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Estudio Factores Psicosociales TRANSPORTES COLECTIVOS, S.A.

Estudio Factores Psicosociales Método PSICO 3.0: INSHT Página 1

INFORME TÉCNICO DE ESPECIALIDAD

INDICE

1. INTRODUCCIÓN

1.1. DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA

1.2. PERFILES PSICOSOCIALES

2. METODOLOGÍA DE EVALUACIÓN

2.1. DETERMINACIÓN DEL TAMAÑO DE LA MUESTRA

2.2. CARACTERÍSTICAS DEL MÉTODO EMPLEADO

2.3. PROCEDIMIENTO DE EVALUACION

3. ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS

3.1. VALIDACIÓN MUESTRA ANALIZADA

3.2. VALORACIÓN DE LOS RESULTADOS

4. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES



1. INTRODUCCIÓN

La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) establece, como una obligación del

empresario, planificar la actividad preventiva a partir de una evaluación inicial de los riesgos para

la seguridad y la salud de los trabajadores (artículo 16.1).

La evaluación de los riesgos viene expresamente definida en el artículo 3.1 del Reglamento de los

Servicios de Prevención (RSP) como: "el proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos

riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la información necesaria para que el empresario

esté en condiciones de tomar una decisión apropiada sobre la necesidad de adoptar medidas

preventivas y, en tal caso, sobre el tipo de medidas que deben adoptarse".

Según datos de la Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo de 1996, el estrés en el

trabajo como problema de salud afecta a un 28% de los trabajadores siendo las principales

condiciones adversas al respecto: los fuertes ritmos de trabajo (54%), la monotonía (37 %) y la

repetitividad (45%). Más de 1/3 de los asalariados europeos no tienen ningún tipo de control sobre

el ritmo y los métodos de trabajo, ni sobre el orden de realización de las tareas y buena parte de

las actividades económicas y ocupaciones implican exposición a riesgos de tipo psicosocial.

Un indicador de impacto de los riesgos psicosociales en el trabajo es que se estima que el 54%

del absentismo se relaciona directa o indirectamente con el estrés o la consideración de que el

estrés es responsable del 60 a 80% de los accidentes de trabajo.

En España, según la Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo, unos 3,5 millones de

trabajadores están sometidos a fuertes ritmos de trabajo y 3,2 millones aproximadamente

cambiarían su puesto de trabajo si tuviera alguna posibilidad. Casi un millón considera poseer más

capacidades de las que demanda su puesto de trabajo y cerca de 1,2 millones manifiestan

molestias relacionadas con factores psicosociales.

Así mismo, a pesar de que el estrés laboral es considerado el segundo problema en importancia

en cuanto al número de trabajadores afectados, se trata de una de las cuestiones a las que se les

presta una menor atención en el campo de la prevención de riesgos, por la complejidad de su

evaluación con motivo de: la dificultad de establecer una relación causa-efecto directa entre factor

de riesgo y daño; dificultad de objetivar la percepción de una situación como estresante; dificultad

de establecer la magnitud del riesgo, etc., dado que la pérdida de salud debida a una situación

psicosocial inadecuada, puede ser multicausal y afectar a los diversos niveles de salud individual

(física, psíquica y social) y tener además, repercusiones sobre la organización.



De todo lo anterior se deriva la importancia de identificar los factores de riesgo, analizando las

condiciones de trabajo; el contenido del trabajo (monotonía, exigencias de la tarea, presión

temporal, aislamiento, etc.), las condiciones de empleo (desarrollo profesional, remuneración,

horarios, trabajo a prima, etc.) o las relaciones sociales (sistema de participación, clima

psicológico, discriminación, etc.), para establecer medidas de mejora y prevenir daños a la salud

de los trabajadores.

Asimismo, deben contemplarse diversas características del individuo que puedan influir en la

percepción de una situación como agresiva, neutra o positiva. En general, las variables que suelen

incluirse hacen referencia a la edad, el sexo, la experiencia en el puesto, el nivel de formación, los

modos de afrontamiento, etc. Y también puede ser necesario incluir indicadores sobre las

actitudes, las motivaciones o los rasgos de personalidad, en cuyo caso, es necesario contar con la

participación de personal especializado en el campo de la psicología.

En cualquier caso, en este proceso de evaluación, debe contarse con la participación de los

trabajadores, debido a la necesidad ineludible de consensuar criterios de referencia para detectar,

valorar, e intervenir en las situaciones de riesgo. Aprovechando además que dicha participación

puede generar incluso, un efecto intrínsecamente saludable para el bienestar colectivo.

Así pues, en la actualidad existen gran cantidad de instrumentos aplicables que van desde

metodologías globales de evaluación de riesgos hasta escalas sobre un tema concreto: clima

laboral, definición de rol, etc.

El método más generalizado se basa en la aplicación de cuestionarios o escalas

autoadministradas, ya que permiten obtener información de cómo se perciben algunos aspectos

del trabajo, y dentro de esta tipología de estudios, actualmente existen dos métodos a nivel

nacional, de reconocido prestigio:

Método de Factores Psicosociales del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el

Trabajo.

Método ISTAS 21.

Ambos métodos tienen el objetivo primordial en la identificación de aquellos factores de índole

psicosocial sobre los que debe actuarse, a fin de mejorar las condiciones de trabajo de un

colectivo de trabajadores, pero esto no implica que metodológicamente se recabe sólo este tipo de

información. Como ya se ha mencionado anteriormente, se trata de correlacionar los datos

obtenidos a partir de la aplicación del cuestionario sobre factores psicosociales con otras fuentes

de información relevantes, que en este caso se dejan a la elección del grupo de investigadores o

personas implicadas en el proceso de evaluación. Ellos son los que deberán decidir de qué

información se dispone (índices de absentismo, quejas, productividad, sintomatología



percibida….), cuál se considera importante y con qué datos deberán correlacionarse aquellos

obtenidos a partir del cuestionario.

Para la evaluación de los riesgos psicosociales se ha acordado la utilización del MÉTODO DE FACTORES PSICOSOCIALES DEL INSTITUTO NACIONAL DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO por varias razones:

Garantiza el anonimato y la confidencialidad de las personas que lo realizan;

Es un método con validez científica contrastada y con experiencias reales muy positivas

en otros países de Europa;

La identificación de los riesgos se hace sólo a partir de la participación activa y directa de

los trabajadores/as que son quienes mejor conocen su trabajo y las condiciones de éste;

Es un método que valora las condiciones de trabajo, es decir, cómo se trabaja y cómo se

organiza la actividad en la empresa; Y por último,

Es un método que facilita una información muy útil para poder intervenir más adelante

con propuestas de mejora de las condiciones de trabajo del conjunto de la plantilla.



1.1. DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA

Transportes Colectivos, S.A., es una empresa de servicio público de transporte de viajeros por

carretera regular interurbano. Tiene como actividad principal el transporte de viajeros por

carretera en el ámbito de Bizkaia.

Actualmente realiza la explotación del servicio Bizkaibus, en las Márgenes Izquierda y Derecha de

la ría, zona del Alto Nervión y entre Bilbao, Getxo, Erandio y Leioa con la Universidad del País

Vasco sita en este último término municipal.

Además de gestionar el servicio de autobuses, también cuenta con talleres y cabinas para la venta

y cambio de títulos de transporte

Las instalaciones que Transportes Colectivos, s.a. tiene en el centro de Bilbao están destinadas a

albergar las oficinas centrales de la empresa. Ubica los departamentos de Recursos Humanos,

Dirección, Administración, Sistemas, Comercial y Prevención de Riesgos Laborales.

En las oficinas trabajan de forma simultánea 14 personas pertenecientes a 6 departamentos

diferentes. Su horario es de 7:30 a 14:30 horas pudiendo prolongar su jornada en condiciones

especiales hasta las 18:30 horas. El trabajo que desarrollan es administrativo.

Adicionalmente se atiende a otros trabajadores de la empresa, principalmente a conductores e

inspectores, que acuden a realizar diversas gestiones. El tránsito diario puede oscilar entre las 10

y 15 personas de media.

