REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA

UNIVERSIDAD DR. JOSÉ GREGORIO HERNÁNDEZFACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALESESCUELA DE GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

CÁTEDRA: MÉTODOS Y TÉCNICAS DE CONTROL

ESTRATEGIAS ERGONÓMICAS PARA MINIMIZAR EL ESTRÉS LABORAL

Maracaibo, Abril de 2014

ÍNDICE

Pág.

INTRODUCCIÓN 1

DESCRIPCIÓN DE LA PROPUESTA 2

PROPÓSITO DE LA PROPUESTA 5

JUSTIFICACIÓN DE LA PROPUESTA 5

DESARROLLO 6

CONCLUSIONES 12

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 13

INTRODUCCIÓN

Los factores psicosociales, entendidos como aquellas características de las normas

de trabajo, y sobre todo, de su organización, afectan a la salud de los empleados

causándoles estrés, afectando su desempeño, salud y hasta predisponiéndolos a

cometer actos inseguros que facilitan la ocurrencia de accidentes, motivo por el cual su

prevención resulta de vital importancia tanto para el empleado como para la empresa.

Desde esta perspectiva, la ergonomía no sólo estudia y recomienda condiciones que

debe cumplir el mobiliario en el puesto de trabajo y posturas necesarias para

compensar efectos negativos sobre la salud del ser humano, especialmente las de tipo

músculo-esqueléticos, sino también otros factores que no pueden pasarse por alto,

referidos a aquellas condiciones presentes en una situación laboral directamente

relacionadas con la organización del trabajo, el contenido del mismo y la realización de

la tarea, conformando factores ergonómicos de tipo psicosocial.

Al respecto, evidencias científicas confirman que la exposición a los factores de

riesgo psicosocial que generan estrés, pueden provocar en el largo plazo alteraciones

cardiovasculares, respiratorias, inmunitarias, gástricas, dermatológicas, endocrinas,

musculoesqueléticas y de la salud mental, lo cual lógicamente deteriora el desempeño

del empleado en su puesto de trabajo, además de baja productividad y costos de

recuperación para la empresa.

Dada estas consecuencias, la gerencia de recursos humanos en conjunto con otros

niveles directivos, deben recurrir a la ergonomía para, en base a sus aportes diseñar e

implementar estrategias orientadas hacia diagnosticar y disminuir los factores

ergonómicos de tipo psicosocial generadores de estrés, siendo éste el objetivo del

presente ensayo.

1

ESTRATEGIAS ERGONÓMICAS PARA MINIMIZAR EL ESTRÉS LABORAL

Descripción de la Propuesta

El estrés, en el ámbito laboral, implica tensión, sobrecarga o esfuerzo, definida por

Acosta (2008), como un estado patológico crónico, ocasionado por las condiciones

habituales de trabajo en las cuales se encuentra una persona, afectando no sólo a su

cuerpo sino también a su mente, repercutiendo, por lo tanto en su bienestar personal y

en su rendimiento.

El mismo tiene varias causas, entre ellas, horarios extensos de trabajo, presión

excesiva para conseguir desempeños elevados, conflictos con jefes o compañeros de,

miedo a perder el empleo por ajustes departamentales y en general, cualquier tipo de

problema profesional, personal o familiar que inquiete de manera continua y por

espacios prolongados de tiempo al empleado.

Adicionalmente, los cambios introducidos en los últimos tiempos en el mundo laboral

de forma rápida, han impuesto esfuerzos de adaptación, para los cuales las personas

pueden no estar preparadas, produciéndose una situación en la cual el individuo se ve

presionado generándole situaciones de estrés que conllevan, en caso de ser padecidas

de manera intensa y continuada, problemas de salud física y mental, tales como

ansiedad, depresión, enfermedades cardíacas, gastrointestinales y músculo-

esqueléticas.

Desde esta perspectiva, existen elementos estresores en el ambiente físico del

trabajo, como por ejemplo, niveles de iluminación, ruido y temperatura; algunos

relativos al contenido de la tarea, como por ejemplo carga mental, control sobre el

trabajo); y de tipo organizacional, entre ellos conflictos, roles poco definidos, jornadas

de trabajo, relaciones interpersonales, promociones o desarrollo de la carrera

profesional.

