1

Guía práctica

Establecimientode metas

2

Acciones deimplementación

1

2

3

45

Metas ycompromisos

Seguimiento

EvaluaciónRetroalimentación

Ciclo de Ges ón del

Rendimiento

anual

Subsistema de Gestión del Rendimiento

Fijación de metas entre evaluador y evaluado respetando

los plazos del cronograma institucional de la entidad.

3

Directivos (D):

Personal ejecutor (PE):

Mandos medios (MM):

Personal operadorde asistencia (OP):

1

3

2

4

Asumen la dirección o toma de decisiones de un órgano, unidad orgánica, programa o proyecto especial.

Servidores civiles con funciones de especialistas, analistas o técnicos. En este grupo se incluye además a los asesores ya que realizan labores para los objetivos principales del órgano o unidad orgánica.

Servidores que, sin ser directivos, tienen personal a su cargo.

Servidores con funciones de asistencia, operativos o apoyo sin coordinación de equipos o personas.

Tipos de Evaluados:para el Subsistema de la Gestión del Rendimiento, existen 4 grandes grupos de servidores:

4

SEGMENTO

Directivo

Personal ejecutor

Mandos medios

Personal operadory de asistencia

METAS GRUPALES

No aplica

Asumen las metas individuales del directivo (POI)

Asumen las metas individuales del directivo (POI)

Asumen las metas individuales del directivo (POI)

PESO DE LA META GRUPAL

No aplica

40%

60%

30%

METAS INDIVIDUALES

Derivadas del POI, PEI, ROFLas metas individuales del directivo

se convierten en metas grupales para los servidores de otros

segmentos dentro de su área.

Derivado de sus funciones(PERFIL DE PUESTO O MOF)

Derivado de sus funciones(PERFIL DE PUESTO O MOF)

Derivado de sus funciones(PERFIL DE PUESTO O MOF)

PESO DE LA META

INDIVIDUAL

100%

60%

40%

70%

*Para otros segmentos: el origen de las metas individuales son: MOF, PERFIL DE PUESTO o MPP

Asignación de metaspor segmento

5

Formato fijación de factores de evaluación

5

Estas se definirán de acuerdo a las funciones que cumpla el

servidor evaluado.

6

Para los segmentos directivos y mandos medios se extraen las funciones y objetivos del área de los documentos de gestión: POI, PEI, ROF y de algún documento de gestión que sea de obligatorio cumplimiento.

Para los segmentos personal ejecutor y personal operador y de asistencia, se obtienen sus objetivos en base a su perfil (TDR) con el que fueron contratados de acuerdo a la modalidad que ingresaron D.L. 276 y/o D.L. 1075 (CAS) o de las funciones que vienen cumpliendo a la fecha (sustentar las nuevas funciones con un documento).

Pasos a seguir:

¿Qué debe ir en origen?11

2

3

4

5

6

7

8

Origen

Objetivo

Indicador

Meta

Evidencias

Hitos intermedios

Nivel de logro

Peso asignado

7

Es el reto fijado a un servidor civil y que debe ser alcanzado por éste en un periodo de tiempo determinado. En el marco del Ciclo de Gestión de Rendimiento, este periodo es la Etapa de Seguimiento.

Para redactar el objetivo seguimos los siguientes pasos:

Dentro de una función, se recomienda que se identifiquen los siguientes elementos:

Es el elemento principal de la función o actividad POI.

Es una cualidad, atributo que se busca o espera del sujeto. Hay que determinarla de acuerdo a lo que se busca medir.¿Cómo esperamos que sea el “sujeto”?

Verbo terminado en ar, er o ir

Sintaxis:

Sujeto:

Sujeto

Condición de cambio:

Condición de cambio

Verbo (infinitivo)

Verbo (infinitivo):

¿Qué son los objetivos?21

2

3

4

5

6

7

8

Origen

Objetivo

Indicador

Meta

Evidencias

Hitos intermedios

Nivel de logro

Peso asignado

1

2

3

1 2 3

8Función: elaborar los instrumentos de gestión

Finalmente, la redacción queda así:

Instrumentos de gestión

Elemento central la función del puesto o actividad del POI .

Asegurar

Elaboración oportuna

Dicho elemento representa el bien o servicio generado por el

servidor civil.

Elaboración oportuna

Asegurar

Documentos normativos, informes, atenciones, expedientes, proyectos de inversión.

También podrían ser: individuos, zonas afectadas, consultas ambientales, etc.

Instrumentos de gestión

SUJETO

SUJETO

VERBO (INFINITIVO)

CONDICIÓN DE CAMBIO

DESCRIPCIÓN

CONDICIÓN DE CAMBIO

VERBO (INFINITIVO)

EJEMPLOS

SUJETO

El sujeto/objeto es el usuario o elemento central sobre el cual se espera generar un cambio en su condición o estado.

Cualidad o atributo sobre el cual se desea incidir en el sujeto. La condición de cambio evidenciará la mejora en el nivel de desempeño del servidor, en el marco de sus funciones y/o actividades relacionadas del POI.

