios esenciales para lacomunidad, sino con medidas legales adecuadas que concilien el interés de lostrabajadores con los de la colectividad. Es interesante destacar que la fracción IIIdel Art. 52 de la Ley Federal del Trabajó de México prescribe, que el aviso para lasuspensión de labores deberá darse con diez días de anticipación cuando se tratade servicios públicos, y que si los huelguistas se niegan a prestar los serviciosmencionados en los artículos 466° y 467°, el patrón podrá utilizar otros trabajadores,pudiendo la Junta de Conciliación, en caso necesario, solicitar el auxilio de lafuerza pública a fin de que puedan prestarse esos servicios.

Una medida similar pudo incorporarse al texto reglamentario, sin necesidad derecurrir al extremo de sancionar con el despido por abandono a Ios trabajadores omisos.

Por último, debemos hacer una ligera referencia a la llamada huelga desolidaridad o indirecta como la denomina Cabanellas, o sea aquella que «estalla»cuando además del gremio afectado en primer término, y al mismo tiempo oulteriormente, se declaran en huelga, otras asociaciones afines o no, con el propósitode aumentar la presión en beneficio de los trabajadores en conflicto108.

El Proyecto aprobado por el Senado no la menciona expresamente, ni lasprohíbe, antes al contrario, implícitamente autoriza esta clase de huelgas.

En efecto, entre las, modalidades de huelga que no se consideran comotales, no se ha incluido a las huelgas de solidaridad, lo que quiere decir quecualquier otra modalidad no está excluida (art. 15°). De otro lado, entre los objetosde la huelga a que en forma tan escueta hace referencia el artículo 4º no se consignaapartado alguno en qué permita las huelgas de apoyó o de solidaridad.

Sin embargo, esa posibilidad se desprende del artículo 8° en cuanto reconocelegitimación procesal a las organizaciones de grado superior, para declarar una huelga.

Como es sabido, las organizaciones sindicales de grado superior recurren ala huelga en tres hipótesis.- Cuando intervienen en un conflicto colectivo enrepresentación de los sindicatos o federaciones afiliadas, según el caso, dedicadasgeneralmente a una misma actividad profesional; cuando declaran la huelga contrael Podar Público ya sea para protestar por medidas lesivas a los trabajadores o paraobtener determinadas reivindicaciones; y cuando lo hacen en apoyo de un sindicatoo federación, también según el caso, como una forma de presión contra el empleadora efecto de provocar la pronta solución del conflicto.

108 Cabanellas Guillermo: Op. Cit., pág 102.


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La idea de que la huelga declarada contra un tercero (que no es el empleadorinmediato de los trabajadores) sólo se podría justificar cuando la acción del terceroes capaz de influir directamente en las condiciones de trabajo de los huelguistas,ha servido también para considerar lícita la huelga de solidaridad que cumple coneste requisito109.

En la legislación comparada el reconocimiento de las huelgas de solidaridadno está generalizado, aunque en la práctica sindical no es infrecuente el empleo deesta medida de acción directa, para acelerar la solución de los conflictos colectivos.

El artículo 405º del antiguo Reglamento de la Ley del Trabajo de Venezuelaestablecía que la huelga de trabajadores de un determinado oficio, arte, profesióno gremio, que sólo tenga por objeto ayudar a otros trabajadores del mismo oficio,arte, profesión o gremio, en su lucha económica con sus patronos, es legítimasiempre que el ejercicio de ese derecho se efectúe conforme a las prescripciones dela Ley del Trabajo. Es explicable que dada la antigüedad de esta disposición sereconozca la huelga de solidaridad en sentido restringido, que las modernas leyesde trabajo han abandonado.

En efecto, la ley Federal del Trabajo de México, cuyo prestigio en el planocontinental es innegable, señala entre los objetivos de la huelga: apoyar la quetenga por objeto alguno de los enumerados en las fracciones anteriores (fracción VIdel art. 450°). No limita el texto reformado la huelga de solidaridad a los trabajadoresde la misma actividad de los que se encuentran en huelga directa contra elempresario. Más recientemente, el novísimo código de trabajo de Ecuador (30/6/78) en su artículo 489º, reconoce asimismo el derecho de huelga que tenga porobjeto apoyar las huelgas lícitas de los trabajadores de otras empresas, sin hacerreferencia a las clases de actividades de los huelguistas directos ni de los que seplegan al movimiento para apoyarlo.

Sería aconsejable que cuándo el Proyecto sea examinado por la colegisladora,se precisara con más :claridad la licitud de las huelgas de solidaridad, pues de locontrario siempre quedaría Ia incertidumbre de su procedencia. Cualquier actoadministrativo que las declarara improcedentes podría ser impugnado deinconstitucionalidad, y además, siempre estarían, con el serio inconveniente de noestar apropiadamente reglamentadas.

7. Estando a los términos tan amplios del artículo 61° de la Constituciónvigente, resulta innecesario a los efectos de esta Ponencia, reabrir, el debatedoctrinario sobre si a los trabajadores públicos les asiste o no el derecho desindicalización y de huelga.

El numeral precitado reconoce los derechos de sindicalización y de huelgade los servidores públicos. Esa disposición no es aplicable a los funcionarios del

109 Krotoschin Ernesto: Op. cit., pág. 690.

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Estado con poder de decisión o que desempeñen cargos de confianza no a losmiembros de la Fuerza armada y fuerzas policiales110.

Los constituyentes peruanos no han creado propiamente estos derechos enfavor de los trabajadores públicos, solamente se han limitado a elevar al rango deprecepto constitucional el Convenio 87 de la Organización Internacional de Trabajo,que está incorporado a nuestro derecho interno desde el 9 de mayo de 1959, enque el Congreso de la República expidió la Resolución Legislativa No. 13281,ratificándolo. Mucho se habría avanzado desde entonces si la reglamentación sehubiera ajustado a los términos del Convenio. Lamentablemente esa reglamentaciónlo trasgredió y desnaturalizo, excluyendo el derecho de sindicalización –y porconsiguiente del derecho de huelga– a los trabajadores públicos- (D.S. de 3/5/61).

Al amparo de esta disposición gubernativa y del Estatuto y Escalafón delServicio Civil y Pensiones (Ley 11377 de 29/5/50), se negó sistemáticamente elderecho de sindicalización y de huelga a los trabajadores públicos. Esa desactivaciónde derechos no impidió que los trabajadores públicos recurrieran a la huelga endemanda de sus reivindicaciones ni la constitución de asociaciones profesionales,tales como la Federación de Educadores del Perú, la Federación de Trabajadores deHospitales y Ramos similares, al Centro Unión de Trabajadores de las CajasNacionales del Seguro Social, la Asociación de Empleados de la UniversidadNacional Mayor de San Marcos, etc.

Esas asociaciones profesionales y las que se han ido constituyendo conposterioridad han provocado conflictos colectivos y han recurrido a la huelga, noobstante la prohibición y a pesar que los incisos e) y h) del Art. 185° del CódigoSanitario (Decreto Ley No. 17505 de 18/3/69) consideraron delito contra la saludreprimido con prisión o penitenciaría no menor de seis meses (Art. 186°), elabandonar colectivamente a los. enfermos por parte de las personas que en algunaforma se encuentren a su cuidado así como la huelga de hambre.

Este dispositivo, fundado aparentemente en razones humanitarias, tuvo uncarácter francamente represivo. Acentuaba la prohibición de hacer uso del derechode huelga a esos trabajadores, y además incorporó al catálogo de los delitos, lahuelga estallada en clínicas, hospitales y centros de asistencia médica en general.La legislación peruana retrocedió en este aspecto de la huelga derecho fundamentalde los trabajadores a la huelga delito de los albores del industrialismo.

Bien sabemos que existen otros canales para asegurar la vida y la salud delos pacientes internados en centros asistenciales sin necesidad de desconocer elderecho de huelga111.

110 El artículo 3° del D. S. 003-82 PCM de 22/1/82 considera funcionarios con poder de decisióna los que desempeñen cargos directivos, y qué legal o administrativamente estén facultados.«para resolverlos asuntos de su competencia. Cargos de confianza son los determinados en elTítulo II del Decreto Legislativo No. 217 ley del Poder Ejecutivo así como aquellos otros quesean establecidos por Decreto Supremo.

111 Cfr, el Art. 467° de la Ley Federal del Trabajo de México y Proyecto de Ley General de RelacionesColectivas del Trabajo, presentado por el autor, Lima 1970.


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La tendencia a restringir y prácticamente a impedir que los trabajadorespúblicos puedan recurrir a la huelga ha continuado, con el pretexto de reglamentarel Convenio 151 de la Organización Internacional de Trabajo ratificado por laDécimo Sétima Disposición Transitoria de la Constitución. Se ha dictado el DecretoSupremo No. 003-82-PCM de 22 de enero de 1982 estableciendo el arbitrajeobligatorio para la solución de los conflictos colectivos que surjan entre lostrabajadores públicos y las diversas reparticiones del Estado.

El Decreto Supremo en referencia, sí bien no se atreve a reglamentar elderecho de huelga de los trabajadores públicos, somete todos los conflictoscolectivos al arbitraje obligatorio, lo que equivale a suprimir un derecho la CartaPolítica reconoce expresamente a favor de los trabajadores públicos.

Un tímido avance sobre esta tendencia, se observa en el artículo 19° delProyecto de Ley aprobado por el Senado, en el sentido de reconocer a los trabajadorespúblicos el derecho de huelga cuando fracasa el procedimiento que el mismoproyecto contempla, pero coincide con el Decreto Supremo precitado, en queproducida una huelga por no haberse logrado el avenimiento en la Comisión Paritaria,se constituirá un Tribunal Arbitral en el plazo perentorio de 5 días hábiles, concarácter obligatorio, para la solución definitiva de la reclamación que motiva lahuelga, debiendo terminar la acción directa al expedirse el laudo arbitral.

Esta solución parece que no satisface, en primer término por que la huelgaestaría circunscrita a un determinado período de tiempo, y en segundo lugar porqueel arbitraje obligatorio no es precisamente el procedimiento mas adecuado pararesolver los conflictos colectivos, en términos generales.

No es novedad que tanto los trabajadores como los empleadores siempredesconfiaron de la jurisdicción arbitral, como medio de solución de un conflictocolectivo. La experiencia peruana es elocuente sobre el particular. «Por otra parte,el arbitraje se revela como institucionalmente incapaz en las controversiaseconómicas y está rodeado por la desconfianza de los interesados, por que elárbitro no viene a desarrollar una labor de Juez, ius discere, sino a sustituir conarbitrio la autonomía de las partes»112.

El arbitraje obligatorio sólo podría ser recomendable en los conflictoscolectivos de intereses que pudieran ocasionar la suspensión o interrupción de losservicios esenciales, afectando la salud y seguridad de la población, cuandoconstituyan motivo de grave perturbación social y económica y que se prolonguensin arreglo por un determinado número de días contados a partir de Ia conclusiónde la etapa conciliatoria

Dar una regla general para que todos los conflictos colectivos que surjanentre los trabajadores públicos y las diversas reparticiones del Estado, se resuelvanen la vía del arbitraje obligatorio, además de no resolver el conflicto, podría ser

112 Santoro Pasarelli Francesco: Nociones del Derecho del Trabajo, pág. 53, Madrid, 1963.

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impugnada de inconstitucionalidad, porque como es elemental, el arbitrajeobligatorio es en la práctica la negación del derecho de huelga.

8. La reglamentación deberá considerar los efectos de la huelga en la relaciónde trabajo. desde que la huelga superó la etapa de la simple tolerancia, ese mediode acción dejó de estimarse como un ilícito civil; susceptibles de rescindir larelación de empleo por incumplimiento unilateral de las obligaciones asumidaspor el trabajador. El ejercicio del derecho de huelga determina únicamente lasuspensión laboral y por consiguiente, será preciso determinar con claridad losefectos que se derivan para el trabajador una vez concluida la huelga, sea ésta pordecisión de los huelguistas, por laudo arbitral, por decisión de la Autoridad deTrabajo o por acuerdo entre trabajadores y empleadores.

Si la huelga tuviera por objeto la ruptura definitiva del vínculo laboral, lostrabajadores no estarían ubicándose dentro de la temporalidad que la caracteriza,sino dentro de lo que podría denominarse la rescisión colectiva de los contratosindividuales de trabajo por decisión unilateral de los trabajadores.

Cabe preguntarse entonces si durante la suspensión laboral originada por elejercicio del derecho de huelga, tiene el trabajador derecho a percibir laremuneración pactada. El contrato de trabajo es de carácter sinalagmático, suponea como elementos esenciales la prestación del servicio por cuenta ajena y bajo ladirección del empleador, quien recíprocamente resulta obligado al pago del salarioconvenido. Parecería que la decisión colectiva de suspender la prestación del serviciolibra al empleador de la obligación de abonar el salario. Así lo ha entendido unsector importante de la doctrina.

El problema no es tan sencillo y sobretodo no es posible recurrir ageneralizaciones. Si la huelga es provocada por el incumplimiento de las obligacionesdel empleador, como el pago oportuno del salario, la inobservancia de un pactocolectivo en todo o en parte, o cuando se niega a iniciar el trato directo para ladiscusión del pliego de reclamos, no parece justo que en esas circunstancias elejercicio del derecho de huelga lleve consigo la pérdida del salario.

Pueden ocurrir casos como señala Ruprecht113 de empresas que antesituaciones económicas afligentes momentáneas (falta de colocación de stock,disminución del trabajo, etc.) fraguan un conflicto colectivo para mantener alpersonal sin trabajo y así ahorrarse los gastos de producción durante cierto lapso.En esas situaciones estimamos que los trabajadores deberán percibir el salario.

En el Proyecto se contempla como tesis general que la huelga determina lasuspensión de la relación laboral por el tiempo que dure. En consecuencia, el empleadorno está obligada a pagar ninguna remuneración; agregando que sólo en el caso delincumplimiento por el empleador de un convenio colectivo o de una norma legaldeclarada cor la Autoridad de Trabajo resulta el empleador obligado al pago.

113 Ruprecht Alfredo: Op. Cit.- pág. 176.


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La limitación que se deja señalada si bien importa un avance en esta materia,está muy lejos de satisfacer las exigencias de la justicia social. El Proyecto se ubicadentro del marco que los civilistas denominan la exceptio non adimpleti contratus,olvidando que cuando la huelga además de lícita es justificada, los motivos de lamisma son imputables al empleador. En tal eventualidad, no es de estricta justiciaque el trabajador resulta perjudicado con la falta de percepción del salario, comolo tienen establecidos los más recientes ordenamientos jurídicos114.

Por último, pese a que no hay uniformidad en la doctrina sobre si los díasde huelga deben computarse para el cálculo del récord de vacaciones y del tiempode servicios a efecto de la compensación por el mismo concepto, no es necesario,dada la finalidad de la ponencia, hacer un análisis de la distintas tesis expuestas,habida cuenta que en el Proyecto, se consideran como días de trabajo efectivo. Lamisma solución se contempla en relación a las prestaciones del Instituto Peruanode Seguridad Social.

En el transcurso de los próximos meses se podrá hacer un juicio definitivosobre la vigencia del derecho de huelga en el Perú, y si en el campo práctico comosostiene Riva Sanseverino, las limitaciones dejarán intacto tal derecho o lo reduciránprácticamente a ineficiente. El movimiento obrero y los representantes a CongresoSerán los protagonistas de la arduas jornadas que se avecinan.

Es siempre reconfortante comprobar que «la huelga, como derecho, haprobado inmunidad y hasta revitalización ante el arsenal de mecanismos jurídicosque en nuestra historia se han usado para minimizarla –cuando no para aniquilarla–en un vano intento por poner a su ejercicio ilusorio punto final115.

9. Las conclusiones de esta ponencia fluyen de su propio texto. Como en laComisión se examinarán otras comunicaciones sobre el mismo tema y se escucharánlas exposiciones de quienes la integren, he preferido no adelantar conclusión alguna,para que ellas sean el resultado del examen de los trabajos que se someten aconsideración de la Comisión y de los debates que allí serán promovidos.

114 Art. 470° de la Ley Federal del Trabajo de México: Si la Junta declara en el laudo que los motivosde la huelga son imputables al patrón, condenará a éste a la satisfacción de las peticiones de lostrabajadores, y al pago de los salarios correspondientes a los días que hubiere durado la huelga.Art. 479° del C. T. de Ecuador (30/6/78). Los trabajadores tendrán derecho a cobrar suremuneración íntegra durante los días de huelga, excepto en los casos siguientes: a) cuando el elTribunal así lo resuelva por unanimidad: b) Cuando el fallo rechace en su totalidad el pliego dereclamos y c) si se declara la huelga fuera de los casos indicados en el art. 490° o la continuarendespués de la ejecución del fallo.

115 Santistevan Jorge y Delgado Ángel: Op. cit., pág. 316.

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EL RÉGIMEN LEGAL SOBRE JUBILACIÓNDE LOS EMPLEADOS PARTICULARESY LA NECESIDAD DE SU REVISIÓN*

La Ley N° 10624 de 10 de julio de 1946 estableció en su artículo único,que las entidades comerciales, industriales, bancarias, agrícolas y ganaderas, concapital de más de dos millones de soles jubilarían con sueldo íntegro a sus empleadosque tengan cuarenta años a su propio servicio sin que pierdan el derecho a sucompensación por tiempo de trabajo, conforme a las leyes entonces vigentes.

Esta ley respondió a un principio de defensa y amparo del capital humano,ya que una política de previsión aconsejaba proteger a los empleados que hantrabajado un período de cuarenta años al servicio de determinada entidad,asegurándoles la época en que, exhaustos de fuerzas y vencidos por la vejez, sehallan imposibilitados de poder rendir trabajo continuo y eficiente y no tienenante sí, sino la amenaza del aviso de despedida y la remuneración por tiempo deservicios que no alcanzaba a garantizar para el futuro, la tranquilidad económicadel servidor, tal como se expresaba en el dictamen de las Comisiones de Legislacióndel Trabajo y de Previsión Social de la Cámara de Diputados.

Se incorporó así a nuestra legislación social el beneficio de la jubilación enfavor de los empleados particulares que llegan a la vejez y no cuentan con mediosde subsistencia, pero se cometió el pecado original de referir la adquisición delbeneficio al tiempo de servicios del empleado y no como hubiera sido de desear,a la edad en que el servidor se encuentra imposibilitado de continuar trabajando,como aconsejan los modernos sistemas de seguridad social. De otro lado, la leylimitó injustificadamente su ámbito de aplicación y con el transcurso de los años,el plazo para obtener el beneficio, inicialmente dilatado, se ha recortado a límites,que han desnaturalizado por completo el beneficio, a tal extremo que hoy constituyeun privilegio en favor de una minoría de hombres jóvenes, en perjuicio de la granmayoría de los trabajadores, y de la economía del País.

* En revista mensual de la Cámara de Comercio de Lima, junio 1962.


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Efectivamente, tres años después se promulgó la Ley N° 11013 de 6 demayo de 1949, modificando y ampliando los efectos de la Ley N° 10624, en elsentido de que los beneficios que ella acuerda comprenden a los servidores quetengan prestados o reconocidos por su principal 35 o más años de servicios; y que,gozarán también del beneficio de jubilación; los servidores que teniendo más de30 años de servicios y menos de 35, cesen en el trabajo por causa de incapacidadfísica debidamente comprobada; por despedida del principal si la causa no es laque determina la pérdida de los beneficios sociales; o por liquidación del negocio,disponiéndose que en esta hipótesis, la pensión de jubilación que corresponderá adichos empleados, será igual a tantas 35 avas partes de la suma obtenida por elempleado durante el último año de trabajo, por concepto de sueldo y comisiones,como años tenga de servicios. Por último, se autorizó la acumulación de los serviciosprestados como trabajador obrero.

El legislador consideró que de acuerdo con las estadísticas de índice demortalidad, la exigencia de 40 años de servicios para acogerse a la jubilación,resultaba excesiva. Sin embargo incurrió en la contradicción de autorizar a losempleados jubilados a quedar en libertad para poder trabajar en distinto giro al delempleador o del centro de trabajo del que se hubieran jubilado, sin que entre tantose suspendiera el derecho a su pensión jubilatoria, dejando en esta forma sin efectoel artículo 12 del Decreto Supremo de 7 de abril de 1947, que reglamentando laLey N° 10624 prohibía al empleado jubilado prestar servicios remunerados, sopena de no poder reclamar la pensión mientras sirviera en tal empleo remunerado.

Si el fundamento para reducir el número de años de tiempo de serviciospara alcanzar el beneficio de la jubilación, fue considerar excesivo el plazo de 40años y si este beneficio surgió como una defensa del trabajador que por su edadavanzada se encontraba imposibilitado de seguir prestando servicios para subsistir,no se aprecia en virtud de qué razonamiento se desnaturaliza el instituto, autorizandoal pensionista a continuar trabajando para otro empleador siempre que sea de girodistinto del principal que lo jubiló.

El legislador admite así la posibilidad de que un trabajador se jubile antesde concluir su vida laboral, convirtiendo el beneficio en un salario diferido yduplicando en buena cuenta la compensación por tiempo de servicios, que en elPerú se otorga tanto al empleado despedido como al que hace renuncia de supuesto, a diferencia de otros países en que indemnización por antigüedad es acordadaúnicamente a los trabajadores despedidos y de otros como España, en que el servidorpierde el derecho a indemnización por antigüedad cuando al momento de su retiroha obtenido el beneficio de la jubilación.

Si el artículo 46 de la Constitución Política consagra el principio de lalibertad de trabajo, es obvio que no cabe prohibir al trabajador jubilado que sededique a cualquier actividad remunerada, pero en este caso tampoco seríaprocedente que siguiera percibiendo su pensión jubilatoria, como lo establecía elartículo 12 del Decreto Supremo de 7 de abril de 1947, reglamentario de la Ley N°

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10624 y lo reconoce actualmente el Estatuto Definitivo del Seguro Social delEmpleado, para los pensionistas sujetos al régimen de la Ley N° 13724.

La Ley N° 11013 abrió la brecha de sucesivas reducciones del lazo para obtenerel beneficio e la jubilación, colocándose las disposiciones legales posteriores, cada vezmás lejos del fundamento de la Ley N° 10624, o sea protección del trabajador que porsu edad avanzada se enconaba en la imposibilidad de continuar trabajando en formaeficiente y era acreedor a un merecido descanso remunerado.

Varios años más tarde el legislador advierte que las jubilaciones prematurasdeben limitarse y se promulga la Ley N° 11725 de 16 de enero de 1952, en virtudde la cual con el pretexto de premiar a los servidores que habían laborado durantetreinta años al servicio de un mismo principal, les reconoce una bonificación del30% sobre su haber básico, que no se consideraría para el cálculo de la pensión dejubilación. Esta bonificación tuvo por finalidad impedir tempranas jubilacionescon la perspectiva de una considerable mejora económica de los trabajadores quese encontraban próximos a obtener el beneficio de la jubilación. Esta medidaaconsejada por las circunstancias, iba a tener una efímera duración, porque seisaños más tarde se promulga la Ley N° 13023 de 27 de setiembre de 1958, ordenandoque la bonificación del 30% formará parte de la pensión de jubilación, aunquecalculada únicamente sobre los primeros S/. 6,500.00 de sueldo. Es de advertir queen la legislatura anterior, el Congreso había aprobado un proyecto de ley en términossimilares, pero sin considerar el límite de los S/. 6,500.00. El Poder Ejecutivodevolvió al Congreso sin aprobar dicha ley, considerando que una norma de esanaturaleza debía amparar taxativamente a los empleados cuya pensión de jubilación,comprendiendo el sueldo y las bonificaciones inclusive la del 30% no excedierade S/. 6,500.00 al mes, dado que la finalidad de las leyes sociales es proteger a lageneralidad de los trabajadores económicamente débiles y el proyecto en referenciaprotegía en realidad a los altos funcionarios de la empresa privada cuyasremuneraciones excedían con largueza el tope de S/. 6,500.00 mensuales fijadospor la ley. Esta tónica es la que informa en lo sucesivo el beneficio de la jubilación,de tal manera, que con razón se ha dicho, aludiendo al régimen de jubilaciónderivado de la Ley N° 10624, que es la «ley de los gerentes».

Hemos visto que la Ley N° 10624 estableció que las entidades comerciales,industriales, bancarias, agrícolas y ganaderas, con más de dos millones de soles decapital fueron las únicas obligadas a jubilar con sueldo íntegro a sus empleados. Estoquiere decir que si una entidad que persigue fines lucrativos tiene un capital que noexcede de los dos millones de soles, aún cuando sus balances arrojen apreciable utilidad,no está obligada a jubilar a sus empleados. Sin embargo, hasta ahora no puede explicarseque por Ley N° 15026 de 30 de abril de 1964, se haya establecido que los empleadosde los centros sociales, deportivos, culturales y benéficos, y en general de las entidadesque no persigan fines lucrativos, y que por definición carecen de capital, quedancomprendidos en los beneficios de la Ley N° 10624 y sus ampliatorias.

Esta incongruencia, como las que se desprenden de las leyes posteriores sobrejubilación, no tiene ninguna justificación, porque desdé el 11 de julio de 1962, los


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empleados que ingresan a prestar servicios a un centro de trabajo de la empresa privada,están sometidos al régimen dé la Caja de Pensiones del Seguro Social del Empleado,como lo dispone el inc. c) del Art. VI de las Disposiciones Generales y Transitorias delEstatuto Definitivo de la Caja de Pensiones, puesto en vigencia por el Decreto Supremode 11 de julio de 1962, en uso de la autorización contenida en la Ley N° 14069.

Ese Estatuto contempla con criterio técnico la seguridad social del trabajador,incluyendo entre sus prestaciones, las pensiones de invalidez, vejez, jubilación, desobrevivientes (viudedad y orfandad), así como asignaciones de invalidez, vejez,muerte y capital de defunción.

Los empleados que ingresan a partir del 11 de julio de 1962, tendrán derechoa gozar de una pensión de vejez a los 60 años de edad si son varones, y a los 55años si son mujeres, siempre que acrediten tener 180 meses asegurados y no esténen goce de la pensión de invalidez. El monto de la pensión de vejez es igual al50% del sueldo básico mensual y cuando el total de meses asegurados es superiora 60, el porcentaje se aumentará en 1/2% por cada 12 meses completos que excedande 60. De otro lado, cuando el asegurado haya cumplido la edad requerida paragozar de su pensión de vejez, podrá diferirla por 5 años, en cuyo caso percibirá unabonificación adicional equivalente al 2% del monto del sueldo básico asegurable,por cada año completo de cotizaciones, además del porcentaje antes mencionado.El monto de la pensión de jubilación es igual al monto de la pensión de vejez másla bonificación adicional, teniendo derecho a la pensión el empleado varón a los65 años de edad y sí es mujer a los 60. Tanto la pensión de vejez como la dejubilación son incompatibles con cualquier empleo lucrativo.

Además, el sueldo máximo asegurable es la suma de S/. 7,000.00 mensuales,de consiguiente, los empleados sujetos al régimen de la Caja de Pensiones, aúncuando perciban una remuneración mensual muy superior a la expresada cantidadde S/. 7,000.00 mensuales, sólo tienen derecho a una pensión de vejez o de jubilacióncalculada sobre dicho sueldo máximo asegurable; y el mismo procedimiento seobservará en relación al cálculo de la compensación por tiempo de servicios, quepor razones históricas ha quedado subsistente, pese a que técnicamente resultaincompatible la subsistencia de ambos beneficios.

En el mismo Estatuto Definitivo, se estableció que los empleados queingresaron a prestar servicios con anterioridad al 11 de julio de 1962, regirán susbeneficios sociales con arreglo a las leyes Nos. 4916 (en cuanto a su compensaciónpor tiempo de servicios) y 10624 (en cuanto al beneficio de jubilación) y susampliatorias.

Por lo tanto el beneficio de jubilación acordado por la Ley N° 10624 enfavor de los empleados particulares de la República que prestan servicios en lasentidades mencionadas por dicha ley, ha quedado vigente en forma transitoria.Esta vigencia transitoria, aconsejaba mantener el beneficio —ya bastantedesproporcionado con relación al que corresponderá a los empleados excluidos—

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en las mismas condiciones en que se encontraba al promulgarse la Ley N° 13724,para evitar que acentuara la irritante desigualdad que se advierte de la comparaciónde ambos regímenes. Sensiblemente ha ocurrido lo contrario.

Ya nos hemos referido a la incongruencia de la Ley N° 15026, promulgadaantes de cumplirse dos años de la vigencia del Estatuto Definitivo del Seguro Social delEmpleado. Pocos meses después se promulga la ley N° 15144 de 17 de setiembre de1964, reduciendo nuevamente el plazo para alcanzar el beneficio de la jubilación a 30años respecto de los empleados varones y a 25 cuando se trata de mujeres, con laparticularidad de que los empleados varones con 25 años de servicios reconocidos y lasmujeres con 20, que cesen en el trabajo por causa de incapacidad física debidamentecomprobada, o por rescisión del contrato por parte del empleador o del servidor, si lacausa no es de las que determinan la pérdida de los beneficios sociales, gozarán delbeneficio de jubilación, en forma proporcional al número de años de servicios prestados.

Esa ley dispuso además, que la pensión de jubilación se regulará en losucesivo sobre la base del último sueldo mensual percibido al momento de producirsela rescisión del contrato, incluyendo para dicho efecto todas las remuneraciones decarácter permanente, inclusive las bonificaciones por tiempo de servicios; ycomprendió en los beneficios que otorgó a los empleados varones y mujeres quehubieran cesado en sus funciones después del 6 de noviembre de 1963, lo queequivalía a dar al precepto legal efectos retroactivos.

Con motivo, de la promulgación de la Ley N° 15144 que redujo nuevamenteel plazo para alcanzar el beneficio de la jubilación, se suscitó un intenso debatejudicial, para establecer si algunas gratificaciones que los empleadores concedíana sus servidores, eran simples liberalidades o si por el contrario tenían carácterretributivo. En el primer supuesto deberían excluirse para el cómputo de la pensiónde jubilación, y en el segundo, adicionarse, por aplicación del artículo 4° de la LeyN° 15144. También se planteó la cuestión de si determinadas bonificaciones deque gozaban los servidores de algunos centros de trabajo, en virtud de pactoscolectivos que se concertaron con la expresa condición de que dichas bonificacionesno incidirían en los beneficios sociales, deberían o no adicionarse al sueldo básicopara los efectos del cálculo de la pensión de jubilación.

Cuando varios de los reclamos judiciales iniciados invocándose el artículo5° de la Ley N° 15144, se encontraban en trámite, súbitamente se promulga la LeyN° 16095, de 4 de abril de 1966, estableciendo expresamente que las gratificacionespermanentes deben adicionarse al sueldo básico para el cálculo de la pensiónjubilatoria. Esta ley aún cuando pretende ser aclaratoria de la anterior, en realidadimporta una modificación sustancial de ella, al haber incorporado entre los conceptossusceptibles de acumulación al sueldo básico, las gratificaciones que percibían lostrabajadores en forma permanente.

En cuanto al cumplimiento de los pactos colectivos, que son ley entre laspartes conforme al artículo 1328 del Código Civil, la Corte Suprema de la República


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por Ejecutoria de 22 de junio de 1965116 se pronunció en el sentido de que ellosdeberán ejecutarse y surtir efecto mientras que las partes que los concluyeron nolos modifiquen expresamente. Igual pronunciamiento hizo el Tribunal de Menoresy de Trabajo por Ejecutoria de 29 de setiembre de 1965117. La discusión parece nohaber terminado, porque pese a los precedentes jurisprudenciales anotados, sesigue insistiendo ante el Poder Judicial, que la Ley N° 16095 ha dejado sin efectolos pactos colectivos que establecían la limitación en referencia.

La misma Ley N° 15144 ha determinado que los jueces consideren procedenteacumular al sueldo básico la bonificación del 30%, interpretando que la mencionadanorma legal ha modificado la Ley N° 13023 en cuanto prescribía que dicha bonificaciónera acumulable únicamente respecto de los primeros S/. 6,500.00 de sueldo (1).

Por último, el artículo 8° ha provocado un conflicto constitucional porhaber hecho extensivos los beneficios de la ley, a los empleados varones y mujeresque cesaron en sus funciones después del 6 de noviembre de 1963 (La Ley N°15144 fue promulgada el 22 de setiembre de 1964).

No puede negarse que la ley en examen es en este aspecto violatoria del artículo25 de la Constitución del Estado, que contiene el principio de la irretroactividad de lasleyes. La aplicación del artículo 8° conduce a reconocer el derecho de jubilación a losempleados que cesaron en sus funciones, cuando todavía no habían cumplido el númerode años requeridos para alcanzar el beneficio de la jubilación. Al disolverse la relaciónde empleo que vinculaba a dichos empleados con sus principales, no quedó vigenteningún derecho susceptible de ser reconocido posteriormente, ya que todos los beneficiossociales que les correspondían conforme a las disposiciones entonces vigentes les fueronsatisfechos. No cabe entonces que al margen de la Carta Política se cree posteriormenteun nuevo beneficio sin causar un verdadero despojo en agravio de terceros y poner enpeligro el principio de la seguridad jurídica, base y fundamento de todo Estado deDerecho, en el cual ninguna ley tiene fuerza ni efecto retroactivo.

Una controversia sobre esta interesante cuestión jurídica fue llevada a lostribunales nacionales, habiendo resuelto la Corte Suprema de la República (3)118,por mayoría, que debía aplicarse el artículo 8° a pesar de que en autos se acreditóen forma fehaciente que el empleado había formulado renuncia de su puesto,cuatro meses antes de la promulgación de la ley. Dos señores vocales opinaron queen la aplicación de esta norma legal se presentaba el caso de ver si existeincompatibilidad entre ella y el artículo 25 de la Constitución del Estado, y que enobservancia de lo dispuesto en el segundo apartado del artículo 8° de la Ley Orgánicadel Poder Judicial, procedía la remisión de la causa a la Primera Sala de la Corte,para que se pronunciara sobre la inconstitucionalidad planteada. Si este criterio

116 Revista de Jurisprudencia Pe-ruana N° 259, Mes de Agosto de 1965, pág. 990.117 Juicio Rafael Besomber vs. Caja de Depósitos y Consignaciones, Oficina Matriz, sobre beneficios

sociales.118 Ejecutoria Suprema de 27 de abril de 1965.

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hubiera prosperado, el Supremo Tribunal habría tenido que recurrir al artículo XIIdel Título Preliminar del Código Civil que a la letra dice: «Cuando hayincompatibilidad entre una disposición constitucional y una legal se prefiere laprimera», aplicando entonces el artículo 25 de la Constitución Política, que ennuestro concepto era la solución legal de la cuestión controvertida.

Por último, para completar el esquema de la legislación transitoria sobre elrégimen de jubilación, debemos señalar que la Ley N° 15542 de 30 de abril de1965, modificó el artículo 2° de la Ley N° 15144 en el sentido de que la rescisióndel contrato de trabajo por parte de la empresa surtirá sus efectos siempre quemedie la aceptación del servidor, caso en el cual éste tendrá derecho a unaindemnización adicional de un sueldo por cada cinco años de servicios, por dicharescisión, además de los derechos y beneficios sociales que le correspondan porcompensación por tiempo de servicios y despedida.

A todo esto hay que agregar que por Ley N° 14907 de 20 de febrero de 1964se ordenó que a partir de esa fecha, las pensiones de jubilación de los empleadosparticulares comprendidos en la Ley N° 10624 y sus modificatorias, seríanaumentadas por los respectivos empleadores en las siguientes proporciones: 100%las otorgadas hasta el 31 de diciembre de 1951; 60% las concedidas entre el 14 deenero de 1952 y el 31 de diciembre de 1956; y 30% las otorgadas entre el 14 deenero de 1957 y el 31 de diciembre de 1961. Estos porcentajes se calcularían sobrelos primeros S/. 7,500.00 como tope máximo, autorizándose al Poder Ejecutivopara que durante la primera quincena del mes de enero de cada año, a partir de1965 inclusive, señale el porcentaje en que deberán ser aumentadas las pensionesde todos los empleados particulares comprendidos en la Ley N° 10624 y susmodificatorias. Este derecho tampoco se reconoce en favor de los empleados quese jubilen con arreglo a lo dispuesto en el régimen general contenido en el EstatutoDefinitivo del Seguro Social del Empleado.

Es evidente que esta legislación inorgánica y exagerada exige perentoriamenteuna seria revisión. Las pensiones de jubilación lejos de constituir una reivindicaciónsocial, importan un beneficio anacrónico y nada técnico, que ha sido superado desdehace muchos años en países más avanzados que el nuestro, por modernos sistemas deseguridad social. Estos sistemas otorgan, según se ha destacado, pensiones de vejez, dejubilación, de invalidez y de sobrevivientes, a todos los trabajadores, cuando llegan auna edad en que se justifica su retiro del trabajo, y no en función del tiempo deservicios y sin límite en cuanto al monto de las pensiones, como sucede en el Perúrespecto de los trabajadores amparados por la Ley N° 10624 y sus ampliatorias.

El régimen transitorio aludido, permite jubilar a trabajadores que no hancumplido los 50 años de edad, con pensiones desproporcionadas, que gravitan enla economía de las empresas y por ende en el bienestar de los demás trabajadoressujetos al Régimen de la Caja de Pensiones. Estos ven limitadas sus posibilidadesde mejorar sus remuneraciones, porque sus principales tienen que aplicar unaapreciable parte de sus utilidades y en algunas oportunidades el íntegro de ellas, a


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satisfacer cuantiosas pensiones de jubilación. Debe tenerse en cuenta que losempleados jubilados gozan de su pensión entre 20 y 25 años contra 30 años detrabajo efectivo en el caso de los hombres y de 25 si se trata de mujeres, que fueronnecesarios para obtener la pensión. Por otro lado, toda la economía nacional resultaperjudicada, si consideramos que un número importante de trabajadores pasan alretiro prematuramente para luego hacer una competencia desleal contratándose enotros centros de trabajo mediante el pago de remuneraciones diminutas que sin elrespaldo de una pensión de jubilación no hubieran aceptado.

En este aspecto los técnicos de la Oficina Internacional de Trabajo, sugirieronque al implantarse en nuestro País, el régimen general de pensiones, debía suprimirseel sistema de jubilación por tiempo de servicios. Esta sugestión fue adoptada enparte por la Ley N° 13724 preceptuando que las pensiones de jubilacióndesaparecerían en el futuro y que únicamente tendrían derecho a ellas, lostrabajadores que ingresaron al servicio antes del 11 de julio de 1962. Esta soluciónintermedia, pese a que no señaló el procedimiento que debería observarse para ir auna transición gradual del sistema vigente al nuevo régimen, ni señaló el montomáximo de dichas pensiones de jubilación, constituía el primer intento dereemplazar nuestro desarticulado y anacrónico sistema de beneficios sociales, porel más conveniente y justo de la seguridad social.

Es lamentable que nuestros legisladores, apartándose de ese camino hayanrobustecido en forma desproporcionada un régimen transitorio, acentuando ladesigualdad entre los trabajadores que gozan del privilegio de la ley N° 10624 y susampliatorias y modificatorias, y los trabajadores que rigen sus beneficios sociales porel Estatuto Definitivo del Seguro Social del Empleado. Cuando las leyes no obedecen acriterios técnicos y de estricta justicia, se producen situaciones, como las que dejamosseñaladas, por más que no pueda dudarse de los buenos propósitos que las inspiraron.

Encontrándose en funciones la Comisión encargada de formular el proyectode una ley general de trabajo, a la que impropiamente se le denominará Código deTrabajo, pero cuyas disposiciones desarrollarán en forma orgánica todas lasinstituciones de nuestro Derecho del Trabajo, esperamos que sus miembros,abandonando posiciones francamente conservadoras y de privilegio, presenten a laconsideración del Poder Ejecutivo un ordenamiento que regule adecuadamente lasrelaciones individuales y colectivas entre empleadores y trabajadores y resuelvande una vez por todas los problemas derivados de la seguridad social del trabajador.

En ese sentido estimamos que la Comisión recientemente nombrada porResolución Suprema N° 104 de 25 de abril último, para que estudie el régimen dejubilación de la Ley N° 10624 y conexas y la posibilidad de armonizarlo con elderivado de la Ley N° 13724, sin desmedro del interés de los trabajadores y de loscentros de trabajo, dará un aporte positivo a la solución armoniosa de un problemade tanta trascendencia nacional, que con justificada razón causa seria preocupacióna todos los sectores interesados.

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LAS OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR CON LASEGURIDAD SOCIAL EN OCASIÓN DE LOS

ACCIDENTES DE TRABAJO Y LASENFERMEDADES PROFESIONALES*

Las obligaciones del empleador con la seguridad social en ocasión de losaccidentes del trabajo y las enfermedades profesionales, están contempladas en lasleyes N°s 1378 de 20 de enero de 1911, 2290 de 20 de octubre de 1916, 7975 de12 de enero de 1935, 10897 de 12 de enero de 1948 y en el Decreto Ley N° 14212de 2 de octubre de 1962 y en diversos decretos supremos reglamentarios.

Conforme al artículo 1° de la ley N° 1378 el empresario es responsable porlos accidentes que ocurran a sus trabajadores, en el hecho del trabajo o con ocasióndirecta de él. Si el accidente se produce sin culpa del empresario, la responsabilidadfijada en la ley, sólo se extiende a los capitales, bienes o derechos invertidos,existentes o provenientes del trabajo o industria en que el accidente se produjo. Siel accidente se produce por falta inexcusable de la víctima, la indemnización sereducirá según el prudente arbitrio del juez, hasta suma que no sea inferior alsalario mínimo que rija al momento del accidente. Por el contrario, si el accidentese produce por falta de aparatos de protección, se elevarán en un 50 %, y si lavíctima es mujer o menor de 18 años, se aumentará la indemnización en un 25 %,de conformidad con la ley especial N° 2851 de 23 de noviembre de 1918.

El campo de acción de las leyes N°s 1378 y 7975 y ampliatorias, se limita acubrir los accidentes producidos únicamente por máquinas y la enfermedadprofesional denominada pneumoconiosis o cualquier otra dolencia adquirida en eltrabajo por intoxicación de gases derivados de productos químicos, así como lostrastornos patológicos, agudos o crónicos, comprobables por la clínica y confirmadospor la técnica del diagnóstico, que sufran los trabajadores como consecuencia de

* Informe Nacional presentado al Congrés Internacional de Droit du Travail el de la SécuritéSociale, Tomo III, Lyon, 1963.


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inhalación de vapores deletéreos o de la manipulación de sustancias tóxicas en laindustrias, así como los accidentes que sufran los que apliquen por cuenca ajenalos rayos X. Además, por la ley N° 10406 de 26 de febrero de 1946, la verrugaperuana o enfermedad de Carrión, fue comprendida entre las enfermedades sociales.

El empresario, tratándose de accidentes de trabajo o enfermedad profesionalestá obligado a prestar asistencia médica al servidor, hasta su total restablecimiento,en un establecimiento de paga. Corresponde al empresario señalar el establecimientoo indicar el médico y la farmacia, pero si el empleador no hace uso de este derecho,el accidentado puede hacerlo directamente. En caso de muerte, el empresario estáobligado a cubrir los gastos de funeral, entregando a los deudos el equivalente dedos meses de sueldo o salario, aún cuando el accidentado perciba una cantidadsuperior a la remuneración mínima señalada por la ley.

Las víctimas de accidentes de trabajo o enfermedad profesional, tienenderecho a las siguientes indemnizaciones: Si la incapacidad es absoluta ypermanente, a la renta vitalicia del 70% del salario anual; si la incapacidad esparcial y permanente, a renta vitalicia que equivalga al 70% de la fracción delsalario anual correspondiente al grado de incapacidad que se determine enconformidad con la pericia médica y con la tabla de graduaciones deincapacidades119; y, si la incapacidad es temporal, a subsidio que equivalga al 70%del salario vigente en el momento del accidente y por el tiempo que dure laincapacidad. Cuando se produce mutilación, el empresario debe además, suministraral servidor aparatos de prótesis de fabricación nacional y en su defecto, de fabricaciónextranjera.

Las indemnizaciones por accidentes o enfermedades profesionales que causenla muerte serán: 1) a la cónyuge superstite, si no hubiese estado separada por culpasuya, –mientras sea viuda y no caiga en concubinato o relajación comprobada–una renta vitalicia de 2/5 partes de la que hubiese tenido el causante por incapacidadabsoluta y permanente; 2) a los hijos legítimos, ilegítimos y adoptivos menores de18 años, o inválidos en cualquier edad y a falta de éstos, a los descendientes cuyoúnico sostén hubiese sido la víctima, una renta de 2/5 partes de la que hubiesecorrespondido al causante por incapacidad total y permanente distribuida entre losrentados; y 3) a los ascendientes, cuyo único sostén hubiera sido la víctima, a faltade los beneficiarios antes expresados, una renta vitalicia equivalente al 30 % delsalario anual, distribuida en igual forma, la que será solo de 15 % si no hubiesemas que un beneficiario. El pago de estas indemnizaciones se hace mensualmenteen el domicilio del empresario, siendo de advertir que si no hubiese cónyuge, suparte acrecerá la indemnización de los hijos, y que a los interesados en lasindemnizaciones provocaron de modo intencional el accidente pierden su derechoa percibirlas, por razones que resultan obvias.

119 No existe en la legislación peruana tabla de graduación de incapacidades. El Decreto Supremo de4 de julio de 1913, sobre grados de incapacidad, no contiene propiamente una tabla degraduaciones, sino conceptos generales.

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Las leyes N°s 1378 y 7975 sólo son aplicables a los obreros y empleadoscuyo salario anual no exceda de S/. 20,000.00 según la reciente ley N° 14212 de2de octubre de 1962, modificatoria de la ley N° 10897 de 12 de noviembre de1948, que elevó a S/. 5,000,00 el salario anual de S/. 1,200.00 que señalaba elartículo 6° de la ley N° 1378. Si el salarió anual excede de S/. 20,000.00 seaplicará a derecho común, pero pueden los trabajadores, sus representantes o losinteresados, acogerse a las leyes mencionadas hasta la referida suma, en cuyo casose entiende que hay renuncia implícita para toda indemnización por daños yperjuicios, conforme a las reglas del derecho común.

La ley N° 1378 tiene pues un campo restringido al resarcimiento parcial delos accidentes que puedan ocurrir a un limitado número de trabajado como resultadodel manejo de las máquinas de la gran industria, olvidando a miles de campesinosque prestan servicios en los extensos Latifundios de nuestro territorio en condicionesrealmente primitivas, salvo en las explotaciones agrícolas que empleen motores deuna fuerza distinta a la del hombre; a los trabajadores de la pequeña minería y engeneral a toda la infinidad de servidores no comprendidos en la enumeración taxativaque hace el artículo 2° de la ley.

De otro lado, el legislador del año 1911 influenciado por las corrientesimperantes, incorporó la teoría del riesgo profesional, pero no pudo desterrartotalmente la teoría de la culpa, y por eso se explica que los artículos 10° y 28°dispongan que, si el accidente se produce sin culpa del empresario, laresponsabilidad no puede hacerse, efectiva sino en los capitales, bienes o derechosinvertidos en el trabajo o industria en que el accidente se produjo, y que laindemnización se reduce cuando el accidente ocurre por culpa inexcusable deltrabajador. La ley tampoco resuelve el problema de la reeducación del servidoraccidentado, para devolverle su inicial capacidad de trabajo, ni contempla elsupuesto de que los aparatos de prótesis se inutilicen por el uso, omisión queimporta la burla del derecho del accidentado a la compensación legal de suincapacidad.

De todos modos esta ley constituyó un evidente avance para su época, precisoes recordar que el Perú fue el tercer país qué legisló en América sobre los accidentesde trabajo y que su ejemplo fue seguido por Argentina en el año 1915 y por Cuba,Panamá y Chile en el año 1916. La ley N° 1378 incorporó a la legislación nacional,como ya se ha destacado, la teoría del riesgo profesional, que permitió indemnizarlos accidentes ocurridos en el trabajo o con ocasión directa de él, sin exigirse laprueba de la culpa, negligencia o imprudencia del empresario, como ocurríaconforme a la ley civil, determinándose que muy pocos accidentes de trabajofueran indemnizados.

La ley N° 7975 promulgada muchos años después, el 12 de enero de 1935,reconoció a quienes adquieren enfermedades profesionales, los mismos derechosindemnizatorios señalados por la ley N° 1378. El Decreto Supremo de 27 de


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diciembre del mismo año, precisó el campo de acción de esa ley, dejando tambiéna gran número de trabajadores al margen de sus beneficios. Efectivamente, lasdisposiciones vigentes sobre la materia, se refieren únicamente a la pneumoconiosisde etiología mineral, o sea la ocasionada por la inhalación de polvos minerales, detal manera que conforme a la ley peruana la antracosis, la tabacosis, la leñosis deorigen vegetal y las pneumoconiosis ocasionadas por la inhalación de polvos enlos ambientes donde se procesa y manipulan lanas, pieles o plumas quedanigualmente al margen de la ley. Tampoco comprende nuestra legislación el calambredel telegrafista, la antinomiasis, que adquieren los trabajadores de la industrialadrillera, ni se ocupa de las enfermedades de trabajo, como los trastornos derivadosde los bruscos cambios ambientales, ni de multitud de enfermedades comprendidascon toda justicia en otras legislaciones.

Después de esta exposición, muy panorámica por cierto, no es necesariohacer un gran esfuerzo para llegar a la inevitable conclusión, de que nuestralegislación nacional ha quedado sensiblemente rezagada en materia de accidentesde trabajo y de enfermedades profesionales en relación con el notable avance delas leyes europeas y americanas, que han reajustado sus disposiciones enconcordancia con la evolución del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

Actualmente no puede seguir sosteniéndose la teoría del riesgo profesionalcomo fundamento de la indemnización por accidentes de trabajo, ya que ella dejadesamparados a un gran número de trabajadores que no prestan servicios enindustrias que utilizan maquinarias. El verdadero fundamento de la indemnizacióndebida por el empleador está en que él goza o lucra con el trabajo del obrero,trabajo que este realiza en lugar del patrón, sin tener en cuenta que haya o no,riesgo profesional, ha dicho con razón Juan Bialet Massé, y en realidades así,porque ya no cabe canalizar el problema de la infortunística laboral en función dela responsabilidad, sino en función de la reparación debida a quien sufre uninfortunio del trabajo. Ya no interesa el empleador sino la víctima y su seguridadsocial.

La doctrina del riesgo profesional que cumplió importante cometido en sutiempo, ha resultado totalmente superada por la doctrina de la seguridad social oriesgo social que remite a la colectividad la reparación de los accidentes de trabajoy las enfermedades profesionales, sin considerarse la naturaleza de la industria oactividad a que se dedica el empleador. Es suficiente para que funcione la reparación,que exista una relación entre el trabajo realizado y el accidente para que funcionela reparación, como dispone la fracción 14 del Art.° 123° de la Constitución delos Estados Unidos Mexicanos.

Felizmente, los estudiosos del Derecho de Trabajo y de la Seguridad Socialen el Perú, se encuentran empeñados desde hace algún tiempo, en superar el actualestado de cosas, propugnando desde la cátedra universitaria, ensayos, artículos,congresos y conferencias, por la unificación de la dispersa legislación del trabajo,

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mediante una Ley General informada de las instituciones y principios rectores deesta disciplina jurídica. Precisamente una de las conclusiones más importantes delPrimer Congreso Nacional de Trabajo y de la Seguridad Social, realizado en laciudad de Trujillo (Perú) entre el 2 y el 8 de diciembre de 1962, fue la que se acabade mencionar. El Poder Ejecutivo recogiendo esa iniciativa, ha nombrado por DecretoSupremo N° 14 de 18 de enero de 1963 una Comisión presidida por un delegadodel Colegio de Abogados de Lima y completada por dos delegados de la Facultadde Derecho de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos de Lima y por dosdelegados de la Pontifica Universidad Católica del Perú, para que en el término desesenta días, formulen el anteproyecto de Ley General de Trabajo, que servirá debase para la posterior codificación.

Estamos seguros que la Comisión sabrá cumplir ampliamente su cometidoy que en un futuro próximo, el Perú contará con un instrumento legal que locolocará en el sitial que le corresponde, como uno de los países que demostrandosu inquebrantable sensibilidad social supo legislar desde hace más de sesenta años,sobre la situación de los trabajadores y la infortunística del trabajo.


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A NOVA EMPRÊSA E INTEGRAÇÃO DOACIDENTE DO TRABALHO NA

PREVIDENCIA SOCIAL*

Inmerecido honor se me ha conferido, al solicitárseme que hago uso de lapalabra en esta sesión de apertura, en representación de los Congresistas no brasilerosque han sido invitados a la noble ciudad de Florianópolis, para continuar el diálogorealizado en Lima, con motivo del Segundo Congreso Ibero-americano de Derechodel Trabajo y de la Seguridad Social.

Esta distinción, más que un homenaje a mi modesta persona, es una expresiónde sincero afecto a nuestra «Alma Mater», la Universidad Nacional Mayor de SanMarcos de Lima, a la que estoy vinculado desde hace un cuarto de siglo. Al recibircon profunda gratitud el privilegio, lo hago persuadido de la grave responsabilidadque significa, con el sentimiento de filial devoción que emerge desde lo máshondo de mi espíritu, y en la seguridad de que al cumplir mi cometido, la parvedadde mis posibilidades, será compensada con la joya inapreciable de vuestragenerosidad.

Cuando aún resuenan en nuestra América los ecos de las inolvidablesjornadas de Lima, el Instituto de Derecho del Trabajo, de la Facultad de Derechode la Universidad de Santa Catarina, por intermedio de su ilustre director, elExcelentísimo profesor Henrique Stodieck, nos ha convocado para seguir debatiendoen el más alto nivel jurídico, dos temas palpitantes, conectados con el Derecho ala Seguridad Social y con la satisfacción de los derechos económicos indispensablesa la dignidad y al libre desarrollo de la personalidad, que proclama el artículo 22°de la Declaración Universal de Derechos Humanos.

La bella ciudad de Florianópolis, que evoca las figuras señeras de FlorianoPeixoto, Fernando Machado, Esteves Junior y Hercílio Luz, autores de las páginas

* Discurso de apertura del Congreso Internacional de Derecho del Trabajo realizado en Florianópolis,setiembre de 1968, publicado en los Anales del Congreso.


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más brillantes de su historia, ha sido escogida como escenario del magno certameninternacional a cuya inauguración asistimos. Sería necesaria la destreza de un VictorMeireles para describir con certeras pinceladas las excelencias de esta tierra depromisión, o la musa de Cruz y Souza, para presentar las estrofas del himno deacción de gracias que los trabajadores del universo entonarán a la ciudad, cuandoen un día no lejano, sean cosechados los frutos de la completa y ardua tarea quenos hemos impuesto los jus-laboralistas de Europa y América.

Los congresos internacionales son algo más que el simple reencuentro deespecialistas en una determinada disciplina. La frecuencia de esas reuniones, pormás que tienda a robustecer los vínculos de entrañable amistad que surgen entrequienes participan de los mismos ideales, tiene otras proyecciones mástranscendentes: el acercamiento de nuestros pueblos y la posibilidad de anticiparsoluciones jurídicas a nuestros gobernantes, en torno a los graves problemas en quese debate la sociedad contemporánea.

En ese sentido, es satisfactorio comprobar la evidente conexión entre eltemario del Congreso de Lima y los estudios sobre la Nueva Empresa y sobre laIntegración de las Indemnizaciones derivados de los accidentes de trabajo, en laseguridad social, que serán materia de discusión en las próximas sesiones de trabajo.

Es incuestionable la urgencia de mostrar las ventajas generales de los procesosde integración de los trabajadores en las empresas, a través de un mayor estudiosobre la Nueva Empresa. Y no lo menos, la unificación de algunas instituciones deDerecho del Trabajo que co-existen con otras análogas de la Seguridad Social.

La empresa concebida como una unidad económica productiva de bienes yservicios, de exclusiva propiedad de un titular, o de varios constituidos en sociedades,con facultades discrecionales omnímodas, que admite la despedida intempestivadel trabajador, la arbitraria distribución de los resultados económicos, la apropiaciónde la valorización de la empresa y las decisiones unilaterales de los dueños delcapital, justifican las críticas al estatuto jurídico arcaico de la empresa capitalista.

En tales circunstancias, se produce la separación irreductible entre el capitaly el trabajo, y la empresa se reduce a los aportadores de los medios de produccióny o quienes proporcionan su fuerza de trabajo, mediante el pago de un solario. Estetipo de relaciones sólo caben dentro de la concepción individualista de la propiedadprivada. De ahí resulta que tan pronto como se pone en movimiento engranaje tandefectuoso, se desata la lucha social entre los que disponen de los medios deproducción, convertidos en clase dominadora, y los trabajadores colocados en latriste situación de clase explotada.

Semejante estado de cosas, demuestro que la empresa construida sobre laestructura capitalista, no puede ser objeto de simples reformas. Toda modificaciónestaría encaminada a disminuir el antagonismo entre los factores de producción,

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dejando subsistente la tajante separación entre el grupo social que aporta el capitalempresario y el que proporciona su trabajo en condiciones de subordinación.

Se trata por consiguiente, de ir a la modificación profunda de la estructurade la empresa capitalista, creando una nueva empresa distinta de aquélla, quelogre la integración de sus miembros, en orden a procurar los bienes y serviciosnecesarios a cada comunidad nacional. La nueva empresa debe ser una instituciónen la cual, los derechos y obligaciones de sus integrantes se encuentren nítidamenteestablecidos en un estatuto público.

Se ha pensado construir esta nueva estructuro jurídica, sobre lo base de laintegración del capital de la empresa, con el aporte económico de la colectividaden general, sin perjuicio de la que corresponderá a los trabajadores. Lacoparticipación en la gestión, en cualquiera de sus grados, es inevitable, ya seadirectamente, ya sea utilizándose los servicios de personal especializado. De otrolado, el estatuto de Ia Nueva Empresa, se verá precisado a restringir el campo deacción de la economía privada, para impedir que determinados bienes y serviciosesenciales a lo comunidad, sean objeto de inversión lucrativa.

Al hacerse realidad esta Nueva Empresa, habrá quedado asegurada laconvivencia perdurable entre los factores de la producción y suprimidas de la fazde la tierra, las desigualdades originados en la anacrónica estructura de la empresacapitalista.

Corresponde también al jurista encontrar las soluciones que permitan alhombre que trabaja, vivir sin temor a los consecuencias de los infortunios laborales.La cobertura de los riesgos de accidentes de trabajo por el empleador, está muylejos de satisfacer las exigencias de la hora presente. Es verdad que la teoría delriesgo profesional significó una importante conquista social frente a lo vieja teoríacivilista de la culpa. En lo sucesivo el empresario será responsable de los accidentesque sufran sus servidores en el hecho del trabajo o con ocasión directa de él. Losriesgos del trabajo son comprendidos en el riesgo económico de la empresa ydeben ser soportados por quienes crean el riesgo y se benefician con sus resultados.

Esa doctrina avanzada para su época, fue insuficiente para resolver losinfortunios de trabajo nacidos con el desarrollo de actividades en las cuales, no eranecesario el manejo de las máquinas ni de motores de fuerza distinta a la delhombre. Tampoco fue capaz de solucionar la reparación de los accidentes «Initineri», ni el desamparo y la miseria del trabajador abandonado a su propio suerte,por el empresario inescrupuloso o insolvente.

Será necesario que transcurran algunos años para que se tome concienciaque la salud y el bienestar del trabajador deben estar bajo la protección del Estadoy que a éste incumbe una responsabilidad compartida con el empresario en losinfortunios de trabajo. Nace así la doctrina del riesgo social y consecuentemente,


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el imperativo de integrar los infortunios de trabajo a los modernos sistemas deseguridad social. Las ventajas y fórmulas más adecuadas para llegar a esa integración,en lo referente a las indemnizaciones por accidentes de trabajo, han de serexaminadas en el seno de este Congreso.

Tengo la absoluta convicción de que la presencia de los más auténticoscultores del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, aseguran el éxito delCongreso. Y tengo también la seguridad de que la acogedora ciudad de FlorianoPeixoto, servirá de inspiración inagotable o tan distinguidos juristas. Traigo elsaludo de los juslaboralistas de la vieja Europa y del Nuevo Mundo. También soyportador de la Fervorosa adhesión de los juristas peruanos, depositarios ycontinuadores de una larga y hermosa tradición jurídica, tan vinculado al Brasil.Vuestro Código Civil de 1917 constituye una de las fuentes más importantes delCódigo Civil del Perú de 1936, y nuestros hombres de derecho se considerandiscípulos de los eminentes civilistas brasileros Bevilaqua, Espínola, Ferreyra Coelho,Carvalho Santos, Franzer de Lima, Barros Monteiro, Carvalho de Mendoza y Pontesde Miranda, que han sin duda los tratadistas que más han influido en el desarrollode nuestro derecho civil, durante las tres últimas décadas.

El Ateneo donde se importe enseñanza superior sin solución de continuidaddesde el siglo XVI y que por tal razón tiene el orgullo de ser la Universidad másantigua del continente, no podía estar ausente en esta cita de la inteligencia. Ennombre de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos de Lima, entrego alExcelentísimo Señor Presidente del Congreso, la antorcha que encendiera el dominicoFray Tomás de San Martín un 6 de enero de 1548, y con ella el saludo y fraternalhomenaje de los docentes y discentes de nuestra cuatricentenaria Academia SanMarcos de la ciudad de los Reyes del Perú.

Señores congresistas:

Expreso mis sinceros votos porque el esfuerzo de los próximos días puedainfluenciar favorablemente en la evolución de nuestros pueblos, hacia sistemaseconómicos más justos, y que las sabias conclusiones del certamen, superan conexceso las expectativas de sus ilustres organizadores.

Florianópolis, 2 de setiembre de 1968.

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ESQUEMA DEL SEGURO DE ENFERMEDAD ENCENTRO AMERICA*

La indigencia, la enfermedad, la ignorancia, la suciedad y la desocupaciónson los cinco gigantes que impiden la reconstrucción, expresa Sir William Beveridgeal enunciar el segundo principio directivo previo a las recomendaciones de sufamoso informe sobre el Seguro Social y sus Servicios Conexos120. Nosotros vamosa desarrollar en esta disertación, los sistemas que se han implantado en los paísesdel Istmo Centro Americano, para combatir a uno de esos gigantes: la enfermedad,haciendo un esquema del seguro contra ese riesgo social.

La salud es el principal componente del bienestar y constituye elementoindispensable en el desarrollo de los hombres y el progreso de los pueblos. Lasalud es un bien jurídicamente irrenunciable, proclama el artículo 1° del TítuloPreliminar del Código Sanitario de la República del Perú (Decreto Ley 17505 de18-3-69). La Organización Mundial de la Salud, la define como un estado completode bienestar físico, mental y social, y no consiste solamente en la ausencia deenfermedad e invalidez. Y en el acta de constitución de la Organización SanitariaInternacional se ha declarado que el goce del grado máximo de salud que se puedalograr, es uno de los derechos fundamentales de todo ser humano, sin distinciónde religión, ideología política, o condición social o económica.

La enfermedad, sea común, profesional, de trabajo, o endémica importa unriesgo permanente, que al hacer su aparición determina en la población la pérdidade la salud y de su capacidad de trabajo, ausencia de ingresos por remuneracionespara subvenir a las necesidades ordinarias de la vida e imposibilidad para cubrir losgastos de asistencia médica y hospitalaria.

* Clase Magistral dictada en el curso de Post-Grado que sobre «Seguro de Salud y AtenciónMédica» organizara la Universidad Estatal de Groningen, en la Isla de Curazao, en el mes deoctubre de 1975.

120 Beveridge Sir William, el Seguro Social y sus Servicios Conexos, traducción de Carlos Palomar yPedro Zuloaga, Editorial Jus, México 1946, Pág. 13, par. 3.


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El seguro de enfermedad tiene como objetivo fundamental proporcionarasistencia médica preventiva, curativa y de rehabilitación a los asegurados y cubrirtotal o parcialmente durante un período de tiempo, determinado en cada legislación,la pérdida del salario a consecuencia de la enfermedad.

Los beneficios del seguro social reconocidos inicialmente en favor de lostrabajadores asalariados, se han extendido paulatinamente a los trabajadoresindependientes y llegará el día en que se hagan extensivos a toda la colectividadnacional siguiendo la recomendación de la Conferencia Internacional de Trabajocelebrada en Filadelfia el año 1944, en el sentido de extender la asistencia médicaa toda la población, por medio de un servicio cuya índole y alcances deben serdefinitivos por las leyes respectivas y ser costeada colectivamente por contribucionesperiódicas debiendo prestar asistencia médica, a sus beneficiarios con la colaboracióndel cuerpo médico y profesiones conexas, de los hospitales y otras institucionesmédicas. En, ése mismo certamen fueron sugeridos dos métodos para alcanzar tanlaudable propósito: a) el Seguro Social, basado en el principio de cotización queabarque a toda la población y b) a un servicio público financiado por el Estado,que sea prestado sin exigir condición alguna de cotización, ni de justificación defalta de recursos.

Para llegar a esta cobertura ideal ha sido preciso que evolucionara el conceptode responsabilidad empresarial, desde la vieja teoría civilista de la culpa hasta lateoría del riesgo profesional, con sus matices del riesgo de autoridad y del riesgode empresas o riesgo generalizado, para llegar a la teoría del riesgo social, según lacual no interesa encontrar un nexo de causalidad entre el daño sufrido y el motivoque lo determina, sino la reparación del evento dañoso por la colectividad. Mientrasesta tendencia doctrinaria se hace realidad, en muchos países se ha logrado integrara los seguros sociales los riesgos laborales.

Examinaremos a continuación las bases constitucionales, las contingenciascubiertas, la población amparada, la calificación y las prestaciones que contemplael seguro de enfermedad en los países Centro Americanos.

BASES CONSTITUCIONALES

En las Cartas políticas de Costa Rica (Art. 73), El Salvador (Art. 186),Guatemala (Art. 141), Honduras (Art. 139), Nicaragua (Art. 97) y Panamá (Art.105), encontramos las bases constitucionales de la seguridad social y por lo tantodel seguro de enfermedad, a cargo de las Cajas e Institutos de Seguridad Social.Destaca entre ellas el precepto de la novísima Constitución Política de la Repúblicade Panamá (11-10-72), en cuanto: reconocer que todo individuo tiene derecho a laseguridad de sus medios, económicos de subsistencia en caso de incapacidad paratrabajar u obtener trabajo retribuido y dispone que los servicios de seguridad socialserán prestados o administrados por entidades autónomas y cubrirán los casos deenfermedad, maternidad, invalidez, subsidios de familia; vejez, viudez, orfandad,

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paro forzoso, accidentes de trabajo, enfermedades profesionales y demáscontingencias que puedan ser objeto de previsión y seguridad sociales.

Los patronos, trabajadores y el Estado de la Sub Región, tiene la obligaciónde contribuir a financiar las instituciones de seguridad social, prescribiendo laconstitución de El Salvador que el Estado y los patronos quedarán excluidos de lasobligaciones que les impone las leyes, en favor de los trabajadores en la medida enque sean cubiertas por el Seguro Social.

De otro lado, las instituciones de seguridad social de los paísescentroamericanos, cubren los riegos profesionales, con excepción de Costa Rica,en que por expreso mandato del artículo 73 de su Carta Constitucional, serán decuenta exclusiva de los patronos y se regirán por disposiciones especiales, entre lascuales figura el aseguramiento obligatorio en el Instituto Nacional de Seguros.

POBLACIÓN AMPARADA

En principio las instituciones de Seguridad Social de los paísescentroamericanos cubren el riesgo de enfermedad de los trabajadores manuales,Intelectuales, públicos o privados. La Caja Costarricense de Seguridad Social estáautorizada para fijar la fecha en que deben asegurarse los trabajadores independientes,y el Instituto Salvadoreño podrá ampliar el régimen del seguro social obligatorio alos trabajadores que no dependen de un empleador. En cambio el InstitutoGuatemalteco de Seguridad Social tiene una disposición que permite incluir enprincipio a toda la población económica activa del país, pero comenzándose, porla clase trabajadora. A su vez el Instituto Hondureño de Seguridad Social, excluyeprovisionalmente los trabajadores a domicilio, domésticos, temporales y ciertostrabajadores agropecuarios, así como el trabajo familiar, y autoriza el segurovoluntario para los profesionales y trabajadores independientes. Por último, laCaja de Seguridad Social de Panamá está pendiente de la reglamentación delaseguramiento de determinadas actividades laborales cómo domésticosindependientes.

PRESTACIONES ASISTENCIALES

En estos mismos países los asegurados tienen derecho asistencia médicageneral, especial y quirúrgica; asistencia hospitalaria, de farmacia, de odontología,así como a los aparatos de prótesis y ortopédicos que sean necesarios. Por reglageneral la asistencia médica se presta en consultorios, dispensarios, clínicas yhospitales de las instituciones de seguridad social. En Costa Rica, la libre elecciónmédica se otorga únicamente para los casos de intervenciones quirúrgicas y partos;en Honduras, se permite en casos especiales suscribir contratos y acuerdos concentros sanitarios públicos o privados y con medios particulares para prestar todoso algunos de los servicios de salud; y en Nicaragua se contempla la posibilidad deencomendar en determinados casos, la atención médica de los asegurados a las


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empresas mineras, madereras, agrícolas o industriales que tengan establecidoshospitales propios, previo pago de los servicios mediante la devolución del porcentajede la contribución patronal.

PREVENCIÓN Y REHABILITACIÓN

Para atender a la conservación de la salud, los Institutos y Cajas de SeguridadSocial de los países centroamericanos ha impuesto por regla general el examen desalud obligatorio y periódico de los asegurados, a fin de descubrir las enfermedadesque los aquejen y tratar a los enfermos con la mayor oportunidad posible. Se dapreferencia a la prevención de enfermedades que acusen un índice alto de morbilidady de aquellas cuya terapéutica oportuna evite complicaciones. Los servicios demedicina preventiva se desarrollan en conexión con los servicios de medicinacurativa, y los institutos de seguridad social cooperan con las autoridades públicascompetentes en la preparación de instructivos de previsión sanitaria para el hogar ylas empresas, y en general, en la preparación de medidas tendientes a la educaciónsanitaria del afiliado y de su familia. Como caso especial que merece destacarse, elInstituto Hondureño de Seguridad Social, deberá publicar normas sobre la prevenciónde accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, encoordinación con el Ministerio de Trabajo y de Previsión Social, concediéndosepremios a los patronos que adopten medidas de prevención.

En lo que respecta a la rehabilitación física o mental está imbuida delpropósito de rescatar en el grado máximo posible la capacidad perdida por losasegurados inválidos. En Costa Rica el pensionado por invalidez está obligado asometerse a los tratamientos de rehabilitación o readaptación profesional de laCaja y su renuncia motivará la suspensión de su pensión. Análoga disposiciónfunciona en Guatemala. Los sistemas de rehabilitación en toda la Sub-Región estánencaminados a lograr la readaptación profesional, en conjunto de esfuerzos orientadosa convertir al trabajador en una persona económicamente activa, procurando, además,conseguirle una ocupación compatible con sus aptitudes.

CALIFICACIÓN

Para tener derecho a prestaciones por enfermedad, la calificación varía enlos países centroamericanos. Mientras en El Salvador sólo se requiere estar afiliado,en Nicaragua se exige un mínimo de 12 días de cotización, en Costa Rica espreciso acreditar 20 días, período que se prolonga a 75 en Honduras y se limita atres períodos de cotizaciones en Guatemala, siendo necesarias seis cotizacionesmensuales en Panamá. La calificación para percibir prestaciones en dinero pormaternidad es sumamente variada. En costa Rica se exigen 6 cotizaciones mensualesen los 12 meses anteriores al parto; en El Salvador en el mismo periodo debenacreditarse 12 cotizaciones, mientras que en Guatemala es suficiente la afiliación;en Honduras es menester 75 días de cotizaciones en los 10 meses anteriores alparto; en Nicaragua 16 cotizaciones semanales en las 30 semanas anteriores al

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alumbramiento y en Panamá sólo son exigibles 9 cotizaciones mensuales en los 12meses anteriores al sétimo mes de embarazo. Es el llamado plazo de espera quetiene su explicación en la base financiera del seguro, para impedir afiliacionesmomentáneas con la finalidad de procurarse las prestaciones en dinero o en especieque corresponde a los asegurados. En cambio el período de carencia, que no otorgaderecho a prestaciones, está constituido por los tres primeros días de enfermedad,con excepción de Costa Rica, que lo extiende a los cuatro primeros días.

PRESTACIONES EN DINERO EN EL CASO DEENFERMEDAD

Después de vencido el período de carencia y acreditada la calificación deltrabajador, en Costa Rica el asegurado percibe el 50% del salario base durante 26semanas prorrogables por 26 semanas más; en El Salvador el subsidio alcanza al75% del salario base los 60 primeros días y 60% en adelante hasta 52 semanas; enGuatemala a 2/3 del salario base, durante 26 semanas prorrogables hasta 52 semanas;en Honduras 66% del salario base durante 26 semanas prorrogables hasta 52semanas; en Nicaragua 60% del salario base durante 26 semanas prorrogableshasta 52 semanas y en Panamá el 60% del salario durante 26 semanas prorrogableshasta 52 semanas.

En consecuencia, en los países Centro Americanos las prestaciones porenfermedad tienen un límite máximo de 52 semanas, variando el porcentaje delsalario base a que asciende el monto del subsidio.

Si se trata de los riesgos sociales del trabajo como los accidentes yenfermedades profesionales, en Costa Rica el trabajador tiene derecho a percibir enel supuesto de incapacidad total 2/3 del salario anual por 10 años y hasta el 50%del salario anual si la incapacidad es parcial, pensiones que son cubiertas por elInstituto Nacional de Seguros, por cuanto esta clase de riesgos no están cubiertospor la Caja Costarricense de Seguridad Social; en El Salvador el subsidio porincapacidad temporal asciende al75% del salario medio base durante los primerossesenta días y hasta 52 semanas el 60% pero si la incapacidad es permanente ytotal, la pensión asciende al 70% del salario anual base, incrementándose en un50% en la eventualidad de gran validez, es decir cuando el trabajador necesita dela ayuda de tercera persona; en Guatemala 2/3 del salario si se trata de incapacidadtemporal y de 6 a 30 unidades de beneficios pecuniarios pagaderos en una solavez, cuando la víctima tenga 50 años de edad o más; en Nicaragua el subsidio esde 60% del salario base hasta, 26 semanas, si el trabajador adolece de incapacidadtemporal y si dicha incapacidad es permanente y total, al 60% de la remuneraciónmensual base; y por último, en Panamá la prestación es del 60% del salario mientrassubsiste la incapacidad para, el trabajó. Si la incapacidad es permanente la pensiónse gradúa conforme a la tabla de evaluación, correspondiéndole el 60% del salariosi la incapacidad es permanente, igual o suprior al 35%.


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Se advierte un criterio relativamente uniforme en el tratamiento de lossubsidios y pensiones por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, conligeras variaciones en cuanto al monto de prestaciones que otorgan las Cajas eInstitutos de Seguridad Social en los países centroamericanos, salvo en el caso deCosta Recaen que estos riesgos no están involucrados en la seguridad social, sino,como ya se ha destacado, deben ser materia de aseguramiento obligatorio por lospatrones en el Instituto Nacional de Seguros. El régimen de excepción explica larecomendación integracionista formulada por Gastón Guardia Uribe, Sub-GerenteAdministrador de la Caja Costarricense de Seguro Social(2) en el informe queelaboró para ser considerado y estudiado por la Comisión regional AmericanaJurídico Social, en su reunión de setiembre de 1973 en Bogotá.

Los subsidios en caso de maternidad también acusan una marcada, diferenciano sólo en relación al «cuantum» sino también con respecto al periodo depercepción. En Costa Rica dicho subsidio asciende al 50% del salario base durantelos 30 días anteriores y los 30 días posteriores al parto; la legislación salvadoreñaes más generosa pues las prestaciones dinerarias se elevan hasta el 75% del salariobase durante 12 meses; en Guatemala el subsidio si bien representa el 100% delsalario base, sólo tiene una duración de 30 días antes y 45 después delalumbramiento; en Honduras está limitado al 66% del salario base durante los 42días anteriores y posteriores al evento; en Nicaragua al 60% del salario base durante6 semanas anteriores y posteriores al parto y finalmente en Panamá al 100% delsalario base 6 semanas antes y 6 semanas después de producida la contingenciaasegurada.

No existe por consiguiente un criterio uniforme en las prestaciones pormaternidad en los países centroamericanos como no la hay respecto de la ayudaposterior al alumbramiento, pues la lactancia en especie oscila entre doce semanasque se proporcionan en El Salvador, los cuatro meses que acuerda Costa Rica, losseis meses reconocidos en Honduras y Nicaragua y los 8 meses con que acude elInstituto Guatemalteco de Seguridad Social. En cambio, con excepción de CostaRica, en los demás países se dota a la madre del ajuar infantil correspondiente.

Este es en líneas generales el esquema del seguro de enfermedad de lospaíses centroamericanos. El estudio comparativo del tratamiento a este riesgo socialdemuestra que no obstante existir diferencias, jurídicas técnicas y administrativasentre los sistemas nacionales, se puede percibir una tendencia generalizada haciala armonización.

Costa Rica, El Salvador, Guatemala, Honduras, Nicaragua y Panamá hanconstituido la Organización de Estados Centro Americanos (ODECA), con elpropósito de promover la integración a nivel de la salud de los países de la Sub-Región. En este, sentido la ODECA ha hecho estudios comparativos orientados a lacoordinación de; programas de protección social en materia de enfermedad y haconsiderado la necesidad de uniformar sistemas y procedimientos, para facilitar laextensión de la seguridad social.

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Con el propósito de hacer realidad estas aspiraciones se creó una ComisiónTécnica Regional de Seguridad Social, que se reunió en Guatemala en el año 1965y formuló varias recomendaciones orientadas a crear un sistema común de afiliación,recaudación y control dentro de los países del Istmo centro Americano.

Además, con la colaboración de la OIT se realizaron estudios técnicosreferidos a los objetivos señalados y se inició la preparación de un ConvenioMultisectorial de Seguridad Social para los países de la Sub-Región, que fue aprobadopor el Consejo de Trabajo y Previsión Social de la Organización de Estados CentroAmericanos en su Tercera Reunión Ordinaria celebrada en Panamá en el año 1967,el que fue suscrito por los Gobiernos de las Repúblicas de Guatemala, El Salvador,Honduras, Nicaragua, Costa Rica y Panamá, en la ciudad de San José (Costa Rica)el 14 de octubre de 1967.

Los aspectos técnicos y normativos del Convenio coinciden en términosgenerales con los del modelo tipo de Convenio Multilateral recomendado por laOIT para los países americanos, aprobada en la Sétima Conferencia Interamericanade Seguridad Social.

Este instrumento confirma la igualdad de trato en materia de seguridad socialque gozan los asegurados de los países involucrados en el Convenio y considera elderecho de los trabajadores migrantes a percibir las prestaciones correspondientesy la conservación de sus derechos adquiridos o en curso de adquisición y por otraparte, constituye factor fundamental para alcanzar la integración socio económicade la Sub-Región.

El Convenio tiene vigencia en los países que cubren las contingencias deenfermedad-maternidad, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales,invalidez, vejez y muerte y otros, así como el pago de subsidios por sepelio de losasegurados que fallecieran en territorio de cualquiera de las partes contratantes. Sinembargo, el Convenio podrá aplicarse por ramas de la seguridad social siempreque abarquen cuando menos dos contingencias cubiertas, habida cuenta los distintosesquemas nacionales sobre, la materia. La legislación aplicable en principio es lade la parte contratante en cuyo territorio se produce el hecho del trabajo, y conrelación a las prestaciones se tiene en cuenta los períodos hábiles que se hubierancumplido en cualquiera de los Estados signatarios.

