E S T R AT E G I A S G R U PA L E S P S I C O L O G Í A B U A P

D I N Á M I C A D E G R U P O Y T É C N I C A D E G R U P O

P S I C O L O G Í A B U A P

D I N Á M I C A D E G R U P O

P S I C O L O G Í A B U A P

D I N Á M I C A D E G R U P O

• Fuerzas que actúan en cada grupo a lo largo de su existencia y que lo hacen comportarse de la forma en que se comportan. (Knowles)

• Tratan de explicar los cambios internos que se producen como resultado de las fuerzas y cogniciones que influyen en los grupos como un todo. También se interesa por investigar procesos mediante los cuales la conducta individual se modifica en virtud de la experiencia colectiva, se trata de poner en claro porque ocurren ciertos fenómenos dentro de los grupos, porque del comportamiento y las reacciones de sus integrantes.

• Es una disciplina del campo de la psicología social, se ocupa del estudio de la conducta de los grupos como un todo, y ve las variaciones de la conducta individual de sus miembros, de las relaciones entre los grupos, de formular leyes o principios, y de derivar técnicas que aumenten la eficacia de los grupos

T É C N I C A D E G R U P O

P S I C O L O G Í A B U A P

T É C N I C A D E G R U P O

• Es la herramienta que hace lograr un objetivo, son acciones coordinadas por el facilitador con una finalidad.

• Las técnicas grupales son herramientas metodologías que se desarrollan mediante la planeación consecutiva de una serie de actividades para el fin de llevar a cabo procesos de enseñanza-aprendizaje, en donde los individuos forman parte activa del proceso. Dichas técnicas son variadas según su finalidad, el contexto y las características del grupo etc. (Magda Acosta)

• Las técnicas grupales fortalecen el aprendizaje, puesto que construyen conocimientos, las aportaciones de cada miembro del equipo son válidas, emplean su ingenio y creatividad así como también se fortalece la interacción por el contacto que tiene el integrante con el equipo y crea un sentido de pertenencia, pues el individuo se siente parte del grupo y es aceptado como tal. (María Esther Ocaña)

• Es una forma de estudio para facilitar el aprendizaje de uno o más grupos. (Dr. Fabián Cardona)

¿ C O N Q U É P O R C E N TA J E VA S A PA R T I C I PA R H O Y ?

1. Wow!!! 100%

2. La estoy haciendo!!! 90%

3. Creo que algo de esto puede servirme.. 80%

4. A ver qué pasa... 70%

5. Puede que encuentre algo aquí... 60%

6. Vine porque me mandaron... 50%

7. A que no me puedes forzar... 40%

8. Así soy... ¿y que?... 30%

9. Yo no tengo ningún problema... 20%

10. ¿Que dijo?... 10%

TÁ C T I C A Y E S T R AT E G I A E S T R A T E G I A S G R U PA L E S

TÁ C T I C A Y E S T R AT E G I A .

Mi táctica es mirarte, aprender como sos, quererte como sos.

Mi táctica es hablarte y escucharte, construir con palabras un puente indestructible.

Mi táctica es quedarme en tu recuerdo, no sé cómo ni sé con qué pretexto pero quedarme en vos.

Mi táctica es ser franco y saber que sos franca y que no nos vendamos simulacros para que entre los dos no haya telón ni abismos.

Mi estrategia es en cambio más profunda y más simple.

Mi estrategia es que un día cualquiera, no sé cómo ni sé con qué pretexto, por fin me necesites.

• Estos dos términos guardan cierta relación, ambos se complementan entre sí, pues buscan que los objetivos y metas de una empresa , equipo de trabajo o equipo deportivo, entre otros, se cumplan de tal manera logrando excelentes resultados.

• La Estrategia viene a ser el conjunto de acciones planificadas y coordinadas sistemáticamente en el tiempo que se llevan a cabo, para lograr un determinado fin o misión.

• La Táctica es el método o la forma empleada con el fin de cumplir un objetivo y que a la vez contribuye a lograr el propósito en general, de acuerdo a las circunstancias que tiene que enfrentar.

• Juntando estas palabras, entendemos que la estrategia permite preparar los planes y los elementos para ejecutar las acciones previstas, y la táctica, forma parte de la estrategia, pues la táctica es el conjunto de medidas y métodos que llevan a la practica el desarrollo de la estrategia.

• Tomado como ejemplo el juego de ajedrez, antes de jugar tenemos que preparar un plan de juego, que es la e s t r a t e g i a , y l u e g o aprovechar las buenas posiciones de las piezas para emplear la táctica, c o m o m a n i o b r a s , combinaciones, ataques dobles, clavadas, jaques, bloqueo de peones, etc.

E N C O N C L U S I Ó N :

• La estrategia es el plan general para lograr buenos resultados, y la táctica son las formas o métodos específicos que se aplican de acuerdo a las circunstancias, para cumplir de forma efectiva el plan estratégico.

