ENERO 2009 MAYO 2010 Manual para el Establecimiento de Funciones, Objetivos y/o Metas Individuales...
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ENERO 2009MAYO 2010MAYO 2010
Manual para el Establecimiento deManual para el Establecimiento de Funciones, Objetivos y/o Metas Funciones, Objetivos y/o Metas
Individuales 2010 de los Servidores Individuales 2010 de los Servidores Públicos sujetos a la LSPCPúblicos sujetos a la LSPC
ENERO 2009
ContenidoContenido
Introducción 3- 4
Objetivo del manual 5
Marco jurídico 6-7
Metodología para el establecimiento de las funciones, objetivos y/o metas individuales 2010 8-29
Pasos a seguir para desplegar de las funciones, objetivos y/o metas individuales 2010 30-33Registro de las funciones, objetivos y/o metas individuales 2010 en el Sistema de Recursos Humanos 34-54Anexo 55-62
ENERO 2009
IntroducciónIntroducción
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), contribuye con sus acciones al logro de los propósitos y objetivos nacionales, establecidos en el Plan Nacional de Desarrollo 2007-2012; así como los Objetivos Sectoriales señalados en el Programa Sectorial de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social 2007-2012.
Para dar cumplimiento a estos objetivos, del 6 al 24 de mayo, se llevará a cabo el establecimiento y registro de las funciones, objetivos y/o metas que evaluarán el desempeño individual 2010 de los servidores públicos sujetos a la Ley del Servicio Profesional de Carrera (LSPC), en enero de 2011, las cuales serán desplegadas de Objetivos y Metas Institucionales contemplados en Instrumentos de Gestión del Rendimiento Institucional 2010 y del perfil del puesto.
ENERO 2009
IntroducciónIntroducción
Es importante que las metas de desempeño individual se establezcan conjuntamente con el jefe inmediato o con el equipo de trabajo, ya que serán ellos quienes le darán seguimiento, observando su cumplimiento y valorándolas a través de la evaluación anual del desempeño 2010.
ENERO 2009
Objetivo del manualObjetivo del manual
Dar a conocer la metodología que se aplicará para el establecimiento de funciones, objetivos y/o metas individuales que evaluarán el desempeño de los servidores públicos sujetos a la Ley del Servicio Profesional de Carrera, en enero del 2011, así como su registro en el sistema informático de Recursos Humanos.
ENERO 2009
Marco jurídicoMarco jurídico
El Sistema del Servicio Profesional de Carrera de la APF contempla
7 subsistemas, entre los que se encuentra el de ”Evaluación del
Desempeño”.
El art. 54 de la Ley del Servicio Profesional de Carrera (LSPC), define la Evaluación del Desempeño como “el método mediante el cual se miden, tanto en forma individual como colectiva, los aspectos cualitativos y cuantitativos del cumplimiento de las funciones y metas asignadas a los servidores públicos, en función de sus habilidades, capacidades y adecuación al puesto.”
ENERO 2009
Marco jurídicoMarco jurídico
El artículo 62 del Reglamento del SPC menciona la integración del Subsistema de la Evaluación del Desempeño en el que están incluidas las funciones y metas individuales de los servidores públicos de carrera.
El art. 63 numeral I del Reglamento del SPC establece que la Evaluación del Desempeño deberá valorar el cumplimiento individual de las funciones y metas que corresponden a cada servidor público de carrera.
ENERO 2009
Metodología para el Establecimiento Metodología para el Establecimiento de las Funciones, Objetivos y/o Metas de las Funciones, Objetivos y/o Metas
Individuales 2010 Individuales 2010
ENERO 2009
Servidores Públicos sujetos a la Ley del Servicio Servidores Públicos sujetos a la Ley del Servicio Profesional de Carrera (LSPC)Profesional de Carrera (LSPC)
Los servidores públicos, que ocupen un puesto en cualquiera de los niveles de:
EnlaceJefe de DepartamentoSubdirectorDirector de ÁreaDirector General
Incluyendo adjuntos, homólogos ó equivalentes.
Establecerán y registrarán funciones, objetivos y/o metas individuales del 6 al 24 de mayo de 2010, de acuerdo al calendario que contiene las fechas por unidad administrativa.
ENERO 2009
Servidores Públicos Servidores Públicos NONO sujetos a la LSPC sujetos a la LSPC
1. Los servidores públicos que tienen el siguiente tipo de nombramiento:
Artículo 34Gabinete de apoyoLibre designación, no sujeto a la LSPCHonorariosMédicos
2. Servidores públicos sujetos a la LSPC que por alguna disposición jurídica no participarán en la evaluación del desempeño anual 2010.
