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Estudio de identificación de buenas prácticas en Responsabilidad Social en las PYME de Mataró

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Dirección: IMPEMTextos: IMPEMDiseño: Buxus ProjectesProducción: Casajoana GiraltInstitut Municipal de Promoció Econòmica de Mataró - IMPEMC/ de Francisco Herrera, 70, 08301 MataróTeléfono: 93.758.21.31Fax: 93.758.21.36Página web: www.mataro.catCorreo electrónico: [email protected]

Estudio de identificación de buenas prácticas en Responsabilidad Social en las PYME de Mataró 2010Prólogo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . pág . 5

Introducción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . pág . 6

Metodología del estudio . . . . . . . . . . . . . . . pág . 7

Las fichas del libro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . pág . 8

Glosario . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . pág . 9

Fichas de empresas . . . . . . . . . . . . . . . . . . pág . 11

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Me complace presentarles una nueva edición del libro de recopilación de buenas prácticas editado por el IMPEM; con éste ya son cinco los libros publicados cuyo objetivo es la difusión de las acciones de responsabilidad social que las empresas llevan a cabo en nuestra ciudad.

Con esta recopilación de casi 60 empresas –si contamos todas las ediciones desde el año 2006– , pretendemos poder demostrar que ser responsable en la gestión de las personas dentro de las orga-nizaciones no es ni costoso ni complejo, sino que ésta obtiene beneficios claros de mejora del clima laboral y de imagen externa, entre otros.

Desde la administración pública creemos que debemos desempeñar también este papel de difusores dado que la responsabilidad social, como todas las buenas prácticas, sean en el ámbito que sean, debe hacerse pública para darle la entidad que le corresponde y para que así sirva de ejemplo.

Esta vez encontrarán buenas prácticas en el terreno de la igualdad de oportunidades de la mano de empresas que empiezan a comunicarse con un lenguaje no discriminatorio, otras acciones destinadas a la buena gestión interna de las personas, como la elaboración de documentos de acogida para el nuevo personal o iniciativas que responden a las necesidades manifestadas por las empresas.

El IMPEM empezó a trabajar en responsabilidad social en 2004, concretamente en el ámbito del em-pleo de calidad, para contribuir a que las empresas pudieran mejorar su competitividad y sostenibili-dad. El resultado se refleja en este libro, en el que se evidencia el trabajo realizado con las empresas con las que hemos colaborado durante 2009.

Nuestra apuesta por una ciudad mejor, más competitiva e innovadora es clara y firme, y la responsa-bilidad social es uno de los caminos a seguir para conseguirlo.

Agradezco y animo al tejido empresarial de Mataró a seguir trabajando en este sentido.

Alicia Romero LlanoPresidenta del IMPEM

Octubre 2010

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Introducción

Este es el quinto libro que el IMPEM edita con buenas prácticas de responsabilidad social de empresas que apuestan por su buen funcionamiento y por una mejor calidad de vida en el territorio.

En esta edición tenemos a 11 empresas que presentan sus bue-nas prácticas. Estas empresas provienen de varios sectores, como la hotelería, los medios de comunicación, la educación, el comercio, las reparaciones y la gestión del agua. Y las buenas prácticas se concretan en acciones:

- de igualdad: lenguaje no sexista, protocolo de acoso sexual o por razón de sexo

- de gestión de personal: protocolo de acogida, medidas de conciliación, reuniones internas operativas

El IMPEM aporta el personal técnico que desarrolla la metodo-logía usada para validar cada una de las empresas.

La responsabilidad social aporta una serie de beneficios para la empresa, como:

- mejora de la calidad del trabajo del personal

- un coste menor para la empresa (ausentismo, escaso com-

promiso con la empresa, bajas, rotación del personal...)

- mejora del salario mental (elementos y medidas no económicas que incrementan la calidad de vida de la persona en el trabajo)

- mejora de la calidad del servicio

- mejora de la imagen de la empresa

- contratación y retención de personal cualificado

- incremento del compromiso con la empresa

- mejora de la productividad/rentabilidad de la empresa

- incremento de la satisfacción laboral del personal

- las empresas que concilian atraen a personal cualificado

- mejora del clima laboral

- orgullo corporativo del personal

- disminución del nivel de estrés

- mejora de la reputación corporativa de los grupos de interés (clientela, suministro...)

- fidelización de la clientela

- atracción de profesionales cualificados

> 6

> 7

2.Diagnóstico de conciliación: para detectar el estado de la empresa en este ámbito en concreto; se lleva a cabo con la herramienta Las 6C de la conciliación.

3.Diagnóstico y recogida de datos del personal: paralela-mente se recogen los datos del personal a través de un cuestionario anónimo. De este modo tenemos la visión de todos cuantos forman la empresa.

4.Plan de acciones a desarrollar por las empresas: se elabora un documento con los resultados del diagnóstico y con la propuesta de acciones a llevar a cabo según la realidad de cada empresa. En esta fase a menudo nos encontramos con que antes de abordar medidas de conciliación directamen-te, la empresa debe trabajar otros aspectos más básicos, como la comunicación interna o un protocolo de acogida.

5.Acompañamiento: las empresas que han querido poner en marcha una o varias medidas han sido asesoradas por pro-fesionales con especialización en cada uno de los temas.

6.Difusión: las empresas que han trabajado y reflexionado acerca de la responsabilidad social en cuanto a la gestión de las personas, y que están en un proceso lo suficiente-mente avanzado son las que aparecen en este libro. Hay otras empresas que están en los inicios de este trabajo y que serán las protagonistas de otras publicaciones.

Metodología del estudio

La metodología que utilizamos es la misma que en las demás ediciones por los resultados que nos aporta, y se inicia con un primer contacto para informar a estas empresas del trabajo que hay que realizar por lo que respecta a la gestión responsable de su negocio.

A partir de ahí, el resto de contactos se ha realizado, mayoritariamente, en persona en cada una de las empresas para recopilar todos los datos, realizar las propuestas y prestar el apoyo necesario.

Para llevar a cabo toda la actuación prevista, se han usado diferentes herramientas:

1. Herramienta de diagnóstico general de RS: diseñada en el marco del proyecto Ressort y que prevé todos los ámbitos de la RS.

2. Herramienta de conciliación 6C: elaborada por el Departa-mento de Trabajo de la Generalitat y que explica paso a paso lo que hay que hacer para conocer la realidad de la empresa en ese campo, para interpretar el diagnóstico, para poder proponer acciones y para llevarlas a cabo.

3. Cuestionario al personal trabajador con datos referentes al perfil (edad, sexo, antigüedad, jornada, cargas familiares...) y necesidades y carencias manifestadas (comunicación, flexibilidad, formación...) elaborado por el IMPEM.