Estos elementos estresores mencionados guardan una estrecha relación con

aspectos en los cuales la ergonomía en los últimos tiempos ha enfocado su atención,

buscando a través de estudios una máxima adaptación del empleado a su puesto de

trabajo el cual no sólo redundará en su bienestar físico y psicológico, sino también en

2

facilitar a través de su desempeño una mayor productividad organizacional.

En este sentido, la ergonomía en entendida por García (2013), como un conjunto de

investigaciones científicas sobre la interacción del hombre y el entorno de trabajo,

cuyos resultados proponen mejoras de aquellos aspectos que puedan incidir en el

equilibrio de la persona, considerad en su totalidad, con el entorno que la rodea, por lo

tanto, corresponde a una ciencia aplicada al ámbito laboral.

La misma tiene como objetivos seleccionar y optimizar la tecnología más adecuada

al personal disponible, controlar el entorno del puesto de trabajo, detectar riesgos de

fatiga tanto física como mental, proponer metas de formación, propiciar el interés de los

colaboradores por la tarea así como por el ambiente de trabajo, todo ello para permitir

una adecuada integración y adaptación al entorno ambiental del trabajador.

Adicionalmente, los factores psicosociales han sido actualmente vinculados con la

ergonomía, entendidos como el conjunto de interacciones que tienen lugar en la

empresa, entre el contenido del trabajo en conjunto con el entorno en el cual se

desarrolla, y el empleado, pudiendo incidir negativamente sobre la seguridad, salud,

rendimiento así como en la satisfacción del mismo.

Éstos deben ser tomados en consideración debido a que pueden dar lugar a la

aparición de determinados efectos incidiendo de manera negativa en la satisfacción del

colaborador al no ajustarse a sus deseos, aspiraciones, necesidades o expectativas,

además de generar en el mismo cuadros de ansiedad, depresión, agresividad,

pasividad, fatiga tanto física como mental, trastornos circulatorios, dolores de cabeza,

insomnio, considerándose de esta manera como factores ergonómicos que contribuyen

de una u otra forma en la calidad de vida laboral del colaborador, así como también en

la ocurrencia de accidentes, conflictos, bajos niveles de calidad y productividad.

Por ello, la ergonomía como ciencia aplicada en el quehacer diario laboral, se

presenta como una herramienta a tomar en cuenta para mejorar su calidad de vida

mientras se encuentre en su puesto de trabajo, siendo necesario llevar a cabo

inicialmente un diagnóstico de los factores de riesgo ergonómicos que pudiesen incidir

en elevados niveles de estrés laboral.

3

Al respecto, Llaneza (2009), clasifica los factores de riesgo ergonómicos en tres

grandes grupos: microclima, carga física y mental, los cuales, dejando de lado los

contaminantes químicos tales como polvos, gases, vapores, nieblas además de

aspectos relacionados con la seguridad laboral en cuanto a caídas, quemaduras,

incendios y aplastamientos, sin embargo, son factores de riesgos a tener en cuenta al

momento de evitar accidentes o enfermedades ocupacionales.

Microclima: Este grupo está conformado por los siguientes factores: espacio de

trabajo, iluminación, ventilación, temperatura y ruido molesto, siendo útil su

identificación en puestos de trabajo relacionados con salas de control o maniobra,

pantallas de visualización, cabinas de vehículos, grúas así como también en trabajos de

tipo administrativo.

Carga física: Viene determinada por la carga estática, asociada a posturas de

trabajo así como actividad muscular normal; y la carga dinámica, relacionada con un

gasto energético adicional implicando sobreesfuerzos y riesgos de lesión muscular.

Carga mental: Comprende riesgos no físicos relacionados con el contenido,

exigencias funcionales y organizativas del puesto de trabajo, de manera concreta

incluye la presión de tiempos, atención, complejidad, monotonía, demandas generales,

iniciativa, aislamiento, horario de trabajo, entre otros.

Consecuentemente, la identificación de estos factores en el ámbito laboral se hace

necesaria para proporcionar información necesaria en caso de requerirse acciones

tendientes a llevar las correcciones pertinentes, no sólo para alcanzar el deseado

equilibrio entre el colaborador y su puesto, sino también para minimizar aquellos que

pudiesen incidir en situaciones de estrés laboral.