No establecerán funciones, objetivos y/o metas individuales.
ENERO 2009
ParticipantesParticipantes
El evaluado y su superior jerárquico inmediato (jefe inmediato) y/o equipo de trabajo se reunirán a fin de determinar de manera concertada los resultados esperados, concretos y específicos para establecer las funciones, objetivos y/o metas, sus parámetros y la documentación soporte que exhibirá el evaluado cuando sean valoradas; así como para planificar actividades, proyectar resultados, mejorar el rendimiento y/o detectar necesidades de aprendizaje y desarrollo profesional, para dar cumplimiento a lo establecido.
El Titular de la Unidad Responsable validará las funciones, objetivos y/o metas concertadas de los servidores públicos sujetos a la LSPC de esa área.
ENERO 2009
RequerimientosRequerimientos
El evaluado al momento de establecer las funciones, objetivos y/o metas que evaluarán su desempeño individual deberán contar con los siguientes requerimientos:
Descripción y perfil del puesto Los objetivos y metas de gestión del rendimiento 2010. (Metas Institucionales). El Manual para el Establecimiento de funciones, objetivo y/o metas individuales 2010 de los servidores públicos sujetos a la LSPC. El calendario que contiene las fechas del registro de las funciones, objetivos y/o metas por Unidad Administrativa. Clave de acceso al sistema informático de Recursos Humanos La ruta de acceso al sistema informático de Recurso Humanos.Cualquier duda u observación verlo en su Coordinación Cualquier duda u observación verlo en su Coordinación Administrativa.Administrativa.
ENERO 2009
RequerimientosRequerimientos
En el caso de estar ocupando dos puestos deberá cumplir 6 meses continuos de desempeño en ambos puestos y establecerá de 2 a 3 metas para cada uno de los puestos, siempre y cuando lo hayan notificado por escrito al Comité Técnico de Profesionalización, para su conocimiento.
ENERO 2009
GeneralidadesGeneralidades
¿Qué es una meta?
Son los resultados cuantificables, esperados de un servidor público, para evaluar su desempeño y contribución al logro de los objetivos y/o metas institucionales en el instrumento de metas de gestión de rendimiento 2010, de cada unidad administrativa.
Las funciones, objetivos y/o metas individuales que establezca serán congruentes con la descripción y perfil del puesto y desplegadas de los objetivos y metas de gestión del rendimiento establecidas para dar cumplimiento por su unidad administrativa durante el 2010.
ENERO 2009
CriteriosCriterios
¿Cuántas funciones, objetivos y/o metas individuales se establecerán?
Mínimo 2 y máximo 5
¿Qué periodo abarca el cumplimiento de las metas establecidas?
Del 1° de enero al 31 de diciembre de 2010
ENERO 2009
SUJETAS AL PERIODO DE EVALUACIÓN
Asociadas al tiempo, especificando el
periodo en el que se deben cumplir, para
determinar con precisión su
cumplimiento
METAS
MENSURABLES
Que se puedan medir.
Determinando con precisión y
objetividad su cumplimiento y
relacionándolas con aspectos tales
como: cantidad, tiempo, porcentaje,
costo, etc.
Con un valor con respecto a las otras
metas que nos permita identificar las metas
más relevantes
PONDERADAS
RELEVANTES
Que indiquen su
importancia,
que estén bien
definidas
OBSERVABLES
Definidas en
conductas que se puedan
observar
DETERMINANTES DE RESULTADOS CONCRETOS
Orientadas a obtener resultados concretos y
verificables
ESPECÍFICAS
Que reflejen el nivel de contribución del
puesto al cumplimiento de las
metas institucionales
ALCANZABLES
Que sean realistas
Características de las metas de desempeñoCaracterísticas de las metas de desempeño
ENERO 2009
Despliegue de metasDespliegue de metas
Permite derivar y alinear las metas de desempeño individual a Permite derivar y alinear las metas de desempeño individual a partir de objetivos y metas institucionales y de la descripción y partir de objetivos y metas institucionales y de la descripción y perfil del puesto.perfil del puesto.
El evaluado conjuntamente con el jefe inmediato o el equipo de El evaluado conjuntamente con el jefe inmediato o el equipo de trabajo:trabajo:
a)a) Identificarán los objetivos y metas de gestión del rendimiento Identificarán los objetivos y metas de gestión del rendimiento establecidas para su Unidad Administrativa y/o los objetivos establecidas para su Unidad Administrativa y/o los objetivos del puesto del evaluado.del puesto del evaluado.
b)b) Seleccionar los objetivos y metas de gestión del rendimiento Seleccionar los objetivos y metas de gestión del rendimiento establecidas que considere más representativa para el establecidas que considere más representativa para el despliegue de las metas de desempeño individual. despliegue de las metas de desempeño individual.