C A R A C T E R Í S T I C A S D E L FA C I L I TA D O R P S I C O L O G Í A / B U A P

U N FA C I L I TA D O R E S

• Un facilitador ayuda a un grupo de personas para que trabajen en conjunto hacia un objetivo o propósito común. Ser un buen facilitador es una destreza que tienen todos los buenos líderes. Todas las personas tienen alguna experiencia como facilitador y algún tipo de conocimiento que pueden compartir acerca de cómo puede realizarse bien esta tarea. Esta hoja de sugerencias se refiere a lo que se necesita para ser un buen facilitador.

E N S E Ñ A R V S FA C I L I TA R

• Cuando pensamos en alguien que dirige a un grupo de personas, a menudo pensamos en los maestros. Pero facilitar un grupo y enseñar una clase son dos cosas muy diferentes.

¿ C U A L E S L A D I F E R E N C I A E N T R E U N FA C I L I TA D O R Y U N M A E S T R O ?

Un maestro:

• está “a cargo”

• es el experto, la persona que sabe toda la información

• tiene conocimientos que los estudiantes deben aprender

• Sabe más

• decide qué es lo que hacen los estudiantes

• evalúa al estudiante, determina cuánto ha aprendido éste y si le ha ido bien

Un facilitador:

• es responsable de ayudar al grupo para que se realice el trabajo

• averigua qué es lo que quiere hacer el grupo

• no es el experto o la única persona con todo el conocimiento o información

• asegura que todos los integrantes del grupo escuchen a los demás

• hace preguntas para ayudar al grupo a decidir qué es lo que tienen que hacer

• deja que el grupo se evalúe a sí mismo y determine cuán “bien” les ha ido

E S C U C H A R A C T I VA M E N T E

• Para ser un buen facilitador y un buen líder, una persona necesita saber escuchar. ¿Qué significa saber escuchar? Todos hemos tenido alguna experiencia en la cual hemos hablado con amigos o familiares y nos hemos preguntado si nos están escuchando. A lo mejor estaban distraídos por algo que estaba ocurriendo o quizás realmente no estaban interesados en lo que tú estabas diciendo. ¿Qué es lo que hicieron ellos para que tú te sintieras de esa manera?

• Una persona que sabe escuchar escucha activamente. Escuchar activamente es escuchar y facilitar conjuntamente.

E S C U C H A R A C T I VA M E N T E E S :

• escuchar la exposición completa (todo lo que se dice) antes de responder

• escuchar con empatía, tratando de entender desde el lugar de la otra persona (desde su punto de vista)

• no juzgar lo que dicen los demás

• parafrasear y resumir lo que los demás han dicho, con tus propias palabras y luego preguntar si es correcto lo que has dicho

• clarificar y hacer preguntas que lleguen al punto que los demás han tratado de exponer

• usar un lenguaje accesible y orientado a los jóvenes

E S C U C H A R A C T I VA M E N T E N O E S :

• sacar conclusiones apresuradamente

• interrumpir a la persona que está hablando

• agregar tu propia opinión cuando alguien más está hablando

• distraerse (por otras cosas que están ocurriendo a tu alrededor, por la hora o por la apariencia de la persona)

• ser mandón o autoritario

El facilitador debe desarrollar y poder facilitar las siguientes actividades, según las necesidades del cliente y de la situación:

• Establecer objetivos.

• Mantener y estimular autoestima.

• Acordar procesos y agendas.

• Resumir lo sucedido.

• Sugerir procesos sinérgicos.

• Hacer preguntas apropiadas.

• Facilitar la toma de conciencia.

• Resumir lo sucedido.

• Confrontar incongruencias e inconsistencias.

• Utilizar poder legítimo.

• Estimular participación.

• Identificar puntos de "palanca" dinámica.

• Comprobar entendimiento.

• Generar reflexión y auto-corrección.

• Reconocer cualidades.

• Ligar experiencias.

• Promover autenticidad.

• Privilegiar la comunicación.

El facilitador requiere de una serie de competencias para lograr las anteriores actividades con un grupo, organización o comunidad:

• Clarificar: Ofrecer una dirección eficaz de las interacciones para que se desarrolle una comprensión clara del tema.

• Escuchar y responder: Mostrar una escucha activa y comprensiva en cuanto a los pensamientos, sentimientos, percepciones y preocupaciones de los participantes.

• Influenciar: Utilizar las intervenciones y estrategias más efectivas para ayudar al sistema a lograr sus objetivos.

• Integrar procesos: Establecer la relevancia de procesos de acción y aprendizaje a las necesidades, experiencia y expectativas del sistema y/o sus integrantes.

• Facilitar cambio: La continua exploración de oportunidades para mejoramiento frente al desafío permanente de las creencias y prácticas actuales.

• Analizar procesos: La evaluación periódica del progreso de un sistema en los procesos de transformación y la planificación de acciones apropiadas.

• Diseñar participativamente: Colaborar con el sistema para que desarrolle nuevos procesos o modifique procesos actuales con el fin de lograr sus objetivos.

C R I T E R I O S PA R A L A S E L E C C I Ó N D E U N A T É C N I C A

P S I C O L O G Í A / B U A P

C R I T E R I O S P A R A L A S E L E C C I Ó N D E U N A T É C N I C A

• El facilitador debe saber situar su intervención en el momento de la vida de grupo.

