http://escolapau.uab.cat pr.conflictes.escolapau@uab.cat@escolapau

Amb el suport

1

Entendre el paper del rang

1. Quan aplicar aquesta eina

En moments de conflicte, per tal de treballar l’equilibri de poders i així afrontar el conflicte de manera cooperativa. En qualsevol moment, per revisar l’equip i reflexionar sobre les relacions amb les persones usuàries.

2. En què consisteix?

Un conflicte està compost per les persones afectades, el problema que les enfronta i el procés que aquest segueix. La relació entre les persones involucrades sempre n’és un element essencial. Qualsevol relació es veu travessada per dinàmiques de poder, algunes d’elles explícites i/o conscients, d’altres resten invisibles darrera el RANG.

Poder competitiu versus poder cooperatiu

El PODER l’entenem com la capacitat que una persona o grup té per aconseguir allò que es proposa. Es pot fer servir per satisfer les necessitats individuals i col•lectives o únicament per interès propi, fent abús de poder. En base a aquest criteri el classifiquem com a:

. Poder competitiu, des d’un model de relació domini-submissió generador de discriminació i, per tant, de violència. És a dir, d’un poder opressor1.

. Poder cooperatiu des d’un model de relació igualitària i de recerca de sinèrgies per sumar esforços i habilitats en pro de l’objectiu comú: trobar opcions al conflicte que responguin a les necessitats de totes les parts.

El rang i les seves conseqüències

Arnold Mindell2 defineix el concepte de RANG com “la suma de privilegis d’una persona” (2004, p.36). Aquest és inestable i en constant canvi ja que les fonts de poder són diverses. El rang no depèn de la persona que el sosté, sinó de com la perceben les altres persones en relació a aquelles qualitats que el grup valora. Per exemple, en un equip professional que treballa amb la comunitat podrien actuar com a privilegis: els anys d’experiència, el gènere, el coneixement del territori, l’edat, la formació acadèmica, la reacció davant situacions complexes o la cultura

Tran

sfor

mar

el c

onfli

cte

a la

ciu

tat

- E

ina

nº1

6. E

nten

dre

el p

aper

del

ran

g

EINA Nº16

Què fa que un conflicte sigui un conflicte? Les relacions socials. El conflicte és una relació social. (A. Nogueras.2010)

1. Entenem opressió com “ejercici abusiu i sistemàtic del poder portat a terme per una part d’un grup contra una altra part amb menys poder”(www.elcaminodelelder.org, Rango y abusos de poder)2. Arnold Mindell és fundador de la teoria de treball de processos (una aproximación multidisciplinar per un canvi individual i col•lectiu).

http://escolapau.uab.cat pr.conflictes.escolapau@uab.cat@escolapau

Amb el suport

2

d’origen, entre d’altres. Cada grup aprecia un conjunt de qualitats específiques en funció dels seus valors. El rang de poder d’una persona dins d’aquest grup ve definit en funció de com se situa en aquells elements que atorguen privilegis.

El rang es configura per 4 àmbits:

• Social: relatiu als trets demogràfics socialment i culturalment valorats. “En la cultura occidental destaquen, entre altres, el color de la pell (blanca), el gènere (masculí), el nivell econòmic (ric), la religió (cristiana), la preferència sexual (heterosexual), l’edat (persones madures), l’aspecte físic (guapes), l’educació (estudis superiors),...”3.

• Psicològic: engloba les capacitats de tirar endavant un grup al qual es pertany (qui “estira del carro”). Es valora el coneixement, l’esforç i la dedicació, la implicació, la gestió de les crisis, la seguretat, la facilitat d’oratòria o de crear relacions positives, és a dir, les capacitats comunicatives i interpersonals.

• Contextual: és la posició que s’ocupa en l’estructura o en l’organització (càrrec o rol), així com el coneixement que se’n té i els anys que fa que s’hi participa (antiguitat).

