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ESTRATEGIAS Y

HERRAMIENTAS

PARA LA

GESTIÓN

CLÍNICA Descripción del Curso

PROGRAMA ACCION

FORMATIVA

Objetivos Generales

Facilitar las bases conceptuales

y técnicas para analizar

globalmente el sistema sanitario,

sus aspectos a mejorar y sus

retos.

Adquirir las competencias

necesarias para el desarrollo de la

Gestión Clínica.

Aplicar la metodología de la

calidad en la gestión y la práctica

diaria.

Identificar las competencias

básicas de desarrollo personal y

social.

Aprender a desarrollar

estrategias de afrontamiento

positivas mediante la adquisición

de competencias claves ante

situaciones críticas a nivel

personal y social.

Equipo Docente

FORJA PAJARES,

FERNANDO

Subdirector Gerente. Hospitales Universitarios

Puerta del Mar y Puerto Real. Servicio Andaluz

de Salud

MARQUEZ SERRES, Mª

MONTSERRAT

Psicóloga. Consultora.

Máster en Administración y Dirección de Empresas (MBA)

Máster en Recursos Humanos.

Auditora y Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales

Módulo inserto dentro del Curso de formación basado en el entorno de aprendizaje

virtual Moodle. Curso modalidad B-Learning (semi-presencial) con una duración

estimada de 60 horas:

A) FASE PRESENCIAL: 20 horas

B) FASE NO PRESENCIAL (A DISTANCIA): 40 horas

OBJETIVOS GENERALES DEL CURSO

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Objetivos Específicos

MÓDULO 1: La comunicación en el trabajo.

• Favorecer el desarrollo de las capacidades personales de comunicación con el equipo.

• Aprender a manejar las barreras de la comunicación.

• Desarrollar técnicas específicas de comunicación.

• Ejercitar el autocontrol.

• Aprender a comunicarnos con éxito.

MÓDULO 2: Creación de equipos eficaces y gestión del cambio.

• Desarrollar las habilidades necesarias para toda persona que tenga a su cargo un equipo.

• Fomentar el trabajo en equipo.

• Aprender a motivar a los equipos de trabajo.

• Optimizar la organización del trabajo, planificación y gestión del tiempo.

• Conocer los diferentes estilos de dirección.

• Favorecer la delegación

MÓDULO 3: Habilidades emocionales para la resolución de conflictos y técnicas de negociación

• Adquirir pautas de control emocional.

• Conocer y aplicar técnicas de solución de conflictos.

• Profundizar en la importancia de los factores motivacionales en el bienestar y el rendimiento.

• Desarrollar las técnicas de negociación

MÓDULO 4: Claves para la gestión clínica.

• Capacitar a los profesionales para el ejercicio de responsabilidades de dirección en las Unidades de

Gestión Clínica.

• Resaltar la importancia del liderazgo en la gestión de equipos y el papel de los directivos como motores del

cambio.

• Profundizar en el modelo de gestión clínica, abordando aspectos conceptuales y organizativos.

• Dotar de herramientas específicas a los directivos, bajo un enfoque eminentemente práctico, que

permitan el afrontamiento de todas las dimensiones relacionadas con la gestión de su unidad en un

contexto óptimo para la búsqueda de la excelencia asistencial, docente e investigadora.

• Crear un espacio de reflexión y debate en torno a la dirección de las Unidades de Gestión Clínica,

compartiendo experiencias personales.

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Contenidos UNIDAD DIDÁCTICA 1: LA COMUNICACIÓN EN EL TRABAJO.

• El proceso de comunicación: elementos, fases y niveles.

• Reglas básicas de la comunicación.

• Barreras de la comunicación

• Factores de bloqueo en las comunicaciones

• Los mensajes obstructores

• La comunicación verbal y no verbal.

• Los sistemas de representación visual, auditivo y cenestésico.

• Los aspectos emocionales de la comunicación.

• La escucha activa.

• La empatía.

• Los lenguajes pasivos, asertivos y agresivos.

• Las técnicas asertivas.

UNIDAD DIDÁCTICA 2: GESTIÓN DEL CAMBIO. CREACIÓN DE EQUIPOS EFICACES.

• El grupo dentro de las organizaciones.

• Crecimiento y desarrollo de los grupos.

