Encuesta Laboral

RESULTADOS DE LA ENCUESTA DE CLIMA LABORAL EN LA CDHDF 2012

Secretaría Ejecutiva

Subdirección de Planeación Estratégica

Subdirección de Programas Transversales

ÍNDICE

Introducción Resultados de la ECL de la CDHDF Hostigamiento y Acoso Sexual Violencia Laboral Relaciones Institucionales Preguntas abiertas Guía ICI-CONAPRED Consideraciones Generales

Introducción

Este documento presenta los principales resultados de la Encuesta de Clima Laboral (ECL) y de la Guía Institución Comprometida con la Igualdad (ICI). Ambos instrumentos fueron aplicados durante la última semana de julio y la primera quincena de agosto del año 2012.

La ECL tuvo como fin conocer la percepción sobre diversos temas relacionados con la Comisión, con el fin de establecer las medidas necesarias para crear un buen ambiente de trabajo. Es importante destacar que, por primera vez, la ECL fue desarrollada y aplicada por un área de la propia Comisión y no por una empresa externa.

Por otro lado, la Guía ICI es un instrumento desarrollado por el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación, CONAPRED, para medir los niveles de discriminación en las instituciones.

Índice

Áreas Temáticas

CDHDF

Hostigamiento y Acoso Sexual

Hostigamiento y Acoso Laboral

Relaciones Intrainstitucionales

CONAPREDGuía ICI

Igualdad Inclusión Accesibilidad Diversidad

Índice

ENCUESTA DE CLIMA LABORAL

CDHDF

Índice

Participación

Total de participación Participación por sexo

De las 601 personas que laboran en la Comisión, respondieron la encuesta 517, que equivalen al 86.02%

Participación

Participación

* En este caso el porcentaje es mayor a 100 debido a que actualmente dos personas adscritas a otra área prestan sus servicios en la Secretaría Ejecutiva.

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Resultados

Primera sección


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La Ley de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia del Distrito Federal en su artículo 15 señala:“Corresponde a las Dependencias y entidades del Distrito Federal, así como a los dieciséis Órganos Político Administrativos:Fracción IV: Fomentar un ambiente laboral libre de discriminación, riesgos y violencia laboral, así como establecer condiciones, mecanismos e instancias para detectar, atender y erradicar el hostigamiento sexual en el lugar de trabajo”.


De acuerdo al la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia:

El hostigamiento sexual “es el ejercicio del poder, en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en los ámbitos laboral y/o escolar. Se expresa en conductas verbales, físicas o ambas, relacionadas con la sexualidad de connotación lasciva”.

El acoso sexual “…es una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo de poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos.”

¿De quién provino?

En caso de respuesta(s) afirmativa(s):

¿El problema subsiste?

¿Qué le gustaría que ocurriera?

A 56 personas les gustaría

contar con un procedimient

o institucional.

En tanto que 36 sugieren otras

alternativas, entre las que

destacan capacitación

y sensibilizació

n (19%) o resolverlo de

manera personal (16%)

Análisis HyAS

De las gráficas anteriores se desprende que hay dos porcentajes que rebasan el 10 por ciento de percepción:

• 12.65% por ciento de las personas consideran haber recibido bromas ofensivas relacionadas con el sexo, y

• 11.50% señala haber recibido miradas obscenas y guiños con intensiones sexuales.

Por otro lado el 9.11% manifiesta haber vivido comentarios sugestivos relacionados con el sexo y el 7.03% manifiesta haber presenciado carteles, calendarios, pantallas de computadora u otras imágenes de naturaleza sexual.

Análisis HyAS

Cabe hacer notar que, en menor porcentaje, pero se registraron respuestas afirmativas en aspectos como llamadas telefónicas, invitaciones a salir, proposiciones sexuales, promesas de recompensas, amenazas, tocamientos y contacto físico y/o sexual.

Este es un aspecto fundamental a analizar en la Comisión ya que la libertad sexual y el respeto a la dignidad de las personas son aspectos fundamentales para el buen desarrollo de la dinámica institucional.