Elementos del objetivo:

Sujeto:

Condición de cambio

La condición de cambio puede estar relacionada principalmente a tres atributos: eficacia, eficiencia y calidad. Este último incluye aspectos relacionados a la oportunidad, estandarización o satisfacción por parte del usuario.

9

Recomendados No recomendado

Si relacionamos estos conceptos con la Cadena de Valor Público que siguen todas las entidades públicas para brindar los servicios al ciudadano, se vería de la siguiente forma:

OportunidadEstandarizaciónSatisfacción

RELACIÓN DE LA CADENA DE VALOR CON LOS ATRIBUTOS DE LA CONDICIÓN DE CAMBIO

Calidad

Eficiencia

Insumo Proceso Producto Resultado

Eficacia

Es la acción que refleja la dirección del cambio que se desea lograr en el sujeto. Deberá representar un reto respecto de la condición de cambio identificada, dentro de la capacidad de gestión del servidor.

Verbo

Es recomendable utilizar verbos que denoten mejor la condición de cambio que se espera alcanzar respecto al sujeto/objeto.

AnalizarAprobarAsegurarAtenderCategorizarCrearDefinirDesarrollarDiagnosticarDiseñarEjecutar

EvaluarFomentarIdentificarIncrementarGarantizarOrientarProducirPromoverRevisarReducir

AlentarApoyarCoordinarCompartirConsultar

InteractuarPlanearRecomendarSugerir

¿Por qué no se recomienda su uso?

Porque aún cuando pueden ser parte de las funciones de un servidor público, el producto del objetivo puede no representar logros relevantes ni evidenciar mejoras en el desempeño.

10Ejemplo sobre objetivos relacionados con el desempeño laboral:

Sujeto Condición de cambio Verbo

Plan de Desarrollo de Personas –PDP. elaboración oportuna Asegurar

Actividad del MOF/Perfil CAS: Formulación del Plan de Desarrollo de Personas – PDP.

PUESTO: Especialista de capacitación

Para encontrar la condición de cambio debemos preguntarnos: ¿qué esperamos del sujeto que hemos identificado? ¿Cómo debería ser este sujeto?

Ejemplo: ¿qué se espera del PDP?Respuesta: que sea elaborado oportunamente.

Objetivo:Asegurar la elaboración oportuna del Plan de Desarrollo de Personas –PDP.

11

El indicador es el dato o variable medible y observable que permite valorar de manera cuantitativa y cualitativa el grado de cumplimiento de los objetivos.

¿Qué son los indicadores?31

2

3

4

5

6

7

8

Origen

Objetivo

Indicador

Meta

Evidencias

Hitos intermedios

Nivel de logro

Peso asignado

CEPLAN recomienda que los indicadores se redacten cumpliendo la siguiente sintaxis:

Denominación del indicador:

Las unidades de medida recomendadas son:Cantidad absolutaPorcentajePromedioTasa de variación

El sujeto/objeto debe ser el mismo del objetivo y puede ser:

Un usuario.Una institución pública.Un elemento del entorno.El elemento central de la actividado función a evaluar.

El atributo del indicador está relacionado con la condición de cambio del objetivo. Usualmente es la condición de cambioredactada como si ya se hubiese dado.

Unidad de medida

Sujeto

Atributo

Unidad de medida

Sujeto/ objeto

Atributo1 2 3

12

Formato de indicadores (unidades de medida)

Relaciona dos variables con distinta unidad Relaciona dos variables de la misma unidad

Es una razón entre una misma variable en periodos diferentes

Indicador

Indicador

Cantidades Absolutas

Promedios

Tasas de variación

Porcentajes

En la denominación puede considerarse alternativas como:

Promedio de duración.Promedió de días.Promedio de gasto.

El promedio permite valorar el nivel de optimización de lo que se está evaluando.

Los porcentajes permiten valorar el nivel de logro de lo que se está evaluando (numerador) respecto de un universo determinado (denominador). Para su evaluación se requiere un control efectivo de lo que se está evaluando a través de evidencias concretasy confiables.

Tasa de Variable año N variación = --------------------- - 1 X 100 Variable año N-1

Compara una misma variable en periodos diferentes. Es necesario tener data histórica.

Son fáciles de medir. NO EXPRESAN IMPACTO.

Cantidad de participantes aprobados.Cantidad de solicitudes evaluadas.Cantidad de supervisiones realizadas.

Promedio =Numerador

DenominadorPromedio = * 100

Numerador

Denominador

13Ejemplos de denominación y redacción de indicadores:

Es importante tener en cuenta que la redacción final debe redactar la unidad de medida.

UNIDAD DE MEDIDA

Cantidad

Promedio

Porcentaje

Tasa de variación

SUJETO

Trabajadores

Actividades del POI

Fiscalizaciones

Usuarios

ATRIBUTO

Capacitados

Culminadas por área

Realizadas

Satifecho

REDACCIÓN FINAL

Cantidad de trabajadores capacitados

Promedio de actividades del POI culminadas por área

Porcentaje de fiscalizaciones realizadas

Tasa de variación de usuarios satisfechos

Dimensiones de desempeño

Calidad

Eficiencia

Eficacia

Economía

Miden la percepción o actitudes de los usuarios (internos o externos) respecto de los productos recibidos.