Es preciso anotar que las prestaciones mencionadas son concedidas a losasegurados si en el área de sus respectivas residencias funcionan los servicios deseguridad social, pues resulta evidente que si en un determinado territorio de laspartes contratantes no se encuentra extendida la seguridad social para los nacionales,no es posible otorgarla a los trabajadores migrantes.

Can respecto a los subsidios o prestaciones dinerarias son fijados con arregloa la legislación de la institución pertinente, sin que pueda pretenderse el pago deprestaciones por períodos anteriores a la fecha de vigencia del Convenio.


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Es interesante resaltar que las prestaciones no podrán ser objeto de reducción,suspensión, supresión ni medida precautoria alguna, por impuestos de residenciasni por la circunstancia de que el asegurado se encuentre en territorio de una de laspartes contratantes diferente de aquél en donde resida la institución de seguridadsocial obligada al otorgamiento de los subsidios, aplicándose en esta forma unprincipio de derecho internacional de seguridad social.

Por último para los efectos de la aplicación del Convenio se ha contempladola creación de una Comisión Administrativa compuesta por un representante decada parte contratante y un representante del Secretario General de la Organizaciónde Estados Centro Americanos, que se encargará de las cuestiones administrativas,financieras y sobre todo de la interpretación de las disposiciones del Convenio y suReglamento.

De otro lado, las instituciones de seguridad social de Centro América hanformado la Asociación de Instituciones de Seguridad Social de Centro América yPanamá (ASSIGAP), cuyos objetivos fundamentales son impulsar a nivel institucionalel logro de la integración de la seguridad social en el istmo centroamericano, asícomo la extensión, defensa, perfección científica, técnica y administrativa de losregímenes de seguridad social; habiendo sido incorporada a las reuniones decoordinación, de las Organizaciones Internacionales Activas en el Campo de laSeguridad Social.

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REFLEXIONES SOBRE EL ESTATUTO DEL FONDOESPECIAL DE JUBILACIÓN DE EMPLEADOS

PARTICULARES*

SUMARIO:1. Fundamentos del Decreto Ley N° 17262.– 2.Antecedentes: La dualidad de sistemas para la jubilación de empleadosparticulares.– 3. La organización administrativa del FEJEP.– 4. Ámbitode aplicación personal: a) La falta de concordancia entre el Art. 1°, elArt. 5° del Decreto Ley N° 17262; b) La exclusión de los empleadosque prestan servicios a empleadores cuyo capital no excede de S/.2’000,000.00; c) Los servidores del Sub-Sector Público Independiente;d) La acumulación de los servicios prestados al Estado por losempleados que posteriormente ingresaron al servicio de empresasprivadas cuya administración haya asumido o asuma el Estado; e) Losprofesionales liberales y el FEJEP: Una necesaria aclaración; f) LaAcumulación de los servicios prestados a dos empleadores; g) Laacumulación de los servicios prestados como obrero.– 5. LaOrganización Financiera del FEJEP: a) El concepto de capital; b)Empleadores obligados a la cotización de la cuota reajustable; c)Remuneraciones afectas al pago de la cuota.– 6. Prestaciones. – 7Conclusión.

1.- Con el propósito de evitar las dificultades y riesgos que, tanto para losempleadores como para los empleados, se derivaban del pago de las pensiones dejubilación establecidas por la Ley N° 10624, ampliatorias y complementarias, seha puesto en vigencia, desde el 4 de diciembre de 1968, el nuevo sistema dejubilación de acuerdo con el Estatuto del Fonda Especial de Jubilación de EmpleadosParticulares. Con la promulgación del Decreto Ley N° 17262 de 29 de noviembrede 1969, se ha querido que la estabilidad en el trabajo de los empleados no se

* En Revista de Derecho del Trabajo, Órgano del Instituto de Derecho de Trabajo de la Facultad deDerecho de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos de Lima correspondiente al segundosemestre de 1969.


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comprometa por el costo elevado de la jubilación a cargo del empleador, y quedengarantizadas plenamente tanto la obtención del beneficio como el pago oportunode las pensiones.

2.- Hasta antes del 3 de diciembre de 1968, los empleados que hubieranprestado servicios a un mismo empleador durante 30 años en el caso de varones yde 25 en el de mujeres, podían acogerse al beneficio de la jubilación, siempre queel empleador tuviese más de S/. 2’000,000.00 de capital, o que hubieran prestadoservicios por el misma lapso en centros sociales, culturales, deportivos, benéficosy otros sin fines lucrativos. Este plazo se reducía a 25 y 20 años respectivamente,cuando el servidor manifestaba la voluntad de retirarse. Entonces tenía derecho enconcepto de pensión jubilatoria a tantas treintavas o veinticinco avas partes delsueldo mensual como años de servicios.

Para impedir que el despido frustrara el beneficio se estableció que losempleados varones con 20 años de servicios y las mujeres con 15 años de servicios,no podrían ser despedidos sino por el Incumplimiento esencial del contrato detrabajo, el abandono y las causales señaladas en el Art. 294 del Código de Comerciou otras de análoga gravedad, previa y debidamente comprobadas y calificadas porel Ministerio de Trabajo. Esta disposición regiría hasta entrar en vigencia el Códigode Trabajo que se estaba elaborando en cumplimiento de la Ley Nº 15060, textoque completaría y perfeccionaría las normas sobre estabilidad.

Conviene recordar que este sistema funcionaba únicamente para losempleados ingresados al servicio antes del 11 de julio de 1962, pues los que lohubiesen hecho con posterioridad, estaban sometidos al régimen de la Caja dePensiones del Seguro Social del Empleado, por disposición del inc. c) del Art. VIde las Disposiciones Generales y Transitorias del Estatuto Definitivo de la Caja dePensiones, puesto en vigencia por el Decreto Supremo de 11 de julio de 1962, enuso de la autorización conferida al Poder Ejecutivo por la Ley N° 14069.

En consecuencia, coexisten actualmente dos sistemas: El que se aplica a losempleados ingresados antes del 11 de julio de 1962, o sea el regulado por el FondoEspecial de Jubilación de Empleados Particulares que repite en gran parte lasdisposiciones de la Ley N° 10624, ampliatorias y complementarias; y el de la Cajade Pensiones del Seguro Social del Empleado, que contempla con criterio técnicola seguridad social del trabajador, considerando, entre sus prestaciones, las pensionesde invalidez, vejez, jubilación, de sobrevivientes (viudedad y orfandad) así comolas asignaciones de invalidez, vejez, muerte y capital de defunción.

La diferencia sustantiva entre uno y otro sistema consiste en que, mientraslos empleados regidos por el Estatuto del Fondo Especial de Jubilación de EmpleadosParticulares, pueden alcanzar una pensión máxima de S/. 48,000.00 mensuales (3sueldos máximos asegurables de S/. 12,000.00 a cargo del FEJEP y un sueldo máximoasegurable a carga del empleador), los empleados regidos por la Caja de Pensiones

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sólo tienen derecho a una pensión de jubilación que se calcula sobre el sueldomáximo asegurable de S/. 12,000.00, aun cuando la remuneración real sea superior.De otro lado, mientras la percepción de la pensión de jubilación o de vejez, queotorga la Caja de Pensiones, es incompatible con cualquier empleo lucrativo, laspensiones de jubilación otorgadas a empleados con 30 años de servicios y con másde 25 en el caso de las mujeres, no impiden que éstos reingresen al servicio delmismo empleador, sin que por tal razón se suspenda el pago de las respectivaspensiones de jubilación.

Se trata, por lo tanto, de un verdadero régimen de privilegio como lo hicimosnotar en otro estudio121, el cual en sus lineamientos fundamentales ha sido recogidopor el Estatuto del Fondo Especial de Jubilación de Empleados Particulares.

3.- El Fondo Especial de Jubilación de Empleados Particulares es uno entidadcon patrimonio propio, administrada por el Seguro Social del Empleado a través desu Consejo de Administración. Tiene por finalidad amparar a las personascomprendidas en el Decreto Ley N° 17262 mediante el pago de la pensión dejubilación proveniente de la Ley N° 10624 ampliatorias y complementarias. LaDirección Administrativa del FEJEP esta a cargo del Consejo de Administración delSeguro Social del Empleado, del Gerente General del Seguro Social del Empleado yde un Director. Mientras el Consejo de Administración es el órgano supremo alcual corresponden la administración y la dirección, el Gerente General es laautoridad administrativa a la que toca dar cuenta de su marcha, vigilando el cabaly oportuno cumplimiento de los acuerdos del Consejo. Puede delegar, sin desmedrode su propia responsabilidad, parte de sus atribuciones en el Gerente de la Caja dePensiones y en el Director del FEJEP. El Director del FEJEP es el funcionario aquien, además de las facultades que le sean delegadas, concierne la inmediatadirección del personal administrativo del FEJEP.

El FEJEP goza de las mismas franquicias y exoneraciones que las leyes confierenal Seguro Social del Empleado, para lo cual abonará las remuneraciones del personalindispensable para su funcionamiento, así como todos los demás gastos que demandesu administración, con cargo a dichos fondos. Sus empleados están regidos por laLey N° 4916, no obstante ser seleccionados y nombrados por la Caja de Pensionesdel Seguro Social del Empleado.

4.- El Fondo Especial de Jubilación de Empleados Particulares pagarápensiones de jubilación a los empleados actualmente en actividad, regidos por laLey N° 4916, que hayan ingresado antes del 11 de julio de 1962, al servicio deempresas con capital de más de S/. 2’000,000.00; al de los centros sociales,culturales, deportivos, benéficos y otros sin fines lucrativos; y al de las entidades

121 Cfr. Nugent Ricardo, «Régimen Legal de Jubilación de Empleados Particulares y la Necesidad desu Revisión», en Revista Mensual de la Cámara de Comercio de Lima, N 443, correspondiente almes de Mayo de 1969 pág. 292 y sgtes.


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del Sub-Sector Publico Independiente que se rijan por dicha ley y que cesen en elempleo con posterioridad a la fecha de vigencia del Estatuto siempre que alcancen:a) Los empleados 25 o más años de servicios al mismo empleador; y b) Las empleadas20 o más años de servicios al mismo empleador.

A) Se advierte, prima-facie, una contradicción entre el Art. 1° del DecretoLey N° 17262, en cuanto dispone que, a partir de la fecha de promulgación delEstatuto, el beneficio de jubilación de los empleados comprendidos en la Ley Nº10624, ampliatorias, modificatorias y conexas, se regirá por las disposiciones delEstatuto y su Reglamento, y el Art. 5° que limita el ámbito de aplicación a losempleados particulares comprendidos en la Ley N° 4916. Como es sabido, existenempleados excluidos de los beneficios sociales de esta última ley, y que no obstantetienen derecho al goce vacacional y al beneficio de la jubilación, tal como lo tieneestablecido la Corte Suprema de la República por ejecutoria suprema de 25 dejunio de 1964. Es el caso de los coparticipantes en las utilidades de la empresa, enproporción que no baje del 5%, no amparados por la Ley N° 4916, y que tienenderecho al goce de beneficios sociales creados por leyes posteriores y distintas,como ocurrió con la Ley de Vacaciones y con la Ley de Jubilación. En análogasituación; se encuentran los empleados que cumplen jornada contractual de trabajoque no excede de 4 horas diarias, quienes si bien están excluidos de los beneficiosde la Ley N° 4916, tienen derecho al beneficio de la jubilación, pues ni la Ley N°10624 ni sus ampliatorias ni complementarias los excluyen del beneficio.

El Reglamento no ha dejado en clara dicha falta de concordancia, por cuantose limita a señalar, en su Art. 2°, que el FEJEP tiene por finalidad amparar a laspersonas comprendidas en el Decreto Ley N° 17262, mediante el pago de la pensiónde jubilación proveniente de la Ley N° 10624, ampliatorias y complementarias,con sujeción a las disposiciones contenidas en el Estatuto y en su Reglamento. ¿Aqué personas se refiere el Decreto Ley Nº 17262, a las comprendidas en la Ley Nº10624 o a los beneficiarios de la Ley Nº 4916?. Parecería que el Art. 18º elimina lacontradicción, al considerar como empleados, para los efectos del Decreto Ley Nº17262, a todos los que tengan esa calidad conforme al régimen de las Leyes Nos.4916 y 10624, ampliatorias y complementarias y siempre que el tiempo de serviciosy las remuneraciones consten en planillas o puedan comprobarse mediante otrosdocumentes fehacientes.

Estimamos que no es suficiente la prescripción del Art. 18º, para concluirque están amparados por el FEJEP no solo los empleados comprendidos en la LeyNº 4916, sino también aquellos que, sin gozar de los beneficios de esta última leyestaban y están comprendidos en la Ley Nº 10624, ampliatorias y complementarias.Precisamente la Cámara de Comercio de Lima, al advertir esta falta de concordancia,se ha dirigido, con fecha 29 de octubre de 1969, al Ministerio de Trabajo, parasolicitarle que dicte la norma aclaratoria correspondiente.

B) El Estatuto comprende también dentro de sus beneficios a los empleadosde los centros sociales, culturales, deportivos, benéficos y otros que tengan fines

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no lucrativos (Art. 5º del Decreto Ley Nº 17262), cuya constitución y fines constende instrumento público o privado indubitable a juicio del FEJEP (Art. 22º delReglamento). En líneas generales reproduce al respecto el texto de la Ley Nº 15026de 30 de abril de 1964.

Estas disposiciones sancionan una odiosa discriminación entre los empleadosque prestan servicios a entidades o personas con capital que no excede de mas deS/. 2’000,000.00 y los servidores de entidades que persiguen fines no lucrativos.Un elemental principio de justicia aconsejaba hacer extensivo el beneficio de lajubilación a todos los empleados al servicio de la actividad privada, sin considerarel capital de los empleadores. Si el criterio para limitar la carga de la jubilación alas empresas con más de S/ 2’000,000.00 de capital, fue superado por la Ley Nº15026, resulta incongruente que los servidores de empresas en situación de hacerapreciables utilidades, están exoneradas de contribuir al FEJEP, lo que equivale aexcluir a sus servidores del beneficio.

C) Merece comentario especial la disposición contenida en el Art. 9º delReglamento en cuanto prescribe que tienen derecho a pensión de jubilación, acargo del FEJEP, los empleados a que se refiere el Act. 15º del Decreto Supremo Nº343-68 de 16 de agosto de 1968, siempre que hubieren ingresado a la empresaantes del 11 de julio de 1962 y que se encontraban prestando servicios el 4 dediciembre de 1968. En relación con las personas en servicio al 4 de diciembre de1968 que, antes del 11 de julio de 1962, presten o hayan prestado servicios bajo elrégimen de la Ley Nº 4916 en empresas cuya administración haya asumido oasuma el Estado, también se autoriza la acumulación de los periodos de servicioprestados al Estado y a las empresas cuya administración haya asumido o asuma elEstado. En tales casos, el pago de la pensión no excederá del límite de 3 sueldosmáximos asegurables y no procederá pago adicional alguno a cargo del empleador.

El Art. 15° del Decreto Supremo N° 343-68 de 16 de agosto de 1968 dictadopor el Poder Ejecutivo, en uso de las facultades extraordinarias que le confirió laLey N° 17044, dispone que los servidores del sector público nacional, sujetos alrégimen de la Ley N° 4916, que tengan derecho a pensión del Estado y se encuentrencomprendidos en la limitación del Art. 72º de la Ley Nº 16960, podrán acumularlos años de servicios prestadas en cualquier entidad del Sector Público Nacionalcon anterioridad a sus actuales cargos, para los efectos del beneficio de la jubilación.

En virtud de esta norma, a los empleados del Sub-Sector Público dependiente,regidos par la Ley del Empleado Particular N° 4916 y sus ampliatorias, que poraplicación del Art. 72° de la Ley Nº 16960 estaban impedidas de percibir sueldo ypensión del Sector Público Nacional, se les reconoció el derecho de acumular losservicios prestados al Estado con los que venía prestando a las entidades del Sub-Sector Público independiente, a fin de que la entidad respectiva de dicho Sectorasumiera todos los beneficios sociales derivados del régimen de los empleadosparticulares.


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Debe admitirse que esa disposición estaba justificada. No era posibledesconocer el tiempo de servicios prestados por esta clase de sectores, por la solacircunstancia de que, con posterioridad, siguieran prestando servicios al Estado através de una entidad del Sub-Sector público Independiente, regida, en cuanto a losbeneficios sociales de sus trabajadores, por las leyes dictadas en favor de losempleados al servicio de la actividad privada.

Lo que causa alarma y provoca desconcierto, tanto entre los trabajadorescomo entre los empleadores, es que, estando a lo dispuesto en Art. 9° del Reglamentose haya reconocido a estos servidores el derecho de percibir pensión íntegra delFEJEP, siempre que hubieran ingresado a la empresa antes del 11 de julio de 1962.No puede discutirse el derecho de los referidos servidores a gozar del serviciojubilatorio. Lo que es materia de preocupación es que el FEJEP deba asumir elintegro de la pensión de jubilación.

Lo justo, en este caso, hubiera sido calcular la pensión de jubilación en laforma señalada por la Ley y el Reglamento y luego establecer el prorrateo entre elFEJEP y la repartición del Estado a la cual prestó el empleado los servicios que seacumularon a la entidad del Sub-Sector Público Independiente en la que alcanzó elderecho a la pensión de jubilación. Si subsistiera la disposición del Art. 9º delReglamento el FEJEP –financiado exclusivamente por la contribución de las entidadesque menciona el Art. 8º del Estatuto, entre las cuales no se encuentra el Estado–deberá abonar una pensión de jubilación por servicios que no se han prestado a suscontribuyentes. Esta norma, en el supuesto de no modificarse, será uno de losfactores que contribuyan al desfinanciamiento de la entidad que ha asumido, porministerio de la ley, la obligación de abonar las pensiones de jubilación reconocidasen favor de las personas comprendidas en la Ley Nº 10624, ampliatorias ycomplementarias.

En la misma situación, se ha colocado a los empleados cuya relación deempleo estaba vigente al 4 de diciembre de 1968, que antes del 11 de julio de1962 presten o hayan prestado servicios según el régimen de la Ley Nº 4916, enempresas cuya administración haya asumido o asuma el Estado, los cuales tendránderecho a acumular los períodos de servicios prestados al Estado y a las empresascuya administración haya asumido o asuma el Estado.

Sobre este particular, debe hacerse una necesaria distinción. Es muy justificadoque los empleados particulares de una empresa cuya administración haya sidoasumida o asuma el Estado por razón de expropiación, tengan el derecho de continuarcon el mismo régimen de beneficios sociales, y acumulen los servicios prestados ala empresa particular, con los que, en el futuro, presten a la empresa pública.

La redacción del dispositivo, en este aspecto, no ha sido muy clara, porquedados los términos de la norma, resultaría que cuando el Estado asume laadministración de una negociación agrícola por aplicación de la Ley de Reforma

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Agraria y no a consecuencia de una expropiación en favor del Estado, vale decir,cuando el titular del dominio sigue siendo la empresa administrada, deba funcionarla acumulación. Esta prescripción sería innecesaria, por cuanto los servicios sesiguen prestando a la misma negociación, cuyos propietarios siguen siendo laspersonas separadas de la administración por mandato de la ley.

No hay razón alguna que justifique la autorización que este mismo artículoconcede a dichos empleados, para que acumulen los servicios prestadosanteriormente al Estado. Podría ocurrir que un empleado con 20 años de serviciosprestados a la administración pública haya ingresado como empleado de unaempresa privada antes del 11 de julio de 1962 y que, actualmente, la administraciónde dicha empresa haya sido asumida por el Estado. No nos parece admisible que elempleado en cuestión acumule el tiempo de servicios prestados al Estado con losque prestó con posterioridad en la empresa privada, para que el FEJEP tenga queabonar el íntegro de la pensión de jubilación, por más que esa pensión esté limitadaa 3 sueldos máximos asegurables y no proceda, en esa eventualidad, el pago delcuarto sueldo máximo asegurable a cargo del empleador.

Como en la hipótesis de los empleados comprendidos en el Decreto SupremoN° 343-68 de 16 de agosto de 1969, pensamos que, si bien la acumulación esadmisible con un criterio de estricta justicia, no lo es en cuanto hace recaer todo elpeso de este beneficio social en el FEJEP. Consideramos que, en este caso, debiófuncionar el principio de la proporcionalidad para que el Estado y el FEJEP abonenal servidor jubilado la parte proporcional al tiempo de servicios prestados al Estadoy a la empresa privada cuya administración haya asumido el Estado. De subsistiresta disposición reglamentaria, se adicionará un factor más de desfinanciamientodel FEJEP, en perjuicio de los empleadores y los trabajadores para quienes fuecreado el sistema.

D ) El Reglamento aclara, en su Art. 11°, la situación de los profesionalesliberales que prestan servicios a las entidades comprendidas en el FEJEP, aun si nofiguran en planillas de haberes y cobren sus remuneraciones por recibos. Ratificaasí mismo que tienen derecho al goce del beneficio jubilatorio, siempre que seencuentren amparados por la Ley N° 10624, complementarias y conexas y reúnan,además, los requisitos señalados en el Decreto Ley N° 17262 y en su Reglamento.

Era necesaria esta aclaración por cuanto los profesionales médicos, abogados,odontólogos, farmacéuticos, ingenieros, obstetrices y veterinarios, que prestanservicios a personas naturales o jurídicas, cuales quiera que sean el objeto o finesde éstas o en instituciones sostenidas o dependientes de aquéllas, en el propiocentro de trabajo o fuera de él, con horario establecido o sin él y siempre que laremuneración que perciban por sus servicios sea periódica, están comprendidos enlos beneficios de la Ley N° 4916 (de los empleados particulares), 10624 y 1013(de jubilación), sus ampliatorias, modificatorias y conexas. El estatuto no hacíareferencia a estos profesionales. El Reglamento subsana la omisión y señala las


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pautas conforme a las cuales debe reajustarse la pensión de jubilación cuando setrata de servicios prestados simultáneamente a varios empleadores.

E) El Art. 6° del Estatuto, reglamentado por el Art. 12° del Decreto Supremode 14 de octubre de 1969, es censurable en dos aspectos. Con arreglo a estosdispositivos, si un empleado al servicio de un empleador comprendido en la LeyNº 10624, ampliatorias y complementarias y cuya relación de trabajo terminara,por razón de quiebra, disolución o despedida sin perdida de beneficios sociales,fuese contratado, después de la promulgación de la ley, por otro empleador, sesumarán os años de servicios prestados a ambos empleadores.

La primera observación que suscitan las disposiciones mencionadas, consisteen la injusta limitación del derecho de acumular servicios prestados a dosempleadores, únicamente cuando la relación de empleo concluye por razón dequiebra, disolución o despedida sin pérdida de beneficios sociales. Es indudableque esta norma se inspira en las normas anteriores que sólo reconocían derecho apensión de jubilación a los empleados que prestaban servicios a un solo empleadordurante un determinado número de años de servicios.

Las normas legales, en este punto, acusaban un enfoque erróneo de la esenciadel beneficio jubilatorio. Si, antes de la promulgación del estatuto, se pudosolucionar esta deficiencia autorizando la acumulación en caso de renuncia o dedespedida sin pérdida de beneficios sociales, estableciendo un prorrateo de lapensión jubilatoria entre todos los empleadores, no es razonable ni justo, ahoraque los empleadores han sido liberados de esta carga social, para que sea el FEJEPel que a asuma, mantener una limitación que está muy distante de lograr la seguridadsocial de quien, después de largos años de trabajo, se encuentra en la imposibilidadde continuar en la vida activa.

Además, estas disposiciones, tal como están concebidas, darán lugar aldesarrollo del comercio de las pensiones de jubilación. No podemos descartar laposibilidad de simulación de despedidas de empleados que, después de haberprestado eficientes servicios a un empleador, consiguen nueva colocación. En nopocos casos, el empleador después de tomar las seguridades que aconsejan lascircunstancias, no tendrá inconveniente en cursar a su empleado la carta de despedidaque servirá para la acumulación de los servicios prestados con los que, ulteriormentepueda prestar a otro empleador.

La segunda observación está relacionada con la disposición reglamentariaN° 12, que repite el texto del Artículo Único del Decreto Supremo del 15 deoctubre de 1960, el cual dispone que la acumulación de los servicios no procederácuando la interrupción entre unos y otros fuere superior a 3 años.

Debemos recordar que las leyes de jubilación Nos. 10624, 11013 y 15144señalan un determinado número de años de servicios a los empleados para que

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puedan acogerse al beneficio de la jubilación. Ninguna de ellas exige que los añosde servicios sean ininterrumpidos. Bastaba, por lo tanto, que un empleado alcanzara30 años al servicio de un mismo empleador y 25 años las empleadas, para quetuvieran derecho al beneficio. Lo mismo sucedió con la Ley N° 11725 que reconocióde abono la bonificación a los servidores particulares con 30 años de servicios, enla cual tampoco se exige que dichos servicios sean ininterrumpidos; y, por elcontrario, el Decreto Supremo de 22 de abril de 1952 que la reglamenta, disponeque, para los efectos del cómputo de años de servicios, no se requiere que éstossean continuos. Únicamente se descuentan las inasistencias mayores de 30 días,salvo las correspondientes a vacaciones y las causadas por enfermedad comprobada.

Cuando el legislador quiso reconocer un beneficio social con la condiciónde que el empleado prestara un número determinado de años de servicios en formaininterrumpida, consignó expresamente esa condición en el texto de la ley, talcomo aparece en el Art. 3° de la Ley N° 4916, referente al derecho de los empleadosa una póliza de seguro de vida después de 4 años de servicios ininterrumpidos.

Por eso, si la ley no señala expresamente que los años de servicios, paraalcanzar un beneficio social, deban ser ininterrumpidos, no cabe quereglamentariamente se haga tal distinción para negar al servidor el goce de unbeneficio que le corresponde por el solo hecho de haber alcanzado un determinadonúmero de años de servicios. Ni las leyes de jubilación ni el Estatuto del FondoEspecial de Jubilación de Empleados Particulares, establecen esa limitación, razónpor la cual el Art. 12° del Reglamento no puede incluirla sin contravenir la ley.

No cabe duda que el antecedente de la norma en examen se encuentra en elDecreto Supremo de 15 de octubre de 1960, reglamentario de la Ley N° 11772,que establece que las compensaciones que se paguen o hayan pagada a los empleadosde comercio en los casos de retiro o despedida, se considerarán sólo como anticipode los beneficios sociales, en el caso de que el empleado celebre nuevo contrato detrabajo con su principal, y subsistirá la antigüedad del tiempo de servicios para elcómputo final de las indemnizaciones y los efectos de la jubilación que acuerdanlas leyes Nos. 10624 y 11013.

Aunque esta ley confirma el criterio antes expuesto y convence de que losperíodos de servicios para obtener el beneficio jubilatorio que acuerdan a losempleados particulares la Ley 10624 y las ampliatorias y complementarias sonacumulables, sin ninguna limitación, el Decreto Supremo de 15 de octubre de1960 que la reglamenta, dispone que la acumulación de servicios prestados endistintos períodos para los efectos del cómputo de las indemnizaciones sólo procedecuando la interrupción entre uno y otro período no sea mayor de 3 años.

Adviértase, sin perjuicio de la crítica que nos merece la disposiciónreglamentaria, que ella se refiere a la procedencia de la acumulación de los períodosde servicios, para los efectos del cómputo de las indemnizaciones a que se contrae


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la Ley N° 11772 (compensación por tiempo de servicios), pero no se refiere «a losefectos de la jubilación» que acuerdan las leyes 10624 y 11013 que menciona laLey 11772.

Sería suficiente esta consideración para sostener que aun cuando lainterrupción entre dos períodos de servicio fuera mayor de 3 años. Procedería siemprela acumulación de los servicios para alcanzar el beneficio jubilatorio. Demostradoque el Decreto Supremo de 15 de octubre de 1960 no puede ser la base desustentación del Art. 12° del Decreto Supremo de 14 de octubre de 1969, esnecesario demostrar además la falta de fundamento jurídico de la norma.

En efecto: el Art. 12° del Decreto Supremo de 14 de octubre de 1969, nopuede oponerse al Art. 6° del Decreto Ley N° 17262 en observancia al inc. 8° delArt. 154 de la Constitución del Estado, que autoriza al Poder Ejecutivo parareglamentar las leyes pero sin trasgredirlas ni desnaturalizarlas.

El Decreto Supremo de 14 de octubre de 1969, en este aspecto, no reglamentaestrictamente el Decreto Ley N° 17262, sino que lo desnaturaliza al introducir,como requisito para el goce del beneficio, una condición que no exige la propialey, o sea, que la interrupción entre los dos períodos de servicios no sea mayor de3 años.

El agregado proviene indudablemente de una interpretación equivocada delinc. 4) del Art. 1168 del Código Civil, que señala el plazo de 3 años para laprescripción de los beneficios sociales, sin advertirse que se trata de dos situacionescompletamente distintas.

Mientras el inc. 4) del Art. 1168 del Código Civil señala en 3 años aprescripción extintiva para reclamar todos o algunos de los beneficios sociales quequedaron pendientes al concluir la relación de empleo, en el caso contemplado enel Decreto Supremo de 14 de octubre de 1969, al término del primer período deservicios y una vez satisfechos todos los beneficios sociales del trabajador, noquedó ninguno susceptible de extinguirse por, prescripción.

Efectivamente, el derecho a la acumulación de servicios nace con arreglo alArt. 6° del Estatuto en el momento mismo en que el servidor ingresa a prestarservicios a un segundo empleador, y es jurídicamente inadmisible que un derechose extinga por prescripción al momento mismo de nacer, por más que un DecretoSupremo establezca lo contrario.

La misma crítica es aplicable a la última parte del Art. 12° del reglamento,o sea, al caso de los empleados bajo contratos vigentes al 4 de diciembre de 1968,que ingresaron antes del 11 de julio de 1962 y que, habiendo cesado, sin derechoa jubilación, antes o después del 11 de julio de 1962, reingresaron al servicio del

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mismo empleador, con anterioridad al 17 de setiembre de 1964, fecha de lapromulgación de la Ley Nº 15144 (2)122.

Con relación a esta última ley, el Art. 13° del Reglamento considera que noexiste terminación del contrato de trabajo, por propia voluntad, cuando entre laterminación de una prestación de servicios y la iniciación de otra no haya habidosolución de continuidad. El principio es saludable, pero incompleto por cuanto noprecisa qué se entiende para los efectos de la ley por «solución de continuidad». Dadoque, en algunos casos, la reincorporación se ha producido con reducidos intervalos,que hacen pensar en la inexistencia de la «propia voluntad», y que el retiro transitorioha sido provocado por el empleador para liberarse de las cargas sociales acordadas porla ley a los empleados ingresados con anterioridad al 11 de julio de 1962.

F) El Reglamento ha contemplado los casos en que, para el cómputo de losaños de servicios, debe tenerse en cuenta los prestados como obrero, cuando elservidor ha pasado a la condición de empleado con posterioridad al 11 de julio de1962. Encontramos justificado, en principio, que se autorice la acumulación deservicios en las 2 hipótesis que menciona el Art. 17° del Reglamento. Empero, esinconveniente que nuevamente el FEJEP deba asumir el íntegro de la pensiónjubilatoria, y se desconozca así otra vez el principio de la proporcionalidad quepermite el prorrateo de la pensión entre el Seguro Social Obrero y el FEJEP, singravar innecesariamente un fondo recién constituido en fondo especial de jubilaciónde los empleados al servicio de la actividad privada.

(2) El Art. 5° de la Ley N° 15144, establece que los empleados que cesarenen el trabajo por su propia voluntad y que no hubieren alcanzado losbeneficios de las Leyes Nos. 10624, 11013 y 11725 y reingresarennuevarnente, a la misma empresa o a cualesquiera otras, regirán susbeneficios sociales por lo que estatuye la Ley N° 13724, del EstatutoDefinitivo del Seguro Social del Empleado.

5.- El Fondo Especial de Jubilación de Empleados Particulares se financiarácon una cuota mensual reajustable periódicamente, a cargo exclusivo de losempleadores a que se refiere el Art. 8° del Estatuto, o sea, las entidades bancarias,comerciales, industriales, agrícolas, pecuarias, pesqueras, mineras, petroleras, ytodas las demás, con capital de más de S/. 2’000,000.00; los centros sociales,culturales, deportivos, benéficos y, en general, las entidades particulares que notengan fines lucrativos; y las entidades del Sub-Sector Público Independiente cuyosempleados se rijan por la Ley N° 4916. Esta cuota mensual será equivalente al2°% del total de las remuneraciones que paguen a todos sus empleados, cualquieraque fuere la fecha de ingreso al servicio.

122 El Art. 5° de la Ley N° 15144, establece que los empleados que cesaren en el trabajo por supropia voluntad y que no hubieren alcanzado los beneficios de las Leyes Nos. 10624, 11013 y11725 y reingresaren nuevamente, a la misma empresa o a cualesquiera otras, regirán sus beneficiossociales por lo que estatuye la Ley N° 13724, del Estatuto Definitivo del Seguro Social delEmpleado.


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Como ya hemos hecho el examen crítico de las disposiciones sobre lasempresas comprendidas en el FEJEP en el punto anterior, vamos a referirnosúnicamente a dos aspectos que no pueden pasarse por alto.

A ) En primer término, el Art. 18° del Reglamento dispone que se entiendepor capital, para la determinación de las empresas obligadas a pagar la cuota mensualcon que se financia el Fondo, «tanto el activo fijo de la empresa, como el capitalaccionario y todos los demás recursos con que cuente». Esta definición esnotoriamente deficiente pues no precisa los rubros que deben considerarse dentrodel concepto capital, y defectuosa en cuanto menciona, al mismo tiempo, el activofijo y el capital accionario, de tal suerte que, si se exigiera el cumplimiento literalde la norma, se produciría una duplicación de valores al hacerse el cómputo delcapital, lo cual no puede haber sido el sentido de esta disposición reglamentaria.

Por eso, en tanto no se aclare debidamente el concepto de capital, subsistirála duda entre muchos empleadores, sobre si están o no comprendidos en la obligaciónde cotizar al FEJEP, con el agravante de que el empleador omiso al pago sufrirá unrecargo por mora equivalente al 1 % mensual del monto de las cuotas insolutas.

B) En segundo lugar, no se aprecia en razón de qué fundamento puede obligarsea las empresas a contribuir al Fondo con el 2% del total de las remuneraciones quepaguen a sus empleados, cualquiera que sea la fecha de su ingreso al servicio. Puedeocurrir que todos los empleados de una empresa hayan ingresado con posterioridad al11 de julio de 1962, y de consiguiente, ninguno de esos servidores esté amparado porel FEJEP sino por la Caja de Pensiones del Segura Social del Empleado, no obstante locual el empleador debe contribuir a un fondo que no lo libera de carga social alguna nisignifica beneficio alguno para sus servidores.

Es curioso comprobar que, mientras se exonera a las empresas cuyo capitalno excede de más de S/. 2’000,000.00, se grava a todas las que cuentan con uncapital superior a esa cantidad, aún cuando sus empleados no gocen de los beneficiosdel FEJEP, y más aún, las entidades que, al 4 de diciembre de 1968 se encontrabancomprendidas dentro de los alcances del FEJEP, continuarán obligadas al pago dela cuota si reducen su capital a menos de S/. 2’000,000.00.

Consideramos que, en este último supuesto, debió aplicarse el mismoprincipio del Art. 9° del Estatuto, o sea, el de la permanencia facultativa dentrodel régimen de FEJEP, cuando un empleado pasa a prestar servicios a otro empleadorcon menos de S/. 2’000,000.00 de capital, corriendo de cargo del empleado elabono de la cuota reajustable. En todo caso, el FEJEP debió reservarse el derecho decalificar la reducción de capital, para establecer si dicha reducción es justificada osi, por el contrario, se trata de una simulación para eludir la contribución al FEJEP.

C) El Art. 10° del Estatuto señala cuáles son las remuneraciones sobre lasque debe abonarse la cuota del 2%. Ellas son: los haberes básicos, sobretiempospermanentes, gratificaciones ordinarias, bonificaciones por tiempo de servicios, y

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otras bonificaciones o asignaciones permanentes, cualquiera que fuere ladenominación que se les dé. El Decreto Supremo N° 0014-TR, de 14 de octubre de1969 debió reglamentar esta disposición legal para precisar qué se entiende porhaberes básicos, gratificaciones ordinarias, etc. Sin embargo, el Art. 25º delReglamento prescribe que, para determinar las remuneraciones a que se refieren losarts. 10° y 17° del Decreto Ley N° 17262, se aplicarán los mismos conceptos quecontengan las leyes y reglamentos del Seguro Social del Empleado.

Este artículo del Reglamento es, en realidad, uno de los más importantes. Ladisposición reglamentaria debió aclarar los alcances del Art. 10° del Decreto LeyN° 17262 para determinar las remuneraciones afectas a la contribución y cuálesson las remuneraciones pensionables (Art. 17° del Decreto Ley 17262). Además, sise aplicara literalmente el Art. 25° del Reglamento, la contribución del 2% sólodebería pagarse sobre el sueldo máximo asegurable de S/. 12,000.00, lo que, desdeluego, no podrá suceder por cuanto el Art. 10° del Decreto Ley 17262 dispone quela cuota mensual será equivalente al 2% del total de las remuneraciones afectas.

6.- El Fondo Especial de Jubilación de Empleados Particulares sólo estará obligadoa pagar, como pensión, el monto que resulte de adicionar la último sueldo mensualmás el 30% de la Ley Nº 13023, si fuere el caso, el promedio mensual de lasremuneraciones percibidas durante el último año por concepto de sobretiempospermanentes, gratificaciones ordinarias, bonificaciones por tiempo de servicios y otrasasignaciones y bonificaciones permanentes, cualquiera que fuere la denominación quese le dé, hasta un máximo del triple del sueldo máximo asegurable (S/. 36,000.00). Sidel cómputo resultara un exceso sobre dicho monto, éste será pagado adicionalmente,por el empleador, hasta el límite de otro sueldo máximo asegurable.

La pensión así calculada será completa para los empleadores con 30 añosde servicios y para las empleadas con 25 o más años de servicios. El derecho adicha pensión se adquirirá a partir de la fecha en que el servidor manifieste a suempleador, por escrito, su voluntad de dar por terminado su contrato de trabajo,(Art. 28º del Reglamento) o, dicho en otras palabras, que el empleador no puederescindir unilateralmente el contrato de trabajo con el aviso previo de 90 días queestablece el inciso 1) del Art. 1º de la Ley 4916.

El Reglamento en este aspecto ha incurrido en un exceso, por que laestabilidad absoluta de que gozan los empleados con 20 años de servicios y con 15en el caso de mujeres, concluye con la vida laboral de éstos, es decir cuandoalcanzan su derecho al beneficio de la jubilación. De lo contrario, se estaríasancionando en vía reglamentaria un abuso del derecho del empleador que la leyno ampara (Art. II del Título Preliminar del Código Civil).

Es indiscutible que la «ratio juris» del Art. 1º de la Ley 15144, para reconocer laestabilidad absoluta de los trabajadores, fue impedir que los empleadores rescindieronunilateralmente los contratos de trabajo de sus servidores, frustrando el derecho deéstos al goce de la pensión jubilatoria plena. En consecuencia, conseguido este propósito,


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no es racional ni justo que el empleado pretenda continuar indefinidamente en elpuesto, por que después de un dilatado tiempo de servicios, no se encuentra encondiciones de seguir trabajando con igual eficiencia. Además, perjudica al elementojoven cuyas expectativas de mejoramiento dentro de la empresa, estriban precisamenteen la jubilación de los más antiguos servidores. Bien sabemos que el derecho deascenso es un complemento de la estabilidad en el empleo.

Si la estabilidad, en el caso propuesto, es un derecho del trabajador, resultaobvio que ese derecho concluye cando la permanencia del servidor alcanzó lajubilación, perjudica los intereses de la empresa y, sobre todo, los de los demástrabajadores.

Por tales razones, consideramos que, alcanzado el derecho de jubilaciónpor un empleado, su principal puede hacer uso del derecho que le confiere el inc.1) del Art. 1° de la Ley N° 4916, dando a su servidor el pre-aviso de despedida de90 días para rescindir el contrato de trabajo, pues una norma reglamentaria, comola contenida en el Art. 28º, no puede oponerse válidamente a una ley cuyos efectosfueron suspendidos únicamente en el lapso comprendido entre los 20 y 30 años deservicios en el caso de los varones y entre los 15 y 25 años cuando se trata demujeres, con el objeto de garantizar la estabilidad del trabajador hasta que alcanzarael derecho de jubilación.

Como la pensión de jubilación se obtiene parcialmente siempre que losempleados cumplan 25 o más años de servicios, o 20 años o más en el caso de lasempleadas, el Art. 18° del Decreto Ley N° 17262 establece que estos servidores,según sea el caso, tendrán derecho a tantas treintavas o veinticinco avas partes dela pensión máxima de jubilación que les hubiere correspondido, como años deservicios tenga, según el procedimiento señalado en el Art. 17°, debiendo aplicarseestas reglas tanto a la pensión que debe abonar el FEJEP como a la partecomplementaria que pudiera corresponder al empleador.

De consiguiente, si se trata de un empleado cuya sueldo mensual promediode gratificaciones ordinarias, bonificaciones por tiempo de servicios y sobretiempospermanentes asciende en total a S/. 50,000.00, al concluir su relación de empleodespués de 26 años de servicios, tendrá derecho a una pensión de jubilaciónequivalente a 26 treintavas partes de S/. 36,000.00 (que es el importe de 3 sueldosmáximos asegurables de S/. 12,000.00) y 26 treintavas partes de S/. 12,000.00 (quees el sueldo máximo asegurable que le hubiera abonado el empleador de habersejubilado con 30 años de servicios), o sea, la suma total de S/. 41,600.00.

A pesar de la claridad de la disposición legal relacionada, la normareglamentaria (Art. 29°) establece que, en el caso propuesto, la pensión seráequivalente a tantas treintavas o veinticinco avas partes del importe de 3 sueldasmáximo asegurables, a cargo del FEJEP y a tantas treintavas o veinticinco avaspartes del integro del exceso de la remuneración, con el tope de otro sueldo máximoasegurable a cargo empleador.

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Se trata de una evidente falta de concordancia entre la Ley y el Reglamento,de tal manera que, si quedara vigente dicha disposición reglamentaria, habría casosen que el empleador debería abonar a un empleado con menos de 30 años deservicios, o empleada con menos de 25, la misma cantidad que si éstos hubieranalcanzado los 30 y 25 años de servicios respectivamente, lo cual es contrario alprincipio de proporcionalidad que recoge la ley, aplicado por el Reglamentoúnicamente a la parte de la pensión correspondiente al FEJEP.

En efecto, volviendo al ejemplo propuesto anteriormente, si el empleadocuyo promedio mensual al momento de jubilarse es de S/. 50,000,00, tuviera 30años de servicios, le correspondería como pensión jubilatoria la suma de S/.48,000.00, de las cuales S/. 36,000,00 abonaría el FEJEP y el saldo de S/. 12,000.00el empleador. Empero, si se tratara de un empleado con 26 años de servicios, supensión de acuerdo con el Art. 18º del Decreto Ley 17262 sería de S/. 41,600.00,de los cuales S/. 31,200.00 abonaría el FEJEP y el saldo de S/. 10,400.00 seríaasumido por el empleador. Si, por el contrario, aplicamos el Art. 29° delReglamento, el FEJEP seguiría contribuyendo con la cantidad de S/. 31,200.00 querepresenta las 26 treintavas partes de S/. 36,000.00, y el empleador con la suma deS/. 12,000.00, por cuanto el íntegro del exceso de la remuneración (S/. 50,000.00menos S/. 36,000.00) es la suma de S/. 14,000.00 cuyas 26 treintavas partes asciendena S/. 12,133.16, que deben reducirse a S/. 12,000.00 para respetar el tope del otrosueldo máximo asegurable a cargo del empleador. Resultaría así que el empleadocon 26 años de servicios recibiría de su ex-empleador la suma de S/. 12,000.00como pensión jubilatoria, pese a que, conforme a la ley, dicha cantidad lecorresponde únicamente si al cesar alcanzó 30 años de servicios.

Otra disposición que merece comentario es la del Art. 19° del Decreto LeyN° 17262, referente a los empleados cuyos contratos terminan por razón de quiebra,disolución o despedida sin pérdida de beneficios sociales y fuesen contratados porotro empleador después de la promulgación del Estatuto, y que según hemosdestacado anteriormente tienen derecho a la acumulación de los servicios prestadosa ambos empleadores. Si estos empleados no alcanzan al servicio del mismoempleador 30 años de servicios en el caso de los empleados y 25 en el de lasmujeres, la pensión que les corresponderá será pagada exclusivamente por el FEJEPy no podrá exceder del límite de 3 sueldos máximos asegurables.

No es un principio de justicia el que informa esta disposición de la ley,pues el hecho de que el número de años de, servicios prestados un solo empleadorno llegue a 30 o a 25 respectivamente, no puede perjudicar al empleado que, enprincipio, tiene derecho a una pensión calculada sobre la base de tantos treintavoso tantos veinticinco avos de 3 sueldas máximos asegurables a cargo del FEJEP y atantos treintavos y veinticinco avos del otro sueldo máximo asegurable a cargo delempleador, como años de servicios se hayan prestado.

Se podría argumentar que el empleado o empleada colocados en esaprevisión, han conseguido un beneficio que, antes de la vigencia del Estatuto Especial


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de Jubilación de Empleados Particulares, no tenían, porque las leyes entonces vigentesreconocían derecho al beneficio únicamente al empleado que prestó servicios a unsolo empleador durante 30 años o de 25 en el caso de las mujeres. Estaargumentación puede tener vigencia desde la promulgación del Decreto Ley N°17262 que contiene el Estatuto de Jubilación de Empleados Particulares, en el cualse debieron corregir las situaciones perjudiciales al trabajador que contenía el anteriorordenamiento. Si el Estatuto en vigencia liberó de la carga de la jubilación a losempleadores comprendidos en la Ley 10624, ampliatorias y complementarios,mediante el pago de la contribución del 2% sobre el monto de las remuneracionesque perciban sus empleados, bien pudo contemplarse la posibilidad de que, en elcaso de acumulación de servicios, el empleado que cesara con una remuneraciónsuperior a 3 sueldos máximos asegurables, tendría derecho a percibir la parteproporcional al tercer sueldo máximo asegurable, a cargo también proporcional desus empleadores. En el caso en que sólo la última remuneración excediera de 3sueldos máximos asegurables, pudo establecerse que el último empleador deberíaabonar la parte correspondiente del tercer sueldo máximo asegurable.

Debe destacarse que el principio funciona en el actual sistema, en la hipótesisprevista por el Art. 30° del Reglamento, cuando se trata de servicios simultáneosprestados a varios empleadores. En tal situación, o sea, cuando la última remuneraciónes superior a 3 sueldos máximos asegurables, y ha sido pagada por variosempleadores, dicho exceso se dividirá entre éstos en proporción a las remuneracionespagadas por cada uno de ellos, y al respectivo tiempo de servicios, y se regulará lapensión en la manera indicada, a medida que el empleado se jubile de cadaempleador.

7.- Las consideraciones anteriores nos conducen a la inevitable conclusiónde que subsiste, con mayor intensidad, la anarquía legislativa en materia dejubilación de empleados particulares. El doble sistema sigue siendo inorgánico ydiscriminatorio, y por lo tanto injusto y alejado de los principios básicos de laseguridad social.

No podemos entender una política social que insiste en negar el beneficiode la jubilación a considerable sector de trabajadores, para reconocerlo a otros conciertas limitaciones, que no funcionan respecto de los servidores privilegiados conel goce de los derechos que acuerda el Decreto Ley N° 17262.

El Estatuto del Fondo Especial de Jubilación de Empleados Particulares y suReglamento, no tienen como nota característica la claridad y simplicidad de susdisposiciones. Sus despropósitos, contradicciones y faltas de concordancia, no sólohacen olvidar los aspectos positivos que evidentemente contienen, sino que loconvierten en un ordenamiento complejo y de difícil acceso al lector profano.

Sin desconocer el avance que significa el nuevo texto, es innegable lanecesidad de una revisión integral del sistema, a fin de solucionar adecuadamentela situación de los empleados particulares al termino de su vida laboral.

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LA DURACIÓN Y LA TERMINACIÓN DELCONTRATO DE TRABAJO*

1.- El contrato de trabajo es uno de ejecución continuada. Su duración dependede la clase de contrato que se ha concertado. En consecuencia, es preciso determinarlas clases de contrato de trabajo teniendo en cuenta su duración normal, pues elacto jurídico que contiene, puede extinguirse por diversas razones, las cuales seránanalizadas más adelante.

En virtud del contrato de trabajo el empleador y el trabajador asumendeterminadas obligaciones, de ahí su bilateralidad. Las obligaciones de cada unade las partes encuentran su equivalencia o proporcionalidad en las obligaciones dela otra, lo que explica su carácter conmutativo; debiendo establecerse durante suvigencia las prestaciones que son asumidas tanto por el dador del trabajo como porel receptor de él, sin perjuicio de las modificaciones que puedan introducirse poracuerdo de los contratantes, por mandato de la ley o en lo accidental por elempleador, en uso del ius variandi derivado de su poder de dirección.

Durante la vigencia del contrato de trabajo es posible la suspensión temporalde sus efectos, para recuperar su plena vigencia, al cumplirse la causal suspensiva(enfermedad, maternidad, quebranto económico, servicio militar, servicio civiletc.); y también puede producirse la subrogación del empleador, sin que talescircunstancias afecten el contrato de trabajo en su esencia.

2.- Es inevitable mencionar en primer término las clases de contrato detrabajo que admite nuestro novísimo ordenamiento legal. Me refiero a la Ley deFomento del Empleo, contenida en el Decreto Leg. 728 de 08-11-91, dictado conel propósito de promover las condiciones económicas y, sociales que aseguren por

* Publicado en la revista VOX JURIS Órgano de la Facultad de Derecho de la Universidad de SanMartín de Porres, Lima, 1993.


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igual a los habitantes de la República, la oportunidad de una ocupación útil, quela proteja contra el desempleo, el subempleo, en cualquiera de sus manifestaciones,así como a exigir a las empresas que sean unidades de producción eficientes, quecontribuyan al bien común, por cuanto la normatividad vigente aún mantiene unmarco formal rígido e ineficiente, que representa un verdadero obstáculo para lasmayorías nacionales que carecen de trabajo.

Hasta la promulgación del Decreto Legislativo N° 728, regia en el Perú elDecreto Ley 18138, en virtud del cual, en los centros de trabajo en que realizabanlabores que por su naturaleza sean permanentes o continuas, los contratosindividuales de duración determinada, sólo podrán celebrarse en los casos que asílo exija la naturaleza accidental o temporal del servicio que se va a prestar o de laobra que se va a realizar.

El Decreto Ley en examen, promulgado el 6 de febrero de 1970, por elGobierno Revolucionario de la Fuerza Armada, tuvo como finalidad primordial,propiciar la duración indeterminada de los contratos de trabajo, como regla decarácter general y sólo en vía de excepción, permitir los contratos de duracióndeterminada, para labores que no fueran permanentes de la empresa. Fue en realidadun anticipo del principio de la estabilidad en el empleo que iba a ser incorporadoa nuestra legislación por el Decreto Ley N° 18471 de 10-11-70, amparándose enque el derecho al trabajo es proclamado por el artículo 23 de la Declaración Universalde los Derechos Humanos, ratificada por el Perú, por Resolución Legislativa N°13282, por lo que debía garantizarse este derecho y consecuentemente la estabilidaden el empleo.

Esa Ley (D.L. 18471) introdujo una modificación sustancial en nuestrorégimen jurídico sobre el despido. Hasta el mes de noviembre de 1970, el empleadorpodía resolver el contrato de trabajo sin expresión de causa. Era suficiente queremitiera al trabajador un pre-aviso de despedida de 90 días y le abonará unacompensación dineraria equivalente a tres remuneraciones mensuales, tratándosede trabajadores empleados, y sin ninguno de estos requisitos si el trabajador teníala categoría de obrero.

No obstante, debe recordarse que la Ley N° 15542 de 03-05-65, reconocióla estabilidad del trabajador con más de 20 años de servicios, a un mismo empleadory de 15 en el caso de la trabajadora mujer, al establecer que las únicas causalesjustificadas para poner término a la relación laboral por voluntad unilateral delempleador, serían las relacionadas con el incumplimiento esencial del contrato detrabajo, el abandono y las señaladas en el artículo 294 del Código de Comercio yotras de análoga gravedad, previa y debidamente comprobadas por el Ministeriodel Trabajo. Era la época en que el beneficio de la jubilación era de cargo delempleador y éste pretendía exonerarse de esa obligación recurriendo al despido desus trabajadores poco antes que alcanzarán el tiempo de servicios exigido por la leypara acogerse al expresado beneficio.

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Igual limitación al despido sin causa, fue reconocido en favor de losrepresentantes de los trabajadores y miembros de sus juntas directivas, durante latramitación de los pliegos de reclamos y ejecución inmediata, así como de lospersoneros de los sindicatos en formación, quienes no podrían ser despedidos sinopor las causales previstas en el artículo 294 del Código de Comercio, con arreglo alo dispuesto en las resoluciones supremas de 18/2/ 57 y 20/4/57 respectivamente.

El Decreto Ley 18471 cambió bruscamente el sistema hasta entoncesimperante, y del despido ad nutum se pasó a un severo sistema de estabilidad ensentido propio, al que un sector de la doctrina denomina estabilidad absoluta,autorizando la extinción del contrato de trabajo por falta grave y por causas objetivasenumeradas taxativamente.

Posteriormente se dicta el Decreto Ley No. 22126 de 21 de marzo de 1978,atenuando el excesivo rigorismo del sistema de estabilidad, resultante de laaplicación del D.L. 18471, estableciendo un plazo de tres años para adquirir laestabilidad en sentido propio, pero permitiendo que el empleador pudiera despediral trabajador sin expresión de causa, en el tiempo transcurrido entre el vencimientodel período de prueba y los tres años de servicios, lo que equivalía a implantardurante ese lapso la llamada estabilidad relativa, pues mediante un aviso previo detres meses y el pago de una indemnización de tres remuneraciones mensuales, elempleador podría resolver el contrato de trabajo.

Al margen de algunas modificaciones, que no es posible analizar en estaoportunidad, compartimos la opinión de Pasco Cosmópolis, para quien el D. L.22126 era más equilibrado que el anterior y hubiera operado muy bien si lo hubieraantecedido, ya que habría significado un cambio gradual, evolutivo. Pero al seruna norma posterior, fue mal recibida por los trabajadores y mal aplicada por lospatrones123.

La Ley 24514 de 31/5/86, aplicable ahora a quienes se encontraban concontrato vigente al dictarse el D. Leg. No. 728 de 8/11/91 vuelve al sistemaintroducido por el D.L. 1847 reconociendo el derecho a la estabilidad en sentidopropio a los trabajadores al servicio de la actividad privada, cualquiera que fuera lanaturaleza del patrimonio de éste o la modalidad empresarial que adopte, siempreque hayan superado el período de prueba. Esta norma tuvo el propósito de adecuarla ley al artículo 48 constitucional, que reconoce el derecho a la estabilidad en eltrabajo, agregando que el trabajador sólo puede ser despedido por causa justa,señalada en la ley y debidamente comprobada.

123 Pasco Cosmópolis Mario: La Extinción de la Relación Laboral en el Perú: en la Extinción de laRelación Laboral, obra Colectiva, pág. 242, Ed. Aele, Lima, 1987.


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El precepto constitucional relacionado no se compadecía con la posibilidadque el empleador despidiera al trabajador sin expresión de causa dentro de los tresaños de iniciada la relación laboral, con el agravante que para alcanzar la estabilidadera preciso haber prestado tres años de servicios ininterrumpidos, permitiendo asíque la obtención del derecho dependiera exclusivamente del empleador al autorizarel despido ad nutum antes del vencimiento del plazo legal. Con razón lostrabajadores la denominaron irónicamente ley de inestabilidad en el empleo.

Ante los términos tan rígidos del precepto constitucional, el SupremoGobierno, haciendo uso de la facultad concedida por el Congreso de la Repúblicamediante la Ley No. 25327, para legislar a través de decretos legislativos, entreotras materias, las vinculadas al fomento del empleo, dictó el D.Leg. No. 728 de8/11/91, por las consideraciones que se han precisado anteriormente, legislandoentre otros aspectos, sobre los contratos de trabajo sujetos a modalidad, invocandocomo sustento lo dispuesto en los artículos 42,43,48 y 130 de nuestra Carta Magna.

3.- Dentro de este contexto la norma en examen, legisla sobre los contratosde trabajo de naturaleza temporal, los de naturaleza accidental y los contratos deobra o servicios. Entre los primeros se mencionan: a) El contrato por inicio olanzamiento de una nueva actividad; b) el contrato por necesidades del mercado yc) el contrato por reconversión industrial. Entre los segundos: a) el contrato ocasional;b) el contrato de suplencia y c) el contrato de emergencia; y entre los terceros: a) elcontrato específico; b) el contrato intermitente y c) el contrato de temporada.

Aunque con una mejor sistemática, es obvio que la fuente inmediata deesta nueva normatividad, se encuentra en el artículo 15 del Estatuto de losTrabajadores de España, contenido en la ley 8/1980 de 10 de marzo. «Algunos deesos contratos son de factura tradicional -contratos para realizar obra o serviciosdeterminados, interinidad, contrato eventual y algún otro de nuevo cuño- contratopara el lanzamiento de una nueva actividad» como sostiene Montoya Melgar124.

El contrato temporal por inicio o lanzamiento de una nueva actividad tambiénresulta una novedad en nuestro ordenamiento jurídico. «Permitiendo acudir a estetipo de contratos en lugar de a los de carácter indefinido - pretende el legisladorhacer menos onerosa la posición del empresario y estimular la apertura o ampliaciónde sus actividades - «agrega Montoya Melgar125 comentando el apartado 1, incisod) el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores de España.

4.- E1 artículo 100 del Decreto Legislativo No. 728 aclara, que se entiendecomo una nueva actividad tanto el inicio de la actividad productiva, como laposterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como

124 Montoya Melgar Alfredo: Derecho del Trabajo 9ª. Edición pág. 313 Ed. Tencos, Madrid, 1988.125 Montoya Melgar Alfredo: Op. Cit. Supra, pág. 316.

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el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de lamisma empresa. Su duración máxima es de tres años.

Cabe preguntarse si realmente estamos frente a una actividad de caráctertemporal que justifique la concertación de un contrato de duración determinada.La temporalidad de un contrato se determina por la naturaleza de la actividad; nopor disposición de la ley ni por decisión del empleador. Estas dos modalidades y lareconversión industrial no son en esencia temporales sino permanentes, «o en todocaso no son coyunturales (como el supuesto de necesidades del mercado), sino queaspiran a ser permanentes, como sostiene acertadamente Blancas Bustamante alcomentar el D.S., 077-90 TR de 19/12/90 reglamentario de la abrogada ley 18138»126.

Ante esta situación podemos planteamos con Vásquez Vialar, si la flexibilidaddel Derecho del Trabajo es eslogan para disminuir los derechos de los empleadoso adecuación a la realidad127 o si estamos al final de un principio: la estabilidad enel empleo, como sostiene Ojeda Aviles128.

En realidad si lo que se pretende con estas modalidades atípicas, para usarel adjetivo calificativo acuñado por Alonso Olea, es incentivar la producción y lacontratación de personal desocupado o sub-empleado, para contribuir a solucionarel problema del empleo, bien pudo recurrirse a otros mecanismos, acudiendo porejemplo a la flexibilización del período de prueba que el artículo 43 del propioD.L. 728, siguiendo la tradición nacional si bien lo fija en tres meses para lageneralidad de los casos, establece además que las partes pueden pactar un términomayor, si las labores a desarrollar requieren de un período de capacitación oadaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad, tal prolongaciónresulte justificada. Esta ampliación que a mi juicio es justificada no podrá excederde seis meses en el caso de trabajadores calificados y de un año tratándose depersonal de dirección o que desempeñen cargos de confianza.

No era entonces necesario considerar trabajo temporal el inicio o lanzamientode una nueva actividad ni la reconversión empresarial, señalando los excesivosplazos de tres años para los dos primeros y de dos años para el último, porqueestando todavía vigente el artículo 48 constitucional, la parte pertinente del Art.97 y los artículos 100 y 102 del D.Leg. 728 le son inoponibles y en consecuenciapueden ser impugnados de inconstitucionalidad, por vulnerar en forma oblicua elprincipio de la estabilidad en el empleo.

126 Blancas Bustamante Carlos: El Derecho de la Estabilidad en el Empleo,Ed. Asociación Laboralpara el Desarrollo, pág, 90, Lima, 1991.

127 Vásquez Vialar Antonio: La Flexibilidad en el Derecho del Trabajo, Eslogan para disminuir losderechos de los empleados o adecuación a la realidad. Título de Estudio en Cuestiones Laboralesen Homenaje a Victor Mozar Russomano. Editado por la Univ. Autónoma de México, pág. 23,Mexico, 1988.

128 Ojeda Avilés Antonio: El Final de un Principio: La Estabilidad en el Empleo en Estudios deDerecho del Trabajo en memoria de Gaspar Bayon Chacón, pág. 467, Ed. Tecnos, Madrid, 1980.


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En este tema el legislador peruano ha sido influenciado por la corrienteneoliberal y flexibilizadora, tendiente a desconocer el principio de continuidadque informa el contrato de trabajo, cuya expresión más cabal es la estabilidad en elempleo. Es invocada como sustento de esta pretensión la crisis económica quejustificaría la movilidad del empleo a través de los contratos de duracióndeterminada.

Los que en tal forma razonan olvidan como lo hace notar Martínez Emperadorque «La historia demuestra, sin embargo, que la presente no es la única crisiseconómica que ha padecido nuestra civilización. A lo largo de los años han sidovarias las que se han producido y alguna con intensidad pareja a la actual. No esexacto, por tanto, que la legislación laboral corresponda a épocas de crecimientoeconómico puesto que constituye el fruto de situaciones económicas diversas»129

agregando el mismo autor «que la flexibilidad en el empleo, como sistema generalpara las relaciones laborales, no constituye a mi entender, la solución procedentepara paliar los efectos de la crisis económica en el nivel de empleo. Supone cargarsobre los trabajadores los efectos de dicha crisis, sin el contrapunto de que aquéllasirva para incentivar la creación de nuevos puestos de trabajo»130.

129 Martínez Emperador Rafaél: Estabilidad en el Empleo y Contratación Temporal, Ed. Servicio dePublicaciones de Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, pág. 225, Madrid, 1983.

130 Op. Ctt. pág. 232.

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LA SEGURIDAD SOCIAL SU HISTORIAY SUS FUENTES*

1.1.- La Seguridad social es el resultado de un largo proceso histórico derivadodel estado de inseguridad en que vive el hombre, desde los albores de la humanidad.Para la leyenda judeocristiana, ese estado de inseguridad se inició cuando fueexpulsado del paraíso terrenal en ejecución de la primera sentencia que se tienenoticia: «Maldita sea la tierra por tu culpa. Con fatiga sacarás de ella tu alimentopor todos los días de tu vida. Espinas y cardos te dará, y comerás la hierba delcampo. Con el sudor de tu frente comerás, el pan hasta que vuelvas a la tierra, puesde ella fuiste sacado. Porque eres polvo y al polvo volverás» (Génesis 3-18-19).

El hombre primitivo en lucha permanente contra una tierra inhóspita, se vioacosado por ciertos fenómenos naturales como los terremotos, sequías, inundaciones,rayos y truenos; tuvo que satisfacer por instinto sus necesidades más elementales.Se refugia en las cavernas y pronto aprende a guardar sus alimentos, para preservarsede las contingencias en las épocas de escasez; y, posteriormente a domesticaralgunos animales; convirtiéndose con el transcurso del tiempo de cazador en pastor.

El germen de la seguridad social lo encontrarnos entonces inscrito en lahumanidad desde los tiempos más remotos. El hombre se enfrenta a un mundo queno entiende y que le agrede constantemente, a lo que se agregan las enfermedadesy por consiguiente la urgente necesidad de prevenirlas; al igual que las vicisitudespropias de la vejez y la imposibilidad de subsistir por sus propios medios. De estamanera: «El ansia de seguridad ha sido el motor del progreso de la humanidad. Lainvención de la agricultura fue una forma de asegurarse alimento en vez del aleatoriométodo de la caza y de la recolección de frutos silvestres. La agrupación en tribus,la formación de aldeas, de ciudades, la constitución de estados, traducen el deseode seguridad frente a un enemigo exterior» ha escrito Mallet131.

* En «Instituciones de Derecho de Trabajo y de la Seguridad Social», publicado por la AcademiaIberoamericana de Derecho de Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad Nacional Autónomade México, México, 1997.

131 Mallet, Alfredo: la búsqueda de la Seguridad Social en Estudio de la Seguridad Social, Ginebra.Buenos Aires, 1983, p.78.


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Es necesario destacar que el hombre primitivo no vivía como un anacoreta,desde el instante que por razones naturales formó ese núcleo básico que es lafamilia. Cuando ésta evoluciona a formas más complejas de organización social,muchas de sus experiencias fueron recepcionadas por el conjunto social, sobretodo el sentimiento de solidaridad, hasta llegar con el transcurso de los siglos alEstado Contemporáneo y a la Comunidad Internacional; lo que no ha impedidoque siga siendo el «animal insecurus» de San Agustín.

1.1.1.- Las culturas del mundo antiguo no fueron ajenas a este deseo deseguridad. Así en Egipto se crearon las instituciones de defensa y de ayuda mutua,que prestaban auxilio en caso de enfermedad, como el Servicio de Salud Pública,financiado con un impuesto especial. En Babilonia se obligaba a los dueños de losesclavos al pago de los horarios a los médicos que los atendían en casos deenfermedad. En Grecia, los ciudadanos que por sus limitaciones físicas no podíansubvenir a sus necesidades eran auxiliados; y, educados los hijos de quienes habíanperecido en defensa del Estado. Las erans consistían en asociaciones de trabajadorescon fines de ayuda mutua. Las hetairas tuvieron también existencia en Grecia,cuando el trabajo estuvo a cargo exclusivo de esclavos.

En Roma surgieron los «Collegia Corpora Oficie», asociaciones de artesanos,con propósitos mutuales, religiosos y de asistencia a los colegiados y a sus familiares,asumiendo la obligación de atender a sus funerales. Los Collegia subsistieron hastala caída de Roma como resultado de las invasiones de los bárbaros.

Las guildas oriundas de Escandinavia y extendidas en Gran Bretaña y lospueblos germanos en el siglo VII, fueron asociaciones de asistencia mutua, unidaspor el juramento de ayudar y socorrer en determinadas circunstancias a los enfermos,apoyadas en el principio de la solidaridad. En los países del cercano y mediooriente florecieron los Wakouf a manera de fundaciones piadosas en cuya virtud, elfundador y sus miembros dedicaban sus propiedades a Dios y afectaban sus rentasa los hombres menesterosos.

En el siglo VIII, Carlomagno dictaminó que cada parroquia debía sostener asus pobres, viejos, enfermos sin trabajo y a los huérfanos, cuando no contaban conayuda familiar. En Inglaterra (1601) se estableció un impuesto obligatorio a nivelnacional, para cubrir esta clase de asistencia parroquial y dos siglos más tardeDinamarca y Suecia adoptan medida similar, asegurando de esta manera laresponsabilidad de la comunidad.

1.1.2.- La preocupación por la seguridad de una determinada colectividadtambién se hizo presente en las antiguas culturas americanas. En el imperio delTahuantinsuyo, los incas «garantizaron a la totalidad de los seres humanos bajo sujurisdicción, el derecho a la vida mediante la satisfacción plena de las necesidadesfísicas primordiales, como la alimentación, vestido, vivienda y salud, que equivalíaa la supresión del hambre y la miseria, causados por las desigualdades sociales y

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por los no previstos efectos destructores de la naturaleza, incontrolables por elhombre»132.

Efectivamente, los sobrantes del cultivo de las tierras del inca eran depositadosen las PIRUAS (Graneros del Estado), para cubrir la escasez en los casos de sequíaso de calamidades públicas, así como la de atender a los ancianos, viudas y huérfanosa cargo del Estado y no abandonarlo a su suerte, como ocurría en otras culturasantiguas133. De otro lado, un sentido comunitario inspirado en la solidaridad, permitíaque los miembros del AYLLU134 después de cumplir con sus labores comunales, lohicieran en los topos correspondientes a otros miembros del Ayllu, que requeríantal ayuda.

Sin llegar a la perfección de la organización incaica, se ha comprobado queel CALPULLI, versión mexicana del Ayllu, cumplía determinadas funciones deprevisión. Frías Olvera escribe que: «.... cuando el jefe del CALPULLI o cualquierade sus miembros se enfermaban, sufrían accidentes o recibían lesiones en la guerra,tenían derecho a seguir percibiendo la parte de los productos que sacaban»135.

En consecuencia, de esta apretada síntesis, se desprende que desde las épocasmás remotas tuvieron presencia en diversas colectividades humanas: la indigencia,la enfermedad y en general, lo que ahora denominamos riesgos y contingenciassociales, a los que trataron de dar solución las distintas culturas, de acuerdo a surespectivas peculiaridades. Es satisfactorio comprobar que el fatalismo no fue lacaracterística de las comunidades antiguas, porque en la medida de sus posibilidadesidearon los mecanismos que se han relacionado, para atenuar hasta donde les eraposible, los infortunios que desde siempre padece la humanidad.

1.2.- La formación de la seguridad social es el resultado de un prolongadoproceso que se extiende desde los inicios del siglo pasado hasta la época presente.Ella hace su aparición desde el momento que reducidos grupos de trabajadores dealgunas actividades económicas se unen con fines de protección mutua, hastallegar paulatinamente a la protección de todos los trabajadores por cuenta ajena,después de los laborantes independientes y posteriormente al amparo de toda lapoblación contra los riesgos y contingencias, como la enfermedad el accidente, lamaternidad, la vejez y la muerte.

132 Valcarcel Luis E.: Historia del Perú Antiguo, Tomo I. Ed. Mejía Baca, Lima, 1964, pág. 35.133 Pedro Cassa, citado por Lupo Hernández y García Gómez, sostiene que en la cultura TAINA los

ancianos y los inútiles por enfermedad eran abandonados a su suerte en el campo, con unapequeña provisión de alimentos o estrangulados en «El Trabajo Humano en la Sociedad Taina,antes del descubrimiento.» Inserto en la obra colectiva: El Trabajo en la América Precolombina,Ed. Heliasta, Bs. Aires, 1978, pág. 116.

134 Institución Pre-Inca, que subsiste hasta nuestros días, con el nombre de comunidad campesina,que correspondía a la antigua gens romana. Estaba integrado por personas con vínculos familiareso ficticios de origen totémico, que cultivaban la tierra en común.

135 Frías Olvera, Manuel: «La Organización y el Derecho Laboral en México Prehispánico», en ElTrabajo en América Precolombina en. Cit. Supra, pág 61.


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«Paúl Durand ha señalado que la formación histórica del sistema de seguridadsocial ha pasado por tres etapas: la primera es la que él llama los ProcedimientosIndiferenciados de Garantía, que son: el ahorro individual, la mutualidad, el seguroprivado, la asistencia pública y la responsabilidad; la segunda es la de los SegurosSociales, y la tercera, la de la Seguridad Social. Jean Jacques Dupeyroux sigue lamisma periodificación, si bien considera como Época Clásica al período durante elcual surge la responsabilidad objetiva o profesional y los seguros sociales, y comoÉpoca Moderna a la seguridad social. Luis Enrique de la Villa y Aurelio DesdentadoBonete admiten también el criterio de Durand»136.

1.2.1.- Los sistemas iniciales de protección. AI producirse la primerarevolución industrial, el trabajador se encontraba en el más absoluto desamparo,frente a los riesgos y contingencias sociales, jornadas de trabajo extenuantes, salariosmiserables que tenían que aceptar para no morirse de hambre, la coalición profesionalfiguraba en el catálogo de los delitos. La huelga estaba igualmente proscrita. Ademáslos empleadores no se consideraban obligados a solventar los gastos de enfermedad,accidentes de trabajo etc., por considerar que tales egresos aumentaban los costosde producción. Por consiguiente, los obreros ubicados en tan lamentable situación,teóricamente debían atender con sus magros salarios los riesgos y contingenciassociales, aunque para ello tuvieran que enviar a la fábrica a sus mujeres y a susmenores hijos desde su más tierna infancia. Obviamente, el conjunto de estosaportes resultaba insuficiente para cubrir esos requerimientos. Es así queprogresivamente van surgiendo los sistemas iniciales de protección, como el ahorroprivado, la mutualidad, el seguro privado, la responsabilidad civil y la asistenciapública.

1.2.2.- El Ahorro Privado: Como un medio de solventar necesidades futuras,nace el ahorro particular, cuando una persona reserva parte de sus ingresos ordinarios,renunciando a determinadas satisfacciones inmediatas. Se trataba y se trata de unaprevisión de carácter individual, en la que está ausente el principio de la solidaridad.

La inclinación al ahorro se manifiesta desde tiempos inmemoriales, cuandoel hombre primitivo reserva parte de sus granos para protegerse de las malas cosechas.Con el transcurso del tiempo esta medida de previsión es fomentada por el Estado.Cabanellas y Alcalá Zamora nos recuerdan que las Cajas de Ahorros se crean haciael siglo XVII.

En 1778 se sitúa la constitución de la Caja de Ahorros de Hamburgo. En1786 se crea la de Oldemburgo, a la que siguen con escasa separación, las deBerna, Basilea, Zurich, Altona y Gotinga. Inglaterra instituye una para los niños en1798. En Suecia se funda otra en 1807; en Edimburgo, en 1815 y en Londres, en1816137.

136 Rendón Vásquez Jorge: Derecho de la Seguridad Social, Ed. Tarpuy, Lima, 1992, pág. 17.137 Cabanellas Guillermo y Alcalá Zamora, Luis: Tratado de Política Laboral, Tomo III, Ed. Heliasta,

Bs. Aires, 1982, pág 426.

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El ahorro en situaciones de normalidad contribuye a la consolidación de lafamilia, evitando por un lado los gastos que no son indispensables, haciendo posiblela constitución de una reserva que permitirá la atención de egresos derivados dehechos imprevisibles en unos casos y perfectamente previsibles en otros.

Sin embargo, este sistema que se viene utilizando paralelamente a la seguridadsocial, resultó diminuto para dar respuesta adecuada a su pragmática finalidad. Lossalarios deprimidos de los trabajadores por la grave crisis económica, hacenimposible que puedan recurrir al ahorro y para las clases ligeramente más favorecidas,tampoco resulta atractivo el sistema. Los procesos inflacionarios e hiperinflacionariospulverizan el ahorro por el deterioro inevitable de la moneda. El ahorro para quecumpla siquiera en parte su propósito, supone una estabilidad económica muylejos de alcanzarse en los países subdesarrollados a los que eufemísticamente seles domina en proceso de desarrollo.

1.2.3.- El mutualismo fue otro de los sistemas de ayuda mutua, mediante lacreación de asociaciones entre miembros de determinadas colectividades, paraasumir ciertos riesgos y contingencias sociales, como la vejez, invalidez, enfermedady muerte, a través de las aportaciones de sus miembros. Eran asociaciones típicamenteprevisionales. Funcionaron inicialmente en forma oculta y subrepticia en los alboresdel siglo XIX, cuando el derecho de asociación no existía, y antes al contrario,estaba proscrito por la Ley, hasta que a mediados de esa misma centuria desaparecela prohibición y pudieron tener existencia legal y personería jurídica. Talesasociaciones organizadas, algunas de las cuales todavía subsisten, agrupaban aprofesionales, magistrados, comerciantes, artesanos y profesores.

En el mutualismo está ausente el propósito de lucro, inspirándose en elprincipio de la solidaridad, el cual serviría de base y antecedente de lo que hoyconocemos como seguridad social. «Con el correr del tiempo y en el curso delsiglo XIX, la multiplicación de los riesgos y necesidades para la poblacióntrabajadora, condujo a que el Estado fijara su atención en ese movimiento y sedelinearon los primeros planes de coordinación pública, para superar los esquemaspor demás limitados de la mutualidad meramente individual y espontánea con locual se delineó la ruta de la seguridad socia»138.

No obstante, preciso es convenir que el mutualismo tuvo un radio de acciónlimitado. Los aportantes eran personas de escasos recursos económicos y porconsiguiente, la cobertura de los riesgos y contingencias, dada la parvedad de lascontribuciones, tenía que ser reducida. Además, las asociaciones que se constituyeroneran de carácter voluntario, lo que obviamente, concretaban la ayuda a un reducidonúmero de afiliados.

138 Cabanellas, Guillermo y Alcalá Zamora, Luis, Op. Cit. Pág 427.


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1.2.4.- El seguro Privado: El seguro Privado hace su aparición a fines delsiglo XIX, como un contrato de derecho privado, con el objeto de cubrir ciertosriesgos y contingencias sociales, mediante el convenio de su propósito, aleatorio ypor consiguiente de naturaleza mercantil; en virtud del cual, mediante el pago deuna prima estimada en función del riesgo asumido por la aseguradora, ésta seobligaba al pago del capital del seguro, al producirse el evento incierto y futuromateria de la convención.

El seguro privado, en el cual esta ausente el principio de la solidaridad, tuvosu explicación en la insuficiencia de las asociaciones de socorros mutuos, que porlas razones que anteriormente se han relacionado, se encontraron en la imposibilidadde atender con la amplitud debida, los riesgos y contingencias sociales. El seguroprivado hizo posible incluir dentro de sus alcances a numerosos grupos de personasde distintas actividades y cumplir cabalmente con su cometido utilizando elreaseguro. Inclusive muchas empresas recurrieron a este contrato para asegurar asus trabajadores contra los riesgos de accidente de trabajo y enfermedadesprofesionales.

Aun cuando el seguro privado estuvo y está muy lejos de solucionar losproblemas derivados de los infortunios laborales y que actualmente sólo recurren aél, personas que están en capacidad económica de abonar las primas, es innegableque en su momento, constituyó un antecedente de los seguros sociales, los cuales,asimilaron sus técnicas y procedimientos.

1.2.5.- La responsabilidad de los riesgos profesionales: Hasta la apariciónde la teoría del riesgo profesional, el trabajador se encontraba completamentedesamparado frente a los infortunios laborales. En caso de un accidente ocurridoen el trabajo o con ocasión directa a él, el empleador se acogía a la teoría civilístade la culpa, exonerándose de toda responsabilidad en tanto la víctima no acreditaraque el evento dañoso se había producido por culpa del empresario. En talescircunstancias, el trabajador, aparte de estar imposibilitado en la mayoría de loscasos de acreditar la culpa de su principal, no estaba en condiciones económicasde seguir un largo proceso en la jurisdicción ordinaria. No varió la situación,cuando evolucionando ese criterio, se estimó que era el empleador quien debíaprobar que no tuvo culpa en el accidente, es decir que cuando se produjo el hechosusceptible de ser indemnizado, no actuó con imprudencia o negligencia.

Ante esa realidad, se formula la teoría del riesgo, defendida en Francia porSalleilles y Josserand (1897), a los que denominaron sus adversarios «síndicos de laquiebra de la culpa», con el propósito de amparar a los trabajadores víctimas deaccidentes de trabajo. Esta teoría constituyó un notable avance para su época, porque en lo sucesivo el empresario, que se beneficiaba con los resultados de lanegociación, debía asumir el riesgo del daño que sufrían quienes estaban a suservicio, aun cuando no existiera culpa del empresario. Esta teoría fue el sustentode las leyes sobre accidentes de trabajo, que se difundieron en el mundo entero.