C R I T E R I O S D E S E L E C C I Ó N• No existe una técnica única que pueda ser implacable siempre en cualquier

circunstancia. Lo importante será tratar de que la técnica que se utilice sea la más adecuada para ese grupo, para sus objetivos y características particulares, ya que las técnicas son más útiles si se adaptan o combinan con otras.

• Hay que tener en cuenta que las técnicas no son sólo juegos que motivan, pues si bien favorecen la motivación también tienen otras finalidades.

• Adaptar las técnicas también es diseñarlas con tiempo y conocimientos teóricos sobre el funcionamiento del grupo.

• Habrá que tener en cuenta los diferentes componentes como son estilos de comunicación, niveles de cohesión, funciones y normas internas etc. Para el buen funcionamiento y así trabajar con el grupo como unidad y no como una suma de sus partes

C R I T E R I O S D E S E L E C C I Ó N

• Objetivos • Tamaño de grupo • Características de sus miembros • Tiempo disponible • Ambiente físico • Grado de participación • Dinamizador

O B J E T I V O S

P S I C O L O G Í A / B U A P

O B J E T I V O S

• Dos grandes grupos:

• Las destinadas a mejorar la eficacia de la tarea: por ejemplo, técnicas para la toma de decisiones, de organización, de discusión y análisis, expositivas...

• Las destinadas a favorecer el grado de satisfacción de las personas: por ejemplo, las técnicas de presentación, de conocimiento, de confianza, de resolución de conflictos, de evaluación grupal.

TA M A Ñ O D E L G R U P O

P S I C O L O G Í A / B U A P

TA M A Ñ O D E L G R U P O

• No es lo mismo seleccionar una técnica para un grupo de 10 personas que de 100 o de 500.

• Algunas técnicas son especialmente adecuadas para tamaños de grupo determinados, por ejemplo:

– Para grupos grandes son adecuadas técnicas como los foros, conferencias, etc

– En grupos mediados se podrán desarrollar debates, mesas redondas, etc.

– Los grupos pequeños permiten la realización de seminarios, tormentas de ideas, entre otras.

C A R A C T E R Í S T I C A S D E L O S M I E M B R O S D E L G R U P O

P S I C O L O G Í A / B U A P

C A R A C T E R Í S T I C A S D E L O S M I E M B R O S D E L G R U P O

La edad y otros factores determinarán no sólo las capacidades de los miembros del grupo (lo que pueden o no hacer) sino también sus intereses (lo que quieren o no hacer). No es lo mismo un grupo de niñas y niños, jóvenes, adultos, tercera edad, personas con discapacidad, grupos mixtos... Por ejemplo, seguramente niñas, niños y jóvenes preferirán que las técnicas se presenten como juegos (juegos de presentación, de confianza...) mientras que en otros casos es preciso tener en cuenta que las personas de mayor edad pueden presentar dificultades de audición o preferirán grupos más compactos.

T I E M P O D I S P O N I B L E

P S I C O L O G Í A / B U A P

T I E M P O D I S P O N I B L E

Se debe tener muy en cuenta el tiempo disponible: no es lo mismo disponer de 10 minutos al principio de una sesión para conocer los nombres del grupo. Se tendrá que hacer una distribución del tiempo, cronograma, etc, tratando de respetar en la medida de lo que se pueda lo establecido. Recordar que si bien el tiempo lo pone el facilitador, también se tendrá que trabajar en función de los resultados del grupo.

A M B I E N T E F Í S I C O

P S I C O L O G Í A / B U A P

A M B I E N T E F Í S I C O

En cuanto al ambiente físico donde se va a desarrollar, existen técnicas que requieren de cierto espacio para moverse, otras necesitan de un ambiente tranquilo para pensar, otras requieren de mesas y sillas u otro tipo de materiales.

G R A D O D E PA R T I C I PA C I Ó N

P S I C O L O G Í A / B U A P

G R A D O D E PA R T I C I PA C I Ó N

Según el grado de participación que tiene el grupo en el desarrollo de la técnica podemos encontrar:

• Técnicas en las que sobre todo, participan los expertos: entrevistas, simposios, charlas...

• Técnicas que permiten la participación activa de todo el grupo: phillips 66, cuchicheo, rol-playing...

E L FA C I L I TA D O R

P S I C O L O G Í A / B U A P

E L FA C I L I TA D O R / A

En cuanto a la experiencia y capacidad del dinamizador de la técnica, la persona responsable de la misma debe conocer y manejar la técnica a la perfección, especialmente en aquellas destinadas a favorecer el grado de satisfacción de las personas.

Una técnica mal llevada puede tener consecuencias desastrosas (caso, por ejemplo de la famosa "técnica de la barca", donde el grupo se transfigura en supuestos náufragos subidos a una barca y en la tesitura de librarse de un miembro del grupo para no hundirse). Algunas de estas técnicas requieren la participación de un profesional cualificado: psicólogo, pedagogo o terapeuta.

E L I G I E N D O L A T É C N I C A A D E C U A D A . . .P S I C O L O G Í A / B U A P

• Consideremos que no existe una técnica mejor que otra, sino que estas deberán ser elegidas en función de cada una de las situaciones que presente cada grupo, juntó con sus características y dinámicas, sin olvidar los objetivos que queremos alcanzar.