ENERO 2009
Despliegue de metasDespliegue de metas
Objetivos Institucionales
Metas de Gestión del
Rendimiento
Metas de Desempeño
Individual
Descripción y Perfil del Puesto
ENERO 2009
META DEMETA DE
DESEMPEÑODESEMPEÑO
INDIVIDUALINDIVIDUAL
1Descripción de la meta
de desempeño individual
2Parámetros de
desempeño
3
Ponderación
4
Unidad de medida
Los elementos que integran el establecimiento Los elementos que integran el establecimiento de una función, objetivo y/o meta individualde una función, objetivo y/o meta individual
Para establecer una meta de desempeño individual deberá cumplir con los 4 elementos de acuerdo a la metodología determinada por la Secretaría de la Función Pública.
ENERO 2009
1. Descripción de las funciones, objetivos y/o metas 1. Descripción de las funciones, objetivos y/o metas individuales individuales
Para la descripción de las metas se cuenta con dos opciones:
a) A partir de la descripción y perfil del puesto, directamente de los objetivos y/o funciones del puesto. siempre y cuando cumplan resultados y alineados con los Objetivos y Metas de Gestión del Rendimiento 2010 de la Unidad Administrativa. Se podrán elegir entre 2 y 5 objetivos y/o funciones más relevantes.
b) Cuando no se cuente con la descripción y perfil del puesto por cambios organizacionales actualizado se hará a partir de los Objetivos y/o metas de Gestión del Rendimiento 2010 de la Unidad Administrativa, para ello se identificará:
El resultado esperado.
Los elementos medibles, observables y demostrables.
Que cumplan con la metodología para su descripción.
ENERO 2009
Para redactar las metas deberá de seguirse la siguiente regla de sintaxis:
VERBO ACTIVO+
INDICADOR DE DESEMPEÑO (Unidad de Medida)+
OBJETIVO O SUJETO DE LA CONTRIBUCIÓN+
PERIODO DE EJECUCIÓN (en su caso)
Los elementos para redactar una metaLos elementos para redactar una meta
ENERO 2009
Ejemplo:Ejemplo:
VERBO EN INFINITIVO
+INDICADOR DE
DESEMPEÑO
OBJETIVO DE LA
CONTRIBUCIÓN
PERÌODO DE
EJECUCIÓN++
LO QUE SE MIDE DE LA META
EL “PARA QUÉ“ DE LA META
PLAZO O FECHA PARA ALCANZAR EL RESULTADO PREVISTO
ORIENTADO A UN
RESULTADO
INTEGRAR
225 BRIGADAS
PARA APOYAR LA PREVENCIÓN DE SIDA EN ZONAS URBANAS
MARGINADAS
CADA TRIMESTRE
DE 2010
Redacción para la descripción de las metas
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en el periodo 2010.para coadyuvar en la solución o prevención de los conflictos colectivos laborales, por la vía de la conciliación entre los sindicatos y empresas
los equipos de conciliación, mediante la firma de los convenios
Coordinar
durante el año 2010para las dependencias y entidades de la APF, a partir del análisis de estructuras
nuevos diseños organizacionalesGenerar
durante el periodo enero-junio 2010.para dar cumplimiento al Programa de Austeridad en la APFestrategias de operación basadas en las medidas de racionalidad del gobierno federal
Diseñar
durante el año 2010.para la medición del número de usuarios que consultan el portal del Observatorio Laboral
la actualización de la información, de acuerdo a la Encuesta Nacional de la Ocupación y el Empleo recibida
Supervisar
en el periodo 2010.para medir la eficacia operativa de los servicios nacionales de empleo
los indicadores que se envían a la Coordinación General de EmpleoCapturar
durante el 2010.para la defensa de los intereses de la Secretaríalas inconformidades en materia jurídicaElaborar
en el periodo 2010.para el estudio del marco jurídico reglamentario y de las experiencias exitosas de las empresas
protocolos de investigación en seguridad y salud en el trabajo
Elaborar
durante el año 2010.para actualizar el marco jurídicola elaboración de normas oficiales mexicanas en seguridad y seguridad en el trabajo
Dirigir
durante el periodo 2010.para brindar certeza jurídica a las pequeñas y medianas empresas
actas de inspección en cada diligencia asignadaLevantar
con dos días de anticipación a la fecha de impartición.
para contribuir con la divulgación de la normatividad laborallas presentaciones para los foros de difusión y cursos de capacitaciónDiseñar
Periodo de ejecuciónSujeto a la acción (para quién o para qué lo hace)
Indicador del desempeñoVerbo activo
Meta
Ejemplos:Ejemplos:
ENERO 2009
2. Establecer los parámetros de las metas de 2. Establecer los parámetros de las metas de desempeño individualdesempeño individual
Una vez descrita la meta se procederá a asignar un valor referencial a los distintos niveles de logros de las metas a fin de tener la certeza del valor que pueda alcanzar un desempeño específico tomando como base el indicador registrado en la descripción de la meta.