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Los ordenamientos legales sobre la materia, demostraron que la teoría resultóincompleta para amparar al trabajador, desde que sólo consideraba dentro de suámbito de aplicación personal, a los laborantes de los establecimientos industrialesen que se utilizaban máquinas que potencialmente pudieran crear un riesgo para eltrabajador.

Estas carencias permitieron desarrollar la teoría del riesgo de autoridad,propiciada por Roust y Givord, quienes consideraron que el trabajador está colocadobajo la autoridad del patrón y que, en consecuencia, el accidente que sufre en esascondiciones, no debe dejarse a cargo del obrero, por tratarse de un accidentesobrevenido en un servicio dirigido. La responsabilidad debe recaer en aquél queha dado la orden y no en el que la ha ejecutado; concluyendo que la autoridadentraña la responsabilidad y en consecuencia la autoridad es la fuente del riesgo.

Se trataba de una teoría mucho más amplia que la del riesgo profesional,por cuanto la responsabilidad del empresario se extendía a todos los accidentes detrabajo, sin considerar que el daño fue causado a consecuencia del uso de lasmáquinas. Se produce el tránsito de la culpa por negligencia, imprudencia oimpericia, a la culpa «in vigilando» del empresario y en todo caso a la culpa «ineligiendo,» para hacer recaer en él la responsabilidad por el infortunio laboral.

1.2.6.- La Asistencia Social, orientada a solucionar el problema de laindigencia, nació a consecuencia del sistema del asalariado, al producirse la primerarevolución industrial. Tuvo inicialmente su fundamento en la caridad y en labeneficencia, con prestaciones que constituían en esencia actos de liberalidad ypor consiguiente no exigibles por los beneficiarios. Fue la Iglesia Católica,recogiendo la enseñanza evangélica, que propició entre sus miembros la llamadacaridad cristiana, inspirada en el mandamiento nuevo que impuso el Rabí de Galilea:«Ámense unos con otros, como los amo a Uds.» (Juan 15 -12), concordante con laadvertencia contenida en la frase lapidaria: «Es más fácil para un camello pasar porel ojo de una aguja, que para un rico entrar en el Reino de los Cielos» (Marcos 10- 25). No fue ajena a la caridad cristiana, el valioso concurso de las órdenes religiosas,que utilizaron su cuantioso patrimonio para solventar la asistencia social privada.

En realidad, la asistencia social puede ser privada, cuando la asumeninstituciones de ese carácter, pública, si está a cargo del Estado y mixta, cuando lasentidades filantrópicas son apoyadas por el Estado.

En el curso del siglo pasado se extendieron en muchos países las institucionesde asistencia pública, como hospitales, hospicios y asilos de ancianos a cargo delEstado, para atender a los menesterosos. El Estado asume esa responsabilidad no atitulo gracioso o de caridad, sino como una obligación con los carentes de medioseconómicos, como integrantes de la colectividad.

A pesar de la importancia de la asistencia pública «su gratuidad o bajo costopara el beneficiario, daba lugar a una prestación mínima, insuficiente muchas


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veces para hacer frente a la necesidad, y creaba un sentimiento de dependencia yhumillación en quien acudía a ella. Para los médicos, la asistencia pública fue unmedio de poner en práctica sus conocimientos o de ensayar las nuevas técnicas,que luego, ya comprobada su eficacia, aplicaban a sus pacientes particulares»139.

De todos modos, tenemos que convenir con Beveridge, que la asistencia esparte de la seguridad social, y estará disponible para subvenir a todas las necesidadesadecuadamente hasta el nivel de la subsistencia140.

1.3.- Los sistemas iniciales de protección, como se aprecia de la reseñaprecedente, resultaron incapaces para dar solución integral a los riesgos ycontingencias sociales. Un primer paso en ese sentido fue el seguro social obligatorio,creado, dirigido y controlado por el Estado.

1.3.1.- Los seguros sociales se establecieron para resolver los problemas quelos sistemas iniciales de previsión dejaron pendientes de solución. Correspondió aAlemania iniciar la segunda etapa de la evolución histórica de la seguridad social.Fue obra de Bismaric, quien presentó al Parlamento un proyecto de seguro obligatoriocontra accidentes y enfermedades, que alcanzó consagración legislativa el 15 dejulio de 1883, para proteger a los trabajadores de la industria en forma obligatoria,contra el riesgo de enfermedad y la contingencia de la maternidad; con prestacionespor un máximo de trece semanas, mediante el pago de cotizaciones abonadas en laproporción de dos terceras partes por los trabajadores y una tercera por losempresarios. Este sistema se hizo extensivo a los trabajadores de la agricultura y delos transportes por las leyes de 5 mayo de 1886 y de 10 de abril de 1892,respectivamente.

El proyecto del Canciller de Hierro sobre seguro contra accidentes de trabajo,fue impugnado en su momento por el Reichtag, por considerar que no era posiblesu financiación parcial por los trabajadores, dado que el riesgo lo producían losempleadores y que, por consiguiente, ellos debían aportarlas cotizacionescorrespondientes, sin el concurso de los trabajadores, cuyos salarios se veríanafectados por esos desembolsos. Finalmente, en el año 1884 se aprueba el segurocontra accidentes de trabajo, disponiéndose que su financiación sería a cargoexclusivo de los empresarios.

A estos antecedentes legislativos siguió la Ley del Seguro de Vejez e Invalidez(1889), hasta que en 1901 se promulga el Código de Seguros Sociales, único en sugénero.

Debemos señalar que el avance legislativo alemán se inicio con la finalidadde apaciguar la agitación reinante en el movimiento obrero, hasta entoncestotalmente abandonado por el Estado en cuanto a normas de previsión social.

139 Rendón Vásquez, Jorge: op. Cit. Pág 21.140 Beverige, William: El Seguro Social y sus Servicios Conexos. México, 1946, Pág. 177.

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La administración del Seguro de Salud y Maternidad estuvo a cargo de lascajas de ayuda mutua; la de accidentes de trabajo, a las asociaciones de empleadoresy la de Seguro de Pensiones, a las autoridades provinciales, en las cuales estabanrepresentados tanto el Estado como los empleadores y los trabajadores.

Los seguros sociales establecidos en Alemania, constituyeron la fuenteinspiradora de los seguros sociales que se implantarían a fines del siglo XIX yprincipios del XX, hasta la aparición de la seguridad social.

1.4.- Son evidentemente las diferencias entre los seguros sociales obligatoriosy la seguridad social. Mientras los primeros protegen a los trabajadores por cuentaajena, la seguridad social nace con el propósito de amparar a toda la población.Asimismo, los seguros sociales protegen al trabajador contra determinados riesgosy contingencias sociales, en cambio la seguridad social se estructura para cubrirtodos los riesgos y contingencias a que están sujetos los miembros de unadeterminada colectividad. Por último, como escribe Fajardo: «Por razón de suorganización y funcionamiento, la seguridad social representa el sistema, la ideología,el movimiento, el mensaje, la filosofía, en tanto que el seguro social representauno de sus órganos de expresión, uno de sus cuerpos gestionarios, o en su acepciónrestrictiva, uno de sus establecimientos»141.

1.4.1.- La seguridad Social: La expresión seguridad social concebida como«parte de la Ciencia Política que, mediante adecuadas instituciones técnicas deayuda, previsión y asistencia, tiene por fin defender o propulsar la paz y la prosperidadgeneral de la sociedad a través del bienestar individual», según definición razonadade Pérez Leñero142 apareció en el mundo occidental a partir de la Social SecurityAct. del 14 de Agosto de 1936143, promulgada por Franklin D. Roosevelt, con lafinalidad de hacer frente a la crisis económica que asolaba el país, erradicar lamiseria y evitar las convulsiones sociales que podrían producirse. Para tal efecto,se dieron medidas contra la desocupación, por medio de subsidios a tosdesempleados; de asistencia, en favor de las personas económicamente débiles,con preferencia a las viudas, indigentes y ancianos; seguros de invalidez, vejez,muerte y desempleo, para todos los trabajadores por cuenta ajena. Esta ley fue laprimera que consideró a la seguridad social como sistema de concepción integral,utilizando todas las instituciones destinadas a lograr ese propósito.

Tres años después, el 14 de setiembre de 1938, en Nueva Zelanda se promulgóla Ley de Seguridad Social, que tendría influencia decisiva en la legislación mundial

141 Fajardo C, Martín: Derecho de la Seguridad Social, Lima, 1985, pág. 33.142 Pérez Leñero, José: Fundamento de la Seg. Social, Ed. Aguilar, Madrid, 1956, pág.35.143 Si bien es verdad que Bolívar utilizó por primera vez esta expresión en el Congreso de Angostura

(1819) al afirmar que «El sistema de gobierno más perfecto es aquel que produce mayor suma deseguridad política», no es posible atribuir la paternidad conceptual de la denominación de unadisciplina que fue estructurada en época muy posterior.


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sobre la materia, por lo novedoso de sus principios, proyectándose el cuidado deltrabajador a la sociedad entera, superando en esta forma el tradicional concepto deasistencia pública. Correspondió a la Organización Internacional de Trabajo ladifusión de esta importante normativa, por haber fijado mejor que cualquier otrotexto, el significado práctico de la Seguridad Social.

1.4.2.- La expresión seguridad social, con el contenido señalado, quedósancionada con alcance mundial en la Carta del Atlántico del 14 de agosto de1941 y en la Declaración de Washington de 1942, en las cuales se proclamaba que«Todas las naciones tienen el deber de colaborar en el campo económico social, afin de garantiza a sus ciudadanos las mejores condiciones de trabajo, de progresoeconómico y de seguridad social».

A renglón seguido se celebra la I Conferencia Interamericana de SeguridadSocial en Santiago de Chile, en el mes de setiembre de 1942, a consecuencia de lacual se formula la declaración de Santiago, en la que se proclama que «Cada paísdebe crear, mantener y acrecentar el valor intelectual, moral y físico de susgeneraciones venideras y sostener a las generaciones eliminadas de las vidaproductiva. Este es el sentido de la seguridad social: una economía auténtica yracional de los recursos y valores humanos, «agregando más adelante que» lasdecisiones de América en orden a la nueva estructura de la Seguridad Social,constituyen un aporte a la solidaridad del mundo en la conquista del bienestar delos pueblos y al logro del mantenimiento de la paz».

1.4.3.- También contribuyó a la difusión de la expresión seguridad social ya estructurar un sistema mucho más avanzado sobre sus alcances y contenidos, eleconomista inglés Sir William Beveridge, en su famoso informe «Social Insuranceand Allied Service», hecho público el 20 de noviembre de 1942, que señalaba«aquí se utiliza el término seguridad social para indicar la seguridad de que unosingresos reemplazarán a las ganancias cuando éstas hayan sido interrumpidas porel desempleo, la enfermedad o el accidente, proveerán para el retiro ocasionadopor la edad, proveerán contra la pérdida de sostén material debido a la muerte deotra persona y harán frente a los gastos excepcionales, como los que estánrelacionados con el nacimiento, la muerte o el matrimonio. Seguridad Social significaprimordialmente la seguridad de los ingresos hasta un mínimo, pero la provisiónde unos ingresos debe estar asociada con el tratamiento destinado a hacer que lainterrupción de las ganancias tenga el final más rápido posible.

Agrega Beveridge en el referido informe, que no se puede plantear ningúnsistema de seguridad social satisfactorio sin los tres supuestos siguientes: a)asignaciones por hijos hasta la edad de 15 años o hasta los 16 si están en unaeducación a tiempo completo; b) servicio de salud y rehabilitación universales, lacura de la enfermedad y la restauración de la capacidad de trabajo, disponiblespara todos los miembros de la comunidad; c) mantenimiento del empleo y evitarel desempleo masivo.

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Basándose en esos supuestos combina tres métodos distintos: seguro socialpara necesidades básicas; asistencia nacional para los casos especiales y segurovoluntario para las adiciones a la provisiones básicas. Como principio del segurosocial señala los siguientes: a) tipo fijo de prestación de subsistencia; b) tipo fijode cotización; c) unificación de la responsabilidad administrativa; y d) clasificación,término que utiliza para indicar el ajuste del seguro a las distintas circunstanciasde cada una de las clases de personas, según sus ingresos y ocupaciones.

Beveridge, para combatir la indigencia, la enfermedad, la ignorancia, lasuciedad y la ociosidad, que son los cinco gigantes que impiden la reconstrucciónde los Estados, elaboró un plan que resultó el más completo de los hasta entoncesformulados, señalando que se proponía llevar a la práctica los principios proclamadosen la Carta del Atlántico. Para este efecto hizo un estudio minucioso de los distintosseguros y organismos existentes en Inglaterra, integrando un sistema que estaríaformado por: a) el Seguro Nacional, de amparo a la enfermedad, maternidad,invalidez, vejez y muerte: b) los seguros de accidente de trabajo y enfermedadesprofesionales; c) el Servicio Nacional de Salud; d) el régimen de asignacionesfamiliares; y e) régimen de Asistencia Nacional para personas menesterosas que noestán aseguradas y por consiguiente no aportan suma alguna.

Las recomendaciones del informe, dadas las circunstancias que vivía el país,fueron acogidas por el gobierno y desde el 15 de junio de 1945, se empezaron apromulgar las leyes protectoras que en el mencionado informe se sugerían.

El informe tuvo favorable repercusión y no obstante que para entonces, tantoa nivel constitucional como legislativo, se había establecido regímenes de segurossociales y de seguridad social. Lo cierto es que el ejemplo se extendió rápidamente,mediante la difusión de planes y programas de los diversos organismosinternacionales.

1.4.4.- El Plan Wagner-Murray preparado en el año 1943 para los EstadosUnidos, intentó unificar el Seguro Social con la Asistencia Social con la idea quepudiera protegerse contra los infortunios sociales, tanto a los trabajadores por cuentaajena como a los independientes. En el Canadá el Plan Marsh, elaborado a peticióndel Comité Consultivo sobre la Reconstrucción de Canadá consideró un sistemamás amplio, dirigido a cubrir a toda la población, incluyendo dos clases de riesgos;los riesgos universales, para lo cual se recurriría a la asistencia médica, subsidiosinfantiles, prestaciones funerarias, subsidios por incapacidad permanente y pensionesde viudez, orfandad y vejez; y los riesgos de suspensión de ganancias, cubierto conlas prestaciones de enfermedad y maternidad; y los proyectos estatales relativos ala ocupación y a las indemnizaciones por accidentes de trabajo.

1.4.5.- No menos importante en orden a la evolución de la seguridad socialfue la Declaración de Filadelfia, aprobada por la Conferencia Internacional deTrabajo en la reunión del 10 de mayo de 1944, que convocó a los Estados miembros,


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para adecuar los planes y programas de la Organización a las nuevas exigenciassociales que se habían producido en el mundo, y a señalar los principiosinformadores de la acción política de sus integrantes.

En la Declaración se proclama que es obligación suprema de la organizaciónInternacional de Trabajo, organizar programas que permitan lograr la plenitud deempleo y la elevación de los niveles de vida; asegurar un salado mínimo para todoslos que trabajen y necesiten de tal protección; la extensión de medidas de seguridadsocial, inclusive la asistencia médica completa; la protección de la infancia y de lamaternidad; y un nivel adecuado de alimentación, de vivienda y de medios derecreación y cultura.

Asimismo, contribuyó a la acuñación del término seguridad social y adifundir sus principios, el auditor del Consejo de Estado de Francia, Pierre Laroque,en su Plan de Seguridad Social de 1946, que siguiendo los lineamentos generalesdel Plan Beveridge propiciaba la extensión de la seguridad social a toda la población,recomendando una serie de reformas orgánicas, que apuntaban a la unidad ydemocratización de la gestión, la redistribución de la renta y a la individualidad delas prestaciones, entre otras medidas de trascendental importancia, que fueronincorporadas en la Constitución del 27 de octubre de 1946 y repetidas en la actualde 4 de octubre de 1958.

Aquel mismo espíritu informa la Declaración Universal de DerechosHumanos, aprobada por la Asamblea General de las Naciones Unidas, en la que seproclama el derecho a la seguridad social, concretamente en su artículo 22 dice:«Toda persona, como miembro de la sociedad, tiene derecho a la seguridad socialy a obtener mediante el esfuerzo nacional y la cooperación internacional, habidacuenta de la organización y los recursos de cada Estado, la satisfacción de losderechos económicos, sociales y culturales, indispensables a su dignidad y al libredesarrollo de su personalidad». Este numeral concuerda con el artículo 25 de lamisma declaración en cuanto proclama que: «Toda persona tiene derecho a unnivel de vida adecuado, que le asegure así como su familia, la salud y el bienestary, en especial, la alimentación, derecho a los seguros en caso de desempleo,enfermedad, invalidez, viudez, vejez y otros casos de pérdida de los medios desubsistencia, por circunstancias independientes de su voluntad, añadiendo que lamaternidad y la infancia tienen derecho a cuidados de asistencia especiales. Todoslos niños nacidos en matrimonio o fuera de él, tienen derecho igual protecciónsocial».

Similares principios fueron incorporados a la Carta de Libertad Europea del4 de noviembre de 1950, los que finalmente tienen proyección mundial, cuando laOrganización Internacional del Trabajo resuelve otorgar a las recomendaciones dela Declaración de Filadelfia, la forma de Convenio, naciendo entonces el N° 102conocido como la Norma Mínima de Seguridad Social, el 28 de junio de 1952,que recoge los objetivos de acción protectora integral a los que pueden acogerse,

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tanto los países altamente desarrollados como los que se encuentran en proceso dedesarrollo.

Los mismos objetivos aparecerían posteriormente en la Carta Social Europeade 18 de octubre de 1961; en el Pacto Internacional de Derechos Económicos,Sociales y Culturales de las Naciones Unidas de 16 de noviembre de 1966; en laConvención Americana de Derechos Humanos de 22 de noviembre de 1969 y enlas Declaraciones Iberoamericanas de Seguridad Social (Bs. Aires 1972 y Panamá1976), en virtud de las cuales quedó nítidamente establecido que el hombre, por elsólo hecho de su condición, tiene derecho a la Seguridad Social, si portal entendemosla cobertura integral de los riesgos y contingencias y la garantía de los medios parael desarrollo pleno de su personalidad.

Por último, la expresión Seguridad Social, es la denominación que utilizana nivel nacional los institutos sobre la materia; y en el plano internacional, hanhecha lo propio, diversos organismos, como la Organización Iberoamericana deSeguridad Social, la Asociación internacional de Seguridad Social y el ComitéInteramericano de Seguridad Social.

Consecuencia de todo este largo proceso fue la proliferación legislativa,primero sobre los seguros sociales y después sobre seguridad social, hasta culminarcon la aparición de una nueva disciplina jurídica: El Derecho de la SeguridadSocial, con autonomía científica, normativa, didáctica y técnica; con principios,que si bien algunos, no son privativos del Derecho de la Seguridad, han contribuidoen grado eminente a formar su sustantividad, tales como: la universalidad,internacionalidad, integralidad, uniformidad, solidaridad y unidad, cuyo desarrolloescapa el rótulo de esta colaboración.

1.5.- Fuentes del Derecho de la Seguridad Social: Los hechos y circunstanciasde la vida son la fuente generadora de todas las ramas del Derecho. Son lasdenominadas por la doctrina Fuentes Reales. Cuando los hechos generadores delderecho necesitan exteriorizarse, para imponerse coactivamente, surgen las FuentesFormales. Nos ocuparemos de estas últimas, que son entre otras, la ley, determinadosactos del Poder Ejecutivo, al estar premunido de facultades reglamentarias, lasresoluciones administrativas de carácter general expedidas por las instituciones deseguridad social, jurisprudencia, los convenios colectivos y las normasinternacionales.

1.5.1.- La constitución de un Estado, dentro de la jerarquía normativa, seencuentra en la cúspide del ordenamiento jurídico, por eso es la ley de leyes. Es laexpresión más cabal del pacto social y a ella deben sujetarse las leyes expedidaspor el órgano Legislativo, así como las normas reglamentarias expedidas por elórgano ejecutivo y por supuesto las resoluciones dictadas por el órgano judicial. Esel principio de la supremacía de la constitución, por emanar del poder constituyente


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«que es el que crea el orden bajo el cual va a vivir el Estado, todo ejercicio ulteriordel poder se realiza por los órganos constituidos»144.

Es preciso señalar que en toda constitución existen normas programáticas,que expresan aspiraciones del constituyente que deben desarrollarse legislativamente,y otras que por ser de carácter preceptivo no requieren de ley reglamentaria alguna,sino que son de aplicación inmediata.

Las normas constitucionales como fuentes de derecho de la seguridad social,adquieren trascendental importancia al iniciarse el proceso conocido con elconstitucionalismo social. México tuvo el privilegio de promulgar en el año 1917,la primera constitución social, estando a los términos del artículo 123 constitucional,como consecuencia de la revolución de 1910, anticipándose a la Constituciónalemana de Weimar de 1919, y a la de España de 1931. Actualmente algunasconstituciones europeas y todas las americanas han seguido el ejemplo y contienennormas expresas sobre seguridad social.

Morgado Valenzuela señala que los objetivos de la constitucionalizaciónson numerosos y variados. Entre ellos destacan los siguientes: a) agregar unadimensión social a los derechos ya reconocidos y garantizados en las constituciones,principalmente de carácter político civil; b) complementar los derechos reconocidosy garantizados al trabajador en cuanto ciudadano, con los deberes, derechos ygarantías que corresponden a su calidad de trabajador; conferir mayor seguridad yprotección a los derechos sociales, dándoles igual rango y jerarquía que losreconocidos a los de carácter político y civil y c) promover el cambio, al incorporaral texto constitucional normas que también expresan los grandes propósitos de lapolítica social y que forman parte del proyecto político que se pretende realizar145.

Por esas razones tanto en Europa como en América se ha generalizado lainclusión de cláusulas sociales en los códigos políticos, aunque con diversosmatices. La Constitución de la V República Francesa del 4 de octubre de 1958 seadhiere en su breve preámbulo a los derechos del hombre y a los principios desoberanía nacional, tal como fueron definidos en la inmortal declaración de 1789,confirmada y completada por el Preámbulo de la Constitución de 1946.

La Constitución Española del 27 de diciembre de 1978 sigue esa mismatendencia, pues en su artículo 41 se limita a declarar escuetamente, que los poderespúblicos mantendrán un régimen público de seguridad social para todos losciudadanos, que garantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes antesituaciones de necesidad, especialmente en casos de desempleo, agregando el

144 Herrera Paulsen, Darío: Derecho constitucional e Instituciones Políticas. Ed. DEL, Lima 1987,pág. 189.

145 Morgado Valenzuela, Emilio: La Seguridad Social en las Constituciones de Latinoamérica, en laobra colectiva Constitución, Trabajo y Seguridad Social, estudio comparado de 20 constitucioneshispanoamericanos. Ed. ADEC-ATC, Lima, 1993, pág. 97.

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artículo siguiente, que el Estado velará especiaImente por salvaguardar los derechoseconómicas y sociales de los trabajadores en el extranjero.

La Constitución italiana de 27 de diciembre de 1947, dentro del título IIIsobre Relaciones Económicas, incluye el artículo 38 con un mayor desarrollo sobreel tema, al disponer que todo ciudadano inhábil para el trabajo y desprovisto delos medios necesarios para vivir, tiene derecho a que se prevean y aseguren losmedios necesarios a las exigencias de la vida en caso de accidente, enfermedad,invalidez y paro forzoso.

Las constituciones latinoamericanas si bien en cuanto a las cláusulas socialesreferidas al trabajo, siguen en líneas generales la misma técnica del constituyentemexicano, es decir excesivamente reglamentaristas, en cuanto a la seguridad socialadoptan el sistema europeo146, con excepción de la Constitución de la RepúblicaFederativa de Brasil de 1988, en cuyos artículos 201 y 202 se formulan desarrollospropios de una ley ordinaria.

En cuanto a su ubicación dentro de la constitución «hay gran variedad desituaciones. En algunos casos las normas de seguridad social forman parte de títulos,capítulos o secciones de carácter general, por ejemplo en las constituciones deArgentina, Bolivia, Colombia, Costa Rica, Cuba, Chile, Paraguay, RepúblicaDominicana, Uruguay y Venezuela. En otros casos se las agrupa junto con lasnormas sobre trabajo, como son los casos de El Salvador y México. En otrasconstituciones forman un capítulo especial, como en Brasil, Ecuador, Guatemala,Honduras, Panamá y Perú»147.

Es evidente que las cartas políticas han provocado importantes desarrolloslegislativos en materia de seguridad social. Sin embargo, todavía es largo el procesoque permitirá poner en vigencia a nivel mundial, los principios que informan estanueva rama del Derecho, que en muchos países no pasan de ser una aspiración acumplirse en el futuro.

La ley es en el orden descendente de la jerarquía de las normas jurídicas unafuente formal del Derecho de la Seguridad Social, en tanto y en cuanto a ellacorresponde el desarrollo de las cláusulas sociales incluidas en la Constitución,señala con precisión las prestaciones que son debidas, el modo de su financiación

146 Cfr. Constitución Argentina (1853), modificada en 1860, 1866, 1898 y 1957 Art. 14 bis 3er.párrafo; Constitución de Costa Rica (1949) Art. 73; Constitución de República Dominicana(1966) Art. 8 apartado 17; Constitución de la República Oriental de Uruguay (1966) Art. 67;Constitución de Venezuela (1966 modificada en 1973 y 1983) Art. 73; Constitución de Panamá(1972, modificada en 1978 y 1987), Art. 109; Constitución de Ecuador (1968 modificada 1983)Art. 29; Constitución de Bolivia (1967); Constitución de Cuba (1974) Art. 46; Constitución deChile (1898, Art. 19 apartado 18); Constitución de honduras (1982) Art. 142; Constitución deEl Salvador (1983) Art. 50; Constitución de Guatemala (1985) Art. 100; Constitución de Nicaragua(1986) Art. 61; Constitución del Perú (1979) Arts. 12, 13 y 19; Constitución de Paraguay (1992)Art 95.

147 Morgado Valenzuela, Emilio: Op. Cit. Pág. 97.


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y los organismos encargados de asumir esas responsabilidades, sin perjuicio depromulgar normas sobre la materia, no contempladas en los códigos políticos,siempre que no entren en antinomia con los preceptos constitucionales.

De nada valdrían las bellas declaraciones del Poder Constituyente sobre elamparo contra los riesgos y contingencias sociales, si el poder constituido no dictalas leyes para hacer efectivas las normas programáticas contenidas en los códigospolíticos.

En todas las constituciones se reconoce al órgano ejecutivo la facultad dereglamentar las leyes, sin trasgredirlas ni desnaturalizarlas. Por consiguiente, lasnormas gubernativas dictadas con ese propósito tienen también la calidad de fuenteformal directa del Derecho de la Seguridad Social, pues sin ampliar el contenidode la ley ni recortar sus alcances, en la generalidad de los casos, resulta necesarioprecisar a través de la reglamentación algunos aspectos que requieren de un mayordesarrollo en esta vía, para facilitar su aplicación.

1.5.2.-Convenios Colectivos: Los convenios colectivos, como es sabido,son acuerdos concertados entre una organización sindical y un empleador o unaasociación de empleadores, en virtud de los cuales se crean o amplían los derechosmínimos reconocidos a los trabajadores en la legislaciones de sus respectivos países;y dado su contenido normativo, son de aplicación de no sólo a quienes al momentode concluir se encontraban vinculados con la empresa por una relación jurídica detrabajo, sino que su ámbito de aplicación personal se extiende a los laborantes queingresen con posterioridad.

La característica anotada hace aplicable los efectos del convenio a lostrabajadores de una empresa, de una misma actividad profesional o de diferentesocupaciones, según se trate de organizaciones sindicales de primer, segundo otercer grado; y lo aleja por completo del contrato de naturaleza civil, que sólo surteefectos entre las partes que intervinieron en él.

No interesa a los efectos del convenio colectivo como fuente formal indirectadel Derecho de la Seguridad Social, si se trata de un híbrido con cuerpo de contratoy alma de ley, como quiera Carnelutti y si por el contrario tiene cuerpo de ley yalma de contrato, como sostuvo Pérez Botija.

Lo cierto es que el convenio colectivo hace posible que empleadores ytrabajadores fijen con absoluta y entera libertad las condiciones de trabajo y losderechos sociales que corresponderán a éstos últimos, quedando sin efecto lostérminos de los contratos individuales que pudieran haber concertadoindividualmente los sujetos de la relación de empleo, cuando fijan condiciones oderechos inferiores a los pactados en el convenio colectivo.

De otro lado, sin bien el convenio colectivo se expresa a través de un acuerdode voluntades, como en todo contrato, sin llegar a ser una ley en sentido formal,

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tiene la fuerza de ella, con una amplitud ajena a los contratos civiles y mercantiles.Consecuencia de esta peculiaridad, es que los derechos sociales en ellos reconocidos,ampliando los mínimos contenidos en la legislación ordinaria, no pueden dejasesin efecto sino por otra convención colectiva y no por decisión unilateral delempleador, siempre que la nueva convención mejore los derechos adquiridos,estando al principio de la irrenunciabilidad de los derechos sociales.

En conclusión los convenios colectivos constituyen fuentes indirectas delDerecho de Seguridad Social, en la medida que los derechos en ellos reconocidosque pueden ser incorporados a la legislación ordinaria por el órgano competente.

1.5.3.- la jurisprudencia: Las sentencias de los tribunales expedidas en últimainstancia sobre una determinada materia de seguridad social, si son reiteradasconstituyen lo que se ha dado en llamar en el derecho moderno, la jurisprudencia.Estos fallos uniformes sirven para resolver reclamaciones similares. Los tribunalessientan jurisprudencia cuando precisan en sus fallos los alcances el derecho escrito,adecuándolos muchas veces no a lo que quiso decir el legislador sino al casoconcreto sujeto a materia. Inclusive en todas las legislaciones se establece que losjueces no pueden dejar de administrar por defecto o deficiencia de la ley. En talessupuestos deben aplicar los principios generales del derecho y recurrir a lainterpretación analógica, lo que convierte al juez en el arquitecto del Derecho.

Si bien los fallos expedidos en última instancia en asuntos de seguridadsocial, surten efecto entre las partes que intervinieron en el litigio, la repeticiónuniforme de los mismos criterios hacen jurisprudencia y si bien teóricamente lostribunales inferiores no están obligados a seguir, en la práctica judicial, se acogenal precedente. En algunos países tal jurisprudencia, sujeta a determinados requisitos,reviste el carácter de obligatoria (México y Perú) en no pocos casos se incorporaesta jurisprudencia al derecho positivo por la vía legislativa.

Distinta es la situación en los países del derecho consuetudinario, en loscuales la jurisprudencia tiene un efecto similar o equivalente a la Ley. No existeuniformidad en la doctrina sobre si la jurisprudencia es fuente formal de nuestradisciplina, por no constituir norma jurídica positiva. Lo que resulta evidente en suinfluencia en la formación del derecho, tanto en los países del derecho continentaleuropeo como en los del Common Law, en los que la jurisprudencia es la basesobre la que se proyecta el derecho legislado (statute Law).

1.5.4.- Las normas internacionales son los convenios bilaterales,multilaterales y los de las organizaciones internacionales.

Los convenios bilaterales son concertados para dar solución a la problemáticarelacionada con los trabajadores migrantes producida entre los Estados, en loscuales se pacta la igualdad de trato, apoyada en el principio de la reciprocidad ydeterminadas reglas para conciliar las diferencias entre las legislaciones nacionales.


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Los convenios multilaterales tienen un mayor ámbito de aplicación y sufinalidad es resolver los problemas comunes que se presenten en los estadoscontratantes148.

García Rodríguez distingue entre los convenios, que por su naturaleza sonuniversales, en el sentido de regular distintas cuestiones en la que se hace algunareferencia de importancia al Derecho de la Seguridad Social; generales, por limitarseúnica y exclusivamente a la Seguridad Social, pero recogiendo todos los riesgos ycontingencias; y particulares, que se dirigen ya a una prestación concreta ya a unasola de las situaciones jurídicas, normalmente la afiliación y relativas a un grupodeterminado de personas149.

Los instrumentos Internacionales de Seguridad Social, pueden ser de carácterdeclarativo de principios, como el Preámbulo de la Constitución de la OrganizaciónInternacional de Trabajo, la Declaración de Filadelfia (10/5/44), la DeclaraciónUniversal de los Derechos Humanos (10/12/48), El Pacto Internacional Relativo alos Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas (6/12/66)y el Convenio N° 102 de la Organización Internacional del Trabajo (28/6/52).Otros instrumentos internacionales de seguridad social tienen un carácter normativo,como son los convenios de la Organización Internacional de Trabajo N° 48 sobreel derecho de conservación de pensiones de los trabajadores migrantes (22/6/35);97sobre trabajadores migrantes (1/7/49); 157, estableciendo un sistema internacionalpara la conservación de los derechos en materia de seguridad social (21/6/82).

Los instrumentos internacionales de seguridad social de carácter declarativode principios apuntan a la formación progresiva de un Derecho de la SeguridadSocial aplicable a nivel mundial. Los normativos, cumplen una misión decoordinación de las legislaciones nacionales, tratándose de armonizarlas con elpropósito de prestar adecuada protección, en condiciones de igualdad, a losextranjeros y en especial a los migrantes los países involucrados.

Es incuestionable que no hay Paz Social sin Justicia Social y ésta no existesin Seguridad Social, como reza el bello lema de la Asociación Internacional deSeguridad Social. Sin incurrir en pesimismo debemos admitir que el camino eslargo para llegar al ideal de un Código Internacional de la Seguridad Social, queasegure la paz y la justicia social. No creo como dice Canella, que la seguridadsocial es un camino sin fin en la vida infinita del progreso. Corresponde a laOrganización Internacional de Trabajo, continuar en el empeño de propiciar eldesarrollo y la armonización del Derecho de la Seguridad Social a nivel mundial.

148 Cfr. Acuerdos Internacionales Europeos de Seguridad Social de 11/12/53; el Convenio Europeode Asistencia Social y Médica de 11/12/53; Convenio de Seguridad Social de la OrganizaciónComún Africana, Malgache y Mauritania; El convenio de Seguridad Social de los Trabajadores deTransporte Internacional de 9/6/56; y el Instrumentos Andinos de Seguridad Social de 1973.

149 García Rodríguez, Isabel: Aspecto Internacionales de la Seguridad Social. Ed. Centro dePublicaciones del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Madrid, 1991, pág. 16.

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CARTA SOCIAL LATINOAMERICANA*

Sin pretender agotar el tema voy a exponer algunas líneas directrices quepodrían considerarse en la redacción de la Carta Social Latinoamericana, haciendoreferencia a los Derechos Humanos, a la Seguridad Social, a la política Social, alprincipio de la Solidaridad, al Trabajo y a la Empresa, para lo cual haré una apretadasíntesis por las limitaciones de toda ponencia, y sobre todo para no cansar aldistinguido auditorio.

I. DERECHOS HUMANOS

De un tiempo a esta parte, los Derechos Humanos ocupan un lugar preferenteen la sociedad contemporánea y no cabe duda que seguirán cobrando vigencia enlos días venideros. No es que no hayan hecho falta en tiempos pasados, sino quelos Derechos Fundamentales del Hombre han estado subyacentes y es ahora cuandocomienzan a desplegarse en toda su magnitud a nivel mundial.

Las dos grandes guerras mundiales sacudieron 90 años a muchos países deEuropa y con posterioridad a la Segunda de ellas deja latente la amenaza de unaguerra nuclear y la eventualidad de una terrible autodestrucción humana. El mundode los valores, y razones históricas reaccionan y descubren a partir de 1948 y sobretodo después del año 1959 que requiere de un manto protector ante tales perspectivas.

La aparición en la escena social de pueblos que, luego de haber sufridosiglos de sumisión, reclaman ahora su legítima presencia política en sus nacionesy un puesto entre los organismos internacionales, ensanchan también los criteriosde la realidad sociológica, política y jurídica, propia de la convivencia de personashumanas en sociedad.

También concurren paralelamente otros factores a nivel global que, a másde requerir atención por sí solos, van a posponer las plataformas de protección y

* Ponencia presentada al II Congreso de Seguridad Social, la Empresa y el Trabajo, realizada enSanto Domingo, 1999.

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bienestar social de los países organizados, con estructuras de Derecho orientadas atal finalidad, y que no pueden marginarse porque también tienen derecho a lomismo, aún cuando no haya normas escritas respecto a ellos.

Así surge la tendencia a la globalización del Mundo mediante la apariciónde los grandes capitales, por una parte, y, por otra, al analfabetismo, la drogadicción,la falta de educación y vivienda, el incremento del desempleo y el subempleo, ladelincuencia, el terrorismo, el crecimiento demográfico, la preocupación por laecología, que también se han mundializado por efecto de la economía y suprecariedad de redistribución.

La causa de este subdesarrollo, sobre todo en Latinoamérica, es no sólo deorden económico, sino también cultural, político y a veces, simplemente, deconsideración humana, empero se convierten en piezas de un mecanismo y engranajegigantescos.

El neoliberalismo que fomenta la privatización, el libre juego de la oferta yla demanda, el individualismo y el poder del más fuerte sobre el débil; la violenciaen sus diversas manifestaciones; la educación política; y el Derecho Internacionalde los Derechos Humanos, son pues otras reflexiones acerca de este vasto mundoque sin duda nos tocará vivir en adelante, en cuanto constatamos, sobre todo, quecomo reiteramos a partir de la vigencia del artículo 103° de la Carta de las NacionesUnidas se hacen prevalecer y polarizar las obligaciones que ésta impone por sobretodo otro acto u otra Convención que puedan concertar los estados miembros dedicha Organización Internacional.

II. SEGURIDAD SOCIAL

La transformación de la sociedad industrial en sociedad de desarrollo tecnológicoha significado la quiebra de los patrones tradicionales de las y Instituciones,singularmente aquí, en América Latina, que se encuentra sacudida por cambios profundosde orden estructural y democrático. En la última década, la presencia del nuevoliberalismo ha acentuado la transformación de los servicios de la Seguridad Social,agravada con el descompromiso social de Estado y, consiguientemente, de lasinstituciones que tienen a su cargo la gestión de dichos servicios.

No se pueden predecir ni mensurar aún los cambios que se producirán endichos servicios, en orden a restablecerlos en procura del bienestar y de la protecciónsocial, en vista de que el concepto y la significación misma de la Seguridad Social,al parecer, se encuentran en proceso de transición y transformación.

El factor más decisivo que causa esta etapa de larga transición es la generada porla profunda crisis económica mundial que aún estamos viviendo, y que durará todavíabuen tiempo, según dan cuenta los especialistas en la materia, pero los escenarios cadavez más agudos de la pobreza, de la pobreza extrema, el hambre y el índice demorbilidad y de mortalidad, constituyen flagelos diarios en las mesas de, por lo menos,

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un 60% de la población Latinoamericana. Este drama permanente cuya solución no sevislumbra a corto plazo sin lugar a dudas dejará graves secuelas y la protección y elbienestar social, que son los objetivos de la Seguridad Social, en América Latina sesienten alejados, no obstante constituir legítimas aspiraciones humanas. El estado decierta comodidad y bienestar material, en este interregno, se le intuye como una especiede hedonismo social, el cual nunca ha sido fuente enriquecedora de la vida humana,como en verdad lo ha sido, por el contrario, el sufrimiento y el drama crucial y profundode los hombres. De estos últimos han surgido casi siempre las historias protagónicas ymás conmovedoras y harán surgir también, sin duda, los impulsos imprevistos desuperación y desarrollo humanos, en sus más diversas direcciones.

De este modo, la universalidad de su desplazamiento y la solidaridad que es subase insustituible se encuentran postergadas o aquietadas. La solidaridad social, que esla esencia de la Seguridad Social, no ha dejado de ser, aún desde los inicios de la vidahumana, la fuerza motriz en que se apoya toda persona en su vida diaria, de ayudamutua y de manos cálidas y entrelazadas de los seres vivientes, en procura de lasolución de sus problemas y el desarrollo de nuevas instituciones tutelares. Por ello esque la Seguridad Social seguirá encontrando en el espíritu solidario de las gentes sumás rico bastión y su más fuerte compromiso para el retorno generalizado en la concepcióny diseño de las nuevas vertientes de protección social y, tal vez, de nuevas institucionesque enmarquen nuevos contenidos de amor a todos los miembros de la comunidadLatinoamericana. Ello será obra de los espíritus renovados en cuanto puedan encontrarrespuesta de los planificadores sociales, y de las entidades destinadas a su forjación,como son las universidades, las asociaciones civiles y cuantas entidades se encuentrenpreocupadas y de cara al futuro.

III. POLÍTICA SOCIAL

La Política Social entendida como actividad que realiza el Poder Público enpro del bien común, confunde la articulación de sus raíces y concepcionales conlos de la Seguridad Social en cuanto ambas procuran lograr el bienestar general dela población, si bien, claramente aceptado, el rol de la Seguridad Social no pasa deser el instrumento más poderoso de la Política Social del Estado, como se vislumbróen el Programa de Ottawa.

Teniendo en cuenta que el Estado ha proclamado últimamente, con ocasióndel neo liberalismo, su descompromiso social, a partir de un aparato más pequeñopero más fuerte, más dinámico y menos burocrático, seguirá teniendo -aún allí- ala sociedad humana en su conjunto como sujeto de gravitación y de su propiarazón de existir. Porque su contenido u objeto es la defensa de los sectores de lapoblación en inferioridad por su situación social o económica, la protecciónsanitaria y económica de la población, la regulación demográfica, el fomento y lamejora de la vivienda personal, la difusión del acceso a la propiedad, elaseguramiento de una cultura popular gratuita, la prevención de siniestros einfortunios en todas las actividades colectivas, un sistema de buenos seguros socialescontra toadas las contingencias personales, entre otros. Estos objetivos que surgen

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preñados de solidaridad, en busca de su fin último, que es la paz social, dejan vercon claridad meridiana que la Política Social y la Seguridad Social siguen siendoarticuladas por el Estado, aún cuando cada cual lo verifique con los medios oinstrumentos propios destinados a la consecución de una misma finalidad.

Ello aún concediendo que la Política Social de estos tiempos orienta susacciones a través de los sistemas del liberalismo que conduce al merado libre de laoferta y la demanda, y al individualismo que puede coincidir eventualmente con laegolatría y el autismo, en tanto que la Seguridad Social se nutre de la sabiaproveniente de la solidaridad concebida bajo el principio de que los bienes de laCreación están destinados a todos.

IV. SOLIDARIDAD.

Sin embargo, a pesar de los portentosos avances logrados en los campos dela ciencia, de la técnica y de la comunicación, la Política Social aún no ha podidosentar las bases de la igualdad social, la solidaridad humana, ni el desarrollosostenido, ni mucho menos solucionar los tremendos problemas que la afligen,que hemos señalado al tratar el tema de los Derechos Humanos. Es que ladisponibilidad de los recursos naturales y financieros por si solos son ineficientespara conseguir la solidaridad social, el crecimiento de los pueblos, evitar lasmigraciones perennes y combatir la aparición de enfermedades nuevas y lareaparición de otras que se suponían ya superadas.

La solidaridad social es por eso necesaria, para conseguir la equidad humana,de suerte que no puede seguir siendo tratada como un elemento adversativo. Paraello es preciso reconocernos todos como personas de modo que quienes tienenmás recursos los compartan responsablemente con los demás, y no dejar que sepractique únicamente la solidaridad de los pobres entre sí, quienes rechazan laidea de presentar sus carencias ante la ineficacia o a la corrupción del Poder Públicoy evitar su derivación en violencia. El mismo precepto se aplica, por analogía, enlas relaciones internacionales, pues la interdependencia debe convertirse ensolidaridad, habida cuenta que los bienes de la Creación están destinados a todosy, en consecuencia, lo que la industria humana produce elaborando las materiasprimas, con la aportación del trabajo, debería servir igualmente al bien de todos.

La solidaridad, dice la doctrina Social de la Iglesia, nos ayuda a ver al otro-persona, pueblo, nación- no como un instrumento cualquiera para explotar a pococosto su capacidad de trabajo y resistencia física, y abandonarlo cuando ya nosirve, sino como un semejante nuestro, una ayuda; para excluir de esta manera laexplotación, la opresión y la anulación de los demás. El desarrollo -según la conocidaexpresión de la Encíclica de Pablo VI- es el nuevo nombre de la paz, de manera quela solidaridad que vislumbramos es un camino hacia la paz y hacia el desarrollo.Por eso, si bien el tema de Pío XII era (opus iustitia) la paz como fruto de lajusticia, hoy podría decirse (opus solidaritates pax) la paz como fruto de lasolidaridad. De esta manera reitera que el objetivo de la paz, tan deseado por

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todos, sólo se alcanzará con la realización de la Justicia Social e Internacional, yademás con la práctica de las virtudes que favorecen la convivencia, y nos enseñaa vivir unidos, compartiendo sufrimientos y alegrías, para construir juntos, dandoy recibiendo, una sociedad y un mundo mejor.

V. EL TRABAJO.

La relievación del género humano, a partir de la dignidad del hombre, hayque buscarla en el vasto contexto de esa realidad que es el trabajo, que exige unarenovada atención, cada día, a una nueva especialización. No obstante, estamutabilidad y renovación constantes no favorecen un crecimiento menos rápidodel bienestar material y social en los países del área Latinoamericana, debido a sudesgaste institucional a nivel global.

A su vez, sabido es que el trabajo humano tiene un valor ético, cuyas fuenteshay que ubicarlas mayormente en su dimensión subjetiva y no en su dimensiónobjetiva, en la convicción que tenemos de la prioridad del trabajo humano sobrelo que significa y ha significado en el transcurso del tiempo el capital, entre cuyosfactores no debe existir antinomia, sino la significación eminente del valor humano.

Es verdad que desde el año 1945 la electrónica y luego los microprocesadoreshan convulsionado la producción y las informaciones, desplazando a la mano deobra tradicional, dando lugar a los serios problemas del desempleo, subempleo,esto es, a una desocupación calificada como masiva.

También se advierte lo que se ha dado en llamar la brecha creciente que hayentre el Norte desarrollado y el Sur en vías de desarrollo, cada vez más compleja,debido a que ha comprometido las materias de otras áreas del tejido social y haasumido a la vez una dimensión mundial. También se abren dentro de la propiaunidad del género humano los denominados Primer Mundo, Segundo Mundo,Tercer Mundo y Cuarto Mundo, en segmentos cuarteados y Con abismos de distanciaentre unos y otros, en sustitución de los bloques Este y Oeste.

Paralelamente, sin embargo, se viene fomentando la búsqueda del desarrolloarmónico de los mercados de trabajo, la integración subregional y al mismo tiempo laintegración regional, con un criterio de unión y de fortalecimiento vital de sus miembros,porque, de otro modo -reproduciendo el Evangelio (Mt. 16,26)- podríamos decir: «¿dequé le servirá al hombre parcelar y ganar al mundo entero, si pierde su alma?».

VI. LA EMPRESA.

La empresa latinoamericana, heredera de una tradición no siemprenacionalista, se siente movida entre los estamentos de sociedades tradicionales yeI poderoso capital transnacional. Su desarrollo, per se, entonces es limitado. Laencontramos ahora último, por fuerza del neoliberalismo y la desregulación laboral,distribuida en microempresa, pequeña, mediana y gran empresa, con tales ansias

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de emprendimiento personal de las tres primeras, más que de estudios deadministración, finanzas, economía, ni de ciencias sociales. Es que a diferencia delo que ocurrió siempre en otras latitudes, a los latinoamericanos no les dijeron ensu infancia que tenían que ser empresarios, arraigados como estaban mentalmentea un trabajo asalariado y a una noción de dependencia.

La imagen que generalmente proporcionaba la empresa de clase dominantede la región se ha modificado en los últimos quince o veinte años con eladvenimiento de la democracia, el proceso de globalización, el gran consenso dela lucha por el progreso, reposicionando el valor de la equidad, la lucha por elmercado, y otras variables que van configurando un entorno en el cual los empresariosasumen un compromiso de superior valor y que trasciende en mucho el nuevopropósito de lucro.

Se destacan por eso las virtudes de innovación y diversificación o reconversión,en base al atributo de la flexibilidad de sus concepciones, que les permite lucharcontra situaciones imprevistas, contingencia e imponderables, que son cualidadesesenciales en un entorno tan cambiante como el que vivimos. En menor proporciónse advierte su desplazamiento y competición en el extranjero, aparentando la visióntradicional de un empresario pasivo y seguidor, cuando, en verdad, quizás con másdotación de recursos y conocimientos, podamos apreciarla con una gran capacidademprendedora, creativa e innovadora.

Requiere el empresario de esta latitud, por otra parte, mayor entendimientocon los trabajadores para lograr una mayor productividad de cada cual y uncompromiso fortalecedor de los mismos con los fines de la empresa, en un mediodemocrático y de mayor aceptación de la ciudadanía que es, al fin y al cabo, aquienes se deben.

Es que el desarrollo económico y la empresa han de estar inmersos en unsistema político democrático, que es el medio más adecuado para la librecompetencia, la imaginación creadora y la seguridad jurídica. La prueba está enque los países ricos con desarrollo empresarial son los más democráticos y que,por el contrario, países con gobiernos autoritarios y coyunturalmente con etapas deun rápido crecimiento hoy se debaten en crisis profundas, viéndose obligados aabandonar el dirigismo, el proteccionismo y el excesivo control estatal.

Estas son algunas de las consideraciones que podrían tenerse presentes en lafutura redacción de la Carta Social Latinoamericana, sin perjuicio de las que puedanaportar los especialistas en la materia.

Agradezco la atención con que me han escuchado en la seguridad de quemuy pronto podremos contar con este instrumento, como uno de los logros denuestra Institución.

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EL GENOMA HUMANO Y DERECHOSHUMANOS*

Resumen:El tema del Genoma Humano y los Derechos Humanos no puede sertratado en forma general, sino que él debe incluir por lo menos unanálisis básico desde la perspectiva del derecho civil, pues se relacionacon los derechos esenciales de la persona humana, los cualesobviamente tienen una vinculación directa con los derechos humanos,aparte de otros derechos consagrados en distintos instrumentosinternacionales. Para este efecto, en primer lugar, hacemos una breveexplicación de conceptos fundamentales sobre el genoma humano yel Proyecto Genoma Humano (PGH). Asimismo, desarrollamos lasimplicancias jurídicas del PGH, señalando el concepto de personasegún distintos estudiosos y, seguidamente, puntualizamos losderechos de la personalidad que podrían ser vulnerados por lamanipulación genética. Por otro lado, entrando el tema de fondo,establecemos la relación entre genoma humano y derechos humanos,sus consecuencias, la acción de los estados y organismosinternacionales en este campo. Finalmente, establecemos la relaciónentre derecho, ética y genética, aspecto fundamental para entenderlas disyuntivas que nos plantea en el momento actual en las distintasesferas de la vida.

I. CONSIDERACIONES PRELIMINARES

Para un mejor entendimiento del tema, es necesario hacer una breveexplicación del concepto de genoma humano y lo que se conoce como ProyectoGenoma Humano, pues esto nos permitirá tener elementos básicos para poderdesarrollar sus implicancias en el campo del derecho.

* En revista Cultura órgano de la Asociación de Docentes de la Universidad de la Universidad deSan Martín de Porres, N° 17, Lima, 2003.

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El cuerpo humano está formado aproximadamente por un billón de células,cada una de las cuales (salvo de glóbulos rojos de la sangre) tiene un núcleo queencierra 46 cromosomas. Estos contienen filamentos enrollados que forman elADN que, a su vez, cuenta con segmentos denominados genes.

Cada gen tiene una posición determinada (locus) y, aparte de gobernar elcrecimiento, controlar las características físicas que heredamos y regir lasupervivencia del organismo, lleva consigo la información que marca el paso yritmo de nuestra vida.

A la totalidad de los genes que componen el organismo humano (cerca de100.000) se le conoce como genoma (dotación genética integral del individuo).

Reseña histórica básica

A inicios de la década del 40 se avizoraba la existencia de uno de loselementos básicos de la célula: el gen. En 1950, Watson empezó a estudiarlo y tresaños después, Junto con Crik, en Inglaterra. Descubrió la estructura del ADN.Posteriormente en 1961; Niremberg comenzó a descifrar, llámesele leer el códigogenético.

Éstos cuatro avances genéticos marcaron la pauta futura para que en 1977 secomience la ejecución del más ambicioso estudio de la genética actual: el proyectogenoma humano, oficializado en octubre de 1990.

El Proyecto Genoma Humano

El Proyecto Genoma Humano, basándose en la genética molecular, tienecomo objetivo primario conocer la cantidad exacta de genes que tiene el hombre afin de averiguar la información genética en ellos contenida. De esta manera,identificando y hallando los genes culpables que causan enfermedades, dolenciasfísicas o taras (presentes o futuras), se permitirá el acceso a la información génicaque las ocasiona, con el fin de lograr mejores vías para su prevención, diagnóstico,tratamiento y curación.

El Proyecto Genoma Humano propende al mejoramiento de la calidad de laexistencia humana, presentándose como un intento para definir e identificarbioquímicamente la vida a través de un mapa de la naturaleza genética, proyectandodicha información en el tiempo. Las pruebas genéticas que sirven actualmente paraestos fines son: a) las predictivas, que permiten descubrir un gen que provocará unaenfermedad hereditaria y, b) las preventivas, que revelan una propensión oprobabilidad a ciertas enfermedades.

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El genoma humano

Contrariamente a lo que muchos piensan, el desciframiento del mapagenético humano tiene implicancias jurídicas en diversas áreas del Derecho. Asícomo no se pueden soslayar los beneficios que devendrían de la culminación delProyecto Genoma Humano, no se puede obviar una realidad que con el desarrollotecnológico se generan nuevas agresiones a los derechos y libertades del hombre.Antes de empezar a analizar cada uno de los derechos personalísimos vulneradosen ese proceso, se hace necesario hacer algunas precisiones conceptuales.

En este sentido, son varios los derechos de la persona violentados por elindiscriminado uso de la tecnología, entre los que se cuentan el derecho a la vida,a la integridad física, a la identidad, entre otros.

Si bien estos derechos son recogidos por la legislación constitucional ydiversos documentos internacionales de declaración de derechos humanos, ello seenmarca dentro del Derecho Público, el cual está encargado de regular las relacionesentre las personas y el Estado, correspondiéndole al Derecho Civil la tutela de lapersona individual en sus relaciones con las demás personas.

Históricamente podemos decir que los derechos personalísimos erandesconocidos en Roma, lo que implica que no existía ningún mecanismo deProtección. Sin embargo, son muchos los autores que afirman que en Romafuncionaba indirectamente la institución de la actio iniuriarum como vehículoprocesal para proteger algunas de las manifestaciones de la personalidad.

Fue el cristianismo quien sentó la base moral sobre la que se alzó elreconocimiento de los derechos de la personalidad. Con el Renacimiento seexperimentó la conveniencia de afirmar la independencia de la persona y laintangibilidad de los derechos humanos, apareciendo construcciones jurídicas enlas que había de encarnar esta aspiración. Es en esa época que la doctrina de losderechos de la personalidad adquiere una doble vertiente, por un lado se pretendesostener la dignidad por el sólo hecho de ser todo hombre, persona.

Es así como surgen dos concepciones diferentes acerca de los derechos de lapersonalidad: la que pretende defender los derechos de la personalidad comoconcepto fundamental de la vida privada jurídica, y la que plantea la reivindicaciónde los derechos de la personalidad en el ambiente jurídico público, surgiendo asílas corrientes patrocinadoras de los derechos civiles y derechos políticos en laconvivencia nacional, siendo esta última antecedente de la actual doctrina de losderechos humanos.

Para un mejor análisis de los derechos personalísimos vulnerados por lamanipulación genética es necesario hacer algunas precisiones. En primer lugarexaminemos algunos conceptos de persona.

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Para Luis Recasens Siches la persona es «Aquel ente que tiene un fin propioque cumplir y que debe cumplirlo por propia decisión, aquel ser que tiene un finen si mismo y que precisamente por eso posee dignidad, a diferencia de todos losdemás seres, de las cosas que pueden tener un fin fuera de sí, las cuales sirvencome meros medios para fines ajenos y, por tanto, tienen precio».

Para Fernández Sessarego la persona es «el sujeto de derecho.... es el eje ycentro del derecho».

Nosotros somos de la opinión que la persona humana es todo ser humanodigno y libre, poseedor por tanto de derechos y deberes. Veamos otro conceptoimportante: la personalidad.

Luis Recasens Siches diferencia el concepto personalidad del de personalidadjurídica. Para este autor la primera es «la vida de la persona, constituye un quehacer,una tarea, de la cual se desprende que la persona tiene una estructura estimativa,mientras que la segunda es una categoría jurídica, un producto del derecho, queéste puede ligar a diferentes sustratos..... es la forma jurídica de unificación derelaciones».

Por su parte, Adriano De Cupis opina que la personalidad humana, «que esla común dignidad de los hombres, se convierte en el plano jurídico en una posiciónde igualdad jurídica, por la cual cada hombre, por ser persona en sentido jurídicoy estar provisto de ciertos derechos fundamentales (innatos), es igual a todos losdemás».

Toda persona humana posee dignidad, la cual consiste en reconocer quetiene fines propios y no considerarla como un medio.

En razón de su dignidad, la persona humana posee derechos primarios frentea los demás hombres. A estos derechos en el ámbito civil se los conoce comoderechos personalísimos.

Son muchas las definiciones que se le dan a los derechos de la personalidad.De Cupis define a los derechos personalísimos o derechos de la personalidad«aquellos derechos que garantizan al sujeto señorío sobre una parte esencial de supropia personalidad o bien aquellos que tienen por objeto los modos de ser, físicoso morales, de la persona».

José Castán Tobeñas define a los derechos de la personalidad como «aquellasfacultades concretas de que está investido todo el que tiene personalidad, nocomprende todos los derechos atribuibles a la persona y que dan contenido a lapersonalidad, sino sólo aquellos que constituyen su núcleo fundamental».

Para Puig Peña, citado por Eduardo Vásquez Bote, los derechos de lapersonalidad son aquellas facultades que el individuo tiene para gozar de sí mismo

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y de todos aquellos que le pertenecen de una manera directa o, más concretamente,los derechos inherentes a una persona en cuanto tal.

Por su parte, Santos Cifuentes define a los derechos personalísimos como«los derechos subjetivos, privados, innatos y vitalicios que tienen por objetomanifestaciones interiores de la persona, y que por ser inherentes, extrapatrimonialesy necesarios no pueden transmitirse ni disponerse en forma absoluta y real».

Creemos que los derechos de la personalidad son todos aquellos derechosque posee la persona humana por el sólo hecho de su existencia, los cuales sonoponibles erga omnes. Veamos algunas características de estos derechos:

a) Son derechos originarios o innatos, pues desde que la persona humanaexiste tiene estos derechos, es decir, se adquieren con la persona misma.

b) Son derechos privados, ya que se refieren a las relaciones entreparticulares y no a las relaciones con el Estado.

c) Son derechos absolutos o de exclusión, es decir, son oponibles ergaomnes.

d) Son derechos extrapatrimoniales porque no son apreciables en dinero,pero sí son objeto de indemnización, la que sólo está destinada arestituir la pérdida sufrida (daño emerente) y a compensar los bienesque por el daño causado no se recibieron (lucro cesante).

e) Son derechos intransmisibles y no susceptibles de disposición por eltitular, ninguna persona puede transmitir estos derechos ni muchomenos disponer libremente de ellos.

f) Son derechos irrenunciables e imprescriptibles, no se puede renunciara estos derechos, los cuales perduran en el tiempo.

g) Son vitalicios, no pueden faltar en ningún instante de la vida humana,están presentes mientras la persona humana viva.

h) Son necesarios, no pueden faltar, pues la persona humana los necesitapara su libre desenvolvimiento, para que cumpla sus fines.

Veamos ahora los derechos de la personalidad que debido al avance de laGenética, en lo que a manipulación genética se refiere; están siendo vulnerados.

Derecho a la vida

Es el primero de todos los derechos atribuidos a la personalidad humana.Este derechos protege a la vida, que es el bien supremo del hombre. Cualquierataque a este derecho supone una sanción penal y una reparación civil.

Para tener el derecho a la vida no se exigen requisitos esenciales, basta conla concepción para reconocer este derechos, así lo señala el Código Civil de 1984en su artículo 1. El derecho a la vida es el derecho principal y esencial del hombre,fundamento de sus demás derechos. En este sentido, podemos afirmar entonces.

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como lo dice el profesor argentino Santos Cifuentes. que el derecho a la vida, másque un derecho esencial, es un derecho esencialísimo, pues del bien protegidodependen todos los demás bienes.

II. GENOMA HUMANO Y DERECHOS HUMANOS

Los problemas jurídicos que surgen a raíz de la manipulación genética nosólo despiertan preocupación en el campo del Derecho Civil sino también en el delos Derechos Humanos.

A diferencia de los derechos personalísimos que pertenecen a la esfera delDerecho Privado, los Derechos Humanos tienen un alcance político, pues suponenuna «afirmación frente al poder».

Para una mejor comprensión del tema ubiquemos a los Derechos Humanosen el contexto histórico en el que aparecen, en tanto que los estudiosos hanclasificado los Derechos Humanos en Generaciones para un mejor estudio.

Los Derechos Humanos como categorías históricas nacen en el siglo XVIIcon la Independencia de las Trece Colonias de Norteamérica, surgiendo comolibertades individuales. A esta primera frase se le conoce como la Primera Generaciónde los Derechos Humanos. Estos derechos están basados en el valor de libertad.Entre estos derechos tenemos el derecho a la vida, derecho a la libertad, entreotros.

Estas dos generaciones no se contraponen sino que se complementan, pues,mientras que los derechos de primera generación son considerados como derechosde defensa de las libertades del individuo, los derechos de la segunda generaciónson derechos de participación.

Con el transcurrir del tiempo ha aparecido una nueva generación de derechos,los llamados derechos de tercera generación o derechos de solidaridad, los cualessurgen como respuestas a los cambios surgidos por las nuevas exigencias del hombrey la nueva sociedad.

Sobre esta nueva categoría de derechos se comenzó a hablar en la décadadel setenta. En sus lecciones en la Academia de la Haya, en 1974, René Cassin yKarel Vasok se refirieron a ellos.

Los derechos de tercera generación carecen de regulación normativa, salvoexcepciones. No existe un texto internacional que los declare, enuncie y defina, adiferencia de los derechos de primera y segunda generación que, son reconocidos ygarantizados por normas de Derecho Interno y Derecho Internacional. Existe, sinembargo, un anteproyecto sobre la materia elaborada por el juez Keba M’ Bayepara la Fundación Armand Hammer.

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Con respecto a cuáles son los derechos que deben ser considerados como detercera generación, la doctrina no se ha puesto de acuerdo, siendo los másrepresentativos el derecho a la paz, al desarrollo, a la comunicación, a la libredeterminación de los pueblos, al medio ambiente, a la calidad de vida, a beneficiarsedel patrimonio común de la humanidad y los derechos de los consumidores. Estosderechos tienen como valor principal a la solidaridad, que debe extenderse, deacuerdo a autores como Antonio Pérez Luño, a las garantías frente a la manipulacióngenética, dada las nuevas situaciones para el hombre generadas desde el desarrollode la Genética.

Entre las características de los derechos de tercera generación se mencionan:

- No pertenecen ni a la tradición individualista de los derechos civiles ypolíticos, ni a la tradición socialista de los derechos económicos,sociales y culturales.

- Se encuentran al inicio de un proceso normativo que les permite seraceptados como derechos del hombre en los años futuros.

- Con respecto a su naturaleza, son oponibles al Estado y exigibles deél, no pueden ser realizados sino por la acción solidaria de todos losactores del juego social, es decir, de los Estados, los individuos y lasentidades públicas y privadas.

Como expuse líneas arriba, se considera las garantías frente a la manipulacióngenética como un derecho de tercera Generación.

Cumplen dichas garantías las tres características mencionadas: no pertenecenni a los derechos individuales ni a los derechos sociales; estas garantías se encuentranal inicio de un proceso normativo que les permitirá ser aceptados en un futuro nomuy lejano como derechos del hombre; y son opinables al Estado exigibles de él.Pero hay quienes afirman que ya nos encontramos frente a una nueva generación delos derechos humanos: la cuarta generación, las cuales han surgido como respuestaal avance tecnológico y científico, hallándose dentro de ellos las garantías frente ala manipulación genética y la libertad informática.

Derechos de Daños

Para poder estudiar mejor este punto, dentro de lo que a manipulación yterapia genética se refiere, es menester diferencias dos etapas en las que dicho dañopuede ocurrir:

Antes del nacimiento

Aquí nos estamos refiriendo a los daños pasibles de indemnización, quepueden afectar a un concebido al utilizar alguna técnica relacionada al ProyectoGenoma Humano.

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Recordemos que nuestro Código Civil, en su artículo 1º, le reconoce alconcebido la categoría de sujeto de derecho para todo cuando le favorece, pero laatribución de derechos patrimoniales está condicionada a que nazca vivo; es decir,basta con el momento de la concepción para poder hablar de un nuevo sujeto dederecho.

Si ello es así, el concebido que haya sufrido algún daño puede, desde elmomento de su nacimiento, demandar, claro está a través de sus padres, se leindemnice de dicho daño.

Pongamos algunos ejemplos para ser más claros. Carla desea saber si elniño que está esperando va a sufrir o no de alguna enfermedad genética, parasometer al embrión a una terapia genética. El médico tratante, luego de los exámenesniega esta posibilidad, a pesar de lo cual el niño nace con Síndrome de Down.

Pongamos otro ejemplo: Luz desea saber si su futuro hijo va a nacer sano.Al realizar una amniocentesis dañan el embrión que estaba sano y nació un niñocon deformaciones físicas.

¿Quién será el responsable en estos casos? Indudablemente el médico, pueses el responsable contractual mente frente a la paciente, pero también el centrotratante por no contratar personal capacitado para realizar intervenciones tan delicadaso no tener suficientes implementos para dar un diagnóstico certero o para realizarun diagnóstico prenatal sin dañar un embrión saludable.

Pero, ¿quiénes serán los que recibirán la reparación civil? La doctrina en estesentido no es uniforme, pero la mayoría opina que los padres deben ser resarcidosporque en el futuro van a realizar gastos extraordinarios provocados por la tara desu hijo, es decir, se resarciría un daño material, y por tener que sufrir lasconsecuencias de tener un hijo enfermo, lo que sería un daño moral.

El niño también recibiría una indemnización por daño moral porque va avivir toda su vida, quizá escasa, padeciendo una enfermedad que era susceptible deser tratada o un defecto físico que no tenía y por el daño material ya que toda suvida va a tener que recibir un tratamiento costoso. En el caso del niño laindemnización la recibirán sus padres hasta que alcance la mayoría de edad, salvoque sea incapaz absoluto.

Si bien la conducta del médico estaría encuadrada en el artículo 1969° delCódigo Civil, que señala que «aquel que por dolo o culpa causa un daño a otro estáobligado a indemnizarlo. El descargo por falta de dolo o culpa corresponde alautor», se necesita de una norma especial que regule lo referente al daño genético.

Luego del nacimiento

Aquí nos referimos a los daños causados a las personas naturales por el usode técnicas relacionadas al PGH.

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Pongamos un ejemplo. Una persona deseosa de saber su constitución genéticase realiza un mapeo genético, en cuya conclusión le diagnostican que en el futurova a sufrir de la enfermedad de Alzheimer. Para hacer frente a ese mal se somete auna terapia génica en un centro especializado, pero la terapia no es exitosa y leprovocan males posteriores. En ese caso el paciente podrá demandar se le indemnicepor los daños causados, tanto al centro médico como al médico tratante.

Para evitar todos estos inconvenientes se requiere además que se norme elfuncionamiento de los centros médicos que van a realizar intervenciones genéticas,es decir, la capacitación del personal a su cargo, los ambientes en los que va adesarrollar su actividad, los instrumentos a emplearse, pues para estas intervencionesson necesarios tanto implementos técnicos como humanos.

Daño genético causado por los padres

A raíz de una sentencia del Tribunal de Piacenza (Italia), de 1950, en la que«se reconoció al hijo afectado de sífilis hereditaria el derecho a ser resarcido porsus padres, los que fueron considerados responsables de haberle causado un dañoen el momento en que lo engendraron siendo conscientes de que se corría el riesgode transmitir dicha enfermedad» se habla de otra clase de daño genético, el causadopor los padres.

Sobre esta clase de daño genético las opiniones son diversas, existiendo dosposiciones:

Tesis negativa

Propugnada por el jurista italiano Trabucchi, no admite ningún tipo depretensión resarcitoria derivada de los resultados genéticos de los progenitores envista de que la procreación es una actividad libre.

El autor argentino Tobías sostiene que «de admitirse demandas resarcitoriasde ese tipo con el tiempo llegarían a admitirse demandas de hijos que no estánconformes cor los rasgos físicos heredados de sus padres».

Agrega dicho autor de «de admitirse el resarcimiento a un hijo por lasenfermedades genéticas transmitidas por los padres se admitiría un derecho subjetivoa que no se le transmitan enfermedades por la vía hereditaria, lo cual supondríaque los padres no deben transmitirla, lo que se traduce finalmente en una noconcepción. De ser ello así se estaría admitiendo un nuevo derecho: el derecho ano ser concebido, lo cual es un absurdo».

Cabe recordar el caso Gleitman v. Cosgrove (Tribunal Supremo de NewJersey, 1967) en el que el Tribunal, refiriéndose a la vida humana y pronunciándoseen contra del aborto, dijo: «no estamos hablando aquí de la crianza de ganado de

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primera calidad. Pudo haber sido más fácil para la madre y menos costoso para elpadre haber terminado con la vida de su hijo cuando era un embrión, pero esosalegados perjuicios no pueden mantenerse, contra el carácter precioso de la vidahumana individual, para servir de fundamento a una reclamación de daños».

Tesis positiva

Uno de sus propulsores es el profesor argentino Enrique Carlos Banchio,quien sostiene que debe admitirse la pretensión indemnizatoria interpuesta por elhijo contra sus padres por haberle transmitido una enfermedad genética a pesar desaber que podría ser transmitida a sus hijos.

Esta posición se basa en que actualmente «se ha pasado de una idea deresponsabilidad como sanción culpable a la reparación de un daño injustamentesufrido donde no se considera la conducta de los causantes sino la posición de lavíctima que no tiene por qué asumir un daño que se califica como de injusto».

Creemos que no debe admitirse el llamado daño genético causado por lospadres, pues si bien transmiten una enfermedad genética a sus descendientes, ellosno son responsables por ser portadores de dichas enfermedades, toda vez que elloes producto del azar y no de su voluntad.

Mal puede un hijo pedir una indemnización a sus padres que le han dado elbien más valioso que existe sobre la tierra: la vida.

Derecho Industrial

Dentro de esta rama del Derecho, específicamente en el campo de laspatentes, los avances de la genética están creando una serie de conflictos.

Si bien anteriormente sólo podían ser patentados los inventos del hombre,es decir entes inanimados, de un tiempo acá se están patentando seres vivos quehan sufrido alguna transformación genética.

En 1980 la Corte Suprema de los Estados Unidos de Norteamérica decretó lapatentabilidad de las formas de vida. La «distinción relevante» en la patentabilidad,según la decisión de la Corte «no se encuentra entre las cosas vivas e inanimadas,sino en el hecho de que los productos vivos puedan ser considerados invencionesdel hombre».

Así, en 1987 el Board of Appeals and Interferences (instancia de apelaciónde la Oficina de Patentes de Estados Unidos de Norteamérica) aceptó se patenteuna ostra, pues consideraron que una patente podía afectar a «todos los organismosvivos pluricelulares, no humanos, incluidos los animales, que sean productos delingenio humano».

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Posteriormente, el 12 de abril de 1988 la Oficina de Patentes de EstadosUnidos de Norteamérica aceptó patentar un ratón transgénico, fabricado por losinvestigadores de la Universidad de Harvard, al cual se le introdujo en sus tejidosembrionarios y cromosomas los genes del cáncer. Posteriormente dicha patente fueadquirida por la empresa Du Pont de Nemours.

Pero ahora las patentes se han trasladado al ámbito del ser humano,específicamente a lo que a la secuenciación de ADN se refiere.

En 1991 el National Institute of Health de Estados Unidos de Norteaméricasolicitó a la Oficina de Patentes el patentamiento de 337 secuencias genéticas delser humano cuyas funciones específica eran desconocidas.

De producirse el patentamiento de secuencias de ADN se estaría negando elacceso a los beneficios derivados del desciframiento del mapa genético humano alos pueblos en vías de desarrollo, además de que se estaría frente al poder monopólicodel titular de dicha patente, pues de descubrirse que dicha secuencia está relacionadacon alguna enfermedad genética se podría crear una droga única, la cual alcomercializarse generaría grandes ganancias.

En este sentido, un solo gen, si expresa una proteína que puede ser utilizadacomo una droga, podría generar $ 500 millones de beneficios anuales. Actualmente,beneficios así son obtenidos por la firma norteamericana Amgen por lacomercialización de un fármaco contra la anemia.

Grandes empresas farmacéuticas están realizando importantes aportes al PGHen miras de futuros beneficios económicos

Por citar algunos ejemplos. En 1993 Smith Kline Beecham (S) realizó unimportante aporte económico a Human Genomen Sciences a cambio de los derechospara comercializar y desarrollar descubrimientos científicos que basados en lainformación genética obtenida se traduzcan en fármacos contra la osteoporosis yarteriosclerosis.

Pero ahora las grandes empresas farmacéuticas están apuntando hacia otroslares: los países en vías de desarrollo. Por lo pronto la multinacional farmacéuticaMeerck patentó bacterias del suelo del monte Kilimanjaro, un hongo mexicanoútil en la fabricación de hormonas masculinas y un hongo del suelo de Namibia deuso potencial en el tratamiento de la depresión maniática. Sin embargo, esta empresano es la única, pues en esa misma dirección están las multinacionales Pfizer yBristol - Myers Squibb.

En Estados Unidos de Norteamérica varias empresas multinacionalesobtuvieron patentes sobre el árbol indio Neem y el conocimiento indígena sobresus propiedades, habiendo generado en 1990 las ventas de fármacos derivados deplantas; ganancias por $ 15 500 millones.

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Mas no solamente se están patentado plantas sino también genes de indígenas,ello debido a que las poblaciones geográficamente apartadas tienen informacióngenética más valiosas que las comunidades urbanas.

En 1989 investigadores de Estados Unidos tomaron muestras de sangre de24 miembros de tribus hagahay de Nueva Guinea, pues con una línea de células dedichos indígenas se puede diagnosticar la leucemia y diversas enfermedadneurológicas degenerativas crónicas.

En ese mismo sentido Estados Unidos de Norteamérica ha autorizado lapatente de una línea de células de una mujer de 30 años y un hombre de 58 de lasislas Salomón, que podrían ser útiles en la detección de enfermedades.

En 1991 un grupo de expertos de América del Norte y Europa a través delProyecto de Diversidad del Genoma Humano comenzaron a extraer muestras desangre, tejidos y cabellos de cientos de comunidades indígenas.

Posteriormente en 1995 la National Institute of Health de Estados Unidosde Norteamérica recibió la patente de una línea celular de un indígena de PapuaNueva Guinea, lo que ha originado la protesta de grupos de indígenas de diversospaíses.

De lo expuesto se puede concluir que se están patentando elementos delcuerpo humano, los cuales están fuera del comercio de los hombres, con el fin deobtener beneficios económicos, lo que conlleva un atentado a la dignidad delhombre pues se le estaría tratando como un medio y no como un fin en sí mismo.

Si bien en nuestro país no se ha realizado ninguna patente de este tipo,nuestros pueblos indígenas no están libres de ser «visitados» por científicos que ennombre de la ciencia los utilizarían para beneficiarse económicamente.

Generalidades

Con la conmemoración del 50 aniversario de la Declaración Universal delos Derechos Humanos es preciso reflexionar acerca de la nueva dimensión de losderechos frente al avance biotecnológico. Dentro de la jerarquización de los DerechosHumanos se encuentran los de tercera generación referidos al derecho al desarrollo,progreso y calidad, tal es el caso de la manipulación genética y la defensa delpatrimonio genésico de la humanidad, que son protegidos como la esencia de lavida. En este sentido se ha venido trabajando y difundiendo el principio de que elGenoma Humano es patrimonio de la humanidad y como tal merece la más ampliaprotección.

Frente a los desbordantes avances científicos de la procreática y lamanipulación génica, la bioética ha tenido que replantear sus postulados, algunos

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países han dictado leyes y los organismos internacionales protectores de los DerechosHumanos se han pronunciado respecto al avance biotecnológico y su influencia enel hombre y la humanidad:

Es así que la UNESCO, luego de crear en 1993 el Comité Internacional deBioética, se pone a la vanguardia en el debate de la correcta aplicación de lasciencias médicas en el hombre, con ello se busca canalizar los alcances y fines delProyecto Genoma Humano, cuyo objetivo es encontrar la información contenidaen los genes. La participación de este organismo internacional en el proyecto se daen tres niveles:

1. Coordinación e integración de los esfuerzos de la investigacióninternacional y la diseminación de los resultados.

2. En la participación de los países subdesarrollados y,3. En la estimulación de los debates en los aspectos tanto ético, sociales,

legales y comerciales del proyecto.

Normatividad Internacional

La UNESCO no sólo ha venido participando como espectador en losdescubrimientos del genoma. En su 29º Reunión (Paris, 11-11-1997) aprobó laDeclaración Universal sobre el Genoma Humano y (os Derechos Humanos, que esel documento más importante que en materia de bioética se haya dictado y si bienno tiene un carácter vinculante, es la base jurídica internacional en que deberánapoyarse los Estados miembros cuando quieran contemplar en su legislación nacionalreglas en materia de Derecho genético. Su objetivo esencial es fijar el marco éticode las actividades relacionadas al Genoma Humano a fin que no se vulneren losDerechos Humanos ni se limiten las investigaciones biocientíficas. Es así que, porvez primera, se fija en un texto el marco mundial de las implicancias de la Genéticasobre el ser humano. Esta Declaración es un Código de Bioética Universal y surgecomo consecuencia que los Estados registraron el peligro que representaba de laausencia de normas internacionales en materia de Bioética.

La Declaración se basa en el respecto a la dignidad de cada persona frente alas investigaciones biotecnológicas sobre el Genoma. Es así que los principios enque se inspira coincide con la Declaración Universal de los Derechos Humanos alprohibirse el genoismo o discriminación genética y el rechazo al determinismogenético, que es aquella corriente que tiende a fijar efectos o consecuencias tomandocomo punto de partida las características biogenéticas de las personas (derechos ala igualdad); el derecho al consentimiento previo a cualquier tratamiento, el derechoa no saber o saber los resultados y consecuencias de un examen realizado (derechoa la libertad individual); la confidencialidad de los datos genéticos (derecho a laintimidad); el beneficio de los beneficios resultantes de los avances científicos(principio de solidaridad). Asimismo, el derecho a una reparación justa comoconsecuencia de un daño genético.

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El primer aporte de la Declaración es negar el reduccionismo genético, esdecir rechazar la idea de un todo genético que pretenda atribuir todos loscomportamientos humanos, individuales y sociales al solo determinismo biológico,con ello se fija los límites a la discriminación por razones de la sobrestimaciónbiogenética. En la misma línea consagra la regla que el Genoma no puede dar lugara beneficios pecuniarios.