• El rendimiento grupal.

• Los equipos de trabajo. Concepto y tipos.

• Fases de desarrollo de un equipo de trabajo.

• Funcionamiento eficaz de los equipos.

• Dificultades más frecuentes en los equipos de trabajo.

• Dinámica de grupos: técnicas y aplicación.

• Equipos en acción: reuniones eficaces.

• Participación de los equipos de trabajo en la toma de decisiones.

• Método de desarrollo de equipos.

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UNIDAD DIDÁCTICA 3: RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS:

• La naturaleza de los conflictos en el trabajo.

• Expectativas, actitudes y sentimientos de las partes en conflicto.

• Las distorsiones cognitivas y los mecanismos de defensa en el conflicto.

• Conflicto y clima laboral.

• La negociación en la empresa.

• Tipos de negociación.

• Las estrategias negociadoras.

• Fases del proceso negociador.

• Personalidad de los negociadores.

• Conflicto y mediación.

• Tipologías de la mediación.

• Competencias de la mediación.

• Estrategias y técnicas de mediación.

• La escritura como terapia comunicativa.

• Cuestionarios y cartografía del conflicto.

• El juego como aprendizaje.

UNIDAD DIDÁCTICA 4: CLAVES PARA LA GESTIÓN CLÍNICA

• Concepto de Gestionar y Liderar.

• Gestión Clínica. Marco conceptual. Descentralización y Autonomía. Objetivos de las Unidades Clínicas.

Acuerdos de Gestión Clínica. Organización de la Unidad Clínica. Trabajo en Equipo. Evaluación e incentivos

en Gestión Clínica. Papel de las Unidades de Apoyo.

• Gestión y Liderazgo de Personas. Capítulo I. Gastos de Personal. Gastos fijos y variables. Presupuestos.

Seguimiento de objetivos. Planes específicos. Gestión de Personas: desarrollo profesional. Modelos de

Incentivación.

• Gestión de Recursos Materiales (Capítulo II). Conceptos. Uso racional de recursos. Gestión de Almacén.

Stocks y Caducidades. Gestión eficiente de consumos.

• Gestión de Farmacia (Capítulo IV). Gasto Farmacéutico. Indicadores cuantitativos y cualitativos. Estrategias

de contención del gasto farmacéutico. Uso Adecuado del Medicamento.

• Objetivos asistenciales. Actividad asistencial. Cartera de Servicios. Gestión por Procesos Asistenciales

Integrados: Evidencia Científica. Interconsultas. Calidad asistencial: Satisfacción del usuario. Accesibilidad:

Gestión de la Demanda. Acreditación de la Calidad. Gestión del Conocimiento: Formación e Investigación.

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Metodología docente

1º. REQUERIMIENTOS TÉCNICOS Y DE CONFIGURACIÓN

El curso se realiza mediante teleformación que es una modalidad de educación a distancia

apoyada en las TIC (tecnologías de la información y las comunicaciones. Se caracteriza por tratarse de un

sistema abierto que nos ofrece libertad para controlar nuestro propio aprendizaje y ritmo de estudio.

Además favorece el aprendizaje colaborativo, fomentando la discusión y el intercambio de ideas y

experiencias, lo que contribuye a enriquecer el proceso formativo.

El curso se impartirá a través de internet utilizando Nuevas Tecnologías de Información y

Comunicación (NTIC's), en forma no presencial. Cada alumno tendrá acceso a una página personal desde

donde podrá tanto visionar los contenidos directamente desde la web como descargar el material de

estudio en la medida que sean habilitados.

Para la realización de esta fase del curso, el alumno deberá disponer de:

•Ordenador con acceso a Internet

• Permitir que su Navegador acepte cookies

• Una cuenta habilitada de correo electrónico

• Permitir que el Antivirus de su ordenador acepte mensajes emergentes.

• Programas que debe tener instalados:

– Internet Explorer, Google Chrome o Mozilla Firefox

– Word (cualquier versión)

– Adobe Acrobat o cualquier programa que lea el formato .pdf.

2º. MATERIALES DIDÁCTICOS:

a) Documentación

Los materiales didácticos y actividades estarán desde el inicio disponible para todos los

alumnos tanto la documentación teórica como las actividades. El alumno que curse la totalidad del

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módulo, contará con una sólida formación sobre el tema especialmente diseñado para la ocasión, y

conservará todo el material bibliográfico brindado.