Los parámetros son:
Satisfactorio: representa el valor que implica el cumplimiento esperado de la meta.
Desempeño no Satisfactorio o Mínimo aceptable: representa el valor aprobatorio que implica un cumplimiento por debajo de lo esperado en la meta, siendo todavía aceptable.
Desempeño deficiente o no aprobatorio: representa el valor que implica un cumplimiento no satisfactorio o mínimo aceptable en el indicador.
ENERO 2009
2. Parámetros de resultados2. Parámetros de resultados
Nota: La valoración de un cumplimiento que supere el parámetro de Satisfactorio, se considerará un incremento evidente del indicador en un rango de Excelente. Dicha asignación y su justificación correspondiente se efectuará al momento de realizar la evaluación, al finalizar el periodo a evaluar.
Para el establecimiento de los parámetros se recomienda identificar en primer lugar el valor o rango de valores de desempeño satisfactorio y, a continuación los desempeños mínimo aprobatorio o no satisfactorio y deficiente o no aprobatorio de la meta.
ENERO 2009
4. Ponderación específica4. Ponderación específica
Asignar a cada una de las metas de desempeño individual una ponderación específica, en función del número de metas que se evaluarán, su importancia o impacto, y que al sumarlas nos de cómo resultado el 100%.
ENERO 2009
3. Unidad de medida3. Unidad de medida
Se establecerá una unidad de medida a cada una de las metas, conforme al tipo de indicador de desempeño establecido en la descripción de la meta en términos de cantidad, calidad, tiempo y costos o cualquier combinación de estos en donde:
CALIDADCALIDAD
Se refiere a las características o especificaciones que debe reunir un producto, servicio o función institucional.
Valora: estándares, procedimientos, rendimientos, coeficientes, informes, supervisión, etc.
CANTIDADCANTIDAD
Se aplica en aquellos resultados en los que se requiere valorar unidades de producto o servicio, estimaciones, presupuestos, inventarios, pronósticos, etc.Se aplica cuando es importante el incremento o disminución del número de productos o servicios
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COSTOCOSTO
Se utilizado cuando puede haber amplias variaciones en los recursos económicos aplicados al logro del resultado. como indicador de eficiencia administrativa, determina erogaciones de la actividad
Valora: productividad, rendimiento, eficiencia, pronósticos, resultados contables, costos por unidad o estándar, presupuesto, etc.
TIEMPOTIEMPO
Se utiliza para controlar fechas programadas y plazos límites
Valora: fechas límite, programas productos o servicios por tiempo, procedimientos, estándares, etc.
3. Unidad de medida3. Unidad de medida
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Ejemplo:Ejemplo:
35%AnualCantidad -calidad
PonderaciónPeriodo de ejecución
Unidad de medida
50 visitas de verificación al año
60 visitas de verificación al año
75 visitas de verificación al año
Descripción de la meta Parámetros de resultados
Satisfactorio
Mínimo
aceptable No satisfactorioRealizar 75 visitas de verificación a comunidades marginadas, para registrar el avance en la implantación de Programas de Desarrollo Productivo, durante el año.
Recuerda que para establecer una meta deberás seleccionar el Objetivo Institucional, la Meta de Gestión del Rendimiento o Indicador y considerar la descripción del perfil del puesto
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Concertación y validación Concertación y validación
El establecimiento de los objetivos, funciones y/o metas individuales 2010, se lleva a cabo entre el evaluado y el evaluador, o bien al interior del equipo de trabajo, en una atmósfera cordial, para compartir responsabilidades en:
El alcance y concertación de las metas de desempeño
individual.
La planificación de actividades, proyección de resultados,
mejora del rendimiento, detección de necesidades de
aprendizaje y desarrollo profesional.
En estos diálogos, el superior jerárquico inmediato asume el rol de facilitador.
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Las acciones a realizar en la reunión:Las acciones a realizar en la reunión:
Formalización de las funciones, objetivos y/o metas individuales
En el formato de las funciones, objetivos y/o metas individuales 2010, se dará formalidad a los acuerdos de estas con firma autógrafa del evaluado y evaluador y validadas por el Titular de la Unidad Administrativa.