El equilibrio de la Declaración es el respeto de los derechos fundamentalesy el afán de garantizar la libertad de investigación, sustentándose en el hecho deque no todo lo técnicamente posible es éticamente aceptable. Reza que ningunaconsideración científica, económica, social o política puede prevalecer por encimadel respeto a los Derechos Humanos, a las libertades fundamentales y a la dignidadde la persona. Tiene como inspiración política buscar los medios para fortalecer lasolidaridad mundial. Como documento universal insiste en fortalecer la solidaridady cooperación entre los países que en el campo de la genética abarca desafíosespecíficos como son: contar con recursos económicos, buscar estimular los trabajossobre enfermedades raras y endémicas, promover una solidaridad activa con laspersonas vulnerables a deficiencias de tipo genético, da prioridad a la promociónde la educación en materia de bioética.

Su objetivo es perdurar en el tiempo. Que no tenga que estar modificándosecon cada descubrimiento haciéndose una excepción con la clonación, dada lasrecientes prácticas realizadas, a la que califica de contraria a la dignidad humana.

Otro documento central en materia de bioética es el dictado por el Consejode Europa (4-4-1997) denominado el Convenio Universal sobre Derechos Humanosy Biomedicina, como oficialmente se le conoce Convenio de Asturias o Conveniode Oviedo o, de manera popular, Convenio de Bioética. Este convenio es de alcanceregional; es decir europeo. Tiene como antecedente el Convenio Europeo para laprotección de los derechos del hombre (4-11-1950). Es el primer texto jurídicointernacional con fuerza obligatoria para los Estados firmantes y tiene una vocaciónindirecta de universidad pues los Estados no miembros del Consejo de Europapueden acceder al mismo.

Su objetivo fundamental es proteger al ser humano y a la humanidad de lasposibles acciones tecnológicas sobre el genoma. En este sentido esgrime comoprincipio que los intereses del individuo deben prevalecer sobre los interesesbiocientíficos. Como primera referencia trata de la primacía de los intereses ybienestar del ser humano sobre el solo interés de la sociedad o de la ciencia.Protege la dignidad, identidad e integridad del ser humano frente a los avances e labiología y de la medicina. Asimismo, el consentimiento informado es un puntoclave pues se parte de la base que a nadie puede imponérsele una intervención sinsu asentamiento, requiriéndose del profesional de la salud una información previade la intervención (derecho a la información). Consagra la confidencialidad de losdatos genéticos obtenidos y el derecho a conocer o no sus resultados (derecho a laintimidad genética).

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En el tema del Genoma. parte de la regla de la no discriminación en razónal patrimonio genético, permite tanto las pruebas genéticas cuyo fin sea predecirenfermedades así como las Intervenciones eugenésicas o modificatorias del Genoma,siempre que se efectúen con propósitos preventivos, de diagnóstico e terapéuticosy que no se introduzca ninguna modificación en el Genoma. Prohíbe la selecciónde sexo, salvo que la misma se realice para evitar enfermedades hereditarias.

En cuanto a la investigación biocientífica, dice el Convenio ésta debepracticarse libremente tomando en consideración la defensa y bienestar del serhumano, en este sentido toda investigación debe cumplir las siguientes condiciones:no existencia de método alternativo, que los riesgos a correrse no seandesproporcionados a los beneficios a obtenerse, obligación de informar los derechosy garantías legales y que el consentimiento sea expreso y descrito.

En cuanto a la investigación de embriones, ésta debe servir para su proteccióny no se puede crear embriones con fines exclusivos de investigación. La extracciónde órganos debe proteger a los cedentes vivos de manera tal que sólo serán posiblesen beneficio del receptor y siempre que no existan cedentes fallecidos ni métodosalternativos. Difunde el principio que el cuerpo humano y sus partes no pueden serfuente de beneficio económico.

No podemos olvidar otro texto internacional, anterior y más genérico, laDeclaración Universal de los Derechos Humanos de las generaciones futuras(UNESCO 145° reunión, París 22-9-1994); en la que se aborda a la humanidadcomo un nuevo sujeto de derecho. Esta Declaración, sienta las bases cuando afirmaque el Genoma Humano es patrimonio de la humanidad, resaltándose que lasinvestigaciones con el Genoma es un compromiso general de todos, en beneficiode las generaciones presentes y futuras. Proclama el derecho de la humanidad a superpetuación, consciente que las actividades en el genoma de las generacionesprecedentes la pueden dañar, el derecho a heredar una tierra sana, limpia y nocontaminada. Con estos lineamientos toda decisión actual debe tomar en cuenta alas generaciones futuras y les otorga derechos en razón de su pertenencia al génerohumano. Se consagra legítimamente el derecho a la vida y a la preservación de laespecie humana que puede verse comprometida o seriamente perjudicada.

Con estos documentos internacionales de bioética se completa el ámbitodel Código de Nurember y la Declaración de Helsinky y nos ponen en atención deque es tiempo de garantizar la teoría natural de la evolución evitando la práctica dela generación técnica del hombre. No se quiere atar legalmente el avance científico,simplemente fijar su rumbo en defensa y beneficio del ser humano y de lacolectividad. Es reconfortante, y representa un gran alivio, que la normativainternacional haya incluido al Genoma en su reflexión ya que, más que un simpletema, es la esencia básica de los derechos humanos. Ello confirma la real y actualrelación bioética – Derecho y esboza el máximo derecho del hombre, el derechode ser humano.

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Creación de un Comité Nacional de Bioética

El hombre ha conseguido un considerable desarrollo en el área de labiotecnología otorgando invalorables beneficios y, también, irreparables prejuiciosque repercuten en él como ser humano, como sujeto de Derecho Individual, y enla humanidad, como sujeto de Derecho Colectivo. Es así que la bioética, cienciaque estudia la correcta aplicación de la biomedicina, tiene como uno de sus objetivoscentrales canalizar los avances biotecnológicos.

El compromiso en esta materia, tan relacionada con la vida, no está reservadopara nadie en particular, es una responsabilidad conjunta de todos los ciudadanosque busquen una vida sana y natural. Bajo este esquema, qué mejor manera deregular estos esfuerzos que mediante la creación de un Comité Nacional de Bioéticaque guíe el progreso de la biociencia sobre la base fundamental de los principios,valores y derechos humanos.

Un Comité de Bioética va a ser importante para que el Perú, como estadomiembro de la UNESCO, cumpla con tomar las medidas necesarias a fin de promoverlos principios enunciados en la Declaración Universal sobre el Genoma Humano ylos Derechos Humanos, además servirá para adoptar una posición y propiciar laaprobación de leyes que regules las actividades biotecnológicas, como lareproducción asistida, experimentación humana, crioconservación de embriones yaspectos administrativos como la creación de registros de cedentes de esperma,registro de los establecimientos y profesionales habilitados en biotecnologíareproductiva y de identificación genética, entre otros.

El Comité Nacional de Bioética será un organismo multisectorial que tengacomo finalidad: reflexionar, sobre las cuestiones éticas y jurídicas que plantea lasinvestigaciones biológicas, así como fomentar el intercambio de ideas; propiciar,actividades encaminadas a suscitar una mayor conciencia en materias de bioética;prestar, asesoramiento y difundir la Declaración Universal sobre el Genoma Humanoy los Derechos Humanos e identificar las prácticas contrarias a la dignidad humana.

De esta manera, su principal objetivo será velar por la protección y respetode la dignidad, libertad, identidad e integridad del ser humano y la humanidad.Para dar cumplimiento a ello deberá gozar de una independencia que le permitalibertad y autonomía en sus deliberaciones y posiciones.

Entre sus funciones estará la de llevar a cabo una reflexión ética y jurídicasobre los progresos de la biotecnología y su repercusión en la vida, salud y medioambiente, teniendo en cuenta los planteamientos y exigencias de la sociedad.Desempeñará una función de asesoramiento técnico en base a la reflexión bioéticaconducente a la formulación de principios rectores, inspirados en los derechos ylibertades humanas. Estimulará la educación, formación e información de losprincipios de la bioética y fomentará el debate científico, y entre otros más,

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fortalecerá la toma de conciencia de los problemas planteados por las investigacionesen biocientíficas.

Su composición deberá ser pluridisciplinaria a fin de captar la diversidad decriterios y, a través de amplias discusiones, llegar a soluciones concretas en losasuntos planteados. Este Comité podrá estar integrado por representantes de losMinisterios de: Relaciones Exteriores, Salud, Justicia, Educación y PROMUDEH;Colegio de Abogados, Colegio Médico, Iglesia, Cruz Roja, Universidad, especialistasen ciencias humanas (filósofos, antropólogos, sociólogos, teólogos), un portavozde los ciudadanos, un portavoz de las asociaciones de discapacitados y un portavozde las industrias biomédicas, bioquímicas y farmacéutica.

En definitiva, el Comité Nacional de Bioética servirá para canalizar, no parafrenar el avance biocientífico a fin de lograr su máximo provecho por y para elhombre, desterrando aquellos métodos en los que se ha venido utilizando el serhumano como medio en beneficio de determinados intereses biotecnológicos.

III. DERECHO, ÉTICA Y GENÉTICA

El derecho es el campo en el que, tarde o temprano, habrá de dirimirse lacompleja batalla entre la protección jurídica de la persona y el avance imparablede la biotecnociencias. En particular, la profundización del conocimiento científicogenético plantea cuestiones de legitimidad que tiene una difícil respuesta jurídica.

Es el campo del derecho donde el hombre proyecta la estructura de lasinstituciones (instrumentos) destinadas a canalizar los conflictos interpersonales ya fomentar la cooperación social.

El hombre posee, a través del derecho, la capacidad de elegir e idear controles,con la finalidad de asegurar la supervivencia (resolver los conflictos entre unos yotros) y su progreso (merced a la cooperación de unos con otros). Tales son lospropósitos que lo llevan a actuar en forma social. El Derecho es, pues, larepresentación de la realidad tal y como la diseña el hombre cuando acuerda viviren sociedad dentro de un territorio demarcado. Tal representación no está fijada deuna manera inmutable por la naturaleza, sino que ella misma es una respuesta a lasnecesidades socioeconómicas del hombre, y es flexible ante cambios en esasnecesidades. Los principios racionales necesarios para hacer una elección o paratomar decisiones dentro de las acciones posibles incluyen, de acuerdo a la teoríaracional de Gauthier, algo que restringe de manera imparcial la acción del actorque persigue su propio interés, los principios morales.

Los principales temores asociados a la biogenética son la fabricación genéticadel hombre y el dominio genético de la naturaleza y de la sociedad. La ciencia,mediante intervenciones en el patrimonio genético, adquiere un dominio más

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perfecto no sólo del hombre, sino de su mundo ambiente. En este estado de cosas,el Derecho es llamado por un lado a conjurar las amenazas de lo que vendrá y, porotro, a legitimar las nuevas adquisiciones de la genética humana y de lainstrumentalización del Mundo Ambiente.

La biotecnociencias constituyen más que una innovación tecnológica, unarevolución cultural en la historia de la Humanidad, recreadora del hombre y de suentorno. En este caso, el tema está en la forma en que la sociedad toma enconsideración un cambio metódico (incremental o Radical) de sus institucionesjurídicas.

Corresponde al Derecho garantizar la unidad interna del sistema social ycontribuir a la creación y estabilización del ordenamiento general de una sociedadfutura, definiendo la representación de persona (humana) al delimitar, en estecaso, el desarrollo de la ciencia, que, visto como conducta humana, es jurídicamenteregulable, y la apropiabilidad de los resultados obtenibles, cuando éstos han sidotécnicamente adaptados para solucionar un problema práctico o satisfacer unanecesidad concreta. Esta función no puede ser cumplida sin auxilio de la ética.

El ser humano es aquel a quien se le reconoce la aptitud de ser titular dederechos y obligaciones, a quien se llama, palabra que en su origen latino nodefinía lo que era sino lo que ella podía y debía hacer.

La persona jurídica de cada individuo es la representación (del otro) de supersona cotidiana. Esta relación con el otro, «de quien se es» se presenta como laforma jurídica de la existencia. Las dos personas, la jurídica y la cotidiana, noestán separadas la una de la otra, sino que ambas constituyen uno y el mismoproceso social de formación de la existencia cotidiana en el ámbito de la vidacomunitaria.

La persona es condición de operatividad del ordenamiento jurídico.

Justamente, por y para proteger a la persona es que la ley protege el cuerpohumano. La persona que es en el cuerpo justifica la protección jurídica de éste y desu integridad. Lejos aquí de pretender señalar la alteridad del sujeto según laconcepción «Ontologista» del cuerpo en la filosofía tradicional como realidad distintay en cuerpo en la filosofía tradicional como realidad distinta y en cierto modoindependiente de la persona. Se trata de describir y comprender el cuerpo comoconstituyente de la persona, como requisito de existencia.

El cuerpo no es individualidad de la que la persona es propietaria, sino unrequisito que permite que la persona humana exista jurídicamente y se vincule(adquiera derechos y contraiga obligaciones). El cuerpo y sus partes son objeto deprotección de la norma jurídica mientras y en tanto la persona lo habite; conposteridad, su destino no deberá respetar la voluntad de la persona o la de sus

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parientes o la del Estado. Esta protección de la vida (del cuerpo persona!) llevaconsigo la protección de la salud, comprendida y contemplada en aquélla.

La concepción jurídica y biología de ella vida es, pues, un factor importante;pero la biología y el Derecho interpretan el concepto de vida de forma distinta.Para éste la vida resulta ser un concepto determinado por sus propiasrepresentaciones que guardan relación con el pensamiento de sector de controlsocial dominante, imbuido por la relatividad económica, cultural y religiosa.

El derecho, asimismo, garantiza a la persona humana la libertad. Ella es larepresentación que –opuesta a la condición de servidumbre, esclavitud u otraanáloga– permite a la persona su expresión jurídicamente relevante, la cual laobliga a «responder» por sus actos. Pero las nuevas, biotecnociencias suscitan, paraalgunos pensadores, una violenta controversia en torno de la noción de libertad.Así, la habilidad de operar la mutación biológica (que supondría que nuestracondición presente es de mala calidad) es vista como la libertad de operar «lamuerte» de la persona tal como hoy la conocemos.

Estos planteamientos demuestran que se ha llegado a una etapa en la que lapersona no puede ser ya definida adecuadamente en las representacionestradicionales, y no porque ella se haya vuelto insignificante, sino porque esdemasiado significativa para ser confinada dentro de aquéllas. Se necesitan nuevosmodos de realización normativa que correspondan a las nuevas capacidadesadquiridas.

Proteger las innovaciones biotecnológicas en el interés de la humanidad oproteger a la humanidad de aquellas, es la controversia resultante de la ambivalenciafundamental ante el aumento del dominio humano sobre la materia humana (inerteo viviente), pues él puede acarrear tanto efectos beneficiosos como perniciosos.

Es un derecho de textura abierta, de carácter eminentemente instrumental,la genética intenta ser representada con la ayuda de la noción de propiedad y, deeste modo, se analiza la posibilidad de que cada página (Secuencia genética) de laenciclopedia (genoma), sea o no concretada jurídicamente en una patente deinvención, no sobre el gen sino sobre la técnica y los resultados que ella obtenga,pues solo ellos son objeto de pensamiento y actividad jurídica, a la vez que replanteala consideración de la representación del concepto de persona, lo que lleva a unsector a invocar la inseguridad Jurídica de la persona humana dada la ausencia deuna toma de posición legislativa clara frente a los derechos de la personalidad, losderechos humanos y las reglas que definen el estatuto patrimonial del cuerpo humanosujeto a la investigación científica.

La proporción entre el costo y el beneficio de un determinado adelantotecnológico, las reacciones religiosas a ciertos proyectos, el costo global de ciertaspolíticas científicas, su adecuación con los imperativos de los derechos humanos,

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de la seguridad medioambiental, etcétera, tienen en el campo del Derecho suespacio en la constitución de la norma. Así, lo científicamente verdadero negociarácon lo socialmente útil, lo económicamente rentable y lo políticamente realizable,de acuerdo a lo establecido como éticamente deseable.

IV. DOCUMENTOS Y LEGISLACIÓN

A raíz de la revolución en las ciencias biológicas diversos países se hanpreocupado en tener una legislación acorde con dichos cambios para dar solucióna los nuevos problemas suscitados. Asimismo, son muchas las recomendacionesque se han hecho, las mismas que posteriormente han servido de base para futuraslegislaciones. Veamos a continuación las principales leyes y recomendaciones queal respecto se han elaborado.

El Código de Nuremberg (19 de agosto de 1947)

Es un Código de carácter ético redactado por la Asociación Médica Mundialluego de conocerse las atrocidades cometidas en nombre de la ciencia por el nazismo,siendo el primero en regular la investigación médica en seres humanos. Consta dediez principios relativos a experimentos técnicos. Entre otras cosas establece que«el riesgo tomado no debe exceder nunca el determinado por la importanciahumanitaria del problema que ha de resolver el experimento. Asimismo consagrael principio de libre consentimiento de toda persona que va a ser sometida a unexperimento médico.

La Declaración de Helsinki (promulgado en 1964 y modificada en1975)

Distingue entre la investigación clínica combinada con la atención profesionaly la investigación terapéutica. En ambos casos la investigación debe basarse enexperimentos de laboratorio y con animales y realizarse únicamente por personascientíficamente calificadas bajo la supervisión de un médico competente.

En la investigación clínica con fines no terapéuticos el consentimiento debeobtenerse generalmente por escrito, pero previamente el paciente debe ser informadoacerca de la naturaleza, el objeto y los riesgos de tal investigación. Señala ademásque «en la investigación biomédica, con seres humanos los intereses de la cienciay de la sociedad no pueden anteponerse al bienestar del individuo». Asimismo,para cualquier investigación con seres humanos es necesario que a cada sujetopotencial se le informe adecuadamente de los fines, métodos, beneficios y riesgosdel estudio y de las molestias que éste le puede causar.

Recomendación N° 934 de la Asamblea Parlamentaria del Consejo de Europasobre Ingeniería Genética (26 de enero de 1982).

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Debido a los nuevos hechos que se presentan con el avance de la Genética,la Asamblea Parlamentaria del Consejo de Europa a través de su RecomendaciónN° 934 del 26 de enero de 1982 establece:

1° Que el derecho a la vida y a la digna humana «implican el derecho aheredar las características genéticas sin haber sido cambiadasartificialmente», es decir se rechazan de plano la terapia genéticagerminal y las manipulaciones genéticas humanas, ya sean perfectas oeugénicas.

2° Que el reconocimiento del derecho a la vida no implica excluir lasexplicaciones de la ingeniería genética con fines terapéuticos.

3° Que sólo se podrá practicar la terapia de genes de las células somáticasprevio consentimiento libre e informado de los interesados.En el caso de embriones, fetos o menores de edad, los padres o tutoresson los que deben prestar el consentimiento.

4° Se propicia tanto la definición de límites en los usos terapéuticos comola protección de los individuos del uso de técnicas con fines oterapéuticos.

5° Se recomienda la confección de una lista de enfermedades que puedanser tratadas por la terapia de genes previo consentimiento del interesado.

6° Se recomienda la dación de normas encargadas de regular la conservacióny uso de la información genética, en protección y respeto hacia laconfidencial y privacidad de las personas implicadas.

7° Se recomienda la unificación de los criterios y las medidas de seguridadvigente en los países miembros del Consejo de Europa.

Informe Warnock

En 1984 se reunieron en el Reino Unido 16 expertos entre médicos, teólogos,abogados y catedráticos presididos por Mari Warnock, quienes redactaron un informeconocido como el «Informe Warnock», que consta de 63 recomendaciones, el quefue hecho público el 18 de julio de ese mismo año. Entre las recomendaciones quecontienen y que están relacionadas en este tema figuran:

Recomendación N° 42: «El embrión humano debe recibir algún tipo deprotección legal».

Recomendación N° 43: «Cualquier uso no autorizado de un embrión invitro» constituirá en sí mismo un delito.

Recomendación 1046 de Consejo de Europa (1986)

Esta recomendación sobre la utilización de embriones y fetos humanos confines diagnósticos, terapéuticos, científicos, industriales y comerciales recomiendainvitar a los gobiernos de los estados miembros, entre otras cosas, a prohibirdesviaciones o manipulaciones no deseables de dichas técnicas con el fin de

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seleccionar la raza, la elección del sexo por manipulación genética con fines noterapéuticos.

Declaración de Valencia sobre el Proyecto Genoma Humano(octubre de 1988)

A raíz del «I Seminario sobre cooperación internacional para el proyectogenoma humano» llevado a cabo en Valencia (España), se dio a conocer dichadeclaración que señala que los participantes en el mencionado evento:

1° Creen que el conocimiento que surge de la cartografía y secuenciacióndel genoma humano puede beneficiar ampliamente la salud y elbienestar de la humanidad.En este sentido los científicos participantes asumen su responsabilidadpara asegurar que la información genética sea utilizada sólo paraaumentar la dignidad humana, y alienta un debate público sobre lasimplicancias éticas, sociales y legales del uso de la informacióngenética.

2° Apoyan el concepto de colaboración internacional en el proyecto yreclaman las más alta participación de los países de cualquier latitud,según sus propios recursos e intereses.

3° Apoyan la realización de estudios paralelos del genoma de animales,plantas y microorganismos seleccionados, para llegar a unentendimiento más profundo del genoma humano.

4° Reclaman la coordinación de investigación e información sobre genomascomplejos entre naciones y entre disciplinas de la ciencia y especiesdiversas.

5° Creen que la información resultante de la cartografía y secuenciacióndel genoma humano debe ser de dominio público y disponible paralos científicos de todos los países.

6° Reclaman la continuidad de los esfuerzos por desarrollar base de datoscompatibles sobre el genoma y redes y medidas que aseguren el libreacceso mundial a esos recursos.

7° La conferencia apoya a la Organización del Genoma Humano (HUGO)como organismos líder, pero en la elaboración con otros organismosgubernamentales y extra – gubernamentales para promover las metas yobjetivos de esta Declaración de Valencia.

Ley Española sobre Técnicas de Reproducción Asistida (Ley N° 22de Noviembre de 1988)

Esta Ley, si bien fue proclamada para regular todo lo concerniente a lasTécnicas de Reproducción Asistida, contiene algunos artículos referentes a lamanipulación genética.

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Artículo 1°«Inciso 2: Estas técnicas podrán utilizarse también en la prevención y

tratamiento de enfermedades de origen genético o hereditario, cuando sea posiblerecurrir a ellas con suficientes garantías diagnósticas y terapéuticas y esténestrictamente indicadas».

Artículo 12°«Inciso 1: Toda intervención sobre el prembrión, vivo, in vitro, con fines

diagnósticos, no podrá tener otra finalidad que la valoración de su viabilidad o no,o la detección de enfermedades hereditarias, a fin de tratarlas, y ello es posible, ode desaconsejar su transferencia para procrear».

«Inciso 2: Toda intervención sobre el embrión en el útero o sobre el feto; enel útero o fuera de él, vivos, con fines diagnósticos, no es legítima si no tiene porobjeto el bienestar del nasciturus y el favorecimiento de su desarrollo, o si estáamparada legalmente».

Artículo 13°«Inciso 1: Toda intervención sobre el prembrión vivo, in vitro, con fines

terapéuticos, no tendrá otra finalidad que tratara una enfermedad o impedir sutransmisión, con garantías razonables y contrastadas».

«inciso 2: Toda intervención sobre el embrión o sobre el feto en el útero,vivos, o sobre el feto fuera del útero, si es viable, no tendrá otra finalidad terapéuticaque no sea la que propicie su bienestar y favorezca su desarrollo».

«Inciso 3: La terapéutica a realizar en preembriones in vitro, o enpreembriones, embriones y fetos, en el útero, solo se autorizará si se cumple conlos siguientes requisitos:»

a. Que la pareja o, en su caso, la mujer sola, hayan sido rigurosamenteinformados sobre los procedimientos, investigaciones diagnósticas,posibilidades y riesgos de la terapéutica propuestas y las hayan aceptadopreviamente.

b. Que se trata de enfermedades con un diagnóstico muy preciso, depronostico grave o muy grave, y cuando ofrezcan garantías, al menos,razonables de la mejoría o solución de problema.

c. Si se dispone de una lista de enfermedades en las que la terapéutica esposible con criterios estrictamente científicos.

d. Si no se influye sobre los caracteres hereditarios no patológicos, ni sebusca la selección de individuos o la raza.

e. Si se realiza en centros sanitarios autorizados, y por equipos cualificadosy dotados de los medios necesarios.

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Artículo 20°«Inciso 2: Además de las contempladas en la Ley de sanidad, a los efectos

de la presenteley, se consideran infracciones graves y muy graves as siguientes»:

B) Son infracciones muy graves:

«n) La selección del sexo o la manipulación genética con fines noterapéuticos o terapéuticos no autorizados».

«q) El intercambio genético humano, o recombinado con otras especiespara la producción de híbridos».

«v) La utilización de la ingeniería genética y otros procedimientos confines militares o de otra índole, para producir armas biológicas oexterminadoras de la especie humana, del tipo que fueren».

«x) Las investigaciones o experimentaciones que no se ajusten a los términosde esta ley o de las normas que la desarrollen».

Resolución del Parlamento Europeo sobre problemas éticos yjurídicos de la manipulación genética (en 1989)

Entre los puntos principales de esta resolución tenemos:

1° Se enfatiza en torno a la libertad fundamental de la ciencia y de lainvestigación, se señala además que las restricciones impuestas por lasociedad son la expresión legal de la responsabilidad social que afectaa las actividades de investigación y que surgen del reconocimiento dela dignidad de toda persona humana.

2° El análisis del genoma humano debe efectuarse exclusivamente con elfin de beneficiar a las personas afectadas, cuando exista libre decisiónde éstas.Sólo si los interesados lo desean se les comunicarán los resultados, serespetará el «Derecho a no conocer». No se podrá informar a losfamiliares de las personas afectadas sin el consentimiento de éstas, nipodrán transmitirse los datos genéticos a organismos estatales o aorganizaciones privadas.

3° Se exige que se prohíba jurídicamente la utilización del análisis genéticoen los reconocimientos médicos previos a la contratación de lostrabajadores.

4° Se señala que las compañías de seguro no obtienen ningún derecho arealizar análisis genéticos antes o después de suscribir un contrato deseguro, no pudiendo ser considerados como condición previa para lafirma de contrato.

5° Los análisis genéticos en procedimientos judiciales sólo podrán serrealizados de forma excepcional y exclusivamente por orden judicial.Sólo se podrá usar la parte del análisis vinculada al caso concreto, nopermitiéndose deducciones sobre la totalidad de la informacióngenética.

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6° La terapia génica en células somáticas es considerada como una formade tratamiento básicamente defendible siempre que se informedebidamente al afectado y se recabe su consentimiento. Debe tratarsede una terapia rigurosamente científica, ponderándose los beneficios yriesgos que pueden seguirle a la misma.

7° El Parlamento Europeo es contrario a otros tipos de manipulacióngenética del ser humano como el de recomponer arbitrariamente elprograma genético de los seres humanos, exigiendo la penalización detoda transferencia de genes a células germinales humanas.

Considera además que inclusive una modificación parcial de la informaciónhereditaria constituye una falsificación de la identidad de la personaque; por tratarse ésta de un bien jurídico personalísimo, resultairresponsable e injustificable.

8° Establece además que a intervención sobre embriones o fetos vivossólo se justifican por la utilidad directa en beneficio del niño y de lamadre. Solicita se penalice el que se mantenga artificialmente en vidaembriones humanos con el fin de extraer tejidos u órganos.

Declaración de Valencia sobre Ética y Genoma Humano (1990)

En noviembre de 1990 se llevó a cabo en Valencia el «II Seminario sobreCooperación Internacional para el Proyecto Genoma Humano», confeccionándosela Declaración de Valencia sobre ética y el proyecto Genoma Humano:

1° Nosotros, los participantes en el seminario de Valencia, afirmamosque una sociedad civilizada incluye el respeto por la diversidad humanaincluyendo las variaciones genéticas. Nosotros reconocemos nuestraresponsabilidad para ayudar a asegurar que la información genética seutilice para potenciar la dignidad del individuo, que todas las personascon necesidad tengan acceso a los servicios genéticos, y que losprogramas genéticos sigan los principios éticos de respeto a la persona,bienestar y justicia.

2° Creemos que el conocimiento adquirido de la cartografía ysecuenciación del genoma humano originará un gran beneficio para lasalud y el bienestar humano. Apoyamos la colaboración internacionalpara la investigación del genoma y requerimos la más ampliaparticipación posible de todos los países del mundo, dentro de losrecursos e intereses de cada país.

3° Requerimos la colaboración entre las naciones y las distintas disciplinasen el desarrollo de la investigación y el intercambio de información ymaterial relativos al genoma de los seres humanos y de otros organismos.

4° Las cuestiones relacionadas con el uso y abuso de los nuevosconocimientos genéticos han provocado numerosos debates. Ademásde las discusiones en los círculos científicos, es necesario que tenganlugar de forma urgente debates sobre las implicancias éticas, sociales

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y legales de los usos clínicos, comerciales y de otros usos de lainformación genética.

5° Apoyamos todos los esfuerzos encaminados a la educación del, públicoa través de todos los medios posibles, incluyendo la prensa y lasescuelas, sobre la cartografía y la secuenciación genética, lasenfermedades genéticas y los servicios genéticos.

6° A la luz del gran crecimiento de la información en los campos de laprognosis y de la terapéutica que originará el proyecto genoma,requerimos un mayor apoyo para la formación de consejos genéticos ypara la educación de otros profesionales de la salud.

7° Como principio general, la información genética sobre un individuodebería ser obtenida o revelada sólo con la autorización de dichoindividuo o de su representante.

8° Estamos de acuerdo en que la terapia génica de las células somáticaspueden ser utilizados para el tratamiento de enfermedades humanasespecíficas. La terapia génica de la línea germinal afronta obstáculos yno ofrece un consenso ético general. Nosotros apoyamos un mayordebate sobre las cuestiones técnicas, médicas y sociales de este tema.

XXIV Conferencia del Consejo de Organizaciones Internacionalesde las Ciencias Médicas (CIOMS)

En esta Conferencia, llevada a cabo entre el 22 y 27 de junio de 1990 en lasciudades japonesas de Tokio e Inuyama, se adoptó la «Declaración de lnuyama» enla que sus 8 secciones trata de la necesidad de un debate sobre la política deinvestigación y ética en el campo de la genética, la concertación y diagnósticosgenéticos, la confidencialidad de los datos genéticos, el consejo genético, la terapiagénica somática y la práctica efectiva de la interdisciplinaria.

Ley alemana de protección al embrión (Ley N° 745/90 del 13 dediciembre de 1990)

Esta ley comenzó a regir a partir del 1° de enero de 1991. La característicaprincipal de ésta ley es que establece sanciones penales para las prácticas queconsidera inadmisibles. Entre los puntos de nuestro interés están:

Artículo 5°Inciso 1: Será sancionado con una pena privativa de la libertad de hasta

cinco años, o de una multa, quien hubiera modificado artificialmente la informacióngenética contenida en una célula sexual humana en cualquier estado degametogénesis.

Inciso 2: Será sancionado con las mismas penas que utilizará para unafecundación un gameto humano cuya información genética hubiera sidoartificialmente modificada.

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Inciso 3: La simple tentativa es pasible de sanciones penables.

Inciso 4: El parágrafo 1 no es aplicable en los siguientes casos:

1. Modificación artificial de la información genética de un gameto, fueradel cuerpo humano, si está excluido emplearlo para la fecundación.

2. Modificación artificial de la información genética contenida en unacélula sexual humana en cualquier estado de la gametogénesis,cualquiera sea el cuerpo del cual se extrajo: un concepturus muertos,un ser humano vivo o muerto, si está excluido.a. que ella será transferida un embrión, un feto o a un ser humano, ob. que ella produzca un gameto.

3. Inoculación, tratamientos de quimioterapia, de rayos u otros que notengan por objetivo la modificación genética de la célula sexual humanadurante el curso de la gametogénesis.

Resolución 1993/91 de la Comisión de Derechos Humanos de lasNaciones Unidas

En su cuadragésimo noveno período de sesiones celebrado en marzo de1993 esta comisión adoptó la Resolución 1993/191 sobre «los derechos humanosy la bioética», en cuyo penúltimo considerando de su preámbulo reconoce lanecesidad de la cooperación internacional para que toda la humanidad se beneficiede la aportación de las ciencias de la vida y para prevenir toda utilización de éstascon otros fines que no sean en bien de la humanidad.

Primera Conferencia Sur – Norte sobre el Genoma Humano

Organizada por el Comité de Coordinación Científica del Proyecto sobre elGenoma Humano de la UNESCO, fue llevada a cabo en la ciudad de Caxambu(Brasil) en mayo de 1992. Esta conferencia elaboró una declaración sobre lapatentabilidad de secuencias parciales de genes humanos.

Declaración de Bilbao sobre aspectos jurídicos del ProyectoGenoma Humano (1993)

Entre el 24 y el 26 de mayo de 1993 se reunieron en la ciudad de Bilbao(España) más de 120 especialistas de distintas áreas, quienes debatieron sobre diversostemas relacionados con el Proyecto Genoma Humano.

Uno de los temas fue el de los «Aspectos Jurídicos del Proyecto GenomaHumano, en que se llegaron a las siguientes conclusiones:

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«1° La incidencia del reconocimiento genético del ser humano, demandauna detenida reflexión de los juristas para dar respuesta a los problemasque plantea su utilización».

«2° La investigación científica será esencialmente libre, sin más cortapisasque la impuesta por el autocontrol del investigador».

«3° El respeto a los derechos humanos consagrados por las declaraciones ylas convenciones internacionales, marca el límite de toda actuación oaplicación de técnicas genéticas en el ser humano».

«4° La intimidad personal es patrimonio exclusivo de cada persona y debeser inmune a cualquier intromisión. El consentimiento informado esrequisito indispensable para interferir en ella. Sólo excepcionalmentey por motivo de interés general podrá permitirse, bajo control judicial,tener acceso a ella».

«5° El cuerpo humano, por respecto a la dignidad de la persona, no debeser susceptible de comercialización. Pero se permitirá la disponibilidadgratuita y controlada con fines terapéuticos o científicos».

«6° Los conocimientos genéticos son patrimonio de la humanidad y secomunicarán libremente».

«7° La técnica genética aplicada a la identificación personal, siendosusceptible de suministrar más información de la estrictamentenecesaria, debe restringirse a la exigencia indispensable de cada casoconcreto».

«8° Hasta que lo permitan los avances científicos, y dado que no conocemoslas funciones exactas de un solo gen, es prudente establecer unamoratoria en el uso de células germinales genéticamente modificadas».

«9° Rechazo a la utilización de los datos genéticos que originen cualquierdeterminación en el ámbito de las relaciones laborales, del seguro oen cualquier otro».

«10° Se aconseja elaborar acuerdos internacionales y armonizar las leyesnacionales para regular la aplicación de los conocimientos genéticos,así como instaurar un organismo de control supranacional».

Conferencia de Trieste

Organizada por el Centro Internacional de Estudio de la Bioética; fuecelebrada en la ciudad italiana de Trieste el 8 y 9 de mayo de 1993, y estuvodestinada a examinar los problemas éticos relacionados con la obtención de patentessobre los genes y las secuencias de genes humanos, llegándose a deducir variosprincipios, entre los que se encuentra el principio de la libertad científica basadaen el respeto de los valores universales de los derechos humanos y dentro de laresponsabilidad de los investigadores; la libertad y gratuidad del acceso a losacontecimientos, así como la divulgación obligatoria de la información entreorganizaciones científicas nacionales e internacionales.

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Conferencia Mundial de los Derechos Humanos (1993)

Esta conferencia, llevada a cabo en Viena entre el 14 y 25 de junio de 1993,en su Declaración y Programa de Acción declara que todos tienen derecho a disfrutartanto del progreso científico como de sus aplicaciones y pide la cooperacióninternacional para velar por el respeto de los derechos y dignidad de las personasque pudieran ser afectados por los adelantos en las ciencias biomédicas y biológicas.

Proyecto de Ley Francés N° 176

Adoptado el 23 de junio de 1994 relativo a la donación y utilización deelementos y productos del cuerpo humano, de asistencia médica para la procreacióny el diagnóstico prenatal.

Señala en su artículo 6° que se insertará al Capítulo I del Título II del LibroVI del Código de la Salud Pública, un Capítulo II titulado De los tejidos, células yproductos en el que deberá figurar el artículo L.672.11 que establece que la terapiagénico somática se realizará en las condiciones definidas por Decreto del Consejode Estado.

En su artículo 8° señala que se insertará luego del Capítulo II del Título Idel Libro II del Código de Salud Pública un Capítulo II titulado Asistencia Médicapara la procreación, en cuyo Artículo 152.7 prohíbe la concepción de embrionespara fines comerciales e industriales, el cual es complementado por el artículo152.8, que prohíbe la concepción in vitro de embriones humanos con fines deestudio, investigación o experimentación, salvo que la pareja acepte se llevenestudios sobre el embrión con fines médicos, para lo cual deberán expresar suvoluntad por escrito.

En su artículo 12° señala que se insertará al principio del Capítulo IV delTítulo Primero del Libro II del Código de la Salud un artículo L.162-16 que estableceque el diagnóstico prenatal tiene como fin detectar una afección de particulargravedad previa consulta médica al Consejo de Genética. Agrega que los análisiscitogénicos y biológicos para establecer un diagnóstico prenatal sólo podrán serpracticados en las condiciones previstas por Decreto del Consejo de Estado, en losestablecimientos públicos de salud y en los laboratorios de análisis de biologíamédica autorizados. Este artículo es complementado por el artículo 162-17 queseñala las condiciones en las que se realizará dicho diagnóstico.

El artículo 22° señala que se insertará en el Libro Primero del Código de laSalud Pública el Título VI denominado Medicina Predictiva e IdentificaciónGenética, cuyo artículo 145-15 establece que el examen de las característicasgenéticas de una persona o su identificación por huellas genéticas cuando no sehayan realizado en un procedimiento judicial sólo se podrá hacer con fines médicoso de identificación previo consentimiento, siendo los únicos autorizados para

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realizarlas las personas que hayan obtenido autorización en las condiciones fijadaspor Decreto de Estado (Artículo L.145-16).

Cuando dicho examen sea realizado sin el consentimiento de la personainteresada la sanción será de un año de pena privativa de la libertad y pago de unamulta de 100,000 francos (145-19). En caso de desviarse la información obtenidaa otros fines distintos a los autorizados, la pena y la multa serán las mismas que enel caso anterior (artículo 145-18).

Ley Francesa N° 94-653 del 29 de julio de 1994 relativa al respectodel cuerpo humano

Señala en su artículo 3° que luego del artículo 16° del Capítulo II delTítulo I del Código Civil se insertará, entre otros el artículo 16-1 que establece queel cuerpo humano, sus elementos y productos no pueden ser objetos de derechopatrimonial. Asimismo, se prohíbe toda practica eugenésica y la modificación delos caracteres genéticos de una persona para modificar la descendencia de la persona(artículo 16-4).

El artículo 5° incluye en el Capítulo I del Libro I del Código Civil unCapítulo III titulado Del Estudio Genético de las Características de una persona yde la identificación de una persona por sus huellas genéticas en cuyo artículo 16-10 señala que el estudio genético de las características de una persona no puede serrealizado más que para fines médicos o de investigación científica previoconsentimiento de su parte.

El artículo 7° señala que los dos primeros incisos del artículo L-611--17 delCódigo de la Propiedad Intelectual debe establecer que no son materia de patenteel cuerpo humano, sus elementos y sus productos ni el conocimiento de unaestructura total o parcial de un gen humano.

Declaración Universal de los Derechos Humanos de lasGeneraciones Futuras (París, 22 de setiembre de 1994)

En una reunión de expertos patrocinados por la UNESCO celebrado por elInstituto Tricontinental de la Democracia Parlamentaria y los Derechos Humanosen la Universidad de La Laguna (Tenerife-España) el 25 y 26 de febrero de 1994 seadoptó la Declaración Universal de los Derechos Humanos de las GeneracionesFuturas, la que en su artículo 3° señala que las personas pertenecientes a lasgeneraciones futuras tienen derecho a la vida y al mantenimiento y perpetuaciónde la humanidad; prohibiéndose por tanto causar daño de cualquier manera a laforma humana de la vida, al genoma y a la herencia genética de la humanidad.

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Referencias Bibliográficas

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FUNCIONES Y COMPETENCIAS DEL TRIBUNALCONSTITUCIONAL*

El Tribunal Constitucional es el órgano de control de la constitucionalidad,creado por el artículo 201° de la Carta Política vigente. Es autónomo e independientede los demás órganos constitucionales y se compone de siete miembros elegidospor cinco años.

Para ser Magistrado del Tribunal se exigen los mismos requisitos que paraser Vocal de la Corte Suprema. Se encuentran sometidos sólo a la Constitución ysu Ley Orgánica y los Magistrados que la integran gozan de la misma inmunidad yde los mismos derechos y prerrogativas de los congresistas, No hay reeleccióninmediata.

De otro lado, los Magistrados del Tribunal Constitucional son elegidos porel Congreso de la República con el voto favorable de dos tercios del número legalde sus miembros; quedando así descartada la distribución tripartita que correspondíaa los Poderes del Estado, cada uno de los cuales elegía a tres magistrados para serun total de nueve como sucedía con su antecesor el Tribunal de GarantíasConstitucionales.

En virtud del Control Constitucional con que está investido, el Tribunaltiene la posibilidad de derogar en todo o en parte Leyes del Congreso o normas conrango de Ley y dejar sin efecto Tratados Internacionales. Además conoce en últimay definitiva instancia el recurso extraordinario de revisión de las sentencias expedidaspor el órgano Judicial, si son desfavorables al demandante en las acciones degarantías de Hábeas Corpus, Hábeas Data, Acción de Amparo, de Cumplimiento ypor último dirime los conflictos de competencia entre los entes constitucionales,regionales o municipales y resuelve las quejas que se formula.(1)

* Publicado en la Revista IPSO – IURE–II órgano de la Facultad de Derecho de la UniversidadTecnológica del Perú, Lima, 2002.

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Ante semejantes atribuciones, podríamos repetir la respuesta que dio ManuelLorenzo de Vidaurre al Ministro de Bolívar, el Prócer José Sánchez Carrión, alinstalarse la Corte Suprema de Justicia «nosotros temblamos al vernos constituidosen los Primeros Ministros destinados para aplicar aquellas fuertes leyes, que son elúltimo nudo que asegura la realización del pacto social. Nosotros nos estremecemosen el serio encargo que ustedes nos hacen, la confianza misma de nuestras personases un nuevo motivo de temor ¿Cómo sostendremos la felicidad republicana, felicidadque mi tosco entender y no cultivado talento no se atreve a describir?».

La Acción de Hábeas Corpus procede ante el hecho u omisión por parte decualquier autoridad, funcionario o persona que vulnere o amenace la libertadindividual o los derechos constitucionales conexos, cuyo antecedente más remotolo encontramos en el «interdictum de homine libero exhibendo» que favorecía alhombre libre de la antigua Roma, cuando se le daba el mismo trato que entoncesse daba a los esclavos. Los Derechos Constitucionales conexos están señalados enlos diecisiete incisos del artículo 12° de la Ley 23506 de Hábeas Corpus y Amparo;entre ellas la libertad de conciencia y opinión, el derecho de entrar y transitarlibremente en el territorio de la república, el derecho de obtener pasaporte, etc.

La Acción de Amparo procede contra el hecho u omisión por parte decualquier autoridad, funcionario o persona que vulnere o amenaza los demásderechos reconocidos por la Constitución; no procede contra normas legales nicontra resoluciones judiciales emanadas de un procedimiento regular.

Si bien la Acción de Amparo no es procedente contra normas legales, sí loes en el caso de violación o amenaza, se basa en una norma legal incompatible conla Constitución, tal como lo dispone el artículo 3º de la Ley 23506 de HábeasCorpus y Amparo y la uniforme jurisprudencia del Tribunal Constitucional.

El Hábeas Data procede contra hecho u omisión por parte de cualquierautoridad, funcionario o persona que vulnere o .amenaza el derecho a solicitar sinexpresión de causa la información que requiera y a recibirla de cualquier entidadpública en el plazo legal, con excepción de las que afecten a la seguridad nacional;e impedir que los servicios informáticos computarizados o no suministreninformaciones que afecten la intimidad personal como prescriben los incisos 5º;6º y 7º del artículo 2º de nuestro Código Político. La Acción de Cumplimientoprocede contra cualquier autoridad o funcionario renuente a acatar una normalegal con un acto administrativo sin perjuicio de las responsabilidades de Ley.

La acción de inconstitucionalidad garantiza la primacía de la Constitucióny el Tribunal está facultado a declarar si son constitucionales o no, por la forma opor el fondo toda Ley o norma con ese mismo rango, expulsándolos del ordenamientojurídico. Si bien el antecedente más remoto lo encontramos en 1610, cuando elMagistrado Sir Eduardo Colke al sentenciar el caso Boham dijo: resulta de nuestrasreglas, que en muchos casos el Common Law, cuando una Ley de Parlamento escontraria al derecho común, o repugnante o imposible de ser aplicada, el Common

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Law la limita e impone su invalidez; fue la Corte Suprema de los Estados Unidos,recogiendo el voto del Chief Justice John Marshall al resolver el caso Madison vs.Marburi que dejó establecido que la Constitución es una Ley de rango superior yque un acto legislativo común contrario a la Constitución, no es en realidad unaLey, y producido el conflicto entre la norma constitucional y ese acto legislativo«es deber del Tribunal rehusarse a aplicar el acto legislativo, pues si el Tribunal norehúsa aplicar dicha Legislación, es destruido el fundamente de todas lasconstituciones escritas’».

En el Perú están legitimados para interponer la Acción de Inconstitucionalidadel Presidente de la República, el Fiscal de la Nación, el Defensor del Pueblo, el25% del número legal de los Congresistas, 5,000 ciudadanos con firmascomprobadas por el Jurado Nacional de Elecciones, salvo que se trate de una normaregional de carácter general de ordenanza municipal en que para impugnarlos sólose requiere el 1% de los ciudadanos del respectivo ámbito territorial; los AlcaldesProvinciales con acuerdo de su Consejo en materia de su competencia y los ColegiosProfesionales en materia de su especialidad.

Esta acción debe interponerse dentro del plazo de seis meses contados apartir de su publicación. Vencido el plazo indicado, prescribe la acción sin perjuiciode lo dispuesto por el artículo 51º y por el segundo párrafo del artículo 138° de laConstitución, en cuanto disponen que en todo proceso, de existir incompatibilidadentre una norma constitucional y una norma legal, los jueces prefieren la primera;y que la Constitución prevalece sobre toda norma legal; la Ley sobre normas demenor jerarquía y así sucesivamente.

Por último, las sentencias recaídas en los procesos de inconstitucionalidadtienen autoridad de cosa juzgada y vinculan a todos los poderes públicos, producenefectos generales desde el día siguiente a la fecha de su publicación en el diariooficial «El Peruano y no tienen efecto retroactivo.

El Tribunal tiene como sede la ciudad de Arequipa, sin embargo puedetener sesiones en cualquier otro lugar de la República. Los Legisladores quedesignaron a la ciudad de Arequipa como sede del Tribunal constitucional, tuvieronen cuenta las acciones de sus muchedumbres, caudillos, tribunas, hombres dederecho, tales como las figuras próceres del Capitán José de Rivero, Araníbar,Daupa Quiróz y Mariano Melgar que ofrendó su vida al día siguiente de la batallade Humachiri, al tribuno Francisco Mostajo y a la tradición que forjaron JoséToribio Pacheco, Andrés Martínez, Francisco García Calderón, Víctor AndrésBelaúnde, José Luís Bustamante y Rivero, que ha sido enriquecido con el valiosoaporte de juristas posteriores, cuya relación no hago para no incurrir en lamentablesomisiones.

La posibilidad de sesionar en cualquier lugar de la República ha permitidoal Tribunal celebrar Plenos Jurisdiccionales en casi todos los departamentos delPerú, evitando a los justiciables los gastos que significan trasladarse a la sede

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institucional o a la capital de la República y que por falta de recursos económicosmuchas veces no pueden sufragar.

Cuando asumí la Presidencia del Tribunal no pude imaginar que el destinofuera conmigo pródigo y exigente, primero porque me correspondía velar por laconstitucionalidad de las leyes en el Perú y segundo porque pesó sobre mis hombrosla enorme responsabilidad de actuar con un certero criterio de análisis y aplicaciónde una oportuna justicia, totalmente desligada de cualquier influencia ajena alcriterio de conciencia de los Magistrados que integramos el Tribunal Constitucional;como lo vengo haciendo después de cinco años de intensa y compleja labor.

El Tribunal Constitucional usando la nomenclatura ya superada deMontesquieu es un Poder del Estado en el mismo nivel del Ejecutivo, Legislativo yJudicial. Es que el autor del Espíritu de las leyes no pudo vislumbrar que existe unsolo Poder del Estado cuyas atribuciones se distribuyen no sólo en forma tripartita,sino que en el decurso de los siglos surgirían otros órganos de ese Poder como elTribunal Constitucional, el Jurado Nacional de Elecciones, la Contraloría Generalde la República, el Ministerio Público, el Defensor del Pueblo y el Consejo Nacionalde la Magistratura como órganos indispensables para el adecuado cumplimientode los fines del Estado. No creemos por eso en la teoría del Primer Poder delEstado, por cuanto cada uno de los órganos que lo integran es el Primero en elámbito de sus atribuciones constitucionales; sólo el órgano Ejecutivo tienepreeminencia sobre los demás, por el hecho que quien lo jefatura es el Presidentede la República que en su carácter de Jefe del Estado personifica a la Nación yrepresenta a todos los peruanos.

El Constituyente de 1993, adoptó en el texto de la Carta, el SistemaConcentrado o Sistema Europeo de Control Constitucional, creado por el reputadoJurista Hans Kelsen y que sirvió de base para que en la Constitución de Weimar de1919, se incorporara el Tribunal Constitucional, para que como órgano autónomode los otros órganos del Poder Público resolviera los problemas entre ellos y losque pudieran surgir entre las leyes del órgano legislativo y la Constitución. Estesistema fue seguido por la Carta Magna austriaca de 1920, el Código Político deBonn de 1949 y por la Constitución Española de 1978, habiendo seguido el mismosistema algunos países de América Latina, como Chile, Ecuador, Guatemala,últimamente Bolivia.

En nuestro ordenamiento jurídico coexiste el Sistema Concentrado de ControlConstitucional con el Sistema Difuso, tal como ocurre en las constituciones deColombia y Venezuela, que permite a los jueces ordinarios, en cualquier proceso,a preferir la Constitución a la Ley que colisione con ella, en aplicación del principiológico de no contradicción, inscrito en el artículo 51º de la Constitución y conmás precisión en el artículo 14º de la Ley Orgánica del ente judicial, con la salvedadque si la resolución judicial no fuera impugnada, será elevada en consulta a la SalaConstitucional y Social de la Corte Suprema, si siguiéndose el mismo procedimientorespecto de las sentencias de segunda instancia, aún cuando contra éstas no procesael recurso de casación.

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Un sector de la doctrina, sostiene que la subsistencia de esta dualidad,puede impedir la unidad interpretativa y conducir a resoluciones contradictoriasentre el Órgano Judicial y el Tribunal Constitucional.

De otro lado, debe considerarse que el Tribunal Constitucional es por supropia naturaleza el intérprete auténtico y supremo de la Constitución, aunque enel caso peruano su Ley Orgánica no lo reconozca expresamente, como sí lo hace elartículo 1º de la Ley Orgánica del Tribunal de España; tales atributos se desprendende las competencias amplísimas que le señala la Carta Magna y, que hemosrelacionado anteriormente y de los artículos 39º, 48º y primera Disposición Generalde la Ley Orgánica del Tribunal, como lo hizo notar el constitucionalista SamuelB. Abad en un interesante ensayo sobre «La Jurisdicción Constitucional en el Perú:antecedentes, balance y perspectivas».

Efectivamente, el artículo 39º prescribe que los jueces deben aplicar unanorma cuya constitucionalidad ha sido confirmada por el Tribunal, agregando quelos jueces están obligados a suspender la tramitación de los procesos de acciónpopular sustentados en normas respecto de las cuales se han planteado lainconstitucionalidad ante el Tribunal, hasta que éste expida resolución.

Asimismo, el segundo parágrafo del artículo 48º establece que cuando sepromueva un conflicto constitucional con motivo de una disposición, resolución oacto cuya impugnación estuviere pendiente ante cualquier Juez o Tribunal, éstesuspenderá el procedimiento hasta la resolución del Tribunal Constitucional.

Por último, la Primera Disposición General de la Ley en examen, manda alos jueces y tribunales interpretar y aplicar las leyes o toda norma con rango de Ley,y los reglamentos, según los principios constitucionales, conforme a la interpretaciónde los mismos, que resulte de las resoluciones dictadas por el Tribunal Constitucionalen todo tipo de procesos.

En con secuencia, es evidente con la glosa de los numerales precitados, queel Tribunal Constitucional es intérprete supremo de la constitución.

No obstante, debemos convenir que la interpretación suprema de la Ley, elTribunal Constitucional la comparte en nuestro régimen jurídico, con el JuradoNacional de Electoral, por cuanto sus resoluciones en materia electoral son dictadasen instancia final y definitiva, no son revisables en sede judicial y contra ellas noprocede acción de garantía.

El Tribunal Constitucional debe proteger no sólo la supremacía normativadel texto constitucional, sino también la supremacía ideológica de él, pues comoescribe Sagues, las sentencias del juez constitucional deben afirmar los principios,los valores y la doctrina política de la Constitución, así como reprimir las evasionesy los contrabandos ideológicos que puedan perpetrar los poderes constituidos. En

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definitiva la custodia de la supremacía ideológica de la Constitución, es tal vezmás trascendente que la defensa de su supremacía normativa, ya que cada cláusulao precepto de la Carta puede ser entendida de modo diferente, según la claseideológica que la maneje.

Esto no quiere decir que el Tribunal Constitucional como apunta el mismoautor, se convierta en un opositor nato del resto de las ramas del Poder Público, yaque su función principal, dentro del organigrama estatal, es la de operar comoórgano de control constitucional de los demás centros de poder, oficiales y privados,ya que así lo quiso el pueblo al incorporarlo a la Constitución, ni oficiar comodependencia del partido victorioso en las urnas. Si esto último fuera verdad, elTribunal Constitucional sería una pieza superflua, ya que el Parlamento y el Gobierno,son suficientes escenarios para que tal partido ejerza su señorío, agregando que siel Tribunal Constitucional invirtiera sus roles, pasaría a ser un legitimador de lasdecisiones inconstitucionales del partido referido o del gobierno. En resumen, unTribunal del Partido o del Gobierno y no de la sociedad.

El Tribunal Constitucional para cumplir adecuadamente su pragmáticafinalidad, de hacer respetar la supremacía normativa e ideológica de la Constitución,debe necesariamente recurrir a las reglas de hermenéutica y convertirse con frecuenciaen arquitecto del Derecho, es decir, en un constituyente supernumerario. No puedeel juez constitucional limitarse a aplicar automáticamente las normas de la Carta,porque entonces bien podría ser reemplazado por la cibernética. El juezconstitucional como el juez ordinario no puede ajotar su misión investigando loque quiso decir el legislador. La Ley, sea Ley de leyes, o una Ley ordinaria una vezpromulgada, adquiere otra dimensión y se independiza de sus autores, para que losjueces las adapten a la realidad socio - política del momento en que se aplica.Oliver Wendell Holmes que fuera Juez de la Corte Suprema de los Estados Unidosde América, sostenía que el Derecho en uno de sus cabos va adoptando siemprenuevos principios que obtiene de la vida social cambiante, aunque en otro de suscabos opuestos sigue adoptando viejos moldes, todavía no desaparecidos el derechoafirmaba, podría ser pura lógica, si dejara de crecer. Mas para ello fuera menesterque la sociedad sobre la cual se aplica, dejara de cambiar y ello no es posible.

Las Constituciones se promulgan para durar a través del tiempo, salvo enAmérica Latina en que los países por razones de coyuntura se visten y desvisten deConstituciones, como señalaba Cabanellas. Esta circunstancias si bien nos aproximaal constituyente histórico y facilita la interpretación del texto, no impide lainterpretación creadora y esclarecedora que corresponde al Tribunal Constitucionalcomo una de las más excelsas de sus atribuciones. Con razón se ha expresado quela Ley es lo que los jueces dicen de ella.

Esta inquietud por el derecho no ha sido ajena a las bellas expresionesliterarias. Don Alfonso, el personaje de Azorín, en su Ensayo «El buen juez», diceque el espíritu de la justicia es tan sutil, tan ondulante, que al cabo de ciertotiempo los moldes que los hombres han fabricado para encerrarlo, es decir las

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leyes, resultan estrechas, anticuadas, y entonces, mientras otros moldes no sonfabricados por los legisladores, un buen juez debe fabricar para su uso particular,provisionalmente, uno moldes chiquitos y modestos en la fabrica de su conciencia.

Para que estas reflexiones sean una realidad debemos recordar las palabrasdel insigne jurista uruguayo Eduardo J. Couture: «de la dignidad del juez dependela dignidad del derecho. El derecho valdrá en un país y en su momento histórico,lo que valgan los jueces como hombres. La sentencia no es un pedazo de lógica nitampoco una norma pura. Es una obra humana, criatura del espíritu del hombre.Ella valdrá lo que valga el hombre que la pronuncie».

Durante los cinco años transcurridos desde la instalación del TribunalConstitucional preciso es convenir en la urgente necesidad de introducir reformasimportantes en su Ley Orgánica, para que puedan cumplirse cabalmente lasamplísimas facultades de que está investido.

Ha sido un clamor público, reclamado además por el propio Tribunal, laexigencia que para dictar sentencia que declare la inconstitucionalidad de unanorma con rango de Ley, sean necesarios seis votos conformes; tal exigencia determinaque el voto de dos magistrados se impone al de los otros cinco, o sea que ladecisión de dos personas depende del resultado de la controversia, situación queno tiene precedentes en la legislación comparada. La solución a tal despropósito esla modificación de la norma, prescribiendo que para declarar la inconstitucionalidadde una Ley o norma en el mismo rango, sólo es necesario la mitad más uno delnúmero legal de los Magistrados que integran el Tribunal.

Asimismo, el número de Magistrados del Tribunal Constitucional se debeintegrar, cuando menos con 9 Magistrados. El actual Tribunal Constitucional Peruanoes, en el derecho comparado, uno de los más reducidos que existe. La mediapromedio asciende a 13 Magistrados. Ello permite que en esos países, el Tribunalse pueda desdoblar en 3 Salas, para conocer de los procesos de tutela de los derechose incluso en algunos ordenamientos (como el colombiano o alemán), que se designea 2 ó 3 Magistrados que, sin perjuicio de sus labores ordinarias, puedan revisar losasuntos (casos) que el Tribunal va a admitir por su trascendencia.

Un Tribunal Constitucional eficiente no es un tribunal que expida unconsiderable número de sentencias, sino aquél que en los pocos casos que decide(seleccionados por su importancia, y por la trascendencia del fallo) ha de influenciaren la comprensión de todo el sistema jurídico. Así por ejemplo, la CorteCostituzionale de Italia, en sus más de 45 años de funcionamiento, sólo ha expedidopoco más de 12, 000 sentencias, teniendo una autoridad indiscutida (dentro yfuera de Italia). En el Perú, el Tribunal Iza expedido casi 7,000 sentencias.

Igualmente, una de las garantías para mantener la independencia del TribunalConstitucional tiene que ver con los años de mandato de sus Magistrados. Si éstecoincide, en número y en elección, con el de los órganos políticos a los que

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controla, se corre el riesgo de que pierdan en alguna forma su autonomía frente alpoder político. Y un tribunal que no tenga independencia, no es un tribunal quepueda funcionar eficazmente en sus labores como órgano de control de laconstitucionalidad.

De otro lado, en nuestra actual Constitución el Hábeas Data tiene porpropósito, entre otras cosas, permitir el acceso a la información que se puedaencontrar almacenada en banco de datos. Tal y como está configurada, pareceríaque su finalidad se limita a permitir el acceso al conocimiento de dicha información.Esto es una limitación del proceso, si es que la comparamos con otras figurassimilares que existe en el derecho comparado, donde además de tal función, cumplecon permitir: a) actualizar datos, b) corregir datos inexactos, c) impedir que sepropaguen datos confidenciales: y, d) excluir datos considerados como informaciónsensible.

Es por ello, que nuestro Hábeas Data ha sufrido una serie de críticas, que nisiquiera la reforma constitucional que se practicara, no bien entró en vigencia laCarta de 1991, ha podido superar.

Además, es preciso hacer que el Amparo sea un proceso residual yextraordinario, y no de carácter alternativo. En las actuales circunstancias, una vezque se lesionen derechos constitucionales, antes de acudir al Amparo, hay queagotar la vía previa. Y una vez que se agota ésta, el lesionado tiene 2 opciones:interpone su demanda de amparo, o bien inicia una acción judicial cualquiera.

Cuando en 1982 (año en que se dictó la ley 23506) se planteó este esquemadel Amparo, se tuvo en mente la existencia de un deficiente sistema procesal:teníamos procesos lentos que podían prolongarse por espacio de varios años (elcódigo de procedimientos civiles era de 1912). Hoy las cosas han cambiado. Yporque han cambiado es preciso hacer que el Amparo se convierta en una suerte decirujano de últimos auxilios (como por lo demás lo es en Argentina o España, porcitar 2 ejemplos).

Así, se propone que éste proceda, cuando el afectado en sus derechosconstitucionales no sólo haya ajotado las vías previas, sino incluso todas las armasjudiciales con las que disponga. Y en caso de que en sede judicial no haya obtenidotutela, recién abrirle la posibilidad de interponer un Amparo.

Ello significa, además, que el Amparo ya no tenga que interponerse ante elJuez de Primera Instancia y después ante Segunda Instancia, para finalmente acudiral Tribunal Constitucional. Con la reforma propuesta, el Amparo se interpondráDIRECTAMIENTE ante el Tribunal Constitucional.

De otro lado, a la Constitución no sólo se la viola cuando se hace algo queella prohíbe, sino también cuando se deja de hacer algo que ella manda. La primeraafectación, en el derecho comparado, se conoce como inconstitucionalidad poracción, mientras que la segunda es la inconstitucionalidad por omisión.

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Nuestra actual Acción de Inconstitucionalidad no hace posible que se controlelas omisiones en las que pueda incurrir el legislador para cumplir con los mandatosu obligaciones constitucionales. De ahí que sea preciso que se incorpore un procesosemejante, que por lo demás son de competencia del Tribunal ConstitucionalPortugués y también la Corte Suprema Brasileña.

En esos casos, si el, Tribunal Constitucional advirtiera que una omisión delegislar es inconstitucional (el proceso de regionalización, por ejemplo, en la actualConstitución), daría un plazo razonable (1 ó 2 legislaturas ordinarias) para que elLegislador cumpla con el mandato constitucional.

Por último, sería conveniente incorporar en nuestro ordenamiento jurídicola cuestión de inconstitucionalidad. En nuestro actual modelo de justiciaconstitucional, tanto el Tribunal Constitucional como el Poder Judicial tienencompetencia para declarar la inconstitucionalidad de una norma, aun cuando losefectos de su decisión sean distintos. El problema que se presenta con esta formade justicia constitucional, es que entre Poder Judicial y Tribunal Constitucional sepueden presentar graves conflictos en la interpretación de la Constitucional. Deahí que en toda Europa, se haya previsto que el Juez no aplique la Leyinconstitucional, sino que, en caso de duda, la somete al Tribunal Constitucionala través de lo que se llama CUESTIÓN DE INCONSTITUCIONALIDAD.

Probablemente una solución semejante podría ser muy radical, y salirse delo que es toda una tradición. Sin embargo, sería descabellado pensar en una fórmulaen virtud de la cual cada vez que un juez no aplique una Ley, al mismo tiempotenga que someterla al Tribunal Constitucional.

Las ventajas serían más grandes que los problemas, por las siguientes razones:(i) Se despolitizaría la controversia que se suscita cada vez que se interpone

una Acción de Inconstitucionalidad. En efecto, por efecto del plazopara interponer dicho proceso (6 meses después de la promulgación dela Ley), el Tribunal Constitucional normalmente termina siendo unatercera cámara, donde acuden las minorías parlamentarias para traerseabajo leyes aprobadas por las mayorías. Esto mina la autoridad deltribunal, porque no es que se judicialice la política, sino que terminapolitizándose la justicia. (constitucional)

(ii) Con esta propuesta, la legitimación política (actualmente existente) seconvertiría en una legitimación jurídica, pues no son órganos políticoslos que someterían el problema de constitucionalidad al Tribunal, sinoórganos jurisdiccionales.

(iii) Con ello, además, se traería abajo los efectos del artículo de la LOTCpor virtud del cual pasados los 6 meses para interponer la demanda deinconstitucionalidad, ya no hay forma de que se declareinconstitucional. algo así como que una Ley inconstitucional quedaconvalidada por efectos del transcurso del tiempo, lo cual es

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simplemente inadmisible. Con la fórmula propuesta, dicho plazo sólocerraría la legitimidad política para acceder al Tribunal Constitucional,pero mantendrá siempre abierta la posibilidad de que con finesestrictamente jurídicos, se pueda analizar la constitucionalidad de lasleyes.

(iv) Asimismo, es de advertir que cuando un juez no aplica una Leyinconstitucional, ello no es garantía de que en otro caso semejante, elmismo juez u otro, no pueda considerar lo contrario. Precisamenteesta disfunción del modelo ha llevado a la doctrina más autorizada asostener que afecta el principio de igualdad y genera inseguridadjurídica. Incluso, en atención a estos problemas, en los Estados Unidos(país donde se originó el modelo), la Corte Suprema ha introducido elprincipio de STARE DECISIS, por virtud del cual, a fin de evitarlos,cuando ella no aplique una ley inconstitucional, las demás instanciasdel mismo Poder Judicial se encuentran en la obligación de seguir laspautas establecidas por la más alta instancia judicial.

A fines del siglo XX, el Perú sigue siendo una nación en formación, talcomo lo aseveró Jorge Basadre. El desafío en todo caso en sumamente claro porquea cada una de las instituciones tutelares de la Patria, les corresponde actuar conresponsabilidad y con aplicación de la normatividad constitucional. Nosotrosdebemos tener a cada instante presente al Perú como destino, al Perú como futuro,al Perú como fuente de justicia, al Perú como una razón para vivir y como supremocompromiso para actuar.

Pero para que se realice el Perú que anhelamos es necesario formar al hombreperuano desde su niñez, en la primaria, secundaria y la universidad al objeto quepueda ejercer plenamente sus derechos ciudadanos. De allí el imperativorequerimiento de una coherente Política Cultural que tenga en cuenta elReplantamiento del Sistema Educativo Peruano. De nada sirve una Constitución sino se cumple, de nada sirve que en suma los ciudadanos tengan derecho a elegir yser elegidos cuando en realidad no tienen ninguna formación cívica ni conviccionesdemocráticas.

La escuela primaria con el curso de Educación Cívica no logra cimentar a unciudadano capaz de ejercer o reclamar sus derechos. La secundaria, tampoco formala conciencia de los jóvenes respecto a la Constitución del Perú. La UniversidadPeruana, salvo en el curso de Derecho Constitucional, da sólo una visión generaldel Derecho. Por esa razón, para que el Perú tenga instituciones y agrupacionespolíticas democráticas sólidas, habrá que replantear el Sistema Educativo, para quelas futuras generaciones estén compuestas por ciudadanos que respeten y haganrespetar la Constitución.

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LAS INFRACCIONES CONSTITUCIONALES YLEGALES QUE RESULTARÍAN DE LA

ABROGACIÓN DE LA LEY No. 20530*

El Texto aprobado por el Congreso de la República en Primera LegislaturaOrdinaria derogando la primera Disposición Final de la Constitución Vigente, conel evidente propósito de privatizar la Seguridad Social y posteriormente derogar laLey 20530, ha sido consecuencia de una prolongada campaña que ha desinformadotanto a la opinión pública como al propio Congreso de la República, afectando losderechos adquiridos de los pensionistas que prestaron, en la mayoría de los casos,treinta o cuarenta años de servicios condenándolos no a vivir sino a sobrevivir en lamiseria, es decir a una muerte lenta.

Con ese propósito se han invocado argumentos que no resisten el menoranálisis, aunque para ello se pretende infringir expresas disposiciones constitucionalesy legales. Por ejemplo, se ha difundido insistentemente que el Presupuesto Nacionales consumido en proporciones considerables por las pensiones que tiene que pagarel Estado a los pensionistas de las leyes No.19990 y 20530. No obstante omiteninformar que esos desembolsos no constituyen patrimonio del Estado sino de lospensionistas, ni que los gobiernos sucesivos han malversado los aportes de lospensionistas, incorporándolos al Presupuesto General de la República, paraequilibrarlo, en lugar de haber constituido el Fondo Intangible y Capitalizable quemanda la Ley, lo que hubiera permitido atender con holgura las pensioneslegítimamente adquiridas.

De otro lado, pretenden hacer creer que reduciendo las pensiones que superanlos S/10,000.00 a límites realmente increíbles será posible aumentar las pensionesmás reducidas. Tal planteamiento como es obvio, no aliviará en forma alguna losconsiderables desembolsos que tiene que hacer el Estado para atender las pensiones.

* Publicado en Revista Imagen N° 158, año 2004.

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Además, según cálculos efectuados por la auditoria de los pensionistas, sise procediera en la forma que se deja señalada le correspondería a cada pensionistala cantidad de S/ 4.34; de tal suerte que este argumento tampoco es susceptible deser invocado. Lo que debería hacer el Estado es homologar las pensiones como lomanda la Ley y lo establecido en el Tribunal Constitucional.

Así mismo, se ha difundido que resulta escandaloso que existan pensionesde S/.30,000.00 y de S/. 35,000.00, pero se silencia que sólo son 40 las pensionessuperiores a S/. 10,000.00, omitiéndose señalar que la desnaturalización de la LeyNo. 20530 ha sido consecuencia de Leyes que, en sentido formal han promulgadolos Gobiernos de los últimos 30 años incorporando a personas que pertenecen aentidades que no tienen nada que ver con los destinatarios que los beneficios de laLey No. 20530.

Esas Leyes, como hemos señalado, son tales desde el punto de vista formalpero en realidad no son leyes de obligatorio cumplimiento, pues si bien han sidoaprobadas por el órgano competente, no están dirigidas al bien común. Además, sehan dictado no por la naturaleza de las cosas sino por las diferencia de las personas,contraviniendo expresamente el texto del artículo 103 de la Constitución. No esposible que esa situación se utilice para conculcar los derechos legítimamenteadquiridos.

También se ha expresado demagógicamente, que no es posible la existenciade pensiones sustancialmente diferentes, entre quienes perciben sumas modestas yaquellos a quienes les corresponden cantidades aceptables, omitiéndose indicarque los futuros pensionistas aportaron el 7%, el 8% y hasta el 15% de susremuneraciones mensuales durante 30 años o más. Por consiguiente, los descuentosal trabajador que percibía S/2,000.00 han sido notablemente inferiores a la de losaltos funcionarios públicos, razón por la cual es de estricta justicia que haya diferenciaentre las pensiones de unos y otros.

Por otra parte, se ha argumentado que los descuentos efectuados durante 30ó 40 años de servicios no son suficientes para cubrir las pensiones que actualmentese perciben. En ningún país del mundo los descuentos efectuados a los futurospensionistas cubren el monto de sus pensiones. Este argumento ignora que uno delos principios fundamentales de la Seguridad Social es el de la solidaridad, envirtud del cual el trabajador joven completa las pensiones de los jubilados con susaportes mensuales y recíprocamente cuando los trabajadores jóvenes sean viejos sehará con ellos el mismo procedimiento.

A todo lo expresado es preciso agregar que tampoco se ha tenido en cuentaque la propiedad es inviolable y que el Estado la garantiza y que nadie puede serprivado de su propiedad sino exclusivamente en caso de seguridad nacional o denecesidad pública declarada por la ley, tal como lo dispone el artículo 70º denuestro Código Político. Es más, en este sentido las pensiones legítimamente

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adquiridas tienen calidad de bienes muebles estando a lo establecido por inciso7º, del artículo 880º del Código Civil, por lo que desconocer éste precepto legalimportaría una apropiación ilícita prevista y penada en el Código Penal y ademásestaría violando el artículo 12º de nuestra Carta Magna que establece expresamenteque los fondos y las reservas de la Seguridad Social son intangibles.

Así mismo, el Estado reconoce el derecho universal y progresivo –y noregresivo– a toda persona de los beneficios de la Seguridad Social, para su protecciónfrente a las contingencias que precise la Ley y para la elevación de su calidad devida. Ante estas reflexiones el principio de los derechos cumplidos que puedeaplicarse a las relaciones jurídicas derivadas del Derecho Civil y Comercial, esincompatible con el Derecho de la Seguridad Social, por las sólidas medidas quese acaban de señalar.

Así como el Estado se preocupa de abonar puntualmente la deuda externadebe atender con el mismo celo la deuda interna que tiene con los pensionistas yque asciende a más de $20,000 millones de dólares, según los cálculos actuarialesque se han efectuado. Debe pues atenderlos recurriendo a uno de los medios definanciación que utiliza tras solventar la deuda externa.

Es inconcebible que los pensionistas que tienen la calidad de acreedorestengan que asumir la deuda que les tiene el Estado, lo que sería un aberraciónjurídica, porque como hemos demostrado esta es propiedad de los pensionistas,contrariando además el principio de la irretroactividad cuya vigencia ha hechovaler tanto el Tribunal Constitucional como la Corte de Costa Rica, estableciendoque se puede poner topes a las pensiones futuras pero no a las que actualmente seperciben.

Por último, es preciso señalar que las pensiones renovables tienen por objetodefender al pensionista y por lo tanto su regulación no puede quedar al libre albedríodel Poder Ejecutivo. El costo de vida no sólo se incremente para los trabajadoresque están en actividad, sino también para los trabajadores jubilados.

En conclusión, las pensiones renovables que anacrónicamente se denominancédula viva, producto de la aportación durante largos años de trabajo deben quedarintangibles y renovables. Por consiguiente, los usufructuarios de la mal llamada«cédula de los vivos», no son los pensionistas como se ha difundido en los mediossino en todo caso es la de los que ingresaron de contrabando al Régimen de la LeyNo 20530, por la irresponsabilidad de los gobiernos de turno.

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EL ANTEPROYECTO DE LEY GENERAL DETRABAJO

La codificación del derecho del trabajo, entendida en su verdadero sentido,o sea, no sólo como reunión articulada de materias diversas, sino sistematizadas,formando un todo definido y orgánico, presenta muy serias dificultades, tanto porel carácter progresivo y dinámico de esta disciplina jurídica, como porque algunosde sus principios son todavía objeto de discusión.

Estas dificultades fueron advertidas en el Primer Congreso Nacional deDerecho del Trabajo y de la Seguridad Social, celebrado en Trujillo en diciembreúltimo con la concurrencia de connotados juristas especializados en la materia,tanto nacionales como extranjeros, habiéndose adoptado la resolución de emprender,en primer término, la elaboración de la Ley General de Trabajo para, en una segundaetapa, emprender la obra de codificación.

Este acuerdo fue el punto de partida para un intento muchas veces proyectadoy sólo en esta oportunidad cumplido por la Comisión especial creada por laResolución Suprema de 14 de enero último que encargó a las entidades representativasdel pensamiento jurídico nacional la designación de los miembros que habría decumplir con esa labor.

Resulta satisfactorio comprobar que los representantes del Colegio deAbogados de Lima y de las Universidades Nacional Mayor de San Marcos y PontificiaUniversidad Católica del Perú, doctores Ulises Montoya Manfredi, Ricardo Nugent,Ricardo La Hoz, Hugo Piaggio y Javier Vargas, han dado cima a la tarea que se lesconfiara superando todas las dificultades propias de una obra de tanta envergaduraque, además, debía efectuarse en un plazo angustiosamente estrecho.

El Proyecto presentado por la Comisión compulsa debidamente todos losfactores que intervienen en la relación de trabajo, tanto de índole individual comocolectiva, y, fundamentalmente el factor humano que si bien impregna todo elámbito del derecho, tiene especial significación en el derecho laboral por sumotivación, por su teleología e, incluso, por su sistematización.

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El artículo primero del Título Preliminar implanta en el cuerpo legal elmoderno concepto de, trabajo, al que no puede refutarse ya como un simple objetojurídico, sino como una proyección total de la personalidad, investido de las notasde dignidad, integridad y libertad como valores eternos e intangibles.

Al mismo tiempo, hace referencia a los principios filosóficos y políticosque consideran las relaciones jurídicas con un sentido profundo de interés colectivoque se orienta hacia el bien común que el Estado representa.

En los doce títulos, subdivididos en capitules y en sus cerca de seiscientosartículos, el anteproyecto ordena y sistematiza toda la legislación vigente y otorgajerarquía legal a instituciones no reconocidas en nuestro ordenamiento legal; amplíaen muchos aspectos el campo de los beneficios sociales, y al dar categoría jurídicaal derecho de huelga, así como a muchos institutos propios de las relacionescolectivas del trabajo los somete a las normas reglamentarias correspondientes.

Desde el punto de vista de la sistemática, destaca el adecuado ordenamientode las materias y su acertada distribución, que permite el fácil manejo delinstrumento jurídico.

En cuanto a su contenido, se encuentra normado todo lo que forma arte denuestro Derecho Laboral, a excepción de los Seguros Sociales, que corresponden alcampo de la seguridad social, y la tramitación de las reclamaciones individuales,que no habría sido oportuno tratar por encontrarse en proceso de reforma la LeyOrgánica del Poder Judicial que propicia la incorporación de todos los fuerosprivativos, a excepción de la justicia militar, dentro de dicho poder del Estado.

En muchos aspectos, el Ante Proyecto amplía el campo de los Derechos delTrabajador, como ocurre con los accidentes del trabajo y las enfermedadesprofesionales, respecto a los que se supera la doctrina del riesgo profesional paraconsiderarlos como formando parte de la seguridad social. Se propugna la reparaciónde la gran invalides, que da derecho al trabajador a percibir el íntegro del salarioanual si, como consecuencia del accidente queda inhabilitado no sólo para trabajarsino para valerse por si mismo en la atención de sus necesidades.

Se obliga a la renovación de los aparatos de prótesis. Se impone la obligaciónde hacer desaparecer las huellas de cicatrices que alteren o deformen la imagen deltrabajador, si ello fuera posible. Se amplía el riesgo por accidente al caso en que eltrabajador sufra lesiones o la muerte mientras se dirige al centro de trabajo envehículos de propiedad de esta.

En el campo de las retribuciones salariales se recoge el principio de la igualdaddel salario, sin distinción de raza, sexo, o nacionalidad. Se reconoce el derecho alsalario familiar, que cubra las necesidades del trabajador y de su familia. Se establecela obligatoriedad del pego de sobretiempo en todos los casos en que se trabajé enhoras extras. Como es sabido, la jurisprudencia de la Corte Suprema ha establecido

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que el pago de ellas sólo procederá cuando esta convenido por las partes. ElAnteproyecto no solo hace obligatorio dicho pago en todo casó en que, se hayanprestado los servicios sino que los bonifica con una sobretasa de 25% y considera,además, sobretiempo, no solo el que excede la jornada legal de 8 horas, sino elque sobrepasa la jornada normal del centro de trabajo, o sea, que si éste fuera desiete horas, se reputa sobretiempo el que exceda dicho lapso.

