TAYLOR, FAYOL, WEBER,MAYO, FORD, ARGYRIS y LIKERT NOMBRES PARA RECORDAR

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TAYLOR, FAYOL, WEBER,MAYO, FORD, ARGYRIS y LIKERT NOMBRES PARA RECORDAR APORTES A LA EVOLUCION EN LA TEORA DE LAS ORGANIZACIONES

DUENDY KIRA RAMIREZ DE MENDOZA02/05/2015

Con sano criterio de mi parte el presente contenido tiene por objetivo tener una perspectiva acerca de la evolucin de las teoras de la Organizacin, las cuales se alimenta de las investigaciones y aportes de autores como Taylor, Fayol, Weber, Mayo, Ford, Argyris y Likert; estos aportes buscan un continuo mejoramiento integral de la organizacin, para as alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el recurso humano, claro este factor ltimo diverge entre autores y sigue siendo punto de divisiones de criterios sobre como debiera funcionar una organizacin. Yo por supuesto estoy de acuerdo con el factor recurso humano, el respeto a los derechos humanos y a favor de una ley federal que proteja al trabajador, por lo tanto le dar un giro psico-social a las teoras, rescatando los diferentes argumentos de estos autores que nos conlleven a un nfasis humano.En el pasado el hombre ha sido primero, en el futuro, el sistema debe ser primero El primer objetivo de todo buen sistema debe ser el de desarrollar los hombres de primera claseEs sabido que el Taylorismo hace referencia al proyecto de administracin de la produccin industrial concebido por el ingeniero norteamericano Frederick Wislow Taylor (1856-1915) aunque algunas biografas digan que nunca llego a graduarse porque tuvo que retirarse de sus estudios por problemas graves de audicin. En 1911 public the principles of scientific management, obra por la cul sera reconocido como el padre de la administracin cientfica. En aras de aumentar la productividad estndar del trabajo industrial Taylor enfatiza y explota la divisin tcnica del trabajo para lograr transformar al trabajador en un componente del proceso mecnico de produccin y transferirle cientficamente el control de la produccin industrial al experto ingeniero. Dicha organizacin cientfica del trabajo se cimienta en un mtodo de medicin cronomtrica de los tiempos necesarios en la fabricacin, que permite descomponer analticamente los movimientos y tiempos de cada tarea especfica para determinar factores como el tiempo estndar requerido en cada desempeo productivo, la capacidad operativa de cada obrero, sus fatigas, sus demoras, sus ritmos, los tiempos muertos de su trabajo. En resumidas cuentas la frmula de Taylor es la aplicacin del mtodo utilizado en las ciencias naturales al estudio del trabajo con el objeto de planificar con precisin los costos de produccin, programar efectiva y eficientemente las tareas, sistematizar el control de los trabajadores y elaborar planes de remuneracin con incentivo. El aporte fundamental del mtodo de Taylor y la piedra angular de las aplicaciones tayloristas (con mxima expresin en la gran industria de produccin en serie) es la elaboracin de un modelo organizativo para aumentar la productividad del trabajo fundamentado en un mtodo cientfico de estudio y de control del trabajo.Esto me lleva a mencionar un film que me cautiv e ilustr adems de poseer una enorme densidad critica, Tiempos modernos es una stira del taylorismo, del capitalismo galopante y la deshumanizacin que, en el mundo de las maquinas, embarga al hombre. Representa la mecanizacin del ser humano, la explotacin del obrero, la represin de las clases populares, el inters del capitalismo de producir lo mximo al menor costo. Cabe resaltar dos secuencias la primera donde una mquina da comer y asea al protagonista y luego la mtica escena donde est trabajando y acaba siendo engullido por la mquina. Exquisita metfora con un humor inocentn que encierra verdades muy vigentes en nuestros das ya que la visin de Chaplin alcanzan el aqu y el ahora del futuro inmediato, donde no solo existe la desigualdad laboral en cuestin de salarios funciones y jornadas sino tambin existe la burocracia y el enriquecimiento ilcito por parte del gobierno la empresa privada adems de un crimen organizado clulas que nacen por la carencia de empleos y la subyugacin de los mismos en nuestros derechos laborales originando el descontento e inconformidad laboral dando paso as a enlistarse en acciones criminales punto que tambin refleja la pelcula cuando un ex compaero de Chaplin de la fbrica le dice que se convirti en criminal por hambre.Ms tarde en efecto surgira un nuevo pensamiento Elaborar un plan y asegurar el xito es una de las mayores satisfacciones que un hombre inteligente puede experimentar. Henri Fayol el desarrolla la conocidateora clsicala cual busca