ENERO 2009
Pasos a seguir para desplegarPasos a seguir para desplegar las funciones, objetivos y/o metas las funciones, objetivos y/o metas
individual 2010 individual 2010
ENERO 2009
Pasos a seguir para el establecimiento de las metas Pasos a seguir para el establecimiento de las metas
1.- Identificar los Objetivos y/o las Metas de Gestión del Rendimiento de su Unidad Administrativas de adscripción, que serán desplegados en el sistema informático de Desarrollo Humano, en la siguiente ruta:
http://172.16.111.92:117/hentradasdh.aspxhttp://172.16.111.92:117/hentradasdh.aspx
2.- Selecciona los Objetivos y las Metas de Rendimiento a partir de los cuales serán desplegadas las metas de desempeño individual.
3.- Una vez seleccionados y asignados los Objetivos Institucionales y las Metas de Rendimiento, revise la misión, objetivos y funciones de la descripción del perfil del puesto
4.- Si los objetivos y funciones del puesto cumplen con los requisitos anteriormente mencionados en la descripción de la meta, seleccione los tres o cinco más importantes o sustantivos y regístrelos en el sistema informático.
ENERO 2009
5.- En caso que no cuente con la descripción del perfil del puesto, describa sus metas a partir de los Objetivos Institucionales y las Metas de Rendimiento (indicadores), de acuerdo a la metodología anteriormente mencionada y regístrelas en el sistema informático.
6.- Asigne a cada una de las metas una ponderación específica, en función de la importancia que se considere tenga cada meta (la suma de todas las metas debe ser 100%).
7.- Elabore los parámetros de resultados de cada meta registrada en el sistema informático.
8.- Asigne la unidad de medida de acuerdo al indicador de desempeño establecido en la descripción de la meta.
Pasos a seguir para el establecimiento de las metas
ENERO 2009
9. Verifique que las metas establecidas cumplan con los siguientes requisitos:
Relevantes y sustantivas.
Que estén acordes al perfil del puesto.
Determinantes de un resultado concreto y observable.
Alcanzables, realistas y retadoras.
Medibles.
Que cuenten con documentación soporte para su valoración.
ENERO 2009
Lista de verificación de los requisitos de las metas
Requisitos de la Meta Cumple
Si No
Ha sido redactada de modo sencillo y claro
Es sustantiva y relevante
Se deriva de un proceso, actividad o serie de actividades acordes con un objetivo o meta institucional
Guarda relación con las atribuciones o funciones del área
Guarda relación con los objetivos estratégicos
Es determinante de un resultado concreto y verificable
Es alcanzable
Es realista y retadora
Está sujeta a un periodo de ejecución
Es observable y medible
Contiene algún tipo de indicador
Contiene una unidad de medida
Contiene parámetros de medición
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Lista de verificación de los requisitos de los parámetros de las metas
Requisitos de parámetros de metas de desempeño individual Cumple
Si No
El desempeño satisfactorio representa el valor aprobatorio que implica el cumplimiento esperado de la meta programada.
El desempeño excelente o sobresaliente representa los valores de resultados que superar las expectativas de la meta programada.
El no satisfactorio o desempeño mínimo aprobatorio representa el valor aprobatorio que implica un cumplimiento por debajo de lo esperado en la meta programada, siendo todavía aceptable.
Los valores inferiores al desempeño mínimo aprobatorio son considerados como no aceptables (No aprobatorios o deficientes)
Los parámetros contemplan la evaluación objetiva de cualquier resultado posible de la meta.
ENERO 2009
Registro de las Funciones, Objetivos Registro de las Funciones, Objetivos y/o Metas individuales 2010 en el y/o Metas individuales 2010 en el Sistema de Recursos Humanos. Sistema de Recursos Humanos.
ENERO 2009
Ruta de acceso al Sistema de Recursos HumanosRuta de acceso al Sistema de Recursos Humanos
Entrar a internet yEntrar a internet y capturar la siguiente capturar la siguiente ruta:ruta:
http://172.16.111.92:117/hentradasdh.aspxhttp://172.16.111.92:117/hentradasdh.aspx
ENERO 2009
DAR CLICK PARA “ENTRAR” “ENTRAR”
AL SISTEMA
ESCRIBIR SU LOGINLOGIN
Y PASSWORDPASSWORD
CON MINUSCULAS
SUBSISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑOSUBSISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑODE LOS SERVIDORES PÚBLICOS, SUJETOS A LA LEY DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS, SUJETOS A LA LEY
DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERADEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA
SISTEMA DERECURSOSHUMANOS
DAR CLICK EN
““CONTROL Y CONSULTACONTROL Y CONSULTA
DE METAS”DE METAS”
SISTEMA DERECURSOSHUMANOS
DAR CLICK EN
““CAPTURA”CAPTURA”
SISTEMA DERECURSOSHUMANOS
2010
DAR CLICK
EN EL PERIODO
““ANUAL”ANUAL”
Al dar click en el rubro “Anual”, automáticamente aparecerá el formato “Metas Anuales 2010”, donde Al dar click en el rubro “Anual”, automáticamente aparecerá el formato “Metas Anuales 2010”, donde se reflejan sus se reflejan sus Datos GeneralesDatos Generales, así como el , así como el Objetivo y la Meta InstitucionalObjetivo y la Meta Institucional (indicador) de su Unidad (indicador) de su Unidad
Administrativa y en el que deberá seleccionar la que más se apegue a la descripción de sus metas Administrativa y en el que deberá seleccionar la que más se apegue a la descripción de sus metas individuales anuales.individuales anuales.
