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REFLEXIÓN FINAL

ENFOQUES INNOVADORES DE LIDERAZGO

Seminario Avanzado el Gerente como Líder Empresarial

UNIVERSIDAD YACAMBÚ

VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

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REFLEXIÓN FINAL

ENFOQUES INNOVADORES DE LIDERAZGO

Autora:

Msc. Escalona, Geraldine

Facilitador:

Dr. Leobardo Flores

Noviembre, 2013

UNIVERSIDAD YACAMBÚ

VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

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INDICE

PÁGINAS PRELIMINARES……………………………………………………...

RESUMEN………………………………………………………………………...

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Enfoques Innovadores de Liderazgo…………………………………………...….

Referencias……………….……………………………………………………….

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iii

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RESUMEN

Los enfoques innovadores de liderazgo, constituyen en el presente ensayo un

complexus de reflexiones de su autora que pretenden ofrecer una visión de la función

del líder de la postmodernidad, considerando todos los elementos subyacentes que

emergen en la relación que se desarrolla entre seguidor y seguidores; se destaca aquí

una visión que trasciende los postulados tradicionales.

Palabras Clave: Liderazgo Innovador.

SUMMARY

Innovativeapproaches to leadership, are in this test a complexus reflections of the

author claiming to off a vision of the role of leader of postmodernism, considering all

the underlying elements that emerge in the relationship that develops between

follower and followers; here stands a vision that transcends the traditional tenets.

Keywords: Innovative Leadership.

Enfoques Innovadores del Liderazgo

La innovación en el liderazgo sin duda esta denotada en la segunda década del

Siglo XXI por los profundos cambios que ha experimentado la sociedad actual, y

arropado por la evolución del pensamiento gerencial y los procesos

comunicacionales. Una sociedad que rompe fronteras y en donde el conocimiento

está al alcance del hombre y disponible para el fortalecimiento y enriquecimiento de

los sistemas sociales y económicos.

En consecuencia, no se podría reflexionar en torno a un líder innovador y

divorciarlo de la realidad que se vive; por lo que los enfoques postmodernistas,

humanistas, holísticos e innovadores de la función del líder se encuentran, desde la

óptica de la autora alineados a la era digital, de la información y el conocimiento.

Así, el componente humano se convierte para todo sistema organizacional, en la

clave para el éxito de sus operaciones, es el talento humano quien producto de los

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conocimientos adquiridos a lo largo de su experiencia y formación intelectual, así

como la suma de sus habilidades y capacidades, el que sin duda marca la pauta como

fenómeno estratégico, y por tanto, el líder que así lo entiende promueve diferentes

estrategias para influir, inspirar y accionar el equipo de seguidores que le acompaña,

más allá de la delimitación de las jerarquías impuestas por el sistema.

De tal forma que, los nuevos enfoques dibujan a un líder que proyecta,

conoce y promueve la transferencia de conocimientos difundiéndolos en la

organización, y se preocupa por la colectivización del mismo, se asume entonces a la

gerencia del conocimiento como una esfera de la función gerencial, donde los

procesos de mentoring forman parte de las estrategias innovadoras de administración

del capital humano. Otra esfera altamente vinculante es el uso adecuado de la

tecnología disponible, a través de la utilización de plataformas innovadoras de

comunicación, sin dejar de valorar los canales abiertos de comunicación y lo

intangible.

El pensamiento gerencial postmoderno del líder, está asociado entonces a las

nuevas tendencias y estilos de conducción, entra en juego acá el liderazgo

transformacional, atribucional y cooperativo; como enfoques que rompen los

esquemas tradicionales, donde se considera el fenómeno perceptivo de los seguidores

y la influencia cultural como nuevos elementos para el modelaje de conductas y la

adaptación al sistema.

Este tipo de liderazgo que innova proyecta la formación de equipos de trabajo

de alto desempeño, connotándolo como sistemas que han alcanzado un alto nivel de

desarrollo grupal, se configuran como aquel conjunto de talentos cohesionados que

logran importantes niveles de rendimiento, compenetración, cohesión, interrelación y

pertinencia, que les permite efectuar la ejecución de sus actividades dentro de un

clima proactivo y proyectado hacia el logro de las metas; desarrollando lo que se

conoce como acoplamiento de las metas individuales hacia las grupales y trabajando

bajo un nivel de interdependencia recíproca y de red, en donde dependiendo de la

naturaleza de las tareas todos los miembros del mismo colaboran simultáneamente en

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la realización de una tarea compleja, paseándose por distintos roles internos sin

distingo de posiciones, o bien, nutriendo de forma secuencial el insumo de otro

miembro; de esta forma, el reto de las organizaciones que aspiran permanecer en el

tiempo y ser cada vez más competitivas, las induce a convertir a sus grupos de trabajo

en Equipos de Alto Desempeño, Rendimiento o Auto-dirigidos.

Esta nueva tendencia de conducción y de liderazgo complejo e innovador

refuerza con mayor grado el valor del ser humano, como la pieza clave que mueve

hacia el éxito o fracaso una organización, ya que una proporción significativa del

conocimiento de una empresa o institución está reservada en los empleados; frente a

este aspecto, para sobrevivir y competir en la sociedad del conocimiento, las

organizaciones deben aprender a manejar los activos intelectuales con que cuentan,

dado que el conocimiento es el único recurso que aumenta con el uso; en donde las

organizaciones complejas e innovadoras integran sus grupos de trabajo para

administrar conocimiento y proyectan liderazgos emergentes y adaptativos; un

liderazgo que subyace al cambio, que está a tono con los nuevos paradigmas de

pensamiento gerencial.

En este sentido, los modelos y teorías gerenciales pertinentes a esta nueva

sociedad, introduce un nuevo modelo que facilita el acoplamiento de las estrategias y

dinámicas de interacción hacia las nuevas realidades. Se inserta de esta forma, un

estudio de la función primaria del líder dentro de esta era, en donde las actividades

de la administración de personas, giran en torno a la tarea de gestionar el

conocimiento del personal a objeto de maximizar el rendimiento organizacional, y

proyectar la conducción de personas en donde el papel del líder no esté

exclusivamente direccionado hacia el logro de asignaciones y metas, sino impulsando

la emergencia del sector informal a producir más conocimiento que contribuya al

enriquecimiento de la empresa en general.

En consecuencia, los líderes innovadores en la postmodernidad deben

permiten en vez de suprimir la interacción humana informal, potencian las redes

internas de información y explicitan los procesos cruciales, proyectando la

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descentralización inclusive de la autoridad, se trata pues, de un liderazgo compartido

que promueve el funcionamiento de equipos de trabajo auto-dirigidos o de alto

desempeño como se ha venido señalando; de un liderazgo que permite el aprendizaje

y valora la creación de conocimiento, el uso de las tecnologías de la información y

comunicación, y generando una filosofía organizacional enmarcada en valores como

la autonomía, cooperación, de transferencia de conocimiento, que facilite la

concientización de los intereses colectivos.

A tal efecto, la capacidad de reinventarse, de auto-regenerarse y de auto-

regularse se convierten pues, en parte de las habilidades primarias que el líder

innovador de los sistemas complejos debe desarrollar para garantizar la estabilidad de

sus sistemas internos, una estabilidad que, no se refiere en ningún caso a garantía de

sobrevivencia en el mercado externo, por cuanto otros elementos adicionales

confluyen en el dominio del mismo; pero sienta en alto grado las bases para competir

y adaptar sus estructuras a las exigencias del cliente, usuario, consumidor e inclusive

de sus proveedores de insumos.

Como reflexión final se señala, que la innovación en la conducción se

encuentra un líder que sustenta su accionar desde la interacción social, que instruye,

educa, enseña y guía a sus colaboradores, de manera tal que no exista una relación de

dependencia absoluta, donde se busca a través de la administración del talento la

proyección interdependiente de los sistemas.

Finalmente, ha de entenderse que el líder debe estar en la capacidad

estratégica de conformar y cuidar la base del conocimiento de su empresa, siendo

indispensable contextualizar el significado de la base del mismo como un elemento

determinante para que las estrategias a desarrollar para que la transferencia del

conocimiento sea exitosa, por tanto, la base se centra en los activos intelectuales,

individuales y colectivos, que la organización pueda utilizar para realizar bien sus

actividades, sin embargo, ésta también incluye los datos y la información sobre las

cuales, se ha construido el conocimiento individual y el de la organización,

presentando cambios continuos lo que constituye el conocimiento estructural.

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REFERENCIAS

Alegría, M. El Dirigente Cooperativo. Disponible:

http://www.slideshare.net/oalegria/liderazgo-cooperativo [Consulta 2013, Octubre

02].

Birchall, J. Los Principios Cooperativos, diez años después. Disponible:

http://extension.comteco.com.bo/documentos/descargas/Los%20Principios%20co

operativos.%2010%20anos%20despues..pdf [Consulta 2013, Octubre 08].

Karp, T. y Thomas H. El futuro del Liderazgo: El Arte de dirigir personas en un

entorno de complejidad.. Disponible en

http://slmeaduny.uny.edu.ve/virtual/mod/resource/view.php?id=3869 [Consulta

2013, Octubre 04].

Rubin, H. (2009). Collaborative Leadership: Developing Effective Partnerships for

Communities and Schools. Segunda Edición. USA.

Villamayor, E. Camino hacia un nuevo Liderazgo. Disponible en

http://slmeaduny.uny.edu.ve/virtual/mod/resource/view.php?id=3869 [Consulta

2013, Octubre 05].