Respecto al retiro de los obreros del centro de trabajo; se suprime la limitaciónque impide el retiro sin sujetarse a los porcentajes y en periodos señalados en lasnormas pertinentes.

En el campo de las relaciones colectivas en Anteproyecto aborda todos losdiversos aspectos de este orden de relaciones, desde la organización de los sindicatoshasta la solución de los conflictos, pasando por todas las etapas de la negociacióncolectiva. Se reconoce la huelga como un derecho de los trabajadores. Se proveenlos órganos necesarios para la solución de los conflictos, mediante los TribunalesArbitrales voluntarios. Se atiende a la solución de aquellos conflictos que afectanservicios esenciales de la colectividad, que comprometen la salud o la vida de lapoblación, como son los servicios en hospitales, agencias funerarias, plantas deenergía eléctrica y de agua potable, mediante intervención de Tribunales formadoscon representación de empleadores, trabajadores y un miembro del Poder Judicial,como garantía de independencia e imparcialidad.

La reglamentación de la huelga está admitida en todos los ordenamientosjurídicos que reconocen este derecho del trabajador; y ello no puede ser de otramanera, pues para que en el orden legal de un Estado los actos de voluntadproduzcan efectos jurídicos es indispensable que el acto reúna los requisitos defondo y de forma previstos en la ley. La idea de derechos absolutos al margen delorden jurídico está definitivamente descartada. Los conflictos entré el capital y eltrabajo deben resolverse por procedimientos jurídicos. Los requisitos de fondoconsisten en la creación del equilibrio entre los factores de la producción y en laarmonía de los derechos del capital y del trabajo; los requisitos de forma, que secumplan las formalidades legales, antes de la suspensión de las labores; y además,un requisito de mayoría que se pronuncie a favor de la huelga. De otro lado, en elperíodo anterior a la huelga, debe buscarse, por todos los medios, la conciliaciónde los intereses en pugna. En cuanto a la intervención del Estado, en su momento,se justificó porque el interés social, que es el interés de todos, está por encima delos intereses particulares.

El jurista faltaría a su deber de hombre de derecho si olvidara que el bien detodos que el Estado representa, es la ley jurídica fundamental que, en definitiva,esta orientada hacia la Justicia.

El Anteproyecto de Ley General de Trabajo satisface todas las exigencias,tanto desde el punto de vista de los principios que le sirven de fundamento medular,como las de una buena técnica jurídica. Pondera y equilibra situaciones, avanza en

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aquellos campos de la infortunística laboral, donde se hace más necesario acudiren apoyo del trabajador, y reconoce los derechos a la justa retribución,comprendiendo el salario familiar y el pago de sobretiempos; inviste de carácterlegal el extremo recurso de la huelga, pero lo reglamenta y tiene presente, en todocaso, el interés general de la colectividad.

En suma, significa un positivo progreso que prestigia a sus autores y quecontribuirá, llegado el momento, a mejorar notablemente nuestro ordenamientolegal150.

EXPOSICIÓN DE MOTIVOS151

Comisión encargada de la redacción del Ante-Proyecto de la Ley General deTrabajo, creada por Resolución Suprema N° 014 de 18 de enero de 1963 y cuyosmiembros fueron designados por el Colegio de Abogados de Lima y por lasUniversidades Nacional Mayor de San Marcos y Pontificia Universidad Católicadel Perú, ha terminado su labor contenida en el Ante-Proyecto adjunto.

Culmina así la Iniciativa aprobada en el Primer Congreso Nacional de Trabajoy de Seguridad Social celebrado en Trujillo el año próximo pasado y que acogió elMinisterio de Trabajo y Asuntos Indígenas, creando la Comisión y facilitándolepersonal auxiliar idóneo.

Pese a la vastedad de la materia y a lo angustioso del plazo para cumplir sulabor, la Comisión ha podido terminarla en el término señalado.

Las circunstancias anotadas y el hecho de que el Proyecto de Ley General esel punto de partida del Código de Trabajo, explican que no se hayan introducidolas modificaciones sustanciales en determinados aspectos de las relaciones de trabajoque se vinculan con la previsión o seguridad social.

Por lo demás, las observaciones y comentarios que ha de suscitar el Proyectoservirán para salvar omisiones, mejorar su sistemática, rectificar errores, en quepuede haberse incurrido, y, que necesariamente, contribuirán a superfeccionamiento.

150 Nota Editorial de la Revista Del Foro, órgano del Colegio de Abogados de Lima, 1963.151 Presentado por la Comisión Especial creada por la Resolución Suprema 014 de 18 de enero de

1963 presidida por el Dr. Ulises Montoya Manfredi, representante del Colegio de Abogados deLima; Dr. Ricardo Nugent y Dr. Ricardo La Hoz, representantes de la Universidad Nacional Mayorde San Marcos; Dr. Hugo Piaggio y Javier Vargas, representantes de la Pontificia UniversidadCatólica; actuando como en Dr. Rubén Valenzuela Solari, funcionario de la Dirección deAsesoría Técnica del Ministerio de Trabajo en su calidad de Secretario de la Comisión.

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Las labores de la Comisión se han visto facilitadas por los valiosos esfuerzosrealizados en orden a la sistematización de nuestra legislación laboral, debidos,unos a la iniciativa privada como las de Chávez León, Vigil, Elias Aparicio yGonzález Rosal, Ramírez Otárola, la inédita de Norman King, las de sistematizaciónde Ferrero y Scudeilari; y otras, a la iniciativa oficial, como los proyectos de Códigode Trabajo de 1950 y 1952, y la sistematización de enero del año en curso, preparadostodos bajo la dirección del experto funcionario del Ramo, doctor GuillermoGonzález Rosales.

Asimismo, la Comisión ha tenido a la mano el Código internacional deTrabajo, así como la legislación extranjera de la materia y los proyectos y memorandaque le remitiera la Asociación Peruana de Derecho de Trabajo y Seguridad Social.

El examen de este abundante material de trabajo y la confrontación delderecho laboral peruano con el extranjero ha sido realizado dentro del propósito defijar en un todo armónico las pautas que sirvan para colocar en sus justos límites alos derechos y obligaciones de las partes directamente interesadas en la relación detrabajo, teniendo en cuenta, al mismo tiempo, los intereses generales de lacolectividad.

La obra de sistematización o codificación de determinada disciplina jurídicacorresponde a ciertas etapas históricas de su evolución. Son los períodos de madurezen que se revelan plenamente sus características esenciales contenidas en losprincipios que le sirven de sustento y cuyas formas, cada vez más numerosas y demás vasto alcance, demuestran la existencia de formas esenciales de convivencia,inspiradas por nuevas concepciones de la vida, que reclaman la constitución de unSistema orgánico de leyes especiales.

El concepto actual del trabajo Tiene una significación categórica que elderecho clásico desconoció. Pese a su alto grado de desarrollo, el derecho romano,muchas de cuyas instituciones mantienen su vigencia, no dio al contrato de trabajoconfiguración propia. Sólo concibió el trabajo como una forma de relación familiaro dentro del concepto de propiedad o como una forma de locación de servicios.

El régimen corporativo de la Edad Media fue también influenciado por larelación cuasi-familiar entre maestros, oficiales y aprendices.

El edicto de Turgot de 1776 y la Ley Chapelier de 1791, que propusierontérmino a las Corporaciones, abrieron las puertas a una nueva etapa de transformacióneconómica, jurídica y social.

Empero, la proclamada libertad de trabajo no dio solución a los anhelos yaspiraciones de la clase trabajadora porque las doctrinas económicas entonces enboga la pusieron a merced de un frío y materialista juego de intereses, provocandouna situación que se agudizó con el desarrollo del maquinismo, la aglomeración


de los trabajadores en las ciudades y, en general, con todas las consecuencias de larevolución industrial.

Advertida la existencia de una notoria desigualdad económica, desacordecon la proclamada igualdad política, que en muchos casos originó graves conflictossociales, comenzaron a surgir las distintas concepciones encaminadas a mejorar lasituación de los trabajadores, que habrían de cristalizar en las leyes de proteccióndel trabajo que comenzaron a dictarse en Europa, donde el desarrollo industrialcreaba las condiciones propicias a los conflictos laborales.

Las nuevas doctrinas jurídico-sociales buscaron los fundamentos de suspostulados en distintas concepciones, que alcanzaba hasta la naturaleza íntima delhombre. La corriente espiritualista se inspiró, sustancialmente, en el alientoimperecedero del cristianismo, que elevó la existencia humana a su más alto gradode dignidad, y que la Iglesia Católica ha mantenido invariablemente en su doctrinasocial. El humanismo jurídico, sin afiliarse a una posición determinada, tienecomo visión fundamentarla dignidad de la persona humana y concibe derecho deltrabajo como un derecho del hombre aun existencia digna.

Bajo el impulso de los más diversos factores se inicia la marcha aceleradade la legislación laborar, que va adquiriendo caracteres propios y definidos y vapenetrando a tal punto en la conciencia social que puede afirmarse sin exageraciónque actualmente es la disciplina jurídica que despierta mayor interés por su profundocontenido humano, habiendo alcanzado caracteres de universalidad en la CartaInternacional de Trabajo y en la Declaración de Filadelfia de 1944, y gracias a laacción perseverante de la Oficina Internacional de Trabajo.

En nuestro país, el derecho de trabajo adquirió carta de ciudadanía con lasleyes de, accidentes de trabajo y de mujeres y menores con las que se colocó alPerú en la vanguardia de las Legislaciones de América. Más tarde se abriría para losempleados el campo de la legislación social, y, posteriormente, se introduciría elsistema de la previsión y la seguridad social. Las universidades, atentas a los signosde los tiempos nuevos, crearían las primeras cátedras; los tribunales conocerían deestos problemas; los estudiosos lo divulgarían en sus textos, los abogados losdestacarían en sus alegatos polémicos; las agrupaciones obreras los invocarían enle defensa de sus derechos y para el logro de sus aspiraciones y los funcionarios delRamo de Trabajo, en forma paciente y casi anónima, en una labor muchas veces nointerrumpida por el tiempo ni la fatiga, irían construyendo el derecho laboralperuano.

La obra de codificación viene a señalar una nueva etapa que, necesariamentetiene que hacerla estimativa de lo ya realizado y, al mismo tiempo, debe tomar esecuenta los progresos realizados, la condiciones reales de los, trabajadores y lasposibilidades, económicas de las empresas, asís como las repercusiones en toda lavida social y económica de la nación, sin descuidar los principios sociales y éticospara situarlos en el orden jerárquico que les corresponde, pues en el campo delderecho del trabaje, como ha expresado Cabanellas, aparecen ciertas relaciones de

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contenido moral, quizás tan fundamentales en el presente como las de índoleeconómica.

Las leyes sustantivas y los Códigos serán así, no el fruto de una especulaciónintelectual sino la expresión de una época; no él resultado de un artificio jurídico,sino objetivación de modos de sentir y de querer: vida humana objetivada, comolo afirma Recancés, Sichés.

El Proyecto consta de un Título Preliminar y 12 Títulos, algunos de ellosdivididos en Capítulos.

El orden que preside la distribución de las materias tiene su fundamento enel espíritu supra-contractural que caracteriza el derecho del trabajo. Las disposicionespreliminares determinan la dogmática jurídica en cuanto este campo de las relacionesintersubjetiva está basado en una concepción filosófica y política de la cual extraesu significado concreto. Ellas son el sustento de esta legislación, los principios quehan de permitir una aplicación concordante de la jurisprudencia y de la ley y quesirven como criterio orientador para colmar, vacíos o disipar dudas en la aplicaciónde las normas específicas o concretas.

En este punto la Comisión ha seguido les enseñanzas de las nuevas técnicasde codificación que reconocen la importancia del Titulo Preliminar en los Códigoso Leyes Orgánicas, siguiendo el principio lógico de exponer, en primer término,las reglas directrices, que informan el contenido de todos los preceptos.

Se han incorporado en el Título Preliminar los principios que inspiran eldesecho del trabajo, contenidos en las declaraciones de carácter internacional, quese han mencionado, y que reflejan las aspiraciones de mejoramiento social denuestros días, así como aquellas disposiciones constitucionales que tienenvinculación directa de esta materia o que permiten el desenvolvimiento de lalegislación laboral y de las relaciones que ella regula.

El artículo 1º de este Título comienza por establecer el concepto del trabajo,al que se asigna la más alta significación social, que implícitamente rechaza lanoción de mercancía imperante dentro de una concepción definitivamente superada.La fórmula empleada encierra los aspectos humano, social, económico, jurídico ymoral del trabajo, considerándose en ella no solo el interés de las partes sino suproyección hacia la colectividad. Se destacan sus aspectos de derecho y deber,como medio de satisfacer dignamente las necesidades humanas y como obligacióncuya utilidad social se orienta al beneficio de la sociedad.

La satisfacción en forma digna de las necesidades de la persona humanalleva consigo los conceptos de bienestar, seguridad, libertad, plenitud de empleo,elevación de nivel de vida, salarios suficientes para el trabajador y su familia; ensuma, el reconocimiento del derecho del hombre no sólo a vivir, sino a vivirdignamente, como lo expresa De la Cueva.

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Los artículos II, III, V y XIII, tienen su fuente en la Constitución del Estado,la que se inspiró en las declaraciones referentes a principios laborales, que, desdela Constitución de Weimar empezaron a adquirir carácter constitucional. Ellasconstituyen normas rectoras en las relaciones de trabajo y, por tanto, deben estarinscritos en el pórtico de la legislación de la materia, precisándose sus alcancesespecíficos en referencia a este orden de relaciones, como ocurre tratándose de lalibertad sindical, que se basa en el derecho a la libre asociación y que ha deencontrar su desenvolvimiento concreto en el Título IX del Proyecto.

Todas las cláusulas sociales y económicas que figuran en el Título Preliminar,incorporadas en las Cartas Políticas, destacan una modificación de conceptos,pero su ubicación debe efectuarse en los cuerpos legislativos fundamentales delderecho laboral.

Los límites personales, espáciales y temporales para la aplicación de la leyestán también considerados en este Título. Los primeros significan que las reglasde derecho de trabajo se aplican a todos los trabajadores y a los empleadores, seanestos personas naturales o jurídicas, cualquiera que sea el objeto y fines de éstas,según se establece en el artículo VII, salvo lo dispuesto en el numeral siguiente conreferencia al Estado. Hay, pues, en este caso una limitación «ratione personae»impuesta por aplicación de las normas del Derecho Público.

El ámbito territorial es también considerado en cuanto la ley solo tieneaplicación dentro de él, tanto para los nacionales como para los extranjeros con lasexcepciones especialmente previstas. Asimismo, la aplicación de la ley en el espaciohace referencia a la validez de los contratos celebrados con trabajadores nacionalespara ser empleados en el extranjero y viceversa, que encuentran su desarrollo en losartículos 8, 9, 10 y 11 de las Disposiciones Generales del Título Primero. Comoprincipio se impone la regla «locus regit actum» que significa que cualquiera quesea la nacionalidad de las partes, la ley del lugar fija las formalidades extrínsecasde los actos jurídicos.

El límite temporal significa que la ley entra en aplicación desde el día enque se le pone en vigor, o sea, que disponiendo las leyes para el futuro, las nuevasdisposiciones regulan relaciones jurídicas existentes desde antes de su promulgación.En este supuesto no existe la retroactividad sino la aplicación inmediata de la ley.En muchos casos, en la legislación laboral la retroactividad no implica la fijaciónde un nuevo derecho sino la ratificación o extensión de uno ya existente, salvo loque expresamente disponga la ley.

El problema del conflicto de leyes laborales se resuelve por la fórmula deledículo X que decide la cuestión en, favor del trabajador, a menos que se trate deconflicto con una disposición constitucional, la que tendría prevalencia por razónde jerarquía.

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El principio «pro-operatorio» o de aplicación de las disposiciones másfavorables al trabajador, derivado del concepto de la legislación protectora o tuitivaque se reconoce a estas leyes, no se reduce únicamente al conflicto de leyes entresí, sino que se extiende a todas las disposiciones laborales, al punto que si porpacto o convenio se establecen condiciones mas favorables al trabajador, rigenéstas, sin que se entiendan modificadas por nuevas leyes, salvo que expresamentelo dispusieran. A estos conceptos responde el Artículo X.

Los artículos IV y VII destacan el carácter irrenunciable de los derechosotorgados al trabajador en su calidad de tal y señalar la nulidad ipso–jure de losactos que impliquen disminución o renuncia de estos derechos. Se reconoce, así,el carácter de disposiciones de orden publico que ostentan estas normas.

El mismo artículo VII se inspira en el principio de la Imperatividad encuanto las normas se aplican a todas las personas que se encuentran ligadas poruna relación de subordinación respecto a un empleador, eliminando, así, el criteriosubjetivo de clase que predomino en las primeras etapas de la relación laboral,cuando la legislación sólo tutelaba a determinada clase de trabajadores —primeroa los obreros industriales, después a los empleados de comercio—, y que hoy se haextendido a toda persona que realice un trabajo en condiciones de dependencia ocomo parte directamente vinculada a una organización industrial o comercial,cualquiera que sea la actividad que se desempeñe, tanto intelectual como manual.No es, pues, hoy una legislación de clase, sino una legislación social. Su campo deacción es cada día más dilatado y extenso. Aún cierta clase de trabajadoresindependientes o profesionales están regidos por este derecho, no ya desde el puntode vista de las relaciones contractuales, sino de la influencia general de la justiciasocial.

La imperatividad del derecho laboral se justifica también porque garantizaal trabajador un mínimo de derechos necesarios para la defensa de su salud y de suvida, sin que puedan dejar de aplicarse las cláusulas contractuales que otorguenmayores derechos que los que la ley confiere.

La libertad de contratación resulta, así, limitada a fin de asegurar a lostrabajadores un mínimo de derechos indispensables para el desenvolvimiento desu personalidad individual, que es uno de los fines sociales que persigue el Estado.

Siguiendo el orden de las normas, en cada uno de los títulos de que constael Proyecto se han instalado las disposiciones generales, que junto, con los delTítulo Preliminar sonde gran importancia hermenéutica y vienen a ser cómointegrantes de las llamadas «normas institucionales» de protección del trabajo.Son, según se ha expresado, los valores constantes de la legislación del trabajoindividual o colectivo, que se consideran mandatos imperativos de la ley, mientrasque los elementos variables que se insertan en los contratos dependen de la voluntadde las partes.

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El Título Preliminar termina señalando los alcances de las locuciones conque se designan los elementos personales y materiales que intervienen,fundamentalmente, en la relación de trabajo, como son: «Autoridad», «Empleador»,«Trabajador», «Centro de Trabajo», «Remuneración», haciendo una última distinciónentre los trabajadores; según sean empleados u obreros.

La Comisión ha considerado, al respecto, que si bien el moderno derecholaboral tiende a igualar a todos los trabajadores en sus derechos y deberes, nopodía actualmente prescindir de señalar las diferencias entre empleados y obreros,puesto que en nuestro régimen legal vigente se han establecido diferencias no sóloen el campo estrictamente laboral sino también en el de la previsión social.

El Título Primero, referente al contrato individual de trabajo, se inicia conel Capítulo de las Disposiciones Generales que precisan, en primer término, suconcepto, destacando los elementos propios de esta figura jurídica, que es el ejesobre el cual gira el derecho del trabajo. Se le asigna carácter que le correspondecomo categoría autónoma y diferente del derecho civil.

Asimismo, se distingue el acto de celebración del contrato con el comienzode la prestación de servicios. Se declara la obligación de prestar el servicio enforma personal por parte del trabajador, y se fijan las reglas de la capacidad para lacelebración del contrato, en referencia a las mujeres y las menores.

En relación a la iniciación de a prestación de servicios y a la oportunidadpara comenzar a gozar de los beneficios sociales se fijan los alcances del periodode prueba.

La contratación del personal extranjero ha merecido especial consideración,no sólo en lo referente a la proporción en que ellos deben ser considerados, sinotambién en los casos en que dicho personal se encuentra en el país contratadopreviamente y se pretendiera por otro empleador utilizar sus servicios.

La Comisión ha considerado, igualmente, el caso de los trabajadoresperuanos o que laboren fuera del país, y ha establecido las garantías en resguardode sus derechos. Se regulen, asimismo, los distintos aspectos que reviste lacontratación mediante intermediarios y se precisa la figura de los contratistasindependientes, estableciendo las normas que aseguren, en todo caso, el derechode los trabajadores.

Dentro de este mismo propósito de poner a cubierto el derecho social de lostrabajadores, se han incorporado las disposiciones que establecen que en casos deventa, traspaso, fusión de negocios, los trabajadores conservan sus derechos frenteal nuevo principal, a menos que se abone los derechos que les corresponda.Finalmente, se señala el plazo dentro el cual debe ser abonado a los trabajadores elimporte de sus beneficies sociales y el de Prescripción de la acción para ejercerlos.

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Respecto a las formas de contratación y al plano de duración del contrato seacepta que éste pueda ser celebrado verbalmente o por escrito, salvo los casos enque se imponga la forma escrita. Se establecen los datos que deben contener elcontrato, si fuera escrito. Se señalan las causas de nulidad de determinadasestipulaciones y se precisan los efectos del transcurso del tiempo en relación a loscontratos, según sean de duración determinada o indeterminada.

El Título Primero concluye con el Capítulo en que se señalan los derechos yobligaciones de las partes contratantes, en forma detallada, dejando abierta laposibilidad que se imponga por la Ley otras obligaciones, diversas a lasespecíficamente señaladas en esta ley u otras sobre trabajo.

___________________El Título Segundo atañe a lo que podría ser la dinámica del contrato, esto es

el desarrollo de la relación laboral en el tiempo, por lo que dicho Titulo se denomina«Horas de Trabajo». En el se comprende lo referente a la jornada de trabajo, elhorario de verano, a los descansos y a las vacaciones. Se establece el criterio paradefinir la jornada diurna y la nocturna y se fijan los límites de cada una de ellas; seobliga a la publicidad de los horarios como medio de procurar el control de sucumplimiento; se establecen los límites máximos de trabajo en referencia a ladistinta condición de los trabajadores; los casos de exclusión de estos límites yaquellos casos de excepción en que puede superarse la jornada legal.

El régimen de los días de descanso está contenido en el Capítulo III de, esteTítulo, así como la indicación de los días en que puede laborarse en esasoportunidades.

En cuánto al régimen vacacional de que se ocupa el Capítulo IV, la Comisiónha incorporado, sistematizándolas, las disposiciones legales y reglamentarias envigor, precisando los efectos que sobre este beneficio tiene el retiro voluntario y ladespedida del trabajador. Se establece el modo de computar el beneficio en referenciaa los trabajadores retribuidos con remuneraciones variables. Asimismo, se aclaralo que se entiende por «triple remuneración» a pagarse al trabajador en el caso queno hubiera gozado del beneficio. Del mismo modo, se incorporan las reglas quegarantizan el cumplimiento del otorgamiento del beneficio.

___________________El Título Tercero regula el sistema de remuneraciones, precisando el concepto

de ellas en cuanto comprende las prestaciones a cargo del empleador que sean delibre disposición del trabajador. La fijación del monto de la remuneración quedalibrada a convenio de, las partes, pero se fijan los topes mínimos y la forma deestablecerlos. El plazo para el pago de las remuneraciones; el lugar en que debeefectuarse; la valorización de las prestaciones en especies con fines de alimentacióny la obligatoriedad que estos datos se indiquen en el Libro de Planillas que debellevar todo empleador, así como la posibilidad de que se sustituyan los libros deplanillas, integran el contenido de este Titulo.

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Especial cuidado se ha puesto en lo referente a las remuneraciones mínimas,dentro de cuyo concepto debe tenerse en cuenta que no solo debe cubrir lasnecesidades personales del trabajador, sino también las de de familia. Se abre, así,la vía para que este aspecto sea objeto de consideración por la Comisión Nacionalde Salario Mínimo vital, teniendo en cuenta que la retribución debe satisfacer nosolo las necesidades personales del trabajador, sino las de su familia, puesto quelas necesidades personales y las familiares vienen a ser un todo cuanto hay quecubrir los gastos de las personas que dependen del trabajador. El capítulo en menciónprevé los distintos supuestos de fijación del salario mínimo en relación con lascircunstancias propias de la relación laboral. Existiendo una Comisión de SalarioMínimo Vital, la Comisión ha considerado que es de su incumbencia señalar laspautas a seguir para la fijación de las remuneraciones en referencia.

El Capítulo III de este Título, se ocupa de las remuneraciones por trabajoextraordinario y se inicia con el artículo que precisa el concepto de remuneraciónextraordinaria, contraponiéndolo a lo que se refuta como remuneración de la jornadalegal, contractual o la establecida en el respectivo centro de trabajo. Asimismo, seexcluyen en forma expresa del concepto de labor extraordinaria determinadossupuestos en que pueden desempeñarse labores fuera de los límites de tiempo quecorresponde a la jornada normal.

El salario dominical es tratado en el Capitulo IV de éste mismo Título, queprecisa su carácter de estímulo a la asistencia y premio al eficiente rendimiento enel trabajo. Se indica que este es un beneficio que sólo corresponde al obrero, no alempleador, y se establecen las normas para su obtención en diversos supuestos.Asimismo, se señalan las excepciones para la procedencia del goce y el modo defijar su importe.

Los Capítulos V, VI y VII, incorporan las disposiciones pertinentes a estaclase de remuneraciones, haciendo la diferencia en cuanto a empleados y obreros,de acuerdo con la legislación vigente.

___________________El Título IV, sistematiza las reglas referentes a la suspensión del contrato,

señalando las causales respectivas, así como los efectos que derivan de la suspensióny la inferencia del caso fortuito i la fuerza mayor en relación con la continuidad cela relación laboral.

___________________El Título V consta de un solo capítulo y se refiere a la terminación del

contrato, estableciendo las diferencias en los casos de Contratos a Plazo Determinadoo Indeterminado y según se trate de Empleados u Obreros. Se mencionan las causasque justifican la despedida, de acuerdo con la legislación vigente, y los efectos delaviso, señalándose cual debe ser el comportamiento de las partes durante el plazode despedida.

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El régimen de las compensaciones, indemnizaciones, del seguro de vida yde la jubilación son materia del título VI. Todos los distintos aspectos consideradossobre la materia y que están regulados en la legislación vigente han sido incorporadosen el Proyecto, estableciendo la diferencia de determinados beneficios según setrate de empleados u obreros, ya que en la actualidad están sujetos a distintorégimen sobre el particular. El criterio para fijar las compensaciones, el modo decomputar el beneficio en los casos de remuneración a sueldo y comisión, losefectos de la reducción de las remuneraciones en relación con los beneficioscompensatorios, y los casos de pérdida de los beneficios de la compensación estántratados en forma sistemática.

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Los distintos regímenes especiales referidos a ciertas relaciones de trabajo sehan considerado en el título VII, concerniente al trabajo de mujeres y menores,trabajo a domicilio, trabajo marítimo, trabajo agrícola, trabajo de construccióncivil y trabajo de aprendizaje. Dada la condición especial de la mujer y de losmenores, la legislación laboral mostró desde los primeros momentos especialpreocupación para establecer las normas protectoras en los distintos momentos dela relación laboral, tanto al formarse en contrato, al desenvolverse, como al finalizar.Las reglas de trabajo marítimo en el contrato de embarque como en la industria depesca se han limitado a muy contadas disposiciones, remitiéndose a lo dispuestoen el Código de Comercio, Reglamento de la Marina Mercante y el Reglamento deIndustria de la Pesca, siendo de hacer notar que el trabajo de la industria de pescasi adopta la forma de contrato de trabajo queda sujeto a las disposiciones de lapresente Ley, en lo que sean de aplicación.

El trabajo agrícola no ha sido considerado en sus aspectos especiales porcuanto está en proceso de elaboración todo el conjunto de normas que en formaorgánica tratará de la materia agrícola. Esto no obsta, desde luego la aplicación delas reglas generales contenidas en esta Ley y en la de Yanaconaje, según se expresaen el Proyecto.

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La Comisión ha puesto especial esmero al tratar de los accidentes de trabajoy las enfermedades profesionales de que se ocupa el Título VIII. Los aspectos de lainfortunística labor fueron considerados por primera vez en el Perú en la Ley Nº1378 de 20 de enero de 1911, que constituyó un notable avance para su época alincorporar la teoría del riesgo profesional que obligó a los empresarios a reparar losaccidentes sufridos por sus trabajadores en el trabajo o con ocasión directa de él,sin necesidad de acreditar la culpa del empresario exigida por la Ley Civil.

Sin embargo, esta Ley resultó con un campo de acción limitado a losaccidentes que pudieran ocurrir a determinado número de trabajadores a consecuencia

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del manejo de máquinas en los centros de trabajo precisando taxativamente en eltexto legal, dejando al margen considerable número de trabajadores que quedaronprivados de los alcances de esta legislación.

La Doctrina del riesgo profesional cumplió importante cometido en sutiempo. Hoy podemos considerarla como una posición intermedia entre la viejateoría civilista de la culpa y la actual teoría de la seguridad social o de riesgosocial, que preconiza la reparación de los accidentes de trabajo sin considerar lanaturaleza de la industria o la actividad del empresario, tal como se advierte en lafracción 14 del artículo 123º de la Constitución de México.

De acuerdo con estos principios, la comisión ha estimado que debenrepararse por los daños que origina todo suceso imprevisto y repentino que sobrevengapor causa o con ocasión del trabajo y que produzca una lesión orgánica operturbación funcional, permanente o pasajera, independientemente de la actividaddel empresario, salvo que haya sido provocada intencionalmente por la víctima odebido a fuerza mayor extraña al trabajo.

Como resulta indemnizable en accidente ocurrido con ocasión del trabajo,sea considerado como tal al producido en circunstancias en que el trabajador sedirige al trabajo vuelve a el, en él transporte proporcionado por el empleador,evitando la posible discusión doctrinaria sobre la procedencia de indemnizar elaccidente «in intinere».

Asimismo, se ha incorporado al proyecto la denominada «gran invalidez»estableciéndose que se considerará una indemnización adicional no mayor al 30%de la renta señalada a los accidentados que por absoluta y permanente incapacidadnecesitan de la asistencia constante de otra persona, y la obligación del empleadorde renovar los aparatos de prótesis si se inutilizan por el uso normal, así como decubrir los gastos que ocasione el tratamiento de las deformaciones derivadas deaccidentes de trabajo hasta hacerlas desaparecer si ello es posible.

En cuanto a las enfermedades profesionales a que se refieren sustancialmentela Ley Nº 7975 de 12 de agosto de 1935 y el Decreto Supremo de 27 de diciembredel mismo año, que la reglamenta se limita a cubrir la enfermedad denominadaneumoconiosis o cualquier otra dolencia adquirida en el trabajo por intoxicaciónde gases derivados de productos químicos, así como los trastornos patológicos,agudos o crónicos, comprobables por la clínica y confirmados por la técnica deldiagnóstico, que sufren los trabajadores como consecuencia de la inhalación devapores deletreos o de la manipulación de sustancias tóxicas de la industria.Asimismo las enfermedades adquiridas por los que apliquen por cuenta ajena losRayos X. Además por la Ley Nº 10406 de 26 de febrero de 1946, la verruga peruanao enfermedad de Carrión, fue comprendida entre las enfermedades sociales. Estaenumeración no obstante haber sido importante en su época, dejó también a unelevado porcentaje de trabajadores al margen de las disposiciones de la ley. Las

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regulaciones vigentes se refieren únicamente a la neumoconiosis de etiología mineral,o sea la ocasionada por la inhalación de polvos minerales prescindiendo de laantracosis, la tabacosis, la leñosis de evidente origen vegetal, así como lasneumoconiosis ocasionadas por la inhalación de polvos en los ambientes donde seprocesa y manipula lanas, pieles o plumas. Tampoco comprende nuestra legislaciónel calambre del telegrafista, la antinomiasis que adquieren los trabajadores de laindustria ladrillera.

La comisión entiende por enfermedad profesional todo estado patológicoque sobrevenga como consecuencia obligada de la clase de trabajo que desempeñael trabajador o del medio del que se ha visto obligado a trabajar, bien sea determinadopor agentes físicos, químicos o biológicos, sugiriendo que el poder ejecutivodetermine el cuadro de ocupaciones que pueden generar específicamente lasenfermedades profesionales. No se ha considerado prudente referirse a lasenfermedades endémicas u ocasionales, por cuanto quienes las adquieren puedenser atendidos por el Seguro Social Obrero o por la Caja Nacional del Seguro Socialdel Empleado. En esta forma quedará ampliado considerablemente en beneficio dela clase trabajadora.

___________________

Los aspectos referentes a los procedimientos judiciales, garantías, seguros,declaración de enfermedades y accidentes han sido incorporados, en lo fundamental,tomándolos de la ley vigente en la materia.

___________________Las relaciones colectivas de trabajo han sido consideradas por la Comisión

en forma detallada en el Título IX, atendiendo, en primer lugar, lo referente a losórganos representativos de las partes que intervienen en esta clase de relaciones.De acuerdo con la doctrina y la legislación comparada se admiren las organizacionessindicales, tanto de empleadores como de trabajadores, facultándoseles para quepuedan constituir organizaciones de grado superior.

El principio que ha tomado en cuenta la Comisión al formular las normaspertinentes es el de la libertad sindical, que es una derivación del principioconstitucional de la libertad de asociación. Se ha considerado que la Autoridad nodebe intervenir ni en la organización ni en el funcionamiento de los sindicatos,debiendo limitarse la ley a señalar las pautas dentro de las cuales deben cumplirsus fines. Dentro del más amplio respeto por la libertad sindical, el Proyectoestablece las normas que señalan las facultades de los sindicatos, sus obligaciones,la necesidad de que cuenten con sus normas estatutarias y la forma de aprobarlas,de su régimen interno, etc. A fin de impedir que las asociaciones sindicales seaparten de los fines que deben cumplir conforme a la ley, se establece que la únicaautoridad que puede ordenar la disolución de un Sindicato es la Corte Suprema,mediante el procedimiento señalado en el Código Civil, eliminándose laintervención de otros Poderes.

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___________________

Los convenios y pactos colectivos, en su carácter de normas de aplicaciónen una empresa, una industria o una región, han sido objeto de especial tratamiento,destacando sus características propias, el ámbito de su aplicación, su carácterimperativo, su duración y las responsabilidades que de ellos derivan para lossindicatos que los hubieren concertado, así como respecto al empleador o quien losuceda en la empresa, son materia del Título X.

___________________De las negociaciones colectivas, se ocupa el Título XI, considerándolas a

través de sus distintas etapas, desde su iniciación mediante el pliego de reclamoshasta su terminación mediante la conciliación. Se fijan las condiciones del tratodirecto, el plazo en el que debe darse por concluido, la función conciliadora quecompete a la Autoridad de Trabajo, incluyendo todos los medios de que éstapuede valerse para lograr el avenimiento de las partes.

___________________El Título XII está dedicado a los conflictos colectivos de trabajo, iniciándose

esta materia con la definición de lo que constituye el conflicto colectivo, tanto eldeclarado por los empleadores («lock-out») como el de los trabajadores. El proyectoreconoce el derecho de huelga de los trabajadores cuando se trata de la defensa delos derechos que como a tales les corresponde, y si ellas se producen observándoselas prescripciones de la ley. Se niega el derecho de «lock-out» en determinadosservicios esenciales para el público, el de carácter político, de simpatía o solidaridaddestinadas a imposibilitar a los trabajadores el ejercicio normal de sus derechos;todo lo que es de obvia justificación. En orden a una precisión de situaciones, sedeterminan cuáles son los servicios públicos esenciales para la población en elartículo 534º. Respecto a las huelgas se sujeta a una reglamentación especial en loscasos que afecten servicios públicos esenciales, declarándose que ellas no procedencuando derivan perjuicios irreparables para la colectividad, como son los casos dehospitales, clínicas, agencias funerarias, plantas de suministró de agua potable yenergía eléctrica.

Se ha adoptado este criterio, teniendo en cuenta que la colectividad no debeser afectada privándosele de determinados servicios de los que no puede prescindir.En estos supuestos el derecho de las partes tiene que buscar otros caminos para lasolución de sus reclamos, camino que el proyecto franquea mediante la intervenciónde un Tribunal Arbitral, cuya presidencia estaría a cargo de un magistrado de laCorte Superior. Dada la respetabilidad, la absoluta independencia y el alto sentidode responsabilidad de quienes cumplen tan elevadas funciones judiciales, quedagarantizado un pronunciamiento imparcial e independiente, al margen de todogénero de influencias. Es este el único caso de arbitraje obligatorio en vista de queun conflicto de la naturaleza de los expresados no puede quedar sin solución, tantoen interés de los trabajadores, como en el interés público, gravemente afectado.

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La formación, funcionamiento, causales de recusación de los arbitrios, ámbitode su competencia y carácter de los fallos que expidan han sido consideradosdebidamente en el proyecto.

La forma, condiciones y procedimientos a observar durante la huelga hansido regulados al tratar de la suspensión colectiva del trabajo.

Los últimos capítulos contienen las disposiciones sobre posiciones patronalesy las denuncias colectivas que pueden formularse ante la autoridad de trabajo encumplimiento de disposiciones legales o contractuales.

___________________

La Comisión considera que sus esfuerzos por cumplir con su cometido sinexceder al plazo que se le señalara pueden haber originado algunos defectos desistematización susceptible de enmendarse sin afectar lo fundamental del Proyecto.En todo caso, las observaciones que se emitan por los sectores interesados permitiránhacer de él una obra que, en su oportunidad satisfaga las necesidades de las partes,le interés general, las exigencias del Derecho Laboral y de la Técnica Jurídica.

LEY GENERAL DEL TRABAJO

CONTENIDO

TÍTULO PRELIMINAR

TÍTULO PRIMERODel Contrato Individual de TrabajoCapítulo I. — Disposiciones Generales.Capitulo II. — Formas de Contratación.Capítulo III. — De la Duración del Contrato.Capítulo IV. — De los Derechos y Obligaciones dedos Empleadores y de losTrabajadores.

TÍTULO SEGUNDOHoras de TrabajoCapítulo I. — De la Jornada de Trabajo.Capítulo II. — Del Horario de Verano.Capítulo III. — De los Descansos.Capítulo IV. — De las Vacaciones.

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TÍTULO TERCERODe las RemuneracionesCapítulo I. — Disposiciones Generales.Capítulo II. — De las Remuneraciones Mínimas.Capítulo III. — De las Remuneraciones por Trabajo Extraordinario.Capítulo IV. — Salario Dominical.Capítulo V. — De la Remuneración Sustitutoria en la Participación de las Utilidades.Capítulo VI. — De la Remuneración Extraordinaria de 1° de Mayo.Capítulo VII. — De las Gratificaciones.

TÍTULO CUARTOMODIFICACION Y SUSPENSIÓN DEL CONTRATOCapítulo Único.

TÍTULO QUINTODe la Terminación del ContratoCapítulo Único.

TÍTULO SEXTODe la Compensación, Indemnizaciones, del Seguro de Vida y de la Jubilación.Capítulo I. — De la Compensación por Tiempo de ServiciosCapítulo II. — De las Indemnizaciones.Capítulo III. — Del Seguro de Vida.Capítulo IV. — De la Jubilación.

TÍTULO SEPTIMORegímenes Especiales Inherentes a la Naturaleza del TrabajoCapítulo I. — Trabajo de Mujeres y Menores.Capítulo II. — Trabajo a Domicilio.Capítulo III. — Trabajo Marítimo.Capítulo IV. — Trabajo Agrícola.Capítulo V. — Trabajo do Construcción Civil.Capítulo VI. — Trabajo Doméstico.Capítulo VII. — Trabajo de Aprendizaje.

TÍTULO OCTAVOHigiene y Seguridad IndustrialesCapítulo I. — Prevención y Medidas de Seguridad.Capítulo II. — De los Accidentes de Trabajo.Capítulo III. — De los Seguros.Capítulo IV. — De las Garantías.Capítulo V. — Declaración de los Accidentes y Procedimientos Judiciales.Capítulo VI. — Enfermedades Profesionales.Capítulo VII. — Declaración de la Enfermedad Profesional y Procedimientos

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Judiciales, Seguros y Garantías.Capítulo VIII. — Del Bienestar de los Trabajadores.

TÍTULO NOVENODe las Relaciones Colectivas de TrabajoCapítulo I. — De los Sindicatos.Capítulo II. — De las Facultades de los Sindicatos.Capítulo III. — De las Obligaciones de los Sindicatos.Capítulo IV. — De los Estatutos.Capítulo V. — Del Régimen Interno.Capítulo VI. — Del Patrimonio de los Sindicatos.Capítulo. VII. — Del Amparo Sindical.Capítulo VIII. — De las Prohibiciones y Sanciones.Capítulo IX. — De la Disolución y Liquidación del Sindicato.Capítulo X. — Organizaciones de Grado Superior.

TÍTULO DECIMOConvenios y Pactos ColectivosCapítulo Único.

TÍTULO UNDECIMOCapítulo I. — Reclamaciones Colectivas de los Trabajadores.Capítulo II. — De las Relaciones Industriales.Capítulo III. — Trato Directo.Capítulo IV.— Conciliación.

TÍTULO DUODECIMOConflictos Colectivos de TrabajoCapítulo I. — Disposiciones Generales.Capítulo II. — Suspensiones Colectivas de Trabajo.Capítulo III . — Arbitraje.Capítulo IV. — Proposiciones Patronales.Capitulo V. — De las Denuncias Colectivas.Disposiciones Finales.

LEY GENERAL DEL TRABAJOTÍTULO PRELIMINAR

I

El trabajo es un derecho y un deber. Su finalidad es satisfacer dignamentelas necesidades de la persona humana y contribuir al bienestar de la colectividad.

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II

El Estado ampara la libertad de trabajo y protege al trabajador, cualquieraque sea su oficio o profesión, siempre que no se oponga a la ley, la moral o lasbuenas costumbres.

III

Todos los trabajadores son iguales ante la ley. En consecuencia no se admitedistinción jurídica por razón de raza, nacionalidad, sexo, condición social o formade retribución, salvo las expresamente establecidas por la ley.

IV

Los derechos otorgados al trabajador por las leyes de trabajo sonirrenunciables. Lo son también los derechos que se les reconoce como tales enotras disposiciones legales, salvo los casos expresamente exceptuados por la ley.

V

Se prohíbe toda estipulación en el contrato de trabajo que restrinja el ejerciciode los derechos civiles, políticos y sociales.

VI

Son nulos ipso-jure los actos, contratos y estipulaciones que impliquenrenuncia o disminución de los derechos que las leyes acuerdan a los trabajadorescomo tales.

VII

La presente ley es aplicable a los trabajadores y a los empleadores sean estospersonas naturales o jurídicas, cualquiera que fuera el objeto y los fines de éstas.

VIII

Las relaciones de trabajo entre el Estado y sus servidores se regirán por lasLeyes del Servicio Civil.

IX

Los casos no previstos en la presente ley y en otras normas legales específicasrelativas al trabajo, deben resolverse de acuerdo en primer término con los principiosdel Derecho del Trabajo; en segundo lugar, por la equidad, la costumbre o el usolocal, en armonía con dichos principios; y finalmente, por los principios ydisposiciones del Derecho común.

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X

En caso de conflicto o duda sobre la aplicación de normas vigentes de trabajo,prevalece la más favorable al trabajador. La norma que se adopte debe aplicarse ensu integridad.

XI

Las disposiciones de esta ley contienen el mínimo de derechos y garantíasestablecidos en favor de los trabajadores. Las partes pueden superarlas en beneficiode éstos.

XII

No están comprendidos en esta ley los miembros de una familia que trabajenbajo la dirección y al servicio de uno de ellos, de quien dependen económicamente.

XIII

El Estado garantiza la libertad de asociación profesional.

XIV

La vigilancia para el cumplimiento de las disposiciones, de las leyes detrabajo, corresponde al Ministerio de Trabajo y Asuntos Indígenas, salvo los casosque expresamente se señalen en ellas como de competencia de otras autoridades.

XV

Los trabajadores están exceptuados del uso de papel sellado para el trámitede las acciones o gestiones de cualquier naturaleza que realicen antelas autoridadesadministrativas o judiciales encargadas de la vigilancia y de la aplicación de estaley.

XVI

Para los efectos de esta ley, los términos que a continuación se mencionandeben entenderse en la forma siguiente:

AUTORIDAD.— Al funcionario que tiene facultad ejecutiva en el Ministeriode Trabajo y Asuntos Indígenas –Ramo de Trabajo– y sus dependencias o aquél alque para su aplicación se remita expresamente esta ley.

EMPLEADOR.— A toda persona natural o jurídica que utiliza los serviciosde una o más trabajadores, en virtud de contrato verbal o escrito. Representan alempleador en sus relaciones con los trabajadores, los gerentes, administradores y,

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en general, las personas a quienes dicho empleador faculta para ejercer estarepresentación.

TRABAJADOR.— A toda persona, empleado u obrero, que trabaja para unempleador.

CENTRO DE TRABAJO.— El lugar en que se cumple el trabajo o se dacuenta de él, sea Interior, exterior o subterráneo, transitorio o permanente.

REMUNERACION.— Toda retribución que corresponde al trabajador encompensación del servicio o trabajo realizado, llámese sueldo, salario, jornal uotra denominación.

XVII

Los trabajadores pueden ser empleados u obreros:

a) Son empleados los que trabajan al servicio de un empleador realizandopreferentemente labores de carácter intelectual y los que hayan adquiridoo adquieran esta condición por disposición de las leyes.

b) Son obreros los que realizan preferentemente una labor manual, con lasola excepción del servicio doméstico.

TÍTULO PRIMERODEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

CAPÍTULO I. — DISPOSICIONES GENERALES

Art. 1.—Por el contrato de trabajo, el trabajador se obliga a prestar susservicios personales al empleador, bajo su dirección y dependencia a cambio deuna remuneración.

Art. 2.—Si celebrado un contrato de trabajo alguna de las partes incumplesus términos antes de que se inicie la relación laboral, las divergencias se resolveráncon arreglo a las normas del derecho común.

Art. 3.—El contrato de trabajo obliga al trabajador a realizar por sí mismo elservicio o trabajo con la mayor lealtad, eficiencia, cuidado y esmero, en el tiempo,lugar y condiciones convenidas; y al empleador a facilitarle, oportunamente losmedios necesarios para ese efecto y abonarle la remuneración acordada en losplazos fijados.

Art. 4.—El empleador y el trabajador están obligados a guardarse recíprocaconsideración, absteniéndose de actos que puedan afectar su dignidad.

Art. 5.—Tienen capacidad para celebrar el contrato de trabajo, para recibirla remuneración convenida y ejercer las acciones que deriven del convenio o quepermita la ley; los trabajadores de uno y otro sexo, mayores de 18 años.

Los menores de 18 años en los casos en que la ley les permita trabajar, seránrepresentados por sus padres, sus tutores o los Procuradores del Estado, debiendosujetarse en su caso, a lo dispuesto en el Código Civil y en el Código de Comercio.

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Art. 6.—Las disposiciones de carácter general contenidas en la presente ley,se aplicarán a las mujeres y a los menores de 18 años, en todo lo que no se opongaa las especiales del Capítulo I del Título VII.

Art. 7.—Los tres primeros meses consecutivos de servicios se consideraráncomo término de prueba y sólo conceden al trabajador los beneficiosespecíficamente señalados en esta ley. Si continúa en el servicio después de vencidodicho período, se computarán los beneficios sociales desde la fecha de ingreso.

Sin embargo se considera que el empleador renuncia al período de prueba,si somete al trabajador, a concurso y no hace reserva escrita de su derecho a dichoperiodo de prueba.

No habrá período de prueba en los casos en que se readmita al trabajadorque hubiere trabajado anteriormente más de tres meses consecutivos al servicio delmismo empleador.

Art. 8.—Las empresas están obligadas a contratar personal peruano en unaproporción no menor del 80%. Igual proporción se observará en el monto de lasremuneraciones. Estas limitaciones admiten excepciones que serán fijadas por laAutoridad de acuerdo con la naturaleza de los servicios.

Serán considerados peruanos, para los efectos de este articulo, los extranjeroscasados con mujer peruana o que tuvieran hijos peruanos.

Art. 9.—Se prohíbe contratar para trabajos similares a los técnicos contratadosen el extranjero que residan en el Perú cuyo contrato de trabajo se encuentre vigentecon el empleador que originariamente los contrató.

Art. 10.—El que contrate trabajadores peruanos para que laboren fuera delpaís, deberá depositar o afianzar a la orden de la Autoridad, el importe del pasajede regreso de cada trabajador desde el lugar donde se presta el servicio hasta elpunto de su procedencia. Dicho depósito o fianza se ampliará en proporción queasegure, sobre el conjunto de los trabajadores contratados, la efectividad de lasobligaciones. El contrato se celebrará por escrito, contendrá por lo menos los datosseñalados en el artículo 30º y deberá ser aprobado por la Autoridad.

Los gastos de transporte que ocasione la salida del país del trabajadorcontratado, será de cuenta del empleador.

Art. 11.—Los trabajadores contratados para prestar servicios en el extranjerodeberán garantizar previamente, a satisfacción de la Autoridad, el cumplimientode sus obligaciones alimenticias, por todo el tiempo que debe durar su ausencia,sin cuyo requisito no se les otorgará pasaporte.

Art. 12.—Los empleadores podrán acreditar agentes para contratar trabajadoresen faenas de agricultura, minería o actividad de temporada, otorgándoles credencialesen las que se establezca las condiciones del contrato, previa aprobación yautorización por la Autoridad y siempre que se ajusten a las normas de esta ley.

Art. 13.—El agente del empleador entregará al trabajador una constanciafirmada que contendrá los requisitos a que se contrae el artículo 30º para el contratode trabajo escrito. Esta constancia obligará al empleador.

Art. 14.—El transporte, alojamiento y atención médica de los trabajadoresreclutados será de cargo del empleador, tanto en el viaje desde el lugar de contrataciónhasta el sitio de trabajo, cuanto en el retorno.

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Art. 15.—El agente del empleador encargado de reclutar trabajadores darácuenta a las autoridades políticas y de trabajo de la jurisdicción donde se lleve acabo el reclutamiento, sobre la identidad, fecha de nacimiento, lugar de procedencia,destino y condiciones de viaje de cada uno de los trabajadores contratados paraprestar servicios en lugar o jurisdicción distinta. La copia de la respectivacomunicación, debidamente autorizada por dichas autoridades, surtirá sus efectosde control durante el viaje al lugar de destino.

Art. 16.—Los funcionarios públicos no podrán intervenir, directa niindirectamente, en la contratación de trabajadores para las empresas privadas.

Art. 17.—Son contratistas independientes y, por tanto, verdaderosempleadores y no representantes ni simples intermediarios, los que contratan laejecución de una o varias obras o labores en beneficio ajeno por un preciodeterminado para realizarlas con sus propios medios y con libertad, autonomíatécnica y directiva en todo lo que se refiere al personal a sus órdenes, asumiendotodos los riesgos de la empresa.

El beneficiario del trabajo, dueño de la obra o base Industrial serásolidariamente responsable con el contratista por el valor de los salarios y prestacioneso indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores, sin perjuicio de lasgarantías que puedan estipularse en el contrato y de su derecho de repetir contra elcontratista por lo que hubiere pagado a dichos trabajadores.

La solidaridad a que se refiere este artículo no comprende a los beneficiariosque contratan la ejecución de obras o labores diferentes a los de su propia empresa.

Art. 18.—Todo contratista deberá inscribirse en el Registro que para el efectose llevará en las oficinas de la Autoridad correspondiente, presentando losdocumentos y pruebas que sean necesarias para acreditar su solvencia técnica yeconómica, debiendo recabar el correspondiente certificado.

Art. 19.—Los contratos celebrados entre el contratista y la empresa o personapara quien se ejecute la obra o encargo, deberán otorgarse por escrito.

Art. 20.—Los contratistas no inscritos en el Registro respectivo seránconsiderados como intermediarios, salvo que se acredite su condición de empleadorescon pruebas preconstituidas y fidedignas.

Art. 21.—Los intermediarios deberán llevar planillas de pagos y los demásdocumentos que ordena la ley. Las empresas o personas que utilicen sus serviciospodrán revisarlas cuando lo estimen conveniente.

Art. 22.—No les corresponden los beneficios sociales establecidos en estaley a los contratistas cuya condición se acredite.

Art. 23.—En los casos de traspaso, venta, fusión o cambio de giro del negociono se nova el contrato de trabajo y son de cargo del nuevo empleador las obligacionessociales del anterior o anteriores empleadores.

Art. 24.—El empresario adquiriente se libera de responsabilidad en los casosa que se refiere el artículo anterior cuando exista pacto expreso en el mismoinstrumento de venta, traspaso, locación o fusión del negocio y se haya practicadoa satisfacción del personal la liquidación previa de sus derechos y beneficios.

Art. 25.—La invalidez del contrato por causas relacionadas con la capacidad,objeto y formalidades previstas en esta ley, no ocasiona la pérdida de los beneficios

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sociales correspondientes, salvo que el trabajador hubiere tenido conocimiento dela ilicitud del objeto.

Art. 25-a.—Los empleadores abonarán a los trabajadores los beneficiossociales que les corresponden dentro de las 48 horas siguientes a la terminacióndel contrato. Si el trabajador se negare a recibir dichos beneficios por considerarque la liquidación no se encuentra arreglada a ley o por cualquier otro motivo, elempleador depositará su importe en la Caja de Depósitos y Consignaciones,poniendo este hecho en conocimiento de la Autoridad.

Art. 26.—La acción para reclamar los derechos derivados de esta ley, prescribiráa los tres años de terminada la prestación de servicios.

Art. 27.—Las disposiciones de este Capítulo se aplicarán a los contratosespeciales contenidos en los Capítulos I, II, III, IV, V, VI y VII del Título Séptimo,en lo que no se opongan a ellas.

CAPÍTULO II. — FORMAS DE CONTRATACIÓN

Art. 28.—Toda relación de trabajo personal se presume regida por un contratode trabajo.

Art. 29.—El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito. Para su validezno se requiere forma especial, salvo disposición expresa de la ley.

Art. 30.—El contrato de trabajo que se celebre por escrito deberá extenderseen tantos ejemplares como sean los interesados, destinándose uno para cada unode ellos. Están exceptuados del uso del papel sellado y timbres y deberán contener:

a) Nombre del empleador, lugar del empleo y de la contratación;b) Nombre, edad y sexo del trabajador, lugar de origen, su domicilio y

referencia a sus documentos de identidad;c) La clase de trabajo o determinación del servicio o servicios que deberán

prestarse;d) Duración del contrato y fecha de iniciación de la relación de trabajo;e) Remuneración ordinaria y extraordinaria; yf) Las demás estipulaciones que convengan las partes.Art. 31.—Será nula toda estipulación que establezca:a) Retención del salario por conceptos distintos a los fijados en las leyes;b) Obligación del trabajador de adquirir productos vendidos por el

empleador;c) Obligación del trabajador y sus familiares o independientes de prestar

servicios personales al empleador, distintos de aquellos para los quefue contratado;

d) Restricciones en el ejercicio de los derechos civiles, políticos yreligiosos; y

e) Contravenciones al régimen de protección legal del menor en el trabajo,establecido por el Código de Menores.

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CAPÍTULO III. — DE LA DURACIÓN DEL CONTRATO

Art. 32.—El contrato individual de trabajo puede celebrarse:a) Por tiempo determinado;b) Por tiempo indeterminado; yc) Para obra determinada, accidental o transitoria.Art. 33.—El contrato individual de trabajo por tiempo determinado no podrá

celebrarse por plazo mayor de seis años, si se trata de servicios profesionales o decarácter técnico, ni de tres años en los demás casos, pero podrá ser renovado porigual término indefinidamente.

Art. 24.—Si vencido un contrato de trabajo por tiempo determinado,continuara al trabajador prestando servicios, se entenderá prorrogado por tiempoindeterminado en las mismas condiciones del contrato vencido.

CAPÍTULO IV. — DE LOS DERECHOS Y OBLIGACIONESDE LOS EMPLEADORES Y DE LOS TRABAJADORES

Art. 35.—Son obligaciones de les empleadores:1.— Hacer los pagos que corresponden a cada trabajador en las condiciones,

periodos y lugares convenidos en el Contrato con sujeción a esta ley;2.— Proporcionar al trabajador, oportunamente, los medios o instrumentos

necesarios para ejecutar el trabajo convenido, siempre que el trabajadorno se haya comprometido a usar instrumentos propios;

3.— Instalar, de acuerdo con los principios de higiene, las fábricas, talleresoficinas y demás lugares en que deban ejecutarse los trabajos;

4.— Disponer, en relación con la naturaleza de su actividad, de dispositivosde seguridad, aparatos de protección, instalaciones apropiadas y demásmedios o auxilios inmediatos e indispensables que salvaguarden laintegridad física y mental de los trabajadores;

5.— Cumplir con las disposiciones que señala esta ley en lo relativo aenfermedades profesionales y accidentes de trabajo;

6.— Cooperar al desarrollo de la enseñanza técnica de sus trabajadores;7.— Propiciar la organización funcionamiento de cooperativas entre sus

trabajadores, cuando el número de estos sea de cincuenta o más;8.— Expedir gratuitamente al trabajador cuando le solicite y al término del

contrato de trabajo, un Certificado que exprese el tiempo y la naturalezade los servicios prestados;

9.— Impartir en castellano o en idioma nativo, las instrucciones ydisposiciones que se dirijan a los trabajadores;

10.—Llevar debidamente legalizados por la Autoridad: Libros de Registro deReglamentos, pactos y contratos, de planillas, de horas extras y losque le impongan las leyes;

11.—Atender en sus propios centros de trabajo, por sí o por personas quelos representen, las peticiones de sus empleados y obreros formuladascon ocasión del trabajo;

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12.—Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose demal trato de palabra o de obra;

13.—Cumplir, en cuanto les sean aplicables, con las disposiciones de laLey Orgánica de Educación Pública, sobre el sostenimiento de escuelaspara los hijos de los trabajadores;

14.—Poner en conocimiento de la Autoridad, los reglamentos internos, asícomo sus modificaciones y ampliaciones;

15.—Cumplir con las demás disposiciones que establece esta ley y las queexistan en otras leyes sobre trabajo.

Art. 36.—Son obligaciones del trabajador:1.— Realiza, por si mismo y bajo la dirección del empleador o su

representante, el servicio o trabajo con la mayor eficiencia, cuidado yesmero en el tiempo, lugar y condiciones convenidas;

2.— Conservar y restituir en buen estado los instrumentos y útiles que elempleador le haya facilitado y toda materia prima sobrante. No seráresponsable por el deterioro que pueda haber causado por el uso normal;

3.— Prestar auxilio en todo tiempo cuando por siniestro o riesgo inminenteestén en peligro las personas o las cosas de la empresa o establecimiento.

4.— Cumplir las disposiciones del reglamento interno de la empresa dondetrabaje;

5.— Observar las medidas preventivas e higiénicas prescritas por losReglamentos de Higiene y Seguridad Industrial, la Autoridad o empresa;así como usar los aparatos o ropa de protección que les seansuministrados;

6.— Observar escrupulosamente toda instrucción y orden preventiva deaccidentes o enfermedades profesionales;

7.— Comunicar al empleador o a su representante, las observacionesnecesarias para evitar daños y perjuicios a los intereses y vidas de losempleadores y de los trabajadores;

8.— Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales y defabricación de los productos a cuya elaboración concurran directa oindirectamente, o de los cuales tengan conocimiento por razón deltrabajo que desempeñan; así como de los asuntos administrativos cuyadivulgación puede causar perjuicios a la empresa;

9.— Ejecutar cualquier clase de trabajo que lo encomiende el empleadordurante la vigencia del contrato, siempre que no medie pactó de laborfija y que no se desmejore su categoría ni disminuya su salario;

10.—Someterse al reconocimiento médico en las actividades en que éstesea necesario según las disposiciones que impartan las autoridades oel empleador;

11.—Guardar la debida consideración al empleador y a su familia, jefes ycompañeros de trabajo, absteniéndose de actos lesivos a su dignidad,bienes o intereses; y

12.—Cumplir todas las demás obligaciones que les imponga esta ley y elcontrato de trabajo.

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Art. 37.—Queda prohibido a los empleadores:1.— Recibir, en calidad de depósito o como garantía de cualquier obligación,

documentos personales que permitan el ejercicio de derechos sociales,civiles y políticos;

2.— Restringir a los trabajadores los derechos que les otorgan las leyes;3.— Pagar con vales, pagarés, cupones o en cualquier otra forma considerada

como representativa de la moneda de curso legal.Podrá pagarse con cheques, siempre que el trabajador preste su

consentimiento;4.— Limitar en alguna forma la libertad del trabajador de disponer de su

salario;5.— Exigir al trabajador dinero para admitirlo en el trabajo o deducir de las

remuneraciones que se devenguen sumas para mantenerlo en él;6.— Cobrar intereses al trabajador por las cantidades que le anticipe a cuenta

de salarios, salvo el caso de los préstamos autorizados por la Autoridadpara construcción de viviendas y demás que permita la ley;

7.— Exigir que los trabajadores compren mercancías y víveres en tienda olugar determinado;

8.— Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejerciciode su derecho de asociación;

9.— Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en lossitios de trabajo;

10.—Hacer propaganda o ejercer políticas dentro del lugar de trabajo.

Art. 38.—Queda prohibido a los trabajadores:1.— Ejecutar cualquier acto que pueda poner en peligro su propia seguridad,

la de sus compañeros de labor o la de terceras personas, así como lade los establecimientos y talleres o lugares en que el trabajo sedesempeña;

2.— Usar o disponer de las materias primas o elaboradas y de los útiles yherramientas suministrados por los empleadores en objetos distintosdel trabajo;

3.— Presentarse al lugar del trabajo o permanecer en él, en estado deembriagues o bajo la influencia de estupefacientes;

4.— Portar armas en el lugar del trabajo, salvo con permiso de la Autoridadrespectiva y autorización del empleador;

5.— Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo o excitara su declaración o mantenimiento, sea que se participe en ellos;

6.— Hacer colectas, rifas o suscripciones en los sitios de trabajo, salvoautorización del empleador

7.— Hacer propaganda o ejercer actividades políticas dentro del lugar detrabajo; y

8.— Coactar el derecho de trabajar o no, afiliarse o no a un Sindicato ypermanecer o retirarse de él.

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TÍTULO IIHORAS DE TRABAJOCAPÍTULO I. — DE LA JORNADA DE TRABAJO

Art. 39.—el trabajo según el tiempo en que se ejecute es diurno y nocturno,comprendiendo el primero el lapso, entre las 7:00 am. y las 8:00 pm. y el segundo,el que se cumplen entre las 8:01 pm. y las 6:59 am.

Art. 40.—La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede ser mayorde 8 horas diarias ni exceder de un total de 48 semanales.

Art. 41.—La jornada ordinaria de trabajo nocturno no puede ser mayor de 7horas, ni exceder de en total de 42 horas a la semana.

Art. 42.—Habrá jornada mixta cuando comprenda períodos de tiempo delas jornadas diurnas y nocturnas; su duración máxima será de siete horas y media.

Art. 43.—Los empleadores fijarán en lugar visible de la oficina deadministración o del local destinado al pago de las remuneraciones, un cartelindicador de horario de trabajo.

Art. 44.—En la distribución del horario de trabajo se considerará un adecuadoperíodo de descanso cada cuatro horas, salvo convenio de las partes o disposiciónde la Autoridad.

Art. 45.—La jornada máxima de los trabajadores menores de 13 a 14 añosde edad será de seis horas diarias y de 33 horas semanales, debiendo concederse undescanse de dos horas entre la jornada de la mañana y de la tarde.

Art. 46.—Los trabajadores varones de 14 a 18 años de edad y las mujeres,trabajarán un máximo de 8 horas diarias y 45 semanales, salvo las excepcionesprevistas en el articulo 49,

Art. 49.—Los menores de 18 años de edad y las mujeres no trabajar en lasjornadas que excedan de las 10 la noche, salvo las disposiciones contenidas en elCapitulo I del Titulo VII de esta ley.

Art. 48.—Quedan excluidos de la jornada legal de trabajo:a) En caso de accidente o peligro de accidente;b) Cuando sea necesario salvar cosechas de la amenaza de destrucción o

ruina debido a agentes externos;c) En los casos determinados por causa de fuerza mayor y solo en la

medida necesaria para evitar perturbaciones en el desenvolvimiento dela actividad normal del centro de trabajo:

d) Cuando sea necesario terminar un trabajo comenzado en horasextraordinarias;

e) En los casos de fuerza mayor determinada por calamidad pública, enla medida que sea necesaria para conjurarla o atenuarla;

f) En los demás casos previstos por la ley.Art. 50.—El trabajo extraordinario no podrá exceder de 3 horas diarias sobre

la jornada legal, ni de tres veces por semana.Si la jornada convenida fuere menor, podrá aumentarse las horas

extraordinarias de modo tal que en ningún caso sobrepase dé tres horas la jornadalegal.

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Art. 51.—Cuando los trabajos se efectúen por equipos, la duración del trabajopodrá prolongarse por más de 8 horas al día y de 48 horas por semana, a condiciónde que el promedio de las horas de trabajo calculado para un período de tressemanas o menos, no exceda de 8 horas diarias ni de 48 semanales.

Art. 52.—En caso de que el trabajo se realice por turnos corridos, la jornadaefectiva de trabajo se suspenderá por el tiempo necesario destinado a laalimentación.

CAPÍTULO II. — DEL HORARIO DE VERANO

Art. 53.—Los empleados de Lima, Callao y demás ciudades de la costa,gozarán de horario de verano durante los meses de enero, febrero y marzo, el queserá fijado de modo que entre las jornadas de la mañana y de la tarde haya unintervalo de tres horas y media.

Art. 54.—Las reparticiones administrativas y las entidades comerciales eindustriales que por la naturaleza de los servicios que prestan no pudieran sujetarseal horario señalado por esta ley, fijarán otro especial.

Art. 55.—Salvo que se trate de trabajo con horario corrido, en caso deimposibilidad del goce del horario de verano, se compensarán en forma obligatoriay proporcional los sobretiempos en relación con dicho horario, previo conocimientoy aprobación de la Autoridad.

CAPÍTULO III. — DE LOS DESCANSOS

Art. 56.—Son días de descanso obligatorio: los domingos, el 1º de mayo, 1ºde enero, Jueves y Viernes Santo, 28 y 29 de Julio, el 1º de Noviembre, 25 deDiciembre y el día de elecciones políticas.

Art. 57.—Se podrá trabajar los días señalados en el artículo anterior, en loscasos siguientes:

a) En la reparación y limpieza accidentales que fuere necesario eindispensable para facilitar el trabajo de la semana;

b) En los servicios de guardianía;c) En labores de regadío;d) en las tiendas de venta de comestibles y artículos de primera necesidad;

ye) En los servicios de saneamiento y salubridad y otros esenciales de la

comunidad, como los de hospitales, electricidad, transporte, etc. quedeban cumplirse diaria e ininterrumpidamente.

Art. 58.—Cuando sea indispensable realizar el trabajo en día domingo oferiado, el trabajador tendrá derecho a un descanso compensatorio de 24 horascontinuas en cualquier día hábil de la semana.

Art. 59.—Los sábados, lunes, u otro día hábil de la semana, las mujeres yvarones menores de 18 años, deben trabajar sólo 5 horas sin descuento en suremuneración habitual.

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CAPÍTULO IV. — DE LAS VACACIONES

Art. 60.—Los trabajadores tienen derecho a gozar de vacaciones anualespagadas, por un período de treinta días consecutivos.

Art. 61.—Para el goce del beneficio vacacional se requiere haber trabajadodurante un año continuo en un mismo centro de trabajo y tener cumplidos endicho período de tiempo no menos de doscientos sesenta días efectivos de labor.Este récord de asistencia es exigible cuando el centro de trabajo desarrolle unaactividad regular.

Art. 62.—En los centros de trabajo en que se labore menos de seis días a lasemana o cuando sus actividades sufran paralizaciones temporales ordenadas porel empleador, se considerará cumplido el mínimo de asistencia durante el períodoanual correspondiente:

a) Si el empleado no incurre en más de 10 faltas injustificadas; yb) Cuando el obrero obtiene 40 o más salarios dominicales.Art. 63.—Se considerarán como días de trabajo efectivo para el cómputo

del récord vacacional:a) Los días de ausencia ocasionada por accidente de trabajo;b) Los días de enfermedad debidamente comprobada que en conjunto no

originen más de 30 días de inasistencia al trabajo;c) La jornada de trabajo en que en cualquier día de la semana exceda de

4 horas diarias. La jornada del día sábado, domingo y feriados secomputará como día efectivo de trabajo, exceda o no a dicho límite;

d) Los días de suspensión de trabajo por medida disciplinaria;e) El trabajo extra que exceda de tres horas la jornada habitual o legal que

rija en el centro de trabajo;f) Los días de ausencia del trabajo por goce de descanso vacacional;g) Los días de licencia otorgadas a dirigentes sindicales y a las faltas

autorizadas al trabajo; yh) Los días feriados a que se refiere el artículo 56 de esta ley.Art. 64.—El récord vacacional se computará cronológicamente, o sea, al

vencimiento de cada año de servicios.Art. 65.—El descanso vacacional podrá reducirse a 15 días por acuerdo entre

el trabajador y el empleador, lo que se hará necesariamente por escrito,compensándose en dinero la parte del beneficio no gozado.

Art. 66.—En el caso a que se refiere el artículo anterior, el trabajador percibirálas remuneraciones correspondientes a los días que trabaja, independientementedel pago íntegro del beneficio vacacional.

Art. 67.—Cuando exista convenio colectivo que establezca un períodouniforme de descanso, los convenios individuales no modificarán el régimen general.

Art. 68.—El descanso vacacional será otorgado durante el período anualsucesivo a aquel en que se alcanzó el derecho al goce.

Art. 69.—Puede el trabajador convenir con su empleador en la acumulaciónde descansos vacacionales por dos años consecutivos; si es extranjero la acumulación

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podrá acordarse por un plazo no mayor de 4 años. En ambos casos se requiereconstancia escrita, la que sé pondrá en conocimiento de la Autoridad.

Art. 70.—Fijada la oportunidad y duración del período de descansovacacional, el trabajador deberá tomar el descanso en forma ininterrumpida. Carecede valor todo acuerdo que tenga por objeto otorgar el descanso en forma fraccionada.

Art. 71.—Los trabajadores recibirán el día anterior a la fecha de iniciacióndel descanso, el importe de la remuneración que corresponda al goce.

Art. 72.—La remuneración vacacional se calculará sobre la base de laremuneración que rija en la época del descanso. Los trabajadores a comisión, losdestajeros con remuneración mixta o variable, percibirán el promedio mensual desus remuneraciones del último año. Deben incluirse los pagos extras de carácterfijo y permanente así como el justiprecio de los alimentos. No son acumulableslos pagos correspondientes a labores cumplidas en horas extraordinarias.

Ad. 73.—En los casos de trabajo discontinuo, extraordinaria o de temporadacuya duración fuere inferior a un año, el trabajador percibirá al terminar la laborpara la cual hubiese sido contratado, tantos dozavos de treinta días de remuneracióncomo meses hubiere trabajado.

Art. 74.—Si el empleador no cumple con otorgar al trabajador el beneficiovacacional y venciere el período anual sucesivo a aquel en que se obtuvo el derecho,deberá abonarle triple remuneración en concepto de: a) remuneración ordinaria, b)vacacional e c) indemnización por privación de descanso.

Art. 75.—En los casos de rescisión del contrato de trabajo por despedidainjustificada, el empleador abonará al trabajador tantos dozavos de la remuneraciónequivalente a 30 días como meses hubiere trabajado. Las fracciones mayores de 15días se computarán como un mes.

Art. 76.—Pierde el derecho al goce vacacional el trabajador que incurre enabandono o falta grave aunque se produzca ésta durante el tiempo que comprendela fecha en que obtuvo el derecho al descanso y la fecha en que éste deberíahacerse efectivo.

Art. 77.—Los empleadores están obligados a formular en el primer trimestrede cada año, la relación de sus servidores y de las fechas en que deben gozar de susvacaciones y remitirla a la Autoridad. Del mismo modo comunicarán a la Autoridadlas modificaciones que se hubieran efectuado en dichos roles con anterioridad a lafecha en que debe hacerse efectivo el goce.

Art. 78.—Los empleadores colocarán con 8 días de anticipación alvencimiento de cada mes, en lugar visible de la oficina de administración delcentro de trabajo, la relación del personal que deberá hacer uso de sus vacacionesen el mes siguiente.

Art. 79.—En las planillas de pago de las remuneraciones de sus trabajadores,los empleadores deberán indicar, en la oportunidad correspondiente, el importe delas sumas pagadas por concepto vacacional y el número de días de descansootorgados. Los trabajadores por su parte están obligados a dar la respectiva constanciay a firmarla.

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TÍTULO IIIDE LAS REMUNERACIONESCAPÍTULO I. — DISPOSICIONES GENERALES

Art. 80.—La remuneración se calcula por día de trabajo que cubre la jornadade ocho horas, o por menor tiempo, si así lo hubieren convenido las partes; o porobra realizada, si el trabajo fuere a destajo.

Art. 81.—Forman parte de la remuneración las sumas que percibe eltrabajador como contraprestación a sus servicios, llámese sueldo, jornal, destajo,comisión, prima, bonificación, premio y otras similares, siempre que esas sumassean de su libre disposición y no estén destinadas a determinado gasto del quedeba dar cuenta a su empleador.

Art. 82.—La remuneración será fijada libremente por las partes, pero enningún caso será inferior a la establecida como mínimo por disposición legal o porconvenio colectivo, aplicable a la industria de la que forma parte el centro detrabajo, o a éste en particular.

Art. 83.—Para establecer el importe de la remuneración en cada clase detrabajo se tendrá en cuenta sus condiciones y calidad, bajo el principio de que aigual trabajo corresponde igual remuneración, sin diferencia de edad, sexo onacionalidad.

Art. 84.—La remuneración será abonada directamente al trabajador o a lapersona que él autorice por escrito, en dinero efectivo y en moneda de curso legal,estando prohibido hacerlo mediante vales, pagarés o cualquier forma similar.

Art. 85.—El plazo para el pago de la remuneración será fijada en el contratode trabajo, no debiendo exceder de un mes, pudiendo pagarse semanalmente o porquincenas.

Art. 86.—El pago de la remuneración se efectuará en el lugar donde lostrabajadores presten sus servicios, salvo convenio expreso en contrario. En ningúncaso podrá realizarse ese pago en restaurantes, cafés, bares o lugares de recreo, a noser qué se trate de trabajadores del respectivo establecimiento.

Art. 87.—Cuando parte de la remuneración se otorgue en especies con finesde alimentación, sin costo alguno para el trabajador y no se hubiere convenio losrespectivos precios se calculará el valor de dicha alimentación en la forma siguiente:

a) Por almuerzo, 10% de la, parte en efectivo;b) Por comida, 10% de la parte en efectivo; yc) Por desayuno o cualquier otro refrigerio, 5% de la parte en efectivo.Art. 88.—Todos los centros de trabajo deberán llevar libro de planillas de

pago de remuneraciones. En los centros de trabajo donde presten servicios empleadosy obreros, dichos libros deberán llevarse separadamente.

Art. 89.—El Libro de Planillas contendrá:a) Nombre, apellidos y domicilio del servidor;b) Número de Libreta de Conscripción Militar y Electoral o del Carné de

Extranjería en su caso;c) El Registro Patronal y número del Carné del Seguro Social;d) Fecha de ingreso al centro de trabajo;

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e) Naturaleza del trabajo;f) Horas de trabajo;g) Monto de las remuneraciones;h) Los descuentos establecidos por leyes especiales; ei) Los elementos de información básicos que permitan acreditar

fehacientemente las condiciones en que se desenvuelve la relacióncontractual o legal de trabajo, para cuyo efecto se tendrán en cuantalas pautas que determine la Autoridad.

Art. 90.—Las empresas con menos de cincuenta empleados u obreros, haránsuscribir las planillas por sus trabajadores al momento del pago. Los que no supieranfirmar imprimirán su huella digital.

Art. 91.—Las empresas con más de cincuenta empleados u obreros, podránprescindir de la suscripción de planillas por sus servidores, pero estarán obligadasa recabar recibos o constancia de pago de los haberes, debiendo el empleadorconservar dichos recibos numerados, en legajo especial y exhibirlos en todos loscasos que así lo dispongan las autoridades competentes.

Art. 92.—En los casos en los que el principal pruebe ante la Autoridad, quees de su mayor conveniencia sustituir los libros de planillas contenidas en hojassueltas, la Autoridad podrá consentir en la sustitución, siempre que no se perjudiquenlos derechos de los servidores y que en las planillas consten los mismos datosexigidos en el Art. 89. Cada hoja será numerada y sellada por la Autoridad.

Art. 93.—Las empresas están obligadas a tener en sus propiosestablecimientos o centros de trabajo, los libros de planillas a que se refiere estaley, que deberán mantener al día y sin enmendaduras.

Art. 94.—Las sucursales o agencias situadas dentro de los límites urbanosde la ciudad en que está ubicada la entidad principal, podrán llevar libros deplanillas; y cuando éstos se llevaren en la oficina principal deberán mantener copiafiel de los asientos de dichos libros que sean pertinentes a los trabajadores quelaboren en la sucursal o agencia.

CAPÍTULO II. — DE LAS REMUNERACIONES

Art. 95.—Todo trabajador tiene derecho a una remuneración justa que leasegure tanto a él como a su familia una existencia digna. No se podrá pagar sumamenor a la del salario mínimo vital que deberá establecerse periódica yobligatoriamente en todas las actividades económicas del país para el trabajoefectuado en la jornada máxima legal o contractual.

Art. 96.—Las remuneraciones mínimas serán determinadas por la ComisiónNacional de Salario Mínimo Vital a que se refiere el artículo 116 previos losinformes que elevan las comisiones locales respectivas. El Ministerio de Trabajo yAsuntos Indígenas refrendará por Resoluciones Supremas los acuerdos de la Comisiónen los que podrá introducir las modificaciones que sean indispensables en opiniónde sus servicios técnicos. Asimismo el Ministerio podrá adoptar decisiones quecompeten a la Comisión Nacional de Salario Mínimo Vital, cuando ésta se losolicite.

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Art. 97.—Las remuneraciones mínimas tendrán dos años de vigencia,contados a partir de la fecha en que se expida la correspondiente Resolución Suprema.Sin embargo cuando excepcionalmente y en opinión del Ministerio de Trabajo seproduzcan dentro de ese plazo alteraciones sustanciales de los factores que sirvenpara su determinación, dicho Ministerio pedirá a la Comisión Nacional de SalarioMínimo Vital que proceda a una nueva fijación o modificación transitoria, la quese hará en la forma prevista en el artículo anterior.

Art. 98.—Gozan del total de la remuneración mínima los trabajadores quelaboran una jornada normal, entendiéndose como tal la jornada legal o contractual.Si por la naturaleza del trabajo o por convenio se labora menos de cuatro horasdiarias, percibirán el equivalente de la parte proporcional del mínimo establecido.Las remuneraciones mínimas no rigen necesariamente para los trabajadoresespecializados.

Art. 99.—Para la aplicación de los salarios mínimos se dividirá el territorionacional en regiones económicas. Dentro de cada región se fijarán los salariosmínimos correspondientes a cada actividad considerándose separadamente los grupossiguientes:

a) El comercio, la industria, los transportes urbanos, interurbanos yprovinciales, y las ocupaciones urbanas en general;

b) La agricultura y ocupaciones conexas;c) La minería y ocupaciones conexas; yd) Cualquier otra actividad distinta de las ya expresadas.El reglamento respectivo determinará el número de regiones económicas.Art. 100.—Para la determinación del salario mínimo se tomará en cuenta el

costo de vida en cada región económica apreciado en la forma que determina elReglamento; la naturaleza, modalidades y rendimiento del trabajo; las condicioneseconómicas generales de la región y las particulares de la rama de actividad para lacual se establece.