• El facilitador deberá conocer la técnica a profundidad, con el fin de poder sacar adelante su tarea, orientando a los participantes para conseguir los objetivos propuestos. El facilitador sabrá así moderar los tiempos, orientar a los participantes a resolver los problemas que se van presentando, favorecer el intercambio y la reflexión y fijar los límites y alcances.

• Es importante no olvidar los objetivos, así como es necesario definir precisamente cuales son los logros que se esperan al aplicar las técnicas seleccionadas.

• Es necesario identificar el "momento y clima" que son las características particulares del momento en que una técnica será aplicada. Por ejemplo, hay momentos en que predomina el conflicto que puede actuar como un obstáculo, o por el contrario, como un instrumento facilitador. Los participantes tendrán diferentes disposiciones o momentos anímicos, así como disponibilidad; reconocer la situación es vital para recoger la técnica más adecuada.

• El clima afectivo o emocional del grupo también es relevante, ya que este también influirá en la dinámica del trabajo y en la interacción entre los miembros del mismo.

P R E G U N TA S1. ¿El grupo es primario o secundario?

2. ¿Cómo describirías la dinámica de ese grupo?

3. ¿Cuales son los roles que juegan los integrantes del grupo?

4. ¿Que estrategias se usan para interactuar con el grupo?

5. ¿Qué necesidades tiene el grupo?

6. ¿Dentro de los criterios de selección de técnicas, que hay que considerar?

7. ¿Qué técnicas se podría aplicar en un grupo con esas características?

G R U P O P R I M A R I O Y S E C U N D A R I O : B E R N A R D D I V I D E L O S G R U P O S E N P R I M A R I O S Y E N D E R I VA D O S O S E C U N D A R I O S .

P S I C O L O G Í A / B U A P

G R U P O P R I M A R I O Y S E C U N D A R I O

• Es aquel en el cual los miembros interaccionan directamente, cara a cara, son conscientes de existencia del grupo y de su pertenencia en el. Tienen un alto grado de cohesión interna y evidentemente un alto grado de intimidad y emociones entre sus miembros. Los miembros se encuentran ligados por lazos emocionales cálidos, íntimos y personales. Ejemplos de ello son las parejas, las familias, etc. donde el carácter afectivo tiene gran importancia.

• Las relaciones interpersonales se basan en criterios institucionales que suelen ser independientes de las personas. En este tipo de grupo son las posiciones que ocupan las personas lo que importa y no tanto la persona misma. Por ejemplo, en una empresa lo que puede llegar a interesar es el puesto de director, independientemente de quien ocupa dicha plaza. La comunicación predominante es intelectual y abstracta . Ejemplo de grupos secundarios son las organizaciones.

• Un grupo primario es una organización de relaciones personales directas, en la cual se selecciona la personalidad o la conducta de los individuos desde los primeros años, mientras que en un grupo derivado o secundario es una organización de relaciones directas o indirectas de los individuos, y abarca todas las formas de agrupaciones elaboradas, a partir de los grupos primarios.

• La educación es un ejemplo de cómo se comienza en un grupo primario, para después, al ser insuficiente, derivarlo a un grupo secundario.

Grupos Primarios Grupos Secundarios

Socialización Primaria Socialización Secundaria

Número Pequeño De Miembros Número Grande De Miembros

Tipo De Relaciones: Personales, Directas, Entre Todos

Tipo De Relaciones: Imprrsonales, Indirectas, Entre Algunos

Las Relaciones Se Basan En El Intercambio Afectivo

Las Relaciones Se Basan Entre Diferentes Intercambios Compartidos

Prevalece El Clima Afectivo No Necesariamente El Clima Es Efectivo Clima Desapasionado Neutro

L L U V I A D E I D E A S Y G R U P O D E E N C U E N T R O

E S T R A T E G I A S G R U PA L E S / B U A P

L L U V I A D E I D E A S

E S T R A T E G I A S G R U PA L E S / B U A P G R U P O S : T E O R Í A S Y E X P E R I E N C I A S R O D N E Y W. N A P I E R M A T T I K . G E R S H E N F E L D

L L U V I A D E I D E A S . . . H I S T O R I A

• La primera ruptura con los enfoques estrictamente racionales, lineales y muy controlados de la solución de problemas ocurrió así casi medio siglo, cuando Alex Osborn (1953) introdujo el concepto de lluvia de ideas. Osborn descubrió que al establecer unas cuantas reglas y al empezar a utilizar una cantidad limitada de tiempo de manera diferente, podía alterar dramáticamente la atmósfera de una sesión de solución de problemas y, en su opinión, crear mejores ideas y con más frecuencia. Huelga decir que tal innovación ha sido fuente de controversia y que el valor real y la importancia del grupo de lluvia de ideas ha sido durante años el tema de un acalorado debate; pero no hay duda de que este procedimiento abrió la puerta a más enfoques creativos en la solución de problemas.

L L U V I A D E I D E A S

• Es una técnica en la que un grupo de personas en conjunto crean ideas. Por lo general, suele ser más provechoso a que una persona piense por sí sola.

P R I N C I PA L E S U S O S :

• Para obtener una conclusión grupal en relación a un problema que involucra a todo el grupo.

• Para motivar al grupo, tomando en cuenta la participación de todos, bajo reglas determinadas.