Índice

Resultados

Segunda sección

Violencia Laboral

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Violencia Laboral

Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia señala:

Violencia Laboral: Es aquella que ocurre en cuando se presenta la negativa a contratar a la víctima o a respetar su permanencia o condiciones generales de trabajo; la descalificación del trabajo realizado, las amenazas, la intimidación, las humillaciones, la explotación y todo tipo de discriminación por condición de género.

Violencia laboral

Análisis Violencia Laboral

Comparativamente hablando, los niveles de violencia laboral son más altos con relación a los de hostigamiento y acoso sexual.

Todos los reactivos excedieron el diez por ciento, siendo el porcentaje más alto el 23% de las personas que perciben que se valora negativamente su esfuerzo, trabajo y aptitudes (118 personas).

A continuación se encuentra el 18.52% que considera que los plazos de ejecución o cargas de trabajo son irrazonables (95 personas).

En tercer lugar, con 18.09% se encuentran dos reactivos: girarme instrucciones de manera altanera, poco educada o con lenguaje soez o vulgar, e imponerme tareas sin los medios necesarios para cumplirlas, (93 personas).


El 15.85% de las personas considera que ha sido privada de la información necesaria para realizar su trabajo y el 15.43% que le han sido asignadas tareas que están por debajo de sus capacidades y nivel.

Por otro lado, 60 personas (11.76%) manifiestan que han sido objeto de burlas o bromas ofensivas y 71 (13.84%) que han sido dejadas sin instrucciones de trabajo.

55 personas (10.78%) señala haber sido amenazada con utilizar instrumentos disciplinarios.

El porcentaje más bajo en este apartado, 10.3%, corresponde a las personas que señalan haber sido aisladas de sus compañeros (53 personas).


Las áreas de oportunidad que se desprenden de este análisis tienen que ver con la relación entre las y los trabajadores y sus superiores jerárquicos, así como con sus compañeros de trabajo.

Por lo tanto, este análisis representa una oportunidad para fortalecer un esquema de liderazgo participativo y horizontal en el que todas y todos sean y se sientan parte de la construcción colectiva de proyectos y procesos, por lo tanto del cumplimiento de metas.

En este sentido el trabajo es necesario establecer mecanismos para promover el trabajo en equipo y la comunicación asertiva entre compañeras y compañeros a todos los niveles.

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Resultados

Tercera sección

Relaciones intrainstitucionales

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Relaciones intrainstitucionales

Participación Trabajo en equipo Austeridad

Ingresos y prestaciones Capacitación Conciliación de vida laboral y

familiar Satisfacción personal Recursos

CONFIANZA

• Tener un alto nivel de confianza en la institución en la que se trabaja es fundamental para el buen desempeño del trabajo.

• En este rubro se evaluaron aspectos como: la fluidez de la información, la actitud receptiva de las y los superiores jerárquicos así como la valoración que hacen de sus subalternos, el trabajo en equipo, el uso eficiente y responsable de los recursos.

• Las gráficas que se presentan a continuación muestran los porcentajes con base en el número de respuestas por cada pregunta.

CONFIANZA

CONFIANZA. Resultado General.

Como es posible observar, existe un alto nivel de confianza de las y los trabajadores hacia la institución. La barra azul muestra que 39.2% de respuestas valoró positivamente este aspecto, en contraste con el 5.1% que dio la calificación más baja.

COMUNICACIÓN

• La comunicación es uno de los aspectos esenciales en la prevalencia de un buen clima laboral en cualquier institución.

• En la evaluación de la comunicación se deben de tomar en cuenta tanto los canales formales como los no informales, es por ello que, en este rubro, se evaluaron aspectos como: la comunicación, la posibilidad de hacer cuestionamientos, los canales informales de comunicación y la red de comunicación interna.

• A continuación se muestran los resultados numéricos de respuestas en forma de porcentaje.

COMUNICACIÓN

COMUNICACIÓN. Resultado General.