Bajo este planteamiento, la puesta en práctica de estrategias ergonómicas

propiciará métodos de trabajo más satisfactorios desde el punto de vista de la fatiga

física o intelectual del trabajador a través de la adaptación de cada actividad a las

posibilidades del colaborador, incidiendo de manera positiva en la calidad de vida del

mismo así como en el nivel de productividad tanto individual como organizacional.

Igualmente, contribuye a mejorar la gestión de las organizaciones desde el análisis

4

de la realidad del trabajo y la inserción del hombre en el proceso productivo, buscando

el equilibrio justo entre dos objetivos: seguridad de los trabajadores y productividad,

implicando la primera no sólo la salud física del colaborador sino también su bienestar

psicológico.

Asimismo, previene los riesgos de tipo osteomioarticulares así como por fatiga física,

entorpeciendo el normal desempeño del colaborador, es decir, aquellos relacionados

con las posturas, movimientos repetitivos afectando músculos, huesos y articulaciones,

además de los relacionados con exceso de carga de trabajo tanto física como mental

ocasionando altos niveles de estrés, incluyendo también condiciones inadecuadas de

iluminación, temperatura, humedad, entre otros.

Propósito de la Propuesta

Dada las exigencias cada vez mayores impuestas al empleado en el ámbito laboral

caracterizadas por mayores exigencias de productividad, exceso de carga de trabajo,

falta de tiempo de esparcimiento, el objetivo de la presente propuesta es identificar

aquellas condiciones en el puesto de trabajo que inciden negativamente en situaciones

de estrés para luego, en función de estrategias apropiadas, minimizar las debilidades

detectadas sin afectar el normal desenvolvimiento de la empresa.

Justificación de la Propuesta

Algunas de las situaciones que se dan en el ámbito laboral en relación con el estrés

pueden conducir al padecimiento en el largo plazo de alteraciones físicas o

psicológicas, incremento de accidentes, ausentismo, bajo desempeño, bajos niveles de

motivación e identificación con la empresa, repercutiendo de manera negativa en el

clima organizacional y, por lo tanto, en el desempeño tanto a nivel individual como

corporativo.

Por esta razón, considerar estrategias ergonómicas para minimizar el estrés laboral

por parte de la gerencia de recursos humanos en conjunto con los jefes de los

diferentes departamentos, facilitará el alcance de las metas organizacionales dentro de

las condiciones mínimas necesarias para que el colaborador desempeñe sus tareas

como un mínimo de repercusiones negativas a su salud tanto física como mental,

5

además de evitar costos económicos innecesarios derivados del ausentismo o

accidentes.

Desde esta perspectiva, al hablar de estrategias se hace referencia a un conjunto de

consideraciones para favorecer el alcance de uno o varios objetivos, tal como lo

expresa López y otros (2010), al considerarlas como aquellas acciones, en principio

conceptuales, que se materializan a través de tácticas u orientaciones detalladas;

parten de la formulación de los objetivos así como de análisis realizados, es decir, son

cursos amplios de acción que orientan el trabajo a realizar para el logro de los objetivos

que pretende la organización e incluyen la asignación de recursos.

Asimismo, Rivera (2010), explica que las estrategias son los caminos, vías o

enfoques para alcanzar los objetivos, respondiendo al cómo alcanzarlos. Es un conjunto

de hipótesis sobre relaciones causa-efecto, pudiéndose expresar como una secuencia

de declaraciones del tipo “si-entonces”, por ejemplo, puede establecerse un vínculo

entre la mejora de la formación en ventas de los empleados y unos beneficios mayores

a través de la siguiente secuencia de hipótesis “si se aumenta la formación de los

empleados en cuanto a los productos, entonces tendrán muchos más conocimientos

con respecto a toda la gama que se pueden vender”.

Para el caso del presente ensayo, desde un punto de vista estratégico el

planteamiento de la hipótesis se convierte en “si se corrigen favorablemente los factores

de riesgos ergonómicos se reduce el nivel de estrés laboral”, siendo necesario en

primer lugar determinar cuáles factores ergonómicos inciden negativamente en el estrés

para posteriormente diseñar e implementar acciones para minimizarlos.

Al respecto, el estrés laboral, explica Puchol (2012), es el resultado de la interacción

entre un hecho o situación, llamada estresor, y la respuesta de individuo, el cual lo

traduce o percibe como una situación amenazante, generando en el organismo una

serie de reacciones físicas, emocionales y psicológicas con diferentes consecuencias

en el corto, mediano o largo plazo.