Las fases de trabajo

La propuesta abarca varias fases:

1. Diagnóstico general: para detectar la madurez de las PYME por lo que se refiere a la RS, se realiza, a través de la herra-mienta del Equal Ressort, un cuestionario en línea que da una primera aproximación del estado de la empresa en los diferentes ámbitos de la RS.

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Las fichas del libro

En las fichas encontrarán los siguientes apartados:

Trayectoria: hay una descripción de la empresa, de cómo y cuándo inició su actividad, entre otros datos que nos la si-túan un poco.

Diagnóstico: gráficamente se reproduce la situación de par-tida de la empresa en los diferentes ámbitos de la responsa-bilidad social.

Buenas prácticas en responsabilidad social: se explican aquellas actuaciones que la empresa lleva a cabo y que han salido del diagnóstico realizado.

Propuestas realizadas: se describen aquellas propuestas que se hicieron a la empresa para poder ir más allá de lo que ya están haciendo y hacer que la distancia entre la realidad y su potencial sea menor. Las propuestas tienen que ver con medidas genéricas pero que responden a las necesidades de-tectadas y manifestadas por las empresas.

Acciones desarrolladas: se describen aquellas acciones en las que la empresa ya ha empezado a trabajar.

Firmas: la persona representante de la empresa firma las fi-chas y da fe de que su contenido es real.

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Glosario

Capital humano: en este libro se utiliza como el conjunto de las personas que forman parte de la empresa, que trabajan en la misma. Son el conjunto de facultades físicas (poder, resistencia, destreza, saber hacer), morales (valor, perseve-rancia, conciencia moral y profesional), intelectuales (cono-cimientos generales y especializados, imaginación e inteli-gencia), estéticas (gusto, talento) y relacionales (capacidad de empatía, sentido de la relación y de la negociación) que tienen las personas de una empresa.

Comunicación interna: es la planificación, la dirección y el li-derazgo de los flujos comunicativos (verticales y horizontales, formales e informales) con el fin de hacer llegar la informa-ción dentro de la propia empresa.

Conciliación de la vida personal, familiar y laboral: posibili-dad de una persona de hacer compatibles el espacio de tiem-po personal, el familiar y el laboral y de poder desarrollarse en los diferentes ámbitos.

Flexibilidad laboral: engloba aquellas medidas encaminadas a flexibilizar el tiempo y el espacio de trabajo para adecuarlos a las necesidades de cada momento en la vida de las perso-nas trabajadoras.

Indicadores: se trata de una medida estadística de un con-cepto basada en un análisis teórico previo cuyo objetivo es la descripción del estado de una situación concreta.

Memoria, balance social: informe anual que realiza la em-presa en el que informa de su desarrollo en los campos eco-nómico, social y medioambiental.

Protocolo de acogida: documento en el que se especifica la acogida de las personas nuevas en la empresa respondiendo a las preguntas de quién, cómo, qué, dónde y cuándo.

Sensibilización: este elemento marca la conducta de la em-presa para con determinadas cuestiones. Esta conducta pue-de ser espontánea o responder a una voluntad manifiesta y formalizada de la empresa (lo que entendemos como cultura de empresa).

Responsabilidad social: contribución activa y voluntaria de una empresa en la gestión ética y responsable de un proyecto para conseguir mejoras en los ámbitos social, económico y ambiental, lo que hace que la empresa gane en prestigio y competitividad.

Reuniones operativas: son reuniones ágiles que sirven para tratar y resolver temas que interesan al buen funcionamiento de la empresa.

Rotación de personal: es el número de personas que aban-donan la empresa y es un indicador que nos puede ayudar a entender el grado de fidelización y satisfacción de la persona trabajadora con la empresa.

Lenguaje no sexista: tiene que ver con el uso de un lenguaje que incluya a hombres y mujeres para reflejar la realidad y tiene que ver tanto con el lenguaje escrito como el hablado como el de imágenes.

Protocolo de acoso sexual o por razón de sexo: es la rei-teración y la insistencia en conductas sexuales o por razón de sexo no deseadas por la persona receptora y constituye una forma de abuso que se ejerce, generalmente, desde posi-ciones de poder jerárquico, psíquico o físico, habitualmente, en un ámbito laboral, docente, doméstico o en cualquier otro ámbito que suponga subordinación de la persona acosada, si bien cada vez son más frecuentes los casos entre personas del mismo nivel laboral.

Igualdad de oportunidades: acciones cuyo objetivo es garan-tizar la igualdad entre todas las personas para acceder a un puesto de trabajo, mantenerse en el mismo y crecer profesio-nalmente.

Plan de igualdad: compromiso de la organización de desa-rrollar acciones que integren la igualdad de trato y de opor-tunidades entre mujeres y hombres para eliminar cualquier discriminación directa o indirecta por razón de sexo.

Talleres tutorizados: acciones formativas desarrolladas en el IMPEM a través de un programa subvencionado por la Diputa-ción de Barcelona. Los talleres tenían una fase de formación teórica y el acompañamiento en una buena práctica de res-ponsabilidad social.

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Fichas de empresas Capgròs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . pág . 13

Bar Restaurant La Piscina . . . . . . . . . pág . 15

Escola Pia Santa Anna . . . . . . . . . . . pág . 17

Aigües de Mataró . . . . . . . . . . . . . . . pág . 19

Mataró Audiovisual / Mataró Ràdio . . . pág . 21

Pere Cabot . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . pág . 23

Macedònia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . pág . 25

Automóviles energía . . . . . . . . . . . . . pág . 27

Electrodomèstics Marmiq . . . . . . . . . pág . 29

MediaResponsable . . . . . . . . . . . . . . pág . 31

SANED . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . pág . 33

TRAyECToRIA

En abril de 1984 nació el semanario Capgròs, de distribución en Mataró y en el Maresme de forma gratuita. Apareció como un medio de comunicación comercial. Hoy en día es uno de los semanarios líderes de distribución en Cataluña, con más de 90.000 personas lectoras y 35.000 ejemplares controlados por PGD-OJD. Cabecera fundadora de la ACPG (Asociación Ca-talana de la Prensa Gratuita), acogió esta asociación en sus oficinas de Mataró durante la presidencia de su editor, Mateu Ros Monrós.

Desde hace siete años, Capgròs Comunicació tiene otra ca-becera propia que es el periódico digital informativo Capgros.com, con actualización informativa diaria, que hoy tiene más de 14.000 personas suscritas y que se ha convertido en el periódico digital de referencia de la comarca.

Capgròs Comunicació ofrece todo tipo de servicios integrales en publicidad, imagen y comunicación a su clientela y edita otros boletines, revistas y libros. También programa campa-ñas en otros medios y soportes diversos y ofrece creatividad y diseño a las empresas que se quieren promocionar.