De manera esporádica y planificada se realizan reuniones diversas y pequeños cursos de

formación interna de no más de 25 personas.

Las instalaciones que Transportes Colectivos, s.a. tiene en Burceña (Baracaldo), dispone de los

siguientes espaciós o áreas: oficinas, taller y cocheras.

Las instalaciones de taller están repartidas en varias edificaciones con diferentes usos: nave

Taller-Mecánico, Pintura y Carrocería, Taller Montaje mecánico, Almacén Tornos-Inyección

Poliéster, Nave de repostado, Vestuarios-Comedor nave de repostado.

Las instalaciones están dedicadas a la reparación de autobuses, repostado y estacionamiento.

Permanecen abiertas durante las 24 horas del día los 365 días del año.



En el taller y en el S.A.E se trabaja a turnos, de mañana, tarde y noche. El departamento de

Liquidación trabaja a turnos de mañana (de 5.00 a 12.00) o de tarde (de 17.00 a 24.00), y los

puestos administrativos pertenecientes a los departamentos de Explotación, Tráfico, Siniestros y

Reclamaciones trabajan en horario de mañana.

1.2. PERFILES PSICOSOCIALES

Los perfiles psicosociales que se han establecido para el estudio psicosocial de la empresa son

los siguientes:

Taller y almacen : En este perfil psicosocial se incluyen los trabajadores del taller y almacén.

Dentro del taller se realizan los trabajos de mantenimiento básico de vehículos, trabajos de

mecánica, trabajos eléctricos, de pintura, montaje y desmontaje de lunas... así como las labores

de repostaje del vehículo y maniobras. Por otra parte en el almacén se realizan tareas

administrativas relacionadas con el taller (material, pedidos, etc.)

En el taller existen los siguientes puestos de trabajo: chapista, electricista, mecánico, peón, pintor,

mando de taller, y personal de maniobras.

Los trabajadores de taller y almacén trabajan de lunes a viernes en turnos fijos de Mañana, Tarde

o Noche, siendo los mandos de taller y personal de maniobras los que trabajan a turnos.

Adminsitración: Este perfil comprende los trabajadores de los departamentos de Liquidación,

Explotación, Tráfico y Calidad y Siniestros que se encuentran en el centro de trabajo de Burceña,

y los departamentos de Dirección, Administración, Sistemas, Comercial, Recursos Humanos, y

Prevención de Riesgos Laborales, que se encuentran en Francisco Macía (Deusto).

Su horario es de 7:30 a 14:30 horas pudiendo prolongar su jornada en condiciones especiales

hasta las 18:30 horas. El trabajo que desarrollan es administrativo.

El departamento de Liquidación trabaja a turnos de mañana (de 5.00 a 12.00) o de tarde (de 17.00

a 24.00)

SAE: Este perfil está compuesto por los trabajadores del departamento del SAE.

En el SAE se realiza el seguimiento de las lineas de autobús a través de GPS, es el centro de

control y organización de la flota. Los trabajadores del SAE atienden las incidencias de la flota y

gestionan los recursos para solventar dichas incidencias.



El SAE permanece abierto las 24 horas del día los 365 días del año. Los trabajadores trabajan a

turnos de mañana, tarde y noche.

Cabinas: Este perfil lo forman los trabajadores de cabinas. En las cabinas se realiza la venta y

cambio de títulos de transporte.

Los trabajadores de este perfil trabajan solos en la cabina en turnos de trabajo de mañana y tarde.

Conductores: Este perfil lo integran los conductores, es el perfil mayoritario de la empresa.

Los conductores realizan el transporte de viajeros por carretera regular interurbana. Pueden

agruparse en: lineas fijas (conductores que siempre trabajan en la misma línea), relevos, y grupo 0

(conductores que trabajan en todas las lineas). Existen también conductores sustitutos cuya

misión es sustituir a un compañero cuando sea necesario. En todos los casos, los conductores

trabajan a turnos de lunes a domingo todos los días del año.

Los conductores se comunican unicamente a través del SAE .

Inspectores: Perfil psicosocial integrado por los inspectores. Este colectivo se encarga de vigilar

las lineas de autobús, controlar que los vehículos estén en condiciones, controlar el pasaje, dar

apoyo en la información al viajero, comprobar el estado de las marquesinas, los horarios, y apoyar

a los conductores si hay incidencias.

Trabajan a turnos de lunes a domingo.



1. METODOLOGÍA DE EVALUACIÓN

2.1 DETERMINACIÓN DEL TAMAÑO DE LA MUESTRA

La estimación de la muestra, para una población finita, se basa en el principio estadístico de las

proporciones, dado que el trabajador dispone de dos posibles situaciones: adecuada o

inadecuada, véase Nota Técnica de Prevención 283 Encuestas: metodología para su utilización:

1−−

=N

nNnpqZE α

Donde: E es el Error de la estimación,

Za es el nivel de confianza,.

p es la Variabilidad Positiva.

q es la Variabilidad Negativa.

n es el tamaño de la muestra.

N es el tamaño de la población.

Despejando el Tamaño de la muestra (n) se obtiene la siguiente expresión:

pqZNEpqNZn 22

2

)1( α

α

+−=

Para determinar el nivel de confianza de la muestra, por lo general, la información que se va a

recoger va a seguir la ley normal (ley de Laplace-Gauss). Su representación gráfica es similar a

una campana y bajo su superficie están comprendidos todos los individuos.

El nivel de confianza es el intervalo en el cual existe una probabilidad 1 - a de que esté contenido

el parámetro p. Este intervalo está comprendido entre +Za y - Za. En la siguiente figura se puede

ver estas probabilidades y las puntuaciones Za que les corresponden.



Nivel de confianza y valores Za

En la aplicación de las fórmulas para el cálculo del tamaño de la muestra suele presentarse el

problema de determinar la variabilidad positiva (p). Esta dificultad se puede solventar de una de la

siguiente forma:

Por la teoría de probabilidad se sabe que la suma de probabilidades tiene que ser igual a

1. En este caso, solo hay dos posibilidades: que dicha variable se dé en la población

(probabilidad p) o que no se dé (probabilidad q), es decir que una trabajador este

confortable o no lo esté. Aplicando lo anterior tendremos que p + q = 1. Como lo que

interesa son los productos pq, a continuación se analiza qué valores pueden tomar cada

uno de ellos y su producto:

Como se puede observar el valor pq más elevado es el que corresponde a p = q = 0,5.

Ese será el caso más desfavorable, puesto que al estar en el numerador de ambas

fórmulas implica que, cuanto más elevado sea, mayor tendrá que ser la muestra, por lo

tanto éste será el valor que se tendrá que tomar cuando no se tenga ninguna

información.



Se desea que la estimación de la muestra, represente con una fiabilidad del 90% a cada perfil

psicosocial. De esta forma se introducirán los siguientes datos para la identificación de la misma:

pqZNEpqNZn 22

2

)1( α

α

+−=

Donde: n es el tamaño de la muestra con una fiabilidad del 95% (valor deseado).

N es el tamaño de la población.

Za=1,64 (valor para un nivel de confianza del 90%)

p = 0,5.

q = 0,5.

E =5 % (Error de la estimación)

Con estos datos se obtiene el tamaño de la muestra, por empresa, que representará, con una

fiabilidad del 90% el estudio de factores psicosociales, de conformidad con la Nota Técnica de

Prevención 283 de Encuentas. Metodología para su utilización:

EMPRESA CENTRO DE TABAJO

Poblacion Muestra Muestra real

CONDUCTORES 310 56 228

ADMINISTRACION 27 20 23

TALLER/ ALMACEN 43 27 37

INSPECTORES/ SAE

21 16 18

CABINAS

41 26 18

TOTAL

SAE

13 11 10

TOTAL 455 334



3.2. CARATERÍSTICAS DEL MÉTODO EMPLEADO

El MÉTODO DE EVALUACIÓN DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES (FPSICO 3.0.) ha sido

desarrollado por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.