Estos hechos o situaciones estresantes, dentro del contexto laboral, son

identificados como factores de riesgo ergonómicos de tipo psicosocial, las cuales de

acuerdo a Moreno (2006), como aquellos derivados de las interacciones entre las

6

condiciones de trabajo y los aspectos personales de los trabajadores, es decir,

expectativas, interpretaciones, valoraciones, motivaciones, preferencias, entre otros, a

su vez condicionadas por aspectos individuales y culturales.

Al respecto, la carga mental, autonomía temporal, contenido del trabajo, supervisión-

participación, definición de rol, interés por el trabajo y relaciones personales, son

considerados factores ergonómicos que inciden desde una perspectiva psicosocial en el

desempeño del colaborador, los cuales deben ser evaluados para obtener información

apropiada y ser utilizada en la toma de decisiones para el diseño de estrategias

ergonómicas que minimicen los niveles de estrés.

Martín y Pérez (2013), explican a continuación cada uno de estos factores así como

los indicadores utilizados para su evaluación. Iniciando con la carga mental, ésta se

entiende como el esfuerzo intelectual que debe realizar el trabajador para hacer frente

al conjunto de demandas que recibe el sistema nervioso en el curso de realización de

su trabajo, siendo necesario para su evaluación tomar en cuenta los siguientes

indicadores:

Las presiones de tiempo, contempladas a partir del tiempo asignado a la tarea, la

recuperación de retrasos y el tiempo de trabajo con rapidez.

El esfuerzo requerido de atención dado por la intensidad o el esfuerzo de

concentración o reflexión necesarios para recibir las informaciones del proceso y

elaborar las respuestas adecuadas, así como el tiempo en el cual debe ser sostenido

este esfuerzo.

La fatiga percibida como consecuencia de la sobrecarga producto de las

exigencias de la tarea.

El número de informaciones que se precisan para realizar la tarea y el nivel de

complejidad de las mismas.

La percepción subjetiva de la dificultad que para el trabajador tiene su trabajo

Con respecto a la autonomía temporal, este factor se refiere a la libertad concedida

al trabajador sobre la gestión de su tiempo de trabajo y descanso. Para evaluarla se le

7

pregunta al trabajador si el mismo tiene la libertad de elegir la secuencia de tareas

implicadas en su cargo así como también sobre la distribución de sus descansos, es

decir, tiene que ver con una mayor independencia en el desarrollo de sus actividades.

En lo referente al contenido del trabajo se hace referencia al grado en el cual el

conjunto de tareas que desempeña el trabajador activan una variedad de capacidades,

responden a una serie de expectativas particulares del trabajador y permiten el

desarrollo psicológico del mismo. Las preguntas referentes a este factor pretenden ver

en qué medida el trabajo está compuesto por tareas variadas donde se utilicen diversas

capacidades del trabajador, si está constituido por tareas monótonas o repetitivas o en

qué medida es un trabajo que resulte importante, motivador o rutinario.

A continuación, el factor relacionado con la supervisión-participación, éste define el

grado de autonomía en la toma de decisiones respecto a distintos aspectos

relacionados con el desarrollo del trabajo entre el trabajador y la dirección. Este factor

se evalúa a partir de la valoración que el trabajador otorga al control ejercido por la

dirección y el grado de participación efectiva respecto a distintos aspectos de su

trabajo.

Seguidamente, la determinación del la definición de rol como factor psicosocial

vinculado al estrés, considera los problemas que pueden derivarse del rol laboral y

organizacional otorgado a cada trabajador. El mismo es evaluado a partir de la

ambigüedad de rol, producido cuando se le proporciona una información inadecuada o

insuficiente sobre su rol dentro de la organización; y de la conflictividad, cuando el

trabajador posee valores o creencias propias contrarias a lo que debe hacer en su

cargo.

Otro factor relevante lo constituye el interés de la empresa por el trabajador desde

un punto de vista personal, manifestándose a través del aseguramiento de su

estabilidad en el empleo, considerando la evolución de la carrera profesional de los

trabajadores, facilitando información de los aspectos que le puedan importar. Por ello,

se evalúan aspectos relativos a la promoción, formación, información y estabilidad en el

empleo.