Bajo la marca de Capsula Media, esta empresa ofrece un gran abanico de soluciones en tecnología. Están especializa-dos en comercio electrónico, creación de webs y aplicaciones informáticas.

Vinculada desde siempre con el compromiso de ciudad y apo-yando sus aspectos culturales, cuenta en sus instalaciones de la calle Sant Benet de Mataró con un espacio dedicado a exposiciones de ámbito cultural, donde más de un centenar de artistas ya han expuesto sus trabajos en el transcurso de estos últimos años.

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CAPGRÒS

Comunicar la igualdad dentro y fuera de la empresa

Actividad económica:

Revista local gráfica y digital y servicios relacionados con la comunicación

Año de fundación de la empresa: Número de personas trabajadoras: Página web Teléfono1984 23: 39% mujeres / 61% hombres www.capgros.com 937 904 546

CAPGRÒS

BuEnAS PRáCTICAS En RESPonSABILIDAD SoCIAL

Ámbito de las buenas prácticas detectadas/promovidas:

IGUALDAD Y CONCILIACIÓN EMPRESA/PERSONA

Situación y procedimientos con relación a la igualdad de oportunidades.

- Voluntad de velar por la igualdad de oportunidades, aunque falte formalización.

- Facilidad para hacer llegar las necesidades personales y para conciliar la vida personal, familiar y laboral.

- Selección de personal neutra, política retributiva neutra.

- Presencia femenina en puestos de responsabilidad en ele-vada proporción.

- Oportunidad de formación y distribución equilibrada por sexos y categorías.

- Se combina la formación en horas de trabajo y fuera del horario laboral.

- Se cuida el lenguaje no sexista, de forma informal.

PRoPuESTAS REALIzADAS

LENGUAJE Y COMUNICACIÓN NO SEXISTA

Elaboran protocolos para cuidar la comunicación no sexista tanto interna como para con la clientela y en la redacción de textos periodísticos. Se comunica a la plantilla la voluntad de implementar lenguaje no sexista y se realiza la difusión interna de los nuevos manuales de comunicación (vía correo electrónico, colgándolo en la intranet...). Se facilita su conte-nido y se realizan prácticas con algún esquema o resumen.

IGUALDAD/CONCILIACIÓN

Formalizan la política de conciliación/igualdad y propician el incremento de la presencia femenina en determinados pues-tos de trabajo.

Valoran la necesidad de desarrollar protocolos de acoso sexual y también de realizar formación en igualdad de opor-tunidades.

OTROS

Elaboran un protocolo de acogida tanto para el personal que se incorpora como para la plantilla actual, en el que se re-cogen los objetivos de la organización, las obligaciones y las responsabilidades, así como las ventajas y los derechos la-borales.

ACCIonES DESARRoLLADAS

• Se ha hecho partícipe a toda la plantilla, a través de las reuniones de equipo, del trabajo que se quiere realizar para promover acciones de igualdad dentro de la empresa.

• Se ha recogido la guía/protocolo de lenguaje no sexista para aplicarlo a la empresa en las comunicaciones.

FIRMAS

Nombre: Mateu Ros MonrosResponsable y representante de la empresa

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43%

37%

28%

71% 0%

100%

IGUALDAD, CONCILIACIÓN Y DIVERSIDAD

MEDIO AMBIENTE, SALUD Y SEGURIDAD

TRANSPARENCIAY PROYECCIÓN

EXTERIOR

CONDICIONES DE TRABAJO

TRAyECToRIA

El bar restaurante La Piscina está dentro del complejo deportivo del Centre Natació Mataró. Esta sociedad se constituyó en 2005 y está formada por tres miembros, Tina, Marcial y Pep. La idea de emprender el negocio hacía mucho tiempo que les rondaba por la cabeza, pero por diferentes motivos no fue posible hasta hace cinco años. Desde siempre han estado vinculados al club de una forma u otra, como deportistas, dentro del ámbito di-rectivo, como personas asociadas..., y por ello tenían clara la forma de encaminar el proyecto, porque sabían qué gustaba a la clientela y sabían cuál era la voluntad del club, lo que ayudó a llevar a cabo la proyección de la idea.

Inicialmente se plantearon tres retos: primero, demostrar que las puertas del restaurante estaban abiertas a todo el mun-do y no sólo para el club, puesto que la imagen de privacidad era muy común entre la gente de la calle. El segundo reto fue fidelizar a las personas asociadas y a la gente asidua, como las familias de los deportistas, el personal del club, etc. Con estos dos retos no tuvieron ningún problema, ya que poco a poco fueron alcanzando sus objetivos. El tercer reto es el que,

en estos momentos, aún no se ha materializado, y es poder abrir para dar cenas, sobre todo en la temporada de verano.

Actualmente la empresa consta de una plantilla de 5 perso-nas y dos más asociadas como autónomas. Durante el verano la plantilla se amplía y pasa a tener entre 10 y 12 personas.

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BAR RESTAURANTE LA PISCINAHacer compatibles las necesidades de la empresa con las del personal

Actividad económica

Bar restaurante

Año de fundación de la empresa Número de personas trabajadoras: Teléfono2005 7: 53% mujeres / 47% hombres 937 962 806

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BAR RESTAURANTE LA PISCINA




El bar restaurante La Piscina es una empresa representativa del sector hotelero, en el que se viven largas jornadas y que intensifica su trabajo en determinadas épocas, como las ve-raniegas.

Se les hizo la propuesta de poder trabajar aspectos de igual-dad y la empresa se mostró receptiva y sensible, puesto que ya hay aspectos que desarrolla al considerar que son impor-tantes para el buen entendimiento y el trabajo del día a día.

El horario habitual es de las 7.30 a las 22.00 horas y el hecho de no cerrar ningún día del año hace que las combinaciones de horarios y días festivos del personal sean extremadamente complejas. Las vacaciones se realizan por turnos e intentan-do que no coincidan en temporada alta.

Tienen a personas de diferentes nacionalidades y ello hace que sean más flexibles con algunas normas por lo que res-pecta a los días de vacaciones.

Aunque se trata de una empresa muy pequeña, se propuso realizar una valoración y estudiar medidas a implantar con relación al ámbito de la igualdad, puesto que consideran que es un aspecto importante independientemente del tamaño de la empresa.


Las acciones que se propusieron fueron la formación y el uso del lenguaje no sexista tanto en la página web (en construc-ción) como en los procesos de selección de personal y los anuncios.