el aumento de la eficiencia empresarial mediante la organizacin y aplicacin de principios cientficosgenerales de administracin. Aunque debemos declarar una aspiracin y un esfuerzo al uso de cierta metodologa cientfica, las elaboraciones reflexivas resultan eminentemente prcticas por lo cual su sistema de valores limita las posibilidades de promover teoras amplias y probadas en relacin con la realidad. En consecuencia, el fayolismo no estar en condiciones de dar una concepcin integral, tanto de la organizacin como de la empresa. Esto lo podemos apreciar en el empleo de experiencias privadas como mtodo bsico de trabajo. En pocas palabras, la metodologa de Fayol presenta dos elementos frgiles: El primero consistira en una insuficiencia importante en el asiento cientfico; El segundo consiste en el pragmatismo el cual motiva la experiencia directa e ignora la experiencia representativa. Fayol posee una concepcin formalista de organizacin donde reina la impersonalidad, condicin que es contraria a la naturaleza dinmica del hombre. Esta concepcin formalista ignora no solo esta dinmica humana compleja, tambin desatiende la existencia de ciertas redes de relaciones clandestinasque formaran una estructura informal de organizacin que tiende a ser desequilibrante para las organizaciones globales. Estas falencias concernientes a la estructura formal, al valorar al hombre como un mero mecanismo de ejecucin, llevan a que en la prctica esta idea se denote quimrica. Dicha concepcin formalista lleva a Fayol a cometer el error de fijar una analoga entre la organizacin de la empresa y del Estado, con lo cual transgrede las diferencias fundamentales en materia de objetivos, naturaleza y caractersticas de uno y otro.Losprincipiosde administracin propuestos por Fayol tambin evidencian fallas sustanciales que van desde la formulacin de hiptesis dbiles, concepciones arbitrarias del ser humano, la ambigedad de contenido, o la superposicin de deseos. Su examen muestra que: Con respecto a ladivisin del trabajose evidencia una falencia semejante a la identificada en la teora taylorista. Con respecto al principio deautoridad-responsabilidadse observa una indiferencia hacia la complejidad del portador humano visto como un mecanismo automtico; con respecto a la disciplina,habr una errnea concepcin de la autoridad de los fayolistas donde, al venir de una concepcin formal, se limitan los medios para obtener obediencia; el principio deunidad de mando, al aplicarse de forma rgida, restara un posible aumento en la eficiencia en materia de divisin del trabajo por medio de la especializacin; con relacin al principio desubordinacin del inters particular al inters general, Fayol se limita a exponer el objetivo a alcanzar sin detenerse a reflexionar sobre las relaciones causales entre los medios y el objetivo; con respecto a los principios deunidad de direccin,remuneracin personal,centralizacin, orden, equidad, estabilidad del personal y unin de personal,se hace hincapi en que estosprincipios se ven limitados puesto que parten de hiptesis ambiguas o que acuden al sentido comn; El principio dejerarquasurge desde una presuncin errnea sobre la organizacin ylas comunicaciones que a ella le ataen, por tanto, desconoce de los beneficios de la comunicacin por medio de un trnsito no jerrquico en materia de ambiente de trabajo y eficiencia; por ltimo, en relacin con el principio deiniciativa, el autor contradice su voluntad puesto que no se evidencia un inters por conciliar este principio con la divisin del trabajo propuesta por Fayol.Ahora bien partiendo de esta frase Los problemas humanos son los problemas de una civilizacin industrial reconozco a Elton Mayo como el padre fundador del movimiento de Relaciones Humanas. Despus de Mayo, de sus aportes y contribuciones las personas interesadas en eficiencia, cambio y desarrollo organizacional dejaron de observar a las organizaciones como sistemas formales y las comenzaron a visualizar como organismos con toda la complejidad que ello implica.Por esta razn su trabajo de investigacin sugiere la necesidad de desarrollar dentro de las organizaciones mecanismos de coordinacin que reduzcan los conflictos y desacuerdos entre los distintos participantes organizacionales y las distintas unidades de la empresa. La idea principal de este socilogo fue la de modificar el modelo mecnico del comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese ms en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto humano, por eso se le reconoce como teora de las relaciones humanas o escuela humanstica de administracin. Quiero enfatizar la importancia de los experimentos de Mayo y sus colaboradores en los cuales descubrieron que, el