En términos de comunicación la gráfica demuestra que el nivel más alto lo ocupa la media, correspondiente a la puntuación 3, seguida por décimas de la respuesta con puntuación número 4. Esta gráfica refleja que la comunicación es un área de oportunidad que debe ser considerada en las acciones que se lleven a cabo en materia de mejoramiento de clima laboral en la CDHDF.

SATISFACCIÓN

• La satisfacción en el empleo es uno de los índices más importantes en términos de clima laboral.

• Si bien el propio concepto de satisfacción puede ser subjetivo, es decir, implica diferentes cosas para cada persona, el objetivo de medirla en la encuesta fue precisamente conocer la percepción individual sobre el grado de satisfacción de las y los trabajadores de la Comisión y, posteriormente, agruparlo para conocer la coincidencia en las percepciones.

• En este rubro se evaluaron aspectos como: conocimiento de las prestaciones, criterios de ascenso y contrataciones, remuneración, capacitación, satisfacción en el empleo, desarrollo personal, trato, flexibilidad de horario, el programa REDES, material y equipo de cómputo.

SATISFACCIÓN

SATISFACCIÓN. Resultado General.

Con relación a la satisfacción, esta gráfica refleja que existe un nivel alto de satisfacción en el empleo de las y los trabajadores de la Comisión, representado en un 41.0%, que contrasta con la calificación más baja, representada por el 2.2%. La suma de los promedios más altos representa el 72.6% de personas que se sienten siempre o casi siempre satisfechas con su trabajo en la Comisión, frente al 9.6 que representa la suma de las dos calificaciones más bajas en este aspecto.

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Resultados

Pregunta general y abiertas

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Pregunta general y abiertas

• Con el fin de tener una evaluación general de la percepción de las y los trabajadores de la Comisión sobre el clima laboral se incluyó una pregunta general:

a) En mi área el Clima Laboral es:• Asimismo se incluyeron dos preguntas abiertas que no

ofrecían opciones de respuesta sino un espacio para expresar opiniones personales en dos aspectos:

a) En qué aspectos podría mejorar la Comisiónb) Comentarios y/o sugerencias

• Este apartado fue particularmente interesante de analizar ya que reflejó las principales inquietudes y necesidades de las y los trabajadores, lo cual permite corroborar la concordancia con las respuestas en los reactivos de la ECL. De igual forma este análisis permitió identificar áreas de oportunidad y de mejora en términos de clima laboral en la CDHDF.

En mi área el Clima Laboral es:

Preguntas abiertas

383 personas respondieron a ésta pregunta

687 sugerencias 74 categorías 8 ejes temáticos

Com

enta

rios

268 personas respondieron a ésta pregunta

354 comentarios o sugerencias 61 categorías

8 ejes temáticos

¿En qué aspectos podría mejorar la Comisión?

De los 145 comentarios incluidos en el eje “otros”, 54% no aplicaban por ser en su mayoría respuestas como “no” o “ninguno”, en tanto, el

19% correspondía a agradecimientos.

Comentarios y sugerencias

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GUÍA ICI CONAPRED

Índice

¿Qué es la guía ICI?

Es una herramienta para que las instituciones públicas, privadas y OSC cuenten con una pauta para llevar a cabo un proceso de fortalecimiento institucional en materia de igualdad de trato y oportunidades al interior y exterior de la institución y así prevenir y eliminar la discriminación.

Es una propuesta con enfoque integral que permite detectar, visibilizar y prevenir actos de discriminación, así como elaborar un plan de fortalecimiento institucional y mejora continua.

Guía ICI

Propone una ruta para impulsar acciones concretas a favor de la cultura de igualdad y no discriminación en 6 fases:

1. Compromiso Institucional2. Creación del Comité

Permanente3. Diagnóstico4. Elaboración del Plan de

Mejora5. Aplicación del Plan de Mejora6. Evaluación y verificación

Fases de la Guía ICI

Con el fin de reafirmar el compromiso de la CDHDF por la eliminación de todas las formas de discriminación, el 6 de agosto de 2012, el presidente de la Comisión el Dr. Luis González Placencia firmó la Carta Compromiso para implementar la Guía de Acción contra la Discriminación, Institución Comprometida con la Inclusión (Guía ICI).