Sumado a este material bibliográfico se facilitará material adicional no obligatorio para su lectura

(presentaciones PPS, presentaciones en Flash, enlaces a blogs que tratan los aspectos tratados en el

curso, videos y otros recursos complementarios), además de enlaces a otros sitios con información

específica de los autores principales de cuya aportación bibliográfica se compone el curso.

Este material podrá imprimirlo y releerlo, profundizando así cada uno de los temas propuestos

Los contenidos del curso, así como el cronograma de entregas podría ser ligeramente modificado si los

docentes del Curso lo consideran necesario.

b) Actividades

El módulo tiene establecida sus correspondientes actividades de evaluación, pruebas objetivas,

ejercicios de desarrollo Además, y como actividad complementaria, también estará disponible un

glosario editable por los alumnos del curso. Esto permite una construcción activa del conocimiento por

parte de alumnos, no sólo su lectura pasiva. Incluso más, se pueden asociar comentarios a las entradas

de los glosarios, lo que la convierte en una posible actividad didáctica creativa y participativa.

Consecuentemente, las entradas de los glosarios serán evaluadas por los tutores y se les asignará una

calificación.

Cada alumno contará con un blog propio en el que publicar información sobre sus actividades o

sobre sus experiencias laborales. También existe la posibilidad de aportar y/o generar material de

interés común en un taller Wiki.

3º. TUTORIZACIÓN

El alumno tendrá la posibilidad de evaluar dudas y realizar consultas de tres maneras, a saber:

a) Foro de Discusión, en donde podrá volcar preguntas, dudas, artículos, gráficos, etc. que compartirá

junto a los demás alumnos inscritos en el. En el foro la consulta es a los docentes y a todos los

profesionales que participan del curso. Todos pueden no únicamente responder o debatir un tema

planteado sino también crear un hilo de discusión nuevo.

b) Mensaje privado, enviado solamente a los tutores, planteando una duda o consulta sobre el módulo

que actualmente se está cursando.

El e-mail será respondido por el docente directamente al alumno y no será incluido en el foro.

c) Correo personal de los tutores y del administrador de contenidos del curso y de la plataforma de

formación

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Todas las actividades realizadas por los alumnos serán directamente evaluadas por los docentes del

mismo, salvo las pruebas objetivas que son autocorregibles, a la mayor brevedad posible y serán

expuestas en el Tablón de Notas del Curso (Calificaciones).

4º- ENCUESTA DE AUTOEVALUACIÓN

Por último el curso se cierra con una completa encuesta de autoevaluación del curso de motivación para

el puesto de trabajo, tanto de sus contenidos, metodología empleada y finalidad del curso.

Como principios generales metodológicos tendremos en cuenta:

a) Las unidades didácticas están adaptadas a los intereses, formación y ritmo de aprendizaje

de los alumnos.

b) Se proporciona retroalimentación continua a los alumnos en sus logros y en las dificultades

que vayan presentándose.

c) Se potencia el aprendizaje significativo y cooperativo.

d) Partimos de los conocimientos previos de los alumnos y de las situaciones reales donde

desarrollan sus actividades profesionales.

e) La funcionalidad, es decir, la extrapolación de lo aprendido a la vida real con una

intencionalidad práctica van a presidir todas las sesiones de aprendizaje.

f) Se favorece la autoestima y el equilibrio personal y afectivo de los alumnos reforzando sus

aspectos positivos y evitando cualquier situación de posible marginación o discriminación

debidas a la falta de formación, timidez o falta de habilidades personales para la

interacción.

g) Se potencia la motivación intrínseca con actividades que susciten el interés acercando las

situaciones de aprendizaje a sus inquietudes y necesidades reales.

h) Actuaremos como guías y mediadores del aprendizaje para facilitar a los alumnos su propia

construcción.

i) Ajustaremos las ayudas pedagógicas a los alumnos a sus diferentes necesidades con

respeto a las diferencias individuales.

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Justificación de la actividad

El motivo de plantear la acción formativa estrategias y herramientas para la gestión clínica está íntimamente

ligado al desarrollo o la mejora de las competencias personales y sociales de las personas responsables de

gestionar un equipo de trabajo.