• Es recomendable utilizar esta técnica al iniciar una sesión de trabajo.

L A L L U V I A D E I D E A S E S U N A T É C N I C A D I S E Ñ A D A PA R A H A C E R T U S C O S A S :

• Asegurarse de que la creatividad de cada individuo no sea limitada por diversos procesos de influencia que ocurren en los grupos, tales como el temor al ridículo social, presiones hacia la conformidad y sistemas de status que desalienta a los miembros de bajo perfil de participar.

• El mismo tiempo, sacar el máximo provecho de cualquier fuerza motivadora de la creatividad que exista en los grupos: apoyo social, refuerzo por sus contribuciones, estímulo mutuo y las normas positivas de trabajar juntos.

• Para muchas personas, la lluvia de ideas es una experiencia extraña y puede crear una sensación inicial de incomodidad. Se argumenta que la lluvia de ideas es un importante proceso de grupo que puede ayudarnos a comprender cómo surgen las innovaciones y estrategias creativas en los grupos.

• De esta manera, un grupo relajado y familiarizado con el proceso puede emplear la lluvia de ideas como un enfoque estimulante y útil para generarlas. Sin embargo, un grupo restringido y tímido en realidad puede considerarla un obstáculo, ya que obliga a los miembros adoptar nuevos patrones de conducta y rompe ciertas normas que generalmente protegen a los participantes.

• Por el contrario, el uso de la lluvia de ideas puede abrir a un grupo inhibido y chapado a la antigua si se emplea en el momento adecuado. Mucho depende de la habi l idad de l coord inador para ver eficientemente los indicios conductuales del grupo y de la familiaridad de éste con las normas de procedimiento de la lluvia de ideas mismas, que se mencionan enseguida:

1. Usualmente se lleva acabo una práctica preliminar para asegurarse de que las reglas han sido comprendidas. El tema podría ser chusco para iniciar una sesión divertida y hacer que fluya la creatividad. Por ejemplo: Los bastones para hombre ya no están de moda. ¿Qué podrían hacer para volver a popularizarlos? ¿Cómo podría podríamos hacer para que los alumnos se integren en las cuestiones sociales de la facultad?

2. Una persona acepta servir de "secretario" y anotar las ideas.

3. Se establece un tiempo límite (desde 1 minuto hasta quizá 15)

4.- Las ideas son presentadas ante el grupo tan rápidamente como sea posible, sin discusiones, aclaraciones ni comentarios.

5.- No se permiten las críticas ni evaluaciones de las ideas.

6.- La cantidad es muy importante. Cada persona puede utilizar otras ideas que escuche para generar más.

7.- Al desplazarse por el grupo, a menudo es de utilidad limitar a los miembros a una sola idea a la vez para alentar a los miembros menos verbales a expresar sus ideas.

8.- Después de que se ha generado una lista de ideas, se eliminan obviamente las que sean menos prácticas y ridículas. El número sustancial de las ideas que permanece es sujeto a un escrutinio profundo.

9.- Es importante seguir las reglas de la lluvia de ideas. De otra manera, los participantes a menudo las critican y los individuos dominantes ejercen demasiada influencia.

10.- Dada la exposición adecuada y un clima relevantemente permisivo, la lluvia de ideas tiene mucho que ofrecer a un grupo de toma de decisiones, particularmente durante las etapas de diagnóstico y de generación de alternativas para solucionar problemas, esto es así porque:

A. Reduce la dependencia de una sola figura de autoridad.

B. Estimula el deseo de compartir libremente las ideas.

C. Fomenta mayor participación en el grupo.

D. Aumente la seguridad individual en grupos sumamente competitivos.

E. Da un máximo de rendimiento en corto periodo.

F. Ayuda a asegurar un clima no evaluativo, al menos en la fase de planeación de la función.

G. Brinda a los participantes una visión inmediata de las ideas generadas.

H. Crea en el grupo cierto grado de confiabilidad en las ideas ya que han sido generadas internamente y no expuestas desde el exterior.

I. Tiende a ser una experiencia agradable y autoestimulante.

S U G E R E N C I A S :

• El docente debe explicar al grupo que no existen ideas buenas o malas, sino que todas son importantes.

• No debe abusarse de esta técnica ni utilizarse en un lapso de tiempo extendido pues suele dispersar la atención de los alumnos.

• Es muy importante llevar a cabo el plan de acción trazado, de otra manera puede resultar muy desmotivante para los alumnos.

• Por todo lo anterior es un proceso que se refuerza a sí mismo; atrae a los participantes a nuevas rutas de pensamiento y a un nuevo patrón de comunicación.

G R U P O D E E N C U E N T R O

E S T R A T E G I A S G R U PA L E S /B U A P

G R U P O D E E N C U E N T R O

• Un grupo de encuentro consiste en un conjunto de personas que quieren interrelacionarse sobre aspectos de sus potencialidades.

• Algunas personas hablan en relación a las experiencias de grupos de encuentro como una re-educación emocional, en la que se está aprendiendo a reconocer, experimentar y, en última instancia, a controlar las propias emociones. Una sesión de encuentro requiere tomar un riesgo que resulta un contacto con algo que se desconoce.