El objetivo del método es obtener información, a partir de las percepciones de los trabajadores,

sobre distintos aspectos de su trabajo, para valorar las condiciones psicosociales de la empresa.

Además, permite obtener evaluaciones por grupos de trabajadores en situaciones relativamente

homogéneas.

Las posibles aplicaciones pueden ser:

Evaluar situaciones concretas.

Localizar fuentes de problemas.

Diseñar cambios y priorizar situaciones.

Realizar comparativas entre grupos o en un mismo grupo en diferentes momentos.

Tomar conciencia de la situación y evaluación preliminar.

La evaluación se realiza a partir de un cuestionario compuesto de 89 preguntas, analizándose

los siguientes factores psicosociales:

Tiempo de trabajo (TT)

Autonomía (AU)

Carga de trabajo (CT)

Demandas psicológicas (DP)

Variedad/contenido (VC)

Participación/Supervisión (PS)

Interés por el trabajador/Compensación (ITC)

Desempeño de rol (DR)

Relaciones y apoyo social (RAS)



Tiempo de Trabajo (TT)

Este factor hace referencia a distintos aspectos que tienen que ver con la ordenación y

estructuración temporal de la actividad laboral a lo largo de la semana y de cada día de la

semana. Este factor evalúa el impacto del tiempo de trabajo desde la consideración de los

periodos de descanso que permite la actividad, de su cantidad y calidad y del efecto del tiempo de

trabajo en la vida social.

La evaluación de la adecuación y de la calidad del tiempo de trabajo y tiempo de ocio se hace a

partir de los siguientes 4 ítems:

Trabajo en sábados (Ítem 1)

Trabajo en domingos y festivos (Ítem 2)

Tiempo de descanso semanal (Ítem 5)

Compatibilidad vida laboral-vida social (Ítem 6)

Autonomía (AU)

Bajo este factor se acogen aspectos de las condiciones de trabajo referentes a la capacidad y

posibilidad individual del trabajador para gestionar y tomar decisiones tanto sobre aspectos de la

estructuración temporal de la actividad laboral como sobre cuestiones de procedimiento y

organización del trabajo. El método recoge estos aspectos sobre los que se proyecta la

autonomía en dos grandes bloques:

Autonomía temporal: Se refiere a la discreción concedida al trabajador sobre la gestión de

algunos aspectos de la organización temporal de la carga de trabajo y de los descansos,

tales como la elección del ritmo, las posibilidades de alterarlo si fuera necesario, su

capacidad para distribuir descansos durante la jornada y de disfrutar de tiempo libre para

atender a cuestiones personales. Abordan estas cuestiones los ítems siguientes:

o Posibilidad de atender asuntos personales (Ítem 3)

o Distribución de pausas reglamentarias (Ítem 7)

o Adopción de pausas no reglamentarias (Ítem 8)

o Determinación del ritmo (Ítem 9)



Autonomía decisional: La autonomía decisional hace referencia a la capacidad de un

trabajador para influir en el desarrollo cotidiano de su trabajo, que se manifiesta en la

posibilidad de tomar decisiones sobre las tareas a realizar, su distribución, la elección de

procedimientos y métodos, la resolución de incidencias, etc. El método aborda la

evaluación de estos aspectos a partir del ítem 10, el cual contempla, a su vez, siete

aspectos concretos sobre los que se proyecta la autonomía decisional:

o Actividades y tareas (Ítem 10 a)

o Distribución de tareas (Ítem 10 b)

o Distribución del espacio de trabajo (Ítem 10 c)

o Métodos, procedimientos y protocolos (Ítem 10 d)

o Cantidad de trabajo (Ítem 10 e)

o Calidad del trabajo (Ítem 10 f)

o Resolución de incidencias (Ítem 10 g)

o Distribución turnos (ítem 10h)

Carga de trabajo (CT)

Por carga de trabajo se entiende el nivel de demanda de trabajo a la que el trabajador ha de hacer

frente, es decir, el grado de movilización requerido para resolver lo que exige la actividad laboral,

con independencia de la naturaleza de la carga de trabajo (cognitiva, emocional). Se entiende que

la carga de trabajo es elevada cuando hay mucha carga (componente cuantitativo) y es difícil

(componente cualitativo).

Este factor valora la carga de trabajo a partir de las siguientes cuestiones:

Presiones de tiempos: La presión de tiempos se valora a partir de los tiempos asignados

a las tareas, la velocidad que requiere la ejecución del trabajo y la necesidad de acelerar

el ritmo de trabajo en momentos puntuales. Abordan estas cuestiones los ítems

siguientes:

o Tiempo asignado a la tarea (Ítem 23)

o Tiempo de trabajo con rapidez (Ítem 24)



o Aceleración del ritmo de trabajo (Ítem 25)

Esfuerzo de atención: Con independencia de la naturaleza de la tarea, ésta requiere que

se la preste una cierta atención, Esta atención viene determinada tanto por la intensidad y

el esfuerzo de atención requeridos para procesar las informaciones que se reciben en el

curso de la actividad laboral y para elaborar respuestas adecuadas como por la

constancia con que debe ser mantenido dicho esfuerzo. Los niveles de esfuerzo

atencional pueden verse incrementados en situaciones en que se producen interrupciones

frecuentes, cuando las consecuencias de las interrupciones son relevantes, cuando se

requiere prestar atención a múltiples tareas en un mismo momento y cuando no existe

previsibilidad en las tareas.. Lo ítems del método que recogen estos aspectos son los

siguientes:

o Tiempo de atención (Ítem 21)

o Intensidad de la atención (Ítem 22)

o Atención múltiples tareas (Ítem 27)

o Interrupciones (Ítem 30)

o Efecto de las interrupciones (Ítem 31)

o Previsibilidad de las tareas (Ítem 32)

Cantidad y dificultad de la tarea: La cantidad de trabajo que los trabajadores deben hacer

frente y resolver diariamente es un elemento esencial de la carga de trabajo, así como la

dificultad que suponen para el trabajador el desempeño de las diferentes tareas. El

método valora estos aspectos en los ítems siguientes:

o Cantidad de trabajo (Ítem 26)

o Dificultad del trabajo (Ítem 28)

o Necesidad de ayuda (Ítem 29)

o Trabajo fuera del horario habitual (Ítem 4)



Demandas psicológicas (DP)

Las demandas psicológicas se refieren a la naturaleza de las distintas exigencias a las que se ha

de hacer frente en el trabajo. Tales demandas suelen ser de naturaleza cognitiva y de naturaleza

emocional.

Las exigencias cognitivas vienen definidas por el grado de presión o movilización y de esfuerzo

intelectual al que debe hacer frente el trabajador en el desempeño de sus tareas (procesamiento

de información del entorno o del sistema de trabajo a partir de conocimientos previos, actividades

de memorización y recuperación de información de la memoria, de razonamiento y búsqueda de

soluciones, etc.). De esta forma el sistema cognitivo se ve comprometido en mayor o menor

medida en función de las exigencias del trabajo en cuanto a la demanda de manejo de

información y conocimiento, demandas de planificación, toma de iniciativas, etc. La evaluación de

las exigencias psicológicas se hace a partir de los siguientes ítems:

Requerimientos de aprendizajes (Ítem 33 a)

Requerimientos de adaptación (Ítem 33 b)

Requerimientos de iniciativas (Ítem 33 c)

Requerimientos de memorización (Ítem 33 d)

Requerimientos de creatividad (Ítem 33 e )

Se producen exigencias emocionales en aquellas situaciones en las que el desempeño de la tarea

conlleva un esfuerzo que afecta a las emociones que el trabajador puede sentir. Con carácter

general, tal esfuerzo va dirigido a reprimir los sentimientos o emociones y a mantener la

compostura para dar respuesta a las demandas del trabajo, por ejemplo en el caso de trato con

pacientes, clientes, etc.