La palabra competencias tiene varias acepciones. Masterpascua las define como "las características

personales (conocimientos, habilidades y actitudes) que llevan a desempeños adaptativos en ambientes

significativos".

CINTERFOR-OIT, por su parte, ha planteado tres grandes grupos de competencias: aprender a

pensar, aprender a hacer y aprender a ser. Este último grupo es el que más nos interesa en la acción

formativa planteada y en el que vamos a centrar nuestras actividades.

Aprender a ser está compuesta de habilidades persona/es (seguridad en si mismo, autoestima,

responsabilidad, sentido de autonomía, sociabilidad, integridad, búsqueda de desafíos, sentido de logro

etc...) y de habilidades interpersonales o sociales (valores, trabajo en grupo, relaciones personales,

capacidad de negociación, capacidad de resolución de conflictos, saber escuchar y comunicarse).

La compresión intelectual del aprender a ser constituye un proceso necesario para tomar

conciencia de nuestras fortalezas y nuestras debilidades, pero insuficiente para el aprendizaje de las

competencias emocionales englobadas en la dimensión. El desarrollo de las competencias emocionales

requiere un cambio profundo en nuestros hábitos conductuales más arraigados. Y cuando estos hábitos son

disfuncionales, para reemplazarlos por otros más eficaces es necesario una adecuada práctica de un mejor

hábito y la inhibición del más ineficaz.

Para desarrollar las competencias personales y sociales es necesario que los participantes se

enfrenten al desafío que pueda provocar el sentimiento de desfase entre lo que hace y lo que espera lograr.

La conciencia de ese desfase y la necesidad de afrontarlo es lo que esperamos que a los alumnos les motive

para hacer un balance de su propia actividad y a elaborar las conductas necesarias para desarrollar sus

competencias

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Evaluación

1 .Durante el desarrollo del curso realizaremos una evaluación formativa continua de nuestros alumnos

a través de la observación sistemática de la adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes en

relación con los nuevos aprendizajes adquiridos.

2. Igualmente evaluaremos la participación en los foros, debates, trabajos en grupo así como el interés,

actitud, puntualidad y asistencia mostrados.

3. Realizaremos igualmente una evaluación pretest y postest para valorar los progresos obtenidos con la

realización del curso.

4. Evaluación de la Satisfacción de los docentes

Evaluación de la Transferencia del Aprendizaje

La transferencia del aprendizaje se define como la garantía de que los conocimientos y

habilidades adquiridos durante unas sesiones de aprendizaje van a ser aplicados en el puesto de trabajo.

Muchos profesores hemos experimentado la frustración de diseñar e impartir unos cursos de calidad y

descubrir después que nuestros alumnos no ponen en práctica en su trabajo las habilidades y

conocimientos adquiridos durante el curso. Por ello hay que analizar siempre cinco factores

involucrados en el proceso:

-Las expectativas del puesto de trabajo

-La retroalimentación que recibe el profesional sobre su desempeño

-Las condiciones físicas y ayudas instrumentales del puesto

-La motivación

-Los conocimientos y habilidades necesarias para realizar el trabajo.

La transferencia del aprendizaje ayuda a satisfacer mejor las necesidades de los usuarios,

motiva a los profesionales que realizan los cursos o talleres formativos al ver que son capaces de poner

en práctica lo aprendido, satisface las necesidades especificas de los alumnos y pone en valor la

formación. Se suele emplear para la evaluación de la transferencia de aprendizaje una matriz donde

profesores y alumnos (a veces también supervisores y compañeros de trabajo) realizan un Plan de

acción concreto antes, durante y después del aprendizaje.

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El Plan de acción es un documento escrito que describe los pasos que se llevaran a cabo para maximizar

la transferencia de los aprendizajes. Suele constar de los siguientes instrumentos:

-Diario de aprendizaje

-Ficha de transferencia del aprendizaje

-Tabla de revisiones periódicas

-Acciones específicas detalladas secuencialmente (Responsable, recursos, día y hora, cambios

esperados)

-Trabajo en red con otros alumnos y profesores para obtener apoyo

-Relación de problemas o barreras a superar

En nuestro curso metodológicamente:

Las actividades diseñadas están pensadas para que involucren a los/as alumnos/as como

participantes y aprovechen sus conocimientos y habilidades.