• La finalidad más importante de casi todos los miembros es encontrar nuevas maneras de relacionarse con los otros integrantes del grupo y consigo mismos. Después, cuando exploran sus sentimientos y actitudes hacia otros y hacia sí mismos, ven con claridad que los que manifestaron inicialmente eran fachadas o máscaras, dando paso así, a los sentimientos y a las personas reales. Lentamente se genera un sentido de auténtica comunicación y los participantes sienten una unión e intimidad al revelar su personalidad de manera más profunda.

• El individuo llega a obtener de estos grupos un conocimiento más completo de sí mismo y de cada uno de los demás, que lo ayuda en sus relaciones interpersonales.

• Su duración puede ser apenas de algunas horas en un fin de semana, o de más tiempo aproximadamente en un grupo semanal.

• Hay muchas direcciones hacia las cuales se puede llevar un grupo de encuentro, por ejemplo: expansión socioemocional, solución intelectual de problemas, creatividad, valores éticos, sensibilidad social, experiencia mística, conciencia del medio ambiente, etc. Cualquiera de estos puntos o varios de ellos, pueden formar parte de un encuentro.

E TA PA S D E L G R U P O D E E N C U E N T R OE S T R A T E G I A S G R U PA L E S / B U A P

• Etapa I. Al iniciarse el grupo, la comunicación entre los participantes gira en relación a cosas y asuntos externos, pues existe resistencia de darse a conocer por parte de los miembros. Se nota rigidez en sus esquemas, no se establecen relaciones estrechas entre las personas.

• Etapa II. Los miembros del grupo empiezan a describir sus sentimientos pero sin involucrarse del todo. Los individuos se consideran ajenos a su experiencia subjetiva; pueden expresar ideas contradictorias sin tener conciencia de ello y normalmente reconocen tener algunos conflictos pero los perciben como si no formaran parte de ellos mismos.

• Etapa III. Aparece una descripción de sentimientos y significados que no son actuales y que se presentan como inaceptables o malos. En general, la experiencia de las situaciones tratadas tiene que ver con el pasado. La corriente de expresión acerca del sí mismo es más libre. Se cuestiona la validez de los esquemas personales. Se empieza a reconocer la existencia de problemas dentro del individuo.

• Etapa IV. Se describen determinados sentimientos presentes relativos al sí mismo. Los esquemas personales pierden rigidez y se manifiesta alguna responsabilidad personal si se está dispuesto a correr el riesgo de relacionarse con otros sobre la base de los sentimientos.

• Etapa V. La mayoría de los sentimientos se expresan con libertad, aceptándolos como propios. Se admite que existen contradicciones entre las actitudes en diferentes aspectos de la personalidad, se presenta un deseo de ser auténtico, se cuestiona la validez de los esquemas personales y se siente responsabilidad por los problemas propios.

• Etapa VI. Los sentimientos que antes se negaban son ahora experimentados y aceptados, sin temor o deseos de combatirlos. La experiencia es liberadora y vivencias. Se acepta como referencia para llegar al encuentro con la vida y consigo mismo. Se tiene menos conciencia de sí mismo como objeto, experimentando dudas por los esquemas que antes se velan sólidos y que ahora se consideran que sólo ocurren dentro de sí mismos. Los individuos tratan de ser ellos mismos en sus relaciones con los demás, buscando que los otros los acepten como son.

C A M B I O S P R O D U C I D O S P O R L O S G R U P O S D E E N C U E N T R O

E S T R A T E G I A S G R U PA L E S / B U A P

• I) Cambios individuales. Los individuos tienden a modificar el concepto de sí mismos a medida que exploran sus sentimientos en un clima adecuado de aceptación y reciben una retroalimentación completa por parte de los demás integrantes del grupo. Los participantes comprenden e incorporan una cant idad mayor de sus propias potencialidades, advirtiéndose ello en su comportamiento tanto dentro como fuera del grupo. A partir de esta experiencia algunos individuos escogen un rumbo nuevo para sus vidas en aspectos que se relacionen con lo filosófico, lo intelectual o lo vocacional.

• A ciertas personas la experiencia del grupo no les origina ningún cambio significativo, para otras, más tarde se manifiesta un cambio positivo.

• II) Cambios en las relaciones personales. Para algunos sujetos la experiencia significa una mayor intensidad en la comunicación con las personas con las que conviven, compartiendo con ellos sus auténticos sentimientos. Los cambios provocados en las relaciones interpersonales son en general constructivos, al menos desde el punto de vista personal.

• III) Cambios en las organizaciones. Los resultados de grupo son menos contundentes que a nivel individual o interpersonal. Como resultado de la experiencia, en algunos casos se modifican las políticas y los sistemas de evaluación, se abren los canales de comunicación y, en general , se da un rumbo más humano a los procedimientos administrativos. En ocasiones, la comunicación interpersonal adquiere mayor importancia y ya no se sigue una ciega lealtad institucional puesto que los grupos de encuentro fomentan la independencia, la franqueza e integridad individual en las organizaciones.