• Espiritual: fa referència a les capacitats per encomanar il•lusió, catalitzar les energies, aglutinar, generant forta atracció cap a altres. Té a veure amb la seguretat interna i autèntica que una persona sent en ella mateixa.

Cada persona es situa enfront d’un privilegi en algun punt d’un eix, que va des de veure-se’n afavorida (privilegiada) a desafavorida (oprimida). Aquest enfocament és interessant, tan per aplicar dins el propi equip, com per tenir un diagnòstic útil i acurat del grup diana amb el qual fem intervenció social, així com de la nostra relació amb aquest.

L’anàlisi del rang ens aporta un coneixement del grup i del conflicte que facilita dur a terme una acció més acurada, influent i transformadora. Aquest coneixement ens aporta dues possibilitats:

• D’una banda, és d’utilitat identificar els membres més o menys influents en cada col•lectiu i com relacionar-s’hi per tal de generar canvis. No sempre qui disposa del rol visible de lideratge és el líder real.

A més, cal tenir en compte que els valors en cada grup varien i es modifiquen al llarg del temps, fet que influeix en els lideratges.

• De l’altra, permet que l’equip professional es faci conscient de la diferència de rang entre ell i les persones usuàries, i de les conseqüències que això pot tenir. Aquestes principalment van en dos sentits:

- La seva pròpia percepció envers el col•lectiu usuari, que pot influir en jutjar inconscientment els seus plantejaments i comportaments, i això condicionar la relació i la forma de comunicar-s’hi.- La percepció de les persones usuàries envers els professionals; sovint noten el judici implícit i subtil que la diferència de rang inconscientment facilita, i en conseqüència responen a les propostes dels professionals amb desconfiança.

És fàcil fer abús de poder quan no s’és conscient dels privilegis que es posseeixen. Alhora, és difícil adonar-se dels propis privilegis quan venen donats per l’estatus atribuït4 i no aconseguit amb el propi esforç, tot i que les persones tendim a percebre’ns-en mereixedores pels propis èxits i habilitats. Això és degut a què davant l’amenaça de sentir-me confrontat s’activen els següents mecanismes psicològics:

- D’una banda, tendim a buscar una mirada positiva sobre nosaltres per preservar la nostra identitat (biaix per interès personal).- De l’altra, tendim a pensar que els sistemes socials són justos i les bones accions recompensades, per tant, si una persona té privilegis deu ser perquè se’ls mereix.- Finalment, vivim en una cultura on es considera un valor important la igualtat d’oportunitats i la meritocràcia; anar en contra d’això implica confrontar els propis valors culturals, cosa que genera fortes resistències.

“El privilegi no és visible per qui el té. Està simplement allà, forma part del món, de la vida, es com són les coses. Son els altres qui tenen una carència (...) (Wildaman, 1996). El privilegi és invisible perquè el grup privilegiat determina les normes socials segons les seves característiques. El que ells fan és el normal. (...) Són els altres els qui no gaudeixen d’alguna cosa per allunyar-se de la norma” (www.elcaminodelelder.org; Estatus adquirit i privilegis no merescuts)

3. Rango i abusos de poder (www.elcaminodelelder.org)4. Condicions atribuïdes per raons de naixement (raça, classe social, gènere...)

http://escolapau.uab.cat pr.conflictes.escolapau@uab.cat@escolapau

Amb el suport

3

És a dir, a nivell d’equip, si volem treballar en una estructura cooperativa cal tenir en compte i dur a terme estratègies per fer explícits els diversos rangs que ocupa cada persona, per tal de millorar les relacions professionals i personals i l’avenç de les tasques.

A nivell de relació professional-usuari, és possible que el rang dificulti trobar canals de comunicació autèntics amb els usuaris i, per tant, dificulti l’eficàcia de l’ajuda que se’ls desitja donar. Superar la diferència de rang facilita tenir l’empatia per trobar com entendre la percepció de l’altre, tenir la capacitat de no jutjar, o l’actitud de presència per sostenir l’altre des del que és i porta a la motxilla.