aumento de la productividad se deba a factores sociales como la moral de los empleados, la existencia de satisfactorias interrelaciones entre los miembros de un grupo de trabajo ("sentido de pertenencia") y la eficacia de la administracin: un tipo de administracin capaz de comprender el comportamiento humano, especialmente el comportamiento grupal, y de favorecerlo mediante habilidades interpersonales como la motivacin, la asesora, la direccin, y la comunicacin. Este fenmeno, producto sobre el hecho de que se pusiera atencin en los individuos, se conoce como "efecto Hawthorne".Tal es, por todo esto que estoy fascinada por las conclusiones de las investigaciones de Mayo dentro del mbito del trabajo donde la mayor importancia relativa de ste es en relacin con unidades sociales como lo son la familia y la comunidad en general, quera dilucidar como se pueden desarrollar nuevos mecanismos de cooperacin entre las diferentes entidades. Mayo hecha por tierra la idea tradicional en aquel entonces y aun prevaleciente especialmente dentro del pensamiento de los economistas que sugiere que el hombre es hedonista y persigue sus propios y personales intereses racionales, y como consecuencia de ello sugiere que la creacin y desarrollo de mecanismos de coordinacin es una de las principales tareas del gerenciamiento.Me sobran razones para decir que como consecuencia de los postulados de Elton Mayo, (en lo personal me sumo a sus adeptos) El trabajo es una actividad grupal, el mundo social del adulto esta estandarizado en relacin con su actividad de trabajo, la sociedad de reconocimiento y seguridad, y la sensacin de pertenecer a algo, son ms importantes en la determinacin de la moral del obrero y de su productividad, que las condiciones fsicas en las cuales l trabaja, un reclamo no necesariamente el enunciado objetivo de hechos; comnmente es un sntoma de molestia relacionado con el estatus del individuo, el trabajador es una persona cuyas actitudes y eficiencia estn condicionadas por la demandas sociales, dentro o fuera de la empresa, en la fbrica, los grupos informales ejercen gran control social sobre los hbitos de trabajo y las actitudes individuales del obrero. El cambio de una sociedad establecida a otra adaptacin tiende a desmembrar continuamente la organizacin social de una fbrica o industria en general. La colaboracin grupal no ocurre por accidente; debe ser planeada y desarrollada. Si se alcanza esa colaboracin, las relaciones de trabajo en la empresa pueden llegar a una cohesin que resista los efectos del desmembramiento de una sociedad en adaptacin. Mayo naci en 1880 y falleci en 1949 pero su influencia tiene total vigencia hoy da para las distintas unidades de anlisis: individuos, grupos, organizaciones y comunidades.Sorprender tal vez que traiga a colacin el siguiente pensamiento Se define estado como la institucin que posee el monopolio legtimo de la violencia en un territorio Max Weber. Estas palabras me ubican en el aqu y el ahora de cmo acta nuestra organizacin de gobierno adems que me sirven para presentar a uno de los principales filsofos del siglo XX, coincide su vida con el mximo desarrollo de la revolucin industrial alemana y de la formacin bsica del capitalismo alemn, durante el periodo de entreguerras. Los estudios de Max Weber (1864-1920) abarcan la sociologa y la organizacin de las sociedades en distintos espacios histricos. Considerado uno de los fundadores del estudio moderno, antipositivista, de la sociologa. Weber establece una distincin concreta entre las ciencias naturales y las sociales.Una frase ms de este autor Poder significa la probabilidad deimponer la propia voluntad, dentro de una relacin social, aun contra toda resistencia y cualquiera sea el fundamento de esa probabilidad Max Weber. El poder se puede encontrar con infinitas formas en las sociedades, es por eso que Weber desarrollo el concepto de dominacin, una forma de poder ms precisa y especializada. El poder es una fuerza que se ejerce contra algo para algn fin, mientras que la dominacin es el control que se tiene de una cosa para un fin, sin ejercer ninguna fuerza. La dominacin crea disciplina, obediencia por parte de las personas sin resistencia ni crticas. Para Weber es fundamental que las personas tengan fines e intenciones en los actos mandados, y que estos sean mandados por una autoridad considerada legtima por los actores.Yo creo en realidad que el concepto de dominacin de Max Weber est dividido en 3 categoras. Esta clasificacin se basa en los medios con los que se consigui la dominacin. La dominacin legal racional se crea cuando los actores creen en la legalidad y el derecho que tiene la autoridad. La dominacin tradicional