El esfuerzo de ocultación de emociones puede también, en ocasiones, ser realizado dentro del

propio entorno de trabajo; hacia los superiores, subordinados,…

Las exigencias emocionales pueden derivarse también del nivel de implicación, compromiso o

involucración en las situaciones emocionales que se derivan de las relaciones interpersonales que

se producen en el trabajo y, de forma especial, de trabajos en que tal relación tiene un

componente emocional importante (personal sanitario, docentes, servicios sociales, etc…)

Otra fuente de exigencia emocional es la exposición a situaciones de alto impacto emocional, aún

cuando no necesariamente exista contacto con clientes.



La evaluación de las exigencias emocionales se hace a partir de los siguientes ítems:

Requerimientos de trato con personas (Ítem 33 f)

Ocultación de emociones ante superiores (Ítem 34 a)

Ocultación de emociones ante subordinados (Ítem 34 b)

Ocultación de emociones ante compañeros (Ítem 34 c)

Ocultación de emociones ante clientes (Ítem 34 d)

Exposición a situaciones de impacto emocional (Ítem 35)

Demandas de respuesta emocional (Ítem 36)

Variedad/contenido (VC)

Este factor comprende la sensación de que el trabajo tiene un significado y utilidad en sí mismo,

para el trabajador, en el conjunto de la empresa y para la sociedad en general, siendo, además,

reconocido y apreciado y ofertando al trabajador un sentido más allá de las contraprestaciones

económicas.

Este factor es medido mediante una serie de ítems que estudian en qué medida el trabajo está

diseñado con tareas variadas y con sentido, se trata de un trabajo importante y goza del

reconocimiento del entorno del trabajador.

Los ítems que comprendes este factor son:

Trabajo rutinario (Ítem 37)

Sentido del trabajo (Ítem 38)

Contribución del trabajo (Ítem 39)

Reconocimiento del trabajo por superiores (Ítem 40 a)

Reconocimiento del trabajo por compañeros (Ítem 40 b)

Reconocimiento del trabajo por clientes (Ítem 40 c)

Reconocimiento del trabajo por familia (Ítem 40 d)



Participación/Supervisión (PS)

Este factor recoge dos formas de las posibles dimensiones del control sobre el trabajo; el que

ejerce el trabajador a través de su participación en diferentes aspectos del trabajo y el que ejerce

la organización sobre el trabajador a través de la supervisión de sus quehaceres.

Así, la “supervisión” se refiere a la valoración que el trabajador hace del nivel de control que sus

superiores inmediatos ejercen sobre aspectos diversos de la ejecución del trabajo.

La “participación” explora los distintos niveles de implicación, intervención y colaboración que el

trabajador mantiene con distintos aspectos de su trabajo y de la organización.

Los ítems que comprenden este factor son:

Participación en la introducción de cambios en equipos y materiales (Ítem 11 a)

Participación en la introducción de métodos de trabajo (Ítem 11 b)

Participación en el lanzamiento de nuevos productos (Ítem 11 c)

Participación en la reorganización de áreas de trabajo (Ítem 11 d)

Participación en la introducción de cambios en la dirección (Ítem 11 e)

Participación en contrataciones de personal (Ítem 11 f)

Participación en la elaboración de normas de trabajo (Ítem 11 g)

Supervisión sobre los métodos (Ítem 12 a)

Supervisión sobre la planificación (Ítem 12 b)

Supervisión sobre el ritmo (Ítem 12 c)

Supervisión sobre la calidad (Ítem 12 d)

Interés por el trabajador/Compensación (ITC)

El interés por el trabajador hace referencia al grado en que la empresa muestra una preocupación

de carácter personal y a largo plazo por el trabajador. Estas cuestiones se manifiestan en la

preocupación de la organización por la promoción, formación, desarrollo de carrera de sus

trabajadores, por mantener informados a los trabajadores sobre tales cuestiones así como por la



percepción tanto de seguridad en el empleo como de la existencia de un equilibrio entre lo que el

trabajador aporta y la compensación que por ello obtiene.

Los ítems que comprendes este factor son:

Información sobre la formación (Ítem 13 a)

Información sobre las posibilidades de promoción (Ítem 13 b)

Información sobre requisitos para la promoción (Ítem 13 c)

Información sobre la situación de la empresa (Ítem 13 d)

Facilidades para el desarrollo profesional (Ítem 41)

Valoración de la formación (Ítem 42)

Equilibrio entre esfuerzo y recompensas (Ítem 43)

Satisfacción con el salario (Ítem 44)

Desempeño de rol (DR)

Este factor considera los problemas que pueden derivarse de la definición de los cometidos de

cada puesto de trabajo. Comprende dos aspectos fundamentales:

la claridad de rol: ésta tiene que ver con la definición de funciones y responsabilidades

(qué debe hacerse, cómo, cantidad de trabajo esperada, calidad del trabajo, tiempo

asignado y responsabilidad del puesto).

el conflicto de rol; hace referencia a las demandas incongruentes, incompatibles o

contradictorias entre sí o que pudieran suponer un conflicto de carácter ético para el

trabajador.

El método aborda este factor a partir de los siguientes ítems:

Especificaciones de los cometidos (Ítem 14 a)

Especificaciones de los procedimientos (Ítem 14 b)

Especificaciones de la cantidad de trabajo (Ítem 14 c)

Especificaciones de la calidad e trabajo (Ítem 14 d)



Especificaciones de los tiempos de trabajo (Ítem 14 e)

Especificaciones de la responsabilidad del puesto (Ítem 14f)

Tareas irrealizables (Ítem 15 a)

Procedimientos de trabajo incompatibles con objetivos (Ítem 15 b)

Conflictos morales (Ítem 15 c)

Instrucciones contradictorias (Ítem 15 d)

Asignación de tareas que exceden el cometido del puesto (Ítem 15 e)

Relaciones y apoyo social (RAS)

El factor relaciones y apoyo social se refiere a aquellos aspectos de las condiciones de trabajo

que se derivan de las relaciones que se establecen entre las personas en los entornos de trabajo.

Recoge este factor el concepto de “apoyo social”, entendido como factor moderador del estrés, y

que el método concreta estudiando la posibilidad de contar con apoyo instrumental o ayuda

proveniente de otras personas del entorno de trabajo (jefes, compañeros,…) para poder realizar

adecuadamente el trabajo, y por la calidad de tales relaciones.

Igualmente, las relaciones entre personas pueden ser origen, con distintas frecuencias e

intensidades, se situaciones conflictivas de distinta naturaleza (distintas formas de violencia,

conflictos personales,…, ante las cuales, las organizaciones pueden o no haber adoptado ciertos

protocolos de actuación.

Los ítems con que el método aborda estas cuestiones son:

Apoyo social instrumental de distintas fuentes (Ítem 16 a- 16 d)

Calidad de las relaciones (Ítem 17)

Exposición a conflictos interpersonales (Ítem 18 a)

Exposición a violencia física (Ítem 18 b)

Exposición a violencia psicológica (Ítem 18 c)

Exposición a acoso sexual (Ítem 18 d)



Gestión de la empresa de las situaciones de conflicto (Ítem 19)

Exposición a discriminación (Ítem 20)

En el Anexo I del presente informe se encuentra el Cuestionario de Riesgos Psicosociales

utilizado.

El método presenta los resultados en dos diferentes formatos; de un lado se ofrecen las medias

del colectivo analizado para cada uno de los factores (Perfil Valorativo) y, por otro, se ofrece el

porcentaje de contestación de cada opción de respuesta de cada pregunta (Perfil Descriptivo) por

parte del colectivo analizado.

Perfil valorativo:

Tras la obtención de evidencias de validez y fiabilidad de la versión definitiva del instrumento

FPSICO, se procedió al proceso de baremación para interpretar las puntuaciones obtenidas en

la administración de la escala a un grupo determinado. Para ello se han transformado las

puntuaciones directas en percentiles, lo que permite determinar distintos niveles de riesgo.