Se facilitó a la empresa un modelo de manual de lenguaje no sexista que la empresa ha adoptado tanto para realizar difu-sión interna entre el personal como para ser tenido en cuenta en los anuncios de trabajo y los que ponen en las carteleras con avisos e informaciones para la clientela.

FIRMAS

Nombre: Josep Serra BrisaResponsable y representante de la empresa

34%

23%

28%

18% 0%

100%




EXTERIOR


TRAyECToRIA

En 1737 los esculapios abrieron las puertas de las clases en la Fonda del Pardal (esquina del Camí Ral con la calle Sant Antoni) tras firmar unos acuerdos con el Ayuntamiento el pri-mero de junio del mismo año.

La Escola Pia Santa Anna en todo momento ha intentado responder a las necesidades y circunstancias de la sociedad de Mataró. Ha contribuido al progreso de la ciudad con sus propuestas de enseñanza: la aritmética comercial o la prácti-ca con las empresas simuladas y las lenguas extranjeras, la náutica, la agrimensura, los museos pedagógicos, los depor-tes (especialmente el baloncesto) y las escolanías.

Ha colaborado y apoyado a entidades ciudadanas para que alcanzaran sus objetivos (Asociación de Antiguos Alumnos, Confraria de la Mare de Déu de Montserrat, Associació Sar-danista, etc.).

Imparte una educación abierta a todo el mundo, moderada, respetuosa con las personas, que recoge la participación y las mejores iniciativas de todos cuantos forman parte de la institución.

En el curso 2009/10 ha tenido unos 2.600 alumnos de Mata-ró y la comarca, repartidos en todas las etapas educativas (educación infantil, educación primaria, ESO, bachillerato, formación profesional reglada y no reglada).

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ESCOLA PIA SANTA ANNAEducar desde la igualdad


Enseñanza primaria y secundaria y formación no reglada

Año de fundación de la empresa: Número de personas trabajadoras: Página web Teléfono: 1737 242: 58% mujeres / 42% hombres mataro.escolapia.cat 937 901 627

ESCOLA PIA SANTA ANNA




En la Escola Pia Santa Anna existe una preocupación por cui-dar la igualdad, tanto respecto a los contenidos curriculares en calidad de entidad educativa como de forma interna con el personal y en su estructura organizativa.

Desde el IMPEM se les ha ofrecido apoyo para planificar y sa-car adelante propuestas en este sentido.

Temas como el lenguaje de género ya eran una preocupación existente en el centro y se intentaba que las comunicaciones in-ternas y externas así lo reflejaran. También les preocupaba que

los contenidos que se imparten como centro y el modelo que ofre-ce a todo su alumnado se realizaran desde la igualdad de oportu-nidades en todos los aspectos. En este sentido, están trabajando para detectar y gestionar las diferentes situaciones en que deben tener un cuidado especial de estos aspectos, como un registro de situaciones que como profesionales de la educación deben tener en cuenta en el ámbito de la igualdad.


Con el fin de seguir en esta línea y proporcionar una metodo-logía de trabajo y propuestas a seguir, se decidió realizar un protocolo para prevenir y abordar el acoso sexual y por razón de sexo y acciones (formativas y de comunicación) relaciona-das con el uso del lenguaje no sexista.


Se proporcionó un manual de lenguaje no sexista, que revisa-ron y pasaron a la administración para ir garantizando esta práctica en las comunicaciones en cuanto al lenguaje. Por otro lado, está previsto realizar una presentación del manual al claustro del profesorado para hacer una difusión más com-pleta entre el colectivo docente, así como enviar una copia a toda la plantilla del manual y colgarlo en la intranet.En estos momentos el centro se está planteando también la elaboración y la implementación de un plan de igualdad en la organización.

FIRMAS

Nombre: David Gallemi BravoResponsable y representante de la empresa

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EXTERIOR


69%

75%

61%

78% 0%

100%

TRAyECToRIA

Aigües de Mataró trabaja desde 1922 en la gestión integral del agua para el desarrollo económico, social y cultural de la ciudad de Mataró y la mejora del bienestar de su ciudadanía.

Se trata de una sociedad municipal que gestiona directa-mente el servicio público de suministro de agua potable, el saneamiento y la depuración de aguas residuales. Aigües de Mataró tiene el compromiso y la prioridad de proteger el me-dio ambiente y se encarga de las infraestructuras urbanas que tienen relación directa con el ciclo del aprovechamiento y la gestión integral del agua, así como la generación, la recuperación y la distribución de energía térmica y fotovol-taica que provenga de servicios públicos y de instalaciones medioambientales.




- Voluntad de velar por la igualdad de oportunidades, aun-que se carezca de formalización de políticas, elaboración de protocolos, documentos...

- Selección de personal neutra, política retributiva neutra.

- La formación que se realiza se distribuye de forma equili-brada por sexos y categorías.

- Promoción de la formación en horas de trabajo, se busca el consenso para pactar los horarios, se propicia la concilia-ción con la vida personal, familiar y laboral.

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51%

33%

68%

62% 0%

100%




EXTERIOR


AIGÜES DE MATARÓCompromiso de todos y todas hacia el entorno


Captación, potabilización y distribución de agua

Año de fundación de la empresa Número de personas trabajadoras: Página web Teléfono1922 89: 27% mujeres / 73% hombres www.aiguesmataro.com 937 416 100

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AIGÜES DE MATARÓ

- Se trata de comunicar de forma no sexista, aunque falten consignas concretas y difusas en toda la plantilla.

- Vestuario de trabajo neutro, igual para ambos sexos.

OTROS

Aigües de Mataró tiene desarrolladas prácticas responsables en varios ámbitos:


Aigües de Mataró ha apostado durante el año 2009 por una política de estabilidad en su plantilla y ha incrementado moderadamente el personal, que ahora son 88 personas. La temporalidad en la contratación del personal se ha reducido hasta el 4,5% del total y la vinculación del personal a la empresa es fuerte, con una antigüedad media de 12 años.


Aigües de Mataró está firmemente comprometida en políticas de prevención de riesgos laborales, convoca al personal de forma continuada para acciones formativas y realiza revisión constante de los protocolos y métodos de trabajo con el fin de garantizar unas condiciones de trabajo seguras y saludables.

Entienden que el agua, aparte de ser valorada como un re-curso, es una parte indispensable de la vida y del medio ambiente por sus valores ecológicos y sociales y es un pa-trimonio natural, público, esencial e imprescindible que hay que preservar. Por todo ello, ha recibido varias distinciones en reconocimiento a su esfuerzo:

- En 2006, el Premio Medio Ambiente de la Generalitat de Catalunya en reconocimiento a toda una trayectoria de 25 años (1980-2005).

- Mejor iniciativa local de ahorro de agua 2008 de la Diputación de Barcelona por el proyecto realizado a lo largo de 2008.