se obtiene cuando los actores creen en la legitimidad de la autoridad a partir del carcter moral y tradicional. Por ltimo se da la dominacin carismtica cuando la autoridad se gana la legitimidad de los actores a partir del carisma, herosmo, liderazgo y ejemplaridad, siendo esta la categora ideal para construir una saludable organizacin.Y como siempre el poder es un sistema por el que se lucha, se alcanza y se distribuye. Tambin es la diferencia de fuerza entre una autoridad y la otra. Ambos, el poder y la dominacin son imponer tu voluntad sobre otros. La dominacin se podra tomar en cuenta como una parte ms especfica del poder. Weber tambin explica que el poder y la dominacin no solo tienen fines econmicos, sino que pueden tener intenciones ms generales. Por ejemplo el honor frente a la sociedad que produce tener poder o la educacin en la escuela o el hogar. Los medios para alcanzar el poder son muy variados, pueden ir desde el empleo de violencia hasta la publicidad.Es preciso advertir que el poder y la dominacin en la sociedad tienen mucho ms peso de lo que parece. Ejemplo en la escuela existe la autoridad, y esta marca el lenguaje, carcter y comportamiento de los jvenes, que posteriormente se convertirn en el futuro de la sociedad. En la institucin familiar tambin existe la autoridad, y es la que marca de por vida las tradiciones, costumbres, religiones, ideologas, y formacin de las personas por el resto de su vida. Es por esto que estos conceptos son un tema muy importante que altera totalmente la complejidad de nuestras sociedades que finalmente estn determinadas por una sociedad laboral. Es as como Weber postula que el trabajo pasa a ser el centro de todo en nuestra vida adulta y lo que identifica al hombre; el trabajo es el fin mismo de la vida prescrito por Dios, se basa en la frase de San Pablo quien no trabaje que no coma l dice que esto tiene validez absoluta y para todos. Las pocas ganas de trabajar son sntoma de que se carece de estado de gracia. El trabajo es bsico en la vida de los hombres y sin trabajo no hay nada. Esto es parte claramente del poder y dominacin que ejerce el estado sobre la sociedad.Hay que reconocer la siguiente frase ya que a mi parecer por los datos obtenidos en la evolucin de las teoras de las organizaciones el siguiente autor es el primero que propone cierto equilibrio entre el recurso tecnolgico y el humano Hay una regla para el empresario y es hacer los productos con la mayor calidad posible, al menor costo y pagando sueldos lo ms altos posibles Henry Ford. El sistema de produccin Ford es una manera distinta de encarar las operaciones, apoyada fundamentalmente en los recursos humanos. Para resumir esta verdadera cultura de trabajo, podramos hablar de eliminacin de desperdicio, a la que llegaremos luego de un proceso de identificacin y seguimiento de indicadores, orientados a la satisfaccin del cliente, como uno de los objetivos estratgicos del negocio. Henry Ford fue de la mano con la calidad y trato justo a sus colaboradores ya que estaba en busca de la mejora continua tanto de su empresa, de la satisfaccin de sus empleados y clientes de esta manera el saba que su producto llegara a gran parte de la poblacin. El fordismo o produccin en serie se convirti en un agente de cambio ya que logro acoplarse a las necesidades del cliente siendo esto la clave del xito de Ford ya que en su procedimiento reduca los costos de fabricacin, mejoraba el sistema de produccin y de calidad; modelo que hoy en da es copiado en las grandes organizaciones para asegurar el xito econmico.Debe quedar claro que Henry Ford no fue inventor del automvil ni de la lnea de ensamble, pero logro darle nueva forma a ambos y dominar una nueva era. Ciertamente, ninguna otra persona transformo tan completamente el modo de vida de los E. U. durante el siglo XX. Ford puso a disposicin del ciudadano corriente la potencia del motor de combustin interna, mejorando la lnea de montaje de tal manera que el Modelo T pudiese producirse a bajo costo y llegara a todos los ciudadanos con la idea de que mejorara su plan de vida imponiendo su criterio de que el automvil no es un lujo sino una necesidad. Pensar es el trabajo ms difcil que existe, quiz esa sea la razn por la que haya tan pocas personas que lo practiquen es claro que Ford asegur su xito pensando, trabajo que todos los seres humanos deberamos realizar con mpetu y constancia.Como ya lo hice notar este genio de la industria en serie con tintes socialistas naci el 30 de julio de 1863 y muere el 7 de abril de 1947 fue el fundador de la compaa Ford Motor Company y padre de las cadenas de produccin modernas utilizadas para la produccin en masa. La introduccin del Ford