Estos se sitúan cuatro niveles:

Los cuatro tramos mencionados, se presentan gráficamente en distintos tonos de color. Para

cada factor se

indica debajo de

cada escala, el

porcentaje de

trabajadores que

se posiciona en

cada uno de los

tramos. La

información que

ofrece el Perfil

Valorativo es

complementada

por la información del Perfil Descriptivo.

Percentil obtenido Riesgo Percentil ≥ P85 Muy elevado

P75 ≤ Percentil < P85 Elevado P74 ≤ Percentil < P60 Mejorable

Percentil < P60 Situación adecuada



Los rangos para cada uno de los diferentes Factores Psicosociales son los siguientes:

Perfil descriptivo:

Ofrece una información detallada de cómo se posicionan los trabajadores de la muestra

elegida ante cada pregunta, permitiendo conocer el porcentaje de elección de cada opción de

respuesta, lo cual permite obtener datos acerca de aspectos concretos relativos a cada factor.

Esta información puede ayudar a orientar las acciones particulares que se han de emprender

para la mejora de un determinado factor.

3.3. PROCEDIMIENTO DE EVALUACIÓN EMPLEADO

El empleo del Método de Evaluación se acuerda con los representantes de los trabajadores y la

Dirección de la empresa en el año 2012

La cumplimentación de los cuestionarios se realizó durante los meses de Septiembre y Octubre

de 2012, de manera presencial, siendo recogida dicha información directamente por profesionales

de GRUPO MGO, S.A., para su tratamiento con absoluta confidencialidad y anonimato.

El periodo de información y sensibilización se realizó de la siguiente manera:

El 19 de Julio de 2012 se elaboró el Plan para la Evaluación de Riesgos Psicosociales en el

Comité de Seguridad y Salud.

El 12 de Septiembre se envió a los trabajadores una carta informativa de los delegados de

prevención y secciones sindicales

Factores Psicosociales Rango Tiempo de trabajo (TT) 0 a 37

Autonomía (AU) 0 a 113 Carga de trabajo (CT) 0 a 106

Demandas psicológicas (DP) 10 a 112 Variedad/contenido (VC) 0 a 69

Participación/Supervisión (PS) 4 a 87 Interés por el trabajador/Compensación (ITC) 0 a 73

Desempeño de rol (DR) 1 a 109 Relaciones y apoyo social (RAS) 0 a 97



El 17 de Septiembre se impartió formación al personal destinado a informar a la plantilla.

El 19 de Septiembre se publicó una comunicación de la empresa en intranet y en tablones de

anuncios, además de envío de mensajes informativos por e-mail.

El 24 de Septiembre se repartieron las encuestas a los grupos de Taller y Almacén, SAE y

Cabinas

El 25 de Septiembre se repartieron a las encuestas al grupo Inspectores

El 26 y 27 de Septiembre se repartieron las encuestas al grupo Administración

Del 2 al 5 y del 8 al 11 de Octubre se repartieron las encuestas al grupo Conductores.

El periodo de recogida de encuestas finalizó el 30 de Octubre.

Además de la entrega de encuestas, el 19 de Octubre se realizaron entrevistas personales a

trabajadores de los distintos perfiles psicosociales. Las entrevistas personales fueron abiertas y

su objetivo ha sido complementar el estudio realizado.



4. EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS

Como referencia para el análisis de los resultados se han analizado los cuestionarios

cumplimentados voluntariamente por los trabajadores que han sido objeto del estudio y para los

que se han definido distintos grupos, teniendo en cuenta como variables: las compañías, los

centros de trabajo y los puestos.

La tabla siguiente recoge los resultados de los cuestionarios analizados, los cuales se comparan

con el método de evaluación de riesgos psicosociales del INSHT.

Y a continuación se indican los grupos para los cuales se ha obtenido la evaluación psicosocial:

GLOBAL

1. GLOBAL: Aquí se hace referencia a todos los colectivos (administración, cabinas,

taller/almacen, inspectores, SAE y conductores).

GLOBAL

Factor Rango Media Desviación Típica

TT 0 a 37 18,07 8,72

AU 0 a 113 81,22 26,02

CT 0 a 106 42,90 21,41

DP 10 a 112 57,15 18,67

VC 0 a 69 27,02 12,53

PS 4 a 87 56,88 14,67

ITC 0 a 73 46,48 17,21

DR 1 a 109 45,77 23,52

RAS 0 a 97 32,59 16,52

Factores Psicosociales Valoración del

Factor

Adecuado

(%)

Mejorable

(%)

Elevado

(%)

Muy Elevado

(%) Tiempo de trabajo (TT) Adecuado 50 28 11 11

Autonomía (AU) Muy Elevado 30 9 11 50 Carga de trabajo (CT) Adecuado 62 6 10 22

Demandas psicológicas (DP) Adecuado 56 15 11 18 Variedad/contenido (VC) Adecuado 65 13 12 10

Participación/Supervisión (PS) Muy Elevado 3 2 4 91 Interés trabajador/Compensación (ITC) Riesgo elevado 50 13 17 20

Desempeño de rol (DR) Mejorable 41 12 11 36 Relaciones y apoyo social (RAS) Adecuado 37 13 18 32



TALLER Y ALMACEN:

TALLER Y ALMACEN


TT 0 a 37 9,95 9,87

AU 0 a 113 55,89 25,85

CT 0 a 106 51,86 19,99

DP 10 a 112 47,68 18,13

VC 0 a 69 26,22 13,54

PS 4 a 87 50,97 17,24

ITC 0 a 73 48,00 20,25

DR 1 a 109 55,41 26,08

RAS 0 a 97 29,22 16,51


Factor

Adecuado

(%)

Mejorable

(%)

Elevado

(%)

Muy

Elevado (%) Tiempo de trabajo (TT) Adecuado 78 14 8 0

Autonomía (AU) Adecuado 78 6 5 11 Carga de trabajo (CT) Riesgo Elevado 42 3 14 41


Participación/Supervisión (PS) Muy Elevado 8 6 5 81 Interés trabajador/Compensación

(ITC) Riesgo Elevado 43 5 22 30

Desempeño de rol (DR) Muy Elevado 27 14 5 54 Relaciones y apoyo social (RAS) Adecuado 48 11 11 30



CABINAS

CABINAS


TT 0 a 37 4,28 4,66

AU 0 a 113 52,06 25,33

CT 0 a 106 12,56 11,18

DP 10 a 112 58,00 17,82

VC 0 a 69 31,56 14,37

PS 4 a 87 51,50 14,00

ITC 0 a 73 43,61 20,22

DR 1 a 109 33,50 27,71

RAS 0 a 97 22,56 18,56


Factor

Adecuado

(%)

Mejorable

(%)

Elevado

(%)

Muy Elevado


Autonomía (AU) Adecuado 71 17 6 6 Carga de trabajo (CT) Adecuado 100 0 0 0

Demandas psicológicas (DP) Adecuado 55 22 6 17 Variedad/contenido (VC) Mejorable 44 11 28 17

Participación/Supervisión (PS) Muy Elevado 0 11 0 89 Interés trabajador/Compensación (ITC) Adecuado 61 11 17 11

Desempeño de rol (DR) Adecuado 61 0 17 22 Relaciones y apoyo social (RAS) Adecuado 66 11 6 17



ADMINISTRACIÓN

ADMINISTRACIÓN


TT 0 a 37 11,30 12,04

AU 0 a 113 47,00 26,09

CT 0 a 106 58,22 25,09

DP 10 a 112 43,17 18,35

VC 0 a 69 24,01 10,05

PS 4 a 87 45,52 16,09

ITC 0 a 73 47,78 15,20

DR 1 a 109 48,96 22,75

RAS 0 a 97 19,78 12,89


Factor

Adecuado

(%)

Mejorable

(%)

Elevado

(%)

Muy Elevado


Autonomía (AU) Adecuado 78 9 9 4 Carga de trabajo (CT) Muy Elevado 35 9 4 52


Participación/Supervisión (PS) Muy Elevado 9 13 4 74 Interés trabajador/Compensación (ITC) Riesgo Elevado 35 17 26 22