- Galardón durante los Premios del Agua 2009, otorgado por la Asociación de Amigos del Agua, con motivo del Día Mun-dial del Agua, por todo el trabajo realizado para minimizar las fugas de agua en las conducciones.



-La empresa ha elaborado protocolos para cuidar el lenguaje no sexista en las comunicaciones tanto internas como externas.

IGUALDAD/CONCILIACIÓN

- La empresa ha formalizado la política de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, así como la de igualdad, iniciando un periodo de sensibilización del personal.

- Asimismo, ha propiciado el incremento de presencia feme-nina en determinadas ocupaciones y en puestos de respon-sabilidad.

OTROS

- Aigües de Mataró ha elaborado y aplica un Plan de Comunica-ción corporativo como herramienta estratégica para identificar, proyectar y transmitir a la ciudadanía el valor de la gestión y del servicio del agua y concienciar de su ahorro y de los aspectos ambientales, sociales y económicos relacionados.


Se ha iniciado el trabajo para el desarrollo de un protocolo de acoso sexual para que sea aplicado en la empresa.

Les facilitamos una guía de lenguaje no sexista y tienen pre-visto realizar alguna formación interna al personal, especial-mente a aquellas personas de la empresa que se encargan de hacer las comunicaciones internas y externas.

Tienen el planteamiento de acciones para el abordaje de te-mas de igualdad; posiblemente en el futuro se desarrollará un plan de igualdad en la empresa.

FIRMAS

Representante de la empresa: Lluís Santcliment AlcarazResponsable de la empresa: Rafael Montserrat i Bartra

TRAyECToRIA

Mataró Audiovisual es una entidad pública empresarial que depende del Ayuntamiento de Mataró. Nació en junio de 2006, enmarcada en el proyecto de creación de un servicio de co-municación audiovisual público y encargada de reunir todas las iniciativas del ámbito de la comunicación audiovisual del territorio.

Mataró Audiovisual gestiona la emisora municipal Mataró Ràdio. La emisora, un claro ejemplo de proyecto participativo de la ciudad, posee una estructura de personal muy peque-ña (administración, recepción, equipo técnico y dirección) con una parte de la programación externalizada y un equipo de personas colaboradoras procedentes de entidades de la ciudad y personas que a título individual tienen inquietudes radiofónicas.

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Telecomunicaciones – emisora de radio

Año de fundación de la empresa Número de personas trabajadoras: Página web Teléfono2006 4: 44% mujeres / 66% hombres www.mataro.cat/mataroradio 937 582 663

MATARÓ AUDIOVISUALPoner voz a la igualdad

MATARÓ AUDIOVISUAL




La distribución de puestos de trabajo en la empresa por gé-nero es bastante igualitaria: de 6 trabajadores fijos, un 66% son hombres y un 44% son mujeres.

La responsable es una mujer.

En Mataró Audiovisual intentan que no haya diferencias ni desigualdades en cuanto a la contratación, la promoción y la formación del personal por razón de género ni otros elementos que puedan propiciar la desigualdad entre las personas.

Sensibles con el tema de la igualdad, en colaboración con la Concejalía de la Mujer del Ayuntamiento de Mataró, se realizó una experiencia consistente en enseñar a hacer de locutoras a un grupo de mujeres, que en estos momentos realizan un programa periódico titulado Amb veu de dona.



Se propone tener más cuidado en la utilización de lenguaje no sexista y aplicar un protocolo con el fin de garantizar que las comunicaciones internas y externas se realicen en clave de género.

Teniendo en cuenta que la principal herramienta de trabajo de las personas que trabajan ahí es el lenguaje, se propone realizar una formación sobre el uso del lenguaje no sexista, tanto para la plantilla fija como para las personas colabora-doras.


Se proporciona un manual de lenguaje no sexista, que ya han enviado al personal y a todas las personas colaboradoras.

Este manual se ha adoptado como material complementario de la organización (como el libro de estilo) con el fin de ga-rantizar su uso.

Se prevé colgar próximamente este contenido en la web de la organización.

La empresa se muestra interesada en recibir una formación sobre lenguaje no sexista, sobre todo por lo que respecta al lenguaje oral.

FIRMAS

Nombre: Mei Ros GenerResponsable y representante de la empresa

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47%

29% 19%

70% 0%

100%




EXTERIOR


TRAyECToRIA

Situado en el centro de Mataró, el taller PERE CABOT - Ser-veis de l’Automòbil SL pertenece a la Asociación de Talle-res Automovilísticos del Maresme (ATAMA).

Ofrece trato personalizado y posee un equipo humano alta-mente cualificado y en constante proceso de formación que le permite adaptarse a las nuevas tecnologías y necesida-des. Cuenta con maquinaria de última generación para el diagnóstico y la reparación de averías de cualquier modelo y marca y utiliza los mejores productos del mercado.

La empresa acoge a alumnado en prácticas de diferen-tes programas de la ciudad, que intentan que se sienta al 100% integrado en la dinámica del taller y se preocupan tanto por la formación de estas personal como por el reci-claje del propio personal.

Por otro lado, hay que destacar que periódicamente se in-tenta compensar al personal por el trabajo realizado cui-dando su bienestar y la motivación a la empresa mediante la organización de algún almuerzo u obsequiándoles con algún detalle en fechas señaladas.

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Mantenimiento y reparación de vehículos a motor

Año de fundación de la empresa: Número de personas trabajadoras: Página web Teléfono2002 3: 0% mujeres / 100% hombres www.perecabot.com 937 411 454

PERE CABOT SERVEIS DE L’AUTOMÒBIL SLCompartir para ser una empresa más competitiva

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PERE CABOT SERVEIS DE L’AUTOMÒBIL SL




A pesar de ser un pequeño taller, en la empresa Pere Cabot son conscientes de la importancia de cuidar de las relacio-nes internas con el personal y con la clientela y de facilitar al máximo la comunicación y la organización interna para la mejora del trabajo y de la atención dada a la clientela.

En atención a este aspecto y para la mejora interna decidie-ron participar en los talleres tutorizados que se desarrollaron en el IMPEM a través de un programa subvencionado por la Diputación de Barcelona, unos talleres que tenían una fase de formación teórica y el acompañamiento en una buena práctica de responsabilidad social.

OTROS

Pere Cabot preside ATAMA, la Asociación de Talleres Automo-vilísticos del Maresme, y es consciente de la importancia de trabajar en asociación con otras empresas del territorio para poder ofrecer una plataforma en la que canalizar las necesi-dades del colectivo, realizar propuestas de mejora, conseguir información y recursos de utilidad y poder tener así más fuer-za y peso en el tejido empresarial.