Art. 101.—Cuando el trabajo se realice a destajo o en cualquier otra formade remuneración variable, incluyendo el trabajo a domicilio al servicio de un soloempleador, se reputarán las tarifas o precios por unidad de trabajo o producción,de modo que el trabajador con eficiencia y productividad normales, pueda alcanzardurante la jornada legal el mínimo fijado para los trabajadores a jornal.

Art. 102.—Cuando el trabajador a comisión preste servicios en formaexclusiva a un empleador, se tomarán en cuenta la aplicación de la remuneraciónmínima, las sumas percibidas al vencimiento de cada mes; y si su monto resultareinferior será completada la diferencia, y si es mayor rige lo dispuesto en el artículo111° En los casos en que se perciba remuneración mensual y comisión, seadicionarán ambas sumas.

Art. 103.—Los trabajadores a domicilio tendrán como remuneración mínimala que se establezca conforme a esta ley.

Art. 104.—El salario mínimo del aprendiz regirá durante el período deaprendizaje.

Art. 105.—Para el cálculo de las remuneraciones mínimas se tomarán encuenta los pagos que haga el empleador por concepto de bonificaciones u otrosabonos permanentes y fijos en dinero efectivo y las obligaciones legales a cargo del

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trabajador aplicables a su remuneración, tales como impuestos y cotizaciones deSeguro Social u otros similares, salvo acuerdos contractuales en contrario.

Art. 106.—Los alimentos crudos o por preparar que se entreguen a lostrabajadores como parte del salario y que sean de su libre disposición, se apreciaránen una proporción que no exceda del 25% de la remuneración mínima y seconsiderarán para los efectos del artículo precedente, salvo convenio entre las partes.

Art. 107.—Serán también valorizados y considerados en la forma que seestablece en el artículo anterior, los pagos en especie que el empleador haga altrabajador a cuenta de su remuneración o como parte de ella.

Art. 108.—No se tendrán en cuenta para los efectos del salario mínimo:a) Los alimentos preparados que se entreguen al trabajador para su consumo

directo en el centro de trabajo;b) Las primas por producción;c) Los recargos que se abonen por jornada nocturna;d) La retribución por horas extraordinarias y días feriados;e) El importe de la habitación;f) Las cantidades que no son de su libre disposición; yg) Los beneficios que no sean susceptibles de evaluación cierta o inmediata.Art. 109.—El salario mínimo será igual por jornada para hombres y mujeres,

si el trabajo es igual y se realiza dentro de las mismas condiciones, excepto en elcaso a que se refiere el inciso d) del artículo siguiente.

Art. 110.—La Comisión Nacional de Salario Mínimo Vital, podrá determinarsalarios mínimos inferiores al tipo general correspondiente en los siguientes casos:

a) Remuneración de los menores de 14 a 18 años de edad;b) Remuneración de los menores de 16 a 20 años de edad, siempre que el

trabajo no sea igual al desempeño por los trabajadores adultos;c) Remuneración de mayores de 60 años de edad con deficiencia

comprobada;d) Remuneración de las mujeres en trabajos en que su rendimiento sea

notoriamente inferior al de los hombres;e) Remuneración de personas que de modo permanente o por períodos

prolongados, padezcan enfermedades, invalidez u otras formas dereducción de su rendimiento personal en relación con el que seconsidere normal; y

f) Remuneración del trabajador agrícola que en virtud de su contrato detrabajo disfrute, como parte de su remuneración, del derecho al uso dela tierra.

Art. 111.—Las remuneraciones mínimas fijadas por contrato individual ocolectivo, prevalecen sobre las que se establezcan conforme a esta ley cuandofueren mayores y se igualarán a aquellas si resultaren inferiores.

Art. 112.—La Comisión Nacional de Salario Mínimo Vital podrá extender auna misma rama de actividad económica, o a toda una industria especialmenteconsiderada, las remuneraciones mínimas establecidas por contrato colectivo cuandoéste comprenda no menos del ochenta por ciento del total de centros de trabajo dela respectiva localidad o industria, siempre que la extensión sólo abarque a unaregión económica determinada.

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Art. 113.—Para la determinación de las remuneraciones mínimas en laagricultura y ocupaciones conexas, se tendrá en cuenta las facilidades de vivienday demás servicios que otorgue el empleador, además del pago de salarios en dineroefectivo o en especies, en cumplimiento de disposiciones obligatorias vigentes opor efecto de contratos colectivos o en virtud de la costumbre.

Art. 114.—Los salarios mínimos en las actividades estacionales o detemporada en labores agrícolas, se regirán por las disposiciones que establezca elReglamento respectivo, no pudiendo ser la remuneración menor que el salariomínimo vital.

Art. 115.—Las remuneraciones mínimas para la actividad minera serándeterminados conforme a las disposiciones de esta ley que sean aplicables, debiendoestarse en lo demás a lo que dispongan los reglamentos en que se dicten.

Art. 116.—La Comisión Nacional del Salario Mínimo Vital estará constituidapor un representante del Gobierno que la presidirá, por un miembro designado porcada una de las universidades: Nacional Mayor de San Marcos y PontificiaUniversidad Católica que serán catedráticos de Derecho de Trabajo; por un delegadode los empleadores y trabajadores, respectivamente de las siguientes actividadesprivada: agricultura, comercio; industrias, banca, crédito y seguro; minería ypesquería.

Esta comisión estará asesorada por las entidades e instituciones técnicasoficiales así como por una oficina técnica especializada que se organizará en laforma y modo que determina el Reglamento.

Art. 117.—La Comisión Nacional de Salario Mínimo Vital propondrá alMinisterio de Trabajo el establecimiento y la composición de comisiones localespara las distintas regiones económicas.

Art. 118.—Las comisiones locales deberán estar formadas por igual númerode personeros de los empleadores y trabajadores, designados por asociacionessuficientemente representativas de unos y otros, respectivamente. Funcionarán bajola presidencia del delegado designado por el Ministerio de Trabajo, a propuesta delConsejo Nacional de Trabajo.

Art. 119.—En las circunscripciones donde no hubiere asociaciones deempleadores o de trabajadores, o no fueren unas u otras suficientementerepresentativa, la Comisión Nacional de Salario Mínimo Vital propondrá elMinisterio de Trabajo y Asuntos Indígenas la designación de aquellos empleadoreso trabajadores o personeros elegidos por unos u otros que deben integrar lascomisiones locales en representación de su sector. El Ministerio de Trabajo y AsuntosIndígenas refrendará esta designación.

CAPÍTULO III. — DE LAS REMUNERACIONES POR TRABAJOEXTRAORDINARIO

Art. 120.—La remuneración convenida corresponde a la jornada normal delcentro de trabajo. Para calcular el valor horario de éste, se divide el monto de laremuneración, por día entre el número de horas de trabajo.

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Art. 121.—Toda labor que se cumpla en horas que excedan la jornada diariaestablecida en el respectivo contrato de trabajo, se pagará con una sobretasa nomenor del 25% en relación a la remuneración ordinaria y en proporción al períodode tiempo cumplido.

Art. 122.—Será de aplicación lo que se establezca en los contratos, convenioso pactos colectivos sobre remuneración por trabajo extraordinario, si el porcentajerespectivo resulta superior a la tasa mínima señalada en el artículo precedente.

Art. 123.—No se considerará como labor extraordinaria laque realice elpersonal de una empresa en la confección de los balances semestrales o anualesque excedan a la jornada normal. Asimismo, la que realicen los gerentes,administradores, apoderados y, en general, todos aquellos que trabajan sinfiscalización superior inmediata.

Art. 124.—No se consideran horas extraordinarias las que el trabajadoremplee en subsanar los errores u omisiones imputables a él, en que hubiera incurridodurante la jornada ordinaria de trabajo.

Art. 125.—En los libros de horas extraordinarias, constarán los conveniosque se celebren al respecto.

CAPÍTULO IV. — SALARIO DOMINICAL

Art. 126.—El salario dominical constituye un estímulo a la asistencia y unpremio al eficiente rendimiento en el trabajo, y se obtiene únicamente por elobrero que ha laborado durante seis días consecutivos y cuarenta y ocho horas a lasemana, o cuarenta y cinco en el caso de las mujeres y de los menores de catorcea dieciocho años, y de treinta y tres horas si se trata de menores de doce a catorceaños.

Art. 127.—También tendrán derecho al salario dominical los obreros quecumplan el horario máximo semanal establecido en el respectivo centro de trabajo,aun cuando éste fuere inferior a cuarenta y ocho horas semanales.

Art. 128.—Se consideran como faltas autorizadas al trabajo los días dedescanso obligatorio que se refiere el artículo 56º de esta ley, para los efectos delgoce del salario dominical.

Art. 129.—En los demás feriados, si hubiere suspensión del trabajo, el obrerorecibirá tantas sextas partes del imparte de un salario como días hubiere trabajadosiempre que en su asistencia y su eficiencia hubiere sido normal en tales días.

Art. 130.—En las semanas que comprendan feriados no considerando en losartículos anteriores, los obreros deberán cumplir la labor semanal para obtener elsalario dominical, para lo cual solicitarán por escrito trabajo con anticipación nomenor de, ocho días, asegurando una concurrencia normal.

Cuando no fuere posible al empleador dar trabajo a sus servidores, deberásometer a consideración de la Autoridad, las razones que lo justifiquen conanterioridad de 4 días. En este caso deberá pagarlas la parte proporcional del salariodominical correspondiente siempre que hubieren cumplido con trabajar los díasrestantes de la semana en las condiciones requeridas. Si no justifica dicha negativa,estará obligado a pagar el íntegro del salario dominical, condicionado, asimismo,a la prestación del servicio en los demás días de la semana y en el horario exigido.

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Art. 131.—En los casos en que el record horario-semanal establecido en elartículo 126°, no fuere alcanzado por causas de fuerza mayor no imputable alempleador o a sus trabajadores, sino a las circunstancias materiales dentro de lascuales se desenvuelve la actividad industrial, se aplicará la proporcionalidad a quese refiere la segunda parte del artículo anterior, sujeta a las mismas condiciones enél establecidas.

Art. 132.—En los casos de producción mediante proceso de operacionesconsecutivas o de trabajo por equipos de labor conjunta, cuando el incumplimientode sus deberes por una parte del personal o de determinado miembro del mismoproduzca la inactividad forzosa de otros trabajadores, sólo alcanzarán el salariodominical los que puedan reemplazar su actividad por otra que la empresa debeseñalarles. Los que queden en inactividad forzosa por el motivo expresado notendrán derecho a ese pago.

Art. 133.—Los trabajadores cuyo incumplimiento perjudique a otros, en laforma prevista en el artículo anterior, podrán ser despedidos en caso de reincidenciacomo autores de falta grave, con privación de la respectiva indemnización portiempo de servicios que se destinará a compensar a los obreros afectados por las,pérdidas sufridas por esta causa, de acuerdo a la resolución que dicte la autoridad.

Art. 134.—En los casos en que la producción o el rendimiento disminuyanen cantidad o calidad, por causas imputables a los trabajadores, la empresa podrápedir a la Autoridad se investigue el perjuicio sufrido, pudiendo disponer lasuspensión del pago del salario dominical por el período que señale dicha Autoridad.

Art. 135.—El régimen del salario dominical no comprende a los obreros alservicio del Estado y de las sociedades de beneficencia; ni a los del servicio domésticoque se prestan a domicilio particular; ni a los que por sur naturaleza, a juicio de laAutoridad, están excluidos.

Art. 136.—No rige el salario dominical para los obreros que perciben el30% o más de la tarifa establecida en el negocio del empleador.

Art.137.—Para el pago del salario dominical se considerará, además de laremuneración en efectivo, el importe de la alimentación si se proporciona ésta altrabajador, calculando su costo de acuerdo al pacto vigente entre las partes y a faltade éste, en la proporción establecida en el articulo 87 de esta ley.

Art. 138.—Para establecer el importe del salario dominical se consideraránlas bonificaciones y demás formas de remuneración con excepción del importe delas horas extras, primas de producción, propinas y gratificaciones, cuyo otorgamientoes independiente y se mantendrá intangible.

Art. 139.—En los casos de remuneración a destajo o de cualquier otra formade remuneración variable, el salario dominical será una sexta parte de la retribuciónsemanal. Tratándose de los obreros remunerados mensualmente, se consideraráuna veinticinco ava parte de la remuneración total.

CAPÍTULO V. — DE LA REMUNERACIÓN SUSTITUTORIA DELA PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES

Art. 140.—Los empleadores cuyos recursos sociales no sean menores de S/.50,000.00 y que obtengan una utilidad mayor del 10% de su capital, hechas las

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deducciones permitidas por las leyes tributarias, pagarán a sus trabajadores unaasignación anual condicionada al tiempo de servicios, conforme a la siguienteescala:

EMPLEADOS:De tres meses un día a 6 meses de servicio; 25% de la remuneración ordinariamensual;De 6 meses un día a 10 años de servicios; una quincena de remuneraciónmensual.De 10 años un día a 15 años de servicios; 55% de remuneración ordinariamensual.De 15 años un día a 20 años de servicios; 60% de remuneración ordinariamensual;De 20 años un día a 25 años de servicios: 65% de remuneración ordinariamensual.De 25 años un día a 30 años de servicios: 75% de remuneración ordinariamensual.De más de 30 años de servicios: el monto mensual de la remuneraciónordinaria.

OBREROS:De 3 meses un día a 6 meses de servicios: el monto de 3 días de salarioordinario.De 6 meses un día a 30 años de servicios: el monto de la remuneraciónordinaria correspondiente a una semana.De 10 años un día a 15 años de servicios: el monto de la remuneraciónordinaria correspondiente a una semana aumentado en 10%.De 15 años un día a 20 años de servicios; el monto de la remuneraciónordinaria correspondiente a una semana aumentado en 20 %.De 20 años un día a 25 años, de servicios: el monto de la remuneraciónordinaria correspondiente aúna semana aumentado en 30%.De 25 años un día a 30 años de servicios: el monto de la remuneraciónordinaria correspondiente a una semana aumentado en 50%.De más de 30 años de servicios: el monto de la remuneración ordinariacorrespondiente a dos semanas.

Art. 141.—La participación a que se refiere el artículo anterior se calcularáteniendo en cuenta la remuneración ordinaria percibida al quince de diciembre decada año. Tratándose de trabajadores con remuneración variable, se obtendrá elpromedio sobre lo percibido en el último año o período que haya trabajado si fueramenor.

Art. 142.—Los trabajadores con más de tres meses de servicios que fuerondespedidos sin pérdida de sus beneficios, percibirán, en su oportunidad, laasignación respectiva en proporción al número de meses de servicio.

Art. 143.—El derecho a la asignación sustitutoria se perderá en los casos defalta injustificada al trabajo durante dos días y medio en cada mes de servicios si el

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trabajador tiene la antigüedad menor de un año y de 30 o más días si la antigüedadfuera mayor.

Art. 143-A.—Las asignaciones a que se refiere este Capítulo se pagarán a los30 días de presentado el balance a la Superintendencia General de Contribucionesdel Ministro de Hacienda.

CAPÍTULO VI. — REMUNERACIÓN EXTRAORDINARIA DEL 1ºDE MAYO

Art. 144.—El día 1º de mayo de cada año, por ser Día del Trabajo, eltrabajador percibirá el importe de un salario íntegro. En caso de que labore ese día,percibirá doble remuneración.

Art. 145.—Los obreros remunerados por mes, percibirán una veinticincoava parte de la paga mensual. Los empleados sólo percibirán remuneración adicionalen los casos que laboren dicho día.

Art. 146.—Para el efecto de la percepción de la remuneración extraordinariade 1º de Mayo, es condición que exista contrato de trabajo vigente al 30 de abrilanterior.

Art. 147.—En los casos en que el trabajador no perciba retribucióndeterminada, se obtendrá el promedio dividiendo la suma total de la remuneraciónrecibida en el último año entre el número de días trabajados.

CAPÍTULO VII. — DE LAS GRATIFICACIONES

Art. 148.—Las gratificaciones son de carácter voluntario, salvo que emanende pacto. Serán obligatorias las otorgadas en forma regular y permanente. Se consideraregular y permanente el otorgamiento de la gratificación por dos años consecutivosen las mismas fechas y por igual cantidad.

Art. 149.—Las gratificaciones establecidas con anterioridad a la promulgaciónde esta ley, no podrán ser rebajadas.

TÍTULO IVMODIFICACIÓN Y SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

CAPÍTULO ÚNICO

Art. 150.—El contrato de trabajo se suspende:1.— Por falta de materia prima en la negociación siempre que no sea

imputable al empleador;2.— Por falta de recursos para la prosecución normal de los trabajos, si el

empleador, lo comprobara plenamente;3.— Por exceso de producción en la empresa con relación a sus condiciones

económicas y a las circunstancias del mercado, a juicio de la Autoridad;4.— Por impracticabilidad económica de la empresa para continuar la

explotación;

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5.— Por fuerza mayor o caso fortuito, que originen de una manera inmediatay directa la suspensión del trabajo;

6.— Por incumplimiento por parte del Estado en la entrega de los suministrosindispensables a una empresa con la que hubiere contratado trabajo oservicios;

7.— Por contraer el trabajador enfermedad contagiosa, o alguna otra quesin serlo impida el trabajo;

8.— Por muerte o incapacidad del empleador, cuando tenga comoconsecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión temporaldel trabajo;

9.— Por detención del trabajador debido a causas ajenas a la relación laboral,siempre que no se dicte sentencia condenatoria; y

10.—Durante el tiempo que el trabajador preste servicio militar obligatorio,siempre que no haya sufrido pena impuesta conforme al Código deJusticia Militar y solicite su reingreso dentro de los cuarenta díasposteriores a su licenciamiento; y

11.—Cuando haya sido llamado a maniobras.

Art. 151.—Durante el período de la suspensión del contrato de trabajo seinterrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio y para el empleadorla de pagar la remuneración. Conservan su derecho al pago de las remuneracionesque les corresponda:

a) Los trabajadores que seleccione el Centro de Estudios Laborales delPerú, para que sigan cursos de formación social o sindical, por eltiempo que dejen de trabajar para asistir a ellos;

b) Los delegados de los trabajadores que integren el Concejo Nacional deTrabajo o comisiones oficiales encargados de estudiar problemas deinterés general o nacional, durante los días de asistencia a las sesiones;y

c) Los trabajadores que hayan sido acuartelados para un período deinstrucción militar o los que hayan sido llamados a maniobras.

Art. 152.—No se computarán para los efectos de los beneficios sociales, elperíodo que dure la suspensión con la excepción anotada en el artículo anterior.

Art. 153.—Los períodos de servicios interrumpidos por suspensión de trabajose suman, descontándose: a) los plazos de cesación; b)los de suspensión; c) losdías de enfermedad no profesional comprobada; d) las licencias mayores de 30días; y e) el servicio militar obligatorio.

Art. 154.—La suspensión puede afectar a toda una empresa o a parte de ella.Art. 155.—Desaparecidas las causas de suspensión temporal del trabajo, el

trabajador será admitido en su ocupación anterior si se presenta dentro de los tresdías siguientes a la desaparición del motivo que determinó la suspensión, salvoacuerdo o disposición en contrario

Art. 156.—La suspensión del trabajo por fuerza mayor o caso fortuito noserá mayor de 120 días. Al vencimiento de este plazo, quedarán rescindidos,automáticamente, los contratos de trabajo, sin pérdida para el trabajador de losbeneficios y sin que el empleador esté obligado a dar el pre-aviso.

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TÍTULO VDE LA TERMINACIÓN DEL TRABAJO

CAPÍTULO ÚNICO

Art. 157.—El contrato de trabajo termina en cualquier tiempo por mutuoconsentimiento.

Art. 158.—El contrato de trabajo con plazo determinado, concluye en lafecha de su vencimiento.

Art. 159.—Si el contrato de trabajo es de plazo indeterminado, las partespueden darle término:

a) Por el empleador:Si se trata de empleados, dándoles un aviso previo de 90 días por cartanotarial. Si se trata de obreros el aviso notarial con 15 días deanticipación. En los lugares donde no haya notario, el aviso se darápor intermedio del Juez de Paz.

b) Por el Trabajador:Si se trata de empleados con un aviso anticipado con 40 días con cartanotarial. Si de obreros, el pre- aviso será de 15 días. En donde no haynotario, el aviso se dará por intermedio del Juez de Paz.

Art. 160.—Para los efectos de esta ley, se considera como despedida porparte del empleador: a) la hostilidad manifiesta o velada del principal, consistenteen rebaja inmotivada de sueldo, cambio inmotivado de colocación a otra deinferior categoría, u ostensible maltrato; b) El traslado a colocación que no seencuentre en el mismo lugar y que signifique un perjuicio para su salud e intereses;c) La falla de pago de los sueldos o estipendios en los plazos fijados; d) Eldesconocimiento de los derechos o falta de cumplimiento de las obligacionespactadas por las partes o establecidas por la ley en favor del empleado; y e) Cuandose someta a éste a subordinación ante el jefe con quien tenga visible enemistad omalquerencia conocida del principal.

Art. 160-A.—No deberá despedirse al trabajador porque tenga ocupaciónque le permita mayor ganancia a horas y en puntos distintos, sin daño alguno alempleador, salvo convenio expreso de exclusividad de servicio.

Art. 161.—Si el empleador hace uso de Carta Notarial para despedir altrabajador en caso de falta grave, deberá indicar en ella el motivo de la despedida.Si no lo hiciere no podrá invocar dicha causa para oponerse al pago de los beneficiossociales.

Art. 162.—La parte queda el aviso anticipado puede ser dispensada por laotra del cumplimiento del plazo correspondiente. En este caso el empleador quedaexonerado de la obligación de pagar la remuneración por el término renunciado sinque el trabajador pierda por este hecho los beneficios y derechos acordados por laley, hasta el momento de la dispensa.

Art. 163.—Durante el plazo de despedida el empleado y el obrero que prestaservicios más de cuatro horas diarias en el centro de trabajo, tendrán derecho a una

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hora diaria, dos medios días o un día a la semana, a su elección, con el objeto detener tiempo adecuado para conseguir nuevo trabajo, no debiendo exceder estalicencia de ocho horas semanales.

Art. 163-A.—El trabajador que durante el término de aviso de despedida seanegligente en forma que pueda perjudicar a los intereses de su principal o practiqueactos de indisciplina, podrá ser despedido inmediatamente por su principal, y sisus actos revisten la gravedad considerada en el artículo 176º, perderá el goce delos demás derechos que se le conceden.

Art. 164.—Durante el período de prueba, las partes pueden dar fin al contratode trabajo sin necesidad de aviso previo.

Art. 165.—En caso de quiebra o comprobado desmedro del negocio, eltrabajador puede ser despedido sin necesidad del preaviso. Considérese desmedrola pérdida total o parcial del capital

Art. 165-A.—Podrá ser despedido el trabajador, sin derecho a pre-aviso, enlos casos de inasistencias injustificadas y sistemáticas al trabajo. En estos casos, ladespedida se considerará como justificada pero no Implica la pérdida de lacompensación por años de servicios, salvo lo dispuesto en el artículo 176º

TÍTULO VIDE LAS COMPENSACIONES E INDEMNIZACIONES. —DEL SEGURO DE VIDA Y DE JUBILACIÓN

CAPÍTULO I. — DE LA COMPENSACIÓN POR TIEMPO DESERVICIOS

Art. 166.—En los casos de retiro voluntario del trabajador o de despedida,cumpliendo el requisito del pre-aviso, la compensación por tiempo de servicios, seotorgará en las formas siguientes:

1.— Si se trata de empleados, recibirán el importe de una remuneraciónmensual por cada año de servicios o fracción mayores de tres meses.

2.— Si se trata de obreros: a) Si el tiempo de servicios incluye periodos anteriores al 12 de enero

de 1962, a razón de seis jornales para aquellos que trabajen en empresas con uncapital de S/. 500,000.00 o menos; y de quince jornales para aquellos que trabajenen empresas con un capital superior a S/. 500,000.00; y

b) A partir del 12 de enero de 1962, a razón de treinta jornales poraño, cualquiera que sea el capital.

Si los servicios prestados no alcanzan a cubrir un nuevo periodo anual,percibirán un dozavo por cada mes.

Art. 167.—Para el cómputo de los beneficios compensatorios oindemnizatorios, deben considerarse los servicios prestados desde la fecha deiniciación del trabajo hasta la de su terminación, descontándose las faltascontinuadas mayores de treinta días.

Art. 168.—Las compensaciones se computarán sobre la base del sueldo y detoda otra cantidad que por cualquier concepto perciba el trabajador de modopermanente y fijo, salvo las que tengan aplicación a determinado gasto y que no

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sean de su libre disposición. Los gastos de alimentación se acumularán al sueldocuando se perciban en forma permanente y fija.

Art. 169.—En los contratos a comisión, el empleador y el trabajador acomisión acordarán las bases para fijar el promedio de la remuneración sobre lacual deba regularse la compensación por tiempo de servicios. En el caso de que noexistiera dicho acuerdo, se tomará como promedio el de los dos últimos años o dela fracción de tiempo que hubiere trabajado si fuere menor, sin perjuicio de laparticipación que corresponde al empleado por él sueldo que percibe en el caso deser remunerado con sueldo y comisión.

Art. 170.—EI procedimiento señalado en el articulo anterior será aplicable alos trabajadores de remuneración variable.

Art. 171.—La reducción de remuneraciones aceptada por un servidor, noperjudicara los derechos adquiridos por servicios ya prestados, debiendocomputársele las indemnizaciones por años de servicios de conformidad con lasremuneraciones percibidas hasta el momento de la reducción. Las posteriores seliquidarán de acuerdo con las remuneraciones rebajadas.

Art. 172.—Cuando entre la fecha de terminación de un contrato de trabajoy la concertación de otro por las mismas partes, no hubiere transcurrido un lapsomayor de tres años, se sumarán ambos períodos de servicios para la computacióntotal de los mismos. Las cantidades que hubiere recibido el trabajador comocompensación serán consideradas como adelanto, practicándose la liquidacióndefinitiva de acuerdo con la última remuneración.

Art. 173.—No se considera de abono para el cómputo del tiempo do serviciosel período de remisión que el patrón o el trabajador otorguen, cursada la cartanotarial de pre-aviso.

Art. 173-A.—Las cantidades que debieran los trabajadores a sus principalespor razón de adelanto de sueldos, préstamos para adquisición o construcción decasas-habitación, ventas o suministro de mercaderías, se descontarán,necesariamente, de las sumas que perciben en caso de despedida, Lascompensaciones podrán hacerse valer en cualquier momento mientras el fallo judicialno esté ejecutado. Si oportunamente no se hubiera hecho la compensación elprincipal conservará derecho preferencial contra el trabajador deudor.

Art. 173-B.—Si el trabajador al ser despedido o posteriormente, recibe de suempleador, a título de gracia alguna cantidad o pensión, las sumas recibidas sededucirán de lo que se le mande a pagar a consecuencia de una reclamación. Lamisma deducción se hará en los demás casos en que el empleador tenga que hacerpagos en virtud de la ley al trabajador o a su familia.

Art. 174.—La compensación por tiempo de servicios se reduce al 50%, si laterminación del contrato obedece a quiebra o a comprobado desmedro de losnegocios del empleador.

Art. 175.—Están excluidos de los beneficios que establece esta ley, lostrabajadores que perciban utilidades neta del negocio que no bajen del 5%. dichaparticipación deberá constar en contrato celebrado por escritura pública o documentofehaciente y referirse en forma personal al beneficiario.

Art. 176.—El beneficio de la compensación por tiempo de servicios y losdemás señalados por esta ley, se pierden:

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a) Si el empleado comete fraude o abuso de confianza, en las gestionesque el empleador le hubiere encomendado;

b) Si el empleado realiza negocios del mismo giro o que tengan relacióncon las actividades del empleador, sin autorización expresa;

c) Si el trabajador falta gravemente el respeto y consideración debidos alempleador o a las personas de su familia o dependencia;

d) Si el trabajador abandona el trabajo sin causa justificada y sin avisopor más de tres días consecutivos;

e) Si al trabajador se le comprueba ebriedad habitual; yf) Si el trabajador incurre en cualquier otra falta grave.

CAPÍTULO II. — DE LAS INDEMNIZACIONES

Art. 177.—En caso de despedida injustificada e intempestiva, el trabajadortiene derecho, además de las compensaciones a que se refiere el Capítulo precedente,a una indemnización equivalente a la remuneración que corresponda al períododel pre-aviso.

Art. 178.—Cuando el trabajador fuere despedido durante el período deprueba, recibirá una compensación equivalente a tantos dozavos como meses detrabajo tuviere.

Art. 179.—En caso de despedida injustificada de mujeres y menores de 18años, se les abonará, además, el importe de la retribución correspondiente a dosmeses.

Art. 180.—El trabajador que en notorio servicio del empleador se inhabilitepara el trabajo percibirá los dos primeros meses de su enfermedad el sueldo íntegro,y sufrirá una rebaja de 20% cada mes hasta completar un semestre desde la fechade su enfermedad o retiro del trabajo. Si la inhabilitación es definitiva, el trabajadorgozará por sus días de la quinta parte de su remuneración. Esta renta vitalicia no esacumulable a la que pueda percibir el trabajador que se incapacita total oparcialmente como resultado de un accidente de trabajo ni a las que les concede elseguro social, correspondiente al beneficiario gozar de la renta mayor.

Art. 181.—El régimen de compensaciones e indemnizaciones a que se refiereesta ley seguirá rigiendo sin modificación alguna para los empleados con contratovigente al 11 de julio de 1962. Para los que hayan ingresado con posterioridadregirá lo dispuesto en el artículo VII del Capítulo VIII de las disposiciones Generalesy transitorias de la Ley Adicional a la Nº 13724 promulgada por Decreto Supremode 11 de julio de 1962.

Art. 182.—Las indemnizaciones serán abonadas directamente y en formapersonal al trabajador, en dinero efectivo y en moneda de curso legal, estandoprohibido hacerlo mediante vales, pagarés o cualquier otra forma similar. Se permitiráel pago en cheques bancarios siempre que el trabajador lo solicite o preste suconsentimiento.

Podrá también efectuarse el pago de la indemnización a los mandatarios,siempre que acrediten ser padres, cónyuges, hijos o hermanos mayores de edad deltrabajador.

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CAPÍTULO III. — DEL SEGURO DE VIDA

Art. 183.—El empleado que hubiere prestado cuarto años de serviciosininterrumpidos tendrá derecho a que el empleador tome para él una póliza deseguro de vida por un capital equivalente a la tercera parte del monto total de lasremuneraciones percibidas durante el cuatrienio.

Art. 184.—Corresponde al empleador el pago de las primas que devengue elseguro mientras el empleado permanezca a su servicio. La discontinuación en elpago de las primas será imputable al empleador, mientras se encuentre vigente elcontrato de trabajo.

Art. 185.—El empleador que hubiere omitido tomar la póliza de seguro devida a un empleado con derecho a ella, estará obligado a abonar al empleado a laterminación del contrato de trabajo una cantidad equivalente al monto de lasprimas dejadas de pagar, sin perjuicio de sufrir la imposición de una multa de S/.500.00 a S/. 10, 000.00.

Art. 186.—El empleador está obligado a tomar para el empleado una pólizaadicional de seguro de vida cada cuatro años, por un capital que equivalga al terciodel aumento o aumentos de remuneración que hubiere recibido durante el cuatrienio.

Art. 187.—A la terminación del contrato de trabajo, el empleador entregarála póliza o pólizas de seguro de vida al empleado, con las primas pagadas hasta elúltimo día de vigencia del contrato.

Art. 188.—Si el empleado hubiere fallecido, corresponderá el derecho derecibir la póliza y cobrar el capital, a la cónyuge y a los hijos; en defecto de éstos,a sus ascendientes hermanas solteras y hermanos menores de 18 años.

Art. 189.—En los casos de fusión o traspaso de un negocio, el nuevoempleador tendrá la obligación de pagar las primas que corresponda a los segurosvigentes. El tiempo de servicios, para los efectos de las pólizas adicionales, secalculará en forma ininterrumpida.

Art. 190.—Las pólizas de seguro de vida se tomarán en forma individual depreferencia en compañías de seguros nacionales, quedando excluidas las radicadasen el extranjero. Se prohíbe tomar pólizas colectivas, globales o temporales.

Art. 191.—Cuando el empleador no pueda tomar la póliza de seguro devida por enfermedad del empleado o por otra causa, el principal está obligado aaplicar el importe de las primas que le hubiere correspondido pagar en un seguroextraordinario, a la obtención de una póliza capital, cuyo monto se determinarteniendo en cuenta la prima en relación con las tablas de las compañías de segurosaprobadas por la Superintendencia de Bancos.

Art. 192.—Cuando el empleado fallece sin dejar herederos con derecho alcapital asegurado por la póliza, éste se abonará por partes iguales a las UniversidadesNacional Mayor de San Marcos y Pontificia Universidad Católica, que destinarándichos fondos, al fomento de los institutos de Derecho de Trabajo y de la SeguridadSocial que funcionen en sus respectivas facultades de Derecho.

Art. 193.—Cuando el empleado se encuentre incurso en causal de pérdidade los goces que esta ley le concede, la póliza de seguro de vida corresponderá alos beneficiarios que señala el artículo 186º y a falla de éstos, el empleador tendrá

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derecho, si las condiciones del contrato lo permitan, a rescindir la póliza percibiendode la compañía aseguradora el valor de la liquidación en efectivo.

Art. 194.—Si el empleado fallece durante el primer cuatrienio, sin haberalcanzado el derecho a la póliza de seguro, el empleador está obligado a cubrir losgastos del sepelio y a abonar dos sueldos a la viuda, o a sus parientes consanguíneosen primer grado.

CAPÍTULO IV. — DE LA JUBILACIÓN

Art. 195.—El empleado con 35 o más años de servicios a empleadores cuyocapital y reservas sea de S/. 2’000,000.00 o más Tendrá derecho a pensión dejubilación con remuneración íntegra, sin que pierda el derecho a las compensacionese indemnizaciones que señala la ley.

Art. 196.—El empleado con más de 30 años de servicios y menos de 35 quecese en el trabajo por enfermedad debidamente comprobadas o por haber sidodespedido sin pérdida de sus beneficios sociales o por liquidación del negocio,gozará de una pensión de jubilación equivalente a tantas 35 avas partos del promediode las remuneraciones percibidas durante el último año de servicios, como añosefectivos haya trabajado.

Art. 197.—Para el cómputo de los servicios del empleado se consideraránlos prestados anteriormente como obrero, pero se descontarán los períodos deausencia mayores de 30 días, salvo los casos de licencia por enfermedad y gocevacacional. También se considerarán los servicios prestados a un mismo empleador,en período distinto, cuando acumulados sumen 35 años en conjunto.

Art. 198.—Igualmente se considerarán para los efectos de la jubilación losservicios prestados a empresa individual o colectiva transformada en sociedad civilo mercantil, así como en los casos de sustitución de empleador por traspaso ofusión de negocios, cambio de giro o causa similar. En caso de liquidación, traspasoo fusión de negocios, el empleador estará obligado a afianzar debidamente lapensión de los empleados jubilados.

Art. 199.—La pensión de jubilación se calculará sobre la últimaremuneración, pero en el caso de que ésta fuere inferior a la que percibía el empleadoa la fecha que adquirió el derecho, deberá tomarse como base la mayor remuneraciónpercibida.

Art. 200.—La bonificación del treinta por ciento establecida a favor de losempleados con treinta años de servicios, se adicionará a la remuneración de éstospara los efectos del cómputo de la pensión, pero sólo hasta los primeros seis milquinientos soles de la remuneración mensual.

Art. 200A.—La obligación del empleador de abonar la pensión de jubilaciónsurge desde el momento en que vencidos los plazos señalados en los artículos 187y 188, el empleado procede a dar por terminado el contrato de trabajo por decisiónunilateral, que comunicará al empleador mediante carta notarial.

Art. 201.—El empleador no puede por determinación unilateral dar porterminado el contrato de trabajo, obligándose a pagar la pensión al empleado, alcumplirse el plazo de 35 años de servicios o posteriormente, si el empleado no usade la facultad que le concede el artículo anterior.

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Art. 202.—La pensión de jubilación será abonada por el empleador en susoficinas en los mismos períodos en que hubiese pagado la remuneración.

Art. 203.—Las pensiones de jubilación adeudadas, así como las que sedevenguen hasta la total realización del activo de la quiebra, constituyen créditopreferencial de acuerdo a la Ley Procesal de Quiebras.

Art. 203A.—La compensación por tiempo de servicios debe de abonarsedentro de las 48 horas siguientes a la fecha en que el empleado pasa a la condiciónde jubilado.

Art. 204.—La obligación de pagar las primas de las pólizas de seguros devida, a las que tiene derecho el empleado de acuerdo con lo dispuesto en esta ley,cesa una vez que el servidor obtiene la jubilación y percibe la póliza correspondiente.

Art. 205.—Los empleados jubilados quedan en libertad de trabajar en girodistinto al del empleador o centro de trabajo del que se hubieren jubilado.

Art. 206.—La pensión de jubilación es inherente a la persona del jubilado,no siendo transmisible por acto intervivos o por causa de muerte.

Art. 277.—El empleador, sujeto a las leyes de jubilación de los empleadosparticulares, que decida poner fin a los servicios de su empleado con 20 o másaños de trabajo, antes de ejecutar la medida deberá ponerla en conocimiento de laAutoridad.

Art. 208.—Si de las investigaciones que ordenase la Autoridad resulta queno media justificación para, la despedida, se reputará que el empleador ha omitidoel cumplimiento de las obligaciones que le imponen las leyes de la jubilación, sila llegara a ejecutar. En este caso como en el de la omisión del aviso a que serefiere el articulo anterior, se sancionará con multa que tomando como base laremuneración del empleado afectado se podrá elevar hasta el máximo permitidopor esta ley.

Art. 209.—La Autoridad abrirá un registro permanente de empleadosjubilados por empleadores de toda la República. Los empleadores pondrán enconocimiento de la Autoridad la reclamación de los empleados jubilados conindicación del nombre, monto de la pensión y fecha de la jubilación.

Art. 210.—Los beneficios concedidos en este Capítulo sólo se aplicarán alos empleados con contrato vigente al 11 de julio de 1962, en la forma prescrita enel Artículo 6º de las Disposiciones Generales y Transitorias de la Ley Nº 13724.

Art. 211.—El derecho a la compensación por tiempo de servicios, alrescindirse el contrato de trabajo, corresponde:

1.— A los trabajadores con sueldo fijo que presten servicios a un empleadoren forma continua por un período no menor de cuatro horas diarias;

2.— A los trabajadores a comisión que presten servicios exclusivamente aun solo empleador.

Quedan exceptuados de estos requisitos:a) Los periodistas cuyo horario mínimo es de tres horas;b) Los Médicos, Médicos Veterinarios, Odontólogos, Farmacéuticos,

Obstetrices, Ingenieros y demás personas que ejercen profesionalesliberales, caso en el cual se cumple el requisito de la concurrenciadiaria a las oficinas u otras dependencias del empleador, cualquiera

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que fuera el tiempo de duración de su trabajo, siempre que recibansueldo fijo del empleador;

c) Los profesores al servicio de los planteles de enseñanza particular;d) Los Contadores; ye) Los Agentes Viajeros.

Art. 212.—Quedan igualmente comprendidos en los beneficios establecidosen este Título, los Abogados al servicio de una empresa que gocen de honorarioperiódico, independientemente de los requisitos de exclusividad, concurrencia diariay horario mínimo de trabajo.

TÍTULO VIII

CAPÍTULO I. — REGÍMENES ESPECIALES INHERENTES A LANATURALEZA DEL TRABAJO

Art. 213.—Las mujeres pueden ejercer cualquier oficio, profesión o industria,que no se oponga a la moral, a la salud, ni al orden público.

Art. 214.—Es prohibido el trabajo de los menores de 14 años, con excepciónde aquel en que únicamente están empleados los miembros de una familia y en loscasos a que se refieren los artículos 43º y 45º del Código de Menores.

Los mayores de 14 años y menores de 18, requieren autorización expresa desus padres o tutores y a falta de éstos del Juez de Menores o del funcionario quehaga sus veces.

Art. 215.—Para la admisión de los menores de 18 años al trabajo se requiere,además, que la Autoridad expida un Certificado teniendo en cuenta la edad delmenor, su formación escolar, el horario de trabajo, la clase del mismo y la opiniónde un médico autorizado sobre la idoneidad física del menor para la realizacióndel servicio de que se trate. Se tendrán en cuenta también los beneficios de laenseñanza general y técnica si en la localidad contare el menor con oportunidadpara gozar de tales beneficios.

Art. 216.—Es prohibido el trabajo de las mujeres y de los menores de 18años en labores subterráneas, minas, canteras, lugares insalubres y en todos aquellosque les sean perjudiciales o que ofrezcan peligro.

Art. 217.—En los orfelinatos y demás establecimientos de beneficencia enlos que junto con la instrucción primaria se enseñen trabajos manuales, los niñosmayores de 12 años y menores de 14 que no hayan terminado la instrucción primaria,no podrán trabajar más de tres horas diarias.

Art. 218.—Se prohíbe el trabajo nocturno a las mujeres y los varones que nohayan cumplido 21 años de edad, salvo que comprobaren su aptitud física deconformidad con los artículos 39º y 48° del Código de Menores.

Art. 219.—La mujer casada puede ejercer cualquier profesión, industria uoficio así como cualquier trabajo fuera de la casa común con el consentimientoexpreso o tácito del marido o con autorización judicial, pudiendo asimismo, contraerobligaciones y ejercer los derechos provenientes del contrato de trabajo

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Art. 220.—No se permitirá el trabajo de las mujeres durante los veinte díasanteriores y los cuarenta posteriores al alumbramiento.

El empleador está obligado a abonar a la mujer no menos del 60% de suremuneración si ésta no goza de Seguro Social. Si goza dicho Seguro, 36 días antesy 36 días después del parto, el 70% a las obreras; y 42 días antes y 42 días posterioresal parto, el 100% a las empleadas.

Art. 221.—Los centros de trabajo que ocupan 25 o más mujeres mayores de18 años, deberán establecer una sala especialmente acondicionada para recibir yatender, en las horas de trabajo, a los hijos de las trabajadoras durante el primeraño de edad. Los empleadores pueden asociarse para disponer de un local para salacuna común.

Art. 222.—Las trabajadoras que tengan hijos en las salas cunas, tienen derechoa disponer para su atención, de fracciones de tiempo que no excedan de una horadiaria, sin descuento en su remuneración.

Art. 223.—Los empleadores tienen la obligación de proporcionar los asientosnecesarios para el trabajo cómodo de las mujeres y de los menores, siempre que lanaturaleza de él no les imponga la exigencia de permanecer de pie.

Los asientos serán distintos de los que sirven para el público.Art. 224.—Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo

o lactancia, salvo que incurra en las causales previstas en el artículo 176.Art. 295.—Si no obstante lo dispuesto por el artículo anterior, la trabajadora

fuese despedida por hallarse en estado de embarazo o lactancia, recibirá comoindemnización la remuneración correspondiente a tres meses, sin perjuicio de gozarde los demás beneficios que señale esta ley.

Art. 226.—En los centros de trabajo que ocupen menos de 25 mujeresmayores de 18 años y que no cuenten con salas cunas, podrán disponer lastrabajadoras para la lactancia, de fracciones de tiempo que no excedan de una horadiaria, sin descuento en su salario.

Art. 227.—Para los efectos de este Capítulo se considerará como período delactancia el lapso de un año comprendido desde la fecha del parto.

Art. 228.—Todo empleado que ocupe los servicios de trabajadores mayoresde 18 años deberá llevar un Registro que indique la fecha de nacimiento del menory el certificado correspondiente, expedido por la Autoridad conforme establece elartículo 207º.

Art. 229.—Los menores de 18 años que están recibiendo instrucción primariaobligatoria tendrán derecho a que el empleador les conceda 2 horas libres por lomenos, de las destinadas al trabajo. Estas horas no darán derecho a remuneración.

Art. 230.—Queda prohibido emplear mujeres embarazadas y menores de16 años en trabajos que requieran grandes esfuerzos.

CAPÍTULO II. — TRABAJO A DOMICILIO

Art. 231.—Se considera trabajo a domicilio, el que se realiza en el domiciliodel trabajador por encargo u orden de un empleador, sea éste comerciante, industrial,contratista o sub-contratista.

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Art. 232.—En el trabajo a domicilio que se pague por el sistema de piezas oa destajo, la remuneración diaria se calculará de modo que su monto no pueda serinferior a la que rija normalmente para la jornada legal en un centro de trabajo,cumplida para la misma labor.

Art. 233.—Para los efectos del artículo precedente, es obligatorio elcumplimiento de un promedio de trabajo diario equivalente a la jornada legal, ocontractual si el empleador tuviera centro de trabajo.

Art. 234.—No se refuta trabajo a domicilio el que se realiza directamentepara el público, o, para atender las necesidades domésticas del empleador, sea enel propio domicilio de éste, o, en los locales que formen de las fábricas o talleresdel mismo.

Art. 235.—Todo empleador de trabajo a domicilio, llevará un Registroautorizado y sellado por la Autoridad, en el que debe figurar el nombre y apellidos,sexo, edad, estado civil y domicilio, del trabajador, clase de trabajo, forma ymonto de remuneración, debiendo entregar, asimismo, a cada trabajador una libretaigualmente autorizada y sellada en la que, además de los datos enumerados, seanotará el valor o clase de los materiales que entregue y la fecha en que se recibirála obra; Se hará constar también la fecha en que se hizo dicha recepción y el preciopagado por su ejecución.

Art. 236.—El pago de remuneración a los trabajadores a domicilio se haráen efectivo al momento de la entrega de la obra o en le forma que acuerden laspartes. No procederán los descuentos por concepto de materiales entregados, nipor venta al crédito de objetos del comercio o industria del patrono.

Art.237.—El empleador no podrá obligar al trabajador a domicilio a emplearmás de una hora en la entrega o recepción del trabajo y del salario. El exceso deeste tiempo dará lugar al pago de la remuneración proporcional correspondiente.

Art. 238.—La prohibición del trabajo y los descansos a que se refieren losartículos 56º, 57º y 58º de esta ley, no son aplicables al trabajador a domicilio y asus familiares.

Art. 239.—La remuneración unitaria que deben percibir en cada lugar lostrabajadores a domicilio, será fijada teniéndose en cuenta las informaciones de losempleadores y las tablas de retribución que perciben en la misma localidad y enigualdad de circunstancias los obreros sometidos bajo dirección inmediata en fábricas,talleres o, en general, en un centro de trabajo. Se tendrá presente igualmente loestablecido en el artículo 106º del Capítulo Segundo, Título Tercero de esta Ley.

Art. 240.—Son condiciones para que el trabajador a domicilio goce de losbeneficios sociales que acuerda la presente ley:

a) Trabajar para un solo empleador;b) Que haya continuidad en el servicio;c) No tener trabajadores a sus órdenes.

Art. 241.—Los patronos no podrán descontar más de una cuarta parte de laremuneración semanal que obtenga el trabajador, por razón de labor defectuosa odeterioro de material.

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La Autoridad apreciará, en cada caso, el defecto o deterioro y autorizará eldescuento.

Art. 242.—La liquidación de los goces de los trabajadores a domicilio seefectuará con arreglo al procedimiento señalado en el artículo 170º.

Art. 243.—Los trabajadores a domicilio recibirán como compensaciónvacacional un dozavo de la remuneración total que hubieren percibido en el añoanterior.

Art. 244.—Las infracciones a las disposiciones consideradas en el presenteCapítulo, serán penadas con multa de S/. 200.00 a S/. 2,000.00.

CAPÍTULO III — TRABAJO MARÍTIMO

A. — DEL TRABAJO MARÍTIMO

Art. 245.—Los trabajadores marítimos gozarán, además de los beneficiosestablecidos en esta ley, de los que pudieren corresponderles de acuerdo al Códigode Comercio, el Reglamento de Capitanías y de la Marina Mercante Nacional.

Art. 246.—Se considera personal Marítimo:a) Al personal embarcado;b) A los trabajadores marítimos; yc) A los pescadores.Art. 247.—El personal embarcado está formado por quienes trabajan

permanentemente a bordo de las naves mercantes, en la navegación, maniobra yservicio del buque, de acuerdo a contrato escrito. Este personal comprende a laoficialidad y a los tripulantes.

Art. 248.—La oficialidad está constituida por el personal técnico al cual seconfía la dirección y manejo del buque así como por el personal encargado abordo, de la sanidad y administración.

Art. 249.—La tripulación está formada por el personal subalterno de cubierta,máquinas y cámaras, debiendo estar constituida en su totalidad por peruanos, oextranjeros, cuando no hubieren nacionales, salvo los casos de guerra y de emergenciaque puedan ocurrir a buques nacionales en el extranjero para hacerse a la mar, encuyo caso no rige lo dispuesto en el párrafo anterior.

Art. 250.—Los trabajadores marítimos a que se refiere el inciso b) del artículo246, son los que habitualmente tienen su domicilio en tierra y trabajan en faenasportuarias de manipulación y movimiento de carga, embarque y desembarque;manejo de las embarcaciones de bahía, incluyendo los diques y varaderos.

Art. 251.—La matrícula del personal marítimo en la Capitanía del Puerto esobligatoria.

Art. 252.—Si no constara claramente el tiempo por el cual se contrató alpersonal embarcado, éste no podrá ser despedido hasta la terminación del viaje deida y vuelta de la nave al puerto de matrícula o aquel en el que el trabajador fuecontratado.

Art. 253.—Se considerarán como causales para el despido del personal concontrato vigente, además de las señaladas en el articulo 177º de esta ley, lassiguientes:

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a) Comisión de delito que perturbe el orden en el buque;b) Reincidencia en faltas de insubordinación;c) Ineptitud y negligencia en el servicio;d) Dedicarse al contrabando; ye) Deserción.Art. 254.—En los casos de despedida por causa justificada, caduca el contrato

y el trabajador será devuelto al puerto de origen, deduciéndose de sus haberes elvalor del pasaje.

Art. 255.—Para embarcarse como tripulante de un buque se requiere lasuscripción del respectivo contrato de embarque.

Art. 256.—El contrato de embarque deberá contener las siguientes cláusulasmínimas:

a) Labor para la que se contrata los servicios;b) Remuneración por percibir;c) Provisión de alojamiento y alimentación por el período de vigencia

del contrato; yd) Tiempo de duración.Art. 257.—Para dar término a los contratos de tiempo indeterminado, el

armador o capitán, dará al servidor un aviso anticipado de un viaje redondo hastael puerto de embarque. Se exceptúa de esta obligación cuando se trata de lascausales previstas en el artículo 253. El aviso se dará por Carta Notarial o por Juezde Paz, donde no hubiere Notario.

Alta 258.—La duración de la jornada máxima de trabajo a bordo de losbuques de la Marina Mercante, será de ocho horas diarias. Las que excedan de estelapso, serán abonadas en forma extraordinaria. No rige el factor tiempo para elpersonal que tenga labor discontinua.

Art. 259.—No se considera trabajo extraordinario con derecho acompensación especial, el efectuado en situación de peligro o emergencia delbuque, o el que se destina para salvar otro buque.

Art. 260.—El trabajador marítimo no podrá rescindir su contrato a plazodeterminado sino por fuerza mayor o caso fortuito. No mediando esta causal,perderá los salarios devengados y podrá cancelarse la matrícula a juicio de la autoridadmarítima.

Art. 261.—La oficialidad y tripulación contratada para un viaje de ida o unviaje redondo, tiene derecho a la terminación del contrato de embargue:

a) A la indemnización de un sueldo si se revoca.b) A la remuneración, como si el viaje hubiere concluido normalmente,

si la renovación se efectúa antes de que el buque llegue a destino; yc) A una compensación equivalente al importe de una remuneración por

la prolongación del viaje o por la variación del itinerario que extiendael plazo del contrato.

Art. 262.—Los trabajadores marítimos y portuarios tienen derecho al gocevacacional y a compensación por tiempo de servicios, que será abonados en formaproporcional por quienes utilicen su trabajo.

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Art. 263.—Los trabajadores marítimos comprendidos en esta ley, recibiráncomo compensación vacacional un dozavo de la remuneración total que hubierenpercibido en el período anual que vence el 31 de diciembre.

Art. 264.—Para la percepción del 30% de bonificación, los trabajadoresmarítimos deberán acreditar trabajo en un mismo puerto por un lapso continuó de30 años.

Art. 265.—El personal que cometa faltas que consistan en insulto al superioru otras formas que no constituyan causales de despido justificado, será suspendidoen sus funciones, con deducción de su haber.

Art. 266.—En caso de detención del buque por causa de fuerza mayor duranteun lapso no mayor de tres meses, el haber de la oficialidad y tripulación podrá serreducido al 50%. De prolongarse la detención, caducará el contrato, debiendoabonarse al personal los haberes que hubieren ganado en todo el viaje.

Art. 267.—El personal cuyo haber no exceda de S/. 20,000.00 anuales, estácomprendido en los alcances de las disposiciones previstas en el Capitulo II delTítulo VIII de esta ley. El personal que tenga haber superior al especificado podráhacer valer los derechos que le corresponden conforme a las disposiciones delderecho común.

Art. 268.—Las reclamaciones que el personal marítimo formule ante elCapitán del buque o autoridades, sobre determinadas deficiencias o malaalimentación, requerirá del mínimo de un tercio de tripulantes.

Art. 269.—El personal de la Marina Mercante Nacional, tanto técnico comoadministrativo al Servicio de las naves y sus dependencias en tierra, no podráparalizar deliberadamente sus labores ni hacer abandono de sus puestos.

B. DEL TRABAJO DE LA INDUSTRIA DE LA PESCA

Art. 270.—Los pescadores a que se refiere el inc. c) del artículo 237, tienenderecho a beneficios sociales cuando están sometidos a las órdenes y dirección delpropietario de elementos necesarios para esta industria. No comprende a quienesse dedican a la industria de la pesca «en Sociedad» o por «contrato de Iocación deobra».

Art. 271.—Los trabajadores de la industria de la pesca, están sometidos, alrégimen y disposiciones establecidos en el Reglamento a que se refiere el DecretoSupremo Nº 9 de 15 de abril de 1560 y al fuero de las Capitanías de Puerto.

CAPÍTULO IV. — TRABAJO AGRÍCOLA

Art. 272.—El trabajo agrícola se regirá por las disposiciones de la presenteley y la Ley de Yanaconaje en cuanto le sean aplicables, en tanto se dictan lasnormas relativos a materia agraria.

CAPÍTULO V. — CONSTRUCCIÓN CIVILArt. 273.—Están comprendidos en este capítulo, los trabajadores que prestan

servicios a la industria de construcción civil, mediante contrato de duracióndeterminada o eventual.

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Art. 274.—Los empleadores que contraten trabajadores para prestar serviciosen la Industria de construcción civil, en lugares distintos del de su residenciadeberán hacerlo por escrito y en triplicado. Un ejemplar del contrato quedará enpoder de las partes y el tercero se entregará a la Autoridad.

Art. 275.—En los contratos a que se refiere el articulo anterior se anotará, laremuneración, movilidad, naturaleza de la labor y duración, además de las otrasestipulaciones que acuerden las parte.

Art. 276.—Se impondrá una multa de S/. 300.00 a S/. 1,000.00 a juicio dela autoridad, a los empleadores que no cumplan con lo dispuesto en los dos artículosque anteceden.

Art. 277.—El empleador comunicará a los trabajadores a su servicio, con 48horas de anticipación al día feriado laborable si les proporcionara trabajo ese día.Solo estará obligado ha hacerlo si el número de trabajadores asistentes exceden del80%. Los trabajadores que presten servicios en día feriado no laborable perciben laremuneración ordinaria.

Art. 278.—Los empleadores están obligados a llevar Libros de planillas depago de salarios, con las formalidades prescritas en el Artículo 89.

A la terminación del contrato de trabajo, el empleador extenderá un asientoespecial, en el que figure la liquidación de los beneficios sociales que correspondea cada trabajador. Este asiento deberá ser suscrito por éste.

Art. 279.— los contratistas tanto de obras públicas como privadas llevaránen su contabilidad, cuentas separadas para cada una de las obras a su cargo. Estascuentas deberán contener todo el movimiento de la obra y el resultado final quearroje. El incumplimiento de esta disposición se sancionará con multa de S/. 500.00a S/. 2,000.00

Art. 280.—El que constituye para si o para otro, ya sea por honorario, adestajo, o, por contrato de empresa, está obligado a asegurar el pago de los beneficiossociales a los trabajadores a su servicio, empozando en la caja de depósitos yconsignaciones el 15% del monto total de las remuneraciones pagadas a ellosdurante la jornada de trabajo con arreglo a las planillas.

Art. 281.—Los constructores de obras están obligados a anotar en el Librode Planillas que deban llevar conforme a los dispuesto en esta ley a todos losservidores que trabajen en la obra, incluyendo a los que se prestan servicios porcuenta de contratistas y sub-contratistas.

Las anotaciones referentes a estos últimos se harán en forma idéntica a losdel empleador, pero separadamente y bajo el rubro del contratista o sub-contratistade quien dependan.

Art. 282.—No están comprendidos en la disposición anterior, los que trabajenen la obra por cuenta de persona distinta del propietario o empresario constructores,mediante contrato de suministro de materiales o de instalaciones.

Estos trabajadores dependen del empleador por cuenta de quien estáefectuando el trabajo.

Art. 283.—El empleador hará el depósito de garantía, al que se refiere elArt. 275 en la Caja de Depósitos y consignaciones, o en la entidad que haga susveces, debiendo adherir al Libro de Planillas el certificado correspondiente. Asolicitud del empleador, la Autoridad podrá autorizar que el período que correspondaal depósito comprenda dos, tres o cuatro semanas.

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Art. 284.—Los obreros que cesen en el trabajo por despedida sin privaciónde derechos, recibirán como compensación por tiempo de servicio 15% de lassumas que hayan percibido como remuneración por trabajos realizados en horasordinarias. El empleador entregará al trabajador una liquidación en la que aparezcael importe de las sumas abonadas por trabajo ordinario, con indicación de lasfechas y folios que acrediten dichos pagos.

Art. 285.—El empleador no estará obligado a entregar la liquidación a laque se refiere el artículo anterior en los casos de despedida con pérdida de losderechos, con arreglo a lo dispuesto en el Art. 177º de esta ley.

Art. 286.—En el caso del segundo párrafo del Art. 273, el trabajadordisconforme presentará la liquidación que ha recibido del empleador al JuezPrivativo de Trabajo, quien previa comprobación de ella, teniendo a la vista elLibro de Planillas, ordenará el pago de las sumas que correspondan.

Art. 287.—En caso de terminación de la obra, despedida, despedida oretiro voluntario, el empleador pagará a su trabajador por concepto de vacaciones,tantos dozavos de 30 jornales como meses haya trabajado. Si el trabajador sólohubiere trabajado tres semanas el empleador le abonará un dozavo.

Art. 288.—El empleador que acredite el pago de los goces sociales quecorresponden a los trabajadores a su servicio podrá solicitar del Juez Privativo deTrabajo que se le devuelvan las sumas depositadas con arreglo al artículo 9º de estaley

CAPÍTULO VI. — TRABAJO DOMÉSTICO

Art. 289.—Se consideran trabajadores domésticos a quienes dedican en formahabitual y continua a labores de aseo, cocina, asistencia y demás propias de laconservación de una casa-habitación y la atención del hogar, que no importe lucroo negocio.

Art. 290.—Son obligaciones del empleador proporcionar, salvo pacto encontrario, alojamiento y alimentación a todos los domésticos a su servicio y permitirque, atiendan a su instrucción a los que están en edad escolar.

Art. 291.—El período de prueba para los trabajadores domésticos es de quincedías. Este plazo no genera beneficios.

Art. 292.—Los trabajadores domésticos tienen derecho al descanso semanalde 8 horas consecutivas computadas durante el día.

Art. 293.—Después de cada año de servicios continuos, los trabajadoresdomésticos tienen derecho a seis días de vacaciones pagadas.

Art. 294.—Los servidores domésticos tienen derecho a una compensaciónequivalente al haber de seis días por cada año de servicios. Las fracciones menoresde un año se abonan por dozavos.

Art. 295.—Para los efectos de la compensación sólo se considra el haberpercibido en dinero.

Art. 296.—El empleador puede dar término a la relación laboral, medianteaviso por escrito con 15 días de anticipación. El trabajador puede rescindir elcontrato dando igual plazo.

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Art. 297.—La falta de aviso de despedida obliga al empleador a indemnizaral doméstico con el haber de 15 días. Este perderá los beneficios, en caso deretirarse sin aviso.

Art. 298.—El servidor doméstico podrá ser despedido sin aviso y con pérdidade sus beneficios, en tos siguientes casos:

a) Falta injustificada y sistemática al trabajo;b) Falta de respeto al patrono o a sus familiares;c) Abandono del trabajo;d) Infidencia; ye) Falta contra la moral o las buenas costumbres.

Art. 299.—La inscripción del trabajador doméstico en el Seguro SocialObrero, es optativa.

Art. 300.—Si la contratación del servidor se efectúa para ejercer el trabajofuera del lugar de su residencia, el empleador abonará tanto el pasaje de ida comoel de regresa al término del contrato.

Art. 301.—Corresponde a la Autoridad el conocimiento sobre beneficiossociales de los servidores domésticos. Las reclamaciones sobre remuneracionesdevengadas serán interpuestas antelas autoridades políticas.

Art. 302.—No están comprendidos en el régimen que se establece en elpresente Capítulo, los servidores de hoteles, restaurantes, instituciones debeneficencia, sociales, culturales, religiosas, deportivos, establecimientos análogos,centros de trabajo, casa-habitación donde reside el empleador o los servidores dela empresa.

CAPÍTULO VII. — TRABAJO DE APRENDIZAJE

Art. 303.—Por el contrato de aprendizaje, el trabajador se compromete aprestar servicios al empleador, recibiendo de éste además de la retribuciónconvenida, la enseñanza de una profesión, arte u oficio.

Art. 304.—El contrato de aprendizaje se celebrará por escrito y deberá contenerpor lo menos:

a) La profesión, arte u oficio materia del aprendizaje y los servicios queha de prestar el aprendiz;

b) El tiempo, modo y lugar de la enseñanza;c) Las condiciones de manutención y alojamiento cuerdo sean a cargo

del empleador y su valorización en dinero; y,d) La retribución que no podrá ser inferior al mínimo que señale la

Comisión Nacional de Salario Mínimo Vital, para estos servidores.

Art. 305.—La jornada de trabajo del aprendiz se sujetará a las disposicionesgenerales de esta ley y a las del Código de Menores, en su caso.

Art. 306.—La duración del contrato de aprendizaje se limitará al tiemponecesario para que el aprendiz adquiera los conocimientos indispensables al ejerciciode la profesión, arte u oficio de que se trate.

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Art. 307.—Además de las obligaciones que en el artículo 35º se establecenpara el trabajador, el aprendiz deberá:

a) Prestar personalmente, con todo cuidado, el trabajo convenidosujetándose a las órdenes, instrucciones y enseñanzas del maestro odel empleador;

b) Observar buenas costumbres y guardar respeto al empleador, al maestro,familiares, trabajadores y clientes del establecimiento;

c) Guardar reserva absoluta y fidelidad sobre el trabajo, la vida privadadel empleador, sus trabajadores y familiares; y

d) No abandonarlo para celebrar nuevo contrato de aprendizaje con otroempleador.

Art. 308.—Además de las obligaciones establecidas en el artículo 34º deesta ley, el empleador o maestro deberá:

a) Enseñar al aprendiz la profesión, arte u oficio a que se hubieracomprometido;

b) Guardarle debida consideración, absteniéndose de maltratarlo de palabrao de obra;

c) Cuidarlo, vigilarlo y corregir sus faltas;d) Preferirlo, concluido el aprendizaje y en igualdad de condiciones, para

llenar las vacantes producidas en la profesión, arte u oficio que hubiereaprendido; y

e) Otorgarle a la terminación del aprendizaje un certificado respecto a laduración de la enseñanza y los conocimientos y práctica adquiridos.

Art. 309.—El empleador puede despedir al aprendiz, por las causales previstasen esta Ley y, además, por incapacidad manifiesta para la profesión, arte u oficiode que se trate.

Art. 310.—Para recibir y formar aprendices y extender el certificado a que serefiere el inciso e) del artículo Nº 303, el empleador o la persona encargada de darla instrucción debe estar en condiciones de proporcionar una formación apropiadaque, permita al aprendiz capacitación en la profesión, arte u oficio materia delaprendizaje.

TÍTULO VIIIDE LA HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIALES

CAPÍTULO I. — DE LA PREVENCION Y MEDIDAS DESEGURIDAD

Art. 311.—El empleador está en la obligación de adoptar en los centros detrabajo las medidas necesarias para la protección de la salud, moralidad y bienestarde los trabajadores.

Art. 312.—Para los efectos del artículo precedente se cumplirán los siguientesrequisitos:

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a) Examen médico de los trabajadores al momento de su ingreso yperiódicamente en el curso de sus servicios, sea en el propio centro detrabajo o a través de los centros asistenciales de carácter oficial, lo queconstará en las respectivas fichas individuales;

b) Los centros de trabajo deberán reunir condiciones de solidez yseguridad;

c) Los centros de trabajo que ocupan más de cincuenta trabajadores y quedisten más de 10 kilómetros de los linderos de la población más cercana,están obligados a mantener campamentos para proveer a sus trabajadoresy familiares, de habitaciones que reúnan adecuadas condiciones dehigiene y seguridad. No comprende esta disposición a los empleadoresque proporcionen movilidad gratuita a sus trabajadores hacia los lugaresinmediatos donde están domiciliados;

d) La instalación y mantenimiento en los centros de trabajo, de servicioshigiénicos completos e independientes para varones y mujeres;

e) Las especiales medidas de seguridad que exija el trabajo en las empresasmineras, petroleras, de pesquería, de fluido eléctrico; fabriles, agrícolas,ganaderas, forestales, de transporte y en general en toda actividad quesignifique riesgo ocupacional;

f) El empleo de aparatos de protección en las actividades donde se usenmedios distintos a la fuerza humana, o en aquellas que así lo requieran;

g) La inclusión obligatoria de los trabajadores en el respectivo segurosocial; y

h) Las medidas de difusión de las instrucciones para el empleo de losaparatos contra incendios y otros de seguridad, así como para laInmediata evacuación de los trabajadores en estos casos.

Art. 313.—Señálese en 80 kilogramos el limite máximo de peso en el carguíode bultos por los trabajadores dedicados, en forma individual y sin ayuda de mediosmecánicos, a la movilización de mercaderías.

Art. 314.—Las disposiciones de este Capítulo rigen para todas las compañíasfiscalizadas, corporaciones, compañías de transporte aéreo, terrestre, marítimo yfluvial, de acuerdo, a sus reglamentos especiales.

CAPÍTULO II. — DE LOS ACCIDENTES DE TRABAJO

Art. 315.—Se entiende por accidente de trabajo todo suceso imprevisto yrepentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo y que produzca altrabajador una lesión orgánica o perturbación funcional permanente o pasajera yque no haya sido provocada deliberadamente por la víctima. Los empleadoresestarán obligados en caso de accidente de los trabajadores a su servicio al pago delos beneficios señalados en el presente Capítulo.

Art. 316.—Quedan comprendidos en las disposiciones del presente Capítulolos obreros, empleados, aprendices ocupados en la industria, el comercio, lostransportes o cualquier clase de trabajo que se ejecute por cuenta ajena, sean losempleadores personas naturales o jurídicas, de carácter público o privado y seemplee o no fuerza distinta a la del hombre.

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Art. 317.—Es indemnizable el accidente ocurrido en circunstancias en queel trabajador se dirija al trabajo o vuelva de él en transporte proporcionado por elempleador.

Art. 318.—Los beneficios de las disposiciones sobre accidentes de trabajo,alcanzan a los servidores cuya remuneración anual no exceda de veinte mil soles,o del salario mínimo. El Poder Ejecutivo podrá elevar este límite cuando lascircunstancias lo exijan.

Art. 319.—Cuando la remuneración exceda del límite anual señalado, es deaplicación el derecha común. Si los beneficiarios se acogen a las disposiciones deeste Capítulo hasta la referida suma, se considera que hay renuncia a lasindemnizaciones establecidas conforme a las reglas del derecho común.

Art. 320.—Los beneficios que corresponden al trabajador accidentado son:a) Asistencia médica;b) Asistencia farmacéutica;c) Pago de funerales; ed) Indemnizaciones.

Art. 321.—El empleador debe prestar al accidentado asistencia médicainmediata y efectuar los gastos de curación hasta su recuperación o declaración deincapacidad total.

Dicha asistencia se dará proporcionando sin retardo los auxilios necesariosque puedan prestarse en el lugar donde se realiza el accidente o en el centro pobladomás cercano. En el centro de trabajo debe existir un botiquín adecuado para primerosauxilios.

Art. 322.—El empleador tiene facultad para designar el médico y la farmaciapudiendo el servidor hacer esa designación si aquél no ejercitara la facultad que lecorresponde. En ambos casos los profesionales que prestan servicios médicos yquirúrgicos y los propietarios de farmacias tienen acción directa contra el empleador,

Art. 323.—En lugar de la obligación de asistencia en la forma establecida enel artículo precedente, el empleador tiene derecho a proporcionar a su costa, dichaasistencia en un establecimiento terapéutico de paga por medio de un tratamientodel todo gratuito paro el accidentado con el consentimiento de éste o de su familia.

Art. 324.—En el caso que el empleador tenga hospitales, clínicas oestablecimientos análogos para prestar la asistencia médica, quirúrgica y farmacéuticaa que se contrae este Capítulo, tendrá derecho a que la referida asistencia se presenteen dichos establecimientos.

Art. 325.— Si el trabajador accidentado se negare reiteradamente a sometersea las disposiciones, regímenes y tratamientos que indiquen los facultativos que loasisten, el empleador queda excedente de responsabilidad por lo que respecta a laasistencia medica, quirúrgica y farmacéutica.

Art. 326.—En el caso previsto en el artículo anterior, las indemnizacionesque fueren procedentes se calcularán teniendo en cuenta la clase, el grado y laduración que hubiera tenido la incapacidad si se hubiese cumplido las referidasdisposiciones, regímenes y tratamiento.

Art. 327.—Si en el lugar del accidente no se puedo prestar al accidentado ladebida asistencia, ya sea por falta de facultativo o de farmacia, el empleador lo

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hará trasladar a su costa si su estado lo permite, al lugar más próximo donde seaposible atender a su curación, siempre que éste se halle 30 kilómetros o menos dedistancia de aquel donde ocurrió el accidente o a cinco horas de ferrocarril.

Art. 328.— Cuando el accidente cause Mutilación, el empleador está obligadoademás, a suministrar los aparatos de prótesis necesarios y a su renovación normal.Si causare deformación, el empleador está obligado a cubrir los gastos que ocasioneel tratamiento para hacerla desaparecer hasta donde sea posible.

Art. 329.— Las indemnizaciones se determinarán de acuerdo a lasincapacidades siguientes:

a) Absoluta y permanente;b) Parcial y permanente; yc) Temporal.

Art. 330.—Si la incapacidad es absoluta y permanente, el accidentado tendráderecho a una renta vitalicia ascendente al 70% de la remuneración anual.

Art. 331.—Si la incapacidad es parcial y permanente, recibirá una rentavitalicia equivalente al 70% de la fracción de la remuneración anual correspondienteal grado de incapacidad que se determine en conformidad con la pericia médica ycon la tabla de graduación de incapacidades que deberá dictar el Poder Ejecutivodentro de los 30 días de promulgada la presente ley.

Art. 332.—Si la incapacidad es temporal recibirá un subsidio equivalente al70% de la remuneración vigente al momento del accidente y por el tiempo quedure la incapacidad.

Art. 333.—Si el accidenté produce la muerte, el empleador estará obligadoa las siguientes indemnizaciones:

1.— Pago de la remuneración equivalente a dos meses de trabajo porconcepto de funerales, salvo el caso de los empleados con más decuatro años de servicios y que tengan póliza de seguro de vida a cargodel empleador. Este beneficio rige aunque exceda del salario mínimo.

2.— Pago de una renta vitalicia a los familiares del accidentado en lasiguiente proporción:a) A la cónyuge sobreviviente, si no hubiese estado separada del

marido por culpa suya, y mientras sea viuda y, no caiga enconcubinato o relajación comprobada, una renta vitalicia de 2/5partes de la que hubiese tenido el causante por incapacidadabsoluta y permanente, o sea las 2/5 partes del 70% de laremuneración anual;

b) A los hijos menores de 18 años ó inválidos en cualquier edad, y afalta de hijos a los descendientes cuyo único sostén hubiese sidoel accidentado, una renta de dos quintas partes de la que hubiesecorrespondido al causante por incapacidad permanente total,distribuida por igual entre los rentados; y

c) A los ascendientes cuyo único sostén hubiera sido el accidentadoa falta de los beneficiarios antes expresados, una renta vitaliciaequivalente al 30% de la remuneración anual, distribuida en igual

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forma, la que será de sólo 15% sí no hubiese más que unbeneficiario.

Art. 334.—En caso de no existir ninguno de los beneficiarios a que se refiereel artículo precedente, los hermanos menores huérfanos, hasta los 18 años y sinlimitación de edad cuando sufran invalidez que los incapacite para trabajar, sihubieran sido asistidos económicamente por el accidentado, recibirán una rentaequivalente al 30% del 70% de la remuneración anual, distribuida por igual entretodos ellos. La renta será de sólo 15% si no hubiese más que un beneficiario deesta clase.

Art. 335.—Si no hubiese cónyuge, su parte acrecerá la de los hijos; y si nohubiesen hijos la cónyuge percibirá una renta vitalicia equivalente a las tres quintaspartes del monto del 70% de la remuneración anual.

Art. 336.—Las indemnizaciones por accidente de trabajo se elevarán en un25% si la víctima es mujer o menor de 18 años de edad.

Art. 337.—Se concederá indemnización adicional no mayor de 30% de larenta señalada, a los accidentados que por absoluta y permanente incapacidadnecesitan la asistencia constante de otra persona.

Art. 338.—Las disposiciones de este Capítulo no son aplicables:a) A la industria exclusivamente familiar;b) Al trabajo a domicilio;c) Al servicio doméstico;d) Cuando el trabajador se accidenta intencionalmente;e) Cuando sea debido a fuerza mayor extraña al trabajo, sí no se

comprobase la existencia de un riesgo especial; yf) Cuando el empleador no tenga la calidad de empresario.Art. 339.—Si el accidente proviniere de culpa inexcusable del empleador o

de sus representantes y empleados, se aumentará prudencialmente la indemnización,sin que pueda exceder de la totalidad de la remuneración anual.

Art. 340.—Las indemnizaciones previstas en este Capítulo rigen desde eldía del accidente y su pago se hará mensualmente en el domicilio del empleador,si se trata de las rentas por incapacidad absoluta y permanente; y semanalmente sise trata de la renta por incapacidad temporal.

Art. 341.—Apreciado el grado de incapacidad, la renta vitaliciacorrespondiente deberá abonarse a partir de la fecha en que termine el período deasistencia médica y quirúrgica, durante el cual el accidentado, cualquiera quefuese su incapacidad percibirá la renta máxima correspondiente a la incapacidadabsoluta y temporal.

Art. 342.—Para el cómputo de las indemnizaciones se entiende porremuneración anual, la suma de las remuneraciones que el accidentado hubiesepercibido en los últimos doce meses al servicio del mismo empleador. Si hubiesetrabajado sólo parte de este tiempo, la remuneración anual es el producto queresulte de multiplicar la remuneración ordinaria por 300 o la mensual por 12, conexclusión de las remuneraciones extraordinarias y de primas por sobretiempo.

Art. 343.—La remuneración que sirva para el cómputo de las indemnizacionesno podrá ser inferior al mínimo que determine el Ejecutivo en las distintas regionesde la República para el solo efecto del pago de aquéllas. Esta misma base se tomará

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para pagar indemnizaciones a favor de los aprendices víctimas de accidentes y queno disfrutarán de remuneración.

Art. 344.—Las indemnizaciones se elevarán en un 50% si el accidente seprodujese por falta de los respectivos aparatos de protección determinados en losreglamentos dictados o que dicte el Poder Ejecutivo, sin que pueda exceder de latotalidad del monto del 70% de la remuneración anual.

Art. 345.—Además de las anteriores indemnizaciones, los accidentados olos beneficiarios tendrán derecho al resarcimiento de todos los daños y perjuiciossi el accidente proviniere de delito del empleador. Esta acción se ejercitará ante losjueces y tribunales de la República con sujeción al Derecho Común.

Art. 346.—No son acumulables para el efecto de la indemnización lasincapacidades parciales sufridas por el trabajador en diversos accidentes.

Art. 347.—El accidentado o los beneficiarios pueden reclamar conforme alas normas del derecho común los daños y perjuicios a las personas extrañas quehubieren ocasionado el accidente. La suma que obtengan en esta forma, extinguiráo reducirá proporcionalmente la responsabilidad del empleador.

Art. 348.—Si el accidentado o los beneficiarios no ejercitaren en el términode un año la acción prevista en el artículo precedente, el empleador tendrá elderecho de demandar a las personas responsables y de adquirir para sí el valor delas indemnizaciones.

Art. 349.—El empleador tiene el derecho de oblar en la Caja de Depósitosy Consignaciones, el capital correspondiente a dos años de remuneración, quedandolibre de servir la renta. Este capital así como los intereses que se devenguen conformea la ley en dicha Caja, quedarán a la orden y disposición del accidentado o de losbeneficiarios con derecho a la renta que en tal forma se extingue.

Art. 350.—El empleador quo no pagare puntualmente las indemnizaciones,deberá oblar el capital representativo de la renta con arreglo a esta ley.

Art. 351.—Las indemnizaciones no pueden ser material de cesión. Tampocopueden ser embargadas sino hasta el 50% por obligaciones alimenticias.

Art. 352.—Cuando concurran en un mismo trabajador Incapacidades poraccidentes de trabajo y enfermedad profesional, se estará a lo establecido en elartículo 416.

Art. 353.—Las acciones para demandar el cumplimiento de las obligacionesestablecidas en el presente Capítulo, prescriben a los tres años de la fecha delaccidente.

Art. 354.—Las reclamaciones por daños y perjuicios no comprendidas eneste Capítulo, quedan sujetas a las prescripciones del derecho común.

CAPÍTULO III. — DE LOS SEGUROS

Art. 355.—El empleador puede sustituir las obligaciones de indemnizacionesa que está sujeto en virtud de este título, por el seguro individual o colectivo de lostrabajadores a su servicio, hecho a su costa sin ningún descuento a éstos, pero acondición de que la cantidad que la víctima reciba no sea inferior a la que lecorrespondería con arreglo a este título.

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Art. 356.—Se exonera del pago de los impuestos y contribuciones fiscales ydepartamentales los actos de constitución y funcionamiento de las compañías deseguros contra accidentes y las pólizas y todos los documentos que ellas otorguen.

Art. 357.—Las pólizas de seguros contra accidentes, expedidas encumplimiento de esta ley, no serán endosables, ni podrán darse en prenda, ni seránmateria de embargo

Art. 358.—Las pólizas de seguros contra accidentes producen acción ejecutivaya en favor del accidentado o de los beneficiarios en las indemnizaciones, ya afavor del empleador que las hubiere cubierto directamente.