Desempeño de rol (DR) Riesgo Elevado 39 4 9 48 Relaciones y apoyo social (RAS) Adecuado 70 4 22 4



SAE

SAE


TT 0 a 37 21,90 3,51

AU 0 a 113 84,90 20,71

CT 0 a 106 67,90 20,40

DP 10 a 112 57,50 19,02

VC 0 a 69 16,23 9,77

PS 4 a 87 62,00 16,14

ITC 0 a 73 55,80 11,23

DR 1 a 109 72,40 16,06 RAS 0 a 97 28,30 14,42


Factor

Adecuado

(%)

Mejorable

(%)

Elevado

(%)

Muy Elevado

(%) Tiempo de trabajo (TT) Mejorable 20 40 40 0

Autonomía (AU) Muy Elevado 20 10 0 70 Carga de trabajo (CT) Muy Elevado 20 0 10 70

Demandas psicológicas (DP) Mejorable 50 10 10 30 Variedad/contenido (VC) Adecuado 70 20 10 0

Participación/Supervisión (PS) Muy Elevado 10 0 0 90 Interés trabajador/Compensación (ITC) Muy Elevado 40 10 10 40

Desempeño de rol (DR) Muy Elevado 0 0 10 90 Relaciones y apoyo social (RAS) Adecuado 50 20 20 10



INSPECTORES

INSPECTORES


TT 0 a 37 22,67 5,50

AU 0 a 113 84,94 22,63

CT 0 a 106 40,72 17,82

DP 10 a 112 64,72 21,18

VC 0 a 69 35,00 17,14

PS 4 a 87 63,61 14,47

ITC 0 a 73 56,11 15,29

DR 1 a 109 74,50 22,39 RAS 0 a 97 44,72 17,74


Factor

Adecuado

(%)

Mejorable

(%)

Elevado

(%)

Muy Elevado

(%) Tiempo de trabajo (TT) Riesgo Elevado 33 28 22 17


Demandas psicológicas (DP) Riesgo Elevado 44 11 6 39 Variedad/contenido (VC) Adecuado 56 0 0 44

Participación/Supervisión (PS) Muy Elevado 0 0 6 94 Interés trabajador/Compensación (ITC) Muy Elevado 33 6 17 44

Desempeño de rol (DR) Muy Elevado 11 6 0 83 Relaciones y apoyo social (RAS) Riesgo Elevado 17 6 28 49



CONDUCTORES

CONDUCTORES


TT 0 a 37 20,62 6,19

AU 0 a 113 90,63 18,35

CT 0 a 106 41,37 18,92

DP 10 a 112 59,41 17,63

VC 0 a 69 26,65 11,82

PS 4 a 87 58,66 13,19

ITC 0 a 73 45,16 16,73

DR 1 a 109 41,42 20,11 RAS 0 a 97 34,45 15,52


Factor

Adecuado

(%)

Mejorable

(%)

Elevado

(%)

Muy Elevado

(%) Tiempo de trabajo (TT) Mejorable 42 35 10 13


Demandas psicológicas (DP) Mejorable 53 16 13 18 Variedad/contenido (VC) Adecuado 65 15 12 8

Participación/Supervisión (PS) Muy Elevado 1 0 5 94 Interés trabajador/Compensación (ITC) Mejorable 53 14 16 17

Desempeño de rol (DR) Adecuado 46 14 14 26 Relaciones y apoyo social (RAS) Mejorable 31 15 18 36



CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

A continuación se analizan los resultados obtenidos para los diferentes colectivos, haciendo

especial mención a los casos que se encuentran fuera de los valores recomendados en la

bibliografía de referencia, para cada una de las situaciones.

Tabla resumen

FACTOR PSICOSOCIAL PERFIL PSICOSOCIAL CUESTIONARIOS

TT AU CT DP VC PS ITC DR RAS

Administración 23 11,30 47 58,22 43,17 24,01 45,52 47,78 48,96 19,78

Cabinas 18 4,28 52,06 12,56 58 31,56 51,50 43,61 33,50 22,56

Taller/Almacen 37 9,95 55,89 51,86 47,68 26,22 50,97 48 55,41 29,22

Conductores 228 20,62 90,63 41,37 59,41 26,65 58,66 45,16 41,42 34,45

Inspectores 18 22,67 84,94 40,72 64,72 35 63,61 56,11 74,50 44,72

SAE 10 21,90 84,90 67,90 57,50 21.40 62 55,80 72,40 28,30

Global 334 18,07 81,22 42,90 57,15 27,02 56,88 46,48 45,77 32,59

Las conclusiones se abordarán interpretando las puntuaciones obtenidas en la administración de

la escala a un grupo determinado, según la obtención de evidencias de validez y fiabilidad de la

versión entregada por el instrumento FPSICO 3.0.

Tiempo de trabajo

Desde el punto de vista psicosocial alude principalmente a la organización de los horarios de

trabajo.

Este factor hace referencia a distintos aspectos que tienen que ver con la ordenación y

estructuración temporal de la actividad laboral a lo largo de la semana y de cada día de la semana.

Se observa en la tabla que en general este factor psicosocial es adecuado, siendo Mejorable en el

perfil psicosocial de Conductores y SAE, y considerado de Riesgo Elevado para el colectivo de los

Inspectores.

Si tenemos en cuenta los horarios de trabajo de los diferentes perfiles, encontramos que

Administración, Taller/Almacén, trabajan en horario de lunes a viernes, mientras que Conductores,

Inspectores y SAE lo hacen de lunes a domingo y a turnos. De esta forma se entiende el

resultado Mejorable y de Riesgo Elevado para los perfiles que trabajan con turnicidad de lunes a

Adecuado Mejorable Riesgo Elevado Muy Elevado



domingo. Todos ellos trabajan los 365 días al año a turnos y ello dificulta la conciliación familiar y

personal, además de alterar el ritmo biológico de los trabajadores.

El calendario laboral para los trabajadores (Conductores, Inspectores y SAE) se establece de un

año para el siguiente, sin embargo, los servicios se sacan con una semana de antelación, lo que

muchos trabajadores consideran insuficiente.

El colectivo Inspectores es el que presenta la situación mas negativa. Del estudio se desprende

que los trabajadores de este perfil psicosocial considera incompatible su trabajo con la vida social.

Mejoras propuestas:

Actualmente la empresa cuenta con mecanismos que permitne a los

trabajadores, a través del Comité de Seguridad y Salud y del Comité de

Líneas, participar en la organización de horaios, vacaciones y días de

descanso, favoreciendo el conocimiento de la organización del trabajo.

Se recomienda que se establezcan cauces de comunicación adecuados entre

los trabajadores y los diferentes órganos de representación y consulta con los

que cuentan los trabajadores.

Autonomia

Este factor es relativo a la libertad que tiene el trabajador para gestionar su tiempo de trabajo y

descanso (autonomía temporal), así como la capacidad del trabajador para tomar decisiones sobre

las tareas a realizar, su distribución, resolución de incidencias, etc. (autonomía decisional).

Como se observa en la tabla, en general, este factor psicosocial es uno de los factores que

presenta mayor riesgo dentro de la situación psicosocial de la empresa, siendo los perfiles mas

afectados, Conductores, Inspectores y SAE.

Los perfiles mas afectados vuelven a ser aquellos que trabajan a turnos y de lunes a domingo.

En el caso de los Conductores, hay que tener en cuenta que los trabajadores de este perfil

trabajan en unas líneas de recorrido determinado. Los conductores no pueden modificar el

recorrido ni los horarios ya que éstos se encuentran preestablecidos. Además, es complicado

facilitar a los trabajadores un mayor margen de autonomía en relación al tiempo de trabajo y no

existe la opción de realizar pausas no reglamentarias para poder garantizar un servicio adecuado

al cliente.