A partir de la participación en los talleres tutorizados, se pro-pone poner en marcha un sistema de reuniones operativas para facilitar la participación del personal en la gestión del día a día.

Esta dinámica debe permitir sistematizar y formalizar reunio-nes entre las personas empleadas y la dirección con el fin de que la información, las propuestas y los intercambios se den en un espacio y estén sistematizados.


Puesta en marcha de las reuniones operativas. La implantación es valorada como muy provechosa en el sentido de sistematizar los procesos de comunicación y participación de su gente, que hasta entonces se producía sin una planificación previa.

La empresa considera que ha sido muy positivo, el personal lo valora como conveniente y sirve para tratar incidencias y aspec-tos del trabajo, aunque el contacto es bastante continuado al tratarse de una empresa pequeña.

FIRMAS

Nombre: Pere Cabot TimonetResponsable y representante de la empresa

46%

24%

35%

55% 0%

100%




EXTERIOR


TRAyECToRIA

Macedònia es una SCP (sociedad civil particular) forma-da por Núria Cusachs Fontbona y Carme Diez de Andino Roca, gerentes y trabajadoras, creada en 2005 como con-secuencia de la jubilación de la persona que gestionaba el comedor escolar del centro educativo Anxaneta, de 1982, donde ellas ejercían como coordinadoras de infantil y de primaria, respectivamente. Macedònia también está for-mada por un equipo de monitores, auxiliares, personal de soporte y auxiliares de cocina.

La empresa se encarga de:

- Gestión total del comedor escolar de la escuela pública Anxaneta: incluye la gestión de la cocina y la compra de los productos por elaborar. También la contratación de todo su personal.

- Diseño, organización, ejecución y evaluación de activida des lúdicas que se realizan en la escuela pública Anxaneta:

- casal de septiembre

- casal de Navidad

- servicios especiales de actividades durante la jornada intensiva y los días de libre elección

- permanencias de mañana y tarde

- actividades que puedan surgir para satisfacer necesi-dades concretas

Tras buscar muchos nombres, eligieron Macedònia, porque es una mezcla de diferentes frutas con varios colores y con distintos gustos que forman un conjunto armónico que hace que todas las partes no sólo tengan su presencia sino que mejoren el resultado final de la mezcla, y es tal como ellas entienden un equipo de trabajo: diferentes personas traba-jando por un objetivo común.

> 25


Gestión de comedor escolar y de actividades de ocio

Año de fundación de la empresa Número de personas trabajadoras: Teléfonos2005 14: 80% mujeres / 20% hombres 661 030 656 / 937 556 294

MACEDÒNIAPersonas diferentes trabajando por un mismo objetivo

> 26

MACEDÒNIA



GESTIÓN INTERNA DEL PERSONAL

En Macedònia, entre otras cosas, tienen muy en cuenta la importancia de cuidar las relaciones con el personal, su pro-fesionalidad y cualificación, la actuación más responsable y transparente posible y la implicación con el trabajo.Los trabajadores y las trabajadoras están acogidos al conve-nio de ocio; se promueve la calidad en las condiciones labo-rales tendiendo a la estabilidad de las contrataciones y retri-buyendo por encima de lo que viene marcado en el convenio. También se intenta facilitar el horario más amplio posible y que el propio personal pueda realizar actividades de ocio de las ofrecidas por la empresa con el fin de que las personas puedan tener una jornada más completa.

OTROS

Hay que destacar el interés de la empresa por el cuidado del entorno y el medio ambiente en aspectos como el consumo

responsable de energía, el reciclaje y el cuidado de la calidad y la salubridad de los productos alimentarios.También se tiene en cuenta la promoción de la igualdad y una buena gestión de la diversidad. La propia gerencia está conducida por mujeres que se preocupan por la paridad en la composición del equipo de trabajo.Por último, debe citarse la implicación de la empresa en el proyecto educativo del centro, entendiendo la alimentación y el ocio como un espacio más de trabajo de los hábitos y los valores y de la relación con las familias, así como el interés por las problemáticas sociales que puedan detectarse.


Después de contactar con Macedònia y una vez realizado el diagnóstico de los aspectos de responsabilidad social, se valora que habría que formalizar las acciones que ya se desarrollan y poder redactar algún documento que permita comunicarlo de forma interna al personal.Este documento puede ser un protocolo de acogida que recoja los objetivos de la empresa, transmita sus valores fundamen-tales y fije las normas y los diferentes aspectos de funciona-miento.


Con el apoyo de personal consultor desarrollan un protocolo de acogida que contiene:- presentación de la empresa- relación de sus objetivos y valores- compromiso para con el personal- organigrama- relación de tareas a realizar- acciones de promoción de la salud y formación- otros datos informativos del interés del personal

FIRMAS

núria Cusachs Fontbona y Carme Diez de AndinoResponsables y representantes de la empresa

10%

54% 18%

39% 0%

100%




EXTERIOR


TRAyECToRIA

Automóviles Energía SL, una empresa con pasado, presente y futuro.

Automóviles Energía SL ofrece un servicio integral, moderno y de calidad en la reparación del vehículo.

Cuentan con unas instalaciones modernas adaptadas a las necesidades más actuales, dotadas de la maquinaria nece-saria para dar a su clientela un servicio integral, ofreciendo servicios de mecánica y electricidad, plancha y pintura...

Las instalaciones actuales (1997) se hallan en una zona in-dustrial en expansión, con una fuerte actividad empresarial. Disponen de más de 2.000 m² destinados al cuidado del ve-hículo.

Se preocupan por trabajar con materiales de primera cali-dad para conseguir la total satisfacción y confianza de la clientela.

Tienen un personal altamente cualificado, adaptado a las nue-vas necesidades del mercado y en permanente formación, que les permite explorar nuevos sistemas y nuevas tecnologías con el fin de garantizar la calidad de todas las acciones.

La empresa intenta estar dotada de todos los elementos ne-cesarios para alcanzar sus objetivos, basados en la calidad y la garantía, lo que obliga a una constante evolución y a lograr un elevado índice de fidelidad de la clientela.

Desde su fundación, Automóviles Energía SL se ha caracterizado por un crecimiento constante, sólido y por su capacidad para adaptarse a las nuevas circunstancias del mercado.

Conscientes de su capacidad como empresa pionera en su sector y la garantía de más de 30 años de experiencia en el mundo del motor, pueden asegurar la satisfacción con el servicio que ofrecen.