Se instituyó el Subcomité ICI, que se encargara de gestionar el diseño, desarrollo y aplicación de medidas para incorporar la igualdad y la no discriminación, además de promover que el personal cuente con sesiones de sensibilización sobre el tema.

1. COMPROMISO INSTITUCIONAL

2.CREACIÓN DEL COMITÉ PERMANENTE

Fases de la Guía ICI

Contestado por el Subcomité ICI (Permanente), integrado por representantes de Presidencia, DGA, CI, DAJ, CSPDH, Cuarta Visitaduría General, SE y SPT.

Contestado por el Personal de la CDHDF

3. DIAGNÓSTICO

3.2. Autodiagnóstico de Percepción

3.1. Autodiagnóstico de Mecanismos

Índice

AUTODIAGNÓSTICO DE MECANISMOS

RESULTADOS

Índice

Autodiagnóstico de Mecanismos

CATEGORÍAS INSTITUCIONALES

Contratación 0.9167

Condiciones de trabajo 0.8333

Desarrollo Profesional 0.9167

Clima Institucional 0.7500

Atención a Personas 0.9167

* La gráfica parte del análisis de los documentos institucionales de la CDHDF. En

esta 0 representa la calificación mas baja, y 1 la calificación mas alta. Lo que

muestra la gráfica es que las principales áreas de oportunidad son clima

institucional y condiciones de trabajo.

Índice

AUTODIAGNÓSTICO DE PERCEPCIÓN (Resultados generales)

RESULTADOS

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IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN EN LA CONTRATACIÓN

IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN EN LAS CONDICIONES DE TRABAJO

IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN EN EL DESARROLLO PROFESIONAL

IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN EN EL CLIMA INSTITUCIONAL

IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN EN LA ATENCIÓN A PERSONAS BENEFICIARIAS

CONSIDERACIONES GENERALES

Clima Institucional Condiciones de Trabajo Desarrollo Profesional

para el personal

Modificar la percepción que se tiene y poder contar con mecanismos que permitan este proceso


Modelo de Equidad de Género La Norma Mexicana de Igualdad

Laboral entre Mujeres y Hombres Programas de Inclusión Laboral de

Personas Adultas Mayores, Personas con Discapacidad y Personas que viven con VIH.

La implementación de estos mecanismos va acompañada de sensibilización y capacitación que permita una inclusión plena y en igualdad de condiciones en la Comisión. Así mismo trabajar en los mecanismos de denuncia y atención de los casos de hostigamiento sexual y laboral que colaborará a tener un mejor clima institucional.

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Consideraciones Generales

• Los resultados de la ECL reflejan áreas de oportunidad principalmente en el tema de comunicación y áreas estratégicas en las que es necesario establecer mecanismos de atención específicos, como son los casos relacionados con hostigamiento y acoso sexual y laboral.•Particularmente en este tema, la Secretaría Ejecutiva, a través de la Subdirección de Planeación Estratégica y la Subdirección de Programas Transversales, desarrolla un Modelo de Política Integral de Sana Convivencia que promueve la cooperación, el respeto y la comunicación entre las y los trabajadores de la Comisión y establece rutas, mecanismos e instancias de actuación en los casos en que se quebrante la sana convivencia.

Consideraciones Generales

• Trabajar en crear mecanismos para que el personal tenga la certeza de los criterios que se toman en cuenta para acceder a un mejor desarrollo profesional y por ende un mejor salario, así como en la homologación de sueldos cuando una persona desempeña un mismo puesto. • Además de contar con los mecanismos sugeridos por el CONAPRED, es importante trabajar en la percepción que se tiene de las y los jefes de mandos medios y superiores, y que se pueda constatar que esta institución tiene y trabaja por relaciones horizontales, sin jerarquías en el trato con el personal.•

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