SISTEMA DERECURSOSHUMANOS
20102010
5
DATOS GENERALESDEL EVALUADO
SISTEMADERECURSOSHUMANOS
20102010
DAR CLICKEN LA PUNTA DE LA FLECHA
PARA SELECCIONARLA META INSTITUCIONAL (INDICADOR) , META INSTITUCIONAL (INDICADOR) ,
QUE MÁS SE APEGUEA LA DESCRIPCIÓN
DE SUS METAS INDIVIDUALES
DAR CLICKEN LA PUNTA DE LA FLECHA
PARA SELECCIONAREL OBJETIVO EL OBJETIVO
QUE MÁS SE APEGUEA LA DESCRIPCIÓN
DE SUS METAS INDIVIDUALES
CAPTURAR
LA DESCRIPCIÓNLA DESCRIPCIÓN
DE LA METADE LA META
CAPTURAR
LOS PARÁMETROS PARÁMETROS
DE DESEMPEÑODE DESEMPEÑO,
EN LOS 4 CAMPOS
SEÑALADOS
DAR CLICK
EN LA PUNTA DE LA FLECHA
Y SELECCIONAR
LA UNIDAD DE MEDIDAUNIDAD DE MEDIDA
DIGITAR LA PONDERACIÓN DE LA METAPONDERACIÓN DE LA META
DE ACUERDO AL GRADO DE IMPORTANCIA,
DE CADA UNA DE ELLAS Y QUE AL SUMARLAS
NOS DE CÓMO RESULTADO 100%
CAPTURAR
LA DESCRIPCIÓNLA DESCRIPCIÓN
DE LA METADE LA META
CAPTURAR
LOS PARÁMETROS PARÁMETROS
DE DESEMPEÑODE DESEMPEÑO,
EN LOS 3 CAMPOS
SEÑALADOS
DAR CLICK
EN LA PUNTA DE LA FLECHA
Y SELECCIONAR
LA UNIDAD DE MEDIDAUNIDAD DE MEDIDA
DIGITAR LA PONDERACIÓN DE LA METAPONDERACIÓN DE LA META
DE ACUERDO AL GRADO DE IMPORTANCIA,
DE CADA UNA DE ELLAS Y QUE AL SUMARLAS
NOS DE CÓMO RESULTADO 100%
DAR CLICK EN EL RUBRO
SISI DESEA AGREGARUNA O DOS METAS MÁS
CAPTURAR LA META CORRESPONDIENTE
RECUERDA QUE UNA VEZ QUE HAYAS GUARDADO TUS METAS,
DEBERÁS IMPRIMIR Y FIRMAR COMO EVALUADO
Y RECABAR LA FIRMADE TU JEFE INMEDIATO
PARA GUARDARLA CAPTURA DE METAS
DAR CLICKEN “GUARDAR”“GUARDAR”
PARA REGRESARAL MENÚ PRINCIPAL
DAR CLICKEN “REGRESAR”“REGRESAR”
SÍ NO GUARDO CORRECTAMENTESUS METAS, APARECERÁ ESTA LEYENDA,
POR LO QUE TENDRÁ QUE DAR CLICK DE NUEVO EN “CAPTURA”,“CAPTURA”,
PARA QUE APAREZCA EL FORMATO EN BLANCOY VUELVA A CAPTURARLAS
SISTEMA DERECURSOSHUMANOS
2010201020102010
SÍ GUARDO CORRECTAMENTE
SUS METAS, APARECERÁ
ESTA LEYENDA,
SISTEMA DERECURSOSHUMANOS
20102010
PARA CONSULTAR SUS METAS,
DAR CLICK EN
““CONSULTA”CONSULTA”
SISTEMA DERECURSOSHUMANOS
2010
DAR CLICK
EN EL PERIODO
““ANUALES”ANUALES”
SISTEMA DERECURSOSHUMANOS
20102010
DAR CLICK EN ARCHIVO IMPRIMIR
APARECERÁ EL FORMATOCON EL REGISTRO
DE SUS METAS CAPTURADAS
UNA VEZ AUTORIZADA
LA HABILITACIÓN
DEL SISTEMA,
DAR CLICK EN EL RUBRO
““MODIFICACIÓN”MODIFICACIÓN”
En el caso de que requiera realizar alguna modificación a sus En el caso de que requiera realizar alguna modificación a sus metas, deberá solicitarlo a través de su Coordinador (a) metas, deberá solicitarlo a través de su Coordinador (a)
Administrativo (a), para la autorización y habilitación del sistema.Administrativo (a), para la autorización y habilitación del sistema.