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Mantenimiento y reparación de vehículos a motor

Año de fundación de la empresa Número de personas trabajadoras: Página web Teléfono1997 4: 20% mujeres / 80% hombres www.automovilesenergia.com 379 029 29

AUTOMÓVILES ENERGÍAAdaptarse a los cambios es crecer como empresa

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AUTOMÓVILES ENERGÍA




Cuando se iniciaron los contactos con este taller mecánico pudo comprobarse que, sin que la empresa tuviera ninguna experiencia previa en el trabajo sistemático de aspectos de responsabilidad social, se utilizaban formas de gestión que tenían que ver con ello, en el sentido de que es una empresa que tiene un cuidado especial en la relación con su personal, que ofrece las máximas garantías y seriedad a la clientela y que se preocupa de estar al día y mostrarse colaboradora con las entidades de su entorno.


A partir de su implantación en los talleres tutorizados que se realizaron en el IMPEM subvencionados por la Diputación de Barcelona -estos talleres tenían una fase de formación teó-rica y el acompañamiento en una buena práctica de respon-sabilidad social-, se propuso poner en marcha un sistema de reuniones operativas (RO) para facilitar la participación de las personas trabajadoras en la gestión del día a día.

Esta metodología permitiría mejorar el ambiente de trabajo, la calidad y la rentabilidad del negocio, así como la gestión de la empresa.


La empresa adopta esta dinámica y de septiembre a febrero se desarrolla de forma sistemática una vez por semana una reunión de trabajo, en la que se valora su utilidad como herramienta or-ganizativa y comunicativa.

A partir de marzo estas reuniones pasan a tener una periodicidad más dilatada porque se van encajando en el trabajo diario. La gerencia considera que la adopción de esta medida y el aprendi-zaje que le ha supuesto le ha aportado un modelo de cómo abor-dar las entrevistas y reuniones con el personal.

FIRMAS

Nombre: David Calahorro TorresResponsable y representante de la empresa

10%

27% 2%

35% 0%

100%




EXTERIOR


TRAyECToRIA

Delblanch es una empresa que día tras día incorpora pro-ductos y servicios para atender de forma integral a los hoga-res de su clientela. Desde servir un electrodoméstico hasta reformar toda una vivienda, pasando por la reparación de un electrodoméstico, la construcción de un baño, poner el mobiliario, estudiar la mejor distribución del espacio o el tra-tamiento de aguas a través de los mejores descalcificadores y las mejores máquinas de osmosis. Delblanch cuida todos los detalles y procesos, facilitando a la clientela y a las em-presas fabricantes sus servicios postventa.

Delblanch es asimismo una empresa con vocación de ser-vicio hacia el ámbito profesional e industrial, por lo que suministra productos y servicios a hoteles, restaurantes, campings y hospitales.

Dentro del sector industrial Delblanch ofrece soluciones a las empresas productoras que deben envasar sus productos en sacos o bolsas, poniendo a su servicio máquinas adaptadas para cada caso.

Delblanch es una empresa comprometida con el territorio con el que interactúa desde 1967, con una voluntad muy clara: mejorar día a día en todos los ámbitos y satisfacer las expectativas más exigentes de la clientela.

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Comercio y servicios de asistencia técnica

Año de fundación de la empresa: Número de personas trabajadoras: Página web Teléfono1967 10: 30% mujeres / 70% hombres www.delblanch.es 937 586 446

DELBLANCH / ELECTRODOMÈSTICS MARMIQQueremos trabajar y vivir en un entorno saludable

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DELBLANCH / ELECTRODOMÈSTICS MARMIQ




Delblanch es una empresa con inquietudes de mejora en to-dos los ámbitos de la empresa y la vida, como ellos mismos dicen. No tienen experiencia previa en el trabajo en respon-sabilidad social, pero muestran interés hacia algunos de sus ámbitos.

Creen en la importancia de aprender, relacionarse y crecer junto con otras empresas y colectivos. Conocer la experiencia de otros en temas comunes.


Se propone a la empresa participar en los talleres tutorizados organizados por el IMPEM y subvencionados por la Diputación de Barcelona con el fin de fijar e implementar acciones que sean de su interés y que les sirvan de plataforma para formalizar y desarrollar algunos aspectos que se querían llevar a cabo.

Las propuestas se concretan en realizar un plan de acogida que sea un espejo para la empresa y en que participe toda la plantilla, y que sirva como herramienta de bienvenida para las personas nuevas que integren el equipo de trabajo, sea cual sea su procedencia, religión o cultura.

Desean mejorar la facturación a través de la mejora del bien-estar de las personas e introducir una medida de calidad para conseguir realizar la mejora constante.

Tienen el objetivo de ampliar el servicio a otras personas usuarias para incrementar la labor comercial y la calidad y

para diferenciarse de la competencia comunicando seriedad, profesionalidad y valores.

Elaborarán una encuesta breve para valorar la satisfacción de la clientela después de la visita del personal técnico.

Se proponen contribuir a la introducción de elementos no sexistas en el lenguaje empresarial.

Ven la necesidad de identificar los grupos de interés y poten-ciar la comunicación con los mismos.


Han logrado ampliar el servicio tal y como se habían marcado como objetivo y con resultados muy positivos ampliando contac-tos; han conseguido la colaboración con marcas para realizar el servicio técnico, presencia en ferias...

Se les hizo llegar un protocolo de lenguaje no sexista, que actual-mente ya aplican, y tienen la consigna de que en las comunica-ciones se tenga en cuenta este aspecto.

Han identificado los grupos de interés: empresas clientas, per-sonas usuarias finales, organizaciones proveedoras, personas trabajadoras, accionistas de la empresa, la comunidad (el vecin-dario), bancos, organismos oficiales y redes sociales.

Han redactado un boletín de información que hacen llegar a va-rias personas: el personal interno, determinadas organizaciones proveedoras y clientela.

Están revisando la web para mejorar su contenido y han añadido el comercio electrónico.

Están elaborando y planificando el manual de acogida.

Están estudiando las fórmulas para poder facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral desde la autogestión: que cada cual se haga responsable y sepa distribuir su propio tiempo.

Por último, se han propuesto enviar por Internet una pequeña encuesta de satisfacción y preguntar directamente a la clientela acerca de su satisfacción sobre el servicio recibido.

FIRMAS

Miquel Delblanch LópezResponsable y representante de la empresa

53%

73% 22%

69% 0%

100%




EXTERIOR


TRAyECToRIA

MediaResponsable es, desde el otoño de 2005, la única editorial española especializada en la difusión y comunicación de la res-ponsabilidad y sostenibilidad de las organizaciones.

Pretende cumplir con su doble responsabilidad social:

1) DIVULGAR la actuación y la comunicación responsable de todo tipo de organizaciones a través de varias publicaciones y canales de comunicación.