Por otra parte, si analizamos la autormomía decisional del perfil Conductores, hay que destacar

que cuando surgen incidencias en las líneas, los conductores se comunican directamente con el

SAE y son ellos los que les dan las pautas a seguir. Es decir, que las decisiones en cuanto a la

resolución de incidencias tampoco las toman los conductores.



De este modo se entiende que el grado de libertad e independencia viene determinado por el

puesto de trabajo que ocupan.

Del estudio se desprende que los Inspectores no disponen de un horario establecido con unas

pausas reglamentarias, y la posibilidad de compatibilizarlo con la atención de asuntos personales.

Esto se traduce en una falta de autonomía temporal.

En cuanto a la capacidad de decisión de los inspectores, este colectivo depende de las decisiones

del SAE.

La autonomía de los trabajadores del SAE, por su parte, es bastante inflexible por las

características intrínsecas del puesto de trabajo que ocupan. Son los responsables de controlar la

flota y tomar las deciones para que el servicio no se vea interrumpido en ningún momento y bajo

ninguna circunstancia. Esta prioiridad adquirida por los trabajadores de este colectivo hace que el

grado de libertad e independencia en muchas ocasiones se vea condicionada por su puesto de

trabajo.

Mejoras propuestas:

Potenciar el grado de implantación de los actuales mecanismos que permiten

a los trabajadores, a través del Comité de Seguridad y Salud u Comité de

Líneas, participar en la organización de horarios, vacaciones y días o periodos

de descanso, favoreciendo de esta manera la autonomía decisicional.

Fomentar como herramienta de diálogo el intercambio de información

mediante reuniones periódicas con el Comité de Seguridad y Salud. En estas

reuniones se informará bidireccionalmente sobre los problemas de autonomía

y como intervenir en la mejora de este aspecto. Igualmente, en estas

reuniones se analizará, teniendo en cuenta las limitaciones impuestas por las

características inherentes al puesto de trabajo, si en la medidad de lo posible

se puede favorecer una mayor participación de los trabajadores en cuanto a

autonomía se refiere.

Carga de trabajo

La carga de trabajo es el nivel de demanda de trabajo a la que el trabajador tiene que hacer frente,

teniendo en cuenta tres factores, la presión de tiempos, cantidad de trabajo y grado de dificultad

de la tarea.



En general se observa que este factor psicosocial es adecuado, encontrándose niveles de riesgo

Muy Elevados en los perfiles Administración y SAE, y Elevado en el perfil psicosocial

Taller/Almacén.

Los trabajadores de la Administración cuentan con una carga de trabajo muy elevada donde la

intensidad de atención es alta y a menudo deben atender a múltiples tareas.

Algunos de los problemas que señalan los trabajadores son los siguientes:

El trabajo no se encuentra bien organizado. Las tareas no están repartidas

de forma equitativa y en algunos departamentos no hay suficiente personal.

Falta de recursos humanos. Las bajas, vacaciones etc. no se cubren.

Existen varios departamentos dentro del mismo centro de trabajo y no se

comunican entre sí. La comunicación entre ellos sería interesante para poder

suplementarse y en caso necesario contar con los trabajadores de los demás

departamentos.

Dentro del mismo departamento cada trabajador realiza su trabajo y

desconoce el trabajo de su propio compañero.

En algunas ocasiones la concentración es difícil: suena el teléfono

constatemente, pasa mucho personal para consultar datos...

En ocasiones desconocen la prioridad de las tareas.

En cuanto al SAE, la carga de trabajo es variable en función del día y del momento, aunque en

general es elevada y con un ritmo de trabajo tambíen elevado. Del resultado de las encuestas se

desprende que tanto la intensidad como el esfuerzo de antención requeridos son importantes y se

debe prestar atención a múltiples tareas en un mismo momento. La memorización para el

desarrollo del trabajo diario es fundamental.

Los problemas principales que señalan los trabajadores son los siguientes:

No existe una buena organización del trabajo. No disponen de responsable

directo.

Deben rellenar varios informes para Diputación y TCSA, lo que genera gran

cantidad de trabajo que resulta incompatible con la tarea fundamental del SAE

(seguimiento de las lineas de autobús).

No disponen de suficiente gente formada para trabajar en el SAE en los casos

en los que se hace necesario cubir a un trabajador.

El puesto de trabajo del SAE se encuentra en una zona de paso, lo que

genera problemas de concentración.



En cuanto al Taller/Almacén, el riesgo elevado viene determinado por la falta de tiempo para

realizar las diferentes tareas, y el esfuerzo de atención requerido para el desarrollo de las mismas

de una manera eficiente que evite posibles accidentes.

Algunos de los problemas detectados por los trabajadores son los siguientes:

Falta de organización del taller

Falta de mano de obra

Falta de herramienta

Falta de recursos humanos. Harían falta mas trabajadores para cubrir las

necesidades de taller.

Mejor gestión del volumen y tiempos de trabajo.

Gestionar de una manera eficiente el orden dentro del taller.

Mejoras propuestas:

Estudiar la posibilidad de hacer reuniones semanales o quincenales con los

trabajadores de los diferentes perfiles para organizar el trabajo y poner en

común los problemas que puedan surgir.

Estudiar la implantación de un Método de Mejora del Personal y

Organizacional (Método de las cinco “S”) para el Taller y Almacén.

Estudiar una mejor gestión del “papeleo” en el departamento del SAE

Los trabajadores del perfil de Administración deberían conocer las tareas

desempeñadas por sus compañeros para reducir los problemas generados en

situaciones puntuales de carga de trabajo, vacaciones, etc.

Se recomienda buscar una nueva ubicación para el departamento del SAE

que facilite el desarrollo del trabajo de este colectivo.

Demandas Psicológicas

Las demandas psicológicas hacen referencia a las exigencias de tipo cognitivo (información,

memorización...) y emocional (mantener compostura, reprimir sentimientos...) a las que se ha de

hacer frente en el trabajo.



Tal y como vemos en la tabla, este factor psicosicial es adecuado en el global de la empresa,

siendo Mejorable en los perfiles Conductores y SAE, y con Riesgo Elevado en el perfil de

Inspectores.

Hay que tener en cuenta que los trabajadores del perfil Conductores se encuentran en contacto

continuo con viajeros, y en este sentido es dónde se encuentra la mayor demanda emocional.

Los trabajadores de este perfil señalan las siguientes observaciones:

Debería existir un protocolo de actuación claro y conciso que contemple todas

las circunstancias que puedan acaecer en el desarrollo del trabajo. De esta

manera los trabajadores reaccionarían de igual manera ante las

circunstancias que se repiten (si se cobra o no cuando no funciona la

canceladora, qué hacer con los carritos de los niños, etc.) y evitaría

enfrentamientos entre usuarios y conductores.

Informar al usuario de sus obligaciones y de las normas de utilización de los

vehículos: levantar la mano para solicitar que pare el autobús, bultos y

maletas son responsabildad del usuario, no se puede comer ni beber en el

autobús, etc.

Los usuarios presionan a los conductores y llegan a enfrentarse a ellos

cuando ocurren incidencias (desvíos, cambios de horarios...). Del mismo

modo los usuarios se molestan cuando los conductores les recuerdan las

normas a los usuarios (no comer, solicitar la parada...)

En cuanto a lostrabajadores del SAE, se encuentran en continuo contacto con sus compañeros,

teniendo que pelear con tres frentes: conductores, taller e inspectores. Además, hay que tener en

cuenta que la prioridad de este colectivo (SAE) es el servicio, por lo que en muchas ocasiones

tienen que tomar decisiones que pueden ir en contra de sus compañeros.

Los trabajadores de este perfil consideran importante el que exista una responsable directo en su

departamento que dictara las directrices a seguir en en trabajo, así como más y mejores

protocolos de actuación.

En cuanto al perfil Inspectores, se encuentra en un Riesgo Elevado. Los trabajadores de este

perfil, al igual que los conductores, se encuentran en contacto con los viajeros. Además, los

inspectores trabajan en contacto continuo con los trabajadores del SAE, teniendo que acatar las

decisiones de de este colectivo (SAE), que en ocasiones no son compartidas.

