Encuesta seguridad Paciente y Clima Laboral. M.J.Merino
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COMISIÓN DE CALIDAD
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COMISIÓNDE CALIDAD
“Los grandes proyectos se
construyen de pequeños pasos de
muchas personas y esto es lo que
les hace grandes”.
Los EA son sucesos se producen como
consecuencia de múltiples fallos en el
complejo sistema sanitario actual y son
prevenibles en un alto porcentaje
– En un informe de 2003, el National Quality Forum
identificó como la primera de sus “30 prácticas
seguras” promover una cultura de seguridad en la
organización
¿Por qué hacer una encuesta sobre
Cultura de Seguridad del paciente?
“Pasar a un sistema sanitario más seguro es
CAMBIAR a otra cultura en la que los
incidentes no son tratados como fallos de las
personas sino como OPORTUNIDADES para
mejorar el sistema y prevenir el daño”
El primer objetivo de esta estrategia es promover una
cultura de la seguridad, con un enfoque de gestión
PROACTIVA, PREVENTIVA y de APRENDIZAJE
La CONCIENCIACIÓN y la PARTICIPACIÓN del personal
es el primer paso para conseguir nuestros objetivos
CAMBIO CULTURAL:
VALORES
ACTITUDES
PERCEPCIONES
COMPETENCIAS
PATRONES DE CONDUCTA
a nivel individual y grupal que determinan
¿Qué es la CULTURA DE SEGURIDAD?
La cultura de seguridad es la suma de:
EL COMPROMISOLA COMPETENCIAEL ESTILO
de la gestión de la seguridad en una organización
Las organizaciones con una cultura de seguridad
positiva se caracterizan por
una comunicación basada en la confianza mutua,
que COMPARTEN la percepción de la importancia de la
seguridad yCONFIAN en la eficacia de las acciones preventivas
Tanto las personas como la organización son capaces de
reconocer errores, aprender de ellos, y
actuar para su rectificación.
La medición de actitudes en el trabajo es un paso
necesario e importante en el desarrollo de la
cultura de seguridad.
CULTURA DE SEGURIDAD
Las organizaciones con una cultura de seguridad
positiva se caracterizan por
una comunicación basada en la confianza mutua,
que COMPARTEN la percepción de la importancia de la
seguridad yCONFIAN en la eficacia de las acciones preventivas
Tanto las personas como la organización son capaces de
reconocer errores, aprender de ellos, y
actuar para su rectificación.
La medición de actitudes en el trabajo es un paso
necesario e importante en el desarrollo de la
cultura de seguridad.
Reducción potencial en la recurrencia y la gravedad de incidentes de SP, a través del aumento de notificación y aprendizaje organizativo.
Reducción del daño físico y psicológico de los pacientes gracias al trabajo realizado para prevenir errores
Mejora en la gestión de recursos gracias a una evaluación eficaz del riesgo y al cambio de las prácticas en la atención sanitaria como consecuencia de los incidentes reflejados.
Reducción en los costes financieros y sociales provocados por incidentes de SP
BENEFICIOS QUE APORTA LA CULTURA DE SEGURIDAD
En las organizaciones sanitarias es
fundamental favorecer la cultura de seguridad
y el clima laboral, ya que ambos factores están
muy relacionados.
Es necesario contar con instrumentos que puedan
medir el cambio cultural que facilite la implantación de
mejoras en la seguridad de los pacientes.
Para ello son útiles los cuestionarios que evalúan
distintas dimensiones importantes en SP
Simultáneamente a la evaluación de la cultura de
seguridad, hemos decidido evaluar también el clima
laboral y cumplir con un objetivo del Plan de Calidad de
la Organización
HERRAMIENTAS PARA MEDIR
LA CULTURA DE SEGURIDAD
Cultura de Seguridad
Trabajo en equipo
Opinión de personalSanitario y
No Sanitario
Se valoran 12 Dimensiones
Cultura SP Calidad Asistencial Unidad o Servicio Toda la Organización
La interpretaciónde los resultados
proporcionaindicadores Valora
positivamente laintegración y el
trabajointerdisciplinarMide la Cultura de
Seguridad que en Conjunto tienen los profesionales de la
Organización
Evalúa resultados por ítem y para cada una de las12 dimensiones
¿POR QUÉ SE HA UTILIZADO EL CUESTIONARIO AHRQ?
DIMENSIONES CONTEMPLADASEN EL CUESTIONARIO AHRQ
COMISIÓNDE CALIDAD
El saber hacer: o la capacidad que da el conocimiento y las habilidades profesionales relacionados con lo que “hay que hacer”
El poder hacer: relacionado con la disponibilidad de medios para una realización efectiva y adecuada de las tareas, es decir, la disponibilidad de recursos materiales, tecnológicos y humanos suficientes y adecuados.