Los autores Malcom y Knowels consideran las siguientes propiedades comunes a todos los grupos:

1. Antecedentes.

2. Esquema o patrón de participación.

3. Comunicación.

4. Cohesión.

5. Atmósfera.

6. Normas.

7. Estructura y organización.

8. Procedimientos.

9. Metas

10. Papeles o roles.

G R U P O S T E S T R A T E G I A S G R U PA L E S / B U A P

• De acuerdo a Gibb, Bradford y Benne, podemos definir al grupo T como "un grupo relativamente inestructurado en el cual los individuos participan para aprender". El aprendizaje está enfocado al mismo individuo, a los demás participantes, a las relaciones interpersonales, a los procesos de grupo y a los sistemas sociales.

• Los Grupos-T son primordialmente sistemas sociales en los que las operaciones y el aprendizaje se enfocan apropiadamente a la conducta humana.

• En estos casos la disposición del local (lugar de trabajo) debe favorecer la comunicación interpersonal y el conductor (facilitador) no debe ocupar un lugar preponderante sino que debe quedar intercalado con el resto del grupo.

• Objetivo del grupo T: Los grupos T son instrumentos para el cambio esencialmente controlados, que brindan oportunidades para el autoconocimiento y el autodesarrollo. Aumentan la conciencia de sí mismo y la percepción de la influencia de la conducta propia sobre los demás.

• Smith indica tres metas principales: aumentar la capacidad para apreciar cómo los demás reaccionan ante nuestra conducta; para calibrar las relaciones entre terceros; y para actuar hábilmente según cada situación.

• Los grupos T ayudan al individuo a concientizar y comprender los diversos aspectos de la conducta propia, para luego introducir cambios en ella. Esos diversos aspectos de la conducta se pueden graficar en la "ventana de Johari", donde aparecen cuatro tipos de conducta:

• Se sugiere elegir un sitio específico de reunión y, de ser posible, un sitio nuevo o que resulté poco familiar para los participantes. A esta situación se le denomina "isla cultural", y su propósito es aislar al individuo del contacto con sus experiencias cotidianas. De acuerdo Sanabria, en estas condiciones se consigue disponga de mayor cantidad de tiempo para pensar todo aquello que ocurre en el grupo.

• La labor en este tipo de grupos requiere que durante las horas de trabajo queden excluidos los roles sociales, los títulos, y, en genera, cualquier situación que tienda a marcar diferencias entre los individuos. Se recomienda solamente el uso de nombres propios. Debido a que se busca una participación más activa de los demás miembros, el rol del conductor tiende a ser más pasivo, y sus intervenciones como conductor son poco frecuentes.

• Todas estas consideraciones hacen posible que el grupo se desarrolle en una atmósfera permisiva y libre.

• Con respecto al tiempo podemos decir que el grupo T es de duración corta, dos semanas en reuniones de varias horas al día. Sin embargo hay ocasiones en que la duración se extiende a algunos meses en sesiones distribuidas de acuerdo a los intereses del grupo.

• Las metas generales son: Proporcionar a los participantes una capacitación relacionada con sus necesidades internas, sus valores, sus percepciones y sus potencialidades, ayudándolos a descubrir y a percatarse de sus dificultades en sus patrones de participación, así como a experimentar conductas más integradoras con ayuda de los demás participantes.

E N F U N C I Ó N A E S T O S O B J E T I V O S G E N E R A L E S , B E N N E , B R A D F O R D Y L I P P I T T H A N I D E N T I F I C A D O 7 Á R E A S E S P E C Í F I C A S D E A P R E N D I Z A J E PA R A L A P E R S O N A

1. Incrementó del conocimiento, habi l idad y sensibil idad para percibir las reacciones y expresiones, tanto personales como las de los demás miembros del grupo.

2. Aumento de la habilidad para percibir y para aprender los efectos de las acciones propias a través de la captación de los sentimientos personales y de los sentimientos de los demás.

• 3. Desarrollo y clasificación de valores y metas personales, acordes a aproximaciones objetivas y científicas, en base a las acciones y decisiones personales del grupo.

• 4. Mejoramiento de la capacidad de "verse a sí mismo", y captación de conocimientos que hacen congruente la relación de los valores, metas y actitudes personales con actuaciones conscientes.

• 5. Adquisición de conductas más satisfactorias y adecuadas en relación con el medio ambiente.

• 6. Transferencia del aprendizaje ocurrido en el laboratorio a situaciones cotidianas.

• 7. Crítica del propio proceso de aprendizaje, o sea, "aprender cómo aprender".

E TA PA S D E L T R A B A J O E N E Q U I P O E S T R A T E G I A S G R U PA L E S / B U A P

N O R M A L M E N T E L O S E Q U I P O S AT R AV I E S A N D I V E R S A S E TA PA S :

• Inicio: predomina el optimismo, los miembros se sienten ilusionados con el proyecto que se les ha encomendado; se conocen poco pero las relaciones son cordiales, todos ponen de su parte para evitar conflictos.

• Primeras dificultades: el trabajo se complica y surgen las primeras dificultades lo que origina tensión y roces entre sus miembros; las diferencias de carácter y personalidad asoman.

• Ajuste: los miembros están conscientes de que están obligados a entenderse si quieren sacar el proyecto adelante. Esto les obliga a tratar de superar los enfrentamientos personales. Por otra parte, los miembros perciben que, aunque con dificultades, el proyecto va avanzando lo que permite recuperar cierto optimismo.