Art. 359.—El trabajador accidentado tiene acción directa contra la compañíaaseguradora para el pago del seguro colectivo.

Art. 360.—Se prohíbe al empleador pagar las primas con el producto deretenciones de salarios, e imponer directa o indirectamente al trabajador, quecontrate por su propia cuenta el seguro que establece la ley.

Art. 361.—El seguro sobre la vida y contra accidentes que por su propiacuenta tuviesen los trabajadores o terceras personas a favor de ellos, no exoneraráel empleador de la obligación de servir las indemnizaciones que le corresponden.

CAPÍTULO IV. — DE LAS GARANTÍAS

Art. 362.—Las acreencias del accidentado o de los beneficiarios en lasindemnizaciones por asistencia médica y farmacéutica, gastos de funeral eindemnizaciones temporales establecidas por esta ley, gozarán de carácter deprivilegiadas de conformidad con lo dispuesto en la ley Nº 7607.

Art. 363.—En los casos de quiebra o liquidación judicial, el Juez ordenaráel pago inmediato de las rentas devengadas y que se oble en la Caja de Depósitosy Consignaciones el capital al que se refiere el articulo 349.

Art. 364.—Toda liquidación voluntaria será nula y no producirá ningúnefecto si el empresario no cumpliere con saldar las indemnizaciones devengadasen la forma dispuesta por esta ley.

CAPÍTULO V. — DECLARACIÓN DE LOS ACCIDENTES YPROCEDIMIENTOS JUDICIALES

Art. 365.—El trabajador que sufra un accidente de trabajo está obligado adar inmediatamente aviso al empleador o a su representante. El empleador no esresponsable de la agravación que se presente en las lesiones o perturbaciones aconsecuencia del accidente si el trabajador omite dar dicho aviso a la brevedadposible a él, a su jefe inmediato o a la autoridad competente.

Art. 366.—Dentro del tercer día de ocurrido un accidente trabajo que ocasioneel fallecimiento del accidentado o su incapacidad Para el trabajo, el empleador osu representante deberá comunicarlo a la autoridad competente del lugar, quien leotorgará constancia de haberlo recibido. Si ocurriese el accidente en industriasmarítimas se dará el aviso al Capitán del Puerto; y cuando ocurra en viaje, el

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termino correrá desde el día en que el buque haga su primera escapa en puertonacional.

Art. 367.—El accidentado o su representante o los beneficiarios, en loscasos de accidentes que ocurran en el transporte terrestre, marítimo o aéreo, puedenpedir a la autoridad política o marítima, en su caso, la remisión del aviso prescritoen el artículo precedente, al Juez de Primera Instancia que corresponda con arregloa esta ley.

Art. 368.—El aviso también puede hacerse por el accidentado, por susrepresentantes o por los beneficiarios en percibir las indemnizaciones.

Art. 369.—Si el accidentado hubiera fallecido o si la lesión pudiera producirla muerte o la incapacidad para el trabajo, el juez de primera instancia o el de Paz,en su caso, investigará de oficio, previa citación de las partes:

a) La causa, naturaleza y circunstancias del accidente;b) El nombres y domicilio del accidentado, el lugar y la fecha de su

nacimiento;c) El nombre y apellido del empresario y denominación y razón social de

la empresa;d) La naturaleza de las lesiones;e) Los nombres, el lugar de nacimiento, la edad y el domicilio de las

personas comprendida en el artículo 333; yf) La remuneración anual y la semanal que ganaba la víctima en el

momento del accidente.Art. 370.—el procedimiento anterior no es necesario cuando, por ser la

incapacidad de carácter temporal, no haya gestión del accidentado y se declare enel parte oficial que el empleador acepte el pago de la indemnización correspondiente.

Art. 371.—El empleador o el trabajador podrán cuando lo juzguen oportuno,solicitar del Juez del Trabajo, del de Primera Instancia en las provincias donde nohubiera Juzgado de Trabajo o de Paz en su caso, que haga las investigaciones a quese refiere el artículo 369 a fin de determinar la responsabilidad del primero, lanaturaleza y el estado de la incapacidad, de acuerdo con la tabla de graduación deincapacidades que deberá dictar el Poder Ejecutivo, y la indemnización que enconsecuencia corresponda al trabajador.

Art. 372.—Si el empleador, no obstante la falta de declaratoria del accidente,abonase al accidentado indemnización extrajudicial o a título compensatorio dieretrabajo a la víctima o a sus beneficiarios, los términos fijados en los artículos 366y 367 comenzarán a correr desde la fecha de suspensión del pago de ellos, o de ladespedida del trabajador.

Art. 373.—A petición de parte, el Juez debe nombrar médicos y peritostécnicos para el esclarecimiento de los hechos.

Art. 374.—Abierta la instancia, el Juez, previa citación de las partes, practicarála investigación a que se refiere el artículo 369, la que deberá concluir en el términoimprorrogable de 10 días.

Art. 375.—En estos juicios son absolutamente prohibidos los artículos previos.Quedan habilitados para declarar como testigos los empleados y obreros de lasfábricas y empresas.

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Art. 376.—Si el Juez de Primera Instancia no concluyera las investigacionesen el término previsto por el artículo precedente, expedirá auto dejando constanciade las causales del retardo y señalando nuevo plazo de tres días para terminarla. Elvencimiento de este nuevo plazo sin que el Juez haya concluido la investigación escausal de recusación.

Art. 317.—Los médicos que dentro del término de tres días no cumplan conejecutar los mandatos judiciales para reconocer las lesiones del accidentado, seránsubrogados de oficio y si fuercen médicos titulares o de policía, el Juez les impondrámulta de doscientos a mil Soles Oro. El producto de esta multa se aplicará almejoramiento de los servicios del Instituto de Salud Ocupacional del Ministeriode Salud Pública y Asistencia Social.

Art. 378.—Después de la información si no hubiese acuerdo de partes,ordenará el Juez la comparecencia de éstas, y oídas las exposiciones verbales deellas, o en su rebeldía, pronunciará el fallo dentro de tres días, salvo lo dispuestoen el artículo siguiente.

Art. 379.—Si en el acto de la comparecencia o dentro del segundo día,solicitase alguna de las partes la recepción de la causa a prueba, el Juez concederáel improrrogable termino de diez días útiles. Las pruebas se ofrecerán dentro de lostres primeros días útiles. Vencido el término probatorio el Juez pronunciará sentencia.

Art. 380.—Si la sentencia de Primera Instancia recayese sobre lasindemnizaciones temporales o sobre los gastos de funeral y asistencia, se mandaráejecutar aunque el empleador obligado Interponga apelación.

Art. 381.—La Corte Superior, aunque no mediase solicitud de parte, puedeordenar la ampliación o rectificación de las investigaciones hechas con arreglo alarticulo 369.

Art. 382.—La Corle Superior, resolverá la apelación dentro del plazo máximode diez das, por el solo mérito de los autos, pudiendo las partes presentar susinformes orales o por escrito.

Art. 383.—El accidentado y los beneficiarios gozarán del beneficio de justiciagratuita sin necesidad de declaración judicial previa.

Art. 384.—Las transmisiones y los desistimientos en los litigios sobre derechoa indemnización o sobre su cuantía no serán válidos mientras no sean aprobadospor el Juez.

Art. 385.—En todo caso hay lugar al recurso de nulidad, el que se impondrádentro del tercero día de notificado el fallo de segunda instancia. Recibidos losautos por la Corte Suprema resolverá ésta, sin más trámite que la vista fiscal,pudiendo las partes presentar sus informes orales o por escrito.

Art. 386.—Cualquiera de las partes podrá demandar dentro del término detres años, la revisión del fallo o de la transacción sobre las indemnizaciones. Lademanda debe fundarse en la muerte de la víctima como consecuencia del accidenteo en la modificación sobrevenida en el grado de incapacidad, para cuyos únicosfines no se considerará ejecutoriada la sentencia.

Art. 387.—El recurso de revisión se presentará ante la Primera Sala de laCorte Suprema, la que, previa citación de las partes, pedirá vista fiscal y concederáo denegará la revisión. La Sala ates de resolver, puede pedir, si lo tiene a bien, losautos cuya revisión se pretende.

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Art. 388.—Declarado que hay lugar a la revisión se remitirá el expediente alJuez originario de la causa para que proceda a pronunciar nueva sentencia siguiendolos trámites fijados en esta ley.

Art. 389.—-Contra el fallo de la Corte Suprema, concediendo o denegandola revisión, no hay lugar a recurso alguno.

Art. 390.—En cualquier estado del juicio el Juez a solicitud verbal de lavíctima o de alguno de los interesados cuyo derecho represente, puede decretarasignaciones provisionales, que se ejecutarán no obstante la apelación. Estasasignaciones provisionales no podrán exceder de la mitad de la que señala la leypara cada clase de incapacidad, debiendo ésta en caso de duda, reputarse pera elefecto de la asignación provisional como incapacidad temporal

Art. 391.—Los accidentados que sufran incapacidad parcial y permanentepueden pactar con el empleador o el asegurador la redención de la renta vitalicia.El importe de la redención será un porcentaje de dos años de remuneración igual alporcentaje asignado como renta vitalicia por el fallo o por la pericia médica.

El convenio respectivo para que tenga validez y cause ejecutoria, deberá seraprobada por el Juez que conoce el procedimiento, pero no enervará el derecho delaccidentado para solicitar en caso de aumento del grado de incapacidad, el pagode la mayor renta que a su favor se reconozca en los expedientes de revisión que sepromuevan y de pactar la redención sobre dicha mayor renta si así le conviniere.

Art. 392 .—El Juez condenará en costas al empleador que niegue la obligaciónde indemnizar alegando maliciosamente imprudencia del trabajador accidentado.

Art. 393.—Entre los asuntos de vacaciones judiciales quedan comprendidoslos procedimientos y la ejecución del fallo parra indemnizar los accidentes detrabajo.

CAPÍTULO VI. — ENFERMEDADES PROFESIONALES

Art. 394.—Se entiende por enfermedad profesional todo estado patológicoque sobrevenga como consecuencia obligada de la clase de trabajo que desempeñael trabajador o del medio en que se ha visto obligado a trabajar, bien sea determinadopor agentes físicos, químicos o biológicos. Los empleadores están obligados apagar las indemnizaciones que correspondan según este Título a los trabajadores asu servicio que contraigan enfermedad profesional.

Art. 395.—El Poder Ejecutivo determinará el cuadro de ocupaciones quepueden generar específicamente las enfermedades profesionales de acuerdo con lodispuesto en el artículo anterior.

Art. 396.—Las enfermedades profesionales deben ser declaradas consecuenciadirecta del trabajo realizado en el año anterior.

Art. 397.—Cuando el empleador compruebe que el trabajador sufría deenfermedad antes de ingresar a su servicio está exento de responsabilidad.

Art. 398.—Cuando la enfermedad ha sido adquirida gradualmente al serviciode varias empresas, éstas responderán en forma proporcional.

Art. 399.—Las enfermedades profesionales en general pueden producir lasincapacidades mencionadas en el Art. 329 y la muerte.

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Art. 400.—Los trabajadores víctimas de enfermedades profesionales tienenderecho a asistencia médica y a indemnización en la forma establecida en elCapítulo V de esta ley.

Art. 401.—Las enfermedades profesionales sólo son indemnizables cuandoproduzcan incapacidad para el trabajo o determinen la muerte.

Art. 402.—Se entiende por incapacidad temporal la que es susceptible dedesaparecer y por incapacidad permanente, la quo no desaparece con el transcursodel tiempo. Asimismo, debe considerarse como incapacidad permanente, aquellaque siendo temporal, dure más de tres años desde que se comprobó científicamentela enfermedad.

Art. 403.—Cuando no se puede precisar si la incapacidad es permanente otemporal, debe reputarse permanente.

Art. 404.—Cuando las enfermedades profesionales produzcan la muerte sinque la víctima hubiese gozado de los beneficios y prestaciones de la incapacidadpermanente, sus derecho-habientes tendrán derecha a las indemnizaciones queseñala está ley.

Art. 405.—Las obligaciones y derechos que señala este capítulo serán exigidasal último empleador a cuyo servicio estuvo la víctima. Dicho empleador podrárepetir contra él o los responsables.

Art. 406.—Todo empleador está obligado a prestar asistencia médica yfarmacéutica por la enfermedad profesional que ocurra a sus trabajadores hasta quela victima se encuentre, por declaración o informe médico, en condiciones detrabajo o comprendido en algún caso de incapacidad permanente total o parcial.

La asistencia médica comprende, además, la aplicación de rayos X, diatermia,radiografías, análisis, intervenciones quirúrgicas y, en general todos los recursosque la ciencia cuente o pueda contar en el futuro para el tratamiento de lasenfermedades profesionales, siempre que de ellos pueda disponerse en el país.

Art. 407.—Durante el período de asistencia médica, el enfermo tiene derechoa percibir la renta equivalente al 70% de la remuneración vigente en el momentoque se declara la enfermedad y por el tiempo que dure la incapacidad hasta lafecha del pago de la indemnización que señala el artículo 409 de esta ley.

Art. 408.—En el caso de que el empleador tenga hospitales, clínicas oestablecimientos análogos para prestar asistencia médica, quirúrgica y farmacéuticaa que se contrae este Capítulo tendrá derecho de prestar la referida asistencia enellas, siguiendo les disposiciones contenidas en los artículos respectivos.

Art. 409.—Las víctimas de enfermedad profesional que produzcanincapacidad para el trabajo tendrán derecho a las indemnizaciones establecidas enlos artículos 325, 326 y 327 de esta ley. Si la enfermedad produce la muerte, elempleador abonará a los beneficiarios las indemnizaciones establecidas en el artículo328.

Art. 410.—El grado de incapacidad de las víctimas de enfermedadesprofesionales será fijado mediante el dictamen del Instituto de Salud Ocupacionaldel Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social; y en los lugares donde nofuncionare el servicio, por los médicos legistas y a falta de éstos, por los quedesigne el Juez.

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Art. 411.—Si el salario anual excede de S/. 20,000.00,se aplicará el derechocomún, pero, pueden los trabajadores, sus representantes o los beneficiarios,acogerse a las normas del presente Capítulo hasta la referida suma, caso en el cualse entiende que hay renuncia implícita para toda indemnización por daños yperjuicios, conforme a las reglas del derecho común.

Art. 412.—Para el cómputo de las Indemnizaciones por enfermedadprofesional se entiende por remuneración anual el producto que resulta de multiplicarla remuneración diaria por 300 o la mensual por 12, con la exclusión de lasremuneraciones extraordinarias y de primas por sobretiempo.

Art. 413.—Las indemnizaciones previstas en este Capitulo rigen desde eldía en que se compruebe la enfermedad y su pago se hará en el domicilio delempleador.

Art. 414.—Si el empleador contrata a un trabajador afectado de enfermedadprofesional y ésta evoluciona a grado más avanzado sea de su responsabilidad elpago total correspondiente, aplicándose lo dispuesto en el artículo 396 y 403.

Art. 415.—Son acumulables, para el efecto de la indemnización, lasincapacidades parciales sufridas por el trabajador en diversas enfermedadesprofesionales solamente hasta el límite máximo de ciento por ciento.

Art. 416.—No se acumula la renten señalada por los artículos 320 y 329con los beneficios previstos en este Título, debiendo optar el trabajador por el quemás le convenga. Tampoco se acumula ninguno de estos beneficios con la pensiónde jubilación.

Art. 417.—Establecido el grado de incapacidad, las indemnizaciones queestablece este Capítulo deberán abonarse en la fecha en que termine el período deasistencia médica y quirúrgica.

Art. 418.—Cuando concurran en un mismo trabajador incapacidadesindemnizables por accidente de trabajo y enfermedad profesional, se sumarán losgrados de incapacidad sin que en ningún caso puedan exceder del 100% y sepagará la indemnización que resulte más favorable al trabajador dentro de loslimites establecidos en este Título.

Art. 419.—Es redimible la renta vitalicia a que tiene derecho el trabajadorque ha contraído enfermedad profesional en las mismas condiciones y formaestablecidas por el artículo 391 .

CAPÍTULO VII. — DECLARACIÓN DE LA ENFERMEDADPROFESIONAL Y PROCEDIMIENTOS JUDICIALES — SEGUROSY GARANTÍAS

Art. 420.—Comprobado el grado de incapacidad que la enfermedadprofesional produzca, el empleador podrá pagar directamente o ante la autoridadcompetente las indemnizaciones establecidas en el Capítulo anterior.

Art. 421.—Las disposiciones sobre accidentes de trabajo rigen para lasenfermedades profesionales en lo que sean aplicables.

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Art. 422.—en cuanto a las asignaciones provisionales se tomará como baseel dictamen médico del Instituto de Salud Ocupacional del Ministerio de SaludPública y Asistencia Social.

CAPÍTULO VIII. — DEL BIENESTAR DE LOS TRABAJADORES

Art. 423.—Las empresas industriales mineras y metalúrgicas, así como lospropietarios de fundos agrícolas, deben construir campamentos adecuados para elpersonal a sus ordenes o construir viviendas para éstos; deben también procurarque se atienda a la educación y esparcimiento de los mismos y de sus familiares,de conformidad con las leyes vigentes sobre la materia y con las reglamentacionesque al efecto se dicten.

TÍTULO IXDE LAS RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

CAPÍTULO I. — DE LOS SINDICATOS

Art. 424.—-El Estado garantiza a los empleadores y trabajadores el derechode asociarse libremente sin autorización previa, en sindicatos, para su mejoramientosocial, económico y cultural y la defensa de sus intereses comunes.

Art. 425.—Nadie puede ser obligado a integrar un sindicato o a no formarparte de él.

Art. 426.—Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen elderecho de constituir federaciones y confederaciones, así como afiliarse a ellas.

Art. 427.—Todo sindicato, federación o confederación de empleadores otrabajadores, tiene el derecho, de afiliarse a organizaciones internacionales deempleadores y trabajadores.

Art. 428.—Los sindicatos de trabajadores pueden ser gremiales y de empresa.Los primeros son los formados por trabajadores de una misma profesión, oficio oespecialidad. Los segundos son los formados por trabajadores de varios oficios,profesiones o especialidades que laboren en una misma empresa. Si una empresatiene centros de trabajo en diversas circunscripciones de la república, podrá constituirsindicatos de empresa en cada uno de ellos.

Art. 429.—Los trabajadores independientes podrán formar asociacionesgremiales de conformidad con las disposiciones de éste título.

Art. 430.—Los sindicatos de trabajadores no pueden tener por objeto laexplotación de negocios o actividades con fines de lucro.

Art. 431.—No pueden formar sindicatos, las empresas sujetas a estatutosespeciales y aquellas a quienes la ley se los prohíbe.

Art. 432.—Los sindicatos de trabajadores están facultados para crear fondosde socorro, bolsas de trabajo, cursos de capacitación, escuelas industriales ysindicales, instituciones culturales, bibliotecas, club deportivos y cooperativas y

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otras instituciones similares de beneficio colectivo, de acuerdo con las disposicioneslegales pertinentes.

Art. 433.—Los sindicatos, para constituirse a subsistir, deberán contar conun mínimo de 20 miembros.

En los centros de trabajo con 5 o más trabajadores cuyo número no alcanceal fijado en este artículo, pueden elegir en votación secreta y por mayoría a undelegado que los represente ante su empleador y ante la autoridad.

Art. 434.—La Constitución de sindicatos de empresa deberá ser acordadacuando menos por la mitad mas uno de los trabajadores que habrán de representar.Si se trata de sindicato mixto, el cómputo de la mayoría se hará separadamentepara empleados y para obreros.

Art. 435.—Los sindicatos de empleadores podrán constituirse con un mínimode tres independientemente entre si. Las personas jurídicas pueden formar parte deestas asociaciones.

Art. 436.—La calidad de miembro de un sindicato o de dirigente del mismoes estrictamente personal; no podrá, en consecuencia, transferirse, transmitirse nidelegarse por ningún motivo.

Art. 437.—Es prohibido ser miembro, simultáneamente, de varios sindicatosde la misma clase o actividad.

Art. 438.—Para ser miembro de un sindicato, es necesario haber cumplido18 años de edad. Los menores de 18 años pero mayores de 14, podrán ser miembrosde un sindicato siempre que obtengan la autorización expresa de sus padres otutores. A falta de estos, necesitará la autorización del juez de menores o defuncionario que haga sus veces.

Art. 439.—Los extranjeros podrán ser miembros del sindicato, pero no podránformar parte de la junta directiva, salvo que sean casados con peruana.

Art. 440.—Las trabajadoras casadas pueden pertenecer a un sindicato y formarparte de su junta directiva sin consentimiento de su cónyuge.

Art. 441.—Para el registro de un sindicato, la Junta Directiva Provisional oun mandatario suyo con poder especial presentará a la autoridad, una solicitudacompañada de los siguientes documentos:

a) Copia del Acta de Constitución;b) Nómina completa de los Asociados;c) Los estatutos y copia del acta de la Asamblea General que los aprobó.Estos documentos deberán presentarse en tres ejemplares legalizados por

Notario Público o Juez de Paz, según el caso, o Certificados por los miembros dela misma junta bajo su responsabilidad.

La Junta Directiva remitirá al mismo tiempo, al empleador o a losempleadores, según el caso, copia de los mismos documentos.

Art. 442.—El acta de constitución indicará el lugar y fecha de la asamblea yla nómina de la junta directiva provisional, que no excederá de cinco miembros.Deberá estar firmada por todos los concurrentes.

Art. 443.—La nómina completa de los asociados, deberá especificar nombresy apellidos, nacionalidad, domicilio, profesión u oficio y número de sus Libretasde Conscripción Militar y Electoral.

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Art. 444.—La autoridad otorgará al sindicato copia certificada con dobleejemplar del asiento de su inscripción. La que será título suficiente para su inscripcióncomo persona jurídica en los Registros Públicos correspondientes. Estas inscripcionesquedarán exoneradas de los derechos registrales respectivos.

Art. 445.—No podrá constituirse más de un sindicato de empleados, deobreros o mixto en un mismo centro de trabajo.

CAPÍTULO II. — DE LAS FACULTADES DE LOS SINDICATOS

Art. 446.—Los sindicatos tienen las facultades siguientes:a) Elaborar sus Estatutos y Reglamentos;b) Elegir y renovar sus representantes;c) Organizar su administración y formular su programa de actividades;d) Representar ante las autoridades administrativas y judiciales los intereses

comunes;e) Celebrar convenios colectivos de trabajo, garantizar su cumplimiento

por parte de sus afiliados y hacer valer los derechos y acciones queemanen en estos convenios;

f) Denunciar ante la autoridad, el incumplimiento e irregularidades en laaplicación de las leyes sociales;

g) Representar a sus asociados en los conflictos que se presenten y,especialmente, en los procedimientos de trato directo, conciliación yarbitraje;

h) Representar a sus asociados en el ejercicio de derechos emanados decontratos individuales de trabajo, cuando estos lo solicitenexpresamente. La actuación del sindicato no impedirá al interesadorenunciar en cualquier momento a ser representado por este, desistirsede la demanda y defenderse por si mismo o por medio de letrado; e

i) Colaborar con los Poderes del Estado en el estudio y solución de losproblemas de trabajo, absolviendo las consultas y proporcionando lasinformaciones que le sean solicitadas con tal objeto por la autoridad.

CAPÍTULO III. — DE LAS OBLIGACIONES DE LOS SINDICATOS

Art. 447.—Son obligaciones de los sindicatos:a) Comunicar a la Autoridad y a la empresa, dentro de los 10 días que

sigan a cada elección, los cambios ocurridos en su junta directiva;b) Comunicar a la Autoridad, las modificaciones de los Estatutos,

acompañando copia autenticada de los documentos respectivos; yc) Llevar los libros que señala el Art. 456.

Art. 448.—Las confederaciones, federaciones y sindicatos suministrarán a laAutoridad, las informaciones que estos pidan para verificar si las entidadesmencionadas funcionan conforme a las disposiciones de esta Ley.

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CAPÍTULO IV. — DE LOS ESTATUTOS

Art. 449.—Los estatutos de los sindicatos deben expresar:1.— La denominación apropiada que los distinga de los demás. Los

sindicatos de empleadores deben indicar en su denominación la calidadde tal;

2.— Su domicilio social;3.— Su objeto;4.— Las obligaciones y derechos de sus miembros;5.— Las condiciones de su admisión y separación;6.— La forma en que será administrado y dirigido el sindicato;7.— La composición, atribuciones y duración de los cargos directivos;8.— El régimen de funcionamiento de las asambleas ordinarias y

extraordinarias;9.— La forma de pagar las cuotas, su monto y la formo cobrarla;10.—El modo de constituir su fondo social y su destino;11.—Las disposiciones relativas a su disolución;12.—Las medidas disciplinarias;13.—Las causales de expulsión de sus miembros;14.—Las formas de representación de los miembros que no puedan asistir a

las asambleas;15.—El destino de sus bienes en caso de liquidación; y16.—Las demás prescripciones que sean necesarias para su funcionamiento.

CAPÍTULO V. — DEL RÉGIMEN INTERNO

Art. 450.—La asamblea general es el órgano supremo de los sindicatos. Laasamblea podrá ser ordinaria o extraordinaria.

Las ordinarias se celebrarán en las oportunidades que se señalen en losEstatutos cuando menos una vez al año; las extraordinarias cuando lo solicite el25% de sus miembros.

Art. 451.—La convocatoria a asambleas, tanto ordinarias comoextraordinarias, se publicará mediante carteles en el propio centro de trabajo, porlo menos con 48 horas de anticipación. No es necesaria la convocatoria, ni lapublicación de carteles, cuando se encuentren reunidos todos los miembros delsindicato.

Art. 452.—El quórum para la celebración de la asamblea ordinaria oextraordinaria, será de la mitad más uno de los miembros del sindicato. Si nohubiere quórum para la primera convocatoria, se citará para una segunda en la queserá necesario el mismo quórum. Si tampoco en esta oportunidad se reunieraquórum, se convocará a una tercera que se realizará con los miembros que concurransi se trata de asamblea ordinaria. Tratándose de asamblea extraordinaria, si no sereuniese el quórum se considerará abandono el objeto de la convocatoria.

Art. 453.—Para los casos del afiliación a organismos de grado superior; deexpulsión de afiliados; modificación de estatutos, enajenación o imposición de

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gravámenes sobre los bienes del sindicato y disolución, será necesaria la aprobaciónpor una mayoría no menor de los dos tercios de los concurrentes.

Ninguna asamblea puede actuar válidamente sin el quórum que exijan susestatutos.

Art. 454.—El sindicato será gobernado por la junta directiva. Para sermiembro de la junta directiva, de un sindicato se requiere:

a) Ser peruano. En los sindicatos de empleadores podrán ser elegidos losextranjeros siempre que tengan una residencia no menor de cinco anosen el país y que su número no exceda de la tercera parte del total demiembros de la junta;

b) Ser mayor de edad, casado mayor de 18 años, emancipado o ejerceruna profesión u oficio;

c) Saber leer y escribir;d) Pertenecer al sindicato con la antigüedad que señalen los estatutos;e) Ejercer la profesión u oficio del ramo asociado, o formar parte de la

empresa, por lo menos un año antes de la elección. En el caso deindustrias o empresas que tengan menor antigüedad, el requisito sereducirá a tres meces;

f) No haber sido condenado por delito doloso, ni estar sometido a juiciooral o encontrarse inhabilitado;

g) No ser empleado de una organización de grado superior; yh) Cumplir los demás requisitos que señalen los Estatutos.

Art. 455.—El período de las directivas sindicales no puede ser menor de unaño, salvo los casos de directiva provisional del sindicato en formación o enreorganización.

Art. 456.—Es obligación del principal, descontar las cuotas sindicales cuandoasí lo solicite personalmente cada trabajador.

Art. 457.—Las cuotas extraordinarias aprobadas por la asamblea del sindicato,sólo podrán ser descontadas del suelde del trabajador, mediante autorización expresede la persona afectada.

Art. 458.—cuando los estatutos dispongan el pago de remuneración a losmiembros de la Junta Directiva, dicha remuneración no podrá ser mayor que elpromedio de los sueldos o salarios que perciban los asociados.

a) Dirigir y resolver los asuntos institucionales dentro de loa límitesseñalados por los estatutos;

b) Revisar y aprobar las cuentas que presente el tesorero;c) Celebrar convenios colectivos de trabajo;d) Dictar el reglamento interno y las resoluciones necesarias para el mejor

cumplimiento de los fines del sindicato;e) Imponer a los socios las sanciones disciplinarias que señalen los

estatutos, siendo estas resoluciones apelables ante la asamblea general;f) Velar porque todos los asociados cumplan las obligaciones que les

competen; yg) Las demás que fijen la ley y los estatutos.

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Art. 460.—Las obligaciones contraídas por la Junta Directiva de un sindicatoobligan a éste civilmente, siempre que aquélla obre dentro de sus facultades.

Art. 461.—La junta directiva deberá rendir a la asamblea general, anualmente,cuenta documentada y completa de la administración de los fondos del sindicato.Esta obligación no puede dispensarse. Copia de la cuenta debe permanecer en ellocal del sindicato y en el centro de trabajo, en lugar visible, para que puedanexaminar todos los miembros, por lo menos desde diez días antes de la fecha enque debe ser presentada a la asamblea general correspondiente.

Art. 462.—Los miembros de la junta directiva serán responsablessolidariamente frente al sindicato y terceras personas, en los términos en que loson los mandatarios en el derecho común.

Art. 463.—Todo sindicato está obligado a llevar los siguientes Libros:a) De inventario;b) De ingresos y egreses, con indicación exacta de su procedencia e

inversión;c) De actas de asamblea general, de junta directiva y demás organismos

que dependan del sindicato;d) De registro de asociados, con indicación del nombre, apellidos,

nacionalidad, edad, profesión u oficio, libretas de conscripción military electoral o carné de extranjería, fecha de adhesión al sindicato ydomicilio. Los libros serán foliados y legalizados por la Autoridad.

Art. 464.—Los sindicatos están obligados a comunicar a la Autoridad,cualquier cambio efectuado en la junta directiva, dentro del primer, día útil siguientea la asamblea que adoptó los acuerdos. Los sindicatos de trabajadores cursaránigual comunicación a sus empleadores. La designación del delegado a que se refiereel artículo 433 de esta ley deberá comunicarse en igual forma y plazo.

Art. 465.—Los asociados podrán Impugnar ante la asamblea general lasdecisiones de la junta directiva que sean lesivas a sus derechos o que violendisposiciones legales o estatutarias, sin perjuicio de las acciones judiciales a quehubiere lugar.

Art. 466.—Los miembros de un sindicato dejarán de pertenecer a él, cuandono ejerzan durante un año la profesión o oficio del ramo asociado, o cesen en elservicio de la empresa.

Art. 467.—Las sanciones disciplinarias que puede imponer sindicato a susmiembros son: amonestación, suspensión y expulsión, sin perjuicio de lasresponsabilidades civiles y penales a que haya lugar.

Son causa de expulsión:a) El ejercicio de la violencia en casos de huelga o lock-out y la incitación

encaminada a modificar su carácter pacífico y legal;b) Los delitos contra el patrimonio cometidos en agravio del sindicato;c) La reincidencia en faltas sindicales graves; yd) Las demás causales que establezcan los estatutos.

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CAPÍTULO VI. — DEL PATRIMONIO DE LOS SINDICATOS

Art. 468.—El patrimonio del sindicato estará formado:a) Por las cuotas que determinen los estatutos;b) Por las contribuciones voluntarias de sus miembros o de terceros; yc) Por los demás bienes que adquiera a título gratuito u oneroso.

Art. 469.—Los fondos de todo sindicato deberán mantenerse en un banco ocaja de ahorros. A falta de estas instituciones en el lugar en donde funciona elsindicato, podrán depositarse en otra institución previa la aprobación de laAutoridad.

Art. 470.—Sólo es permitido mantener en la caja del sindicato las sumasque señalen los estatutos para gastos menores.

Art. 471.—Las órdenes de pago a cargo de los fondos del sindicato deberántener les firmas del secretario general y del tesorero o de las personas que hagan susveces conforme a sus estatutos.

CAPÍTULO VII. — DEL AMPARO SINDICAL

Art. 472.—El amparo sindical es la garantía a los representantes de lostrabajadores de no ser despedidos, rebajados de categoría, trasladados a lugaresdistintos de la sede del sindicato, durante su mandato y tres meses después, sinjusta causa.

Art. 473.—Gozan de amparo sindical:a) La junta directiva provisional, por un período no mayor de tres meses;b) El secretario general, el secretario de defensa y tres miembros más de

la junta directiva del sindicato, designados en los estatutos;c) Dos delegados por cada sindicato, acreditados ante la organización de

grado superior correspondiente;d) Un delegado por cada centro de trabajo, acreditado ante la junta

directiva del sindicato gremial, cuando en él exista sindicato deempresa;

e) El delegado a que se refiere el párrafo 2º del artículo 433 de esta ley;f) Los tres miembros encargados de la defensa y tramitación del pliego

de reclamos, cuando los trabajadores, no obstante tener su derechoexpedito, no están sindicalizados, o cuando por su número no puedenconstituir un sindicato.

Art. 474.—Para que rija el amparo sindical a que se refieren los incisos b),c), d) y f) del artículo anterior, es requisito indispensable el cumplimiento de lodispuesto en el artículo 442 de esta ley.

En los casos a que se contrae los incisos a) y g) será indispensable que sehaya comunicado la elección en igual forma y término acompañando copia delacta de la asamblea correspondiente.

Art. 475.—Cumplidos los requisitos del articulo anterior, la Autoridad,expedirá un certificado de amparo sindical a los representantes de los trabajadores,

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que gocen de él; copia de dicho certificado se entregará al empleador. Al dorso delcertificado constaran impresas las disposiciones de esta ley relativas al amparo

sindical.Art. 476.—Cesa el amparo sindical por las siguientes causas:a) En los casos de los artículos 176 (falta grave y falta que determina el

despido sin pre-aviso);b) Renuncia o pérdida de la calidad de dirigente o delegado antes del

término ordinario del mandato;c) Vencimiento del contrato de trabajo a plazo fijo o por obra determinada;

yd) Aceptación por el dirigente de su separación o traslado.

Art. 477.—En el caso del inciso a) del artículo anterior, el empleadorcomunicaré dentro de las 24 horas a la Autoridad, la separación del trabajador. LaAutoridad levantará una sumaria información y resolverá en un plazo que no podráexceder de tres días. De la resolución que expida, las partes podrán interponerapelación ante la Corte Superior del Distrito Judicial respectivo, que resolverá enel plazo perentorio de tres días.

CAPÍTULO VIII. — DE LAS PROHIBICIONES Y SANCIONES

Art. 478.—Queda prohibido a los sindicatos:1.— Intervenir en política partidarista;2.— Coactar la libertad de trabajo;3.— Auspiciar o tolerar actos ilícitos en el ejercicio del trabaje;4.— Hacer préstamos de sus fondos, a menos que se efectúen por conducto

de las cooperativas o cajas especiales organizadas para este efecto deconformidad con sus estatutos;

5.— Ejercer actividades lucrativas u otras actividades incompatibles conlos fines sindicales;

6.— Ejercer o mantener actividades contrarias al régimen democrático queestablece la Constitución de la República;

7.— Ordenar, recomendar o patrocinar cualesquiera actos de violencia frentea las autoridades o en perjuicio de los empleadores o de terceraspersonas;

8.— Auspiciar o tolerar cualquier acto por parte de sus afiliados, que vayaen desmedro de la eficiencia y la productividad; y

9.— Promover cualquier cesación o paro en el trabajo, excepto en los casospermitidos por la ley.

Art. 479.—La junta directiva del sindicato es responsable, según los casos,por las violaciones a las prohibiciones que se establecen en el artículo anterior.

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CAPÍTULO IX. — DE LA DISOLUCIÓN Y LIQUIDACIÓNDEL SINDICATO

Art. 480.—Ningún sindicato podrá ser disuelto por resolución administrativa.Art. 481.—Los sindicatos se disolverán en los siguientes casos:a) Si el número de sus miembros es inferior al previsto en el artículo 433

de esta ley;b) Por decisión de la mitad más uno de sus miembros, si no hubiere en

los estatutos disposición al respecto;c) Por cierre total y definitivo del centro de trabajo o por liquidación de

la empresa, legalmente autorizada, tratándose de sindicatos de empresaen que laboren los asociados; y

d) Por la causal a que se refiere el artículo siguiente.

Art. 482.—Cuando un sindicato infrinja las leyes, será requerido por laAutoridad para que las cumpla; y si, no obstante el requerimiento, persistiese en lainfracción, el Ministerio de Trabajo y Asuntos Indígenas, solicitará ante la CorteSuprema de la República, la disolución del sindicato, de conformidad con lasprescripciones del artículo 62 del Código Civil.

Art. 483.—La disolución del sindicato no lo exime de las obligaciones quetuviere contraídas.

Art. 484.—Disuelto el sindicato se liquidará su patrimonio en la formaprevista por los estatutos. A falta de disposiciones al respecto, el activo pasará alSeguro Social del Obrero o del Empleado, según sea la naturaleza del sindicato. Enlos casos de sindicatos mixtos de empleados y obreros, el activo de distribuiráentre ambas instituciones en proporción al número de asociados de cada categoría.

CAPÍTULO X. — ORGANIZACIONES DE GRADO SUPERIOR

Art. 485.—Los sindicatos tienen el derecho de constituir federaciones yconfederaciones, así como el de afiliarse a las mismas. Las federaciones podrán serlocales, regionales y nacionales.

Art. 486.—Para constituir una federación se requiere la unión de no menosde cinco sindicatos. El mismo número de federación se necesitará para formar unaconfederación.

Art. 487.—Le solicitud de registro de las federaciones y confederacionesdeberá presentarse a la Autoridad acompañada de los documentos siguientes:

a) los estatutos, con especificación de la forma en que sus componentesestarán representados en la junta directiva y en la asamblea de delegados.El voto será necesariamente por delegación;

b) Copia del acta de constitución y de las actas de las asambleas generalesde los sindicatos o federaciones en les cuales decidieren integrar elorganismo de grado superior;

c) La lista completa de todos los sindicatos o federaciones adherentes,con sus denominaciones y domicilios; y

d) El nombre y apellidos completos, edad, profesión u oficio, libretas de

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conscripción militar y electoral, y domicilio de las personas que integranla junta directiva.

Art. 488.—La inscripción de las federaciones y confederaciones en losRegistros Públicos, se hará con arreglo a lo dispuesto en el artículo 441 de esta ley.

Art. 489.—Los sindicatos y las federaciones podrán retirarse de lasorganizaciones de grado superior en cualquier tiempo, aunque exista pacto encontrario.

Art. 490.—La disolución de una federación o confederación no producirá lade los sindicatos o federaciones que la componen, salvo que expresamente lodetermine así la respectiva resolución de la Corte Suprema de la República.

Ad. 491.—Son aplicables a las federaciones y confederaciones lasdisposiciones del presente Título en todo lo que fuere pertinente.

TÍTULO DÉCIMOCOVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO

CAPÍTULO ÚNICO

Art. 492.—El convenio colectivo de trabajo es el concertado entre unempleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores,por una parte, con uno o mas sindicatos o federaciones gremiales o industriales detrabajadores, de otra, con el objeto de establecer las condiciones según las cualesdebe prestarse el trabajo.

Art. 193.—Para celebrar convenios colectivos, las organizaciones deempleadores y de trabajadores deberán estar registradas con arreglo a esta ley.

Art. 494.—En caso de no existir sindicato, los trabajadores podrán celebrarconvenios colectivos de trabajo, mediante representantes expresamente elegidos yautorizados para tal efecto, por lo menos de la mitad más uno del total detrabajadores a quienes el convenio se refiera.

Art. 495.—El contrato colectivo de trabajo se extenderá por escrito y seráfirmado por los representantes de las partes, en tres ejemplares, uno para cada unade ellas y el tercero para la Autoridad que lo registrará en un libro especial.

Art. 496.—La Autoridad expedirá a quien lo solicite copia certificada de lasconvenios colectivos de trabajo registrados.

Art. 497.—En los respectivos centros de trabajo y en los locales sindicales,se fijará copia de los convenios colectivos, dentro de los tres días siguientes a suregistro.

Art. 498.—Los convenios colectivos de trabajo regularán los siguientesaspectos:

a) Condiciones generales de trabajo en la empresa o centro de trabajo,industria y oficio que comprenda;

b) Sistema y monto de las remuneraciones;c) Fecha en que entrará en vigencia y plazo de duración;d) Trámite y forma de solucionar los conflictos que puedan suscitarse

con motivo de su aplicación e interpretación; y

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e) Las demás estipulaciones que convengan las partes.Art. 499.—Los convenios colectivos prevalecen sobre las estipulaciones de

los contratos individuales, salvo que éstos sean más favorables al trabajador.Art. 500.—Las estipulaciones del convenio colectivo alcanzarán a todos los

trabajadores y profesionales comprendidos en la presente ley, que laboran al serviciode la empresa o industria contratante, independientemente del hecho de que seano no miembros de los sindicatos o federaciones que hayan concertado el pacto.

Art. 501.—La duración de un convenio colectivo no podrá ser menor de unaño, ni mayor de tres. Toda estipulación en contrario es nula.

Durante su vigencia, no podrán los trabadores presentar reclamacionescolectivas tendientes a modificar las condiciones de trabajo.

Art. 502.—Si un empleador o grupo de empleadores que suscribió unconvenio colectivo, se separa del sindicato o grupo de empleadores o si el sindicatoo federación de trabajadores que hubiera sido parte del mismo, se disolviera odejara de funcionar, continuarán vigentes las estipulaciones de dicho conveniohasta su vencimiento.

Art. 503.—Los sindicatos que hubieran suscrito un convenio colectivo asumenresponsabilidad por las obligaciones contraídas por cada uno de sus afiliados ytienen, asimismo, acción para exigir su cumplimiento.

Art. 504.—El adquiriente de una empresa se sustituye al anterior empleadoren las obligaciones y derechos que emanan del convenio colectivo.

TÍTULO XINEGOCIACIONES COLECTIVAS

CAPÍTULO I. — RECLAMACIONES COLECTIVAS DE LOSTRABAJADORES

Art. 505.—En defecto de estipulación contractual sobre tramitación de lasreclamaciones colectivas de los trabajadores, serán de aplicación las disposicionesde este Título.

Art. 506.—Todo pliego de reclamos deberá ser aprobado previamente a supresentación por la mitad más uno de los trabajadores en actividad, en asambleaespecialmente convocada al efecto.

Art. 507.—El pliego de reclamos debe ser presentado por escrito, redactadoen términos precisos y debidamente fundamenta. Copia autorizada de él, seráremitida a la Autoridad dentro del primer día útil siguiente a su presentación alempleador.

Art. 508.—El sindicato designará sus personeros para la presentación ydiscusión del pliego. Si los trabajadores no estuvieran sindicalizados, la asambleadebe nominar 3 personeros con los cuales se llevarán a cabo las negociaciones.

Los representantes del empleador y de los trabajadores deberán tener cuandomenos seis meses de servicios activos en el centro de trabajo, o todo el tiempo queel mismo hubiere funcionado cuando fuere menor de seis meses.

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CAPÍTULO II. — DE LAS RELACIONES INDUSTRIALES

Art. 509.—Los empleadores con más de 100 trabajadores a su servicio deberántener, a su costa, una oficina encargada de las relaciones industriales para la atenciónde los problemas laborales que surjan sobre:

a) Remuneraciones;b) Condiciones de trabajo;c) Cumplimiento de disposiciones legales y contractuales; yd) Fomento de la armonía y colaboración entre la empresa y sus servidores.

Art. 510.—La oficina indicada en el artículo anterior, estará a cargo depersonal idóneo y responsable, para atender y resolver internamente o ante laAutoridad de los asuntos que le compete. Su constitución, el personal que loforma o cualquier cambio en éste, se comunicara a la Autoridad para su inscripciónen un registro especial.

Art. 511.—Si la empresa tuviera varios centros de trabajo, la oficina deRelaciones Industriales, funcionará, dotada de los medios adecuados para la atenciónde los problemas relativos a los demás centros de trabajo, en aquel que tuviere elmayor número de trabajadores.

CAPÍTULO III. — TRATO DIRECTO

Art. 512.—El empleador o su representante recibirá a los personeros de lostrabajadores dentro del término de tercero día de presentada la reclamación.

Las partes darán cuenta a la Autoridad, de la fecha de iniciación del tratodirecto y acordarán el plazo dentro del que el empleador debe dar respuesta alpliego de reclamos, lo que también será puesto en conocimiento de la Autoridad.

En ningún caso dicho plazo podrá exceder de 10 días.Art. 513.—En el trato directo se discutirán todos y cada uno los puntos del

pliego de reclamos.Art. 514.—En las discusiones de trato directo no podrán participar personas

ajenas a la empresa.Art. 515.—Si se llegara a un acuerdo en trato directo sobre el pliego de

reclamos, se firmará el respectivo convenio y se enviará una copia a la Autoridad.Art. 516.—Si no se llegare a un acuerdo, en trato directo se hará constar en

el acta correspondiente los puntos convenidos, y se enviará una copia a la Autoridad.Art. 516.—Si no se llegare a un acuerdo en trato directo se hará constar en el

acta correspondiente los puntos convenidos, y se iniciará el trámite de conciliaciónque establece esta ley, para aquellos que hubiesen quedado pendientes, si lostrabajadores insistieren en ellos.

Art. 517.—El acta a que se refiere el articulo anterior será extendida entriplicado quedando una copia en poder de cada parte y el original será entregadoa la Autoridad dentro de tercero día útil.

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CAPÍTULO IV.— CONCILIACIÓN

Art. 518.—Concluido el trato directo sin que se haya logrado la solucióntotal del pliego de reclamos, se instalará la Junta de Conciliación dentro de tercerodía a la comunicación de acta a que se contrae el artículo 517.

Art. 519.—La Junta de Conciliación estará formada por un funcionario delMinisterio de Trabajo, que la presidirá y que podrá estar asesorado por otrofuncionario en materias económica, contables o de la especialidad correspondiente,y por representantes de las partes debidamente autorizadas para suscribir cualquierarreglo que se convenga, salvo que decidan hacerlo «ad referéndum».

Art. 520.—Si una de las partes no asiste a la Junta de Conciliación se lecitara nuevamente para el segundo día siguiente a la notificación. Si no concurredespués de una tercera notificación, a pedido de parte, se dará por fracasada laconciliación.

Art. 521.—En la Junta de Conciliación, las partes están facultades paraasesorarse de letrados y peritos. Los dirigentes de organizaciones sindicales degrado superior podrán asesorar a los sindicatos afiliados a los mismos, cuandoestos lo soliciten.

Art. 522.—Las partes pueden solicitar que se hagan estudios e investigacionesy ofrecer pruebas con el objeto de sustentar sus puntos de vista. Se realizaránúnicamente los estudios, investigaciones y pruebas convenidas por las partes yaquellas que el Presidente de la Junta estime necesarias.

Art. 523.—Las partes de común acuerdo podrán constituir comisionesbipartitas o tripartitas que se encarguen de estudiar y proponer soluciones para todala reclamación o parte de ella.

Art. 524.—Se levantará actas de las remuneraciones conciliatorias, las mismasque serán suscritas por las parles y refrendadas por el funcionario que las presida.

Art. 525.—Los acuerdos a que hubieren llegado las partes durante la Junta,constituirán el convenio modificarán el preexistente, según los casos.

Concluida la conciliación, las partes firmaran el convenio colectivo o eldocumento que contenga dichas modificaciones.

El Presidente de la Junta los refrendara y dispondrá su registro.Arte 526.—Si la conciliación no concluyere en un acuerdo total o dejare

algunos puntos pendientes de solución, así se hará constar en el acta que firmaranel Presidente de la junta y los representantes de las partes.

TÍTULO XICONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

CAPÍTULO I. — DISPOSICIONES GENERALES

Art. 527.—Conflicto colectivo de trabajó es toda controversia que se suscitecon ocasión de la interpretación, ,modificación o incumplimiento de las normasque rigen las relaciones colectivas de trabajo, y que afecte los intereses económicosprofesionales u gremiales comunes.

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Art. 528.—Huelga es la suspensión colectiva temporal y pacífica del trabajo,acordada por los trabajadores con sujeción a las normas establecidas en esta ley, endefensa de sus intereses comunes.

Art. 529.—Paro o «lock-out» es la suspensión temporal del trabajo, total oparcial, decidida por un empleador, un sindicato o una coalición de empleadorescon sujeción a las normas establecidas por esta ley.

Art. 530.—No puede efectuarse una suspensión colectiva de trabajo, seahuelga o paro, sin que antes se hayan cumplido los procedimientos señalados enesta ley.

La reanudación del trabajo implica la terminación de la huelga o lock-out yno podrá efectuarse nueva suspensión de labores, mientras no se cumplan losexpresados requisitos.

Art. 531.—Las huelgas y paros declarados con arreglo a ley suspenden loscontratos de trabajó, por el tiempo que duren, sin rescindirlos ni extinguir losderechos que emanen de ellos.

Art. 532.—Quedan prohibidas las huelgas:a) De carácter políticob) De simpatía o solidaridad, salvo que se trate del mismo gremio o

industria;c) De brazos caídos u otras modalidades distintas a las permitidas por

esta ley.Art. 533.—Quedan prohibidos las lock-out en los servicios públicos

esenciales para la población, los de carácter político, los de simpatía o solidaridady los que tengan por objeto imposibilitar a los trabajadores el ejercicio normal desus derechos.

Art. 534.—Se consideran servicios públicos esenciales para la población,para los efectos del artículo anterior:

a) Los de agua potable y energía eléctrica;b) Los de Tele y radio-comunicaciones;c) Los de hospitales, clínicas, establecimientos asistenciales y agencias

funerarias; yd) Los de establos y plantas de leche, panaderías, mercados y mataderos

y cualquier organismo de distribución de productos alimenticios.

Art. 535.—No podrá declararse la huelga en servicios públicos esencialespara la población sin darse aviso a la Autoridad y al empleador con 8 días deanticipación, por lo menos, salvo los casos de hospitales, clínicas, establecimientosasistenciales, de beneficencia, agencias funerarias y plantas de suministro de aguapotable y energía eléctrica, que en ningún caso podrán declararse en huelga.

CAPÍTULO II. — SUSPENSIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

Art. 536.—La declaración de la huelga deberá ser acordada por la mitad másuno de los trabajadores del centro de trabajo afectado por el conflicto colectivo,mediante votación secreta. Copia del acta respectiva se entregará a la Autoridad yal empleador, dentro del primer día útil siguiente a la votación.

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Art. 537.—Antes de efectuarse un lock-out, el empleador, notificará a sustrabajadores y fundamentará su decisión, de acuerdo con lo dispuesto en esta ley.Una copia de esta notificación se entregará simultáneamente a la Autoridad.

Art. 538.—En ningún caso deberá efectuarse la suspensión colectiva detrabajo, antes de 72 horas de notificada la Autoridad.

Art. 539.—Una vez declarada una huelga o paro, los trabajadores debenabandonar el centro de trabajo. Sin embargo, las partas podrán convenir quiénesdeberán continuar laborando en los servicios indispensables.

Art. 540.—Para el efecto del artículo anterior, se consideran indispensablesaquellos trabajos cuya suspensión perjudiquen gravemente la reanudación de laslabores. La Autoridad podrá autorizar al empleador a adoptar las medidas deemergencia para mantener en funcionamiento dichos servicios si los huelguistas senegaren a hacerlo.

Art. 541.—La huelga deberá limitarse a la suspensión pacífica del trabajo.Las Autoridades tomarán las providencias necesarias para mantener el orden público,garantizar los derechos tanto de empleadores como de trabajadores, y prohibir elingreso a los lugares de reunión, a personas ajenas al conflicto.

Art. 542.—Son prohibidos los actos de coacción o violencia Física o moralsobre las personas, o de fuerza sobre, las cosas, así como la incitación a laprovocación de desórdenes, bajo las responsabilidades que determine la ley.

Art. 543.—La prosecución de la huelga requerirá, cada 6 días, consulta a latotalidad de trabajadores afectados, para determinar si la mayoría de éstos ratificasu decisión.

Para la consulta se observará el mismo trámite que para la declaratoria.La Autoridad comprobará en el caso de paro, cada 6 días, la subsistencia de

las causas que lo determinaron.Art. 544.—La huelga y el lock-out terminan por sometimiento a arbitraje

voluntario, por acuerdo de partes o por la determinación, expresa o tácita de la quelo hubiera declarado.

Art. 545.—Terminada la huelga, si los trabajadores, o parte de ellos senegaren a regresar a sus labores, dentro de tercero día, se tendrán por rescindidoslos contratos de trabajo y el empleador podrá contratar nuevos trabajadores, aquienes las autoridades tendrán la obligación de otorgar la protección debida.

Art. 546.—Durante la suspensión de labores y terminado el conflicto, laspartes se abstendrán de toda actitud que lesione los intereses de la contraria yevitarán toda acción u omisión que constituya represalia.

Art. 547.—Es ilegal la huelga:a) En los casos señalados en el artículo 532;b) Cuando se persiga fines distintos a las relaciones colectivas de trabajo;c) Cuando no se hayan cumplido previamente los procedimientos de

trato directo y conciliación en forma legal y cuando no se haya observadoal declararla, el procedimiento establecido por esta ley;

d) Cuando no se limite a la suspensión pacífica del trabajo;e) Cuando se trate de trabajadores de empresas de transporte mientras el

vehículo no haya llegado al final de su recorrido;

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f) Cuando se promueva con el propósito de exigir a las autoridades, laejecución de algún acto reservado a la determinación de ellas.

Art. 548.—Es ilegal el lock-out:a) Cuando no tiene por objeto obtener la revisión de un convenio o pacto

colectivo, o una parte del mismo, que afecte gravemente la economíade una empresa;

b) Cuando sea declarado con el propósito de imposibilitar a lostrabajadores el ejercicio normal de sus derechos;

c) Cuando se trate de un servicio público esencial para la población;d) Cuando no se haya cumplido previamente los procedimientos de trato

directo y conciliación y cuando no se haya observado al declararla, elprocedimiento establecido por esta ley; y

e) En el caso a que se refiere el inciso f) del artículo anterior.

Art. 549.—La ilegalidad de una huelga o un paro será declaradaadministrativamente por la Autoridad, dentro del plazo de 24 horas de acordada.La resolución respectiva deberá cumplirse inmediatamente y contra ella sólo procedeel recurso de revisión que se interpondrá, dentro de tercero día, más el término dela distancia, ante la Corte Superior del Distrito Judicial correspondiente.

Art. 550.—La declaratoria de ilegalidad de una huelga debe fijar el plazo de24 horas para que los trabajadores depongan su actitud y vuelvan a sus labores,bajo apercibimiento de quedar, rescindidos sus contratos por abandono.

Tratándose de un lock-out ilegal, el empleador o empleadores seránsancionados con multa no menor de S/. 500.00 ni mayor de S/. 10,000.00 diarios,durante todo el tiempo que persista el desacato.

CAPÍTULO III. — ARBITRAJE

Art. 551.—Las partes podrán someter a la decisión única e inapelable deuno o más árbitros o de un Tribunal Arbitral voluntario, las reclamaciones colectivasde los trabajadores que no hayan sido resueltas mediante trato directo oconciliación.

Art. 552.—Para constituir el Tribunal Arbitral voluntario, cada una de laspartes designará un árbitro y éstos, de común acuerdo, designarán en tercero queactuará como, presidente. A falta de esté acuerdo la Corte Superior del DistritoJudicial respectivo designará a este ultimo.

Art. 553.—Habrá un Tribunal Arbitral permanente en la Capital de laRepública y en las capitales de Departamento que sean sede de Corté Superior odonde lo determine la ley, integradas por un representante de la Corté Superior delDistrito Judicial respectivo que lo presidirá; un representante del Colegio deAbogados de la localidad y un representante de la Universidad Nacional donde lahubiere. Si no hubiere Universidad, el tercer miembro será el Agente Fiscal másantiguo. En este último caso el representante de la Corte Superior no podrá serVocal en ejercicio.

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Art. 554.—El arbitraje será obligatorio:a) Cuando los conflictos afecten servicios públicos esenciales; yb) En los casos en que la Autoridad lo decida por razones de orden público

o de grave alteración de la economía nacional.

Art. 555.—El Tribunal Arbitral Obligatorio se constituirá en le formaestablecida en el artículo 553.

Art. 556.—Los conflictos sometidos a arbitraje obligatorio se someterán alTribunal Permanente o a un Tribunal Especial que se formará de acuerdo con elartículo 552 (Tribunal Arbitral Voluntario). La Autoridad requerirá a las partes parael nombramiento de sus respectivos árbitros, dentro del segundo día, bajoapercibimiento de nombrarlos en su rebeldía. La Autoridad, asimismo, se dirigiráa la Corte Superior para el nombramiento del tercer árbitro si es que las partes nose ponen de acuerdo en su nominación.

Art. 553.—Están impedidos de ser árbitros:a) Las personas que hubieren actuado en el curso de las negociaciones;b) Los extranjeros con residencia menor de 5 años en el país; yc) Las personas a quienes afecten alguno de los impedimentos

puntualizados en los artículos 89º, 450º, 452º y 454º del Código deProcedimientos Civiles.

Art. 558.—Los Tribunos Arbitrales no podrán funcionar sin la asistencia dela totalidad de sus miembros. Si el árbitro o árbitros de una de las partes dejaran deconcurrir dos días consecutivos o en un total de tres días, sin ser reemplazado, elPresidente del Tribunal solicitará su reemplazo de acuerdo con el procedimientoprevisto en el artículo precedente.

Art. 559.—Los Tribunales Arbitrales se sujetarán al siguiente procedimiento:a) El tribunal se reunirá dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a

la designación de los árbitros y citará a las partes para que comparezcandentro del tercer día con el objeto de intentar el avenimiento;

b) Si el avenimiento no se logra se actuarán, en el término de diez días,las pruebas ofrecidas por las parles y admitidas por el Presidente delTribunal, y

c) Vencido el término probatorio, el Tribunal expedirá su laudo dentrodel plazo máximo de cinco días.

Art. 560.—Los Tribunales Arbitrales carecen de facultad para decidir sobrecuestiones ajenas a las relaciones de trabajo y modificar las normas legales yreglamentarias existentes.

Art. 561.—La Autoridad proporcionará a los Tribunales Arbitrales el personaltécnico necesario.

Art. 562.—Los fallos arbitrales serán obligatorios para las partes. Ningúnrecurso podrá impedir la ejecución de las decisiones arbitrales, ni podráncontradecirse ante el Poder Judicial.

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Art. 563.—Expedido el laudo, se remitirá lo actuado a la Autoridad, la quenotificará a las partes para que lo cumplan dentro tercero día.

Si vencido el término del tercero día, después de notificado el laudo, elempleador no diere cumplimiento a lo ordenado en él, la Autoridad le impondrámulta no menor de quinientos soles ni mayor de diez mil.

Art. 564.—En caso de que alguna de las partes se negare a cumplir dichofallo podrá exigirse su ejecución ante el Juez de Trabajo o el que haga sus veces, deacuerdo con lo prescrito en el artículo 1146 y siguientes del Código deProcedimientos Civiles.

Los honorarios de los árbitros de las partes serán abonados por estas; y losdel árbitro designado por la Corte Superior será abonado por el Ministerio deTrabajo y Asuntos Indígenas.

CAPÍTULO IV. — PROPOSICIONES PATRONALES

Arto 565.—Las proposiciones de los empleadores para modificar lascondiciones generales de trabajo, a falta de estipulación contractual, se sujetaránal procedimiento que establece esta ley para las reclamaciones colectivas de lostrabajadores.

CAPÍTULO V. — DE LAS DENUNCIAS COLECTIVAS

Art. 566.—Las denuncias de carácter colectivo que formulen los representantesde los empleadores o de los trabajadores sobre infracción o incumplimiento dedisposiciones legales o contractuales de fallos arbitrales, serán resueltas por lasAutoridades de Trabajo sin otro ,tramite que el necesario para su debidoesclarecimiento en un plazo no mayor, de quince días.

Art. 567.—Los trabajadores podrán exigir el cumplimiento de los convenios,pactos o laudos que declaren derechos liquidables en efectivo o cotizables endinero, ante el Juez de Trabajo y donde no lo haya, ante el Juez de Primera Instancia,de acuerdo con las disposiciones del Código de Procedimientos Civiles relativas ala ejecución de sentencias.

Art. 568.—Las resoluciones que expida la Autoridad sobre las denuncias decarácter colectivo a que se contrae el artículo 566 de esta ley, tendrán mérito parasu ejecución.

DISPOSICIONES FINALESPRIMERA.—la presente ley empezará a regir treinta días después de su

promulgación y publicaciónSEGUNDA.—quedan derogadas todas las leyes y disposiciones que se

opongan a la presente ley.

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PROYECTO DE LEY GENERAL DE LASRELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO*

Es indudable que en el campo laboral, nuestros legisladores se han mostradosiempre inclinados a crear y mantener un sistema legal frondoso y desordenado,que con el transcurso de los daños resultó inconexo y complicado.

Muchos intentos se han realizado por los jus laboralistas, bien sea a títuloindividual o actuando en equipo, para poner orden en el sistema y llegar a lacodificación, que en un primer momento alcanzase las relaciones individuales detrabajo.

Fue así que en el mes de Octubre de 1970, se nombró por el SupremoGobierno una Comisión ad-hoc, presidida por el Vocal Supremo Dr. Ricardo Nugente integrada por los doctores Nelson Cáceres, César Saavedra P., José Ortiz Reyes,José Luis Urday y Luis Sánchez Ch., encargándole la formulación del Proyecto deLey General sobre Relaciones Individuales de Trabajo.

La Comisión cumplió su cometido y elaboró el proyecto en cuestión, queestá dividido en tres Títulos denominados «Del Contrato de Trabajo», «De lasRemuneraciones» y «De la Duración del Trabajo y los Descansos».

¿Cuál es la esencia del contrato de trabajo? La prestación de servicios deltrabajador al empleador, bajo su dirección y vigilancia, a cambio de unaremuneración.

¿Cuál es la condición impuesta? El convenio libremente pactado.

* Presentado al señor Ministro de Trabajo por la Comisión Designada por las Resoluciones Supremas270-TR de 26 de octubre de 1970 y 350-TR de 28 de diciembre de 1970. La Comisión estuvopresidida por el doctor Ricardo Nugent y completada por los doctores Nelson Cáceres Angulo,José Ortís Reyes, José Luis Urday, Luis Sánches Checa, Sr. José Martínez Gea y Sr. Rubén Valenzuelacomo secretario y Coordinador.

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Escapa al campo de aplicación de la ley el contrato de trabajo que seacontrario a la moral y a las buenas costumbres.

Las empresas de co-propiedad y auto gestión integral, se regirán por lasdisposiciones de la Ley General de Trabajo, de no existir otras disposicionesespecíficas.

El contrato de trabajo no requiere de forma especial, puede ser verbal oescrito; puede ser a plazo fijo, por tarea determinada y por tiempo indeterminado.

Se mantiene el período de prueba de treinta días y capítulos especialessobre las obligaciones del empleador y del trabajador, la contratación de personalextranjero, los diversos casos en que se produce la simple suspensión del contrato,inclusive por el ejercicio tácito de la huelga, durante el cual cesa en el trabajadorla obligación de prestar el servicio y para el empleador la de abonar la remuneración.

En capítulo separado se trata de los casos de extinción del contrato y de laprescripción de los derechos y acciones que se deriven del contrato, manteniéndoseel plazo de tres años.

El Título Segundo se ocupa de las remuneraciones, del salario mínimo, dela asignación de utilidades, de la asignación por treinta años de servicios y de lascompensaciones por tiempo de servicios, que es equivalente a una remuneraciónmensual por año y en base a la última retribución, y a toda cantidad percibida enforma‘ permanente. En caso ele reingreso del trabajador, se respeta el plazo anterior.

El último Título trata de la duración del trabajo y los descansos,considerándose las vacaciones de treinta días consecutivos.

Por la importancia del Proyecto de Ley General de Trabajo que en formasucinta hemos presentado, Revista de Jurisprudencia Peruana cree convenienteinsertarlo textualmente en este número152.

EXPOSICIÓN DE MOTIVOS

Dando cumplimiento a lo dispuesto en la Resolución Suprema N° 270-70-TR de 26 de octubre de 1970, nos es grato adjuntar con el presente el Proyecte deLey General sobre Relaciones Individuales de Trabajo, para que sea elevado alSupremo Gobierno, sin perjuicio de continuar con nuestras labores hasta dar porconcluida la honrosa comisión que se nos ha conferido.

152 Nota Editorial de la Revista de Jurisprudencia Peruana , noviembre de 1970.

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El Proyecto consta de tres Títulos. El Primero está sub-dividido en ochoCapítulos, que se refieren a las disposiciones generales sobre el contrato de trabajo,al período de prueba, a las obligaciones del empleador y del trabajador, a lacontratación de personal extranjero, a la suspensión y extinción del contrato detrabajo y a la prescripción. El Título Segundo reúne las disposiciones concernientesa las remuneraciones y está subdividido en cinco Capítulos, en los que se desarrollanlas ternas relativos a las remuneraciones en general, a los salarios mínimos, a laasignación de utilidades, a la asignación por 30 años de servicios y a la compensaciónpor tiempo de servicios. El Título Tercero proyecta las disposiciones que deberánregir la duración del trabajo y los descansos y está dividido en dos Capítulos que seocupan de la jornada de trabajo y de las vacaciones anuales.

En las disposiciones generales se define con rigor científico el contrato detrabajo, dejando establecido que toda relación de trabajo que reúna suscaracterísticas, se presume regida por las disposiciones de la ley, aun cuando laspartes no lo hubieran considerado como tal, con el propósito de dar amparo totala toda persona que preste servicios bajo la dirección y vigilancia de un empleadory a cambio de una remuneración.

En este Título sólo se excluye de la protección de la ley, la relacióncontractual, que teniendo las características del contrato de trabajo, sea contraria ala moral y a las buenas costumbres.

De otro lado, la Comisión ha tenido muy presente que ninguna ley laboralpuede desconocer los profundos cambios estructurales que harán posible laconstrucción de una nueva sociedad basada en equitativos postulados de justicia yque reemplace el injusto orden por el cual ha venido atravesando la República, ypor eso, ha dejado establecido que las empresas de cogestión y autogestión integralse regirán por las disposiciones de la ley cuyo proyecto se nos ha encomendado, encuanto no sean incompatibles con sus normas legales específicas. Y más aún, hacuidado de adaptar en el Capítulo que trata de la Asignación de Utilidades, lasprescripciones del Título VII del Decreto Ley No. 18330 que contiene la Ley Generalde Industrias, así como las disposiciones del Decreto Ley N° 18003 y su Reglamento,sobre el cálculo de la compensación por tiempo de servicios.

En el Capítulo Segundo de este Título se han establecido disposiciones sobreel período de prueba, reduciéndolo a 30 días, pues los tres meses que reconoce lalegislación vigente, aparte de no tener precedente en las legislaciones modernas,resulta excesivo y es utilizado con alguna frecuencia, en perjuicio del trabajador.Efectivamente, en los treinta primeros días de vigencia del contrato de trabajo, elempleador puede determinar si los servicios del trabajador son eficientes y si consideraque ese plazo es suficiente, puede convocar a concurso o someter a examen deconocimientos o de aptitud a los postulantes, como lo prevé el Proyecto.

Es interesante destacar que los Capítulos III y IV de este Título contienen enforma enunciativa las obligaciones mínimas del empleador y del trabajador que

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permitirán el desenvolvimiento de la relación de trabajo sin los vacíos que en esteaspecto acusa la legislación vigente, y consagra el derecho de ascenso —que es uncomplemento de la estabilidad en el empleo— obligando al empleador a preferiren igualdad de condiciones a los trabajadores estables que hayan servidosatisfactoriamente y por mayor tiempo.

El Capítulo V contiene las normas aplicables a la contratación de extranjeros,permitiéndola en una proporción que no exceda del 20%, rigiendo esta proporciónen cuanto a las remuneraciones. Asimismo, se señala a los trabajadores nocomprendidos en esta limitación, respetándose los convenios bilaterales omultilaterales celebrados por el Gobierno del Perú; y los casos en que la AutoridadAdministrativa de Trabajo puede exceptuar del porcentaje limitativo.

En los Capítulos VI y VII se han agrupado las causales de suspensión y deextinción del contrato de trabajo; dándoles un contenido orgánico, que evitaránlos problemas que surgen por la actual dispersión y deficiencia de las normasvigentes hasta la promulgación del Decreto Ley N° 18471, que al señalar las causasde despido de los trabajadores, ha introducido en nuestro régimen jurídico elprincipio de la estabilidad absoluta en el empleo, garantizando el derecho al trabajoproclamado por el Artículo 23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos,ratificada por el Perú, según Resolución Legislativa N° 13282.

Al incorporar las disposiciones del Decreto Ley N° 18471, ha incluido entrelas faltas graves el incumplimiento sistemático de las obligaciones del trabajador,que haga imposible la continuación de la relación de trabajo, así como la injuria,la calumnia, difamación o agresión al empleador o a sus representantes directos,cuando estos hechos están judicialmente acreditados, pues, tales faltas sonconsideradas como graves en las legislaciones laborales más avanzadas y no sejustificaría que el legislador peruano las omitiera, sobre todo cuando la calificaciónfinal no quedará librada a la decisión del empleador sino a la magistratura deltrabajo a través de un procedimiento expeditivo y breve.

A esto hay que agregar, que si el Proyecto se convierte en, Decreto Ley de laRepública, el empleador no asumirá el riesgo de invocar la comisión de faltasgraves, si realmente éstas no se han producido, por cuanto si no prueba la causaque justifica el despido, estará obligado a la reposición del trabajador y al pago delas remuneraciones dejadas de percibir hasta el momento de la reposición, salvoque el afectado con la medida opte por la rescisión del contrato, en cuyo caso,además del pago que se deja señalado, el empleador abonará el equivalente a tresmeses de remuneración.

El Título Segundo se ocupa en el Capítulo I, de las remuneraciones en generale introduce una saludable modificación que tiende a eliminar la distinción entre eltrabajador obrero y el trabajador empleado, estableciendo que la remuneracióncubre un período de 30 días, pudiendo el empleador abonarla por semana o quincenay que en estos casos el pago comprenderá 7 días o 15, proporcionalmente a la

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remuneración mensual. Para tal efecto la remuneración mensual que actualmentepercibe el trabajador se dividirá entre 25 para calcular la que corresponde a un díade labor.

En esta forma se pone fin a la injusta situación del trabajador cuyaremuneración consiste en un salario diario y que por lo tanto si entre semana hayun día feriado, tiene que soportar una disminución de su remuneración vital. Si elsistema que sugerimos se ha venido aplicando sin dificultades al trabajador llamadoempleado, no se aprecia la razón por la cual, tal sistema no pueda aplicarse altrabajador obrero. Además, esta solución evitará en lo sucesivo los problemas quese presentaban con motivo de la aplicación del denominado salario dominical,que por obvias razones ha sido suprimido en el Proyecto.

Asimismo, la asignación por 30 años de servicios que con sujeción a nuestroordenamiento vigente, sólo se otorga al trabajador empleado, se hace extensiva atodos los trabajadores que reúnan los requisitos para percibirla, incluyendo a lostrabajadores obreros y empleados de las entidades del Sector Público Nacional quecumplan funciones de índole comercial, industrial, de prestación de obra o deservicios públicos, salvo disposición legal en contrario.

Otra innovación que merece destacarse porque está inspirada en un principiode estricta justicia, es la disposición contenida en el Artículo 117 del Capítulo Vde este mismo Título, en virtud de la cual el importe del beneficio por compensaciónpor tiempo de servicios que devengue a partir del 1° de Enero de 1971, serádepositado por el empleador en el Seguro Social del Empleado o la Caja Nacionalde Seguro Social, según el caso, para su entrega al trabajador en el término de 48horas de extinguida la relación de trabajo.

Estos depósitos serán empleados en programas reproductivos de bienestaren favor de los trabajadores y su familia y devengarán un interés del 5% anual,capitalizable semestralmente, y se entregarán al trabajador en la oportunidad previstaen el párrafo anterior.

De otro lado, en caso de despido por falta grave, el empleador deberáempozar en el Banco de la Nación el importe de los beneficios sociales que pudierancorresponder al trabajador, por los servicios prestados con anterioridad al 1° deEnero de 1971. El importe de tales beneficios podrá ser embargado hasta el 50%por deudas alimenticias y el saldo quedará depositado para asegurar el pago de lareparación civil que se fije en sentencia penal por delito contra el patrimonio delempleador. De no existir estas medidas, el íntegro de la compensación por tiempode servicios, que en realidad es un salario diferido, será entregado al trabajador, elcual no perderá por falta grave este beneficio.

Si concordamos las disposiciones sobre estabilidad, causas de despido y laque se acaba de relacionar, se advertirá que los conflictos individuales quedaránnotablemente reducidos con el nuevo ordenamiento laboral en proyecto.

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En el Capítulo II del Título III se desarrollan las normas que deben regir eldescanso anual remunerado. Se ha suprimido la posibilidad de que el trabajadorcelebre convenios con el empleador para reducir el descanso anual, a cambio de laremuneración correspondiente, porque la Comisión considera que tales pactos soncontrarios a la esencia misma del beneficio.

De otro lado, se ha incorporado en el texto las disposiciones del DecretoLey N° 18446 sobre triple remuneración vacacional en favor del trabajador que nodisfrute del descanso anual, dado que se trata de un beneficio forzoso e irrenunciable,tal como lo venía considerando la uniforme jurisprudencia del Tribunal de Trabajoy de la Corte Suprema de la República, porque tal pago lejos de desnaturalizar estebeneficio, tiene por objeto que el empleador le dé el más estricto cumplimiento.

Estas son en líneas generales las principales disposiciones que contiene elProyecto que nos es honroso remitir a usted señor Ministro, en la seguridad de queen el más breve plazo se convertirá en Decreto Ley de la República.

LEY GENERAL DE RELACIONES INDIVIDUALES DETRABAJO

TÍTULO PRIMERO.— DEL CONTRATO DE TRABAJOCapítulo I.— Disposiciones Generales.Capítulo II.— Del período de prueba.Capítulo III.— De las obligaciones del empleador.Capítulo IV.— De las obligaciones del trabajador.Capítulo V.— De la contratación de personal extranjero.Capítulo VI.— De la suspensión del contrato de trabajo.Capítulo VII.— De la extinción del contrato de trabajo.Capítulo VIII.— De la prescripción.

TÍTULO SEGUNDO.— DE LAS REMUNERACIONESCapítulo I.— Remuneraciones en general.Capítulo II.— Del salario mínimo.Capítulo III.— De la asignación de utilidades.Capítulo IV.— De la asignación por 30 años de servicios.Capítulo V.— De la compensación por tiempo de servicios.

TÍTULO TERCERO.— DE LA DURACIÓN DEL TRABAJO Y LOSDESCANSOS.Capítulo I.— De la jornada de trabajo.

Capítulo II.— De las vacaciones anuales.

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LEY GENERAL DE RELACIONES INDIVIDUALES DETRABAJO

TÍTULO PRIMERODEL CONTRATO DE TRABAJO

CAPÍTULO IDISPOSICIONES GENERALES

Artículo 1.— Por el contrato de trabajo una persona natural, llamadatrabajador, se obliga libremente a prestar sus servicios a otra persona natural ojurídica llamada empleador, bajo su dirección y vigilancia, a cambio de unaremuneración.

Artículo 2.— La relación de trabajo que reúna las características señaladasen el artículo anterior se presume regida por un contrato de trabajo, aunque laspartes no la hubieran considerado como tal.

Artículo 3.— El empleador y el trabajador deben cumplir las obligaciones yejercer los derechos que se deriven del contrato de trabajo, guardándose recíprocaconsideración y absteniéndose de efectuar actos en perjuicio mutuo.

Artículo 4.— No está regida por las disposiciones de esta ley la relacióncontractual que teniendo las características del contrato de trabajo, sea contraria ala moral y a las buenas costumbres.

Artículo 5.— Si celebrado un contrato de trabajo, alguna de las partesincumple sus términos antes de que se inicie la relación laboral, las divergencias seresolverán con arreglo a las normas del derecho común.

Artículo 6.— Las empresas de co-gestión, co-propiedad y auto-gestión integral,se regirán por las disposiciones de la presente ley en cuanto no se opongan o noestén previstas en sus disposiciones específicas.

Artículo 7.— No tienen validez las estipulaciones del contrato de trabajoque signifiquen supresión o disminución de los derechos concedidos al trabajadorpor esta ley, disposiciones complementarias o reglamentarias, convenios colectivoso laudos arbitrales.

Artículo 8.— El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validezno se requiere forma especial, salvo disposición expresa de la ley. Aunque laspartes hubieran previsto que el contrato se celebre por escrito, la inobservancia deesta formalidad, no perjudicará los derechos del trabajador.

Artículo 9.— El contrato de trabajo será sometido para su aprobación ycontrol a la Autoridad Administrativa de Trabajo.

Artículo 10.— Son capaces para celebrar el contrato de trabajo y ejercitar lasacciones y derechos que de él se derivan, los trabajadores de uno y otro sexo,mayores de 18 años.

Artículo 11.— El contrato de trabajo puede celebrarse:a) A plazo fijo;b) Por tarea determinada; yc) Por tiempo indeterminado.

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Artículo 12.— Cuando se realicen labores permanentes o continuas, sólopodrá celebrarse contrato de trabajo a plazo fijo o para tarea determinada, si así loexige la naturaleza accidental o temporal del servicio que se va a prestar o de latarea que se ha de ejecutar.

Articulo 13.— El contrato de trabajo a plazo fijo o para una tarea determinadadeberá constar necesariamente por escrito.

Artículo 14.— El contrato de trabajo se considerará prorrogado por tiempoindeterminado, si, vencido el plazo, continuara la prestación de servicios.

Artículo 15.— El empleador que contrate un trabajador para prestar serviciosen el extranjero, está obligado a depositar o afianzar el importe del pasaje deregreso.

Artículo 16.— Los que contraten o ejecuten una obra a beneficio de terceropor precio determinado, para realizarla con sus propios medios y con autonomíaen lo que respecta al personal a sus órdenes, son empleadores responsables delpago de los salarios y beneficios sociales correspondientes. El propietario de laobra será solidariamente responsable del cumplimiento de tales obligaciones,teniendo expedito su derecho para repetir contra el contratista por el monto quehubiera pagado a los trabajadores con arreglo a ley.

Artículo 17.— El propietario de la obra está obligado a exigir al contratista,subcontratista o destajero, garantía suficiente que responda, dentro de los términosde su respectivo contrato, del pago oportuno de los salarios y beneficios socialesque corresponda al trabajador.

Artículo 18.— Los contratos a que se refiere el Art. 15°, se celebrarán porescrito, debiendo el contratista inscribirse en el Registro que para tal efecto llevarála Autoridad competente, acreditando su solvencia y recabando la respectivacertificación.

Artículo 19.— El traspaso, la venta, la fusión o el cambio de giro del negociono nova el contrato de trabajo, asumiendo el nuevo empleador las obligaciones delanterior.

Artículo 20.— El empresario adquiriente se libera de responsabilidad en loscasos a que se refiere el artículo anterior cuando exista pacto expreso en el mismoinstrumento de venta, traspaso, locación o, fusión del negocio y se haya practicadoa satisfacción del trabajador la liquidación previa de sus derechos y beneficios, conla aprobación de la Autoridad Administrativa de Trabajo.

Articulo 21.— El trabajador tiene preferencia, aún sobre los créditos delEstado, para el cobro de cualquier derecho derivado del contrato de trabajo en casode quiebra o liquidación extrajudicial del negocio del empleador.