T en el mercado automovilstico revolucion el transporte y la industria en Estados Unidos. Fue un inventor prolfico que obtuvo 161 patentes registradas en ese pas. Como nico propietario de la compaa Ford, se convirti en una de las personas ms conocidas y ms ricas del mundo.De acuerdo con mi siguiente terico "Nuestra forma de observar el mundo, constituye el lmite de nuestra capacidad de accin efectiva". Chris Argyris se destaca por privilegiar los valores por encima de las Best Practices y las Best Theories. Ha sido muchas veces duramente criticado como conductor del movimiento evangelizador en materia de cambio y desarrollo organizacional, asumiendo que sus ideas, conceptos y prcticas no tienen vigencia en el mundo industrial de hoy en da.La hiptesis bsica de Argyris sugiere que todas las personas tienen una necesidad de auto-realizarse cuyopotencial est lejos de lo que vive en ese momento en particular. Tiene en cuenta que el hombre como individuo social que dedica muchas de sus horas disponibles a trabajar en empresas puede y seguramente ha de ser fuertemente influenciado por lo que hace durante dichas horas. Como los caminos de auto-realizacin del individuo no se cruzan necesariamente con la forma en que se manejan las empresas y otros tipos de instituciones, las personas ven limitada su desarrollo y operan muy por debajo de su potencial. Segn Chris Argyris uno de los principales problemas que se presenta para los individuos que interactan en las organizaciones reside en que stas ltimas no facilitan la auto-realizacin de sus miembros organizacionales. No debe escapar a aquellas personas que han estado involucradas en cambio y desarrollo organizacional que usualmente las mejoras en eficiencia y efectividad organizacional se basan en fortalecer da a da una caracterstica que tienen las empresas: la de parametrizar el comportamiento de los individuos. De igual modo en este juego diario aparecen distintos componentes de importancia: el individuo, la organizacin, y el grado de competencia interpersonal que demuestran en la accin los superiores con los subordinados en sus unidades de trabajo. La competencia interpersonal es definida por Chris Argyris como: la habilidad de poseer ideas y sentimientos propios, la habilidad de poder abrirse a ideas y sentimientos de los dems y compartir los propios, la habilidad de experimentar y de tomar riesgos interpersonales, por ltimo lahabilidad de ayudar a los otros a poseer ideas propias, la habilidad de ayudar a los dems a abrirse, y la habilidad de ayudarnos a experimentar. Como si fuera poco ante esta nueva forma de operar dentro de las empresas la forma de interactuar se ha vuelto bastante infantil y esto impacta sobre unabaja competencia interpersonal. Esta baja competencia interpersonal se encuentra en casi todos los arreglos organizacionales independientemente de su orientacin. El impacto de la infancia sobre la vida adulta es reconocido abiertamente por la comunidad del conocimiento y tambin se sabe que el comportamiento adulto es en gran medida funcin de la vida como infante. Para Chris Argyris muchos de los comportamientos de los miembros organizacionales se ven como de adultez por la edad fsica de las personas pero en realidad responden a lo infantil, poniendo foco en siete tipos principales de desarrollo: de una infancia pasiva hacia un comportamiento activo adulto, de la dependencia hacia una relativa independencia, de comportamientos limitados de tipo lineal hacia una mayor diversidad de comportamientos, de intereses de corto plazo, cambiantes, angostos y poco profundos hacia intereses ms profundos de mayor alcance y estables, de una perspectiva de corto plazo hacia una de largo plazo, de una posicin social subordinada hacia una posicin de igualdad y por una cero auto-conciencia hacia la auto-conciencia y el auto-control. Conviene distinguir que a partir de 1946 Rensis Likert, psiclogo norteamericano, realiz una serie de investigaciones para el Instituto de Investigaciones Sociales de la Universidad de Michigan, pretendiendo explicar el liderazgo.Para medir el ambiente organizacional, que est determinado fundamentalmente, segn este autor, por el estilo de Liderazgo, propuso un modelo para estudiar la conducta del lder basado en lo que denomin: "Sistemas de Administracin", que describen los diferentes tipos de liderazgo: sistema 1: Lder autoritario que dirige y busca explotar a los subordinados, sistema 2: Lder autoritario pero paternalista, controla a sus subordinados en forma estricta y nunca delega autoridad. Sin embargo, les "da palmaditas en la espalda" y aparentemente "hace lo que es mejor para ellos", sistema 3: Lder de tipo consultivo, pide a sus