SISTEMA DERECURSOSHUMANOS
2010
DAR CLICK
EN EL PERIODO
““ANUAL”ANUAL”
SISTEMA DERECURSOSHUMANOS
20102010
ENERO 2009
Para cualquier duda, observación y apoyo al respecto, favor de comunicarse a los números telefónicos
55346703 ó 55346569, con:
Lic. Yanina de la Cruz Posadas ([email protected]) Ext. 4302
Lic. Rocío Morales Aguilar ([email protected]) Ext. 4305
C. Lourdes Antúnez Hernández([email protected]) Ext. 4311
ENERO 2009
ANEXOANEXO
ENERO 2009
Se sugieren los siguientes verbos:Se sugieren los siguientes verbos:
DIRECCIÓN GENERALDIRECCIÓN GENERAL DIRECCIÓN DE ÁREADIRECCIÓN DE ÁREA SUBDIRECCIÓNSUBDIRECCIÓN JEFE DE JEFE DE DEPARTAMENTODEPARTAMENTO
ENLACEENLACE
Acordar Acordar Activar Actualizar Actuar
Acreditar Acreditar Actualizar Actuar Acumular
Administrar Administrar Aplicar Acumular Almacenar
Anteponer Anteponer Apoyar Ajustar Analizar
Aprobar Aplicar Argumentar Almacenar Aportar
Argumentar Apoyar Asegurar Analizar Aprovechar
Asegurar Aprobar Asesorar Aportar Archivar
Autorizar Argumentar Atender Apoyar Asegurar
Avalar Asegurar Auditar Aprovechar Ayudar
Colaborar Asesorar Auxiliar Asegurar Calcular
Componer Asignar Cambiar Asesorar Calificar
Concertar Autorizar Categorizar Atender Comparar
Conciliar Avalar Clasificar Auditar Compilar
Concluir Categorizar Coadyuvar Auxiliar Comprobar
Concurrir Coadyuvar Combinar Calcular Comunicar
Conducir Colaborar Comparar Calificar Consolidar
Construir Componer Componer Cambiar Contabilizar
ENERO 2009
DIRECCIÓN GENERALDIRECCIÓN GENERAL DIRECCIÓN DE ÁREADIRECCIÓN DE ÁREA SUBDIRECCIÓNSUBDIRECCIÓN JEFE DE JEFE DE DEPARTAMENTODEPARTAMENTO
ENLACEENLACE
Contrastar Comunicar Comunicar Captar Cumplir
Contribuir Concertar Conciliar Categorizar Dar
Controlar Conciliar Consolidar Clasificar Describir
Convocar Concluir Constatar Coadyuvar Diagramar
Coordinar Conducir Construir Combinar Dibujar
Crear Consolidar Contabilizar Comparar Documentar
Decidir Constatar Coordinar Compilar Editar
Definir Construir Decidir Comprobar Ejecutar
Delegar Contrastar Defender Comunicar Entrevistar
Delimitar Contribuir Delegar Conservar Enviar
Designar Controlar Delimitar Consolidar Escuchar
Determinar Convocar Demostrar Constatar Especificar
Dictaminar Coordinar Desarrollar Contabilizar Estandarizar
Dictar Coparticipar Detectar Coordinar Estimar
Difundir Crear Determinar Cuidar Estudiar
Dimensionar Decidir Diagnosticar Cumplir Explicar
Dirigir Definir Diagramar Dar Girar
Se sugieren los siguientes verbos:Se sugieren los siguientes verbos:
ENERO 2009
DIRECCIÓN GENERALDIRECCIÓN GENERAL DIRECCIÓN DE ÁREADIRECCIÓN DE ÁREA SUBDIRECCIÓNSUBDIRECCIÓN JEFE DE JEFE DE DEPARTAMENTODEPARTAMENTO
ENLACEENLACE
Divulgar Delegar Diferenciar Defender Identificar
Emitir Delimitar Dimensionar Demostrar Informar
Ensamblar Desarrollar Discriminar Desahogar Iniciar
Establecer Designar Distinguir Desarrollar Instalar
Evaluar Detectar Distribuir Describir Inventariar
Expedir Determinar Efectuar Detectar Listar
Exponer Diagnosticar Elaborar Diagnosticar Manejar