Miden la optimización del uso de recursos para generar el producto que permitan generar beneficios a la organización o usuarios.

Miden el cumplimiento de los resultados logrados versus: a) los resultados esperados o b) los resultados óptimos factibles.

Miden el cumplimiento de parámetros y el uso adecuado de los recursos desde una perspectiva económica.

14Ejemplos de denominación y redacción de indicadores:

Puesto Especialista de recursos humanos

Función Gestionar la capacitación de los trabajadores

ObjetivoVerbo Condición de cambio Sujeto

Fomentar Desarrollo de capacidades Trabajadores

Economía Eficacia Eficiencia Calidad

Indicador:

Promedio de gasto por

trabajador con capacidades

desarrolladas

Porcentaje de trabajadores

con capacidades

desarrolladas

Tasa de variación de trabajadores con capacidades

desarrolladas

Cantidad de trabajadores capacitados

que recomendaron

el curso

15

El valor meta se refiere al valor numérico o porcentual que se espera alcanzar. Para efectos de la Gestión del Rendimiento este valor se utiliza para establecer niveles de logro escalonado.

¿Qué son las metas?41

2

3

4

5

6

7

8

Origen

Objetivo

Indicador

Meta

Evidencias

Hitos intermedios

Nivel de logro

Peso asignado

Nivel superior al esperado.

Valor meta esperado.

Primer nivel por debajo del esperado.

Tercer nivel por debajo del esperado.

A

D

B

C

16Validación de las metas de desempeño

Para asegurar la coherencia de las metas con sus indicadores y objetivos, es recomendable revisarlas de acuerdo a los siguientes cinco criterios:

1

2

4

3

5

¿El objetivo tiene una relación directa con la función o actividad del POI?

¿El indicador tiene una relación directa con el objetivo?

¿El objetivo estáredactado considerandola estructura definida?

¿La meta es retadora y realista?

¿El indicador está redactado considerando la estructura definida?

El objetivo propuesto debe evaluar el cumplimiento de la funcióndel puesto o actividad del POI relacionada con el puesto.

Identificar los elementos del objetivo y la correcta redacción del mismo.

Evalúa si realmente el indicador mide el objetivo propuesto.

Verifica que se cumpla con la estructura propuesta.

Analiza si el valor meta es retador y realista.

Validación de las metas de desempeño

5

4

3

2

1

17¿Qué son las evidencias?51

2

3

4

5

6

7

8

Origen

Objetivo

Indicador

Meta

Evidencias

Hitos intermedios

Nivel de logro

Peso asignado

Son el medio de verificación de la meta que se ha establecido.

Deben ser objetivas o tener un medio de corroborar lo obtenido en la meta.

Pueden ser física y/o virtual.Debe ser práctica y relevante

18¿Qué son los hitos intermedios?61

2

3

4

5

6

7

8

Origen

Objetivo

Indicador

Meta

Evidencias

Hitos intermedios

Nivel de logro

Peso asignado

Los hitos intermedios son tiempos de control de la meta; es decir, se realiza un corte de previa evaluación de la meta en fechas establecidas.

El jefe inmediato realiza el seguimiento y evaluación.

19Niveles de logro71

2

3

4

5

6

7

8

Origen

Objetivo

Indicador

Meta

Evidencias

Hitos intermedios

Nivel de logro

Peso asignado

Describe los niveles de consecución de la meta.

Recordar que el valor meta siempre es el nivel B que debe ser alcanzable pero retador.

20¿Qué es el peso asignado?81

2

3

4

5

6

7

8

Origen

Objetivo

Indicador

Meta

Evidencias

Hitos intermedios

Nivel de logro

Peso asignado

Se asigna de acuerdo a la importancia del objetivo. Por lo tanto, mayor peso asignado tiene mayor importancia el objetivo planteado.

Todos los pesos deben sumar 100% y se recomienda que se distribuya con diferentes pesos y no tenga un objetivo más del 50% asignado.

Tener en cuenta que: el valor asignado son fijos y NO deben cambiarse.

21Ejemplo 01: selección de personal

Ejemplo 02: selección de personal

PROPUESTA

Objetivo Indicador Meta Niveles de logro

Garantizar la coberturade las plazas convocadas

Porcentaje de vacantes convocadas cubiertas 100%

A: ???

B: 100%

C: 95% a 99%

D: 90% a 94%

E: 89% o menos

Función o actividad del MOF/Perfil:

Gestión integral de los procesos de selección en la institución

Puesto Especialista de selección de personal

No se puede evidenciar un nivel de logro por encima de la meta

PROPUESTA

Objetivo Indicador Meta Niveles de logro

Elaborar la propuesta de Plan OperativoInstitucional(texto usual)

Cantidad de propuestas de POI presentadas 1

A: ??

B: 1

C: ??

D: ??

E: ??

Función o actividad del MOF/Perfil:

Apoyo en la elaboración de la propuesta del Plan Operativo Institucional- POI

Puesto Especialista de planeamiento

¡No es posible determinar

niveles de logro!

22

gestion.rendimiento@vivienda.gob.peAnexo: 3520

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