subordinados que participen opinando sobre las decisiones, pero el se reserva el derecho de tomar la decisin final como ltimo el sistema 4: Lder de estilo democrtico, da algunas instrucciones a los subordinados, les permite participar plenamente y la decisin se toma con base en el consenso o por mayora. Estos cuatro sistemas propuestos por Likert tienen la ventaja de mostrar las diversas y graduales alternativas existentes para administrar las empresas. Mientras que el sistema uno y dos se refieren al manejo organizacional autocrtico, que podemos llamar sistema cerrado, los sistemas tres y cuatro se encuentran frecuentemente en empresas industriales que utilizan una tecnologa actualizada, mano de obra especializada, pero mantienen todava alguna forma de coercin para no perder el control sobre el comportamiento de sus trabajadores, a este tipo de direccin podemos llamarle de sistema abierto. Posteriormente R. Likert actualizo su modelo de clima y detecto las variables que combinadas con los diferentes sistemas daban los siguientes resultados:

VARIABLESSISTEMA 1ExplotadorSISTEMA 2AutcrataSISTEMA 3ParticipativoSISTEMA 4Democrtico

Proceso decisorioTotalmente centralizado en la cpula administrativaCentralizado en la cpula de la administracin aunque permite una mnima delegacin de carcter rutinarioConsulta los niveles descendentes y permite su participacin y delegacinTotalmente delegado y descentralizado. El nivel institucional define las polticas y controla los resultados

Sistema de comunicacinBastante precario, slo comunicaciones descendentes dando rdenes estrictasRelativamente precario. Prevalecen las comunicaciones descendentes sobre las ascendentesSe busca facilitar el flujo en el sentido vertical y horizontalSistemas de comunicacin eficientes. Son fundamentales para el xito de la empresa

Relaciones interpersonalesProvoca desconfianza se prohbe la organizacin informal y se le considera perjudicial. Los cargos y tareas aslan a las personasSon toleradas con cierta descendencia. Organizacin informal incipiente, se considera como una amenaza para la empresaCierta confianza en las personas y sus relaciones. La empresa busca facilitar el desarrollo de una organizacin informal sana.Trabajo realizado en equipo. La formacin de grupos se hace importante. Confianza mutua, participacin y compromiso grupal intensos.

Sistema de recompensas y castigosnfasis en los castigos y medidas disciplinarias aunque con menor arbitrariedad. Recompensas sociales muy escasasnfasis en las recompensas, principalmente salarios. Recompensas sociales ocasionales. Se minorizan los castigosnfasis en las recompensas sociales, recompensas materiales y salariales frecuentes, los castigos no se aplican y si llegasen a ocurrir son definidos por los grupos.

En vista de todo lo abordado en este ensayo podemosconocer un enfoque social de las teoras de las organizaciones, por donde deben marchar con trato justo el personal con la la finalidad de lograr empresas de calidad y organizaciones debuena competencia en el mercado local, nacional e internacional.Continuando en la temtica que mencion al comienzo debemos ver a las organizaciones como entidades sociales, es decir,estas no estn aisladas en la sociedad tienen que integrarse y dirigir sus metas a satisfacer lasnecesidades internas y externas tanto del recurso humano como de las institucin misma a travs de un ambiente decreatividad y aplicando actividades sistemticas coordinadas.Soy de la idea que en las organizaciones actuales, se debe reconocer el valor y los derechos del empleado. Aunque la tecnologa avance, se construyandiversos tipos de mquinas para reemplazar al recurso humano, estoy segura que el recurso humano siempre sernecesario.Finalmente, concluyo aportando estas sugerencias: todas las organizaciones deben actualizarse para poder enfrentar los nuevos retos que presenta la sociedad, en toda organizacin debe existir un lder capaz de enfrentar las situaciones con las personas que laboran en la institucin, tratando de llevarlas hacia el cambio, en toda organizacin debe existir un control de calidad que pueda supervisar y vigilar todo el sistema de la empresa, con la finalidad de crecer y no de criticar, y un punto primordial y clave para la evolucin de las organizaciones ejecutar polticas y estrategias que tiendan a preservar los recursos humanos, naturales y el medio ambiente, con la finalidad de contribuir al pleno desarrollo y futuro de la humanidad.El verdadero xito de la globalizacin se determinar en la medida en que la misma permita disfrutar a cada persona de los bienes bsicos, empleo digno, alimento, educacin, vivienda, desarrollo econmico, progreso social, justicia y paz. Juan Pablo II