Se incluyen ejercicios realistas que abordan los desafíos a los que se enfrentan los/as

alumnos/as en sus lugares de trabajo. Hay programadas unidades de aprendizaje en

segmentos cortos integrados con ejercicios de práctica y actividades.

Se brindan frecuentes oportunidades para que los/as alumnos/as reflexionen sobre lo que

están aprendiendo y planifiquen cómo utilizarán los conocimientos y las habilidades nuevos en

el trabajo.

Las actividades del curso ofrecen oportunidades para que los/as alumnos/as se apoyen unos/as

a otros/as mediante retroalimentación mutua y discusiones sobre cómo harán uso de los

conocimientos y las habilidades nuevos.

Hace que los/as alumnos/as practiquen el uso de ayudas de trabajo en situaciones similares a

las del trabajo.

Los alumnos confeccionan las Fichas de transferencia de los aprendizajes donde no sólo describen

el aprendizaje transferido, la unidad de referencia y el nivel de logro adquirido sino que además se

recogen las posibles lagunas no cubiertas por el curso y los contenidos y habilidades que serían precisos

incorporar.

La transferencia del aprendizaje la realizaremos a lo largo del año posterior a la impartición del

curso mediante los instrumentos arriba indicados, el análisis de los mismos y la elaboración de un

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Informe final dirigido al responsable de formación continuada del hospital cuando así lo hemos

establecido previamente en los acuerdos previos a la impartición de los cursos.

Evaluación del Impacto

Por impacto de la formación entendemos las repercusiones que la realización de unas acciones

formativas conlleva para la organización del hospital, el enriquecimiento profesional y la mejora en la

atención de los usuarios, en términos de respuesta a las necesidades de formación, de resolución de

problemas y de contribución al alcance de los objetivos estratégicos que la organización tiene

planteados.

Así, el impacto consiste en los cambios que la realización de unos aprendizajes gracias a la formación y

su transferencia al puesto de trabajo genera en la unidad, departamento o área de la persona formada y

en el total de la organización.

Debemos recordar que la evaluación del impacto de la formación en conocimientos y habilidades se

caracteriza por el empleo de indicadores blandos, difíciles de medir y cuantificar, a veces subjetivos y

poco habituales en los datos de las empresas frente a los indicadores duros de corte presupuestario.

La mayoría de las organizaciones declaran que evalúan la formación que realizan, pero se

detectan enormes diferencias en la forma, la profundidad y los aspectos que evalúan. Como se

desprende de las últimas investigaciones realizadas en nuestro país (EPISE,2000; Pineda y otros, 1999) ,

EL 89% de las empresas de la muestra evalúan la formación y el 95% lo hacen con la finalidad de

comprobar el logro de objetivos.

La transferencia de la formación al puesto de trabajo sólo la evalúan el 62% de las empresas, pero en la

mayoría de ellas afecta a menos del 40% de las acciones formativas.

En cuanto a la evaluación del impacto o de los resultados de la formación, solo el 36% de las

organizaciones afirma realizarla y en la mayoría de los casos afecta a menos del 20% de las acciones

formativas que se realizan. Además se detecta una gran dispersión en el tipo de instrumentos que las

organizaciones declaran utilizar para medir el impacto siendo los más empleados los indicadores de

impacto, los cuestionarios, las entrevistas a participantes en la formación y supervisores y los contactos

informales.

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Nosotros proponemos los Autoinformes y los Indicadores de impacto como instrumentos de evaluación

del impacto de la acción formativa. Se llevaran a cabo durante el año posterior a la acción formativa y se

realizara un análisis de los mismos y un posterior informe al responsable de formación del hospital

siempre que esto lo pactemos previamente a la impartición de los cursos o talleres.

Posibles indicadores de impacto:

% de satisfacción de la pertenencia a los equipos de trabajo.

% de satisfacción en la valoración de las reuniones

% en la aceptación del liderazgo de la supervisión

%en la satisfacción en la toma de decisiones profesionales

% en la disminución de conflictos profesionales

% en la mejora de la valoración del clima laboral

% en la satisfacción de la comunicación en la empresa

% en la mejora de la comprensión y expresión de emociones

% en la mejora de la aplicación de soluciones creativas a problemas del puesto de trabajo.

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