Los Inspectores consideran importante su participación en la toma de decisiones, al mismo tiempo

que consideran de vital importancia la contar con una pautas de actuación y un protocolo a seguir.

Mejora propuestas:



Para evitar enfrentamientos de los usuarios con los conductores e inspectores

se recomienda instalar paneles informativos en las marquesinas con los

derechos y obligaciones de los usuarios.

Establecer un protocolo de actuación para Inspectores y SAE

Variedad/Contenido

Este factor comprende la sensación de que el trabajo tiene un significado y utilidad en sí mismo,

al mismo tiempo que es reconocido y apreciado tanto por los trabajadores como por la empresa.

Como se aprecia en la tabla, este factor es adecuado en el aspecto global de la empresa y en

cada uno de los perfiles psicosociales, a excepción del perfil psicosocial Cabinas que es

Mejorable.

Los trabajadores de Cabina realizan la venta y cambio de títulos de transporte, es la única misión

que tienen, por lo que la variedad del trabajo que realizan viene condicionado por el puesto que

ocupan.

Participación/Supervisión

Este factor define la distribución del poder de decisión entre el trabajador y la dirección de la

empresa (participación), así como el control que los superiores inmediatos realizan sobre la

ejecución del trabajo (supervisión)

Como se puede observar en la tabla, éste factor psicosocial presenta el riesgo mas elevado en el

conjunto de la empresa y en cada uno de los perfiles psicosociales de la misma.

Desde el punto de vista de los perfiles psicosociales, la participación implica tener un mayor

control de las condiciones de trabajo y también la posibilidad de desarrollar las capacidades que la

propia tarea no requiere. Es decir, la tarea puede requerir poca capacidad por parte del individuo

que la realiza, pero en la medida en que la organización es más participativa, estos perfiles

pueden desarrollar otras capacidades al participar en la empresa.

Como origen al Riesgo Muy Elevado que representan todos los perfiles psicosociales, los

trabajadores de la empresa sienten que no participan en las decisiones de la empresa, no se les

pide su colaboración, participación e implicación en los temas que puedan verse relacionados.

La participación de los trabajadores sobre los diferentes aspectos relacionados con su tarea

implicaría que el trabajador tuviera un mayor control sobre la misma y que se sintiera reconocido al

tener en cuenta sus opiniones.



En cuanto a la supervisón, es decir, en cuanto a la valoración que hacen los trabajdores al nivel de

control de sus superiores inmediatos sobre su trabajo, la mayoría de los trabajadores considera

que es adecuada.

Las medidas propuestas para mejorar este factor son las siguientes:

Fomentar y potenciar en mayor medida la participación de los trabajadores,

comunicaciones internas, etc., a través de las reuniones con el Comité de

Seguridad y Salud.

En este sentido se propondrña a los Representantes de los Trabajadores que

implanten un procedimiento de comunicación para que informen a los

trabajadores de las decisiones tomadas en el seno de estas reuniones.

Analizar si los medios actuales con los que cuenta la organización para

canalizar la participación de los distintos agentes son adecuados, ágiles y

eficaces. Analizar que aspectos pueden mejorarse. Y, si fuese preciso crear

nuevos canales de participación.

Fomentar la participación de todos los trabajadores habilitando un buzón de

sugerencias. El Comité de Seguridad y Salud será el encargado de analizar

dichas sugerencias y se deberá facilitar la información sobre el estado de la

sugerencia cuando esta se produzca.

Interés por el trabajador

Este factor hace referencia al grado en que la empresa muestra una preocupación de carácter

personal y a largo plazo por el trabajador.

Se puede observar, según la tabla, que este factor psicosocial presenta un Riesgo Elevado, siendo

Muy Elevado en los perfiles de Inspectores y SAE, Elevado en los perfiles Administración y

Taller/Almacén, y Mejorable en el perfil Conductores

La mayor demanda por parte de los trabajadores en este sentido es la formación.

Algunas de las observaciones que plantean los trabajadores son las siguientes:

Más diálogo entre superiores y subordinados

Más información a los trabajadores.

Cursos de formación. Los trabajadores de los distintos perfiles demandan

cursos formativos específicos para la actividad que realizan y también sobre

otras materias como idiomas. Algunos casos concretos son los siguientes:

• Taller/Almacén: Formación sobre los nuevos modelos de

vehículos.



• Conductores: Formación sobre conducción en condiciones

difíciles, formación sobre trato con el viajero, formación en

metodología del trabajo. Formación en relación a la utilizació de

autobuses nuevos (por ejemplo autobuses de tres ejes)

• Administración: Formaciones adecuadas en el uso de nuevos

programas, etc.

• Cabinas: Formación adecuada de la tarjeta BARIK.

Del estudio se desprende que los trabajadores consideran insuficiente la información sobre las

posibilidades de promoción así como los requisitos para la misma.

Por otra parte, un aspecto que cabe destacar es la satisfacción de los trabajadores con el salario

que reciben, lo que supone un aspecto muy positivo a tener en cuenta en el análisis de este facor

psicosocial.

Mejoras propuestas:

Los Representantes Legales establecerán un procedimiento para canalizar la información

sobre las decisiones tomadas en las reuniones con el Comité de Seguridad y Salud, de

forma que ésta sea transmitida a todos los trabajadores afectados.

Facilitar la participación y sugerencias a través de: encuestas, buzón de sugerencias, etc.

Establecer un plan de formación donde se tendrán en cuanta las necesidades de los

trabajadores según el puesto que ocupan. Se gestionará a través del Comité de

formación.

Potenciar los planes formativos conforme a las necesidades de la organización y de los

trabajadores y fomentar una sensibilización a la formación continuada en los trabajadores

(en todos los niveles).

Desempeño de Rol

Considera los problemas que pueden derivarse de la definición de los cometidos de cada puesto

de trabajo así como de las demandas incongruentes, incompatibles o contradictorias entre sí que

puedan generar un conflicto al trabajador.

En general se puede observar que este factor psicosocial es mejorable en el conjunto de la

organización, presentando un Riesgo Muy Elevado en los perfiles Taller/Almacén, Inspectores y

SAE, y Riesgo Elevado en el perfil Administración.

Los trabajadores de los diferentes perfiles no tiene claro el organigrama organizativo existente, y

solicitan un organigrama claro que adjudique tareas y responsabilidades.



También hay que mencionar que los trabajadores en algunos casos no tienen claro cómo actuar

ante diferentes situaciones, lo que origina un conflicto entre trabajadores.

Mejoras propuestas:

Facilitar información de las tareas a los trabajadores, esto se realizará de

forma escrita donde se estipularan las funciones y responsabilidades, en

relación a las funciones que deben ser asumidas por cada puesto de trabajo.

Relaciones y Apoyo Social

Este factor mide la calidad de las relaciones personales de los trabajadores e influye de manera

sustancial en la satisfacción en el empleo, ya que la necesidad de relacionarnos socialmente

constituye una de las características esenciales de la naturaleza humana.

Observamos en la tabla cómo el riesgo de este factor en adecuado en el global de la organización

y en los distintos perfiles, excepto en el perfil de Conductores que es Mejorable y en los

Inspectores que presenta Riesgo Elevado

Mejoras propuestas:

Formación de los mandos en gestión de conflictos y habilidades de trabajo en

equipo, con la finalidad de aumentar la calidad de liderazgo. Los mandos han

de tener habilidades suficientes para gestionar equipos humanos de forma

saludable y eficaz: asignar correctamente le trabajo, planificarlo con

coherencia, resolver adecuadamente los conflictos, comunicarse bien con los

trabajadores, etc.



Finalmente agradecemos a la empresa las facilidades dadas para la realización del presente

informe, poniéndonos a su disposición para cualquier aclaración o ayuda técnica que precisen.

En Bilbao, a 16 de Noviembre de 2012.

Fdo: PATRICIA LOPEZ VICARIO

Centro de Prevención ERANDIO

GRUPO MGO, S.A.

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