Facultar Dictaminar Enfrentar Diagramar Mantener
Fijar Difundir Ensamblar Dibujar Obtener
Firmar Dimensionar Entrevistar Diferenciar Operar
Fomentar Dirigir Estandarizar Discriminar Presentar
Impulsar Discriminar Estudiar Distinguir Presupuestar
Incluir Disponer Exponer Distribuir Producir
Infundir Emitir Facilitar Documentar Programar
Instituir Ensamblar Fomentar Editar Proporcionar
Lograr Entrevistar Formular Efectuar Realizar
Nombrar Establecer Generar Ejecutar Recabar
Se sugieren los siguientes verbos:Se sugieren los siguientes verbos:
ENERO 2009
DIRECCIÓN GENERALDIRECCIÓN GENERAL DIRECCIÓN DE ÁREADIRECCIÓN DE ÁREA SUBDIRECCIÓNSUBDIRECCIÓN JEFE DE JEFE DE DEPARTAMENTODEPARTAMENTO
ENLACEENLACE
Organizar Evaluar Girar Elaborar Recomendar
Participar Expedir Implementar Enfrentar Recorrer
Planear Exponer Incluir Entrevistar Recuperar
Planificar Facultar Infundir Enviar Registrar
Prever Fijar Inspeccionar Especificar Relatar
Promover Firmar Instrumentar Estandarizar Replicar
Pronosticar Fomentar Integrar Estimar Resumir
Proyectar Formular Interpretar Estudiar Seguir
Regular Implementar Investigar Examinar Seleccionar
Representar Impulsar Lograr Explicar Solicitar
Resolver Incluir Manejar Exponer Traducir
Sintetizar Infundir Orientar Facilitar
Soportar Inspeccionar Participar Formular
Suscribir Instituir Probar Generar
Trazar Lograr Pronosticar Gestionar
Validar Nombrar Proponer Girar
Vigilar Organizar Proyectar Identificar
Se sugieren los siguientes verbos:Se sugieren los siguientes verbos:
ENERO 2009
DIRECCIÓN GENERALDIRECCIÓN GENERAL DIRECCIÓN DE ÁREADIRECCIÓN DE ÁREA SUBDIRECCIÓNSUBDIRECCIÓN JEFE DE JEFE DE DEPARTAMENTODEPARTAMENTO
ENLACEENLACE
Participar Reconocer Implantar
Prever Recorrer Implementar
Probar Reportar Incrementar
Promover Revisar Informar
Pronosticar Sintetizar Iniciar
Propiciar Solucionar Inspeccionar
Proponer Supervisar Instalar
Proyectar Traducir Instrumentar
Regular Tramitar Integrar
Representar Utilizar Interpretar
Sintetizar Valorar Inventariar
Soportar Verificar Investigar
Supervisar Manejar
Trazar Mantener
Validar Obtener
Valorar Operar
Vigilar Optimizar
Se sugieren los siguientes verbos:Se sugieren los siguientes verbos:
ENERO 2009
DIRECCIÓN GENERALDIRECCIÓN GENERAL DIRECCIÓN DE ÁREADIRECCIÓN DE ÁREA SUBDIRECCIÓNSUBDIRECCIÓN JEFE DE JEFE DE DEPARTAMENTODEPARTAMENTO
ENLACEENLACE
Orientar
Participar
Practicar
Preparar
Presentar
Presupuestar
Probar
Procesar
Producir
Programar
Proponer
Proporcionar
Realizar
Recabar
Recomendar
Reconocer
Recopilar
Se sugieren los siguientes verbos:Se sugieren los siguientes verbos:
ENERO 2009
DIRECCIÓN GENERALDIRECCIÓN GENERAL DIRECCIÓN DE ÁREADIRECCIÓN DE ÁREA SUBDIRECCIÓNSUBDIRECCIÓN JEFE DE JEFE DE DEPARTAMENTODEPARTAMENTO
ENLACEENLACE
Recorrer
Recuperar
Registrar
Replicar
Reportar
Resumir
Revisar
Seguir
Seleccionar
Sistematizar
Solicitar
Solucionar
Supervisar
Traducir
Tramitar
Utilizar
Valorar , Verificar
Se sugieren los siguientes verbos:Se sugieren los siguientes verbos: