Alumna: Stefani Viridiana Rodrguez Esquivel Grupo 88LE-2

Administracin de los Recursos Humanos 25-04-2015

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Administracin de los Recursos Humanos:

Estos recursos son indispensables para cualquier grupo social; ya que de ellos depende el

manejo y funcionamiento de los dems recursos.

Los Recursos Humanos poseen las siguientes caractersticas:

Posibilidad de desarrollo.

Ideas, imaginacin, creatividad, habilidades.

Sentimientos

Experiencias, conocimientos, etc.

Estas caractersticas los diferencian de los dems recursos, segn la funcin que

desempean y el nivel jerrquico en que se encuentren pueden ser: obreros, oficinistas,

supervisores, tcnicos, ejecutivos, directores, etc.

Las organizaciones utilizan recursos humanos, materiales, financieros y tecnolgicos

para la produccin de bienes y servicios, generndose diferentes grados de rentabilidad. A

nivel mundial, los recursos humanos constituyen un factor clave para el logro de los objetivos

estratgicos.

Por este motivo, la importancia de la Administracin de Recursos Humanos, ha ido

aumentando, debido a que las empresas requieren cada vez ms de personal altamente

calificado y motivado para poder adaptarse a los constantes cambios del entorno.

El propsito fundamental de la Administracin de Recursos Humanos es proporcionar

a las organizaciones una fuerza laboral eficiente; alcanza sus propsitos mediante la

satisfaccin de sus objetivos, para poder alcanzar esta meta, debe reconocer los desafos de

la sociedad, la organizacin, la funcin de personal y las personas afectadas.

Las personas pueden aumentar y disminuir las fortalezas y debilidades de una

organizacin dependiendo la manera como se les trate.

Una funcin importante de la Administracin de los Recursos Humanos es el obtener,

desarrollar, utilizar, evaluar, mantener y retener el nmero necesario de personas para las

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diferentes funciones de la empresa, con caractersticas necesarias para los puestos (perfil

del puesto).

Actividades fundamentales:

Planeacin de los recursos humanos.

Reclutamiento.

Seleccin de personal.

Orientacin y capacitacin.

Ubicacin.

Desarrollo de los actuales.

Evaluacin.

Compensaciones (motivaciones)

Retroalimentacin.

Es necesario saber con qu personal se cuenta, cules son sus caractersticas: edad,

sexo, escolaridad, experiencia laboral, aspectos familiares, as como sus capacidades y

habilidades.

Principales Teoras Gerenciales

La teora X se basa en que a las personas les disgusta el trabajo, que son perezosas

y evitan el trabajo si les es posible. Por su pereza la gente debe estar controlada, amenazada

y dirigida, esto es administrada, para conseguir un correcto desempeo de ellos. No asumen

responsabilidades. Por eso mismo, hay que ser autoritario ofreciendo polticas, reglas y un

gran control. Las personas quieren la seguridad en el trabajo antes que otras cosas, por lo

que la nica forma de conseguir un correcto desempeo es siendo autoritario.

Muchas veces esta teora se aplica ms en el mbito constructivo principalmente a los

peones, albailes, etc. Ya que si les pedimos que realicen un trabajo de una manera cordial y

amable lo van a tomar como una falta de poder y de mando y por consiguiente no van a

realizar sus actividades o van a tratar de hacer lo menos posibles.

Los trabajadores sienten repugnancia y rechazo hacia el trabajo evitndolo en la

medida de lo posible, por lo que la empresa debe obligarlas a trabajar por medio del control,

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direccin, la fuerza y las amenazas con castigo, para que slo as desarrollen el esfuerzo

necesario para conseguir los objetivos de la empresa.

La Teora Y se basa en que a las personas les gusta el trabajo, de manera que es

natural para ellos como otras necesidades bsicas de la vida. Las personas se sienten

motivadas hacia el trabajo, buscan responsabilidades y son creativas, no escapan del trabajo

porque les gusta hacerlo, por eso tienen autodireccin y autocontrol. La forma en que se

puede comprometer a las personas con los objetivos de la empresa se basa en las

recompensas por la realizacin.

Esta teora es aplicable para los puestos de un nivel ms alto como pueden ser los

ingenieros residentes, el personal administrativo en oficina, etc. Ya que es bueno tomar en

consideracin la opinin de los ingenieros porque son los que estn encargados de llevar a

cabo la obra (estn en campo) y conocen las necesidades de trabajo de los ejecutivos de la

empresa porque ellos lo viven todos los das y tambin en cuanto a tiempos.

Los trabajadores se comprometern con los objetivos de la empresa a cambio de las

compensaciones que se asocien con su logro, ya que en realidad no les disgusta trabajar,

por tanto a mayor recompensa ofrecido mayor ser el grado de compromiso con lo que

busca la empresa.

La empresa debe considerar a los trabajadores responsables y maduros, se debe

pensar que el empleado asumir un estilo de direccin democrtico, participativo, basado en

el autocontrol y autodireccin. No es necesario un gran control externo.

La Teora Z afirma que la produccin es un tema de la administracin de la persona

que se puede aplicar y aplica en cualquier empresa independientemente que sea japonesa o

no y que se basa en los valores de intimidad, sutileza y confianza.