El querer hacer: relacionado con el grado de motivación e implicación de los profesionales con los objetivos organizacionales.
Este último aspecto depende en gran medida del clima laboral
CLIMA LABORAL Y PILARES DE LA COMPETENCIA PROFESIONAL
Para conseguir mejorar la implicación del personal, ya
que éste debería ser un objetivo estratégico
El desarrollo de este objetivo incluye el establecimiento
de “sistemas de evaluación de la satisfacción del
personal”
En las dos ediciones del Plan de Calidad del centro,
basado en el modelo EFQM, la realización de encuestas
de clima laboral figuraba como objetivo en el criterio 3
y en el criterio 7
¿POR QUÉ HACER UNA ENCUESTA
DE CLIMA LABORAL?
Explicar los motivos por los que las personas que trabajan en la Organización se sienten más o menos motivadas al ejercer sus obligaciones profesionales
Conocer las causas subyacentes de la motivación para actuar sobre ellas y aumentar la motivación de las personas
Identificar medidas para incrementar la satisfacción de las personas, potenciar el trabajo en equipo y mejorar la productividad de la Organización
El clima laboral diferencia a las empresas de éxito de las empresas mediocres
OBJETIVOS GENERALES DE LA ENCUESTA DE CLIMA LABORAL
Existe una fuerte relación entre la motivación de los empleadosy los resultados de su trabajo.
Favorecer el DESARROLLO personal y profesional de los trabajadores
Planificar de forma REALISTA y eficiente las medidas necesarias
Identificar los puntos fuertes y débiles
Analizar la situación de partida
Monitorizar periódicamente el
Clima laboralcon encuestas
Definir y priorizarAcciones y Programas
de actuación
Comunicar los resultados obtenidos
y las medidas adoptadas
ACCIONES PARA MEJORAR ELCLIMA LABORAL
Independencia operativaCondiciones físicasLiderazgoRelaciones entre los profesionalesImplicaciónReconocimientoEquidadOrganización del trabajoRemuneración
Un "buen clima" laboral se orienta hacia los objetivos generales,
un "mal clima“ destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo
rendimiento.
PRINCIPALES FACTORES QUE DETERMINAN EL CLIMA LABORAL
Realización de laEncuesta de clima
laboral
Tratamiento estadístico
de los resultadosde la encuesta
Establecimiento de un
Plan de Acciones
EVALUAR el estado y evolución de la satisfacción de las personas
CUANTIFICAR la valoración que los individuos hacen de la realidad que perciben
Tratando de MEJORAR de la satisfacción de las personas en función de:
los resultados obtenidos, priorizando la ejecución de las acciones identificadas y estableciendo indicadores de seguimiento
FASES DEL PROCESO DE MEJORA
Teniendo en cuenta:
La realidadLa percepción de la realidad que tienen los individuosLas expectativas del personal
Derivado de la revisión del Modelo EFQM se han
identificado los siguientes factores o dimensiones
vinculadas a la satisfacción de las personas
– 1. Condiciones de trabajo.
– 2. Formación.
– 3. Promoción y desarrollo profesional.
– 4. Reconocimiento.
– 5. Definición del puesto de trabajo.
– 6. Relación mando-colaborador.
– 7. Participación.
– 8. Organización y gestión del cambio.
– 9. Clima de trabajo.
– 10. Comunicación.
– 11. Conocimiento e identificación con objetivos.
– 12. Percepción de la dirección.
DIMENSIONES RELACIONADAS CON
LA SATISFACCIÓN DEL PERSONAL
La encuesta se estructura en cinco posibles respuestas a cada pregunta (escala likert), lo que posibilita
un tratamiento estadístico homogéneo y la conversión de los resultados de las distintas preguntas en resultados medios a nivel de cada item y de cada de dimensión.
Estos datos se cruzarán con los datos demográficos para establecer si existen relaciones entre las distintas variables estudiadas
Para facilitar la respuesta por parte del personal, en ambos casos se ha utilizado una versión reducida de los modelos validados utilizados para elaborar la encuesta
Agency for Health Care Research and Quality (AHRQ)Encuesta Corporativa de Clima Laboral de Osakidetza
ESTRUCTURA DE LA ENCUESTA
CUESTIONARIO DE LA ENCUESTA
CUESTIONARIO DE LA ENCUESTA
CUESTIONARIO DE LA ENCUESTA
El tratamiento de los datos será estrictamente confidencialLa fecha de reparto del cuestionario será del 1 al 15 de febreroLa fecha límite de entrega de las respuestas es el 1 de marzo.
PEQUEÑAS ACCIONESX MUCHOS PROFESIONALES =
GRANDES RESULTADOS
¡¡¡MUCHAS GRACIAS!!!
DATOS CLAVE