Finalmente, debe medirse la calidad de las relaciones personales de los

8

trabajadores, indagando hasta qué punto es posible la comunicación entre ellos y si

existe calidad en estas relaciones. Cada uno de estos factores, como se mencionó

anteriormente, deben ser evaluados a manera de diagnóstico para identificar

debilidades o causantes de estrés laboral y en base a ellos diseñar e implementar

estrategias para minimizar consecuencias psicológicas, conductuales, cognitivas,

organizacionales o físicas tanto en el colaborador como en la empresa.

Llaneza (2009), con referencia a las consecuencias psicológicos producto de

factores ergonómicos psicosociales inadecuados generadores de estrés, menciona la

ansiedad, apatía, aburrimiento, depresión, fatiga, frustración, culpabilidad, vergüenza,

irritabilidad, mal humor, poca estima, amenaza, tensión, nerviosismo, soledad, lo cual

no sólo afecta su calidad de vida sino también su desempeño en el trabajo.

También desde el punto de vista conductual, el estrés incrementa la posibilidad de

sufrir accidentes, drogadicción, arranques emocionales, anorexia, bulimia, consumo

excesivo de bebidas o cigarrillos, excitabilidad, conducta impulsiva, risa nerviosa,

inquietud, temblores, disminuyendo de esta manera su habilidades para responder

antes situaciones donde se requieran respuestas oportunas.

Por otro lado, desde el punto de vista cognitivo, el estrés dificulta la concentración

así como la toma de decisiones efectivas, olvidos frecuentes, hipersensibilidad a la

crítica, bloqueo mental, repercutiendo negativamente y con mayor impacto sobre todo

en aquellas posiciones gerenciales donde los recursos manejados son considerables,

incidiendo, por lo tanto, en el rendimiento de áreas o departamentos.

Igualmente, desde una perspectiva organizacional, altos niveles de estrés inciden

directamente en el ausentismo, resistencia al cambio, falta de creatividad, abandono del

trabajo, accidentabilidad, baja productividad, dificultad para relacionarse en un grupo de

trabajo, disminución de iniciativas, así como también el clima percibido por los

colaboradores.

Si los niveles de estrés son demasiado altos, explica Luelmo (2012), aparece el

denominado síndrome de Burnout, caracterizado por actitudes y sentimientos negativos

hacia las personas con las cuales se trabaja, hacia el propio rol profesional así como

una sensación de intenso agotamiento emocional, predisponiendo fisiológicamente al

9

individuo a contraer enfermedades.

Dado el planteamiento de los autores, se evidencian las consecuencias de factores

ergonómicos inadecuados, los cuales no sólo afectan la salud física y mental del

colaborador sino también su repercusión en el rendimiento laboral, entre ellos

problemas visuales, músculo-esqueléticos, lumbares, estrés, entre otros, implicando un

desgaste del colaborador, niveles bajos de motivación, limitaciones en su desarrollo

tanto personal como profesional, por lo tanto, impidiendo el normal alcance de los

objetivos organizacionales.

Dada sus consecuencias, se hace necesario, desde la gerencia de recursos

humanos y en colaboración con otros directivos, llevar a cabo estrategias o acciones en

conjunto para diagnosticar y poner en práctica planes de acciones tendientes a reducir

aquellos factores de riesgo ergonómico, representando además una inversión necesaria

para la mejora de la calidad de vida dentro de la organización, lo cual además

propiciará el rendimiento de la misma.

Tomando como base los planteamientos anteriores, el abordaje de los factores de

riesgo ergonómico de tipo psicosocial propiciadores del estrés, debe contemplar, como

primera estrategia, un trabajo en equipo encabezado por la gerencia de recursos

humanos en coordinación con los demás directivos y supervisores para, de manera

individual, aplicar un cuestionario que permita medir en cada colaborador, los

indicadores anteriormente expuestos y en base a ello detectar no sólo consecuencias

del estrés en el desempeño del mismo sino también síntomas de una inadecuada

gestión.

Posteriormente, dependiendo de la información obtenida, se deben diseñar las

acciones tendientes a mejorar los aspectos deficientes detectados, además de una

reevaluación fijada en un plazo de tiempo estimado para confirmar la efectividad de la

puesta en práctica de las estrategias, garantizando de esta manera el mejoramiento

continuo desde una perspectiva ergonómica. Estas acciones se deben centrar en:

Definir el nivel de participación de cada miembro de la organización dentro de la

misma y sus niveles de responsabilidad.