• Madurez: el equipo está unido, controla el trabajo y sus miembros han aprendido a trabajar juntos (conocen los puntos débiles de sus compañeros y evitan herir sensibilidades). El equipo entra en una fase muy productiva.

• Agotamiento: buena parte del proyecto ya está realizado, quedan aspectos menores y los miembros del equipo comienzan a perder ilusión en el mismo. El rendimiento puede volver a caer y es posible que vuelvan a surgir rivalidades. Llega el momento de ir cerrando el proyecto e ir liquidando el equipo, quedando únicamente aquellas personas necesarias para terminar el trabajo.

• Conociendo este desarrollo, es conveniente al principio no presionar en exceso al equipo, darle tiempo para que se vaya integrando.

• Un equipo que empieza funcionando bien tiene más posibilidades de tener éxito. Por el contrario, un equipo que comienza con problemas y tensiones es muy probable que entre en una espiral negativa de la que difícilmente salga.

¿ Q U E A C T I T U D E S D E B E P R O M O V E R E L P R O F E S O R Y E L G U Í A E N E L E Q U I P O ?

• Espíritu de equipo: debe dejar atrás su aspectos personales (algo que no resulta fácil) y anteponer el interés del equipo. Hay que tener presente que el éxito de un equipo de trabajo no va a depender del trabajo individual de cada uno de sus miembros sino de la coordinación de sus actividades, del saber apoyarse unos a otros.

• Colaboración entre todos los miembros del equipo.

• Respeto: los alumnos deben de aprender a defender sus puntos de vista con firmeza, pero sin menospreciar otras opiniones.

• Responsabilidad: cada miembro acepta sus obligaciones, responde a los mismos, y cuando algún miembro falla éste asume las consecuencias y propone soluciones.

C O H E S I Ó N D E L E Q U I P O

• Los equipos de trabajo más eficientes son en los que existe una gran cohesión entre sus miembros, que se expresa en que se sienten orgullosos de pertenecer al mismo.

• En contraste puede haber equipos disgregados, que es prácticamente lo mismo que una ausencia de equipo. Aquí cada miembro actúa por su cuenta, sólo le interesa su interés particular y no el del equipo. En esta situación es prácticamente imposible funcionar eficazmente. El profesor deberá intervenir disolviendo el equipo.

• La cohesión no es algo que tiende a surgir de forma espontánea, es necesario que el profesor y el guía la propicien y trabajen con las siguientes estrategias:

• • Una buena selección de alumnos.

• • Por regla general los equipos pequeños tienden a estar más cohesionados que los grandes, por lo que deberán tener de 4 a 6 miembros.

• • El proyecto asignado deberá ser interesante, exigente, motivador, de lo contrario es difícil que los alumnos se identifiquen con el equipo y más bien traten de salir del mismo a la menor oportunidad.

• • El profesor deberá reconocer algún éxito inicial, aunque sea pequeño, estimulando que el equipo se perciba competente, capaz de alcanzar las metas propuestas.

• • El profesor mediante asesorías deberá promover que ante una dificultad (ya sea que afecte al equipo en su conjunto o a un miembro determinado) los miembros del equipo hagan causa común, se involucran, tratan de encontrar una solución, eviten las críticas internas y se apoye al alumno afectado.

La respuesta del equipo dependerá en gran medida de la actitud que adopte su guía y el profesor-facilitador.

D I F I C U LTA D E S Y C O N F L I C T O S

E S T R A T E G I A S G R U PA L E S /B U A P

D I F I C U LTA D E S• En el trabajo en equipo, como en cualquier técnica, pueden

surgir dificultades que pongan a prueba al equipo

• Ante los problemas no buscar culpables sino soluciones.

• Si el problema es grave (pone en peligro el proyecto, impide que se puedan cumplir los plazos establecidos, etc.) hay que ponerlo inmediatamente en conocimiento del grupo y del profesor.

• Cuando un equipo empieza a funcionar resulta aconsejable comenzar por los apartados menos problemáticos del proyecto con el fin de que el equipo tenga cierto tiempo para ir encauzándose.

C O N F L I C T O S

• En el desarrollo de un equipo de trabajo es frecuente que en algún momento puedan surgir conflictos personales, lo que en si no tiene mayor importancia ya que es normal que en una relación intensa y prolongada

• El problema se presenta cuando este conflicto termina generando un enfrentamiento grave entre dos o más miembros del equipo, porque imposibilita el avance del proyecto.

• Ante un conflicto se dará un margen prudencial (no mayor a una semana) a los alumnos enfrentados para que ellos mismos resuelvan sus diferencias

• Si el asunto sigue sin resolverse el guía intervendrá con la asesoría del profesor-facilitador, hablando con las personas impl icadas , adv i r t iéndoles que no va a to le ra r comportamientos que pongan en peligro el proyecto.

• Si el conflicto persiste, el profesor tomará cartas en el asunto, informándose previamente con detalle de lo sucedido y adoptando a continuación la decisión que estime oportuna. Una sanción puede ser expulsar del equipo a los dos miembros enfrentados, asignándoles un trabajo individual.