Las personas se comportan correctamente favoreciendo la confianza en los

trabajadores, se espera que la gente produzca y por tanto los controles de la empresa no son

muy exigentes.

En este caso, el autocontrol es base, y el trabajador se acabar comportando tal cual

se espera de l. La teora se basa en que si tenemos confianza en una persona se tiende a

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comportar correctamente, si se tiene confianza en un trabajador tiende a rendir lo que se

espera de l.

Los principios fundamentales de la teora son: la atencin a las relaciones humanas,

las relaciones sociales estrechas y la confianza.

El jefe no debe de empujar a sus subordinados, como en la teora X si no digamos,

jalarlos hacia su lado.

La estructura del departamento de recursos humanos se justifica y ubica:

a) En la gente que labora en el rea

b) En el conocimiento que tienen stos de los procesos que se llevan a cabo en

el desarrollo de sus funciones.

Funciones

Las funciones que se desarrollan en el departamento de recursos humanos varan de

una empresa a otra, dependiendo de la dimensin y de la actividad a la que se dedique la

entidad.

En las empresas pequeas, las funciones de este departamento se ejecutan en pocas

secciones y, con frecuencia, algunas tareas son encomendadas a otras empresas, como

consultoras, asesoras, gestoras, etc.

En las grandes empresas, el departamento de recursos humanos puede ser muy complejo, y

dividirse en secciones que se encargan de actividades diferentes.

Las funciones que se realizan en la mayora de los departamentos de recursos humanos son

las que describimos a continuacin.

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Funcin de empleo

Esta funcin comprende las actividades relacionadas con la planificacin de la plantilla,

seleccin y formacin del personal.

Planificacin de plantilla.

Descripcin de los puestos.

Definicin del perfil profesional.

Seleccin del personal.

Formacin del personal.

Insercin del nuevo personal.

Tramitacin de despidos.

Funcin de administracin de personal

La gestin del personal de una empresa requiere una serie de tareas administrativas, como:

Eleccin y formalizacin de los contratos.

Gestin de nominas y seguros sociales.

Gestin de permisos, vacaciones, horas extraordinarias, bajas por enfermedad.

Control de absentismo.

Rgimen disciplinario.

Funcin de retribucin

Se trata de disear el sistema de retribucin del personal y de evaluar sus resultados. La

finalidad de la funcin de retribucin consiste en el estudio de formulas salariales, la poltica

de incentivos y el establecimiento de niveles salariales de las diferentes categoras

profesionales.

Funcin de desarrollo de los recursos humanos

El desarrollo de los recursos humanos comprende las actividades de crear planes de

formacin y llevarlos a cabo, de estudiar el potencial del personal, de evaluar la motivacin,

de controlar el desempeo de las tareas, de incentivar la participacin y de estudiar el

absentismo y sus causas.

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Funcin de relaciones laborales

La funcin de relaciones laborales se ocupa fundamentalmente de la resolucin de los

problemas laborales. Normalmente se desarrolla negocindose con los representantes de los

trabajadores y trata temas como la contratacin, la poltica salarial, los conflictos laborales, la

negociacin colectiva, etc.

Tambin se incluye en esta funcin la prevencin de riesgos laborales, pues busca

establecer un adecuado nivel de proteccin de la salud de los trabajadores y de las

condiciones de trabajo, es decir, comprende la seguridad e higiene en el trabajo y la accin

social de la empresa con los trabajadores.

As mismo esta funcin adopta las medidas para equilibrar las desigualdades entre los

trabajadores de una misma empresa, y trata de alcanzar un equilibrio y un clima de trabajo

agradables.

Funcin de servicios sociales

Esta funcin gestiona determinados servicios creados por la empresa o que han sido

contratados para que los presten a otras empresas. Los servicios sociales tienen como

objeto beneficiar a los trabajadores y mejorar el clima laboral. Estos servicios pueden ser

guarderas, becas y ayudas para estudios, seguros colectivos de vida, clubes y centros

recreativos, etc.

Ventaja Competitiva

Para trabajar con las personas en forma efectiva es necesario comprender el

comportamiento humano y tener conocimientos sobre los diversos sistemas y practicas

disponibles que pueden ayudar a obtener una fuerza de trabajo motivada. Al mismo tiempo,

es necesario estar al corriente de aspectos econmicos, tecnolgicos, sociales y legales que

faciliten o restrinjan los esfuerzos para alcanzar metas organizacionales.

Las personas siempre han sido fundamentales para las organizaciones, en la

actualidad han adquirido una funcin todava ms importante en la creacin de ventajas

competitivas para la empresa. Especialmente en industrias que venden conocimientos, como

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las de servicios de software y de informacin, el xito depende cada vez ms del

conocimiento, las habilidades y capacidades inculcadas en los miembros de una empresa.

De hecho, un nmero creciente de expertos plantea hoy en da que la clave del xito de una

empresa se basa en el establecimiento de un conjunto de aspectos principales de

competencia.