10

Fomentar la participación de los trabajadores en las distintas áreas de trabajo.

Proporcionar a los trabajadores, siempre que sea posible y la tarea lo permita, un

mayor control sobre la ejecución de la misma.

Flexibilizar el control y supervisión sobre ritmos de trabajo, horarios, tiempos y

delegación de tareas.

Hacer que los estilos de mando no sean autoritarios.

Hacer más flexible el flujo de información entre los trabajadores y los niveles

directivos.

Sensibilizar a la organización respecto a la formación continua de los empleados.

Comunicar a los trabajadores de forma clara sus responsabilidades, objetivos,

competencias y autonomía.

Tener en cuenta el tiempo disponible para la ejecución de la tarea a la hora de su

planificación.

Facilitar el apoyo entre compañeros de la organización.

11

CONCLUSIONES

Una vez finalizado el presente ensayo es importante hacer una distinción entre

estrategia ergonómica y un programa de intervención de este tipo orientado a minimizar

el estrés laboral. La primera conforma un conjunto de tácticas concretas para eliminar o

reducir el estrés, mientras que un programa es una actividad más global que incluye un

conjunto de estrategias y tácticas más generales y con finalidades diversas.

Desde esta perspectiva, las estrategias para minimizar el estrés laboral pueden ir de

lo más simple a lo más complejo, desde aquellas encaminadas a prevenir los elementos

estresores, hasta las diseñadas para el manejo del estrés cuando no es posible la

reducción o eliminación de estos estresores, es decir, cuando los efectos estén

causando consecuencias en el momento actual.

Estas estrategias pueden ser diseñadas a nivel organizacional o personal, las

primeras se relacionan con condiciones ambientales y cumplimiento de los aspectos

mínimos de seguridad e higiene en el trabajo en relación a estresores identificados,

técnicas de enriquecimiento del trabajo que le proporcionen al colaborador autonomía,

realimentación, variedad en la tarea y habilidades demandadas.

Igualmente, resulta de utilidad proporcionarle a los grupos de trabajo cierta

autonomía, es decir, responsabilidad en la planificación, organización ejecución y

control de las tareas, horarios y planes de carrera más flexibles, asegurando que el

esfuerzo y la eficacia serán recompensados, además de talleres de socialización para

el mejoramiento de las relaciones interpersonales. A nivel individual, las estrategias

deben orientarse hacia técnicas de relajación y meditación, prácticas de ejercicio y

mantenimiento de buena condición física, técnicas cognitivas y de autocontrol.

En cualquier caso, se hace necesario identificar, valorar y diagnosticar los factores

ergonómicos estresores, clasificándolos de acuerdo a su nivel potencial de daño, para

luego eliminarlos o reducirlos tomando muy en cuenta características individuales de los

colaboradores, conformando un plan de intervención para reducir el nivel de estrés a

niveles aceptables, periódicamente evaluado para medir su eficacia y tomar acciones

correctivas necesarias para su mejoramiento continuo.

12

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Acosta, J. (2008). Gestión del Estrés: Cómo Entenderlo, Cómo Controlarlo y Cómo Sacarle Provecho. España: Editorial Bresca, S.L.

García, F. (2013). Dirección y Gestión de la Producción: Una Aproximación Mediante la Simulación. España: Editorial Marcombo, S.A.

Llaneza, J. (2009). Ergonomía y Psicosociología Aplicada. España: Editorial Lex Nova, C.A.

López, B.; Mas, M. y Viscarri, J. (2010). Los Pilares del Marketing. España: UPC

Luelmo, M. (2012). La Responsabilidad Social Corporativa en el Ámbito del Derecho Laboral. España: Netbiblo, S.L.

Martín, F. y Pérez, J. (2013). NTP 443: Factores Psicosociales y Metodología para su Evaluación. Documento en línea: Disponible en: http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/401a500/ntp_443.pdf

Menéndez, C. y Moreno, F. (2006). Ergonomía para Docentes: Análisis del Ambiente de Trabajo y Prevención de Riesgos. España: Editorial Grao de Irif, S.L.

Puchol, L. (2012). El Libro de las Habilidades Directivas. España: Ediciones Díaz de Santos, C.A.

Rivera, J. (2010). Gestión de la Responsabilidad Social Corporativa. España: Netbiblo, S.L.

13