2) APLICARSE la responsabilidad social en su propia organiza-ción, siendo coherentes con lo que dicen y hacen: impresiones en papel con certificación forestal (PEFC, FSC), portal accesible a personas con discapacidad, colaboraciones con ONG, contratos indefinidos de su personal.

Sus canales de comunicación responsable son:

- Anuario de Organizaciones Responsables y Sostenibles (ya preparando la 6ª edición)

- Revista Corresponsables (incluye dossieres temáticos/secto-riales en RRHH, medio ambiente...)

- Portal www.corresponsables.com

- Soluciones editoriales integrales a medida: realización de memorias anuales, informes de sostenibilidad, publicaciones internas y externas, boletines informativos...

- Organización de jornadas y desayunos corresponsables, también a medida para empresas.

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Empresa de comunicación centrada en la difusión de la responsabilidad social

Año de fundación de la empresa Número de personas trabajadoras: Página web Teléfono

2005 8: 50% mujeres / 50% hombres www.corresponsables.com 937 524 778

MEDIARESPONSABLETrabajar desde la responsabilidad y transmitirla

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MEDIARESPONSABLE



GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD

MediaResponsable ya es de por sí una empresa que trabaja desde la responsabilidad social, porque su labor principal es la difusión de la misma a través de las diferentes publicacio-nes y acciones que realizan y, por coherencia, intentan aplicar al máximo sus diferentes dimensiones a la propia empresa.

Desarrollan varias prácticas responsables en medio ambien-te: reciclaje de basura; reciclaje en general (papel); colabo-raciones con ONG; conciliación de vida personal, familiar y laboral; facilidad de teletrabajo, y formación a personas tra-bajadoras de la empresa.

El acercamiento por parte del IMPEM fue con motivo de la propuesta de participación en los talleres tutorizados orga-

nizados en el IMPEM y subvencionados por la Diputación de Barcelona, un espacio que les ha permitido reflexionar acerca de nuevas propuestas a aplicar en la empresa, donde se ini-ció un trabajo sobre gestión de la diversidad.

Sus expectativas en el momento de participar en los talleres eran ampliar conocimientos de las tendencias para mejorar la gestión de la diversidad en la empresa y conocer mejor la implicación de las pequeñas empresas en la responsabili-dad social y cómo lo hacen para integrar la diversidad en su modelo de negocio, con el fin de implementar mejoras en la propia empresa.


Las propuestas a trabajar en el taller se centraron en:

Desarrollar un plan de acogida que integrara la diversidad, elaborar un protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo, incorporar el lenguaje de género a los documentos de la empresa y sistematizar la información para hacerla llegar a las personas trabajadoras (comunicación interna).


- Se ha iniciado la elaboración del manual de acogida, que se espera tener finalizado y aprobado en breve.

- Se ha avanzado asimismo en el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo, que igualmente está en vías de ser aprobado e integrado en el manual.

Una vez finalizado este proceso, se realizará la difusión interna para comunicar a toda la plantilla su implantación.

FIRMES

Marta Asensio Serqueda, Responsable de la empresa Ricardo Martin, Representante de la empresa

52%

69%

74%

92% 0%

100%




EXTERIOR


TRAyECToRIA

Se trata de una empresa especializada en servicios de nutri-ción y educación para centros escolares.

En Saned saben que la función de un comedor escolar va más allá de la alimentación y que es una parte fundamental de la labor educativa de cualquier escuela.

Su compromiso durante el horario de comedor es que los ni-ños reciban una alimentación variada, equilibrada y sana, y propiciar la adquisición de conductas alimenticias ade-cuadas y hábitos saludables. A la vez, con las actividades que organizan, quieren educar en el ocio e infundir valores en los niños y las niñas, como el respeto, la tolerancia y la honestidad.

Ofrecen un servicio integral de cocina y monitoreo y la expe-riencia de su equipo de profesionales, que personaliza cui-dadosamente cada proyecto, adecuándolo a las necesidades de cada centro.

Para Saned, alcanzar estos objetivos es fundamental, y lo hacen a partir del conocimiento, la ilusión y el entusiasmo, los ingredientes de su día a día, que les ayudan a afrontar nuevos retos y a aportar nuevas ideas, en colaboración cons-tante con las escuelas y los centros educativos. Les gusta saber que entre todos y todas llevamos a buen puerto una labor tan apasionante como es educar a los niños enseñán-doles a crecer y prepararlos para el día de mañana.

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Cocina para colectividades y gestión de comedores escolares

Año de fundación de la empresa: Número de personas trabajadoras: Página web Teléfono1994 384: 93% mujeres / 7% hombres www.saned.net 937 904 093

SANEDAlimentación saludable, empresa responsable

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SANED



TRANSPARENCIA Y PROYECCIÓN EXTERIOR

Saned destaca por sus prácticas en el campo de la acción social, con diferentes proyectos en los que ha participado.

En colaboración con la Fundación Vicente Ferrer, han realizado:

- La financiación de una escuela en la región de Anantapur, en la India, inaugurada en febrero de 2006, con el objetivo de fomentar la integración social, facilitar el acceso de los niños a la enseñanza primaria y permitir la cohesión de la comunidad.

- Participación en el proyecto Bicicletas en la India, finan-ciando la compra de 200 bicicletas con los beneficios obte-

nidos del libro Cuina sobre rodes (http://www.saned.net/pdf/Doc_PDF_CuinaSobreRodes_Cat.pdf), elaborado con las re-cetas aportadas por diferentes personalidades públicas. Este proyecto tiene el objetivo de facilitar el acceso a los centros escolares de niñas de la región de Anantapur con el fin de evitar que abandonen sus estudios.

Y motu proprio:

- Iniciativa de las becas SANED, con las que cerca de 80 niños y niñas de centros escolares con los que colaboran puedan disfrutar del servicio de comedor durante los próximos 5 años.


Después de realizar el diagnóstico en responsabilidad social y valorar otros aspectos a aplicar a la empresa, se propone:

ÁMBITO DE DIVERSIDAD, IGUALDAD Y CONCILIACIÓN• Valorar el desarrollo de un plan de igualdad • Protocolos para cuidar la comunicación no sexista, tanto

interna como externa

OTROS• Elaboración de un protocolo de acogida para el personal • Valorar la incorporación de personal con discapacidad


Han recibido asesoramiento e información en el ámbito del len-guaje de género y el protocolo de acogida y están iniciando el trabajo en todos estos aspectos.

FIRMAS

Laura Ruiz, Representante de la empresaEduard Garcia natividad, Responsable de la empresa

36%

60%

34%

70% 0%

100%




EXTERIOR


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Laura Ruiz, Representante de la empresaEduard Garcia natividad, Responsable de la empresa

Estudio de identificación de buenas prácticas en ... · dado que la responsabilidad social, como...

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