FONT: desconeguda

Les persones amb privilegis activen mecanismes psicològics de defensa, com generar mites que justifiquin i legitimin els seus privilegis i les desigualtats que generen, o estigmatitzar i menysvalorar els qui no els tenen, incrementant així l’abús de poder. Tal és la pressió, que sovint les persones que no els tenen també accepten com a justos i naturals la diferència d’estatus i els mites que la sustenten.

Quan no és així, quan els col•lectius oprimits, perceben la diferència d’oportunitats i reclamen equitat, i sobretot si ho fan amb algun tipus d’acte violent (violència directa), sovint se’ls sanciona sense tenir en compte ni valorar la distribució de rangs. Si aquesta es considerés, implicaria que la comunitat i l’administració pública reconeixerien que hi ha col•lectius que pateixen opressions de manera sistemàtica i sistèmica (violència cultural i estructural), i que amb la falta de resposta a les seves demandes es reafirma l’espiral d’abús de poder des del privilegi.

Posem un exemple a nivell d’equips de treball: imaginem que en les reunions d’equip parlen sempre les mateixes persones, s’excedeixen en el temps i temes, i no se’ls posa límits. És fàcil que si s’assenyala la desigualtat es justifiqui jutjant per l’actuació de la persona oprimida “És que no parla, sempre està molt callada, és molt tímida, està als núvols, etc.”, sense reconèixer com hi poden influir els privilegis (càrrec, gènere, origen, antiguitat, etc.). Si volem relacions més equitatives cal reconèixer la influència dels privilegis.

3. Recursos addicionals

• Rango i abusos de poder. • Estatus adquirido y privilegios no reconocidos. http://www.elcaminodelelder.org• DIGPON, A. ¿De donde surgen las luchas de poder?• NOGUERAS, A; GIMENO, R. Eines per l’anàlisis i la gestió del conflicte. La mediació i el rol del mediador• MINDELL, A. (2004) Sentados en el fuego. Cómo transformar grandes grupos a través del conflicto y la diversidad. Ed. Icaria. • Amy and Arnold Mindell , portal web oficial: http://www.aamindell.net

Para que la selección sea justa, todos realizaréis la misma prueba: vais a subir a ese árbol

http://escolapau.uab.cat pr.conflictes.escolapau@uab.cat@escolapau

Amb el suport

4

Rúbrica: Aproximació al rang. (Font: ECP)

4. Eina

Per fer aquest exercici és important, d’una banda, crear un clima de confiança que permeti un debat sincer. De l’altra, tenir presents els valors de l’organització o el col•lectiu amb què treballem.

Rúbrica dels privilegis i opressions

1. Fer una pluja d’idees grupal dels elements que identifiquem que atorguen privilegi en l’organització, sense necessitat d’arribar al consens. Fer aflorar les creences, sense judici.

2. Definir aquells eixos de privilegis que el grup consideri més rellevant, procurant representar totes les dimensions (social, psicològica, contextual i espiritual).

3. De manera individual, respondre a la pròpia rúbrica de privilegis. Es tracta que cada persona es posicioni sobre l’eix graduant-se, cap a l’extrem (ho valora com a privilegi), o cap a l’interior (ho valora com a opressió). Seguidament s’uneixen els punts. Cada rúbrica tindrà un traç diferent.

4. Posada en comú: Es comparteixen i valoren les diferents rúbriques (en un cercle de paraula, per parelles, en petits grups, o com es consideri més adequat en funció del grup).

Tenint present els quatre blocs de privilegis, com ens situem cadascú de nosaltres en cadascun d’ells i com ens situa el grup?. Com ho fem perquè les persones amb rangs més baixos es sentin incloses i reconegudes?

Formació

Experiència

Edat

Productivitat

Capacitat d’influència

Posició en l’estructura

Habilitats socials i comunicatives

Gènere