Las acciones respectivas son persecutorias del negocio.

CAPÍTULO IIDEL PERÍODO DE PRUEBA

Artículo 22.— El período de prueba de los trabajadores será de treinta díasconsecutivos.

Artículo 23.— Cualquiera de las partes podrá dar por terminado el contratode trabajo, sin aviso y expresión de causa, durante el período de prueba. Si a su

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vencimiento continuara vigente, el tiempo de servicios se computará a partir de lafecha de ingreso.

Artículo 24.— Están exonerados del período de prueba los trabajadorescontratados a tiempo o tareas determinados, los que ingresen por concurso, examende conocimientos o de aptitud y los que reingresen.

CAPÍTULO IIIDE LAS OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

Artículo 25.— Son obligaciones del empleador:a) Abonar al trabajador sus remuneraciones y beneficios sociales en la

oportunidad y lugar convenidos, con sujeción al contrato de trabajo,disposiciones legales y convenios colectivos o laudos arbitrales;

b) Proporcionar al trabajador, oportunamente, los medios o instrumentosnecesarios para ejecutar el trabajo convenido;

c) Cumplir estrictamente las disposiciones vigentes sobre seguridadocupacional e higiene en el centro de trabajo;

d) Propiciar la capacitación integral del trabajador;e) Abstenerse de retener documentos, instrumentos de trabajo u otros

objetos de propiedad del trabajador, en calidad de garantía,indemnización por daños o por cualquier otro motivo;

f) Suministrar al trabajador habitación cómoda e higiénica y alimentaciónadecuada, cuando estuviere obligado a ello;

g) Conceder dos días de licencia con goce de remuneración cuando eltrabajador contraiga matrimonio y en los casos de fallecimiento delcónyuge hijos o padres, salvo que se hubiera convenido licencias demayor extensión;

h) Registrar al trabajador desde la fecha de su ingreso, en el libro deplanillas y llevar los demás libros que establece la ley.

i) Otorgar al trabajador un documento de identidad en el que conste elcargo que desempeña, y a su cese un certificado de trabajo conindicación del tiempo y naturaleza de los servicios prestados;

j) Guardar respeto y consideración al trabajador;k) Impartir en castellano o idioma nativo, las instrucciones y disposiciones

que se dirijan a los trabajadores;l) Atender en el centro de trabajo, por sí o por personas que lo representen,

las peticiones de los trabajadores;m) No disminuir la categoría del trabajador encomendándole tareas que

no están de acuerdo con su ocupación habitual, salvo en caso fortuitoo de fuerza mayor.

n) No disponer el traslado del trabajador a lugar distinto para el que fuecontratado, cuando ello implique perjuicio para su salud o intereses; y

o) Cumplir con las demás disposiciones que establece la ley.Artículo 26.— Las vacantes definitivas o los nuevos puestos que se creen en

la empresa, serán cubiertos por el trabajador más antiguo o capaz de la categoríainmediata inferior de la respectiva profesión u oficio.

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Articulo 27.— El empleador estará obligado a preferir en igualdad decondiciones a los trabajadores estables que le hayan servido satisfactoriamente ypor mayor tiempo.

Artículo 28.— La antigüedad y capacidad a que se refiere el artículo anterior,será determinado en la forma que lo señale el Reglamento.

Artículo 29.— El incumplimiento de las obligaciones contenidas en losartículos 26 y 27 dará lugar a que el trabajador solicite ante la Autoridad de Trabajoque se le otorgue a su elección el puesto correspondiente y el pago de lasremuneraciones que hubiere dejado de percibir hasta el otorgamiento del puestoreclamado o una indemnización equivalente a tres meses de salario.

CAPÍTULO IVDE LAS OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

Artículo 30.— Son obligaciones del trabajador:a) Realizar el trabajo personalmente, con eficiencia, en la forma, tiempo

y lugar convenidos;b) Conservar y restituir en buen estado los instrumentos y útiles que el

empleador le hubiera proporcionado;c) Cumplir las disposiciones del Reglamento Interno de Trabajo;d) Guardar respeto y consideración al empleador, a sus representantes y

compañeros de trabajo;e) Prestar auxilio, cuando por siniestro o riesgo inminente, estén en peligro

las personas o el centro de trabajo;f) Observar las medidas de higiene y seguridad vigentes en el centro de

trabajo;g) Aportar las ideas que estime convenientes para la mayor eficiencia de

la empresa; y comunicar al empleador las observaciones tendientes aevitar daños y perjuicios al personal y al centro de trabajo;

h) Asistir a los cursos de adiestramiento y capacitación propiciados porel empleador durante la jornada ordinaria de trabajo;

i) Guardar reserva en los asuntos técnicos, comerciales, administrativosy financieros, de los cuales tenga conocimiento en razón de su trabajo,cuya divulgación pueda causar perjuicio al empleador; y

j) Concurrir a examen médico cuando lo disponga la ley o la Autoridadcompetente.

CAPÍTULO VDE LA CONTRATACIÓN DE PERSONAL EXTRANJERO

Artículo 31.— El empleador está obligado a ocupar personal peruano enuna proporción no menor del 80o%, que regirá asimismo en cuanto al monto delas remuneraciones.

Dichos porcentajes podrán aumentarse en una determinada actividad, cuandolas necesidades del país lo requieran.

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Artículo 32.— El empleador con menos de cinco trabajadores podrá ocuparun trabajador extranjero.

Artículo 33.— El personal extranjero deberá acreditar su idoneidad en laespecialidad para la que se le contrate.

Artículo 34.— No se considerarán en el porcentaje limitativo de extranjeros:a) Los que estén domiciliados por más de 10 años en el país;b) El extranjero con cónyuge peruano o que tuviera hijos peruanos;c) El personal extranjero que preste servicios en el país, en empresas

constituidas o por constituirse, en virtud de convenios bilaterales o multilateralescelebrados por el Gobierno del Perú;

d) Los investigadores científicos; y los profesores de idiomas con idoneidady título profesional debidamente acreditados;

e) Los artistas de teatro y espectáculos similares que actúen en el territoriode la República durante un período máximo de tres meses, siempre que en el paísde su procedencia o nacionalidad exista reciprocidad.

Artículo 35.— La Autoridad Administrativa de Trabajo podrá exceptuar delporcentaje limitativo de extranjeros, prescrito en el artículo 31, en los siguientescasos:

a) Al técnico irremplazable, especialista en materias no enseñadas en loscentros de formación del país, hasta por un plazo no mayor de tresaños, después del cual no podrá concederse una nueva excepción parala misma especialidad. El contrato constará en escritura pública.

b) El técnico contratado para la instalación de una nueva industria o parael montaje o manejo de maquinaria no usada en el país. El contratodeberá constar en escritura pública y no podrá tener un plazo mayor dedos años.

c) A los profesores de educación superior hasta por cinco años prorrogables.Las excepciones a que se refieren los incisos a) y b) sólo procederán durante

los cinco primeros años de funcionamiento de la empresa, salvo en los casos deampliación de actividades, de reconversión o de importantes cambios tecnológicos,previa aprobación de la Autoridad Administrativa de Trabajo.

Artículo 36.— La Autoridad Administrativa de Trabajo no tramitará lassolicitudes de excepción del porcentaje limitativo, si el trabajador se encuentra enel país laborando sin autorización.

Artículo 37.— El empleador que ocupe extranjeros queda obligado a establecerplanes sistemáticos de formación de personal nacional en las labores desempeñadaspor aquellos, en función de sus propias necesidades y en coordinación con elServicio del Empleo y Recursos Humanos.

CAPÍTULO VIDE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Artículo 38.— El contrato de trabajo se suspende:a) Por falta de materia prima necesaria para el desarrollo de sus actividades

no imputable al empleador;

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b) Por exceso de producción en relación con la demanda en el mercadode productos;

c) Por caso fortuito o fuerza mayor que determinen la suspensión deactividades del centro de trabajo;

d) Por clausura temporal del centro de trabajo;e) Por causas de carácter financiero o técnico que determinen la

paralización temporal o parcial de labores;f) Por medida disciplinaria impuesta por el empleador conforme al

Reglamento Interno de Trabajo o en defecto de éste por la gravedadcomprobada de la falta;

g) Por licencia concedida a solicitud del trabajador;h) Por descanso pre o post natal;i) Por incorporación del trabajador para cumplir el Servicio Militar

Obligatorio, o en caso de movilización;j) Por muerte, enfermedad, grave incapacidad o detención del empleador

que tenga como consecuencia necesaria, inmediata y directa lasuspensión del trabajo;

k) Por enfermedad o incapacidad temporal del trabajador;l) Por detención del trabajador; ym) Por el ejercicio lícito de la huelga.Artículo 39.— Durante la suspensión del contrato de trabajo cesa para el

trabajador la obligación de prestar el servicio y para el empleador de abonar laremuneración, salvo disposición legal o contractual que le obligue a ello.

Artículo 40.— La suspensión del trabajo por acuerdo de artes constará porescrito, debiendo establecerse expresamente el lapso de su duración.

Artículo 41.— La suspensión por medida disciplinaria no podrá exceder deseis días.

Artículo 42.— La suspensión a solicitud del trabajador, no excederá de losplazos previstos para las licencias respectivas.

Artículo 43.— El trabajador estará obligado a reincorporarse al centro detrabajo dentro de los treinta días de vencido el plazo de la suspensión porcumplimiento del Servicio Militar Obligatorio.

Artículo 44.— La suspensión del contrato de trabajo por estar sometido eltrabajador a proceso penal se mantendrá mientas dure su detención.

La sentencia condenatoria con privación de la libertad dará facultad alempleador para rescindir el contrato de trabajo a partir de la fecha de detención,salvo el caso del inciso k) del, artículo 48.

Artículo 45.— Cualquiera de las partes, según el caso, comunicará a la otra,oportunamente y en forma indubitable, las causas de la suspensión del contrato detrabajo para que surta sus efectos.

Artículo 46.— El trabajador podrá dar por terminado el contrato de trabajoen cualquier tiempo, durante la vigencia de esa medida, cuando la suspensiónexceda de dos meses por causa que no le es imputable, procediendo el pago de lacompensación por tiempo de servicios y proporcional compensación vacacional.

Artículo 47.— La disminución o cesación de la tarea sin que medie suspensiónjustificada por parte del empleador, no priva al trabajador del salario correspondiente

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a una jornada ordinaria de trabajo. Esta disposición rige también para otras especiesde salarios por rendimiento, así como salarios por premios, primas, bonificacionespor incentivación, productividad u otro concepto.

CAPÍTULO VIIDE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Artículo 48.— El contrato de trabajo termina:a) Por mutuo consentimiento;b) Por voluntad del trabajador;c) Por conclusión de la obra o servicio determinado;d) Por caso fortuito o de fuerza mayor;e) Por incapacidad absoluta y permanente del trabajador;f) Por jubilación a solicitud del trabajador o por decisión del empleador,

cuando aquél reúna los requisitos para acogerse al beneficio de lajubilación;

g) Por muerte del trabajador;h) Por muerte del empleador en el caso que haga imposible la continuación

del servicio;i) Por despedida del empleo por falta grave;j) Por reducción o despedida total del personal, autorizado por la Autoridad

de Trabajo, debido a causa económica o técnica; yk) Por sufrir el trabajador pena privativa de la libertad en virtud de una

condena penal por delito común, excepto en los casos de delito pornegligencia en que la pena no exceda de seis meses.

En los casos puntualizados en los incisos a), c), d), i) y j) si en el juiciocorrespondiente no comprueba el empleador las causas de la extinción, tendrá eltrabajador los derechos consignados en el artículo 55.

Artículo 49.— En el caso de mutuo consentimiento el trabajador debeprestarlo por escrito en el momento de la terminación del contrato, ante la AutoridadAdministrativa de Trabajo o en presencia de los personeros de la organizaciónsindical de la que forma parte.

Artículo 50.— Cuando el trabajador decida rescindir el contrato de trabajo,deberá dar a su empleador un aviso previo por escrito de quince días.

El aviso será de tres meses cuando el trabajador desempeña funcionesdirectivas, técnicas, o haya recibido adiestramiento .y capacitación profesional porcuenta total o parcial del empleador.

Artículo 51.— El trabajador que dé aviso anticipado puede ser dispensadopor el empleador del cumplimiento del plazo correspondiente.

Artículo 52.— Constituye despedida indirecta del trabajador:a) La rebaja no aceptada de remuneraciones;b) El cambio injustificado de colocación a otra de inferior categoría o

que le implique mayor gasto u otros perjuicios graves para su salud ointereses;

c) La negativa a reincorporarlo vencido el plazo de suspensión;

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d) La hostilidad manifiesta del empleador; ye) El desconocimiento de derechos o incumplimiento de las obligaciones

establecidas por la ley o por convenio.Artículo 53.— Constituye falta grave que da lugar a la despedida inmediata

del trabajador:a) El descuido u omisión en el cumplimiento de las obligaciones de

trabajo que ocasionen daño grave o creen riesgos igualmente graves,contra las personas, los bienes o la seguridad del centro de trabajo;

b) El incumplimiento sistemático de las obligaciones del trabajador quehaga imposible la continuación de la relación de trabajo;

c) Las informaciones falsas proporcionadas intencionalmente al empleador,o a sus superiores que ocasionen perjuicios graves a la empresa

d) La utilización o disposición de los bienes del centro de trabajo enperjuicio del empleador y en beneficio propio o de terceros;

e) La realización en provecho propio o de terceros de actividades idénticasa las que ejecuta para el empleador, atrayendo la clientela de éste,causándole grave perjuicio;

f) El uso o entrega a terceros de procedimientos de fabricaciónconsiderados, reservados, así como informaciones de igual naturaleza,que ocasione perjuicio al empleador;

g) La resistencia a cumplir las órdenes de sus superiores en relación consus labores o no dar cumplimiento repetidamente a los reglamentos deseguridad.

h) La injuria, calumnia, difamación o agresión al empleador o a susrepresentantes directos, judicialmente acreditada;

i) La concurrencia reiterada al trabajo en estado de embriaguez o bajo lainfluencia de narcóticos, y aunque no sea reiterado, cuando por lanaturaleza de la función o del trabajo revistan excepcional gravedad;

j) La ausencia injustificada por tres días consecutivos;k) Las ausencias injustificadas no consecutivas por cinco días al mes o de

quince días al semestre;Artículo 54.— No están comprendidos en las disposiciones de la estabilidad,

los trabajadores con ocupaciones de carácter eventual y el servicio doméstico.Artículo 55.— Si la causa que justifica el despido no resultare probada por

el empleador, éste será obligado a elección del trabajador;A la reposición en el trabajo y al pago de una suma igual a las remuneraciones

que hubiere dejado de percibir hasta el momento de la reposición, así como a losotros derechos que pudieren corresponderle;

Al pago del equivalente de tres meses de remuneraciones, si el trabajador sedecide por la terminación de la relación de trabajo, además de una suma igual a lasremuneraciones dejadas de percibir hasta la fecha de la resolución que pone términoa la reclamación, y demás derechos que pudieran corresponderle.

Artículo 56.— La despedida por causa justificada deberá ser notificada altrabajador mediante carta remitida notarialmente o por intermedio del Juez de Paza falta de Notario y comunicada simultáneamente a la Autoridad de Trabajo,

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indicándose en ambos documentos, con precisión, la causa de la despedida y lafecha del cese. El aviso deberá ser cursado inmediatamente después de conocido oinvestigado el hecho invocado para el despido.

CAPÍTULO VIIIDE LA PRESCRIPCIÓN

Artículo 57.— Prescriben a los tres años los derechos y acciones derivadosdel contrato de trabajo, contados a partir de la fecha de su extinción.

Artículo 58.— La prescripción no empezará a correr contra los menores dedieciocho años de edad ni contra los incapaces mientras no se les haya discernidosu cúratela.

Artículo 59.— La prescripción se interrumpe:Por pedido escrito debidamente comprobado por citación judicial o

administrativa respecto a determinado derecho. En el caso de haberse formuladovarias peticiones, el plazo de la prescripción se computará a partir de la última;

Por pago parcial o reconocimiento de determinado beneficio.Artículo 60.— La prescripción no podrá ser declarada de oficio.

TÍTULO SEGUNDODE LAS REMUNERACIONES

CAPÍTULO IREMUNERACIONES EN GENERAL

Artículo 61.– Se entiende por remuneración toda prestación en dinero y enespecie que el trabajador reciba por razón de su empleo, así como los bonosalimenticios otorgados a título oneroso o gratuito y todo aquello que perciba enforma indirecta y a título de liberalidad.

Artículo 62.– La remuneración será convenida libremente entre las partes yno podrá ser inferior al salario mínimo legal ni a la que se fije por conveniocolectivo o laudo arbitral.

Artículo 63.– La remuneración puede ser fijada por tarea, a destajo, porcentaje,comisión y mixta.

Artículo 64.– A trabajo igual, prestado en las mismas condiciones,corresponde igual remuneración básica.

Artículo 65.– El monto de la remuneración a destajo no será inferior alsalario mínimo legal que corresponde al trabajador por una jornada ordinaria.

Artículo 66.– El pago de parte de la remuneración en especie se permitirásiempre que sea de uso corriente o conveniente al trabajador y a su familia y estéde acuerdo con la actividad que desempeñe.

Artículo 67.– Se considera remuneratorio el pago habitual por viáticos y porcualquier otro gasto análogo, salvo que no sean de libre disposición.

Artículo 68.– El pago de la remuneración en efectivo se hará exclusivamenteen moneda de curso legal. Es prohibido el pago en letras, valores, pagarés, cuponeso cualquier otra modalidad sustitutoria.

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Artículo 69.– Podrá convenirse el pago de la remuneración en cheque bancarioo giro postal cuando esta forma sea de uso corriente o necesario a causa decircunstancias especiales.

Artículo 70.– El pago de la remuneración se hará en días hábiles durante lashoras de labor y en el centro de trabajo, salvo convenio colectivo o laudo arbitralen contrario.

Artículo 71.– La remuneración se pagará en forma personal y directa altrabajador. En caso de impedimento deberá efectuarse el pago a los mandatarios,siempre que acrediten ser padres, cónyuge, hijos o hermanos mayores de edad delbeneficiario; y en su defecto remitirle su importe al lugar donde se encuentre.

Artículo 72.– Es prohibido al empleador limitar la libertad del trabajadorpara disponer de su remuneración.

Artículo 73.– El trabajador no podrá ser obligado a adquirir mercaderías enestablecimientos indicados por el empleador.

De no ser posible el acceso a otros almacenes o servicios en la mismalocalidad, la autoridad competente dictará las medidas convenientes para que lasmercaderías se vendan a precios justos y razonables.

Artículo 74.– La remuneración es intangible e inembargable. Sólo podránefectuarse descuentos por deudas alimenticias, previo mandato judicial hasta un50%, y todos los demás hasta la tercera parte siempre que medie consentimientoescrito del trabajador.

En caso de concurrencia de descuentos el monto total no podrá exceder del60% de la remuneración neta.

Artículo 75.– Es prohibido cualquier descuento en las remuneraciones deltrabajador, para garantizar un pago directo o indirecto, con el objeto de obtener oconservar el empleo.

Artículo 76.– Los adelantos a cuenta de la remuneración no devenganintereses.

Artículo 77.– La remuneración cubrirá un período de treinta días, pudiendoel empleador abonarla por semana o quincena. En estos casos el pago comprenderásiete días o quince, proporcionales a la remuneración mensual.

Artículo 78.– La remuneración mensual que actualmente percibe el trabajadorse dividirá entre 25 para calcular la que corresponde a un día de labor.

Artículo 79.– La remuneración por las dos primeras horas extras de trabajose abonará con una sobretasa mínima del 25%; las dos horas extras siguientes conuna sobretasa mínima del 50%; el trabajo cumplido en domingos y feriados nolaborables con una sobretasa de 100%.

Artículo 80.– No dará lugar a recargo en la remuneración:a) El trabajo cumplido en los casos previstos en los incisos a), b) y c) del

artículo 137.b) El trabajo cumplido para compensar horas no laboradas, siempre que

exista acuerdo entre las partes.Artículo 81.– Si por una situación excepcional, el trabajo en día feriado

fuese necesario y no pudiese darse al trabajador descanso sustitutorio, éste percibirásu remuneración y, además, una sobretasa del ciento por ciento.

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Artículo 82.– Si el día feriado cayere en domingo el trabajador sólo percibirála remuneración correspondiente a ese día.

Si el día feriado cayere en día sábado no laborable por convenio colectivo,por contrato o por costumbre, el trabajador no percibirá la remuneración de feriados.

Si el feriado cayere en día sábado en que sólo se presta servicios durante unaparte de la jornada, la remuneración de feriado será equivalente a las horas trabajadaslos sábados.

Artículo 83.– Si los feriados: 1° de Enero, 28 de Julio y 25 de Diciembrecayeren en días martes, el trabajador de la actividad privada y de las empresaspúblicas, descansará el día lunes intermedio, salvo que por la naturaleza de lalabor no sea posible el otorgamiento de ese descanso.

En tal caso el trabajador estará obligado a laborar en los días restantes de lasemana para compensar el número de horas de trabajo correspondiente al día lunesde descanso.

CAPÍTULO IIDEL SALARIO MÍNIMO

Artículo 84.– Salario mínimo es la remuneración que permite al trabajador,en proporción al tiempo de labor cumplida, la satisfacción de sus necesidadesmínimas en el orden material, social y cultural.

Artículo 85.– El salario mínimo será determinado por el Ministerio de Trabajo,periódicamente, a propuesta del Organismo Tripartito competente. La Resoluciónque lo fije tendrá dos años de vigencia a partir de la fecha de su expedición, salvoque se produzcan alteraciones sustanciales que determinen su modificación antesde dicho plazo.

Artículo 86.– Comisiones Tripartitas Nacionales y Locales elaborarán lasbases de fijación del salario mínimo.

Artículo 87.– El salario mínimo se determinará teniendo en cuenta los factoreseconómicos, los niveles de productividad y la conveniencia de alcanzar y mantenerun alto nivel de empleo y las necesidades normales del trabajador y de su familia,considerando el costo de vida, las prestaciones de seguridad social, el nivel generalde los salarios y el de vida relativo a otros grupos sociales.

Artículo 88.– El salario mínimo es de observancia obligatoria, pudiendo laspartes acordar remuneraciones de monto mayor.

Artículo 89.– No forman parte del salario mínimo las asignaciones,bonificaciones, primas, recargos por jornadas nocturnas, por horas extraordinarias,o por otros conceptos relacionados con el rendimiento.

Artículo 90.– El salario mínimo que se fije podrá ser general o especial parauna o varias regiones económicas, por profesiones o para determinadas ramas oactividades. En este último caso se considerarán los siguientes grupos:

a) El comercio, la industria, los transportes y ocupaciones urbanas engeneral;

b) La agricultura y ocupaciones conexas;c) La Minería y ocupaciones conexas; y

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d) Cualquier otra actividad que según su naturaleza pueda diferenciarsede las puntualizadas en los incisos anteriores.

CAPÍTULO IIIDE LA ASIGNACIÓN DE LAS UTILIDADES

Artículo 91.– Todo empleador deducirá anualmente el 10% de su rentaneta que será distribuida entre sus trabajadores que laboren con un mínimo decuatro horas diarias o veinticuatro semanales, considerando el 5% para distribuirloa prorrata entre todos los trabajadores, y el 5% restante en forma directamenteproporcional a las remuneraciones personales básicas percibidas al 31 de diciembrede cada año cuando la remuneración sea fija, y calculada sobre el promedio delaño o fracción del año cuando la remuneración sea variable.

Artículo 92.– El trabajador despedido sin causa justificada, con más de unmes de servicios y menos de un año, percibirá en su oportunidad la asignaciónrespectiva en proporción al número de meses de trabajo cumplido.

Artículo 93.– El derecho a esta asignación se perderá en los casos deinasistencias injustificadas al trabajo que en promedio lleguen a cinco días al meso más de quince días al semestre.

CAPÍTULO IVDE LA ASIGNACIÓN POR 30 AÑOS DE SERVICIOS

Artículo 94.– El trabajador que cumple 30 años de servicios al mismoempleador, tendrá derecho a una asignación equivalente al 30%, de la remuneraciónmensual permanente que percibe en dinero efectivo, salvo las que tengan aplicacióna determinado gasto y no sean de libre disposición.

Artículo 95.– Esta asignación también es aplicable al trabajador de lasentidades del Sector Público Nacional que cumple funciones de índole comercial,industrial, de prestación de obra o servicios públicos, salvo disposición legal encontrario.

Artículo 96.– El trabajador público comprendido en la presente ley,acumulará los servicios prestados en las distintas entidades del Sector PúblicoNacional, estando obligada al pago de la asignación la entidad en la que cumpla30 años de servicios.

Artículo 97.– En caso de cambio de empleador por locación, traspaso, ventao fusión del negocio, se tendrán en cuenta los servicios prestados al anteriorempleador, salvo que el adquiriente cumpla con lo prescrito por el artículo 20°.

Artículo 98.– Para el cómputo de los años de servicios no se requiere queéstos sean continuos. Se descontarán las interrupciones mayores de 30 días, salvolas correspondientes a vacaciones y las causadas por enfermedad.

Artículo 99.– En los casos en que exista contrato por servicios a precioalzado, comisión de recaudación o administración de rentas u otros semejantes, laasignación la pagará el contratista o intermediario, el cual podrá cobrarle su importeal empresario o contratante principal.

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Artículo 100.– En el caso de los trabajadores que en virtud de un conveniocelebrado con el empleador, ó por decisión unilateral de éste, tuvieren derecho auna asignación análoga a la que se refiere el artículo 94, basada en el tiempo deservicios, se aplicarán las siguientes reglas:

a) Si el tiempo de servicios exigido para obtener el beneficio particularfuese menor que el señalado por esta Ley, se continuará pagando hastaque el empleado cumpla 30 años de servicios, y posteriormente a los30 años se abonará el beneficio cuyo importe sea más alto, excluyéndoseel otro;

b) Si el tiempo de servicios exigido en el convenio fuese mayor de 30años de servicios, se pagará la asignación legal del 30% hasta cumplirel tiempo exigido en el convenio, abonándose a partir de ese momentosólo el beneficio más alto; y

c) Si el tiempo exigido en el convenio fuese igual al fijado por ley, sepagará la asignación de importe mayor.

CAPÍTULO VDE LA COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS

Artículo 101.– A la extinción del contrato el trabajador tiene derecho a lacompensación por tiempo de servicios.

Artículo 102.– El trabajador percibirá el importe de una remuneraciónmensual por cada año de servicios y tantas dozavas partes de la remuneraciónmensual como meses hubiera trabajado.

Artículo 103.– El tiempo de servicios se computará cronológicamente,deduciéndose las soluciones de continuidad mayores de treinta días.

Artículo 104.– La reducción de remuneraciones aceptada por el trabajador,no perjudicará en forma alguna los derechos adquiridos por los servicios ya prestados,debiendo computarse la compensación de conformidad con las remuneracionespercibidas hasta el momento de la reducción. La compensación posterior secomputará de acuerdo a la remuneración rebajada.

En el caso del trabajador que percibe remuneración mixta, la compensaciónpor tiempo de servicios se computará, en cuanto al sueldo, según la regla a que serefiere el acápite anterior v respecto a la comisión, el promedio de las sumaspercibidas durante los 48 meses anteriores a la reducción.

Artículo 105.– Cuando el trabajador que tenga servicios prestados comoobrero, no haya percibido el pago de su compensación de servicios en su oportunidady pase a la condición de empleado, se efectuarán liquidaciones parcialescomputándose la compensación conforme a la última remuneración percibida.

Artículo 106.– La compensación por cada año de servicios del trabajadorempleado ingresado con posterioridad al 11 de Julio de 1962, no podrá exceder dela que rija como sueldo máximo asegurable en la oportunidad del cese, sin incluiren ese límite el monto de la bonificación que le corresponde al cumplir 30 años deservicios.

Artículo 107.– La compensación por tiempo de servicios se computará enbase a la última remuneración y toda cantidad que perciba el trabajador de modo

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permanente, salvo las que tengan aplicación a determinado gasto y que no sean desu libre disposición. Se acumularán también a la remuneración las sumas establecidasen el artículo 13 del Decreto Ley N° 18003 y su Reglamento.

Artículo 108.– Las asignaciones, gratificaciones, bonificaciones y, en general,las sumas que voluntariamente otorgue el empleador, no podrán ser suprimidas sihan sido percibidas por el trabajador dos veces consecutivas, ya sea mensual,trimestral, semestral o anualmente, salvo que por su naturaleza y la finalidad conque fueron otorgadas, no tengan carácter permanente, tales como las asignacionesfamiliares y las coparticipaciones en las utilidades de la empresa.

Artículo 109.– Si las sumas a que se refiere el artículo anterior fueran demonto variable, se considerará el promedio percibido en los últimos doce meses,para el efecto a que se contrae el artículo 107. Si las cantidades de que se tratahubieran sido percibidas con una periodicidad mayor de un mes, se tomará encuenta la mayor suma percibida durante la vigencia de la relación laboral.

Artículo 110.– La compensación por tiempo de servicios del trabajadorremunerado a destajo o a comisión, se computará en base al promedio de lopercibido durante el último año.

Artículo 111.– La compensación por tiempo de servicios del trabajadorremunerado a sueldo y comisión, aunque los preste a varios empleadores, secomputará adicionando al sueldo el promedio de las comisiones percibidas, consujeción a la regla establecida en el artículo anterior.

Artículo 112.– No tendrá derecho a percibir compensación por tiempo deservicios el trabajador que labore menos de cuatro horas diarias, salvo que porconvenio de las partes no esté sujeto a este requisito.

Artículo 113.– Están exceptuados de lo dispuesto en el artículo anterior:a) Los profesionales abogados, ingenieros, médicos, obstetrices,

odontólogos, veterinarios y contadores, que presten serviciospermanentes y perciban remuneración periódica fija.

b) Los contadores que concurren al centro de trabajo por lo menos unahora diaria o 6 horas a la semana;

c) Los periodistas y trabajadores de redacción de periódicos que percibansueldo fijo;

d) Los profesores de planteles particulares de enseñanza en cualquier gradode educación;

e) Los artistas de cine, radio, televisión, teatro y de cualquier otroestablecimiento o centro de esparcimiento público;

f) Los locutores, operadores, técnicos de radio y especialidades análogas,cuando trabajen por lo menos una hora diaria o seis a la semana; y

g) Los trabajadores remunerados a comisión que presten laborespermanentes.

Artículo 114.– Si un trabajador presta servicios a empresas o negociosvinculados o conexos, se sumará las horas de trabajo en cada uno de ellos para elcómputo del tiempo de labor diaria. En este caso los empleadores seránsolidariamente responsables para el pago de la compensación por tiempo de servicios.

Artículo 115.– La coparticipación en las utilidades netas del negocio, sea

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cual fuere su proporción o monto, no priva al trabajador sujeto a contrato detrabajo de la compensación por tiempo de servicios.

Artículo 116.– En caso de reingreso del trabajador se acumulará el tiempode servicios anteriormente prestados, cualquiera que sea el lapso de interrupción.

Artículo 117.– El importe del beneficio por compensación por tiempo deservicios que devengue a partir del 1° de Enero de 1971, será depositado por elempleador en el Seguro Social del Empleado o en la Caja Nacional de SeguroSocial, según el caso, para su entrega al trabajador en el término de 48 horas deextinguida la relación de empleo y con arreglo a las normas que señale la AutoridadAdministrativa de Trabajo.

Los depósitos que se efectúen serán empleados en programas reproductivosde bienestar en favor de los trabajadores y sus familias y devengarán un interés del5% anual capitalizable semestralmente, y que se entregará al trabajador en laoportunidad prevista en el párrafo anterior.

Artículo 118.– En caso de despido por falta grave, el empleador empozaráen el Banco de la Nación el importe de los beneficios sociales que pudierancorresponder al trabajador, por los servicios prestados con anterioridad al 1° deEnero de 1971.

El importe de tales beneficios podrá ser embargado hasta el 50% por deudasalimenticias y el saldo quedará depositado para asegurar el pago de la reparacióncivil que se fije en sentencia penal por delito contra el patrimonio del empleador.

De no existir estas medidas el íntegro será entregado al trabajador.Artículo 119.– Los depósitos que se mencionan en el artículo 117, se reputan

pagos a cuenta de la compensación por tiempo de servicios, que se computará consujeción a las reglas señaladas en los artículos 107, 108, 109, 110 y 111 de estaLey.

Artículo 120.– El contrato de trabajo se reputará vigente mientras elempleador no cumpla con hacer la consignación a que se contrae la primera partedel artículo 118.

Artículo 121.– En caso de fallecimiento del trabajador la compensación portiempo de servicios corresponderá a sus herederos y a falta de éstos a las personasque económicamente dependieron de él.

Artículo 122.– Las cantidades que el trabajador adeudare al empleador poradelantos de remuneraciones, anticipos de compensación por tiempo de servicios,para la adquisición de casa-habitación, préstamos, ventas y suministros demercaderías, se descontarán del monto de los beneficios sociales correspondientes.Serán también deducibles las sumas que el trabajador recibiera del empleador atítulo gratuito.

Artículo 123.– El trabajador remunerado con el 30% o más del importe delas tarifas que paga el público por los servicios que presta el empleador, no tendráderecho a la compensación por tiempo de servicios.

Artículo 124.– El trabajador chofer del servicio público que labore en formapermanente en automóvil de propiedad de tercero, tiene derecho a la compensaciónde tiempo de servicios, tomándose como remuneración el 30% de la suma diariaque el chofer entregue al propietario después de deducidos los gastos por reparaciónsí los hubiera.

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Artículo 125.– El trabajador agente viajero y vendedor del ComercioMayorista, remunerado a comisión, que trabaje para varios empleadores, en formaregular y permanente tendrá derecho a la compensación por tiempo de servicios enforma proporcional a la remuneración que perciba de cada empleador.

Artículo 126.– El trabajador remunerado total o parcialmente a comisión,que venda u ofrezca servicios que el empleador debe prestar, o efectúa cobranzas,cuya promoción o trabajos previos tenga duración mayor de un año, se le computarácomo promedio mensual para el cálculo de su compensación por tiempo de servicios,el de los últimos 36 meses. Si el contrato de trabajo se realiza en tiempo menor,dicho cómputo se hará sobre el promedio del período trabajado.

Artículo 127.– El trabajador remunerado a comisión que labore para unsolo empleador del comercio minorista, tiene derecho a la compensación por tiempode servicios.

TÍTULO TERCERODE LA DURACIÓN DEL TRABAJO Y LOS DESCANSOS

CAPÍTULO IDE LA JORNADA DE TRABAJO

Artículo 128.– Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajadorestá a disposición del empleador. Los descansos diarios sólo estarán incluidos enla jornada cuando la ley, convenio colectivo o laudo arbitral lo disponga.

Artículo 129.- La duración de la jornada máxima legal es de ocho horasdiarias o cuarenta y ocho semanales, salvo las excepciones establecidas por estaley.

Artículo 130.– La jornada contractual de trabajo es la convenida por laspartes o la que rija por la costumbre, siempre que no exceda de la legal.

Artículo 131.– Jornada extraordinaria es la que excede de la legal o de lacontractual y tiene carácter excepcional.

Artículo 132.– Es también jornada extraordinaria la que excede de unaduración de trabajo que por ley debe realizarse en menos de 48 horas.

Artículo 133.– Jornada nocturna es la comprendida entre las veinte horas ylas siete horas. Por disposición de la Autoridad Administrativa de Trabajo o porconvenio colectivo, podrá variarse esta calificación según la edad, el sexo, clase deactividad y clima de la región.

Artículo 134.– La duración de la jornada de trabajo en lugares insalubres noexcederá de seis horas diarias ni de treinta y seis semanales. La Autoridad competentedeterminará de oficio o a pedido de parte los lugares insalubres.

Artículo 135.– Quedan a salvo las disposiciones de esta ley por las cualesse prohíbe o restringe el trabajo nocturno o en los lugares insalubres y los convenioso laudos arbitrales en los que se establezca recargo en las remuneraciones por eltrabajo efectuado en esas condiciones.

Artículo 136.– No están comprendidos en las disposiciones limitativas dela jornada de trabajo:

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a) El gerente, administrador, empleado de confianza y todos los quetrabajen sin fiscalización inmediata;

b) Los que trabajen en establecimientos donde laboran únicamentemiembros de una misma familia;

c) Los que realizan labores fuera del centro de trabajo no subordinados acontrol de horario;

d) El trabajador que por la naturaleza de la actividad que desempeña nopuede estar sometido a un horario; y

e) El trabajador que cumple una labor intermitente de simple vigilancia.Artículo 137.– Podrá superarse la jornada legal de trabajo:a) En caso de accidente o grave peligro de accidente;b) Por caso fortuito o de fuerza mayor, en la medida necesaria para evitar

perturbaciones en el desenvolvimiento de la actividad normal del centrode trabajo;

c) En los casos de calamidad pública, en la medida que sea necesariapara conjurarla o atenuarla;

d) Cuando sea necesario terminar un trabajo por equipo ya comenzado;e) Para los trabajos preparatorios o complementarios que deban ejecutarse

necesariamente fuera del límite asignado al trabajo general de la empresao para ciertos trabajadores que cumplan una labor intermitente;

f) Para permitir al empleador hacer frente a las demandas extraordinariasde trabajo; y

g) En los demás casos previstos por la ley.Artículo 138.– La jornada extraordinaria no podrá exceder de cuatro horas

diarias ni de veinticuatro por semana, salvo en los casos previstos en los incisos a),b), c) y g) del Artículo anterior.

En los casos a que se refieren los incisos d), e) y f) se requerirá autorizaciónprevia de la Autoridad Administrativa de Trabajo.

Articulo 139.– En la jornada de trabajo diaria que se cumpla en dos etapasse considerará un período adecuado de descanso después de las primeras cuatrohoras, que se fijará por acuerdo de las partes o por la Autoridad Administrativa deTrabajo.

Artículo 140.– Para el trabajador empleado el descanso intermedio será detres horas y media desde el 1° de enero al 31 de marzo de cada año.

En el centro de trabajo que por la naturaleza de su actividad no pudierasujetarse a este horario, las partes podrán convenir otro especial, así como lacompensación proporcional respectiva.

Artículo 141.– En la jornada continua de más de seis horas habrá un descansono menor de treinta minutos que debe otorgarse después de las primeras cuatrohoras de trabajo ininterrumpido.

Este intervalo será computado en la duración de la jornada diaria.Artículo 142.– Entre dos jornadas ordinarias de trabajo habrá un período de

once horas consecutivas de descanso por lo menos.Artículo 143.– La Autoridad Administrativa de Trabajo podrá determinar la

prolongación temporal de los descansos diarios por razones de la clase de actividado clima de la región.

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Artículo 144.– El trabajador disfrutará de un descanso mínimo de veinticuatrohoras continuas por cada seis días de trabajo.

Artículo 145.– El descanso semanal obligatorio se cumplirá en un día hábilde la semana siguiente cuando el trabajador labore en día domingo.

Artículo 146.– La jornada semanal, legal ordinaria, salvo mejor derechoestablecido por la ley, convenio colectivo o por la costumbre, terminará el díasábado a las trece horas, debiendo el trabajador compensar durante los demás díaslaborables el tiempo que falte para completar la jornada máxima legal.

Esta norma no rige cuando la naturaleza del trabajo exija necesariamente unservicio permanente.

Artículo 147.– El descanso semanal se otorgará en día domingo, conexcepción de:

a) Los trabajos para satisfacer las necesidades del públicos;b) Los trabajos de reparación o limpieza indispensables para no interrumpir

la tarea de la semana;c) Los trabajos necesarios por caso fortuito o fuerza mayor susceptibles

de producir daño; yd) Los trabajos que por la naturaleza de la actividad sean continuos.Artículo 148.– Son días feriados:1° de Enero; Jueves Santo, a partir de las doce horas; Viernes Santo; 1° deMayo; 28 de Julio; 29 de Julio; 30 de Agosto; 9 de Octubre; 1° de Noviembre;25 de Diciembre.Son feriados locales los establecidos por leyes especiales.Artículo 149.– Durante los días feriados el trabajador no cumplirá ninguna

actividad laboral para el empleador.Artículo 150.– Si por la naturaleza u organización del trabajo, éste debiese

efectuarse necesariamente en días feriados, el empleador estará obligado aproporcionar descanso de veinticuatro horas continuas, en otro día de la semana,al trabajador que prestó servicios en esos días.

CAPÍTULO IIDE LAS VACACIONES ANUALES

Artículo 151.– El trabajador tiene derecho anualmente a treinta díasconsecutivos de descanso remunerado. Este beneficio se obtiene al cumplirse cadaaño de servicios, siempre que el trabajador haya realizado una labor efectiva dedoscientos sesenta días en dicho período.

Artículo 152.– El descanso será otorgado dentro del período anual sucesivo.Artículo 153.– Se considerará día efectivo de trabajo:a) La jornada ordinaria mínima de cuatro horas;b) La extraordinaria mayor de tres horas; yc) La cumplida en días de descanso, cualquiera que sea el número de

horas que se labore.Artículo 154.– Cuando el centro de trabajo desarrolle una actividad menor

de seis días a la semana o sufra paralizaciones temporales ordenadas por el

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empleador, se tendrá por cumplido el mínimo de asistencia si el trabajador noincurre en más de diez faltas injustificadas en el año.

Artículo 155.– Para el cómputo del mínimo de doscientos sesenta días seconsidera trabajo efectivo:

a) Las inasistencias por enfermedad o accidente de trabajo, siempre queno excedan de treinta días consecutivos;

b) Las inasistencias por medida disciplinaria, por licencia otorgada a losdirigentes sindicales; las faltas autorizadas y los feriados no laborables;

c) El período de vacaciones correspondiente al año anterior;d) Los períodos de descanso previo y ulterior al parto.Artículo 156.– La oportunidad del descanso será establecido por acuerdo

entre el empleador y trabajador, y a falta de éste, por la Autoridad Administrativade Trabajo.

Artículo 157.– Las vacaciones no podrán ser otorgadas cuando el trabajadoresté incapacitado por enfermedad o accidente. Esta limitación no será aplicable sila incapacidad sobreviene durante el período de descanso.

Artículo 158.– El trabajador debe disfrutar del descanso ininterrumpidamente.A solicitud del trabajador, el empleador podrá autorizar el disfrute de la fracciónde las vacaciones anuales que exceda a quince días de descanso en la oportunidadque se determine al efecto.

Artículo 159.– El trabajador puede convenir con su empleador en acumularhasta dos descansos anuales consecutivos. Si es extranjero o técnico insustituiblela acumulación podrá acordarse hasta por tres períodos consecutivos.

Artículo 160.– El trabajador recibirá antes de la fecha de iniciación deldescanso el importe de su remuneración por vacaciones.

Artículo 161.– Durante el descanso el trabajador percibirá la mismaremuneración como si cumpliera un trabajo efectivo. Los pagos por sobretiemposy el justiprecio de la alimentación integran la remuneración por vacaciones. Podráconvenirse que el trabajador continúe percibiendo la alimentación durante el gocedel descanso.

Artículo 162.– En los casos de trabajo discontinuo extraordinario o detemporada, de duración menor de un año, el trabajador percibirá un dozavo de laremuneración por vacaciones por cada mes de labor efectiva.

Artículo 163.– El trabajador que ha laborado dentro de un mismo año comoobrero y como empleado, percibirá la remuneración correspondiente a la oportunidaddel goce.

Artículo 164.– Si el empleador no cumple con otorgar al trabajador eldescanso vacacional que le corresponde y venciere el período anual sucesivo enque tuvo el derecho, deberá abonarle triple remuneración que comprende: laordinaria, la de vacaciones y la indemnización por privación del descanso.

La Autoridad Administrativa de Trabajo impondrá además, al empleadoromiso, la sanción que corresponda.

Artículo 165.– La remuneración por vacaciones de los trabajadores a comisión,a destajo, mixto o variable se calculará sobre el promedio de lo percibido duranteel último año.

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Artículo 166.– El trabajador despedido injustificadamente, que optara pordar término a la relación de trabajo, percibirá tantos dozavos de la remuneraciónpor vacaciones como meses hubiere laborado.

Artículo 167.– El trabajador que se retire voluntariamente y que haya cumplidolos requisitos correspondientes, tendrá derecho a percibir la compensación porvacaciones del último año. No perderá tal derecho, en las mismas condiciones, eltrabajador que hubiere incurrido en abandono, o que haya sido despedido por faltagrave, que no sea contra el patrimonio.

DISPOSICIONES FINALES Y TRANSITORIAS

PRIMERA.— El derecho del trabajador empleado a póliza de seguro de vidaen función de su tiempo de servicios, continuará vigente mientras no se establezcaun régimen de protección semejante o sustitutorio o se disponga su incorporaciónen el Seguro Social del Empleado.

El trabajador obrero será incluido en este régimen por la Caja respectiva altiempo de asumir el Seguro Social del Empleado este servicio.

SEGUNDA.— Rige la misma situación establecida en el articulo anteriortratándose de accidentes de trabajo, enfermedades profesionales e inhabilitacióndel trabajador empleado en notorio servicio del empleador.

TERCERA.— El empleador regularizará al 31 de enero de 1971, la situacióndel personal extranjero que esté trabajando sujetarse a las normas de la presenteley.

CUARTA.— Los beneficios sociales y demás derechos corresponden altrabajador que pasen a sus herederos o a las personas que económicamente dependíande él, están exceptuados impuestos de sucesión, así como los auxilios pecuniarios,que por causa de muerte entregan las sociedades mutualistas u organizacionessimilares.

QUINTA.— El trabajador no comprendido en esta ley, metido a regímenesespeciales, continuará sujeto a sus propias normas en cuanto no hayan sido superadaspor esta ley, ha que se expidan las disposiciones pertinentes.

SEXTA.— Los mayores derechos otorgados al trabajador por contrato oconvenio colectivo, no serán afectados por las d posiciones che la presente ley.

SÉPTIMA.— La presente ley entrará en vigencia despuésde un mes contado a partir de su promulgación y publicación.OCTAVA.— Quedan derogadas todas las leyes y disposiciones sobre materias

de que trata esta ley y que se opongan a ella.

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PROYECTO DE LEY GENERAL DE RELACIONESCOLECTIVAS DE TRABAJO*

EXPOSICIÓN DE MOTIVOS

El Proyecto consta de un Título dividido en seis Capítulos que se ocupansucesivamente del convenio colectivo de trabajo, de la conciliación, del arbitraje,de la huelga, del reglamento interno de trabajo y de las relaciones industriales y dela extinción colectiva del contrato de trabajo.

Después de definir el convenio colectivo y de señalar sus requisitos, seestablece que están sujetos a sus efectos normativos los miembros del sindicato osindicatos y trabajadores representados en la negociación y el empleador, losempleadores o asociaciones de empleadores que lo celebren; y también lostrabajadores del centro de trabajo o centros de trabajo en los que debe regir elconvenio, aunque no se encuentren afiliados a los respectivos sindicatos, salvo quehubieren intervenido directamente en representación del empleador en la negociacióncolectiva.

Es importante destacar que las partes deben señalar en el convenio, elprocedimiento para solucionar los conflictos que se promuevan con motivo de suaplicación, interpretación o revisión, designando una comisión paritaria al efecto,a la cual puede conferírsele la atribución de negociar la modificación o renovacióndel convenio o de concertar uno nuevo.

Las comisiones paritarias pueden ser autorizadas, además, para intervenircon carácter conciliatorio en los casos individuales que se originen por la aplicaciónde un convenio colectivo, sin perjuicio del derecho de los interesados para interponer

* Presentado al señor Ministro de Trabajo por la Comisión Designada por las Resoluciones Supremas270-TR de 26 de octubre de 1970 y 350-TR de 28 de diciembre de 1970. La Comisión estuvopresidida por el doctor Ricardo Nugent y completada por los doctores Nelson Cáceres Angulo,José Ortís Reyes, José Luis Urday, Luis Sánches Checa, Sr. José Martínez Gea y Sr. RubénValenzuela como secretario y coordinador.

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las acciones que correspondan. Las decisiones de las comisiones paritarias deberánser adoptadas por unanimidad y producirán los mismos efectos de un conveniocolectivo entre las partes.

De otro lado, cuando el empleador o los trabajadores desearen establecer,modificar o renovar un convenio, sea que se trate de su interpretación o de lasolución de algún otro conflicto de intereses, presentarán a la otra parte un pliegode reclamos y remitirá copia tanto a la Autoridad Administrativa de Trabajo, comoa la Comisión Paritaria, dentro del término de 48 horas.

Si no estuviera constituida la Comisión Paritaria se iniciará la negociacióndirecta dentro de los seis días posteriores a la presentación del pliego. Si lanegociación directa no prosperara en todo o en parte dentro del término de 15 días,las cuestiones pendientes deben ser sometidas a la Junta de Conciliación Tripartitade la jurisdicción respectiva, para que dentro del término de 30 días cumpla con sucometido, inclusive proponiendo a las partes, fórmulas de conciliación que estimemás adecuadas.

Concluida la gestión conciliatoria sin que se hubiere solucionado el pliegode peticiones, la Junta de Conciliación invitará a las partes a someterse a un arbitrajevoluntario de una o más personas o de un Tribunal Arbitral.

En esta forma se elimina la intervención de la Autoridad Administrativa delTrabajo en la solución de los conflictos colectivos, cuyos inconvenientes por ser detan obvio conocimiento no es necesario precisar.

Como podría suceder que concluida la conciliación, las partes no aceptenla invitación para someter el conflicto a un arbitraje, y los trabajadores recurran asituaciones de fuerza que motiven grave perturbación social y económica y que seprolongue el conflicto por más de 30 días contados a partir de la fecha en queterminó la etapa conciliatoria, la Autoridad Administrativa de Trabajo podrá resolverque la situación sea sometida a un arbitraje obligatorio.

El arbitraje, además, es obligatorio para solucionar los conflictos colectivosde intereses que pudieran ocasionar la suspensión o interrupción de los serviciosesenciales, afectando la salud y la seguridad de la población, referidos a lasactividades que señala el Proyecto en su Artículo 46.

En el Capítulo 49 contiene las normas que proponemos para regular la huelga,entendida como la suspensión temporal de la relación de trabajo, acordada envotación secreta por la mitad más uno de los trabajadores comprendidos en elconflicto.

Con relación a la huelga, se ha establecido que sólo serán lícitas las vinculadasal interés directo de los trabajadores en conflicto, con lo cual implícitamente

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resulta que las huelgas de carácter político y las denominadas de solidaridad notienen ese carácter.

De otro lado, en los sanatorios, hospitales, clínicas y demás establecimientosanálogos, los trabajadores están obligados a continuar la atención de los pacienteshasta que éstos puedan ser trasladados a otro establecimiento.

En cuanto al plazo, se mantiene el de tres días hábiles, salvo en los casos deque la huelga afecte los servicios puntualizados en el Artículo 46 en que dichoplazo será de ocho días, a fin de que se adopten las medidas conducentes a evitarque servicios tan esenciales puedan sufrir una paralización en perjuicio de toda lapoblación.

Asimismo, se ha contemplado el procedimiento para declarar la ilicitud deuna huelga por la Autoridad Administrativa del Trabajo y las consecuencias que sederivan para los trabajadores que no se reintegren a sus labores habituales dentrodel tercero día.

Finalmente, la Comisión considera que debe prohibirse expresamente elLock out, y por eso propone un Artículo en virtud del cual el cierre del centro detrabajo o la suspensión de la relación de trabajo por causa del empleador, sesujetará a las disposiciones del Capítulo VI.

En los dos últimos Capítulos se trata del Reglamento Interno de Trabajo, delas relaciones industriales y de la extinción colectiva del contrato de trabajo, dandoreglas precisas en cada caso y que evitarán los conflictos que ocurren por laimperfección de las normas vigentes.

LEY GENERAL DE RELACIONESCOLECTIVAS DE TRABAJO

CAPÍTULO I.- EL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJOCAPÍTULO II.- DE LA CONCILIACIÓNCAPÍTULO III.- DEL ARBITRAJECAPÍTULO IV.- DE LA HUELGACAPÍTULO V.- DEL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO Y DE LASRELACIONES INDUSTRIALES.CAPÍTULO VI.- DE LA EXTINCIÓN COLECTIVA DEL CONTRATO DE TRABAJO.DISPOSICIONES FINALES

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LEY GENERAL DE RELACIONESCOLECTÍVAS DE TRABAJO

CAPÍTULO IEL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO

Articulo 1°.— Convenio colectivo es el acuerdo celebrada sobre condicionesde trabajo, remuneraciones o ambas a la vez, entre uno o varios empleadores o unao varias organizaciones de empleadores con una o más organizaciones de trabajadoresy en ausencia de éstas por representantes de los trabajadores autorizados por lamayoría.

Artículo 2°.— En el convenio colectivo se expresará necesariamente:a) La fecha y lugar de suscripción;b) Los nombres de los representantes de los trabajadores y empleadores y

su personería;c) La empresa o empresas comprendidas en el convenio; yd) El período de su vigencia.Artículo 3°.— El convenio se extenderá por escrito en triplicado, uno de los

cuales quedará en poder de cada una de las partes y el tercero se entregara a laAutoridad Administrativa de Trabajo de la respectiva jurisdicción, para su registro.

Artículo 4°.— En caso de coexistir dos o más asociaciones profesionales, elconvenio colectivo será concertado con la comisión representativa que designendichas asociaciones. A falta de acuerdo, la Autoridad Administrativa de Trabajodeterminará la organización representativa teniendo en cuenta el mayor número derepresentados.

Esta resolución no podrá ser impugnada hasta transcurrido el término de unaño, salvo que el convenio tenga otra duración.

Artículo 5°. — Las estipulaciones del convenio colectivo sobre condicionesde trabajo forman parte integrante, como cláusulas obligatorias de los contratosindividuales de trabajo, sean a plazo fijo o indeterminados y prevalecen sobreéstos y sobre los reglamentos internos de trabajo, salvo que sean más favorables alos trabajadores.

Artículo 6°.— Estarán sujetos a los efectos normativos del convenio colectivo:a) Los miembros del sindicato o sindicatos y trabajadores representados

en la negociación y el empleador, los empleadores o asociaciones deempleadores que lo celebraron;

b) Los trabajadores del centro de trabajo o centros de trabajo en los quedebe regir el convenio, aunque no se encuentren afiliados a losrespectivos sindicatos, salvo que hubieran intervenido directamenteen representación del empleador en la negociación colectiva.

Artículo 7°.— La disolución o extinción de la organización que celebró elconvenio, ni la venta, traspaso, arrendamiento o fusión del negocio afectará lasubsistencia de las condiciones de trabajo establecidas.

Artículo 8°.— La duración del convenio no será menor de un año, salvo quese trate de una obra o trabajo de duración inferior.

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Artículo 9°.— Durante la vigencia de un convenio colectivo, los trabajadoresno podrán presentar nuevas reclamaciones para modificar las condiciones de trabajo,ni adoptarse por las partes actos o medidas que comprometan la ejecución normaldel convenio.

Artículo 10°.— El convenio colectivo rige desde la fecha de su suscripción,excepto las estipulaciones relativas a aumentos de remuneraciones que seconsiderarán vigentes, salvo pacto en contrario, desde el día siguiente al vencimientodel convenio anterior y si no lo hubiere, desde la fecha de presentación del pliegorespectivo.

Artículo 11°.— Las partes que hubieren suscrito un convenio colectivo asumenresponsabilidad por las obligaciones contraídas y tienen acción para exigir sucumplimiento.

Artículo 12°.— Vencido el plazo del convenio se mantendrán subsistenteslas condiciones de trabajo mientras se modifiquen en un nuevo convenio.

Artículo 13°.— La Autoridad Administrativa de Trabajo podrá, previaconsulta a las partes interesadas, extender los efectos del convenio a otros centrosde trabajo de la misma rama o actividad económica, siempre que el conveniocomprenda a las dos terceras partes del total de los trabajadores y empleadores y lopermita la capacidad técnica y económica de los centros de trabajo que se afecten.

Artículo. 14°.— La partes señalarán en el convenio el procedimiento parasolucionar los conflictos que se promuevan con motivo de su aplicación,interpretación o su revisión, designando una comisión paritaria al efecto.

Artículo 15°.— Las comisiones paritarias estarán constituidas por un númeroigual de representantes de ambas partes.

Puede conferírseles la atribución de negociar la modificación o renovacióndel convenio o de concertar uno nuevo. Estas negociaciones se iniciarán dentro delos tres meses anteriores al vencimiento del convenio.

Artículo 16°.— Las comisiones paritarias pueden ser autorizadas, además,para intervenir con carácter conciliatorio en los casos individuales que se originenpor la aplicación de un convenio colectivo. Esta intervención no excluirá nisuspenderá el derecho de los interesados para interponer las acciones que lescorrespondan.

Artículo 17°. — Las decisiones de las comisiones paritarias deben seradoptadas por unanimidad y producirán los mismos efectos de un convenio colectivoentre las partes.

Artículo 18°.— Las organizaciones de empleadores y de trabajadores, estánobligadas a informar a la Autoridad Administrativa de Trabajo sobre el modo yforma de cumplimiento de los convenios colectivos.

Artículo 19°.— Los empleadores adoptarán las medidas adecuadas para quelos trabajadores tengan el debido conocimiento del convenio.

Artículo 20°.— Cesan los efectos del convenio colectivo:a) Por vencimiento del plazo, salvo lo previsto en el artículo 12;b) Por terminación de la obra o de la actividad a que se refiere;c) Por agotamiento de materias en las industrias extractivas;d) Por caso fortuito o de fuerza mayor;

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e) Por quiebra, liquidación o cierre definitivo de la empresa;f) Por acuerdo de partes; yg) Por otras causas no previstas en el convenio que haga imposible su

cumplimiento.

CAPÍTULO IIDE LA CONCILIACIÓN

Artículo 21°.— Cuando el empleador o los trabajadores desearen establecer,modificar o renovar un convenio, sea que se trate de su interpretación o de lasolución de algún otro conflicto de intereses, presentará a la otra parte un pliegoque contenga sus reclamaciones y remitirá sendas copias a la AutoridadAdministrativa de Trabajo y a la Comisión Paritaria constituida conforme a lodispuesto en el artículo 14, dentro del término de 48 horas.

Si no está constituida la Comisión Paritaria, las partes iniciarán la negociacióndirecta dentro de los seis días posteriores a la presentación del pliego, salvo queacuerden hacerlo en otra oportunidad, debiendo mantener informada a lamencionada Autoridad, del curso de las conversaciones.

Artículo 22°.— De no prosperar en todo o en parte la negociación colectivadirecta, dentro del término de 15 días, las cuestiones pendientes deberán solucionarseconforme a las disposiciones del presente Título.

Artículo 23°.— La Autoridad Administrativa de Trabajo determinará loslugares en los que debe constituirse Junta de Conciliación Tripartita. Dicha Juntaestará presidida por el funcionario que designe e integrada por un miembro elegidopor cada parte entre los que figuren en las nóminas a que se refiere el artículosiguiente. Cada miembro podrá hacerse asesorar por dos consejeros técnicos.

Artículo 24°.— Las organizaciones de trabajadores y de empleadores demayor grado, dentro de la jurisdicción de la respectiva Autoridad AdministrativaRegional, remitirán en el mes de enero de cada año a la mencionada Autoridad,una relación de personas que pueden integrar las juntas de conciliación, con veintenombres en Lima y diez en cada uno de los demás lugares de la República.

Los miembros propuestos deberán corresponder a las diversas actividadeseconómicas del país.

Artículo 25°.— Si no se presentara la relación, la Autoridad Administrativade Trabajo Regional después de un requerimiento perentorio procederá a formularlade oficio. Asimismo, podrá disponer la presentación de relaciones adicionales conigual número de integrantes.

Articulo 26°.— En caso de que las partes en conflicto no hicieran ladesignación de la Junta de Conciliación, después de ser requeridas, la AutoridadAdministrativa de Trabajo procederá a designar a los miembros de la Junta entrelos integrantes de las relaciones formuladas.

Artículo 27°.— La Junta podrá intervenir de oficio, si lo considera necesarioen atención a la gravedad del conflicto.

Artículo 28°.— Los representantes de las partes concurrirán obligatoriamentea las reuniones de la junta, no excederán de cuatro por cada una y deberán estarexpresamente facultados para adoptar acuerdos.

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En caso de inconveniencia no justificada sufrirán una multa, la que seráprudencialmente graduada atendiendo a las circunstancias. Si impuesta la multa,el personero sancionado no concurre a dos sesiones consecutivas o dejare de asistira cuatro alternas, será separado y reemplazado por otro de la misma relación.

Artículo 29°.— La junta podrá solicitar las informaciones que estimepertinentes a la Autoridad Administrativa de Trabajo u otras reparticiones públicas.La misma Autoridad proporcionará local adecuado y personal de secretaría para sufuncionamiento. La junta podrá trasladarse a otro lugar distinto al de su sede cuandolo considere necesario para el mejor cumplimiento de su cometido.

Artículo 30°.— El período de sesiones de la junta no excederá de treintadías. Puede prorrogarse hasta por quince días como máximo por acuerdo de susmiembros.

Artículo 31°.— La junta está facultada para proponer a las partes, fórmulasde conciliación y podrá dar por terminadas las sesiones, si de lo actuado llega a laconclusión de que es imposible el acuerdo conciliatorio.

Artículo 32°.— Concluida la gestión conciliatoria sin que se hubierasolucionado el pliego de peticiones, la junta invitará a las partes a someterse a unarbitraje voluntario de una o más personas, o de un Tribunal Arbitral. Producido elacuerdo suscribirán un acta de compromiso obligándose a acatar el laudo arbitral.

Artículo 33°.— La Autoridad Administrativa de Trabajo de Lima, designará,salvo acuerdo de partes, la Junta de Conciliación que debe conocer el conflictoque por sus características o efectos comprende varias jurisdicciones.

Artículo 34°.— El Tribunal Arbitral estará constituido por un árbitro designadopor cada una de las partes, quienes nombrarán un tercero que lo presidirá. A faltade acuerdo, la Corte Superior del Distrito Judicial respectivo procederá a ladesignación de éste.

Artículo 35°.— El árbitro o el Tribunal Arbitral iniciarán sus actividades,dentro de las 48 horas siguientes a su designación y citarán a las partes para suavenimiento, en el término de 72 horas de su instalación. Podrán disponer laactuación de pruebas y solicitar informes a entidades públicas o privadas, debiendola Autoridad Administrativa de Trabajo otorgarles todas las facilidades a su alcance.

Artículo 36°.— Están impedidos de ser árbitros:a) Las personas que integraron la Comisión Paritaria, la Junta de

Conciliación y sus asesores;b) Los representantes de los organismos sindicales con los que se relaciona

la negociación colectiva, los representantes de las entidades de gradosuperior con las que estén vinculados, y sus asesores;

c) Los empleadores en conflicto, sus socios o copartícipes en el negocio,sus representantes legales o de las asociaciones de empleadores a lasque pertenezcan, y sus asesores;

d) El cónyuge, hijos y padres del empleador o de sus representantes, o delos representantes de los trabajadores;

e) Los acreedores y deudores, de cualquiera de las partes;f) Los que tuvieran pleito pendiente o enemistad grave manifestada en

hechos concretos con el empleador o con sus representantes; y

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g) Los extranjeros con residencia menor de 10 años en el país, o de 5años si es casado con peruana o tenga hijos peruanos.

Artículo 37°.— El Tribunal Arbitral no podrá funcionar sin la asistencia detodos sus miembros. Si alguno de los árbitros dejara de concurrir a dos sesionesconsecutivas, será reemplazado.

Si las partes omitieran una nueva nominación de sus árbitros después de unrequerimiento, la hará la Autoridad Administrativa de Trabajo entre las personascomprendidas en las relaciones a que se contraen los artículos 24 y 25, que nohayan intervenido en la Junta de Conciliación y en la Comisión Paritaria.

Si el Presidente deja de concurrir a dos sesiones consecutivas, seráreemplazado en, la forma prevista en el artículo 349.

Artículo 38°.— El laudo arbitral será expedido en el término de ocho días,prorrogables por un período igual si se ordena la actuación de pruebas para mejorresolver. Para que haya re-solución se requiere dos votos conformes.

Artículo 39°.— Podrá interponerse recurso de aclaración del laudo arbitralal día siguiente de su notificación con el solo objeto de que el Tribunal corrijacualquier error material o numérico, aclare algún concepto oscuro o subsane cualquieromisión en que haya incurrido acerca de los puntos discutidos. La resolución enestos casos la dará el Tribunal, sin más trámite, dentro de tercero día.

Artículo 40°.— Los fallos arbitrales serán obligatorios, para las partes. Ningúnrecurso podrá impedir la ejecución de las decisiones arbitrales, ni podráncontradecirse ante el Poder Judicial.

Artículo 41°.— Las partes podrán deducir la nulidad del laudo arbitral dentrode tercero día de su notificación, cuando se haya incurrido en las causalespuntualizadas en el artículo 1085° del Código de Procedimientos Civiles. Esterecurso no impide el cumplimiento del laudo.

Artículo 42°.— Conocerá de este recurso la Sala correspondiente de la CorteSuperior del Distrito Judicial respectivo, que resolverá dentro del término de seisdías, bajo responsabilidad. La nulidad declarada respecto de una o variasdisposiciones del laudo no afectará al as otras en cuanto sean independientes.

Declarada la nulidad del laudo arbitral, en todo o en parte, se dictará otrasentencia arbitral por los mismos árbitros u otros designados, al efecto.

Artículo 43°.— El laudo arbitral tendrá los efectos de un convenio colectivoentre las partes, con un plazo mínimo de vigencia de un año.

Artículo 44°.— Expedido el laudo, se remitirá lo actuado a la Autoridad, laque notificará a las partes para que lo cumplan dentro de tercero día.

Si vencido el término de tercero día, después de notificado el laudo, elempleador no diera cumplimiento a lo ordenado en él, la Autoridad le impondrámulta en la forma prevista en el Decreto Ley N° 18668.

Artículo 45°.— En caso de que el empleador se negare a cumplir dicholaudo podrá exigirse su ejecución ante el Juez de Trabajo o el que haga sus veces,cuando se trate de sumas líquidas o liquidables, de acuerdo con lo prescrito en elartículo 1146 y siguientes del Código de Procedimientos Civiles.

Los honorarios de los árbitros serán abonados por el Ministerio de Trabajo,para tal efecto los empleadores consignarán en el Banco de la Nación el tres por

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mil (3 x 1,000) del importe de las remuneraciones de un mes, que perciban lostrabajadores a su servicio.

Artículo 46°.— Serán sometidos obligatoriamente a arbitraje los conflictoscolectivos de intereses que pudieran ocasionar la suspensión o interrupción de losservicios esenciales, afectando la salud y seguridad de la población, referidos a lassiguientes actividades:

a) Transportes y comunicaciones incluyendo puertos, depósitos, estacionesy servicios auxiliares complementarlos;

b) Producción, distribución y suministro de energía y combustibles;c) Suministro de alimentos y agua potable, sanidad y limpieza pública;d) Asistencia médica y hospitalaria, incluyendo la producción y suministro

de productos medicinales;e) Servicios funerarios;f) Todos los demás servicios que se vinculen, de una manera vital, con el

desarrollo y progreso nacional o la seguridad o bienestar de lacolectividad.

Artículo 47°.— Podrán también someterse a arbitraje obligatorio, otrosconflictos que constituyen motivo de grave perturbación social y económica y quese prolonguen sin arreglo más de treinta días contados a partir de la fecha en queconcluyó la etapa de conciliación.

Artículo 48°.— La resolución que declare el conflicto comprendido en loscasos a que se refieren los artículos anteriores, la dictará la máxima AutoridadAdministrativa Regional de Trabajo y será inapelable.

Artículo 49°.— El arbitraje obligatorio se sujetará a las normas del arbitrajevoluntario en lo que sean aplicables.

Artículo 50°.— Durante la sustanciación del pliego de reclamos, las partesse abstendrán o dejarán sin efecto cualquier medida de acción directa.

Artículo 51°.— Concluida la gestión de la Junta de Conciliación sin que sehubiera alcanzado la solución del conflicto, ni suscrito compromiso arbitral, laspartes quedarán en libertad de acción sujetándose a las normas de la ley, siempreque el conflicto no se deba someter a arbitraje obligatorio.

CAPÍTULO IVDE LA HUELGA

Artículo 52°.— La huelga es la suspensión temporal de la relación de trabajoacordada en votación secreta por la mitad más uno de los trabajadores comprendidosen el conflicto.

Artículo 53°.— Sólo serán lícitas las huelgas vinculadas al interés directode los trabajadores en conflicto.

Artículo 54°.— No son lícitas las huelgas que infrinjan las normas previstasen este Capítulo.

Artículo 55°.— En los hospitales, sanatorios, clínicas y demásestablecimientos análogos, los trabajadores están obligados a continuar la atenciónde los pacientes hasta que éstos puedan ser trasladados a otro establecimiento.

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Artículo 56°.— Los representantes de los trabajadores comunicarán alempleador y a la Autoridad Administrativa de Trabajo el día y la hora fijados parala iniciación de la huelga, con anticipación no menor de tres días hábiles y deocho días cuando el conflicto pueda afectar los servicios puntualizados en el Artículo46.

Artículo 57°.— En las empresas de producción en etapas o procesos sucesivos,la suspensión del trabajo por huelga se realizará en forma escalonada, de acuerdoa las fases progresivas, cuando la paralización simultánea pueda perjudicar materialeso maquinarias. Al término de la huelga las labores se reanudarán en la mismaforma.

Artículo 58°.— En los servicios de transportes no podrán paralizarse losvehículos a consecuencia de una huelga mientras se encuentren de viaje.

Artículo 59°.— Durante la huelga es obligatorio el trabajo del personalnecesario para evitar perjuicios en materias primas, sembríos, máquinas oinstalaciones. En caso de discrepancia el número será determinado por la AutoridadAdministrativa de Trabajo.

Artículo 60°.— La huelga deberá producirse en forma pacífica, sin empleode violencia contra personas o fuerza en las cosas y mediante el retiro de lostrabajadores de los centros o lugares de, labor.

Artículo 61°.— Durante la huelga lícita el empleador no podrá contratarnuevos trabajadores en reemplazo de los que paralicen las labores. La participaciónen la huelga no constituye justa causa de despido ni será motivo de represalias omedidas .disciplinarias.

Artículo 62°.— La ilicitud de una huelga será declarada por la AutoridadAdministrativa de Trabajo dentro del plazo de 24 horas de acordada. La resoluciónrespectiva deberá cumplirse inmediatamente y contra ella sólo procede el recursode revisión que se interpondrá dentro del tercero día, más el término de la distancia,ante la Sala respectiva de la Corte Superior del Distrito Judicial correspondiente.

Artículo 63°.— La declaratoria de ilicitud de una huelga debe fijar el plazode 24 horas para que los trabajadores depongan su actitud y vuelvan a sus labores,bajo apercibimiento de quedar rescindidos sus contratos individuales por abandono.El plazo para el abandono empezará a contarse a partir de la fecha de publicada laresolución o de su notificación, salvo caso fortuito o de fuerza mayor.

Artículo 64°.— El cierre del centro de trabajo o la suspensión de la relaciónlaboral por causa del empleador se sujetará a las disposiciones del Capítulo VI deeste Título.

CAPÍTULO VDEL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO YDE LAS RELACIONES INDUSTRIALES

Articulo 65°.— Las relaciones entre el empleador y los trabajadores estaránregidas por un reglamento interno de trabajo que será obligatorio cuando el númerode trabajadores permanentes exceda de veinte.

Artículo 66°.— El reglamento interno debe ser formulado por el empleadory registrado por la Autoridad Administrativa de Trabajo. El proyecto de reglamento

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será sometido en consulta a los representantes de los trabajadores y copia de larespuesta se incluirá en la petición de registro.

Artículo 67°.— El reglamento deberá contener disposiciones relativas alhorario de trabajo, control de asistencia, jornadas y descansos, modalidad y pagode las remuneraciones, permisos y licencias, medidas disciplinarias, trámite de lasreclamaciones y quejas, prescripciones de higiene y seguridad y otras disposicionestendientes a la colaboración y armonía entre empleador y trabajador.

Artículo 68°.— Las medidas disciplinarias no podrán ser lesivas a la dignidaddel trabajador.

Artículo 69°.— Un ejemplar del reglamento interno será entregadogratuitamente a cada trabajador sin perjuicio de su publicación por otros medios.

Artículo 70°.— La empresa que tenga más de cien trabajadores contará conuna dependencia de relaciones industriales a cargo de un funcionario idóneo parala atención permanente de las cuestiones laborales. Esta dependencia estaráintegrada, además, con una asistenta social diplomada, que colabore en la soluciónde los problemas personales y familiares de los trabajadores y fomente suparticipación en los programas de grupo que auspicie el empleador.

Artículo 719.— Si la empresa obligada tuviere más de un centro de trabajoen la misma localidad, la dependencia funcionará en el que tenga mayor númerode trabajadores.

Artículo 72°.— La dependencia encargada de las relaciones industrialestendrá las siguientes funciones:

a) Adoptar las medidas apropiadas para promover la consulta ycolaboración entre el empleador y el trabajador en las cuestiones deinterés común que no estén comprendidas en el campo de lanegociación y contratación colectiva;

b) Promover la formación de comités mixtos de higiene y seguridad; yc) Facilitar y agilizar los medios de comunicación entre el empleador y

el trabajador, asegurando el procedimiento adecuado para lapresentación de quejas o reclamaciones individuales y la solucióndirecta de éstas con la mayor celeridad y garantía objetivas.

El funcionamiento de esta dependencia no constituye limitación alguna alderecho del trabajador para acudir ante las Autoridades Administrativas o Judicialescompetentes, cuando lo requiera por la índole de su reclamación.

Articulo 73°.— Los reclamos individuales, con excepción de los vinculadosa la cesación en las labores, pueden someterse a negociación directa si lo solicitael trabajador. En tal caso podrá ocurrir sucesivamente a su Jefe inmediato, al Jefede Personal o de Relaciones Industriales y a la Gerencia, siendo potestativa laasistencia con un dirigente del sindicato.

CAPÍTULO VIDE LA EXTINCIÓN COLECTIVA DEL CONTRATO DE TRABAJO

Artículo 74°.— Extinción colectiva del contrato de trabajo es la que afectaa más de diez trabajadores conjuntamente o en forma sucesiva dentro de un breve

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lapso y sólo es procedente por necesidades del funcionamiento del centro de trabajoo por causa económica o técnica y por caso fortuito o fuerza mayor.

Articulo 75°.— La quiebra o liquidación extrajudicial del empleador soncausas de extinción colectiva del contrato de trabajo.

Artículo 76°.— El empleador para suspender total o parcialmente, en formatemporal sus actividades, para reducir personal, turnos, días y horas de trabajo opara despedir totalmente a los trabajadores por liquidación del negocio, recurrirá ala Autoridad Administrativa de Trabajo con anticipación no menor de quince días,salvo casos imprevisibles en la que el plazo será dentro de las veinticuatro horas deproducido el evento. Recibida la solicitud, en la que se indicará el nombre de lostrabajadores afectados con la medida, la Autoridad Administrativa de Trabajo pedirádictamen al Ministerio del Sector correspondiente que deberá responder dentro deltérmino de quince días.

Al mismo tiempo procederá a la consulta con los trabajadores, pudiendo,cuando así se acuerde, iniciarse la negociación colectiva mediante una comisiónparitaria constituida conforme a los artículos 15 y 16.

Artículo 77°.— De no producirse acuerdo la Autoridad Administrativa deTrabajo convocará a las partes a conciliación y si fracasara ésta, dispondrá lascomprobaciones correspondientes y expedirá resolución dentro del término de cincodías.

Artículo 78°.— En la resolución que se dicte se establecerá que las medidasno podrán llevarse a efecto si el empleador no acredita haber consignado en elBanco de la Nación a la orden de la Autoridad Administrativa de Trabajo, elimporte de los beneficios sociales del personal que debe cesar o haber garantizadoen forma indubitable su pago, salvo convenio de partes.

Artículo 79°.— En el acuerdo de las partes o en la resolución de la AutoridadAdministrativa de Trabajo se fijará la relación de los trabajadores que tuvieran queser afectados por la medida, cuando ésta no comprenda a todo el personal. Tendránpreferencia para permanecer en el servicio los trabajadores con mayor antigüedad yen el caso de igual antigüedad los que tengan mayor carga de familia.

Artículo 80°.— Si el empleador decidiera contratar nuevo personal, estáobligado a dar preferencia a los trabajadores despedidos que por categoría ycalificación pudiesen ocupar los puestos ofrecidos.

El empleador está obligado a comunicar a los trabajadores despedidos, en eldomicilio que ellos hayan indicado y en forma fehaciente, la fecha de su posiblereingreso, dando aviso a la Autoridad Administrativa de Trabajo.

La entrega del aviso deberá efectuarse por lo menos con quince días deanticipación a esta fecha. El trabajador, por su parte, manifestará por escrito suaceptación recabando constancia de entrega, por lo menos con cinco días deanticipación a esa fecha, quedando liberado el empleador si el trabajador nomanifestase su aceptación.

Si prescindiese de estos trabajadores y contratase personal distinto, deberápagar a aquéllos las remuneraciones correspondientes hasta que tenga lugar sureingreso, sin perjuicio de su readmisión al trabajo.

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Artículo 81°.— Cuando se paralice una sección, fase de la producción oservicio, a consecuencia de una huelga, la Autoridad Administrativa de Trabajopodrá autorizar al empleador a suspender el trabajo de los restantes, si se hiciereimposible su continuación por razones técnicas u otras relacionadas con el estadode huelga parcial.

Artículo 82°.— En caso de cierre total y definitivo de la empresa, deberácontemplarse en la negociación colectiva o en las providencias a tomarse por laAutoridad Administrativa de Trabajo la posibilidad de que la empresa sea asumidapor una cooperativa de trabajadores, a menos que por el carácter público de losservicios que se dejaren de prestar, se requiera la continuación por otro concesionarioo el Estado.

Artículo 83°.— Se sujetarán a las normas de este Capítulo las peticiones delempleador sobre suspensión y reducción colectiva de horas o días de trabajo y deturnos.

Artículo 84°.— No se requiere autorización para el despido colectivo depersonal cuando el negocio es de duración determinada o eventual. En este caso, elempleador comunicará la medida a la Autoridad Administrativa de Trabajo conocho días de anticipación.

Artículo 85°.— El empleador está obligado a continuar pagando lasremuneraciones ordinarias a sus trabajadores, mientras dure la clausura temporaldel centro de trabajo por medidas dictadas para reprimir la especulación o elacaparamiento o para que se cumplan disposiciones administrativas o municipalesrelativas a higiene y seguridad.

Artículo 86°.— En el caso de despido colectivo sin autorización previa, laAutoridad Administrativa de Trabajo dispondrá la reposición de los trabajadoresafectados en sus labores habituales con el pago de las remuneraciones ordinariasdejadas de percibir.

DISPOSICIONES FINALES

Primera.— Los mayores derechos otorgados al trabajador, por contrato oconvenio colectivo, no serán afectados por las disposiciones de la presente ley.

Segunda.— Continuarán vigentes las normas sobre libros de registro deconvenios, contratos y reglamentos de trabajo, construcción de viviendas ycampamentos.

Tercera.— El trámite de los conflictos colectivos de intereses, iniciado antesde la fecha de vigencia de esta ley, se sujetará a las normas anteriores.

Cuarta.— La presente ley entrará en vigencia después de un mes contado apartir de su promulgación y publicación.

Quinta.— Quedan derogadas todas las leyes y disposiciones sobre materiasde que trata esta ley y que se opongan a ella.

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