Los conjuntos de conocimientos integrados dentro de una organizacin que las

distingue de sus competidores y otorga valor agregado a los clientes. McDonalds, por

ejemplo ha desarrollado factores competitivos principales en eficiencia y capacitacin. Los

factores competitivos principales tienden a ser escasos o limitados, pero proporcionan una

base a largo plazo para innovaciones tecnolgicas, desarrollo de productos y suministro de

servicios

Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino

que se administra con las personas vindolas como agentes activos y proactivos dotados de

inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales.

Las organizaciones pueden lograr ventajas competitivas sostenidas a travs del

personal si son capaces de satisfacer los siguientes criterios:

Los recursos deben ser valiosos.

Los recursos deben de ser nicos

Los recursos deben ser difciles de imitar

Los recursos deben de estar organizados

R. Valiosos: Las personas son una fuente de ventaja competitiva cuando mejoran la

eficiencia o eficacia de la empresa.

R. nicos: Compaas grandes invierten una buena cantidad en contratar y capacitar

a los mejores empleados y a los ms inteligentes para obtener ventajas sobre sus

competidores

R. Difciles de Imitar: Las empresas competitivas son conocidas por crear culturas

nicas que obtienen a travs del trabajo en equipo y son difciles de imitar

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R. Organizados: Las persona son una fuente de ventaja competitiva cuando sus

talentos pueden combinarse y desplegarse para trabajar en nuevas tareas en cuanto sea

necesario.

Desafos competitivos y la administracin de recursos humanos.

En el siglo XXI todas las empresas se concentran en la necesidad de desarrollar una

fuerza de trabajo hbil y flexible para ser competitivas:

Hacia la globalizacin.

Incorporacin de nueva tecnologa.

Administracin del cambio.

Desarrollo de capital humano.

Respuesta al mercado.

Control de costos.

Hacia la globalizacin Podemos considerar a la globalizacin como la tendencia a la

apertura de los mercados de los pases para el comercio y la inversin internacional.

Incorporacin de nueva tecnologa. Debido a los avances de la tecnologa

ciberntica, las empresas han aprovechado la explosin informacin. De tal manera, las

redes de computadoras permiten guardar cantidades infinitas de datos, recuperarlos y

usarlos de diversos modos, desde slo llevar registros hasta controlar equipos muy

complejos.

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Antes de adquirir un sistema integral de recursos humanos (ERP), se sugiere

considerar los siguientes aspectos:

Costos inciales y anuales de mantenimiento.

Coincidencia entre los paquetes de software y la plantilla de empleados

presente y futura.

Posibilidad de actualizar el sistema. Mayor eficiencia y ahorro de tiempo.

Compatibilidad con sistemas actuales.

Facilidad de uso.

Disponibilidad de apoyo tcnico.

Capacitacin a los usuarios de las terminales.

Necesidades de adaptacin.

Tiempo requerido para la implantacin y capacitacin para recursos humanos y

nmina.

Administracin del cambio. La tecnologa y globalizacin son tan slo dos de las

fuerzas que impulsan el cambio en las organizaciones y en administracin de recursos

humanos en las empresas no pueden limitarse a mantener un trabajo sin cambios

Desarrollo del Capital Humano. El valor del conocimiento, habilidades y capacidades

que puede no estar registradas en los estados financieros de la empresa, pero que son

indispensables para el buen desempeo.

Respuesta al mercado. Uno de los objetivos principales de cualquier organizacin es

satisfacer las expectativas de los clientes. Adems debe centrarse en aspectos, tales como:

administracin interna, calidad, innovacin, variedad y sensibilidad.

Control de costos. Los costos de mano de obra son unos los gastos mayores de

cualquier organizacin, parcialmente las empresas de servicios en donde el conocimientos

fundamental. Dentro de las prcticas y polticas de los recursos humanos, lo ms comn, es

que se liquide al personal, se maneje el outsourcing y las subcontrataciones, mejoras en la

productividad.

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Conclusin:

El talento humano es el recurso ms importante en las organizaciones, pues son las

personas las que hacen posible los resultados y cumplimiento de los objetivos. Tambin es el

nico recurso que interacta con todos los dems recursos de la organizacin y atreves de

ellos lograr eficacia y eficiencia. Es decir lograr productividad.

Es necesaria la aplicacin de la ARH dentro de una organizacin, sea cual sea su

magnitud, giro y nmero de empleados. Para que d resultados ptimos y el logro de los

objetivos de eficiencia y eficacia deben aplicarse de manera adecuada las polticas y los

planes, que como hemos visto, son muy variados, cambiantes y amplios.

Adems es necesario que personas especialistas en el rea verifiquen la aplicacin y

funcionamiento de la ARH, para evitar errores en la toma de decisiones y en la organizacin;

en este aspecto entra la buena funcin de los directivos de la organizacin, dentro de la

funcin de lnea y el que permita su adecuada intervencin.

La ARH es necesaria para la aplicacin y cambio de los Recursos Humanos, ya que al

realizar la rotacin de personal se tiene que tomar en cuenta todas las necesidades bsicas

del puesto para que as se pueda cubrir rpidamente la vacante con el menor costo posible y

con la mejor eficiencia.